第一篇：淺談在工程項目上如何體現企業文化

淺談在工程項目上如何體現企業文化

隨著市場競爭的日益激烈，集團公司企業規模逐步擴大，工程項目不斷增多，企業文化對員工和企業經營業績的影響越來越大。如何根據工程項目特點，構建企業文化是一個必須認真研究解決的緊迫問題。

一、我集團工程項目文化建設存在的問題

集團公司各工程項目在文化建設上做了大量的工作，達到了宣傳企業、凝聚員工、塑造企業形象的效果，但仍然存在一些問題，主要表現在以下幾個方面。

（一）“至精、至誠，更優、更新”的企業精神和“國內領先，世界著名”的奮斗目標，應該是企業文化建設的核心，但由于歷史沿革和地域的原因，承擔施工任務的隊伍，對集團公司的企業精神理解得不夠、體現得不夠、落實得不夠。沒有把企業精神和企業目標作為自主的行為要求，而更多的是被動地滿足業主和市場的需要。

（二）在硬件建設上還不能很好地體現我們企業的文化特色。作為現代的大型企業集團，各類設施應該有統一配備要求。但是在現實中，實力強的單位在機械的配臵、職工住地建設等方面與集團在國內所處的地位相匹配，而有的單位就顯得十分不相適應。以致于外界說我們是國家大型企業，設備卻與包工隊差不多。

（三）堅持以人為本做得不夠。主要表現在對員工的教育管理粗放、片面追求施工進度忽視安全、勞動保護不落實、對員工不做深入細致的思想政治工作、不關心員工的生存條件、管卡壓嚴重等等，這種差距更多地反映在項目管理上，但根源是出在企業文化上。不能在工作中貫徹以人為本思想，長期以行政命令推動工作，必然造成管理者與被管理著之間的裂隙，影響企業的穩定。集團公司留住人才的戰略必將經受嚴峻挑戰。

（四）在對員工的價值取向、人生觀的教育上尚顯不足。市場經濟本身會引導人們追求經濟利益的最大化。在社會大潮的影響下，出現了過分追求物質享受、追求金錢、追求實現個人價值的現象。而吃苦耐勞、無私奉獻的精神在不同程度地被磨滅。在我們的一些干部和年輕同志中出現了只講待遇高低，不講奉獻大小；只講個人目標實現不講國家和企業利益；只講組織照顧不講組織紀律，嚴重偏離國家和企業的要求的價值觀。

（五）各個工程項目分散在全國各地，項目主要管理者橫向交流缺乏，建立具有鮮明個性的形象識別文化很難達到統一。如一個子公司在自己承擔的工程項目上，制作的企業標牌規格尺寸隨意，不符合規范，有損集團公司形象。

上述存在的幾個問題，應該帶有相當的普遍性，如果不能很好地解決，會對企業文化建設產生制約和消極的影響，與中鐵隧道集團這個品牌不相適應。

二、建設適應工程項目特點的企業文化

企業文化的存在不以人們的意志而轉移，任何一個企業不管是否有意識地去建立和完善它，它都會客觀的存在于企業之中，反映出一個企業的精神。作為施工企業，我們要根據工程項目的特點建設企業文化，使企業文化更好地為企業的生存發展服務。

（一）企業文化的核心是企業員工共同價值觀的形成與導致的統一行為，因此它的成果必須是全體員工在實踐中共同創造。集團公司的企業精神和奮斗目標就是全集團的共同價值觀，因此要建立以企業精神為核心的企業文化。母子公司均為市場上的競爭主體，具有獨立的法人資格。但是這并不等同于要有多個不同核心內容的企業文化。集團公司的母子公司，都要遵從集團公司的企業精神，以此為核心，建立和完善企業文化，在這個大前提下，鼓勵各子公司在其企業文化建設上個性發展。為了達到這樣的目的，要在全集團上下加強對企業精神的宣傳和教育，引導員工真正理解企業精神，而不是停留在對企業精神的表面理解上。要通過宣傳教育把企業精神融入到每個員工特別是各級管理者的思想觀念中，成為自覺的行為。這樣就能使每個員工在各自的崗位上，具有主人翁意識，積極投入工作實踐，勇于解決問題，不斷創新。從而贏得市場，占領市場，謀求企業的更快發展，實現企業的發展目標。

（二）加強對工程項目企業文化建設的投入。因為企業文化是由內隱文化和外顯文化兩部分組成，企業文化由“外顯文化”與“內隱文化”兩部分組成?！巴怙@”文化指企業的硬件設施、文化教育、技術培訓和文娛活動等；“內隱”文化指企業總目標倡導，要求遵循的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生活觀念。兩者的有機結合，才能體現出企業文化的特點。無論只注重哪一個方面都會使企業文化建設失之偏頗。根據觀察和了解，工程項目的外顯文化建設已經具有一定的規范，基本能夠適應市場需要。但在內隱文化建設上卻參差不齊，一些領導對其認識不夠、重視不夠。但在實踐中企業的內隱文化確實發揮著重要作用。要改變這方面發展不平衡的問題，一是規范硬件建設，比如廠房、宿舍、生產辦公設備等，應盡量達到規格、尺寸、材料、標識等整齊劃一。要對集團公司的A類項目和作業層設備的配臵有一個最低配備標準，各種配臵應不低于略高于同行業的標準，對作業層不能滿足最低配臵的單位不能承擔施工任務。二是進一步規范軟件建設，包括規章制度、道德規范、操作規程、服務承諾標準等。通過規范員工的言談舉止，使企業形成一個團結戰斗的集體，從而樹立良好的企業外部形象。加大企業文化建設的投入不是為了擺闊，而是市場發展和展現企業實力的要求。

（三）努力建設一支忠誠企業的員工隊伍。我們的工程項目多數在偏遠的山區，自然環境和工作條件差，如果不在忠誠企業的教育上有所突破，人員流失將是企業面臨的一大問題?？梢灶A見，隨著時代的發展，人們生活水平的不斷提高，員工對企業的期望值也會越來越高，留住人才面臨更嚴峻的考驗。一些新分配的大學生從城市來到偏遠工程項目上，不僅工作環境、生活環境存在巨大反差，就是成家立業等個人生活方面也存在很大的困難。在這樣的情況下，如何留住人才、穩定員工隊伍是一個必須面對和解決的現實問題。要解決這個問題，項目部首先必須樹立和落實以人為本的管理理念，關心和愛護員工，誠心誠意地為員工辦實事，辦好事；其次要加強教育，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，進行愛企業、忠誠企業的教育；三要創造條件使員工實現個人人生價值和企業最大利益的有機結合，為員工創造一個可以充分表演的人生舞臺；四要賦予項目部對員工進行教育、培養的權利和義務，提高項目部員工的待遇，增強凝聚力、吸引力；五要處理好國家、企業、員工的利益關系，任何唯精神或物質刺激的傾向，或忽視精神和物質需求的傾向都是有缺陷的文化；六要暢通項目部推薦人才的渠道，真正形成一個“賽馬”機制，使優秀人才脫穎而出，增強企業活力。要力爭通過多層次、多渠道、全方位的工作，真正建設一支忠誠企業的員工隊伍，使每個員工對企業的忠誠成為

自主行為。

（四）下大力氣抓好企業文化手冊的落實。集團公司制定的VI等企業文化手冊內容全面、具有很強的操作性，要下大力氣在全集團進行強制推行。為了收到更好的效果，應該組織人員進行相應的培訓。企業文化手冊的有效實施僅靠某一級職能部門是不行的，要充分發揮各類工程項目部的積極性和主動性，使各個項目的形象識別系統真正得到有效運轉，推向社會，這樣有利于不斷擴大企業的影響力和知名度，讓中鐵隧集團這個品牌深入人心。

工程項目分散在全國各地，不利于企業文化建設上的相互交流和溝通，給形成一致的企業文化造成困難，但正是由于項目分布面廣，如果能夠很好地貫徹落實VI手冊，必將使集團公司的形象迅速地在全國各地樹立起來，建立一個具有中鐵隧道集團特色的企業文化，為企業的生存發展發揮積極作用。

第二篇：.“嚴抓嚴管”在企業文化建設中的體現

嚴抓嚴管反違章、強化管理創特色”解放思想大討

論思想論文

一個企業的企業文化的建設，從某種意義上講，就是一個企業基石的建設。企業文化建設的概念很廣，像我們局所在的國網公司的公司宗旨是“服務黨和國家工作大局，服務電力客戶，服務發電企業，服務社會發展”?！耙匀藶楸?、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念，“努力超越 追求卓越”的企業精神，“建設世界一流電網，建設國際一流企業”的奮斗方向以及以投資理念、學習理念、人才理念等為核心內容構建的一個概念群。

對于一個企業來說，思維創新是整個創新工程的第一步，也是最關鍵的一步。過去幾十年，電力企業一直在傳統的計劃經濟體制下運行，各層各級已習慣于固定化的與計劃經濟體制相適應的思維模式，面對市場經濟大潮的強烈沖擊，自身的弊端便逐步凸現出來。當今的時代是知識爆炸的時代，知識經濟的迫近使人們悟出“有智者事竟成”的道理，人們真切地感到了“知識就是力量”。因此電力企業必須盡快摒棄陳舊的思維方法。構建電力企業文化建設，迫切需要電力企業必須以創新為靈魂，必須堅持不懈地全方位創新，做到你無我有、你有我新。要通過經營理念的創新、管理體制的創新、戰略目標的創新、科學技術的創新、組織結構的創新、企業形象的創新，不斷造就新的市場需求與企業生存發展的空間。開展“嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”解放思想大討論，既是貫徹落實黨的十七大精神的必然要求，又是維護和重振我局“老局大局”形象的迫切需要。要通過形式、內容、方法等諸多因素的衍化、尋找、變革、創新，去增強企業的活力，去體現員工的個人價值，去實現企業的發展目標。許多成功企業的經驗證明：思維創新是現代企業在市場經濟中生存與發展的關鍵，只有不斷地進行思維創新，才能實現產品創新、制度創新、服務創新。

1.通過“嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”塑造企業形象

企業文化中比較易察覺的層面是企業的行為方式和經營風格，大體可理解為企業形象。隨著市場競爭的日趨激烈，企業形象愈來愈成為廣大企業的制勝法寶。就電力企業而言，在短缺經濟時代，“皇帝的女兒不愁嫁”，電力企業從干部到職工曾有過深深的體驗。但當電力市場由賣方轉向買方市場的今天，企業的形象如何，便顯得十分重

要，這時電力企業不僅要為用電客戶提供優質的電能，還要為客戶提供滿意的服務。一是電力企業和其他企業一樣，開始重視起企業形象的塑造、設計以及用電營銷策略、服務創新等。但需要指出的是，所有這些，完全取決于企業員工的精神狀態和個體素質，因此企業形象建設又反作用于企業員工素質的提高和企業文明程度的提升。我局的嚴抓嚴管活動開展以來我們局職工的精神面貌和個人素質有了一個大的提高，從上下班簽到制度到嚴格的會議紀律制度，從反違章的力度到自身工作態度的轉變，每時每刻都在體現著嚴抓嚴管給我們企業帶來的好處。

通過精心培育企業精神強化精神和道德作用對于任何企業來說，如果僅依賴產權、物質利益等方面的紐帶是遠遠不夠的，還必須有精神的東西來支撐和維系，這方面的作用雖是無形的，但其效力卻是巨大的，它的作用在于能極大地增強企業內部的凝聚力、黏合力，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本動力。因此構建電力企業文化，首先必須精心培養企業精神，強化企業乃至員工的精神道德紐帶。作為企業之魂的企業精神，應是整個企業所遵循的主導精神，而且是積極向上的，奮發有為的精神。它應是在企業生產、經營和管理實踐中總結提煉出的精華所在，既不是某個領導和個人思想的簡單集合或杜撰，也不是分散的各種先進思想的疊加，更不是某些企業成功經驗的組合和拼盤。企業精神應體現為以企業家為核心的全體員工積極的精神因素和思想成分的集中概括和升華。企業需要經過長期的生產、經營、管理實踐的培植和鍛造，經過能夠體現本企業個性特色的精神文化、思想成分的長期積累，達到相當程度以后較為準確而科學地概括出來。所以我們的嚴抓嚴管并不能一下子就解決我們所有的問題，但我們相信，只要我們堅持下來，努力的去做了，它就不僅僅是一次活動，而是將成為我們邁向新時代，開創新紀元的一個契機

2.通過“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”提升企業實力 知識管理是通過知識的累積、共享和交流，運用集體智慧來提高企業應變、創新能力的一種全新管理思想，其要義就是最大限度地開發、共享和利用知識這個重要的資源，確保企業在激烈的市場競爭中高速前進。目前，電力企業隨著微機應用面的不斷擴大和信息網絡的普遍使用，知識共享、信息共享已能實現，關鍵是如何利用和開發這一資源，使其產生應有的效益。知識經濟表明只有掌握技術和擁有人

才才是真正的優勢，因此，人才的資源開發和使用將是電力企業目前乃至今后一個相當長時期內的一項十分重要的戰略任務。人才資源開發的一項關鍵性措施，就是對員工的激勵，其中包含物質激勵和精神激勵。物質激勵就是根據人才的價值給予相應的報酬，精神激勵就是個人在滿足了其基本的生理需要、安全需要以外而產生的高層次的社會需要、尊重感需要以及自我價值實現的需要。對于電力企業來說，當前首先應加強人力資源的管理，要具有“十年樹人”的耐心，具有靈活實在的激勵機制，具有“人盡其才”的用人方略，具有“良禽擇木而棲”的良好環境；其次應重視無形資產的作用；三是開展多元化文化管理，通過兼收并蓄，不斷創新，建立起既有電力企業自身特色又充分吸收。

同樣在管理層面上我們必須重對視決策層文化的培育企業文化的倡導者是企業家，對于電力企業來說就是企業的決策層（或稱領導層），這個層面對企業文化的形成和發展具有決定性作用。這是因為企業行為是企業領導層行為選擇的結果，同時，其價值觀念和行為準則以及經營活動中的管理風格和領導方式，無時無刻不在左右或影響著企業的各個成員。因此，要培育和發展具有自身特色的企業文化，決策層文化的培育必須予以高度重視，否則企業文化建設將是無源之水、無本之木。

3.通過“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”完善特色企業文化電力行業的企業文化是具有自身特色的企業文化，主要包含安全文化、制度文化和服務文化。

1安全文化

電力行業的特殊性決定電力企業必須具備有自身特色的文化，而第一位的就是“安全文化”，這是電力企業的最大特色，分析電力企業“安全文化”的含義，包括四大安全：

一是生產安全。生產安全是電力行業的最基本要求，也是由電力行 業的行業特征所決定的。因為電力是關系到國計民生的行業，與人民的生產、生活直接相連，一旦生產安全保證不了，后果將不堪設想。如調度中心，從這里出去的電一定要與生產的用電頻率相平衡，如果誤差較大，那么從社會其他生產企業所生產的產品將全部都是殘次品，而在維操隊，如果是因為違章引起了人身事故或是電網事故，發生大面積停電事件，對我們的企業，對社會都是一次不可想象的損失。所以在工作中我們只有突出“嚴”字，認真做到“嚴抓、嚴管、嚴考

核”處處都從工作的細節入手，嚴于細節，管于細節，考核細節，才能切實有效的解決這些問題。我們必須深刻吸取事故教訓，切實增強安全工作的危機感和緊迫感，落實“嚴”字，關注細節，阻擊事故，保證安全。

二是經濟安全。經濟安全是關系到社會安定團結、企業穩定發展、員 因為一旦企業經營管理出現危機，員工權益無法得到保障，社會安定企業發展將成為空談。特別是近幾年國家開展農村電網建設與改造工程以來，隨著投資的不斷增多，如何很好地確保資金使用安全成了電力企業面臨的重要問題。同時電力企業在發展主業的同時，要不斷發展多元經營，提高收益，不斷增加員工收入，減輕自身負擔，真正做到減員增效。

三是形象安全。企業希望長治久安，希望給人一種可持續發展、穩定 的印象，對企業自身的形象建設與形象維護提出了要求。一種良好的企業形象，對內可以提高員工的自豪感與歸屬感，使員工真正以企業為家，高度認同企業形象；對外則是一種社會形象，對樹立自身行業信用起著積極作用。電力企業應始終注意自己的形象安全。對內關懷員工生活、體恤員工溫暖，同時開展“六好職工”“優秀集體”“五好家庭”評比活動，增加員工對企業的自豪感與高度認同，形成爭先恐后創優秀的良好氛圍。對外，企業不忘奉獻社會、回報社會，用自身力量力所能及地幫助社會弱勢群體，在社會上樹立良好口碑。四是政治安全。政治安全是企業穩定的基礎。電力企業只有領導班 子穩定，才能做到安全生產、優質服務，才能取得生產和精神文明工作的雙豐收。領導班子的安定團結不僅對企業的穩定發展起著很大作用，同時也是給員工信心的前提。

以上四點充分說明安全工作是實現跨越式發展的基礎，控制事故只是安全生產的起碼要求，關愛生命、關注安全才是安全生產的出發點和最終歸宿。四個方面的安全，都存在著影響員工健康和安全的大大小小的危險源。提升企業凝聚力和競爭力只有通過建立健全各層面安全生產自我管理、自我約束、自我提高機制，構建有特色的安全管理體系，預防工亡事故、職業病及其他損失，使生產經營始終處于安全受控狀況，使職工群眾的生命健康得到實實在在的保障。

二制度文化

電力行業規程嚴密、要求嚴格的特殊性決定了在生產、經營、管理、服務活動中來不得半點偏差和失誤。電力企業必須形成嚴格、嚴密的工作作風和傳統，制度文化是其重要體現。通過制度文化的建設既規范了員工與企業領導的行為，又規范了企業的管理流程和運作程序。用嚴格的制度來規范企業，提高全員的職業道德。應在思想政治、安全生產、懲戒賞罰等方面制定規章制度，并成立專門的制度落實監督考核小組。通過制度來補充和強化法律所觸及不到的范圍，以此規范員工行為。條例要嚴格細化到工作的每一個環節，進而扎實推進，使之慢慢成為一種習慣和自覺；企業決策層要從自我做起，不徇私舞弊；對一些特殊部門（如調度中心），他們掌握著供電大權，更要嚴格要求他們公開、公平、公正地履行自己的責任與義務，一旦發現他們有不良做法，立即處理。只有通過常年的、持久的制度文化建設，才能使我們的員工養成良好的職業道德與職業習慣。守約、誠信、遵守規則應成為電力員工的基本素質。

三 服務文化

真誠的服務是電力企業不可或缺的一個環節，是電力企業文化的又 一大特色。電力服務文化應推行“客戶代表制”，即電力企業職工要具備雙重身份：一方面他們將代表客戶向企業相關部門提出問題，并索要解決方案；另一方面他們代表電力企業為提供優質服務，堅決杜絕“電老虎”作風，減少中間工作環節，提高工作效率。

目前，電力企業應著重在管理規范，普及企業文化理論，加強企業文化理論研究，建立健康和諧、團結向上的企業人際關系，推進企業民主管理，建立科學的對人的評價、激勵和監督體系，創造有利于人才成長的環境等方面去加大管理的力度。同時，在管理的整個過程中，要有針對性地促進企業文化建設的發展，通過“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”提高企業文化建設的品位和文化含量。構建有自身特色的電力企業文化是一個創新的過程，要通過科學理論指導和管理加強企業文化建設，把企業文化建設融入并滲透到整個企業的管理過程、生產經營過程和各項具體工作之中，用豐富多彩、健康向上、獨具特色的文化建設活動，去構建電力企業文化。

4.通過“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”加速我們的企業文化建設，通過我們的企業文化建設實現：創造---發展---成功 電力企業要保持永久的創造力, 必須建立起才能激發機制。將調動職工積極性當成電力企業的日常經營管理行為, 在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍, 每個人都能從中感受到事業成就感。企業文化因素是永存的。技術可以外借而文化只能自生, 有了文

化力的支持, 企業的生命力會得到源源不斷的軟支持, 企業的發展就有了彈性。高增長時企業一路高歌, 電力企業處于發展轉型期時就可以順利過渡。

電力企業通過企業文化的構建把經營者集團的設計和企業運行機制的思路轉變成全體職工的共同認識, 并通過像我們的“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色“”等一系列制度文化來保證其順利進行, 就可以克服現有職能組織機構的缺點, 調動全體職工的積極性, 并把職工的個人目標調整到與企業的未來的最終目標相一致,推動企業的良性發展。

誠然, 電力企業文化建設非一朝一夕可以完成。但擁有良好企業形象與優秀企業文化無疑將是電力企業迎接未來的一筆巨大的無形財富。在知識經濟端倪初現的今天, 創建高素質人本主義的員工團隊更是所有具有遠見卓識企業家共同的心聲。長纓在手縛蒼龍, 只有構建一個人本主義文化團隊, 才是我們電力企業立于不敗之地的根本所在。只有知識資本打造的旗艦企業才會在商海橫流中盡顯英雄本色。

湘潭縣局生產技術部黨支

部

第三篇：細節體現企業文化

細節體現企業文化，企業文化決定企業成敗

一講到企業文化，很多人覺得非常虛無，沒啥用。其實企業文化是實實在在存在的，而且它還是一個公司的競爭力的來源。

什么是企業文化？企業文化的本質是一個企業的價值觀。價值觀就好象血液一樣植入到了企業各個部位。企業文化體現在一個企業的各種寫在紙上的明規則，更加體現在沒有寫出來但卻真實存在的潛規則。眾所周知，制度是一個企業規范運作的基礎。但是企業的運作細枝末節，制度不可能面面俱到，因而細微之處就靠潛規則。另外，很多公司的制度本身不具執行性或沒有執行到位，制度被架空，明規則無用，真正起作用的還是潛規則。而潛規則的形成主要是企業文化決定。因此，一個企業的文化，往往就體現在最最細節的地方。

我們都聽過“細節決定成敗”。對于公司的核心環節，比如生產制造，要把細節做好，這決定了企業成成敗，這很多人都理解。但是不知道有多少人意識到其實公司的所有細節，特別是看似非核心環節的細節同樣決定企業的成敗。比如，很多公司都有“以人為本”這類口號，而且每家公司都有人力資源制度規定每月某天發工資的規定，但是有多少家企業真正發自內心地去按時執行的呢？再如，很多工業區的工廠都有生活區，為了安全，一般生活區內員工宿舍明文禁止煮飯，然而很多工業區配套不方便，員工加班之后吃飯怎么解決？一定只有簡單的禁止這條路嗎？禁得了嗎？到最后員工偷著煮，公司睜一只眼閉一只眼。這些看似是微不足道的小細節，似乎跟客戶沾不上邊，決定企業成敗嗎？

確實，這些事跟客戶不直接搭邊。但是這些細節會在員工的心里種下種子 :第一顆，員工是不受重視的；第二顆，原來制度是可以不執行的。種子一旦種下，后續類似這樣的事件會讓這粒種子逐漸發芽成長。試想，員工在公司感覺不到受重視與尊重，他們怎么可能全心的去重視客戶、重視產品？根據著名的“破窗”理論，一旦規則被打破，將會誘使更多人去打破規則。當員工發現制度并不是一定要執行的，那么員工對于涉及到產品質量的制度,他們怎么可能100%去執行呢? 到最后這些問題都會反應到客戶那里。所謂“千里之堤潰于蟻穴”正是這個道理。

當前，做企業的人都知道客戶、市場的重要性。很多企業也把“客戶第一”之類的各種口號高高掛在墻上，然而他們真的做到了客戶第一嗎？從它們的企業內部有太多類似的小細節可以得到答案。往往是一些小細節反應了一個企業是否具有良性企業文化的基因。

也許有人會說，企業老板是抓大方向、抓戰略的，哪管得了那么多細節。確實，老板應該抓大戰略，但是根據企業戰略7S模型，企業戰略最核心的就是共同的價值觀—企業共同的信仰與態度，而這正是企業文化的核心所在。通俗講，現代企業是一個復雜的系統，老板不可能也不應該事必躬親、天天盯著細節。企業的成功更加依賴于每個崗位運轉正常。正是因為這樣，老板更需要企業文化。企業文化就如一條流動著的河流里充滿動能的水，它會促使每件掉進河里的物體順流而行。一個心灰意懶的人在一個激情的公司里會變得積極向上，同樣一個充滿激情的人到了一個死氣沉沉的公司里也可能會變得心灰意懶。企業一旦形成某種企業文化，企業就會在這種文化的動能影響下有慣性地前進。當老板在企業里建立起尊重承諾、對客戶負責的企業文化，即使老板沒有盯著，企業員工在每天工作細節中自然而然地就會為客戶（內部及外部客戶）著想，整個企業才能真正實現以客戶導向。

總結成一句話：細節體現企業文化，企業文化決定企業成敗。

第四篇：企業文化怎樣體現以人為本

企業文化怎樣體現以人為本

企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產生著巨大的基礎作用

（一）體現對員工人格的真正尊重

較之傳統企業，科技型中小企業的員工構成具有高智力、高學歷的特點。以新浪網為例，其員工中有是大學畢業，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

在摩托羅拉，對人的尊重主要通過“肯定個人尊嚴”理念與活動體現出來。公司把人的尊嚴定義為：實質性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環境。每個季度主管會與員工進行單獨會談，就以上個方面進行探討，在雙方取得共識后，員工會將自己對以上個方面的個人評價輸入一個全球性的電子系統中供總公司匯總并存檔。在談話中發現的問題將通過正式的渠道加以解決。

（二）強調以人為本，重視溝通與協調工作

知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。

同時，科技型中小企業員工的知識密集型特點決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關系?？萍既藛T不接受獨裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀律約束、喜歡獨立工作、不愿妥協或與別人共享自己的發明成果的個性增加了管理的難度，企業必須創造出一種以民主為特征的環境機制，強調溝通與協調，才能避免由于內部競爭導致的人才內耗。因此，企業在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。定期進行調查和回饋，設立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序

（三）促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合科技型中小企業要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出?？萍夹推髽I要發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協作精神，以發揮知識的協同效應。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業的價值觀統一起來的問題

首先，要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發揮自我設計、自己創造、自我優化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。在這種工作環境與方式中，既要充分發揮自己的能力和創造性；又要學會充分發揮他人的能力和創造性，并使兩者互補，形成更強的創造力。沒有協作精神是很難發揮自己的才能、實現自身價值的。這種協作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結協作。

（四）創造以創新為特征的寬松的企業氛圍

要想成為卓越的科技型企業，必須培育富有特色的創新文化。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩定的工作目標，至于采用何種方式去實現這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發他們的內在動機，使他們產生對企業的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力。

第五篇：企業文化如何體現以人為本

企業文化如何體現以人為本?

來源：網易

日期：2011年11月24日 已經有51位讀者讀過此文

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（一）體現對員工人格的真正尊重

較之傳統企業，科技型中小企業的員工構成具有高智力、高學歷的特點。以新浪網為例，其員工中有是大學畢業，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

在摩托羅拉，對人的尊重主要通過“肯定個人尊嚴”理念與活動體現出來。公司把人的尊嚴定義為：實質性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環境。每個季度主管會與員工進行單獨會談，就以上個方面進行探討，在雙方取得共識后，員工會將自己對以上個方面的個人評價輸入一個全球性的電子系統中供總公司匯總并存檔。在談話中發現的問題將通過正式的渠道加以解決。

（二）強調以人為本，重視溝通與協調工作

知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。

同時，科技型中小企業員工的知識密集型特點決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關系?？萍既藛T不接受獨裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀律約束、喜歡獨立工作、不愿妥協或與別人共享自己的發明成果的個性增加了管理的難度，企業必須創造出一種以民主為特征的環境機制，強調溝通與協調，才能避免由于內部競爭導致的人才內耗。因此，企業在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。定期進行調查和回饋，設立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序

（三）促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合

科技型中小企業要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出?？萍夹推髽I要發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協作精神，以發揮知識的協同效應。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業的價值觀統一起來的問題

首先，要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發揮自我設計、自己創造、自我優化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。在這種工作環境與方式中，既要充分發揮自己的能力和創造性；又要學會充分發揮他人的能力和創造性，并使兩者互補，形成更強的創造力。沒有協作精神是很難發揮自己的才能、實現自身價值的。這種協作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結協作。

（四）創造以創新為特征的寬松的企業氛圍

要想成為卓越的科技型企業，必須培育富有特色的創新文化。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩定的工作目標，至于采用何種方式去實現這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發他們的內在動機，使他們產生對企業的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產生著巨大的基礎作用

淺談構建以人為本的企業文化 作者：牟世波

論文關鍵字： 以人為本 構建 企業文化

企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，并為全體員丁恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。企業文化建設是推動企業發展的催化剎，是維持企業持久生命力的源泉，是提高企業核心競爭力的基礎。特別是在現實情況下，企業文化已經成為企業思想政治工作的重要載體，進一步加強以人為本的企業文化建設在企業管理中得更加重要。

以人為本是對人性基本規律和人的發展客觀規律的尊重，符合企業和諧發展的要求，也是實現企業管理最優化的必然要求。在新的形勢下，加快企業發展，構建和諧企業，全面建設和踐行以人為本的企業文化，充分調動員工的生產積極性和創造性，有效促進企業的發展和壯大有著十分重要的意義。

首先，有助于提升企業的核心競爭力。以往企業管理注重的是效益、成本，認為企業作為經濟組織就是要實現利潤的最大化，而忽視了人的需求發展。實踐證明，人作為主體，是推動企業發展壯大的核心力量。獨特的企業文化是推動企業生產力發展的催化劑，是更深層次的企業核心競爭力。企業發展的根本是人的全面發展，沒有人的思想、想象力和創造力的發揮，一切美好的愿望都是不可能實現的。山鋁五十余年的發展充分證明了這一點。

其次，有助于提高企業的管理水平。企業管理就是管人、管事、管思想，文化管理是企業管理較高層次的管理，是把思想教育、政治優勢和情感管理有機結合，其突}【I的特點就是以人為本。堅持以人為本，可以有效地把企業從常規的就生產抓生產、就管理抓管理、就經營抓經營的狹隘思維定勢中徹底擺脫出來，站在調動和提升人的積極性與創造力的高度，從根本上解決生產管理中存在的問題，企業管理的有效性也將得以大大提高。因此，企業要想在管理上有所突破，必須要用以人為本的理念引領企業管理、引領員]_行為，采取適合自身特點的管理方式，建立適合自身實際的管理模式。

第三，有助于提升員工的整體素質。人的潛能決定物的潛能的發揮，提升企業素質，首先要提升員工的素質，而這一素質的提升的有效途徑就是企業文化建設。因為，企業文化建設的自覺、自律，是一種人性化的管理，強調價值觀、理想、信念的力量，是變被動管理為自主管理，始終把人作為管理的核心。企業推進文化建設，就是要培育員丁的敬業精神，激發員工的工作熱情，鼓勵員工的創新行為，使每一名員工都能夠為企業負責、為他人負責、為自己負責，全心全意地完成所承擔的責任和任務，自覺自愿地做有利于企業生存發展的事，實現企業的目標和愿望。

企業文化就像一只無形的手。引導人力資源發揮巨大的潛在能量。企業的管理理念、規章制度、企業精神等能引導員E的行為趨向，并引導員T為此作出不懈的努力和奉獻。

中鋁山東企業在走過的55年輝煌歷程中，無一不在詮釋企業文化核心精髓——“老兵工精神”。老兵工精神是山鋁文化的靈魂體現，正是由于她的獨特魅力，引導全體員工凝聚為一體，形成自身獨特的企業艾化，老兵精神激勵幾代山鋁人發奮進取，克服各種困難，創造出一個又一個的輝煌。由此可以看出，以人為本企業文化建設在企業生產經營中占有舉足輕重的作用。

企業不僅是員工通過誠實勞動獲取物質利益的場所，更應是滿足員工精神文化需求、實現人生價值的舞臺。只有尊重員工、理解員工、關愛員T，著力營造一種團結向上的團隊氛圍，員工才能對企業產生強烈的歸屬感，從而形成強大的凝聚力。

如果在企業發展過程中忽視了人的因素，不能很好地將人的【矧素融入到生產經營之中，而是孤立于企業文化建設之外，企業就會失去支撐、失去動力，更不會產生活力。

一、堅持把企業管理的核心放在人上。事業因人而興，企業【大1人而發展。企業文化建設應把人的因素擺在企業管理的突出位置，繞全心全意為人民服務、全心全意依靠員工發展企業先進文化，實現企業管理從忽視人的利益向實現人的利益轉變，從注重管物向注重管人轉變，從注重管人的行為向管人的思想轉變，從而充分調動廣大員丁的積極性、創造性，按照市場經濟規律與現代企業發展要求進一步規范企業和員的行為，樹立一流的企業形象。

二、處理好員工利益和企業發展的關系。解決好利益問題，就會解決好人的問題，就能解決好企業發展動力問題。企業在經營過程巾應首先解決好員T的切身利益和熱點難點問題，企業發展的成果應惠及到每～名員工。在員工最基本的需求得到滿足后，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質利益轉向精神利益、從追求物質文化需求的滿足轉向追求個人價值的全面實現，從而把各方面的積極素逐漸凝聚到有利于企業持續發展的方向上來。

三、全面體現到企業管理和生產經營實踐中去。以人為本，只有全面體現到企業管理和生產經營實踐中去，才能發揮其應有的作用企業文化建設的日的就是要推動企業的長遠發展，企業文化建設必須緊緊抓住發展這個第一要務，從企業的組織結構、管理形式、發展目標、經營戰略、生產經營特點和員_r隊伍狀況的實際H{發，有的放欠地進行企業文化的策劃和組織實施，以企業文化建設帶動和推進員工隊伍的觀念轉變和企業的體制創新、機制創新、管理創新與科技創新，切實推進企業的持續發展。

構建以人為本企業文化應把握的幾個關鍵環節

企業的自身發展日新月異，員工的思想觀念更是與時俱進，企業文化建設是一個復雜的系統工程，需要系統思考，抓天鍵環節整體推進，以此逐步在企業中形成以人為本、被全體員工所接受并Ⅲ化的文化。

一是理念創新是關鍵。企業文化要不斷創新，不能吲守于一種文化形式，它既要保持其文化本質，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，沒有創新的文化就沒有創新的技術、創新的管理、創新的服務干¨市場，企業就會喪失其社會價值的依據。

創新是企業文化建沒的靈魂支柱和動力源泉。開闊新視野、建立新理論、探索新規律，提高企業文化的理論和實踐水平，保持企業文化的鮮活的生命力。理念是旗幟和方向，構建以人為本企業文化理念必須創新，要把企業長遠戰略目標與穩定結合起來，把企業的形勢、任務與員工的責任、義務結合起來，把企業文化建設理念與企業管理實踐結合起來，廣泛征求員工對企業發展之意見，不斷提煉、不斷完善，形成寓意深刻、內涵豐富的文化理念，在潛移默化中養成員工的共同價值觀和行為規范，形成一支有工作熱情、求實創新，作風嚴謹扎實的員工隊伍。

二是注重發揮領導干部的表率作用。企業領導應帶頭踐行以人為本的文化，首先要學會運用，其次要講出道理、說出效果，用自己的言行影響和帶動身邊員丁。企業領導要積極改進工作作風，努力提高服務員工、服務企業以及站在全局高度解決局部問題和矛盾的能力，關愛員_T、關心員工，實施人文關懷，真心實意為員丁辦實事、解難事，從員工最關心、最直接、最現實的問題人手，最大限度滿足員T物質和精神方面的合理需求。

三是注重建立員工成長成才的激勵機制。要堅持“育得出、引得進、留得住、用得當”的人才管理機制及“給人以利益，給人以前途”的人才激勵導向。通過不同層次搭建平臺讓員T在不同的領域展示自己，充實自我、完善F1我。山鋁在激發員工潛能、鼓勵創新方面作了許多：I二作，為員]搭建了平臺，“雙爭”勞動競賽、技能大賽、評先樹優等活動遍地開花，為成就員工、展示自我營造良好的環境。

四是注重制度在培育以人為本企業文化中的作用。制度建設是企業文化建設科學化、規范化的呵靠保證。沒有文化的制度是落后的制度，沒有制度的文化是尢根的文化．．要把企業文化分門別類加以細化，把尤形的企業文化建設落實為有形的行為方式，形成規范的制度程序，增強作的針對性、實效性和可操作性，把制度滲透到每個環節。先進的思想和文化需要川制度固化下來，通過制度的強制性，使其在執行巾不斷強化，最終變成員]二自己的價值觀和行為方式，從而自覺履行符合企業理念的行為。

五是建立以人為本企業文化的長效機制。企業文化建設不是一蹴而就的事情，不是靠一種形式就能解決并固化的，也不是一朝一夕的簡單工作。隨著企業的發展變化，人的思想、行為也會發生變化。因此，構建企業文化建設必須牢閻樹立以人為本的思想，了解人、尊重人、關心人、激勵人、凝聚人。企業文化必須朋心去理解，用行動去詮釋，用身去體會，予以同化，形成長效，深深根植于員工心中，深印于員工的腦海中。

“兵欲勇，必先利其器”。企業實現健康穩定發展，首先必須解決人的問題，構建以人為本企業文化。把“利用人”的理性工具與“為了人”的理性價值結合起來，倡導尊重、理解、溝通、誠心，把員工工作環境好與不好、員工心情舒暢不舒暢、員工價值得沒得到實現、積極性、創造性得沒得到發揮作為企業文化建設的衡量標準。

企業文化建設必須堅持以人為本的科學發展觀，只有具備了以人為本的理念，才有助于構建和諧的企業文化。只有做到尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，通過對人的有效激勵，才能充分發揮人的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘人的潛能，更好地實現個人口標與組織目標的結合，為企業義好義快發展提供堅實的基礎保證.摘要:21世紀企業間的競爭,最根本的就是文化競爭,可以說好的企業文化就是企業生存與發展的核心競爭力。企業文化包含多個方面,多種層次,其中以人為本是企業文化的核心和靈魂,企業應該著力構建以人為本的企業文化。首先介紹了建立以人為本企業文化的理論基礎,即內部營銷理論,并用該理論解釋怎樣建設以人為本的企業文化,還闡述了建立該文化的關鍵是讓員工與企業目標一致、利益一致以達到共同發展。

關鍵詞:企業文化;以人為本;員工;共同發展

1建立以人為本企業文化的理論基礎

內部營銷理論是建立以人為本企業的理論基礎,它詮釋既以人為本企業文化的內涵,又為以人為本企業文化的實施提供技術和方法。

內部營銷的起源和發展都是建立在這樣的假設下:“滿意的員工產生滿意的顧客,要想贏得顧客滿意,首先要讓員工滿意。內部營銷理論的實質是強調企業要將員工放在管理的中心地位。

內部營銷理論對企業與員工的關系進行了重新認識,即企業要想在激烈的市場競爭中獲得優勢,必須轉變企業與員工關系的模式。傳統管理模式下,企業雇傭雇員,雇員只有接受工作而沒有選擇工作的權利;企業對雇員進行管理,雇員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標工作,雇員處于從屬地位。內部營銷理論認為,企業應該像對待外部顧客那樣對待員工,即堅持將人放在管理的中心地位,從員工的需求出發,對員工進行管理,從企業占主導地位向員工占主導地位轉變;使企業的目標必須與員工的目標相契合,企業的各種管理制度、行為準則必須在以人為本的前提下制定,企業的利益與員工的貢獻應保持平衡。

2構建以人為本的企業文化的方式

以人為本的重點在于企業對員工各種需要的關注和滿足,在企業與員工相互投資中企業應居于主導地位,即企業應主動針對員工的需求進行投資,而不是期待員工做出貢獻后才給予相應的報酬。運用內部營銷理論建立以人為本的企業文化,在于如何運用營銷調研、市場細分等營銷組合策略實現以人為本。

2.1內部營銷調研是實施以人為本的前提

以人為本的前提是了解人。關注員工的需求不等于理解員工的需求。傳統管理是依據管理者對員工需求的假設來確定員工的需求。而假設代替不了現實,特別是在知識經濟時代的今天,人們的生活行為、思維方式都發生了巨大的變化,需求個性化更加突出。因此,必須運用營銷調研技術,準確了解員工的情感和需求,這是企業實施以人為本的前提。各種外部營銷調研技術都可用于理解員工的情感和需求,如可運用一對一的訪談、問卷調查、實地觀察等技術去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗,只有真正理解了員工的需求和情感,以人為本才能得以實施。

2.2內部市場細分是實施以人為本的基礎

員工需求的差異性和多變性決定了對員工管理的柔性化和精細化。在分析員工需求的基礎上,要根據各種變量如人口統計特征、心理變量等對員工進行細分,即在招聘、培訓、使用、溝通、激勵等活動中根據員工不同的需求及情感特征將其分為不同的群體,然后對不同的細分群體采用有針對性的措施以提高員工的滿意度,如對員工的培訓按不同職位、職能分別進行,根據員工不同的需求采取不同的激勵措施、有針對性的溝通方式、適合員工個性和知識特點的職業生涯設計等。知識經濟時代,企業希望員工將擁有的知識資本奉獻給企業,但員工對企業的奉獻程度取決于員工的需求、情緒、信仰和動機等情感需求的滿足程度,即企業實施以人為本的程度。

2.3內部營銷理論是建立以人為本企業文化的手段

實施以人為本的企業文化,企業還需要對提供給員工的產品——“工作”進行重新認識。根據內部營銷理論,需要用整體產品觀念來看待“工作”這一產品,其中管理制度、工作環境、人際關系、溝通為期望產品,企業形象、員工培訓、發展機會構成附加產品。要吸引、激勵員工,必須致力于為員工提供整體產品,特別是在期望產品和附加產品層面上讓員工滿意。企業要致力于為員工提供良好的工作環境,制定完善的管理制度,在企業內部培養合作和溝通的氛圍,還好做好員工的培訓和發展工作,在員工心目中樹立一個良好的企業形象。另外,產品的價格——薪酬,也是企業需要關注的問題,企業可運用定價策略中的方法和技巧,使薪酬制度對內更有吸引力、對外更具競爭性。

3建立以人為本企業文化的關鍵

3.1實現員工目標與企業目標的協調一致

人的價值的實現程度,不僅取決于主體的綜合素質,更離不開一定的社會條件。企業的發展離不開優秀的人才,人才的發展離不開良好的企業環境。員工的發展和企業的發展是既相互依賴,又相互矛盾的辨證關系。企業目標和個人目標之間往往存在許多差別和矛盾,這就要求我們通過目標整合來達到企業發展目標與員工發展目標的協調一致,員工的個人目標必須服從于、服務于企業目標,將個人價值的實現溶入企業價值的實現過程中,找準企業目標與個人目標的結合點。只有這樣才能最大限度地發揮人的積極性和創造性,實現員工和企業的共同發展。

3.2實現企業利益與員工利益的雙贏發展

追求員工與企業的共同發展,就要正確處理企業利益與員工利益的關系,把企業效益的提高與個人收入的提高相結合。企業用良好的工作環境和優厚的福利待遇保護和提高員工的積極性和創造性,員工用熱情和智慧保障企業的不斷發展和經濟效益的不斷提高。

3.3科學、合理的使用人才

追求員工與企業的共同發展,就要有知人善任的本領,要尊重員工的愿望和要求,讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。

要合理使用人才,達到與企業共同發展,企業領導者首先必須努力提高自身的素質,尤其是要有知人善任,駕馭人才的能力,要有慧眼識才的眼光,要有容人之短的氣量,要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能,知人所長,而且要知人所愛,知人所求,只有這樣才能真正調動他們的積極性和創造性,全心全意地為企業的發展服務。

總之,企業不能只是一個雇傭勞動力的組織,應該重視學習,不斷提高員工素質,充分尊重和肯定員工的個人價值,時刻關注員工的“成長”與“發展”,并使企業成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說,建立以人為本企業文化的關鍵就是要讓員工與企業共同發展,實現組織和個人的雙贏。

企業文化是21世紀所有企業共同關注的問題,好的企業文化可以成就一個偉大的企業,建立以人為本的企業文化是每個想要成功企業的當務之急。企業應以內部營銷理論為指導,把重點放在對企業員工各種需要的關注和滿足上,明確建設該文化的關鍵是樹立企業與員工共同發展的觀念,確立員工與企業共同發展的目標,創造員工與企業共同發展的環境。當然,以人為本企業文化的建設是一個長期的、系統的工程,不是可以一朝一夕就完成的,需要企業內部各個部門、所以人員的通力配合,在探索的過程中逐步建立起這種以人為本的企業文化。

參考文獻

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文 / wuzunqing

進入二十一世紀，市場競爭日趨激烈，在現代企業管理中，文化力的作用已越來越為人們所認識，正是企業文化這一非經濟的、非技術的因素導致了一些杰出企業的成功。

海爾集團CEO張瑞敏在接受記者采訪時指出，一個企業要在國際上站住腳，就必須做大。然而，這種“大”是要建立在“強”的基礎上的，只有“強”才能保證企業在“大”的過程中不出問題。而使企業強大的一個核心問題是企業文化，這應該是一種價值觀正確、全體員工都認同的粘合劑，是企業進行管理的一種內在基礎。日本政府在總結明治維新時期經濟能得到迅速發展的經驗時發表過一份白皮書，其中有這樣一段話：日本的經濟發展有三個要素，第一是精神，第二是法規，第三是資本。這三個要素的比重是，精神占50％，法規占40％，資本占10％。這說明，資本不是最關鍵的因素，文化要素才是最重要的。

記得很久以前，在芬化斯?米勒的《美國企業精神》中報道：每一家公司現在都必須分析其文化，這不僅是為了加強本身的總競爭地位。雖然這已經是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定；公司唯有發展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中成功。每個公司都必須為它的員工和股東訂出一套文化的發展計劃；凡能正確掌握在未來環境中影響企業文化的內外力量，并能采取對應措施的人，才能在競爭中獲勝。從上述話語中，我們不難看出企業文化對公司發展的重大作用及西方企業對公司文化的重視程度。充分發揮好企業文化的激勵作用，不僅推動公司的發展，還對員工業績有很好的激勵作用。首先，優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。傳統激勵理論認為，在諸多的激勵因素中，組織環境的好壞與激勵的強弱密切相關。如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。此時，公司推出的《季度績效制度》正是以很好的一種方式激勵員工積極努力的工作，激發了我更大的斗志，員工間相互競爭，給公司增添了新的活力，帶來新朝氣??其次，優良的企業文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學家赫茨伯格認為，改善外部條件的激勵方法（如工作條件、金錢地位、安全等），雖可以提高員工的工作滿意度，但未必能導致人的積極行為。只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業和企業家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業中有著怎樣不同的內涵，以及怎樣才能算是以人為本。不同企業有著不同的界定?？傊匀藶橹行亩皇且陨鐣贫刃问降热缢^的社會主義公有制經濟形式等任何其他因素為中心考慮、安排、設計人類社會中的一切規章、制度、規劃和發展等等問題，這就是以人為本！也是人類社會和歷史發展所永遠不可逾越的最根本規律！

“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業的員工，即企業對員工是尊重的，在企業內部的管理中，企業是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。公司就是本本著以人為本的理念，開展了格式各樣的活動。

企業的一切生產經營活動都是人所從事的。以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛護人、關心人作為企業經營活動的基本出發點，通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業創造更大的財富，促進企業的持續發展。許多企業在這一點上多側重于改善員工的作業環境、安全環境及關心員工個人的困難，解決后顧之憂等等，收效顯著。我想，一名企業的員工，他在工作崗位上的需求是多層次的，除了以上提到的外，還有工作成績是否得到認可、個人發展的需求等，其中謀求個人發展是較高層次的需要，但這更能激發員工的潛力，因此企業在發展壯大過程中，為我們員工創造了一個寬松的創業、創新的環境，而且在制度和機制上都給我們很好的保障。這里有一個例子，就是微軟的“職業階梯”，美國微軟公司人力資源部制定的“職業階梯”文件中，詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗，這使員工感到個人的職業發展前景樂觀，因此很少有人跳槽，而且都積極向上，充滿活力。雖然我們不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念應值得我們借鑒。公司結合現行的企業實際情況，以人為本，探索出適合的人性化管理模式，多方位考慮員工的現實需要，注重個人發展，就很好的做到了企業和員工的雙贏。讓我們看到了另一個全新的視角，同時，公司現有的管理模式也在潛移默化的引導我們積極的用新穎的思維去解決工作中碰到的種種問題！此外，公司給我們每個人以足夠的自由發展空間，以同樣的平臺！這對我們個人將來的發展無疑是一個莫大的幫助！在公司短短的幾個月里，我就深深感受到了集體的溫暖——來自陽光房產家園，如果有人會問我，什么是我最幸福的事，我會毫不猶豫的說：大家在一起努力的為公司美好的前景打拼，團結，互助，相互鼓勵；同時也為自己的前程打下堅實的基礎；在失敗中找出教訓，重拾勇氣，獲得重生；在成功中體會經驗，享受喜悅，還有來自同事認可和鼓勵的微笑，是最幸福的事！一直以來，我把在陽光家園里走過的每一天都視為我這一生中寶貴的記憶。在這里，我深深感受到了濃郁的大家庭的溫暖！我為身為陽光房產家園的一員而感到由衷的榮幸！

企業文化產生于企業自身，是企業員工的共同理念，隨著企業的發展而不斷強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。企業文化涵蓋了經濟生活中人們所熟知的企業精神、企業形象、企業戰略、企業信用、企業管理、企業環境、企業品牌、企業素質等8個方面，其中，主要是經營之道的形成、企業精神的培養和企業形象的塑造，而這三者的載體全是人，沒有人就沒有企業，更沒有企業文化，所以，在企業中，人是最重要的因素。一切為了人，一切尊重人，以人為本，就能增強企業活力。

美國著名管理學家勞化斯·米勒認為，“一個公司的成功，越來越要靠員工的積極性和創造力，而不是機器的性能，管理人員的主要職責是創造出一種環境，使每一位員工能發揮才能?！彪m然企業的類型不同，地域各異，但只要以人為本建設企業文化，扣住企業文化的中心環節來建設企業文化，就一定能大見成效。

在現代企業競爭中，良好的企業形象是一個企業的無價之寶，是企業贏得競爭優勢的重要因素。塑造良好的企業形象，是企業文化建設的關鍵，也是取信于市場和社會的首要內容。企業的正面形象不是靠表面的包裝或營銷，必須有內涵，由內在人性溫暖轉化成對社會的人性關懷，創造出人本主義的形象。對此，一要塑造推廣企業視覺形象，鮮明體現企業的特色，增強公眾對企業的認知度，激發職工的自豪感、榮譽感；二是要進一步塑造推廣企業聽覺形象，以此激發員工士氣；三要服務于民，塑造良好的人格形象，主要是企業通過自己的一舉一動、一言一行給社會以影響力，近年來許多大企業積極從事公益活動便是這方面的嘗試。

當然，企業不是孤立存在的，人也不是孤立存在的，以人為本建設企業文化，要求企業給人一個美好的環境。具體說，一是建立企業內部和諧的人際關系環境。這種和諧指企業內部通過公平合理的競爭與分配、比較廣泛的民主管理等，形成人性化的氛圍。這其中最主要的是企業領導者將自己的優秀價值觀、品質、性格轉化到企業形象的塑造中，用企業家的人格魅力促進良好的人際關系環境，影響整個企業人文環境的完善。二是建設舒適美觀的生產環境，企業要把改造廠容廠貌、優化勞動環境作為樹立企業形象的大事來抓，創造一種愉悅、明快的環境和氛圍，使職工在勞動中得到美的感受。三是建設濃厚的文化環境。通過開展各種文化活動，建造一種積極向上、情感活躍、增長知識、有著良好信譽的群體文化，增強企業凝聚力。

現在是一個“以人為本”的年代，企業應該建立新世紀的人本主義價值觀，建設以人為本的企業先進文化，將人性的價值擺在一切之上，真心把職工的利益放在首位，把消費者的利益放在首位，從而在促進企業發展壯大中獲得較好的經濟效益。

一個人要贏得別人的尊重，首先要尊重別人。同樣，成功企業的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、關心人，并用人性化的經營，調動企業每位員工的積極性、主動性，為企業的發展提供持續不斷的活力。如同做人要有自己的性格特點和辦事風格、行為準則那樣，企業文化無時無刻不在體現著本企業全體員工的價值觀念與行事方法，它是企業員工的生活方式與工作態度，是企業發展的動力和源泉。

競爭日益激烈的電力市場空間帶來的巨大壓力與挑戰，賦予企業文化具有時代特色的內涵——也孕育富含人情味和人性魅力的企業文化。

在企業經營中能否認識到“員工第一”，這不但是一個“位置”的問題，更是一個涉及企業發展的核心問題。“員工”究竟在領導心目中的地位是怎樣的？如何才能真正實現“以人為本”？一般說來，人的追求并不僅僅以薪金報酬為唯一目標，更重要的是隨著企業文化的發展而實現自我價值。企業提高薪酬在員工看來只是應得的回報，如果能在心靈上給員工以關懷和慰籍，則更能產生感召力。在加強企業管理、發展企業文化的同時，不把企業文化停留在口號上和文娛活動中，而是真正發揮企業文化作為企業發展核心思想的“以人為本”的價值觀念上。就是要做到“員工第一”，真正實現員工在企業中的地位和價值，只有把企業的發展真正融入到員工的人生目標和個人發展中去，把企業的發展觀念與員工的價值觀念進行整合和統一，充分反映企業發展的核心作用，這才是“企業文化”作為推動企業發展的“管理思想”上的真正意義所在。

“人”是企業中核心的要素，企業文化就是企業中每位員工的文化。加強企業文化建設已是一個刻不容緩的問題，無論是對企業發展還是員工個人，企業文化都是一個涉及到企業生存與發展的問題。做企業文化工作，就是要真正地做到領導與員工、員工與員工之間的互動：既要讓員工熟悉企業的發展現狀、理解企業的困難、熟知領導安排自己的良苦用心；又應使領導熟悉員工的工作狀態和內心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實現“人”在企業中的地位和價值。而企業的領導者真正能做到從內心去理解員工，做到企業人與人之間的平等、真誠、合作、發展，將是企業文化成熟發展的生動體現，更是一個企業保持良性發展，持續進步的源泉和靈魂。

(安全文化網)以人為本的企業文化

企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念、行為準則，以及企業規范、企業生存范圍的總和。推進企業文化建設的核心是“以人為本”。良好的企業文化能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，真正做到“以文興企”。而川渝中煙的激情文化理念更為打造“新川渝、新煙草”、躋身“行業第一方陣”奠定了良好的思想基礎，也為企業在新一輪的競爭中贏得生存和發展的空間。

一、依托文化致勝，提升對企業文化建設的重要性認識

“小勝靠技巧，中勝靠思路，大勝靠文化”，已被實踐所反復證明。國內外著名企業無不注重企業文化建設，通過建設企業文化，培育企業精神，塑造企業良好形象，增強企業凝聚力，提高企業知名度，使企業在激烈的市場競爭中取勝。企業最重要的資源是知識，而知識是人的資源，所以重視人就是重視企業最重要的資源。IBM這樣一個老牌的大公司為什么經歷如此多的風風雨雨至今仍然是藍色巨人？惠普、海爾公司為什么能保持幾十年持續穩定發展？其答案都很簡單：堅持“以人為本”，加強企業文化建設是他們克敵制勝的法寶。

“企業之道，文化為魂”，企業要在競爭獲勝，就必須擁有自己的企業文化，以文化的力量凝聚人。進入21世紀，行業變革加劇，企業體制向公司制、集團化轉化，煙草行業面臨著全球化的競爭，原來的行業壟斷、地方封鎖的格局將被逐步打破，以筆者所在的重慶卷煙廠（現為重慶分廠）為例，就經歷了三個階段企業文化的發展甚至是飛躍。一階段是工廠制，重慶卷煙廠作為獨立法人，正是靠“領導有正氣，員工有士氣，產品有名氣，企業有銳氣”的企業精神，增強了企業凝聚力，使員工為了共同的目標而奮斗。二階段是公司制，1998年組建重慶煙草工業公司以來，公司黨政號召全體干部員工發揚“創新、攀高、爭先、超越”的企業精神和“勵精圖治，創造一流”的公司理念，在這種精神的指導下，全體員工面對重重壓力，克服重重困難，實行了低起點上的快速發展。第三階段是集團制，2004年，工業公司積極順應改革，與成都卷煙廠跨省重組，組建了川渝中煙工業公司，實現強強聯合。近年來，工業公司在川渝公司的帶領下，以激情文化為統領，積極踐行“兩個至上”行業價值觀和“激情創業、創新發展”的企業理念，在產品結構、稅利指標、管理水平、企業人氣等方面取得較大提升。公司先后獲得重慶市文明單位“五十佳”、全國五一勞動獎狀、全國精神文明建設先進單位等榮譽。企業知名度和企業人氣大大提升，增強了員工對企業改革發展的信心。

二、堅持以人為本，推進企業文化建設

經濟線路確定后，人是決定性因素?！耙匀藶楸尽奔仁瞧髽I文化建設的核心，也是實現企業科學發展、和諧運行的重要依托。重慶煙草工業公司為何能在激烈的市場競爭中取得可喜的成績，筆者就公司和工廠在堅持“以人為本”，推進企業文化建設方面的一些做法和經驗，談三點實踐與體會。

（一）尊重人才，創建一流的干部員工隊伍

尊重人才。江澤民同志在十六大報告中強調說：尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造必須作為黨和國家的一項重大方針在全社會認真貫徹。近年來，公司和工廠在重視人才方面作了一些有益嘗試。每年有針對性地選進一批大中專畢業生，彌補企業崗位短缺。并注重對新進員工的教育引導和培育，強化對他們進行入職培訓，內容除廠規、廠情、生產、安全、工藝知識外，還涉及形勢教育、企業文化、職業道德等內容，培育員工企業歸屬感。每年還要舉行一次大中專學生懇談交流會，從工作、生活、學習的角度去關心他們，為他們設計職業生涯，充分調動他們的工作積極性，使他們的努力方向同企業改革發展的方向一致，并長期保持較高的工作激情。

加強干部管理。干部特別是中層干部是企業的中堅力量。干部能力水平的高低直接關系企業生死存亡。在干部選拔上，工廠嚴格按照《干部任用條例》的規定選拔任用干部，逐步引入競爭機制，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優秀干部選拔進各級班子。于2005年首次在工廠開展中層干部公開競爭上崗。目前，工廠對一般管理人員、關鍵崗位和重點崗位也采用公開競聘上崗，為普通員工搭建成長、成才的平臺。在干部管理上，堅持加強對干部進行作風教育，強化對監督管理。堅持對中層干部、管理人員進行一年一度業績考評和民主測評。對中層干部實行輪崗交流、末位懲戒談和談話制度，進一步強化干部的執行力。

注重培養人才。21世紀是人才的競爭，人是企業管理中最關鍵的要素。只有依靠人才能興企，只有依靠人才能強企。川渝公司立足于“人才強企”，制定了“1153”人才發展戰略目標，著眼于人才的長遠發展和人才的總體要求，緊緊抓住培養人才、吸引人才、用好人才三個環節，加強經營管理隊伍、后備干部隊伍、技術人才隊伍、職工隊伍四支隊伍建設，為公司改革與發展提供了堅強的人才保證。“知識改變命運、學習成就未來”。公司和工廠都十分注重人才的培養和開發，工廠堅持推行全員學分制管理辦法，每年都制定了系統的教育培訓計劃，投入教育培訓經費幾百萬元。積極開展人才培訓、職業技能鑒定和各類技術比武活動，對獲得技術職稱的專業人員給予適當獎勵，調動了技術人才的積極性。

推進優秀團隊建設。團隊是為了實現某一共同目標由相互協作的個體所組成的正式群體。建設一個高效、團結、協作的工作團隊對于一個現代企業來說，顯得尤為重要，它是企業在競爭中取得勝利的重要保證。企業要完成目標任務，關鍵取決于通過優秀團隊的建設，提供堅強的組織保證和人力保障。公司推進優秀團隊建設關鍵有三點。一是深化內部改革，激發創造力。要通過扎實推進以用工分配制度改革為核心的企業機制體制改革，按照“三定”原則，完善用工分配制度，進一步激發職工的創業激情和創造力。二是要激活用人機制，增強人才工作活力，拓寬干部選拔途徑，加大人才儲備，積極開展后備干部培養工作，多渠道、多崗位培養和鍛煉干部，從機制上為干部員工整體素質的提高提供動力。三是以學習實踐科學發展觀活動為抓手，切實解決好干部員工中存在的與科學發展、與中心工作要求不符合、不適應的問題，切實抓好“四要”效率作風建設，努力打造一支卓越團隊。四是加大培訓力度。切實提高維修人員、操作人員的技能水平和管理人員的管理素養，搭建干部員工增強團隊戰斗力和凝聚力的平臺，努力建設一支與創建優秀卷煙工廠相適應的高素質干部員工隊伍。

（二）關愛員工，培養員工主人翁意識

在主題教育中強化員工主人翁意識。員工是企業的財富，通過寓教于樂的主題教育強化主人翁意識，激勵員工參與管理，有利于提高企業管理水平，促進企業又快又好發展。工廠非常注重培養職工的主人翁意識，每年圍繞中心開展各類主題教育，近年來先后開展了“兩個至上”在崗位主題實踐、“解放思想大討論”、“發展之思、奉獻之責、感恩之心”、“愛祖國、愛企業、愛崗位”大討論等主題教育，強化員工的履責、奉獻、感恩意識，激發員工將愛國、愛企熱情轉化為愛崗敬業、拼搏奉獻的實際行動。

在推行廠務公開中強化員工主人翁意識。群眾基礎是事業成功的基石。公開、透明的制度和管理模式是員工所有期盼的。經過民主集中產生的決策反映了職工的心聲，才能得到職工的擁護，從而將職工的命運與企業的命運緊密聯系在一起,調動職工的積極性和創造性。工廠一直高度重視民主管理工作，堅持推行廠務公開制度，設立廠務公開信箱，在各車間建立了廠務、黨務公開專欄、班組園地，對職工關心的熱點、難點問題進行及時公開，提高企業管理的透明度。工廠還充分發揮職代會參政議政的職能，每年召開一次職代會，讓職工當家作主，培養職工全局觀念和主人翁意識，正確處理國家、集體和個人利益關系。

在激發員工創造力中強化員工主人翁意識。員工的創造力代表企業的未來，決定企業未來生存的潛力。所以說，創造力是企業的最大財富與第一資源，而企業創造力的核心是每個員工是否具備創造性開展工作的能力。它綜合體現了員工的智慧、才干、膽識、事業心和責任感。創造性開展工作就必須有想干事、干實事、干成事的勇氣，具有永不滿足的創新精神。為激發員工的創造力，工廠大力開展小改小革、修舊利廢、QC攻關工作、獻計獻策等活動，鼓勵員工建言獻策，在創造性的開展工作中實現自身價值，為企業創造財富。

（三）推進激情文化建設，統一思想，凝聚力量

“激情”是一種積極向上的態度，更是一種可貴的精神，是對工作的熱衷、執著和喜愛。激情文化的核心內涵就是敢于想、敢于超越，勇于挑戰，戰勝自我，完成看似不可能完成的宏大目標。川渝公司實行“四統一”后，總結提煉了企業文化的精髓—激情文化，形成了企業文化員工手冊。近年來，工廠采取多形式、多層面大力宣貫川渝公司激情文化，強力推進激情文化建設。將工廠的工作定位為“激情、精細、創新、規范、安全”，組織開展了“精細管理、點燃激情”主題演講、“四個強化”（強化責任、強化意識、強化內管、強化服務）、加強“四要”效率作風建設等主題活動，提升員工的創業激情。09年是川渝公司激情文化宣貫落地之年，工廠再次通過開展動員會、激情文化知識答題、知識考試、知識培訓、“三愛”主題教育等專題活動、各類宣傳載體，大力弘揚川渝公司激情文化，要求員工踐行“激情創業、創新發展”的企業理念、“敬業、愛崗、忠誠、奉獻”的員工理念，“海納百川、矢志不渝”的人文品格。統一思想、凝聚力量，強化員工的企業歸屬感，促使員工將激情精神轉化為激情工作的動力。

三、堅持導向教育，引領企業文化建設

（一）樹立先進典型，以榜樣的力量感召人

先進人物是企業生產經營中的先鋒隊，一個先進典型就是一面旗幟，就是一個動力源。樹立和表彰先進，既能鼓勵優秀人才更加為企業努力奮斗，又能感召和激勵員工愛崗敬業。

開展明星評比?！奥毠っ餍恰钡脑u比是工廠樹立先進的一種典型形式，每季度評比一次，明星評比是一項職工覆蓋面廣、頻次較高、倍受職工關注的評比活動。車間的職工明星必須是產量、質量、成本、消耗等指標名列前茅的員工，后勤科室的職工明星必須是在實際工作中嚴格要求自己，具有模范帶頭作用的員工。明星評比活動的開展，進一步調動了職工的積極性。

開展先進評選。勞模和先進評比是樹立先進的另一種形式。一年一度的先進評比是對員工一年勞動付出和工作成績的一種考核、激勵、鞭策。公司近幾年之所以能快速發展，跟勞模的先鋒帶頭作用有很大關系。工廠每年分別從黨政角度開展評先工作，評出優秀黨員、先進工作者，公司標兵、文明科室、紅旗車間等先進集體和個人。并對評出的先進給予物質精神獎勵，調動大家的積極性。

開展勞動競賽。開展勞動競賽是調動和激發廣大職工積極性、創造性，提高經濟效益的有效形式。在新形勢下，充分發揮勞動競賽的潛能，是激發職工活力，增強組織凝聚力，實施“人才強企”戰略的主要載體。“敢為人先，競搏一流”是川公司的競爭理念。為充分調動員工的生產積極性，強化員工的競爭意識，工廠開展了多種形式的勞動競賽活動，激勵員工提升激情精神、比學趕超。如，今年春節、6月、國慶、中秋節日來臨之際，市場供不應求，生產任務繁重，工廠通過開展“提升激情精神、保障節日供應”勞動競賽活動，促進員工激情高漲，全力投入生產，極大地調動了生產熱情，有力確保了節日市場供應。

宣傳典型事例。發揮先進典型的示范引導作用，是我黨思想政治工作的優良傳統們，我們黨歷來十分重視培養、樹立先進典型，更重視發揮先進典型的作用。公司和工廠都十分注重對先進人物和事例的宣傳和挖掘，以榜樣的力量來凝聚人、感召人。組織員工參與“實施精細化、創造新業績”、建國60周年先進事跡報告會，開展了“聽他人講你我身邊的故事”事跡宣講會，讓員工聆聽先進事跡報告受教育；同時還通過櫥窗、專題簡報、網絡等形式，對在踐行“兩個至上”、抗災自救、學習實踐科學發展觀、激情文化宣貫等主題活動中涌現出來的先進典型進行了深度挖掘和廣為宣傳。通過典型激勵宣傳，在全廠范圍內形成了“學先進、趕先進，人人爭當先進”的良好氛圍。

（二）開展各類主題活動，聚集企業發展人氣

積極開展各類主題活動是強化意識、統一思想、聚集企業發展人氣的有效載體。近年來，廠黨總支積極圍繞生產中心，積極開展各類主題實踐活動，收到了較好實效。在“兩個至上”主題實踐活動中，要求員工做到四講：講責任、講誠信、講效率、講奉獻，在員工中牢固樹立了“國家利益至上、消費者利益至上”的行業共同價值觀。在精細化企業管理活動中，將精細化作為一種理念、一種工作態度、一種過程方法、一種永恒方向貫徹落實到職工行動中，促進精細化意識內化于心。在創建標桿工廠活動中，開展了“創建標桿工廠大討論、大發動、大拼搏”主題活動，號召人人爭當尖子、標桿，將員工的思想和行動都統一到樹立“窗口作用、標桿作用”上來。

（三）開展經常性文娛活動，增強企業凝聚力

形式多樣、喜聞樂見的問題活動是豐富職工業余文化生活、陶冶職工情操、增強企業凝聚力的有效手段。各大節日來臨之際，公司和工廠都要舉行各種文化娛樂活動，增強職工的集體榮譽感、加深友誼、增進團結。如，開展“三八節”、春季、迎奧運職工運動會，員工在積極參加爬河、乒乓球、跳繩、十一人助跑、接力等比賽活動中既鍛煉了身體，又增強了團隊意識，愉悅了身心。在春節、五一、五

四、國慶佳節來臨之際，工廠還組織開展了文藝匯演，廣大干部員工歡聚一堂，慶祝節日，使企業充滿生機和活力。為了促進職工的身心健康，工廠創辦了職工活動中心，并利用這塊陣地開展多彩的文娛活動和游園活動。職工活動中心成為員工休閑健身的好去處。職工活動中心創辦的中老年大學成為了重慶市一流的中老年大學。中老年大學的文藝節目除了參加分廠節日聯歡會演出外，還多次參加重慶市、南岸區的文藝演出，為公司和工廠增得了榮譽，展示了良好的企業形象。

（四）強化情感溝通，增強企業親和力

情感激勵是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系作為手段的一種激勵方式，情感激勵主要是通過調節人的情緒系統，實現激勵的目的。公司和工廠在這方面作了大量工作。為了職工的身心健康，每兩年組織職工進行一次全面體檢，及早發現和診治病情。各大傳統節日，還要給職工發放慰問品。職工生病住院、特困職工、70歲以上老人，工會組織都要去慰問，送去組織的溫暖和關懷。職工有困難就找組織，工廠每月都要為生活有困難、生病住院的職工發放困難補助金。職工確有特殊困難，廠工會還要組織全廠性的募捐活動。在全廠形成了“一方有難，八方支援”，上下團結一心的和諧氛圍增強了企業的親和力，激發了員工巨大的工作熱情。

優秀的企業文化可以把企業推向興旺發達，實踐證明公司和工廠堅持貫徹“以人為本”，加強企業文化建設的方針，已經將各項工作順利推向前進。我相信，通過不斷推進激情文化建設，公司將在創建優秀卷煙工廠、全面推動企業進入改革發展新階段方面取得更大的成就。我也相信，川渝公司能夠在經歷5.12特大地震災難的洗禮后，在國家局的堅強支持下，搶抓機遇、堅強奮起、不負眾望，致力打造“新川渝、新煙草”，努力躋身“行業第一方陣”，再創新佳績。

淺談“以人為本”的企業文化 2010-11-17 16:26:59| 分類： 人生感悟 | 標簽： |字號大 中

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企業文化是人們的先進文化建設的重要載體，是人們的物質文化﹑精神文化和政治文化建設不可缺少的重要內容，也是是關系企業興衰成敗的關鍵因素。企業文化不僅要靠人來創造，而且還要靠人來豐富。人是企業文化的主體，企業文化最重要﹑最直接的功能是對人的價值觀﹑精神﹑道德等的引導和控制。人是生產力中最積極﹑最活躍的要素，是企業成敗的關鍵，也是企業活力的源泉。在企業管理中通過以人為本的管理模式，可以充分調動員工的主人翁精神﹑積極性和責任感，做到各盡所能，人盡其才，才盡其用。因此，以人為本的管理原則是企業文化的核心。

一、人的因素是企業文化的來源

（一）企業文化的概念

企業文化是在一定社會歷史背景條件下，企業在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念﹑文化形式和行為模式，以及與之相同適應的制度和組織機構，體現了企業及其成員的價值準則﹑經營哲學﹑行為規范﹑共同信念及凝聚力等。這是因為，勞動創造了人類，人類通過勞動創造了文化。文化與人類共生，是人類存在和歷史發展的表現。企業文化與文化一樣，存在于一定勞動活動之中。文化作用于企業生產經營活動，就形成了企業文化。

（二）企業文化的興起

任何一個組織的功能發揮都需要管理，企業本身就是一個管理組織，但管理的背后是文化，是文化的不同才造成不同的管理風格和模式。企業文化熱潮的影響是全球性的。20世紀80年代以后的企業面臨著新的問題。一是現代科學技術的迅速發展，使得企業中勞動的性質和勞動力的結構發生了重大變化。二是企業中腦力勞動者和“文化人”增多，員工對精神上的自由和人格方面的自尊的需求日趨增大。三是企業的外部環境更具開放性質，市場競爭日趨激烈，使得各企業的管理者及員工為了謀求生存以至發展，不得不重視形成和發展自己的企業文化，使之立于不敗之地?？梢哉f，企業文化的興起正是緣于人們對企業管理發展的需求。

二、以人為本是企業文化的重要特征

人是企業文化的主體，人在企業的生產過程中創造了企業文化，企業文化是企業和企業人的活動。

（一）以人為本重在志同道合

第一是以人為主：主張有人才有事，事在人為，唯有以人為主，才有辦法把事做好。第二是因道結合：在制度化管理基礎上以理念來結合志同道合的人士，大家有共識，比較容易同心協力，把一盤散沙聚集起來發揮巨大的力量。第三是依理而變：合理解決，一直被視為更合乎道理的方式，也可以說是合理化管理。

因此，志同道合是組織的首要條件。烏合之眾看起來有聲勢，卻各懷鬼胎，各有不同的利害標準，稍有風吹草動，即如鳥獸般散去，不算是組織。一個企業在創辦之初，以志同道合的少數人為伙伴。當企業的組織擴大之際，以不斷完善的企業文化來吸引聞風而來的同道。這樣的企業，必能欣欣向榮，不斷發展。因此，以人為主﹑因道結合﹑依理應變，不但可以因人而異﹑因道而異，而且同樣的人員和觀念，還能夠因時、因地而合理調整，以求制宜。

（二）企業文化依托人力資源

人自身文化素質的開發水平，人對組織文化的認同與理解的程度，都內在地制約著體能﹑技能和智能的開發水平與速度。因此，人力資源的文化開發是其他資源開發的基礎和決定性因素。企業文化主張人本管理，重視人力資源潛質的培養與塑造，致力于人的思維和行為的文化的奧秘的探究，傾心于人的管理﹑生產﹑經營以一切社會行為的文化元素審視，力圖從人作為文化主體與其思維和行為的關系中追溯出人力資源的經濟生活﹑社會生活的文化邏輯起點與價值觀歸宿，從而為企業﹑為社會﹑為人類提出一條張揚人性﹑發展人性又使經濟和社會效益提升的文化途徑。

企業文化依托人力資源，主要體現在三個方面；

1.企業文化不可否認具有功利目的和功利效果，這是企業文化性質的內在規定性，但它不唯功利論，更加關注企業家和全體員工的事業情懷和終極價值。

2.企業文化依托以人力資源開發有兩方面意義，一是通過人力資源開發，挖掘人的內在潛力，最大化地發揮人的作用，從而取得經濟效益。二是通過開發人的文化價值，即不是強調經濟的功利目的，至于人的文化素質提高后對經濟的促進作用，只是一種客觀效果，在這個論域中，經濟效果不是主觀目的的產物。

3.企業文化的整體客觀效果必然是長遠與現實的統一，人才與鋼材的統一，精神和物質的統一，社會效益和企業效益的統一。

我們可以認識到，企業文化對不同的企業人力資源開發與管理策略的選擇影響特別顯著。如果企業價值觀崇尚效率﹑實踐的話，人力資源的宗旨可能是高效﹑快速；如果企業價值觀崇尚創新有活力﹑人力資源的宗旨可能是創新﹑速度。

三、以人為本的企業文化強調發揮人的主觀能動性

（一）人力資源的能動性

微軟公司總裁比爾·蓋茨認為：“在我的事業中，我不得不說我最好的經營決策是必須挑選人才，并且激發某些杰出的人暢所欲言。發揮大家主觀能動性的好處是，這不僅使經營更有樂趣，而且這的確給公司帶來了許多的成功?！彼哉f，人力資源的能動性在于：人不同于自然界的其他生物，因為人具有思想、感情，具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，能動地改造客觀世界。

人力資源的能動性主要表現在三個方面：

1.自我強化。人類的各種教育活動，是其自我強化的主要手段。不論是管理者還是一般員工，他們通過正規教育、非正規教育和各種培訓，努力學習理論知識和實際技能，刻苦鍛煉意志和身體，使自己獲得更高的勞動素質和能力，達到自我強化。

2.選擇職業。在市場經濟環境中，人力資源主要靠市場來調節。人作為勞動力所有者可自選職業。選擇職業是人力資源主動與物質資源結合的過程。

3.積極勞動。敬業、愛業、努力工作、創造價值，這是人力資源能動性的主要方面，也是人力資源發揮潛能的決定性因素。

（二）調動最大的主觀能動性

影響人的主觀能動性發揮的主要因素有三個方面：

1.價值標準和基本信念。人的需要帶有客觀性，而人的動機則是純主觀的，但它卻是行為產生的直接原因。對人的行為動機產生深刻影響的是人的價值標準和基本信念。具體而言，有三個層次：一是社會價值觀。每個社會都有自己的主導價值觀，它決定了社會風氣的性質和方向。二是群體價值觀。具體在每個企業，在同樣的社會大氣候下，可能會形成不同的傳統、風氣，其背后是不同的群體價值觀。三是個人價值觀。在一個企業內部，每個員工的主觀能動性發揮程度并不一樣，這與組織結構、人員任用、激勵方法、領導作風、人際關系等客觀密切相關。從主觀因素來講，個人價值觀的差異是一個關鍵。

2.現實的激勵因素。主要包括八個方面，即：任用情況、信任程度、晉升制度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參與程度和福利狀況。各種激勵因素之優勢，決定了對員工工作動機激發的強弱，只有強有力的激勵，才會出現員工主觀能動性的高漲。

3.偶發因素。偶發因素指在企業中發生的一些偶然事件。會影響員工主觀能動性的發揮。如稱贊、表揚、友好的表示、善意的交往、尊重的舉動，這些積極的偶發事件，會增加企業員工的滿意感、歸屬感、成就感、責任感、激發出更大的主觀能動性。

（三）民主作風促進能動性發揮

這是權威接受論所必然導致的管理者行為，其特點是講究民主，注意傾聽下級的意見，吸收其參與決策過程，主要不是靠行政命令，而是靠個人的高尚品德、業務專長所形成的個人權力來推動工作，權力定位與群體。管理者只有注意民主，傾聽下級對企業的合理化建議并予實施，才能更好地調動員工的積極性，發揮能動性。

（四）團隊精神是多層能動性的體現

作為一個企業的第一把手，應該是超越自我，充分調動全體員工的積極性，形成共振，才最有戰斗力。這同樣也是以人為本的企業文化的具體體現。團隊精神貴在集體同步，具體包括理想上互勉、信念上一致、觀念上共鳴、意志上互勵等，一個企業有著良好的團隊精神，可以提高企業的整體形象。有助于企業占領市場；有助于企業廣招人才，增強企業發展實力；有助于增強企業的凝聚力，激發全體員工的自豪感、榮譽感、使命感和責任感、自覺地把自己的言行與企業的形象聯系起來，熱愛企業、獻身企業、始終保持高昂士氣和旺盛斗志。

四、以人為本的企業文化關鍵是建立“任人惟賢”的管理機制

（一）、形成以人為本的氛圍?，F實中不乏這樣的例子，一個企業長期處于困難的境地，廠長、經理換了一任又一任，每換一任往往只從技術制度層面上下工夫，卻忽視了人和文化層面的重要性，未形成以人為本的文化氛圍，致使人才流失、人心渙散，企業難以從根本上擺脫困境。有學者曾對中、日、美三國的企業文化進行比較，認為美國的企業文化突出的是利潤掛帥，日本的企業文化突出的是團隊精神，而中國的企業文化突出的則是“安人”?！鞍踩恕笔侵袊狡髽I管理的最大特色。如何做到“安人”，他列舉了適當的關懷、真誠的服務、相當的尊重、安定的保障等辦法。由此可見，“安人”實質上就要求堅持以人為本。只有通過加強企業文化建設、強化以人為本的管理理念，把人放在核心位置，才能最充分地釋放出蘊藏在員工中對事業追求和個人價值實現的能量，從而增強企業對人才的吸引力，增強人才對企業的歸屬感，才能全面提高企業的核心競爭力。

（二）、強化惟才是舉的導向。我們常說，用好一個人才等于樹立一面旗幟。如果我們選拔的人確實才華出眾，品行端正，且被群眾公認，大家就會感到組織是公正的，企業是可以信賴的。反之，如果企業用人是搞拉關系、耍手腕、拉山頭、講宗派等不正之風，員工就會對組織產生蔑視心理。所以，用好人才是最好的工作導向。在人才的選拔和使用上，關鍵在領導，其人才觀正確，才能做到知人善任，不拘一格，惟才是舉。企業的領導者應當有識“才”之眼、招“才”之方、育“才”之責、用“才”之能、容“才”之量和護“才”之德。同時，企業的領導者還要積極營造有利于人才成長的良好環境。努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。只有這樣，才能全面、準確地識別和評價人才，公正、公道地對待人才，選好人才，用好人才，使人才更好地為企業發展服務。

（三）、構建人才成長的平臺。我們一直說要事業留人，事業留人的核心是要使人才對個人前途預期要好。研究表明，人才對個人前途的預期越好，則他對組織的歸屬感也越強。人才對個人前途預期取決于企業本身發展的前景，也取決于人才自身發展的潛質。企業應當形成一個使“想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位”的氛圍，幫助人才把他對個人前途的預測一步步地變為現實.四、企業文化的建設

根據企業文化的形成機制及國內外的成功經驗，在企業文化建設中應抓好以下主要環節：

1、科學地確定企業文化的內容

在確定企業文化內容的過程中，應考慮以下幾點：

（1）根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。

（2）根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。例如社會化大生產要求協作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經濟要求與用戶搞好關系，保證產品和服務質量。這些都是不以民族和企業特點為轉移的。但各

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企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹的態度和作風，而生產生活消費品的企業則要求靈活、機敏的作風。

（3）對源遠流長的民族文化和現有的企業文化采取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善于發揚本企業的優良傳統。

（4）博采眾長，借鑒吸收其他民族和企業的優秀文化。日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優秀企業文化。它規定在國外的子公司有研究各國企業文化的使命，子公司領導人回國述職或參加培訓，首先要報告所在國家和地區企業文化的特點。對于外來的企業文化，也不能簡單地采取“拿來主義”，而應持認真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態度。要搞清楚哪些是優秀的，哪些是適用于自己的。同時，采借別人的長處、精華，還必須進行一番改造，才能適用于自己的企業。如20世紀50年代初，美國人給日本企業家傳授產品質量管理的考評和測量技術，很快被改造成世界著名的QC小組活動。

（5）重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。同是美國文化區內的企業，惠普公司文化便表現出許多與眾不同的地方。它倡導團體主義，主張建立輕松、信賴、和諧的人際關系。公司宗旨明確寫著：“組織成就乃系每位同仁共同努力之結果?！蔽覈髽I自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。

（6）著眼企業發展戰略，注重培育企業精神。企業文化要配合企業發展戰略的需要，為促進企業發展服務。企業精神是企業文化的核心，是企業的精神支柱。企業精神的內容要與企業發展戰略相適應。例如，40年來，株洲時代集團公司員工辛勤耕耘，鑄就了“團結和諧，求實創新，拼搏奉獻”的企業精神，正是有了這種精神，株洲時代集團公司事業的發展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

2、宣傳倡導，貫徹落實

（1）廣泛宣傳，形成共識。大慶油田1205鉆井隊是“鐵人”王進喜生前領導的鉆井隊，以后雖換過不少屆領導班子，員工也不斷更新，但由于堅持對工人進行艱苦創業傳統的宣傳，“鐵人精神”一直保持并發揚光大。

（2）領導帶頭，身體力行。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身應成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀。首先，領導者要注重對企業文化的總結塑造、宣傳倡導。其次，要表率示范，在每一項具體工作中都體現企業的價值觀。

（3）完善制度，體制保證。企業文化是軟硬結合的管理技巧。在建設企業文化時應“軟硬”兼施，相輔相成。在培育企業職工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值

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觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設企業文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的組織體系。

（4）樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，有利于優秀企業文化的形成和發展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

（5）加強培訓，提高素質。一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，生產力的健康持續發展是不可能的，企業文化建設也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業道德、經營思想、集體意識、自我修養的集訓，進行語言、待人接物的禮節教育，考試合格后才被錄用。

3、積極強化，持之以恒

企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。強化指的是人們的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續或中斷的過程。獲得行為繼續下去的結果的強化，叫做正強化或積極強化；使行為中斷或中止的強化，叫做負強化或消極強化。積極強化的刺激使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化的刺激帶給人們懲罰性情緒體驗。趨樂避苦，趨利避害，是人類行為的基本法則，在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。

企業文化建設應是企業的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數人創造、倡導的某種文化質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。改變企業文化的模式，不僅要長期積累新文化質，而且要同舊文化質的“惰性”作反復較量、長期斗爭。學習、采借別的文化質，不僅要經過鑒別，以決定取舍，而且要經過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恒。