第一篇：試論民族文化對企業文化的影響及與企業生存發展之間的關系

試論民族文化對企業文化的影響及與企業生存發展之間的關系 摘要21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存發展的作用越來越重要，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。企業文化，從屬于一種文化，必然離不開其產生的自然環境與社會環境，特別是傳統文化的影響。

關鍵詞企業文化 民族文化 企業生存發展 中國傳統文化 影響

一、企業文化 企業文化是一種觀念形態的價值觀，是企業長期形成的穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的經營精神和風格。企業在一定的時空條件下產生、生存和發展，企業文化是歷史的產物。她一定程度上繼承了優秀的民族文化精華。

二、民族文化與企業文化

人類的精神程序由三個層次構成：人性、文化與個性，其中文化是唯一來自于學習，而不是來自于基因。所以，文化對于人類是一個學習的過程也是學習的結果。根據文化對人類社會的影響范圍可以分為如下層次：文化——文明文化——民族文化——企業文化。其中“文化”實際上就是人類所創造的一切物質與精神的總和。民族文化是在一定地區內由一個或多個民族共同塑造的。企業文化是民族文化作用于企業的結果，“是企業在民族文化的大背景下從企業內部生長、培育出的一種特有的組織文化?！?/p>

企業文化作為一種民族文化的亞文化，受到國家社會制度、意識形態、民族文化。企業性質和特點的制約與影響，也必然體現出一種鮮明的國家和民族特色。這也是文化生長、形成和發展的規律決定的。沒有個別就沒有一般，沒有特殊性就沒有普遍性，沒有民族的也就沒有世界的，這是對立統一的辯證規律。企業文化是一個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以一個國家企業文化的特點 實際就代表這個國家民族文化的特點。例如美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。美國的企業文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業管理以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。而英國人由于文化背景的原因，世襲觀念強，一直把地主貴族視為社會的上層，企業經營者處于較低的社會等級因此，英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優異的管理業績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業經營中墨守成規，冒險精神差。

如果說卓越的企業都有著卓越的企業文化，那么這些企業必然也是本民族優秀文化的堅守者與踐行人。日本企業之所以能夠迅速成長是由“日本民族的同質性”、“日本社會的穩定性”和“東方文化所信仰的集體主義所決定的”。

三、中國傳統文化對企業文化的影響

中國傳統文化是中華民族智慧的結晶，是中華民族的歷史遺產在現實生活中的展現。這個思想體系蘊涵著豐富的文化科學精神，主要體現在三個方面：一是凝聚之學，這種文化的基本精神是注重和諧，把個人與他人、個人與群體、人與自然有機地聯系起來，形成一種文化關系；二是兼容之學，中國傳統文化并不是一個封閉的系統，盡管在中國古代對外交往受

到限制，還是以開放的姿態實現了對外來佛學的兼容，三是經世致用之學，文化的本質特征是促進自然、社會的人文之化，中國傳統文化突出儒家經世致用的學風，它以究天人之際為出發點，落腳點是修身、治國、平天下，力求在現實社會中實現其價值，經世致用是文化科學的基本精神。

中華民族的傳統文化博大精深，歷史悠久，內容豐富，有不少寶貴的精神財富至今熠熠生輝，他們是建設企業文化的重要思想寶藏。中國的企業文化深深地浸透著中國的傳統文化。隨著知識經濟的到來，我國的企業管理正逐步從經驗管理、科學管理向文化管理邁進，這是企業文化管理發展的必然趨勢，而企業文化是企業文化管理的基本依據，如何建設設和中國國情的企業文化是我們當前所面臨的最重要的問題之一。我國博大精深的傳統文化中蘊含了豐富的管理哲學，為我們建設適合中國國情的企業文化提供了廣泛的思想素材。海爾的發展過程中，張瑞敏一直在充當牧師角色，深刻把握民族文化心理，并通過企業文化中心，改造、運用傳統文化理念，為科學管理、制度化管理減輕了阻力、鋪平了道路。因此必須將價值觀的確立與調整，建立在民族文化心理基礎之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現象，有效實現管理制度效能；才能使企業文化成為強式文化；才能有效處理中國文化環境下特有的“情與法”的矛盾。

諸子百家思想豐富，尤其是“儒。釋、道”三家對中國文化影響最為深遠。受中國傳統文化影響，中國企業文化特點也非常明顯，中華文化具有百家爭鳴，百花齊放的特點，中國企業的企業文化也呈現多樣化特點，各有各的招，各有各的道，有的崇尚法家，強調制度化、軍事化管理：有的崇尚儒家文化，兼容并蓄，和而不同，強調整合資源，崇尚“競和”與共贏；有的遵循道家思想，善于利用經濟規律。社會規律，融入環境、駕馭環境并取得競爭優勢。

但民族文化傳統也是一把雙刃劍，她在生生不滅地滋養當代中國企業文化的同時，其消極的、不符合當代需要、不適應市場經濟的一面也會潛移默化地對企業產生影響。例如重德治，輕法治、重同和，輕競爭、重集體，輕個人、重情面，輕理性、重傳統，輕創新。盡管它相對于主題的積極的方面淶水是次要的，但卻是不可忽視的，同樣需要我們在理論研究和實踐探索中保持清醒，采取相應對策。

四、企業文化與企業生存發展

企業文化與企業生產、經營和管理密不可分，它必須在企業管理中才能發揮作用，脫離了企業管理這一實踐的土壤，企業文化就成了無源之水無本之木，也就失去了它實踐的指導意義。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。企業文化是現代企業管理理論和管理方式的重要內容，加強中國特色的企業文化研究、運用、實踐。是企業管理創新，建立和完善現代企業制度的必由之路。

企業文化對于企業生存發展起到以下作用：凝聚、協調、約束、塑造形象等。

企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才。并留住人才，對企業的發展是非常重要的，因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已成為當前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿組織后?？鐕炯娂娍春弥袊袌龅陌l展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”

一項全球性的人力資源統計數字表明，在跨國公司中，89％的辭職人員說。他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的是企業文化。企業對人才的爭奪真正體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業文化的了解、認識，選擇適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞—個公司的企業文化而選擇進人該公司的。

民族文化全面影響著企業戰略目標的制定、實施和控制。因為戰略管理的每一個部分都涉及到人，而現代人是民族文化的產物，所以民族文化深刻的影響著企業戰略管理是毋庸置疑的。

參考文獻：

第二篇：民族文化對企業價值觀的影響及與企業生存發展之間的關系——中日企業集體主義觀念的對比分析

民族文化對企業價值觀的影響及與企業生存發展之間的關系

——中日企業集體主義觀念的對比分析

摘 要：由于不同國家的民族文化背景存在差異性，因此各自所形成的企業文化也千差萬別，并對企業的生存發展產生不同的影響。本文以中國和日本的企業為例，從企業價值觀——集體主義進行對比分析，并在此基礎上，為我國企業文化的建設與發展提出建議。

關鍵詞：中日 民族文化 企業價值觀 集體主義 企業

企業不是一個孤立的生產單位或經濟組織，而是社會群體中的社會組織。故此，企業文化絕非自然而生，而是企業所屬地域的社會文化影響、滲透的結果[ 1]。企業文化根植于民族文化，直接反映民族文化的特征。民族的傳統文化是孕育企業文化的土壤，直接影響著企業員工的言論、思想和行動。民族的價值取向影響著企業員工的好惡取舍，引起人們的感情共鳴，加強企業的內聚力和發展的動力。一個民族的企業文化特征，在一定程度上反映著這個國家民族文化的發展特點。

中國和日本一衣帶水，總體上都屬于東方文化的范疇。因此，對外部世界的認識、行事風格以及思維模式等方面，中日兩國都存在著許多相似之處。但是由于歷史、地理原因，中日文化間又存在著明顯的差異，從而所形成的企業文化也不盡相同。本文旨在通過對比分析中日兩國傳統文化中的集體主義精神對企業價值觀的影響，為我國企業的發展提供有益的建議。

一、中國集體主義觀念的形成及其對企業價值觀的影響

中國的大部分地區地勢都較為開闊，且交通便利，相對獨立的居住區域較少，不具有產生地域性共同體的條件。中國的集體主義價值觀是以家族主義的形式體現出來的，表現為親屬和家庭集團內部的利益一致和團結協作[ 2]。血緣關系是將人們聯系在一起的最原始的紐帶，在中華民族幾千年的歷史上，始終沒有出現取代血緣共同體的更強有力的集體。

羅珉教授認為，中國的組織文化，既不是個人主義的文化，也不是個人集體主義的文化，而是小團體的“家的文化”1。在中國的傳統文化中，家族團體主義是建立在等級制度基礎之上的，在一個家族團體內，以追求家族利益為最高目標，強調集體重于個人，個人無條件服從集體，強調家族內部以倫理關系為基礎 1 羅珉，《現代管理學》，西南財經大學出版社，2004版。的和諧與穩定。這種文化固然有壓抑個性、不利于創新和競爭的消極作用，但它作為一種持續了幾千年的集體精神，對今天的現代化建設是具有積極意義的。企業是一個相對封閉的系統，可以視同一個“小家庭”。增強企業員工的“家族”觀念，有利于企業形成集體凝聚力和競爭力，有利于重構人們以集體利益為重的集體主義精神。

然而近幾年來，新希望集團董事長劉永好在各種會議、采訪中都提及家庭式管理是家族民營企業最大的弊端，雖然在早期這種管理體制下的和氣一團、互相信任、同甘共苦曾給企業的發展帶來很多好處。但是當企業有了一定的發展、作出一定成績后，問題也隨之而來。比如股權的分配以及投資方向、誰是基本核心力的問題開始困擾著企業的發展。

1992年和1995年兩次的內部結構調整，新希望從希望集團中獨立出來。1998年2月，新希望集團的部份企業進行股份制改造，3月，新希望股票上市。這一步對于新希望來說極為重要，標志著一個傳統的民營企業將由此步入規范運作的軌道。劉永好認為這既是企業高速發展的需要，也是純家族式管理的民營企業邁向現代企業制度的新起點。

無論是否借助現代企業制度來運行家族民營企業，新希望都以自己不斷擴展的主業、日益龐大的“勢力范圍”證明了一個家族民營企業的不可忽視的力量[ 3]。對于新希望來說，求變是因為覺得家族民營企業的體制已經遏制了自己的發展。

二、日本集體主義觀念的形成及其對企業價值觀的影響

在世界范圍內進行客觀的評價，集體力量最強的是日本人。日本人之所以能夠如此團結，形成如此強大的凝聚力，并不是與生俱來的。日本是一個狹長的島國，國土資源匱乏；地震、臺風等自然災害頻發；以村落為單位的農耕社會里對集體有嚴重的依賴傳統。因此，不論是古代還是現代，要獲得生存，單靠個體的力量遠遠不夠，必須借助集體的力量。這是日本文化中集體作用、團隊合作的重要原因。

日本作為一個農耕民族，受中國儒家文化的影響較深，“家”是日本文化的基質，因此日本人的“企業精神”、“集體主義”，很大程度上建立在“家”的價值基礎上[ 4]。日本企業雖然等級森嚴, 但在管理、決策上仍以集體主義傾向見長。日本企業的集體主義觀念外化為團隊精神,更衍生為一種“家”的觀念。員工以廠為家, 愛崗敬業, 企業就是員工家的縮影, 員工與企業保持家的血緣,使員工與企業合為一體, 使員工對企業形成強烈的認同感、歸屬感和忠誠心, 為企業盡忠。企業也把員工視為家庭成員, 努力為員工提供物質保障和精神動力, 員工不僅是企業的一種生產要素, 也是企業的主人。

以強調友好合作、團結一致的集體主義精神的松下公司為例。早在1945年，號稱“經營之神”的松下幸之助就提出：“公司要發揮全體員工的勤奮精神”，并不斷向員工灌輸所謂“全員經營”的思想2。為打造堅強的集體精神，在20世紀60年代，松下電器公司會在每年正月的一天，由松下帶領全體員工，頭戴頭巾，身著武士上衣，揮舞著旗幟，把貨物送出。在目送幾百輛貨車壯觀地駛出廠區的過程中，每一個工人都會升騰出由衷的自豪感，為自己是這一集體的成員感到驕傲。

正是因為松下公司充分認識到集體力量的重要，并在經營過程中處處體現這一思想，所以松下公司的每一個員工都把工廠視為自己的家，把自己看作工廠的主人。在家的氛圍下，員工能有良好和睦的工作環境，能更好的溝通，對公司感情上的依賴，從而對公司忠心耿耿，發揮自己的最大潛能。松下公司因此形成了極大的親和力、凝聚力和戰斗力，使公司不但從一個小作坊發展成世界上最大的家用電器公司，而且成為電子信息產業的大型跨國公司，其產品品種之多，市場范圍之廣，成長速度之快和經營效率之高都令人驚嘆!

三、中日企業價值觀——集體主義差異性分析

中國與日本同在亞洲，并且彼此毗鄰，中日企業文化深受傳統文化中家族化、儒家倫理觀念的影響，因此在企業價值觀中表現出一定的相似特征。但是由于企業文化淵源上的諸多不同，也導致兩國企業文化在一定程度上存在著差異。

日本公司同事間的和諧情誼是難以形容的，大家把公司看得比家庭還重要。對他們而言，最大的恥辱莫過于被排除在群體之外[ 5]。正是在這種文化背景下，豐田汽車公司全體員工的90%左右都同居一地，不分職別，膳宿在同一環境內。多數員工不僅是同事，而且是近鄰，因而在不知不覺之間產生了一種連帶感，甚至親切感，不僅減少了上下級間不必要的摩擦，而且增進了員工的團結和愛社精神。日本的集體主義表現為非血緣性群體的團結協作，并在企業中形成工作團體 2 唐海燕、［日］原口俊道、黃一修，《經濟全球化與企業戰略》，立信會計出版社，2006年版。的集團主義精神。

中國人的傳統觀念往往會把一個團體內的員工分為自己人和外人兩大類別，并親疏遠近區分。至于自己人和外人的界限則依情況而定，并無絕對的標準。這種文化背景造就的企業文化與日本企業文化就有較大差別。中國的集體主義表現為親族團體內部的協作，在企業中則發展成以血緣關系為中心的家族主義[ 6]。中日二者都使企業內部形成了強大的凝聚力，但由于中國的企業將血緣關系混入工作關系，限制了企業的進一步發展。

四、建議

在對中日企業價值觀差異性的比較分析中，中國企業文化中所暴露的局限性顯而易見，因此，我們應借鑒日本企業文化中具有集體主義的價值觀，建立中國企業與員工的共同體意識[ 7]。首先，我們應當對員工強調，企業是一個大家庭，員工應當以企業為家，而企業要為員工盡心盡力。與此同時，還應重視培養員工忠于企業的觀念。這就需要做到樹立集體主義精神，鼓勵員工參與企業管理?？偠灾?，我們應當建立與集體主義相結合的企業價值觀，使中國員工對企業的集體主義認同感進一步增強。

五、民族文化對企業文化的影響及與企業生存發展之間的關系

21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存發展的作用越來越重要，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。優秀的企業文化可以提升企業的可持續發展能力[ 8]。而企業文化作為民族文化的亞文化，是企業在民族文化的大背景下從企業內部生長、培育出的一種特有的組織文化。如果說卓越的企業都有著卓越的企業文化，那么這些企業必然也是本民族優秀文化的堅守者與踐行人。中日企業之所以能夠迅速成長是由“東方文化所信仰的集體主義所決定的”。

六、結論

不同的民族文化造就不同的企業文化，不同的企業文化會帶給企業不一樣的發展前景。雖然中日兩國的民族文化都以儒家文化為基礎，但是由于兩國的自然環境以及政治、經濟等存在差異，兩國的企業文化也呈現出不同的特征。日本民族文化中的集體主義是以地域共同體的形式體現出來的，具有地域性、利益性，而非血緣性。在近現代以企業集團的形式，表現為個人與其他企業成員的合作。日本人把企業視作一個大家庭，工作中十分重視集體力量、發揮集體智慧，這種高度認同感決定了他們具有極強的集體主義觀念。與日本相反，中國傳統文化中的集體主義價值觀則是以親族主義的形式體現出來的。中國人以血緣關系的遠近來決定人際關系的親疏，親族內部的利益是一致的，而對親族以外的人則疏遠、排斥。中日二者都使企業內部形成了強大的凝聚力，但由于中國的企業將血緣關系混入工作關系，限制了企業的進一步發展。

在全球經濟大發展大融合的今天，我國應結合優秀的本土企業價值觀念，借鑒日本企業的成功經驗，培養集體主義精神和“大家庭”的觀念，逐步構建起富有中國特色的企業文化，從而振興我國的經濟。我們要在繼承儒家文化等優秀傳統的基礎上，注入新的血液，使中國企業真正成為世界的領跑者，而不是跟從者。

參考文獻

1、張仁德、霍洪喜，《企業文化概論》，南開大學出版社，2004年版；

2、王成榮，《企業文化學教程》，中國人民大學出版社，2009年版；

3、王超逸、馬樹林，《最卓越的企業文化故事》，中國經濟出版社，2009年版；

4、張德、吳劍平，《企業文化與CI策劃》，清華大學出版社，2008年版；

5、祈峰，看日本的企業文化是如何發展的[J]，企業家文化廣場,2007(12)，90-92；

6、吳敏華，個人主義與集體主義：中美日企業文化的研究[J]，國際貿易問題，2006(6)，90-94；

7、史歩麗，論企業文化對企業持續發展的作用[J]，會論壇，山東圣公會管理干部學院報,2006(4)，95-100；

8、趙玉英，試論企業文化在企業發展中的作用[J]，邯鄲職業學院學報,2009(1)，80-82。

第三篇：論民族文化對企業文化的影響

論中華民族文化對中國企業文化的影響

歐萍

摘要：縱觀企業管理發展的歷史,由最早的經驗管理理論、科學管理理論發展到20世紀80年代興起的文化管理。企業的管理逐漸形成了以企業文化為主導的管理趨勢。企業文化是現代企業管理獲得成功的重要因素。隨著我國的改革開放,企業文化被介紹引進到國內來。越來越多的中國企業開始重視企業文化建設,并且也取得了一定的成效。但目前中國企業文化的建設和發展仍存在著很多問題。盡管理論界對企業文化的研究在一定程度上結合了中國的歷史傳統、人文特征,但更多企業在建設企業文化的過程中沿襲西方企業文化理論,沒有根據企業及所處環境的特點來塑造符合自身發展特點的企業文化,因而不能有效地融入企業經營管理中。作為一種亞文化的企業文化,它根植于企業經營管理特定時空內的民族文化之中,因此企業文化的建設受到民族文化的影響是必然的。將我國的民族文化融入到我國企業文化建設中去,建立符合中華民族文化和企業特點,有效促進中國企業可持續發展的企業文化就顯得尤為重要。本文將針對企業文化與民族文化間的關系進行研究,總結中華民族文化的基本精神,分析民族文化對企業文化建設的影響,分析總結如何將中華民族文化和企業文化進行整合，創造有中國特色的企業文化。

關鍵詞：中華民族文化；企業文化；建設；影響；整合民族文化是指一個民族在其生存、繁衍、發展的過程中，在物質生產、制度機構、教育和價值觀等層面上形成的自己特有的社會文化。而這種特有的民族文化集中了本民族最本質的精華，影響和決定這個民族的行為特征，如生產方式、生活方式等等。企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等等。其中價值觀是企業文化的核心。企業文化是企業管理人員管理思想的積累和沉淀，是企業在歷史發展過程中形成的。每一種企業文化，都反映著一家企業的特殊的歷史與管理特點，因而任何一種企業文化都體現著企業領導的個性與企業的個性?？梢灾v，海爾的企業文化，反映著海爾的歷史與管理特點，也反映著海爾領導人張瑞敏本人的經營管理思想和價值觀，而聯想的企業文化，反映的則是聯想的歷史與管理特點和聯想領導人的經營管理思想。企業文化對于企業的發展有著非常重要的作用。對外，企業文化直接表現為企業的品牌與形象，是企業留給外界的直觀形象；對內，企業文化深深影響著企業員工的價值觀念和日常行為方式。作為為多數員工所接受的文化觀念，企業文化有助于提高企業的凝聚力，有利于團結員工目標一致地為實現企業的目標去努力工作。同時，企業文化也是企業核心競爭力的主要構成要素。

在我國，企業文化理論是一種舶來品。但是，當作為舶來品的企業文化，一旦被置于中華民族文化傳統這個大背景下，植根于中華民族文化這塊廣袤肥沃的土壤之后，便在中華民族文化乳汁的滋潤催化下，不斷發生嬗變和升華，并茁壯成長起來，進而形成了具有中國特色的企業文化。民族文化對企業文化的影響是必然的和巨大的，是不以人的意志為轉移的。因此，了解民族文化對企業文化的影響是十分必要的。要研究民族文化對企業文化的影響，首先就要了解中華民族文化的基本精神。中華民族文化的基本精神在于：

一、“天人合一”的和諧精神；

二、“以人為本”的人本精神；

三、“剛健有為”的進取精神；

四、“貴和尚中”的和合精神?；谶@四個基本精神，中華民族文化對中國企業文化主要從以下幾個方面產生了影響：

一、中華民族文化中的集體主義道德對企業文化的導向作用。集體主義道德是中華民族文化的一個基本特點。中國古代傳統文化中的整體觀念，把全局利益看得高于局部利益，把整體利益看得高于個體利益，凸現了中華民族以小我成全大我，以犧牲個人利益和局部利益去維護整體利益的獨特品格，形成了以國家、民族利益為上的思想風貌。這種整體為上的集體主義道德，積極影響著以培育企業精神為核心內容的企業文化的形成、共同的價值觀念和價值取向的樹立。對于一個企業來說，當絕大多數成員的價值觀積極向上時，就能夠使職工把維護企業利益，促進企業發展當作有意義的工作，從而激發出勞動熱情和工作主動性。在我國作為企業文化內涵之一的企業精神，雖然因企業門類有別性質各異而有所不同，但共性的東西卻是“團結”、“廠興我榮，廠衰我恥”等表述，這實質上就是集體主義道德在企業文化中的延伸和體現。

二、中華民族文化中的人際關系準則對企業文化的升華作用。中國傳統文化特別講究人與人之間的和諧。以“和”為中心的人際關系準則，對于凝聚人心、集中力量、維護統一都有著積極作用。而重視人際之間情感的交流和情感型的管理，成為企業文化民族化的突出表現。現代企業管理的理論和實踐證明，現代企業成功并不完全取決于企業管理的純理性的制度、計劃、生產技術，而是與人的情感需要、審美向往、對人情味的追求的企業文化密切相關。一個優秀的企業家，主要不在于對員工的控制、驅使和責罰，而在于能通情達理、與人為善，善于激發員工的熱情，協調員工之間的關系。中華傳統文化中影響較大的儒、道家思想，在其理論和運作方法上都不主張走極端，莊子的“守中”，儒家的“中庸之道”，都提供了自處和處人時持中正、不過激、留余地、善自足的方法。遵循這一原則，在企業內部營造團結和諧的文化環境，從關心人、理解人、尊重人出發，點燃職工心中之火，為職工排憂解難，讓全體員工參與管理，無疑會極大地激發職工的能動性和創造性。

三、中華民族文化中的社會責任感對企業文化的保證作用。我國民族文化傳統中主張“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，強調個人對社會的責任感，這有助于促進企業認識和承擔社會責任，培養企業全體員工關心社會的偉大胸懷，在社會的認同下促進經濟效益的提升和企業形象的高揚，并使企業為推動全社會的繁榮竭盡全力。以孝悌、仁義為核心的儒家倫理思想，主張修身為本，以維護社會集體利益為上。將傳統倫理美德之禮義仁愛精神滲透到競爭機制中，可以在生產者和經營者當中培育先天下之憂而憂、后天下之樂而樂的愛國主義精神和無私奉獻精神，摒棄唯利是圖，鼓勵生財有道。西方企業文化也強調以人的管理為中心，但改變不了其雇傭勞動的性質，其思想基礎是資產階級利己主義、拜金主義的價值觀，而中國企業文化則堅持黨的領導，堅持職工的主人翁地位，倡導愛國愛崗的社會責任感和勇于奉獻的價值觀，這無疑是有中國特色企業文化的思想保證。

四、中華民族文化中的革新進取精神對企業文化的推動作用。革新進取是中華民族文化的基本精神之一。這種綿延下來的革新進取精神，一方面，促使企業管理者不是抱守殘缺，固步自封，而是自覺地學習、研究、發揚我國優秀民族文化傳統，吸收豐富自己，并靈活地運用到企業文化建設中去，消除企業文化建設中的民族虛無主義傾向；另一方面，促使企業全體員工銳意改革，開拓進取，在企業內部和外部樹立起以文化制勝為特征的精神風貌。

當然，中華民族文化對企業文化的影響是多方面的，既有積極的一面，也有消極的一面。我們要采取揚棄的態度，大力弘揚優秀的中華民族文化傳統，摒棄傳統文化中的糟粕，按照求實創新的原則，適應新時代的要求，努力創造出具有中國特色的企業文化，并使之健康快速發展。首先就要尊重民族文化，建立優秀的企業文化。我們應當利用我們民族文化中的優秀的遺產，注意汲取那些民族文化中有益的成分，將現代企業管理理念與傳統民族文化中的精華有機地融于一體，融于企業文化之中，將企業成員頭腦中的傳統民族文化中的有益觀念與企業的經營管理需求有機地進行結合，將這種傳統民族文化的影響在企業的價值觀念和經營理念、企業的管理制度和行為規范中體現出來，進行有機的結合，從而建設富于活力與生機的企業文化，形成植根于民族文化基礎之上的優秀的企業文化。特別是對中國人來說更是如此，因為我們中國在五千年的文明史上創造了燦爛的良族文化，養成了優秀的文化傳統，這些都是難得到精神財富。中國海爾文化正是在中華民族文化基礎之上形成的優秀的企業文化。海爾文化的價值觀強調社會責任感，強調集體主義的價值取向，強調市場第一、顧客第一、質量第一的經營理念，從而成功的成為了中國家電行業的領頭羊。其次，要注意兩種文化的整合，在企業文化中汲取本地民族文化的優秀傳統，將民族文化的優秀傳統與企業文化建設的需求進行有機的融合。創造一個全新的、跨文化的企業文化，從而有效地提高企業的競爭力，這才是我們關注企業文化的民族性的最終目的，也是最重要的目的。對于外來的企業，如何將當地的民族文化與企業經營管理的需求，與企業文化建設的需求進行有機的融合，汲取當地的民族文化中的有益的成分，融于企業原有文化之中，在保留自身原有文化的優勢精華的同時，建設一種全新的，與當地民族文化環境和諧統一的新企業文化，是對外來企業的一種重大的挑戰。民族文化是企業文化的搖籃，企業文化必須適合于本民族的文化氛圍，任何先進的管理模式如果不能與當地民族文化相結合就會水土不服，就不可能取得成功。

總之，中華民族文化對中國企業文化影響重大，我們要充分利用中華民族文化的積極因素，摒棄消極影響，提升企業績效，形成有中國特色的企業文化，在經濟全球化的環境下，中國企業能夠以鮮明的特色立于世界企業之林。

參考書目

[1]《企業：文化與價值》.強以華著.中國社會科學出版社2004年版

[2]《企業文化與制度創新》.李建軍著.清華大學出版社2004年版

[3]《企業文化概論》.張仁德，霍洪喜主編.南開大學出版社2001年版

[4]《企業文化》（第五版）.劉光明著.北京經濟管理出版社2006年版

[5]《中國傳統文化精義對建立現代企業文化的啟示》.唐都學刊.2005年01期

[6]《傳統文化在現代企業文化建設中的獨特功能和積極作用》.王連軍.天津成人高等學校聯合學報 2005年04期

第四篇：論企業文化與企業思想政治工作之間的關系

論企業文化與企業思想政治工作之間的關系

一、企業思想政治工作的概念及其特點

我國思想政治工作是以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，對黨員干部和廣大群眾進行馬克思主義基本理論、黨的基本路線、愛國主義、集體主義、社會公德及艱苦奮斗的教育，培養“四有”職工隊伍，使廣大黨員和群眾樹立科學的世界觀和人生觀，掌握馬列主義的觀點、立場和方法，它具有鮮明的黨性、思想性。對職工在生產過程中所產生的各種思想問題、情緒問題和行為問題進行疏導、解決。它遵循精神文明建設的基本要求，著重對人的思想政治觀念、世界觀、工作態度和生活態度施加影響，以便調動積極性，服務于生產建設。它具有以下特點：

第一，社會性。企業是一個社會組織，它的發展是在一定的社會歷史條件和社會環境中進行，受一定的社會歷史條件和社會環境所制約。

第二，實踐性?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，思想政治工作只有基于實踐，才能找出問題根源，使職工的思想凈化，成為企業和社會所需人才。只有在動態的、開放的、豐富的社會實踐活動中，才能真正把思想政治工作做好。

第三，長期性和復雜性。人處于一個發展變化中，而且人的思想狀況是一個不確定因素，它的形成過程是一個循環往復過程。不斷變化的國內國際環境，企業各個階段目標，構成了我們要堅持長期的思想政治工作，并且給予極大的重視，預見其復雜性。

二、企業文化的內涵及其特征

企業文化是產生于發達國家的一種新的管理理論，它是通過培育企業員工共同的價值觀和行為準則，對員工的行為進行有效的管理和控制，追求企業整體優勢，具有明顯的管理性、經濟性。是在企業長期生產經營過程中逐步形成的、全體成員共識共守的行為規范、傳統作風和價值觀念。它包括企業的價值觀念、思維方式、理想信念等精神形態的心態文化，企業的各種規章制度、公約習慣以及企業員工的行為方式和工作作風的行為文化，企業的環境布局、局容局貌、企業精神、服務理念、形象宣傳等表層的外顯文化三方面內容。具有以下特征：

第一，時代性和創新性。企業文化是時代產物，它必須體現并且融合時代的特點，需隨著時代的發展而發展。創新性體現在精神本質中，不僅是設計者、執行者，還是監督者，都應具有創新精神，要創新地將企業文化融入到企業的發展規劃之中。

第二，個體性和差異性。中國企業類型多樣，包括國有企業、股份企業、民營企業、“三資”企業等。職工也存有差異（成分、背景、知識水平、技能），1而且每個企業有其自身的特點，決定了企業文化具有個體性和差異性。

第三，全面性和多樣性。企業文化內容豐富，涉及政治、經濟和文化層面，職工共同創造、集體智慧的結晶，是各個部門全方面、全方位的協作結果。

第四，人性化和法制化。企業文化強調以人為本，強調尊重人、理解人、關心人，充分發揮職工的自主性、參與性、創新性、積極性，突出展現公平合理和民主和諧的氛圍。各項規章制度、行為習慣等都以法律條文規范職工，確保職工有法可依，維護自己的權利。

三、企業文化對企業思想政治工作的促進作用

隨著改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐漸完善，以企業理念為核心的企業文化給思想政治工作注入活力，充分發揮了思想政治工作的價值功能和整合功能。

企業文化作為思想政治工作的新載體，它圓滿完成一定任務，達成一定目標的方式、方法和途徑，可以為企業思想政治工作創造更好的環境和條件，實現黨政工團密切結合，形成干群結合的全方位、多層次思想政治工作網絡體系。其作用表現在以下幾個方面：

第一，企業文化是企業思想政治工作和生產經營活動有機結合的紐帶。企業思想政治工作必須圍繞生產經營活動并為之服務，要避免“兩張皮”現象?！艾F在做思想政治工作，有一條重要經驗，就是要把它與當前的經濟工作、現行的經濟政策緊密結合起來?！倍髽I文化就具有這種連接功能，企業文化內涵意義深刻，涉及政治、經濟和文化。企業精神、企業目標、企業行為準則和共同價值指導企業運作，規范職工行為，能有效提高企業競爭力，培育高素質的職工隊伍，形成統一的價值觀和行為規范。職工認同企業文化，深入到工作實踐和日常行為，創造出巨大的經濟利益和社會利益。而企業文化又可以將思想政治工作落實到具體工作之中，解決實際問題，形成各部門管理者與思想政治工作者的互助合作，共同推動企業發展。

第二，企業文化增強企業思想政治工作的吸引力和感染力。將思想政治工作融入到企業文化建設中，可以增強其滲透性，影響持久，形式喜聞樂見，易于接受，使人們在不知不覺中受到感染、受到教育，產生“潤物細無聲”作用。各種文化活動都能在一定程度上交流思想，潛移默化地使職工在特定環境中形成特定的意識和行為。

第三，企業文化為思想政治工作提供物質基礎。工作環境、學習環境、活動環境、生活環境與職工密切聯系，是滿足職工精神需要的條件，增加投資，改善環境，創造條件并從中加以引導，是企業文化建設的有機組成部分。這些文化設

施是思想政治工作的物質載體，為順利開展并落實思想政治工作提供條件。依托這些文化設施，思想政治工作才能發現問題、分析問題、解決問題，才能密切干群之間、職工之間的關系。宣傳馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，增強集體榮譽感和凝聚力，讓思想政治工作深入人心，從而擴大其范圍，豐富其內容。

思想政治工作既是現代企業的重要組成部分，又是做好企業全部工作的有力保證。任何忽視、削弱思想政治工作的觀點和做法都是錯誤的。江澤民同志提出“以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人”是我們的目標，我們必須積極探索。在加強中改進，在改進中加強，把思想政治工作提高到一個新的水平。

四、企業文化與企業思想政治工作結合的依據

企業文化源自日本企業，并隨著改革開放引入我國。要借鑒和吸收企業文化建設的有益成果，確立與整個社會的正確價值導向相符合的企業價值目標，培育富有時代特征和鮮明個性的企業精神，塑造良好的職工形象和企業形象，使思想政治工作與企業生產、經營、管理的結合更加緊密。企業文化與企業思想政治工作結合的依據是：

第一，對象相同。企業文化和思想政治工作對象都是人，都是以人為本的科學，都是做人的工作。它們強調尊重人、理解人、關心人、激勵人，培養人的集體意識，提高人的思想道德素質，最大限度的調動職工的積極性、主動性和創造性。

第二，目標一致。職工素質的高低與企業的興衰成敗有著直接的關系。企業思想政治工作的著力點要放在教育人、培養人上，不斷提高職工的思想道德素質，努力造就一支適應社會主義市場經濟要求的有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。根據“四有”這個培育職工的長遠目標，開展以職業道德為中心的“四職”教育活動，即職業理想、職業道德、職業紀律、職業技能的教育。

第三，方向一致。二者都是為經濟建設服務，都必須堅持共產黨領導，堅持社會主義方向。中國的企業文化在馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和三個代表重要思想的大環境下創立，才能保證其正確方向，這是中國企業文化與外國企業文化的根本區別。

第四，方式手段相通。企業文化和思想政治工作采取的方式手段是相通的。如開展豐富多彩的寓教于樂文體活動；實行職工代表大會，做職工的“貼心人”，營造一個和諧的人際關系；加大對職工的培訓，提高他們的素質；樹立典型，學習榜樣等。

五、做好企業文化與企業思想政治工作的有機結合要做到思想政治工作與企業文化的有機結合，我們必須從以下幾個方面著手：

第一，現代企業制度需要優秀的企業文化建設和思想政治工作。現代企業制度是以企業法人制度為核心的一種企業制度，具有產權清晰、權責明確、市場導向和管理科學的特點。建立完善的現代企業制度需要確實加強思想政治工作，不僅要求準確及時把握主流，分清主次，解決問題，更要將思想政治工作轉到市場經濟的軌道上，充分發揮其導向、凝聚、激勵、調節功能。將企業文化引入現代企業制度，增強了企業管理人性化、生動性、法制性、科學性。

第二，生產活動是企業文化與思想政治工作結合的實踐基地。二者都為生產活動服務，豐富多彩的活動、層次各異的技能培訓、職工代表大會等等有效地調動職工的積極性和創造性，增強他們的主人翁意識，充分體現“三個代表”重要思想。

第三，企業誠信強調企業文化和思想政治工作有機結合。企業誠信是一筆無形資產，企業文化是集體智慧結晶，包括物質文化和精神文化。它從理論層次上高度民主概括誠信內涵，形象化了企業理念和職工行為規范。思想政治工作利用實踐鍛煉法、榜樣教育法、形象教育法，將誠信教育深入人心，使職工真正把自身利益與企業利益緊密聯系。二者有機結合可以更好提高企業誠信，創造自己品牌。

總之，企業文化建設為思想政治工作的改革和創新提供了一個新天地，而思想政治工作的開展也為企業文化建設保證了正確的發展方向。在調動職工積極性、增強企業凝聚力、保證企業發展目標實現上，兩者相輔相成，要抓好這兩項工作，應在突出其特點的基礎上，選取最佳結合點，協同作戰，做到相得益彰，俱繁俱榮，適應激烈市場競爭形勢發展的需要。

第五篇：試論企業文化與企業管理制度之間的關系

論企業文化與企業管理制度之間的關系

學號：0961 001461299 姓名：韓冰

摘要：以行為心理學為依據闡述企業管理中企業文化與管理制度之間的關系以及二者對員工行為的影響對一個企業來說如何能最大限度地調動員工的工作積極性對企業的發展具有重要意義。用企業文化的核心精神理念統一員工的利益觀和價值觀將企業的管理制度與優秀的企業文化緊密結合人性化地激發企業員工的行為動力由此可以指導我們設計出有效的管理模式。

關鍵詞：自我行為；集體行為；企業文化；管理制度

引言

在我國改革開放的過程中，不難看出我國經濟落后首先不是技術的落后而是管理的落后。在我國國民經濟不斷高速發展的今天，企業經營中也普遍存在同樣的問題。例如很多民營企業的發展，常常出現下面的情形：剛創業時只有三五個人,“兩三把槍”,工作環境艱苦,職工待遇低,也沒有什么福利可言,可大家的工作熱情很高在沒有什么獎勵和加班費的情況下,卻能常常加班加點員工們談的都是工作,想的都是企業的發展,很少議論待遇問題。然而,隨著企業的不斷發展壯大,各項管理制度建立起來了,獎懲制度也完善,職工的各種福利待遇都有了,鳥槍也換成了大炮,但管理者卻看到了不愿看到的東西,那就是員工的奉獻精神卻漸漸消失了,甚至一些創業的元老也慢慢跟公司斤斤計較起來了。事實上,在單純靠“制度”管理職工的企業中,職工斤斤計較的現象很普遍,而且管理制度越多,這種現象就會越嚴重；但是,我們也發現在重視企業文化建設,特別是建立了優秀企業文化的企業,例如國內知名企業海爾集團,盡管企業制訂了各種管理制度,員工的行為與企業的要求很同步,集體主義價值觀和主人翁精神能夠得以充分體現。這是因為企業文化的核心企業精神和理念在員工的心目中得到了廣泛的認同并形成了強大的向心力和凝聚力使員工與企業同舟共濟,共同朝著企業的既定目標前進。

我們得出的結論是：企業在經營管理過程中，切記一味地依靠嚴格的管理制

度去管理員工，一定要不斷探索人性化的管理機制,即用優秀的企業文化使企業的各項管理制度良性的作用于員工身上,并且有必要不斷地去探討它們的相互作用機理,以便用這種機理指導企業的缺席度建設與優秀企業文化建設,從而激發員工在企業中的主人翁精神,最大限度地調動員工的工作積極性,使企業走上良性發展之路。

一、企業員工自主行為的形成一個人生來就有求生的原始動力,隨著年齡的增長,一個成年人融入集體大家庭后的自我行為動力會相應發生很大變化,并因不同的環境因素的影響而發生不同的變化。對企業員工而言,其行為動力主要是依靠以下兩方面的因素激發產生的：一是基于“自我需求”所產生的動力,即為了自身的生活、交際、個人發展等而產生的動力；二是基于“集體需求”而產生的動力,對企業員工而言,即在企業管理因素的影響下，“自我需求”的形式部分或大部分發生轉變,由直接利己轉變為間接利己,即所謂的集體互利。前者,人是以“自我”為中心的,如果單在這種動力的驅使下,人的一切行為首先是以“自我”利益為出發點對員工而言,工作積極性首先體現的是滿足自我利益與需求而發生的“自我行為”；而對于后者來說,自我行為在“制度”的約束下已發生轉變,人則會以社會組織、企業等為中心,對員工而言,行為的目的是實現企業集體價值、集體理想,維護的也是集體利益,我們稱之為“集體行為”。事實上,每個人的自主行為都是由“自我需求”與 “集體需求”共同影響的結果,二者的有機結合,構成了人的需求動力體系。然而我們要注意的是“自我需求”與“集體需求”的形成機理雖有所不同,但卻渾然一體。對企業員工來說,其自主行為的形成就是自我行為與集體行為相互交織、良性互動的產物。因為自我需求是人的本能,它的功能是制造需要,滿足的原則是快樂原則；也就是說“需要”一旦產生,即渴望得到滿足,但這種自我需要一開始往往是一種美好的愿望當這種愿望強烈到一定程度后,人就會在自我需求動力的作用下,通過行動來滿足需要,最初要實現這種滿足的行為,只能是自我行為,而這種行為又必然要受現實原則支配,因為我們不是生活在世外桃源,每個人都生活一個即定的群體中,個人的一言一行,必然要影響群體中的其他成員,這就使得行為者必須按原則行事。

就企業員工而言,在工作中為滿足自我需要所采取的任何行動,都必然對所在企業，即集體產生影響。因為企業在經營管理過程中,為維護企業的自身利益要制訂各種嚴格的管理制度,當這種影響與企業利益和價值觀相一致時,代表企業利益的權威部門或領導就會以“制度”對這種行為給予肯定或獎勵當這種影響與企業的利益和價值觀不一致或相反時,代表企業利益的權威部門或領導就會以“制度”對該行為給予懲罰這種反復的獎勵和懲罰會促使員工個體不斷地總結經驗,并逐漸使其自主行為中的自我需求趨向朝集體需求趨向良性轉變,即由自我行為向集體行為良性轉變,從而使員工自主行為的形成有利于企業的發展。

二、企業管理制度與企業文化之間的關系

我們通過分析企業員工自主行為形成的原理,看到了借用企業制訂有效的管理制度,來對企業員工的行為進行獎勵或懲罰,能夠迫使員工自主行為中的自我需求趨向朝集體需求趨向良性轉變，即由自我行為向集體行為良性轉變,同時感受到了文化理念對員工行為影響的意義。事實上,在企業內部,如果不建立一整套完善的管理制度和文化理念,員工個人便會自然地在“自我需求”的作用下產生“自我價值觀”,并以是否“利己”作為判斷現實中一切的標準,這便使人極易產生自私自利行為。因為自我需求會形成員工自主行為的基本動力,通過工作行為得到某種個人利益的滿足。同樣,如果我們掌握了這一規律,在企業經營管理過程中,就可以根據員工自我需求產生的“利己性”特征給予員工行為的有效管理,對企業管理制度的建立和執行具有重要的現實意義。

從這一特征入手,我們首先要考慮管理的目的性,即在管理措施上要充分尊重員工的利益,讓每個員工都能感覺到企業的這種管理事實上并不是跟自己過不去,而是有利于大家的自身利益；其次，是要考慮管理的手段性,即管理者如果控制了員工在企業的利益,就能夠利用員工利己性心理達到對其行為的控制。這就是說，企業制訂的管理制度,假如能對企業員工的行為根據有利于企業和不利于企業分別給予獎勵或懲罰,就必然會使員工為了自己的利益而盡可能地遵守這些管理制度,那么企業就達到了通過控制員工心理來控制員工行為的目的。然而,當管理者只重視管理制度的控制手段,完全依靠嚴格的管理制度管理員工時,其結果是只能激發起員工的自我行為動力,無法有效地激發員工的主人翁精神,從而使員工變得越來越自私,出現本文前面提到的斤斤計較現象。

有時候從表面上看起來員工很“聽話”,殊不知這完全是出于自身利益的考慮,并沒有真正考慮企業利益。這種情況也許短期內看起來對企業有利,但如果不從根本上解決員工的思想問題,一旦遇到企業沒有制度規定的領域,或者管理制度一旦有任何漏洞,或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時,員工就會受利己動力的支配想方設法鉆企業管理的空子,做出利己但不一定對企業有利甚至有損于企業形象的行為。當然,企業為避免這種情況,必然又會增加更為嚴格的制度進行監管,甚至實行所謂的鐵腕政策,管理制度也許會做得天衣無縫,但這反而又會使員工想方設法更加小心地去維護自己的利益,假如管理者在這種嚴管之下一味強調企業利益、企業價值觀,強調員工的奉獻精神,員工也許能夠在這種“高壓”下把企業的價值觀和核心精神勉強認同下來,并且也能夠按照這種精神的要求去為企業辛勤工作,很少想甚至無法去想自我需求，這樣員工的自我需要長期得不到滿足,被壓抑的員工自身就不可獲得良好發展，久而久之，要么變成沒有頭腦的機械人，要么為了自我解脫而跳槽,最終將導致企業人力資源的枯竭,從而對企業的長遠發展造成極大的消極影響；同樣,企業所制訂的嚴格的管理制度,對管理者本身也有極大的壓抑感,受利己心理的支配,他們時不時也會以“是否對自己有利”決定某種制度是執行還是不執行,真執行還是假執行如果真的出現這種情況,就沒有人真正關心企業利益了,就會使企業逐漸喪失發展動力,陷人困境。

如果企業在建立并完善各種管理制度的同時,能夠注重優秀企業文化的建立,也就是在良好的企業文化氛圍中,能夠把企業員工的心緊緊地凝聚在一起,將會使員工從根本上認同企業的價值觀,只有當員工對所在企業的理念與價值觀從思想上產生認同時,員工才會心服口服地產生“集體價值觀”,“集體需求”動力系統才會發生作用,才會以是否“利于集體”作為自主行為的判斷標準。而優秀的企業文化理念的作用核心就是,用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念,人性化地引導員工用企業的價值觀指導自己的言行,從而使員工自覺自愿地在日常工作中始終從事對企業有利的行為。只有這樣,企業的管理制度才能良性地在企業管理中發揮作用。

三、如何建立有效的企業管理體系

我們通過深入探討企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系,由此可幫助我們設計出“自我行為與集體行為結合、企業文化與企業制度并重”的企業管

首先,企業高層應根據企業自身的客觀條件和綜合素質制訂出企業的長遠發展規劃,并精心篩選出明確的企業核心價值觀與核心理念,在其指導下,形成企業內部網絡式的企業理念和價值觀體系。在這方面,國內已有許多優秀企業涌現,知名企業海爾便是其中的典范。海爾集團的企業理念是“敬業報國,追求卓越”,由這種精神產生的價值觀,使海爾在市場經濟的浪潮中,始終立于不敗之地,并一躍成為世界知名企業。究其根本其中奧秘一目了然海爾的企業理念體現在質量管理上,就是“零缺陷,精細化”體現在銷售上,就是“先賣信譽,后賣產品”體現在產品開發上,就是“創造需求,引導消費”體現在服務上,就是“零距離,零抱怨,零投訴”等等。企業將這些核心理念和價值觀自上而下進行宣傳,并讓企業員工進行反復地學習體會,進而產生認同,并在企業員工中形成強大的向心力和凝聚力，使我們看到了舉世矚目的今天的海爾集團。

在實際操作中,每個企業都有自己的實際情況,企業高層應保持清醒頭腦,要知道百人百姓,企業剛開始提出自己的理念或價值觀時,總會有一部分個人理念和價值觀與企業比較接近的人能夠直接受下來,而這部分人很可能就是企業的骨干作為企業管理者,一定要及時地發現這批人,并把這部分骨干的行為樹立為典型,充分利用其示范效應,使企業理念形象化。這時我們就會慢慢地發現,一開始沒有馬上認同企業理念的員工,一部分會模仿企業“典型”,并發生直接認同行為還有一部分員工可能會從典型人物的行為中逐步理解,加之企業的不斷宣教,會在他們心中產生一定影響,使這部分員工逐步認同企業理念與價值觀,并付諸實際行動。當然,典型可以是正面的,也可能出現負面的,雖然有了正面的典型人物與事件,但也還會有一部分人不容易接有客觀存在企業理念與價值觀,特別不能忽視個別“刺頭”的反面典型效應,他們可能既以自我為中心,又留戀大鍋飯,只計較眼前的個人利益,并會在一定范圍內影響一部分員工。這時,在宣教無效的情況下,就需要制度的強制措施。對符合企業理念與價值觀的行為進行肯定并給予獎勵,對不符合企業理念與價值觀的行為進行否定并給予必要的懲罰,在制度的強制下,這部分員工中一部分雖然理念上并不認同,但由于期望獎勵和害怕懲罰,出于對自我利益的考慮,還是“趨利避害”按企業的規則行事還有一部分從制度的強制中有所“覺醒”,最終理解并認同了企業理念與價值觀,選擇了企業需要的作為企業的領導者,要善于及時發現并樹立有利于企業發展的正面典型,通過典型的宣傳,會使更多的員工做出企業需要的行為。在這里要特別指出的是,盡管企業提出了有利于企業發展的核心理念與價值觀,并制訂了完善的管理制度,同時也得到了絕大多數企業員工的認同與支持,但難免還會有極個別我們稱作“刺頭”的員工,無視企業理念與制度的存在,依然我行我素,屢犯制度。這些人一般是企業的特殊人物,要么有些“老資格”,要么有“一技之長”,自以為企業離不開自己,離開自己地球就不轉了。事實上,如果嚴格按照制度對其進行懲罰,則會得罪這些人,短時間可能會對企業的某項工作造成影響,許多管理者為了息事寧人,或為了企業當前的一些利益或安寧,不去得罪這些人,寧肯自己受點委屈,也不對其進行真正懲罰。如果這樣的話,管理制度就會在這些人身上失敗。殊不知,這種失效現象就會象瘟疫一樣在不知不覺中迅速蔓延,并很快波及到整個制度體系的有效運行。實際上,很多企業的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。

所以,企業在制訂和執行管理制度的過程中,必須首先提高管理者的自身素質,真正使制度的執行公正、公平。只有這樣,才能通過制度的執行,使企業理念與價值觀不斷得到內化,最終變成員工自己的理念與價值觀。企業就可以形成“管理制度與企業文化緊密結合”的管理體系，在這種管理體系中,對個人價值觀與企業價值觀相同或接近的員工,“自我行為”轉化為“集體行為”的動力自然受到極大激勵,作為管理者引以自豪的企業“勞模”便會層出不窮對個人價值觀和企業價值觀不相同的那部分員工,由制度規定了員工行為的“底線”,員工可以不認可企業理念,但是不能違背制度規定。一旦發生違背制度的行為,或不按照制度提倡的方式行事,要么受到懲罰,要么得不到獎勵。于是,出于自我利益的考慮,就會在日常工作中盡可能去做利己同時也利于企業的事。這就使得企業管理制度與企業文化相結合成為一種非常有效的管理模式。

四、結束語

總之,如果一個企業在建立并完善各種管理制度的同時,能夠注重優秀企業文化的建設,用企業文化的核心精神理念統一員工的利益觀和價值觀,也就是將企業的管理制度與優秀的企業文化緊密結合,人性化地激發企業員工的行為動力,使員工從思想上認同企業的價值觀并使“集體需求”動力系統發生作用,從而使

員工能心往一處想,勁往一處使,自覺自愿地在日常工作中始終以企業利益為重。只有用優秀的企業文化使企業的各項管理制度良性均衡地激勵員工的自我行為動力,才能真正使員工自主行為指針始終指向員工個體目標與企業組織目標共 同構成的企業目標,并在企業員工中形成強大的向心力和凝聚力,使員工與企業同呼吸,共命運,一起朝著企業既定的宏偉目標前進。

參考文獻

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