第一篇：企業法律風險的認識、預防與控制大全

企業法律風險的認識、預防與控制

天涯法律網

1、風險：推動企業“搖籃”的雙手

1.1企業，生活在怎樣的現實里？企業存在一天，風險就相伴隨一天。海爾集團董事長張瑞敏的辦公室中，掛著一幅大字“如履薄冰，如臨深淵”，時時刻刻提醒自己。張瑞敏在出席中央電視臺舉辦的CCTV杯2001年度經濟人物獎頒獎晚會時，還說過：“作為企業領導人，必須冷靜、冷靜、再冷靜。”華為企業董事長任正非寫過一篇《華為的冬天》，對華為在迅速發展中面臨的風險做了全面剖析。我們不能忘記的，還有這樣一句至理名言：“每一天，我都要提醒自己：企業離破產只有一步之遙?！蓖ㄓ秒姎馄髽I的前任董事長韋爾奇則在企業處于輝煌時開始調整管理模式與經營方向，使通用擺脫了衰落的命運，由輝煌走向更加輝煌?？梢?，無論企業大小、企業境況如何，成熟的企業管理者總是能夠充分地認識到企業面臨的危機。企業風險無處不在，積少成多。一個企業不管財富多少，相對于社會這個大搖籃而言，都如一個嬰兒；而風險，就是推動企業搖籃的雙手。

1.2企業存在哪些風險？只有當我們認識了風險的存在形式，才可能加以較好的預防與控制。國家有國家的風險，企業有企業的風險。從系統的角度，企業風險可以分為：

1.2.1企業決策風險：指企業決策層在決策判斷時可能產生的風險，包括但不限于資產質量與財務指標的判斷風險、行業前景與投資進入的判斷風險、人力資源配置的判斷風險。

案例1：通用電氣收購霍尼韋爾企業的失敗決策

1.2.2企業管理風險：指企業管理層在經營管理時可能產生的風險，包括但不限于管理隊伍與管理體系的建設風險、營銷與市場開發的拓展風險、產品與技術研發的實施風險。

案例2：三株口服液的致命打擊——輿論傳播

1.2.3非經營風險：指由于客觀環境的變化而給企業帶來的難以抗拒的風險，包括但不限于立法調整導致的法律風險、國內經濟環境惡化導致的經營風險、國際經濟環境惡化導致的經營風險、戰爭、自然災害等不可抗力導致的經營風險。

案例3：9.11事件對在世界貿易中心設立總部或分支機構的企業帶來的打擊

1.3法律風險，融通于各種企業風險中，不是孤立的一種企業風險，在形成原因和表現形式上看，具有多樣性，可以分成如下兩類：

1.3.1直接的法律風險：指法律因數導致的、或者由于經營管理時缺乏法律支持而帶來的各類企業風險，例如：企業決策判斷時缺乏法務支持而導致的決策風險、企業管理體系中合同管理、知識產權管理、管理人法律意識等欠缺而導致的管理風險、立法調整而導致的非經營風險。

案例4：飛龍集團的偉哥開泰膠囊案件（知識產權管理）

1.3.2間接的法律風險：指非法律因數的各類企業風險發生后，最后給企業帶來的各種法律后果，例如：財務風險帶來的法律風險、企業經營失敗后給股東帶來的企業清算責任、企業決策在實施中因為戰爭、自然災害等不可抗力導致的經營失敗給企業帶來的民事賠償以及法律糾紛。

案例5：長城國際體育傳播企業與唐.金的世界拳王推廣賽之延遲

1.3.3可見，法律風險的組成很復雜，預防與控制也就因事而異。直接的法律風險，往往可以通過提高法律意識與企業法務管理力度而得以加強預防；間接的法律風險，則必須通過各責任部門、各專業人士的預防而減少損失。

1.3.4我還想說明的是，法律風險與企業風險存在這樣的辨證關系：法律風險，只是企業在社會海洋中航行時觸碰到的各種“暗礁”（風險）的一種；但是，企業的任何一種“撞礁”風險，最后都會帶來法律風險。

2、法律風險的預防：從“心”開始

2.1人，是企業的心臟。各級層面的企業員工，都會碰到各種類型的法律風險，也都有責任防范它發生。比如，生產工人、質檢人員如果放任不合格的產品流向市場，會給企業帶來用戶投訴、質量賠償、企業商譽受損等系列法律風險。因此，有必要加強與各級員工的職務行為有關的法律風險預防與控制意識。

2.2企業決策層、管理層，作為企業員工的核心構成，更有必要提高法律風險預防與控制意識，強化基礎經濟法律知識和相應專業法律知識的學習，重視法務人員的專業支持。某個管理體系的缺陷、某份合同的漏洞，可能會給企業帶來幾百萬、上千萬的財產損失。華立集團董事局準備設立風險預防與控制委員會，這個舉措表明了企業高層對法律風險的意識。

2.3現在，很多企業提倡“以人為本”。法律風險預防，也要以人為本。提倡以人為本、預防法律風險，并不是要束縛員工的手腳，而是要通過風險評判、權衡利弊得失，找到解決問題的最好方法。

3、法律風險的控制：面面俱到

3.1正如前面所言，法律風險的來源，是多方面的；它可能是企業的法務管理不當導致的，也可能是企業的財務管理、投資管理、人力資源管理等各類管理事項帶來的。因此，企業法律事務的控制與企業法律風險的控制是截然不同的概念，前者可能是法務部門的職能行為，后者則是每個企業管理部門的職責。對企業法律風險的控制，不從面面俱到的角度認識它，就只能識冰山之一隅。下面，從3.2—3.10，分別談談企業法律風險的控制內容。

3.2減少企業管理體系的缺陷

企業管理體系的完善，要求有：管理機構的建立，管理流程的設計與實施，管理人員的配備。企業在企業管理流程的設計上，應當有制度化的法務控制環節，包括：企業經營決策的法律風險評估、企業制度的合法性與風險預防評估、企業合同的審核與控制、法律糾紛的非訟與訴訟處理、企

業損失的減少或追回。

如果企業缺乏一個系統的管理流程設計，法務控制環節就不會成為系統化的管理流程中的一個子系統，無法實現制度的自運行與閉環控制功能。

要對企業管理流程進行科學、有效的設計與重組，并把法務控制作為內部控制中不可或缺的一個環節，把企業法律費用作出明確、合理的財務預算以便支持法務控制環節的良性運轉。

案例6：通用電氣與西門子公司的法務管理模式比較

3.3提高企業中高級管理人員的法律風險預防意識

企業法律風險的防范不僅需要有明確的法務控制環節，而且還需要有企業中高級管理人員法律風險意識的保障；特別在企業無明確的法務控制環節的情況下，就更加依賴于企業各級中高級管理人員的法律風險意識。

實踐中，一些管理人員會對某件企業合同先作判斷，自己認為沒有法律風險的，就不再通過法務人員的評判；自己認為有法律風險的，會尋求法務人員的評判。結果，正是一些管理人員自己認為沒有法律風險的評判，出了法律風險，因為非專業的判斷與專業的判斷對事件分析的深度是不一樣的。

因此，企業中高級管理人員的法律風險意識，不僅指他對法律認知的程度，即：法律意識（這是有限的），更主要的，是指他尋求各專業部門支持的自覺性（管理意識）。

在我國加入WTO和市場經濟更加以經濟法律為中軸運轉以后，企業必須重視中高級管理人員法律風險意識的培養和提高，通過管理流程控制、員工全面培訓計劃來積極引導和培育各級員工的法律意識、管理意識。

案例7：開元旅業集團總裁班子的法律風險意識

3.4完善企業人力資源管理的體系

企業人力資源管理方面的法律風險，主要是因為人力資源管理體系無法實現管理素質優化而保障企業的良性運營、以及人力資源管理體系與法務控制的銜接斷裂產生的。

企業的法律風險，有比較多的部分是由于管理人員的疏忽、故意或者素質問題產生的，而一些法律風險也可能因為專業、敬業的員工得以避免。因此，企業應該建立科學、有效的員工錄用考核與晉升、淘汰制度、員工績效評價制度、員工薪酬與福利制度、員工職業培訓與跟蹤制度，對員工給予完整的關注、測評、督促、回報，對員工的個性、工作態度、專業知識幾個方面予以了解，以便從人力資源管理的角度評判某個員工從事管理工作會給企業帶來還是減少法律風險。

企業人力資源部門在人員招聘時，還應該依據工作類別，把國家法律或行業規定的人員聘用資格作為必備的條件之一，減少不合格的人員錄用后會給企業帶來的法律風險。

企業還應當重視高級管理人員因為薪酬與福利、勞動關系解除等方面可能給企業帶來的法律糾紛。

企業必須重視人力資源制度的系統化、科學化建設，注意從法律風險預防的角度，對企業中高級管理人員予以培訓、規范和考察，并對其管理行為的法律后果予以評價。企業人力資源管理部門還應當根據員工從事的工作類別，把員工的專業知識、職業資格作為晉升的主要標準，推進全體員工的職業化。

案例8：英國巴林銀行的毀滅

3.5高度重視企業知識產權事務的管理

企業既要注意保障本企業的知識產權和相關商業秘密不被非法披露、使用、轉讓，還應預防企業侵犯他人的知識產權，避免卷入知識產權糾紛或不正當競爭行為的糾紛。中國加入WTO以后，國內的知識產權立法與執法均必須達到TRIPS協議的最低標準，因此，在越來越多的經營領域，知識產權可能決定一個企業的生與死。

隨著華立集團大力介入無線通訊、光電存儲、電力自動化、生物制藥等高科技領域，對這些領域的知識產權問題的研究與保護，應該引起有關企業的高度重視。

另外，隨著企業大力推進國際化、全球化的戰略，企業還應重視商標的國際注冊、專利的國外注冊、軟件的國外版權登記，并在國際化戰略實施過程中，避免外國的競爭對手利用知識產權手段對企業采取壁壘遏制戰術，避免侵犯外國企業的知識產權。

重視并加強國際知識產權保護的認識和經驗，通過培訓等來提高專門人員處理知識產權事務的能力。同時，還應該督促各級子企業重視保護自己和他人的知識產權，防止子企業侵權而給集團帶來整體的名譽損害。

案例9：青蒿素的保護方法：原產地、商標、專利（原料提煉、藥品制造）

3.6通過法務設計支持企業投資并購事務的運作

企業在投資并購方面的法律風險控制，存在于：對投資并購事務的法律風險評估（包括對并購對象以及并購行為的全方位法律評估）、對投資并購事務的法務流程設計與法務支持（含談判策略、合同文本提供）、對投資并購事務的法律問題全過程控制、對投資并購事務的法律糾紛處理。

投資并購方面的法律風險評估是收購評估不可或缺的一個基本內容（收購評估應當至少包括對收購對象的資產質量與財務指標的評估、對收購對象的人力資源評估、對收購對象的行業地位與行業前景的評估、對收購對象與收購行為的法律風險評估）。任何對投資并購方面的法律風險評估的忽視，都可能帶來并購失敗或付出重大代價的后果。

企業必須重視投資并購中的法務支持，在決策制度上對投資并購全方面的法律風險控制作出規定。

案例10：投資并購中最大的外部費用——投資銀行費用、律師費用、會計師費用

3.7加強對子企業的投資管理，減低長期投資的法律風險

股東對子企業的投資方面的法律風險，就是子企業經營失敗、導致子企業被清算或者其股權被強制轉讓，而使股東對外長期投資遭受損失的法律風險。

股東應加強子企業的法人治理結構。股東對子企業應當委派合格的、高素質的董事，通過子企業董事會聘用優秀的經理人以及制定、完善符合該子企業的有效的管理體系，使子企業的生產經營良性運轉，資產增值。這是避免企業對外長期投資法律風險的關鍵所在。

企業還應當通過指導各子企業管理創新體系的推進、人力資源管理體系的推進、基本管理制度的推進，壯大各子企業在非資產方面（企業文化、人才、制度）的抗法律風險能力。企業對外長期投資法律風險的避免或減少，最終只有通過提高各產業企業的抗法律風險能力才能得以實現。

案例10：子企業的法人人格獨立與股東強化投資管理并不矛盾

3.8企業涉外經營行為的實施與法律風險

我國加入WTO以后，《烏拉圭回合多邊貿易談判結果》、《加入WTO議定書》等法律文件已經成為中國政府在經濟立法、執法等方面的最基本依據。企業在與外國企業發生經濟關系時，更應注意遵循國際公約、外國法律、國際慣例和國際商務習慣。在經濟全球化和WTO框架下，“契約至上”成為了經濟主體交往的基本法則。因此，企業的涉外經營行為（貨物、服務、知識產權貿易，投資等），必須依據國際公約、約定適用的法律、國際慣例形成條款齊備、內容縝密的合同文件，通過民事權利、義務的明確來約束合同各方，以減少法律風險。

企業還應當注意：如果企業的涉外經營行為在履約中發生了變化，如修改協議等，應當事先征求法務人員的意見，而不宜直接簽署。

企業要從人才儲備與國際商務培訓、涉外商務程序的制訂、涉外法律的支持等方面，降低涉外經營的法律風險。

案例11：運用《聯合國國際貨物銷售合同公約》終止進出口公司與德國K公司的設備進口合同

3.9加強立法調整對企業影響的前瞻研究

立法調整會對企業賴以生存的經濟環境產生重大影響，甚至決定企業的命運。企業的經濟行為能夠正常獲取利潤的前提是：經濟行為合法化。因此，是經濟法律（含法規、規章）給予了企業營業的空間，決定某個企業能否進入某個投資領域以及進入的程度。

如果我們能夠對立法傾向作一定的跟蹤與研究，就會對企業投資、經營提供很好的參考作用。比如，房地產管理法規的嚴格化，意味著好品牌、大公司才會有更好的發展機遇。而對上市公司立法規范的加強，意味著上市事務必須更加審慎操作。我國的證券法律和證券監督機構對上市企業的運營以及控股股東與上市企業的關系有非常細密的法規規定，并且還有進一步加強的趨勢?？梢詮?/p>

2000年以來證券市場法規的不斷推出，判斷到：我國對證券市場、對上市企業的管理越來越嚴。

對境外投資而言，則要注意到有關國家的立法調整的可能性，確定企業投資方式與投資范圍。

案例12：華立寬帶公司投資鎮江廣電網的法律建議（國家對廣電網投資的限制政策）

3.10企業應當及時、優化、全面地處理法律糾紛

企業的任何經營行為，都會表現為相應的法律行為。企業的員工聘用、對外投資、產品銷售、材料采購等等，都會帶來法律后果。企業作為經濟組織，與自然人一樣，都是生活在法律編織出來的社會之中。企業的經營行為，在本質上表現為謀利行為，在形式上則通過法律行為而實現。企業在經營中，因此發生各種法律糾紛是難免的，有些是自己的原因，有些是別人的原因，有些則是不可抗力的因素。

對于潛在的法律糾紛，企業應當評估其顯性化的可能以及將會對企業的影響，并作好方案準備，提前化解法律風險。

對于已經產生的法律糾紛，企業應當評估其法律風險并決定采用非訟方法解決還是訴訟方法解決，是讓步解決還是不讓步解決。對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、己方過錯、他方過錯、風險大小、主動權、社會影響等多方面的因素來決定。

法律糾紛的解決，必須得到專業人員的支持，制訂詳細的方案和步驟，準備有關的法律文件。

法律糾紛解決不及時或者方法有誤，將會給企業擴大不必要的損失。因此，對法律糾紛的認識，應該全面。

案例13：失敗的起訴——某鍋爐廠起訴某能源公司32萬貨款案

4、與法律風險共舞

法律風險并不可怕，它只是企業在生存時的一個不可或缺的舞伴。只要我們掌握了其中的基本規則，就能預防、控制風險產生的禍害、損失，使法律風險可以被評估、被預防、被控制。

對認識企業法律風險的提倡，也并不是要束縛員工、企業的手腳，而是促進員工、企業在可控的風險范圍內運作，增強企業的贏利能力和抗風險能力。

第二篇：企業法律風險的認識、預防與控制

大家都知道，企業是以營利為目的的，而任何利潤的獲取，必然伴隨著風險?；鶚I長青是每一個企業家的夢想，百年老店卻總是鳳毛麟角。企業存在一天，風險就相伴隨一天。海爾集團董事長張瑞敏的辦公室中，掛著一幅大字“如履薄冰，如臨深淵”，時時刻刻提醒自己。華為企業董事長任正非寫過一篇《華為的冬天》，對華為在迅速發展中面臨的風險做了全面剖析。其中有這樣一句至理名言：“每一天，我都要提醒自己：企業離破產只有一步之遙。” 可見，無論企業大小、企業境況如何，成熟的企業管理者總是能夠充分地認識到企業面臨的危機。

一、企業存在哪些風險？只有當我們認識了風險的存在形式，才可能加以預防與控制，從系統的角度，企業風險可以分為：

企業決策風險：指企業決策層在決策判斷時可能產生的風險，包括但不限于資產質量與財務指標的判斷風險、行業前景與投資進入的判斷風險、人力資源配置的判斷風險。

企業管理風險：指企業管理層在經營管理時可能產生的風險，包括但不限于管理隊伍與管理體系的建設風險、營銷與市場開發的拓展風險、產品與技術研發的實施風險。

非經營性風險：指由于客觀環境的變化而給企業帶來的難以抗拒的風險，包括但不限于立法調整導致的法律風險、國內經濟環境惡化導致的經營風險、國際經濟環境惡化導致的經營風險、戰爭、自然災害等不可抗力導致的經營風險等。

法律的風險

包括直接的法律風險：指法律原因導致的、或者由于經營管理時缺乏法律支持而帶來的各類企業風險，例如：企業決策判斷時缺乏法務支持而導致的決策風險、企業管理體系中合同管理、知識產權管理、管理人法律意識等欠缺而導致的管理風險、立法調整而導致的非經營風險等等。

間接的法律風險：指非法律原因給企業帶來的各種法律后果，例如：財務風險帶來的法律風險、企業經營失敗后給股東帶來的企業清算責任、企業決策在實施中不可抗力導致的經營失敗給企業帶來的民事賠償以及法律糾紛。

可見，法律風險的組成很復雜，預防與控制也就因事而異。直接的法律風險，往往可以通過提高法律意識與企業法務管理力度而得以加強預防；間接的法律風險，則必須通過各責任部門、各專業人士的預防而減少損失。

二、法律風險的預防：從每個人做起

人，是企業的心臟。各級層面的企業員工，都會碰到各種類型的法律風險，也都有責任防范它發生。比如，生產工人、質檢人員如果放任不合格的產品流向市場，會給企業帶來用戶投訴、質量賠償、企業商譽受損等系列法律風險。因此，有必要加強與各級員工職務行為有關的法律風險預防與控制意識。

企業決策層、管理層，作為企業員工的核心構成，更有必要提高法律風險預防與控制意識，重視對法務人員的專業支持。某個管理體系的缺陷、某份合同的漏洞，可能會給企業帶來幾百萬、上千萬的財產損失。華為集團董事局設立風險預防與控制委員會，這個舉措表明了企業高層對法律風險的意識。

現在，很多企業提倡“以人為本”。法律風險預防，也要以人為本。提倡以人為本、預防法律風險，并不是要束縛員工的手腳，而是要通過風險評判、權衡利弊得失，找到解決問題的最好方法。

三、法律風險的控制：要面面俱到

正如前面所言，法律風險的來源，是多方面的；它可能是企業的法務管理不當導致的，也可能是企業的財務管理、投資管理、人力資源管理等各類管理事項帶來的。因此，企業法律事務的控制與企業法律風險的控制是截然不同的概念，前者可能是法務部門的職能行為，后者則是每個企業管理部門的職責。對企業法律風險的控制，不從面面俱到的角度認識它，就只能識冰山之一隅。下面，談談企業法律風險的控制內容。

1、減少企業管理體系的缺陷

企業在管理流程的設計上，應當有制度化的法務控制環節，包括：企業經營決策的法律風險評估、企業制度的合法性與風險預防評估、企業合同的審核與控制、法律糾紛的非訟與訴訟處理、企業損失的減少或追回。

要對企業管理流程進行科學、有效的設計與重組，并把法務控制作為內部控制中不可或缺的一個環節，把企業法律費用作出明確、合理的財務預算以便支持法務控制環節的良性運轉。

2、提高企業中高級管理人員的法律風險預防意識

實踐中，一些管理者會對某件企業合同先作判斷，自己認為沒有法律風險的，就不再通過法務人員的評判；自己認為有法律風險的，會尋求法務人員的評判。結果，正是一些管理人員自己認為沒有法律風險的評判，出了法律風險，因為非專業的判斷與專業的判斷對事件分析的深度是不一樣的。

在我國加入WTO后，市場經濟更加以經濟法律為中心運轉，企業必須重視中高級管理人員法律風險意識的培養和提高，通過管理流程控制、員工全面培訓計劃來積極引導和培育各級員工的法律意識、管理意識。

3、完善企業人力資源管理的體系

企業人力資源管理方面的法律風險，主要是因為人力資源管理體系無法實現管理素質優化而保障企業的良性運營、以及人力資源管理體系與法務控制的銜接斷裂產生的。

企業的法律風險，有比較多的是由于管理人員的疏忽、故意或者素質問題產生的，而一些法律風險也可能因為專業、敬業的員工得以避免。因此，企業應該建立科學、有效的員工錄用考核與晉升、淘汰制度、員工績效評價制度、員工薪酬與福利制度、員工職業培訓與跟蹤制度，對員工給予完整的關注、測評、督促、回報，對員工的個性、工作態度、專業知識幾個方面予以了解，以便從人力資源管理的角度評判某個員工從事管理工作會給企業帶來還是減少法律風險。

4、高度重視企業知識產權的管理

企業既要注意保障本企業的知識產權和相關商業秘密不被非法披露、使用、轉讓，還應預防企業侵犯他人的知識產權，避免卷入知識產權糾紛或不正當競爭行為的糾紛。

5、通過法務設計支持企業投資并購事務的運作

企業在投資并購方面的法律風險控制，存在于：對投資并購事務的法律風險評估、對投資并購事務的法務流程設計與法務支持、對投資并購事務的法律問題全過程控制、對投資并購事務的法律糾紛處理。

任何對投資并購方面的法律風險評估的忽視，都可能帶來并購失敗或付出重大代價的后果。企業必須重視投資并購中的法務支持，在決策制度上對投資并購全方面的法律風險控制作出規定。

6、加強對子企業的投資管理，減低長期投資的法律風險

股東對子企業的投資方面的法律風險，就是子企業經營失敗、導致子企業被清算或者其股權被強制轉讓，而使股東對外長期投資遭受損失的法律風險。

股東應加強子企業的法人治理結構。股東對子企業應當委派合格的、高素質的董事，通過子企業董事會聘用優秀的經理人以及制定、完善符合該子企業的有效的管理體系，使子企業的生產經營良性運轉，資產增值。這是避免企業對外長期投資法律風險的關鍵所在。

7、企業涉外經營行為的實施與法律風險

我國加入WTO以后，《烏拉圭回合多邊貿易談判結果》、《加入WTO議定書》等法律文件已經成為中國政府在經濟立法、執法等方面的最基本依據。企業在與外國企業發生經濟關系時，更應注意遵循國際公約、外國法律、國際慣例和國際商務習慣。在經濟全球化和WTO框架下，“契約至上”成為了經濟主體交往的基本法則。因此，企業的涉外經營行為必須依據國際公約約定適用的法律、國際慣例形成條款齊備、內容縝密的合同文件，通過民事權利、義務的明確來約束合同各方，以減少法律風險。

企業還應當注意：如果企業的涉外經營行為在履約中發生了變化，如修改協議等，應當事先征求法務人員的意見，而不宜直接簽署。

企業要從人才儲備與國際商務培訓、涉外商務程序的制訂、涉外法律的支持等方面，降低涉外經營的法律風險。

8、企業應當及時、全面、優化地處理法律糾紛

企業的任何經營行為，都會表現為相應的法律行為。企業的員工聘用、對外投資、產品銷售、材料采購等等，都會帶來法律后果。企業作為經濟組織，與自然人一樣，都是生活在法律編織出來的社會之中。企業的經營行為，在本質上表現為謀利行為，在形式上則通過法律行為而實現。

對于潛在的法律糾紛，企業應當評估其可能以及將會對企業的影響，并作好方案準備，提前化解法律風險。

對于已經產生的法律糾紛，企業應當評估其法律風險并決定采用訴訟還是協調的方法解決。對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、過錯大小、風險大小、社會影響等多方面的因素來決定。

法律糾紛的解決，應當取得專業法律人員的支持，準備有關的法律文件，制訂詳細的方案和步驟。

法律糾紛解決不及時或者方法有誤，必將給企業帶來不必要的損失。

最后，我們要告訴大家的是：法律風險并不可怕，只要我們掌握了其中的基本規則，就能預防、控制風險的產生，使法律風險可以被評估、被預防、被控制。

對認識企業法律風險的提倡，也并不是要束縛員工、企業的手腳，而是促進員工、企業在可控的風險范圍內運作，增強企業的贏利能力和抗風險能力。

如何才能更好地預防和控制法律風險？

面對無處不在，無時不在的企業經營法律風險，企業對專業法律服務的需求是客觀存在的，或許您已經聘請了法律顧問，一份看似無所不包、無所不為的法律顧問協議，總使你感到所能夠提供的法律服務是單一的，法律顧問往往只是提供被動式服務，有的僅局限在訴訟領域。企業家也只是在有糾紛時才想起顧問，法律顧問的作用不能得到充分的體現，面對可能出現的防不勝防的法律風險，卻依然使你感到忐忑不安！

第三篇：企業經濟性裁員法律風險控制與預防

美國次貸問題引發國際金融危機，并逐漸向實體經濟蔓延，全球經濟開始陷于衰退。中國盡管一直保持較快的經濟增長，此次也未能幸免于難，經濟形勢日趨嚴峻，中國企業尤其是勞動密集型企業正面臨最艱難的時刻。經濟不景氣，原材料價格上漲，產品滯銷，融資困難，人力成本突顯，裁員降薪于是成為諸多企業抗擊危機無奈而又有效的自救抉擇。但是，為了充分保障勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》及其實施條例對企業經濟性裁員的條件、程序和補償標準等問題作了嚴格的規定。企業經濟性裁員必須依法進行，不可任意為之，否則極有可能面臨嚴厲的法律懲罰。本文結合中國現行法律規定，簡要總結如下，供參考。

一、企業經濟性裁員的條件

企業經濟性裁員不同于與一個或者幾個勞動者解除勞動合同，而是特指企業需要裁減人員20以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的情形。從上述規定可知，用人單位裁減20人以下或者不足20人且占單位人員總數10%以下的，不需要履行法定程序即可裁員，根據中國法律規定，企業經濟性裁員只有具備下列四種情形之一：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

從中國目前的情況來看，大多數企業是因為生產經營發生困難而希望進行經濟性裁員來度過危機。但是，需要注意的是，中國法律并非允許企業的生產經營一經發生困難，即可采取經濟性裁員的措施，而是要求用人單位慎用該手段，生產經營必須達到“嚴重困難”。然而，何謂“生產經營發生嚴重困難”？根據《勞動部關于印發〈企業經濟性裁減人員規定〉的通知》（勞部發[1994]447號）第二條的規定，企業生產經營發生嚴重困難，應當達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。

二、企業經濟性裁員的程序

如企業具備上述經濟性裁員的條件，企業需裁減人員，應按下列程序進行：

1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，有利于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同。當前，有的企業已經建立了工會，有的企業還沒有建立工會。已建立工會的企業，可以選擇向企業工會或者全體職工說明情況。沒有建立工會的企業，可以選擇向企業同級地方總工會或者全體職工說明情況。聽取工會或者職工的意見后，企業對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。裁減人員方案應包括以下內容：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。需要注意的是，勞動者有下列情形之一的，不得被列入被裁減人員名單：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

2.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案。

企業提交《企業經濟性裁減人員情況報告表》及相關資料，勞動行政部門對材料齊全的企業裁員報告，給予登記備案，并出具回執。注意，這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批，不需要經過勞動行政部門同意。

3.公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續。

企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為被裁減人員辦理檔案和社會保險關系轉移手續。企業應當依法向被裁減人員支付經濟補償，在辦結工作交接時支付。

三、企業經濟性裁員的補償標準

根據《勞動合同法》的有關規定，自2008年1月1日起，企業向被裁減人員支付的經濟補償，應當分段計算：

第一部分：從用工之日至2007年12月31日止期間的經濟補償

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）的有關規定，即: 經濟補償按被裁減人員在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向被裁減人員支付。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。經濟補償的月工資計算標準是指企業正常生產情況下被裁減人員解除合同前十二個月的月平均工資。被裁減人員的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

第二部分：從2008年1月1日至解除勞動合同之日止期間的經濟補償

根據《勞動合同法》的有關規定，經濟補償按被裁減人員在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向被裁減人員支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向被裁減人員支付半個月工資的經濟補償。經濟補償的月工資按照被裁減人員應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。被裁減人員在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。被裁減人員工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

需要注意的是，對于被裁減人員因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅，由支付單位在支付時一次性代扣。對于被裁減人員取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以被裁減人員取得的一次性經濟補償收入，除以被裁減人員在本企業的工作年限數，以其商數作為被裁減人員的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。被裁減人員在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。

四、被裁人員的權力

根據《勞動合同法》規定，用人單位依法進行經濟性裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內重新對外招聘時，有權首先獲得單位通知，并在同等條件下優先被錄用。6個月內被原企業錄用的被裁減人員，所領取的一次性經濟補償金，扣除一年工齡的經濟補償金后，余額退還企業，但其本企業工齡應連續計算。

第四篇：企業法律風險防范與控制

企業法律風險防范與控制

法律風險是一種可能造成企業經濟、財產損失的商業風險，它存在于企業經營發展的每一個環節。企業經營過程中遇到的任何一種既有風險和潛在風險，如果不加以重視和及時規避,一旦風險出現,就勢必會影響企業的日常管理和整體運作，其后果往往是企業難以控制的,甚至會給企業帶來極大的災難。就我國公司、企業的目前情況來看，許多企業高層管理人員往往只注重企業的經營與利潤增長，而忽視在日常決策中預防法律風險的能力，這明顯是存在嚴重隱患的。如法律風險一旦發生，企業自身將難以掌控，往往會給企業帶來相當嚴重的甚至是顛覆性的災難；并且可能牽連到公司、企業高層管理人員的切身利益。企業在生產經營活動中面臨著多方面的風險，如財務風險、銷售風險、投資風險、政策風險、政治風險、自然風險和法律風險等。企業法律風險屬于企業風險的范疇，法律風險貫穿企業的始終，越來越多的企業經營者和管理者已經認識到法律風險防范的重要性。因此正確認識和了解企業法律風險的形成原因和發展特點,并有針對性地建立建全企業的法律風險防范機制,是加強企業風險管理,增強企業抗風險能力的基本要求。

一、風險與企業法律風險

（一）風險的含義及特征

1、風險含義

風險是在一定環境和一定期限內客觀存在的，導致費用、損失與損害的產生，可以認識與控制的不確定性，是預期與未來實際結果發生差異而帶來負面后果的可能性。風險與損失或損害（即各種不利后果）有關，并且和損失或損害發生的可能性有關。

2、風險的特征

（1）風險的客觀存在性

風險是客觀存在的，是不以人的意志為轉移的。人們無法回避風險，只能通過各種技術手段來應對風險，從而避免費用、損失及損害的產生。自然災害的風險如地震、洪水會給企業生產經營活動帶來損失。（2）風險的相對性

風險是相對的、變化的，風險隨著環境的變化而變化，隨著社會經濟環境的變化，風險的內容、程度也隨之變化。如匯款風險是匯率變化帶來的風險，因外匯儲備、通貨膨脹等因素的變化而變化。（3）風險的可識別性

風險是可以識別和控制的，風險可以根據過去的統計資料，通過一定的方法來判斷某種風險發生的概率以及所造成的不利影響的程度。因此，在科技不斷發展的哦時代，風險是可以預測，也是可以控制的。（4）風險與收益的共生性

風險與收益是一體共生的，風險是一種不確定性，會帶來費用的增加、各種損失和損害的產生、如果能夠有效地管理風險，風險將會轉換為收益。

（二）企業法律風險的含義及特征

1、企業法律風險的含義

企業法律風險，是指企業自身作為法律主體按未按照法律規定或合同約定行使權利、履行義務，或者由于企業內外環境的不確定性、生產經營活動的復雜性和企業能力的有限性而導致企業的實際收益達不到預期收益，對企業造成負面法律后果，甚至導致企業生產經營活動失敗的可能性。

法律風險是企業在日常經營活動過程中最容易遇到的，如果企業的管理者法治意識不強，這些潛在的風險就會變成現實的災難。因此，企業管理者必須具備風險意識和守法意識，在日常經營中保持清醒的頭腦，做到防患于未然。法律風險防范機制是加強企業競爭力的一項重要管理制度，它確立了法律參與經濟活動的程序和環節，從制度上保證了合法經營、依法決策。2 企業法律風險的特征

2.1企業法律風險發生原因的法定性(約定性)

①企業外部法律環境的狀況及其變化。一方面指法律和行政執法力度的現狀，另一方面指法律的出臺、修改或廢止，以及行政執法狀況的變化。

②企業未依據法律規定有效實施法律控制措施，或違反合同約定、侵權等。③企業或與企業發生法律關系的各類主體的行為。2.2 企業法律風險存在領域的廣泛性。

法律規范規范了企業從設立到終止的全過程，企業作為法律規范的主體之一，只要其行為涉及法律規定，就有可能存在法律風險。企業與政府、企業與企業、企業與消費者以及企業內部的關系，都要通過相應的法律來調整和規范。企業在日常運營過程中常見的有合同風險、不規范經營風險、債權過于集中帶來的壞帳損失風險、訴訟風險、治理結構缺陷帶來的決策風險、員工意外傷害風險、規章制度不健全導致的員工道德風險、公司印章管理不嚴帶來的債務風險、投資合作風險、分支機構風險、借貸風險、擔保風險、商標被搶注風險、專利侵權風險、商業秘密失控風險等。2.3法律風險發生結果的強制性

一定的法律風險發生就會導致一定的法律后果，法律風險發生導致的后果是企業承擔法律責任。企業承擔的法律責任主要有三類：?民事責任，包括違約金、賠償損失、賠禮道歉、消除妨害等；?行政責任，包括罰款、沒收違法所得、吊銷營業執照等；?刑事責任，包括單位承擔罰金、主管領導也要承擔刑事責任等。

2.4企業法律風險和其他風險發生形式的關聯性

在企業風險體系中，許多風險并不是截然分開的，往往可能互相轉化，存在交叉和重疊。法律風險與其他各種風險的聯系最為密切，關聯度最高。如企業發生財務風險、銷售風險，往往也包含法律風險；由于法律風險是依據法定原因產生的，而遵守法律法規是企業在生產經營中最基本的要求，因此，法律風險是企業風險體系中最需要防范的基本風險。

二、企業法律風險管理

1、企業法律風險管理的含義及意義 1.1企業法律風險管理的含義

企業風險管理是企業在實現未來戰略目標的過程中，試圖將各類不確定因素產生的結果控制在預期可接受范圍內的方法和過程，以確保和促進組織的整體利益實現。在企業面臨風險時，采取科學有效的方法，以便用最小的成本獲得最大的安全保障利益。企業風險管理是由企業的董事會、管理層和其他人員實施的，從戰略層面開始的并貫穿于整個企業的過程，具體來講，包括經營主體對其生產經營和財務活動過程中存在的各種風險進行識別、測定和分析評價，并適時采取及時有效的方法進行防范和控制，以經濟、合理、可行的方法進行處理，以包裝經營活動的安全正常開展，保證其經濟利益免受損失。1.2、企業法律風險管理的意義

有效地對各種風險進行管理有利于企業作出正確的決策、有利于保護企業資產的安全和完整、有利于實現企業的經營活動目標，對企業來說具有重要的意義。

在經濟日益全球化的今天，企業所面臨的環境越來越復雜，不確定因素越來越多，科學決策的難度大大增加，企業只有建立起有效的風險管理機制，實施有效的風險管理，才能在變換莫測的市場環境中做出正確的決策，避免企業因法律風險而遭受損失。企業的經營目標是追去股東價值最大化、利潤最大化，但在實現這一目標的過程中，難免會遇到各種各樣的不確定性因素的影響，從而阻礙企業經營活動目標的實現。因此，企業有必要進行風險管理，化解各種不利因素的影響，以保證企業經營目標的實現。

2、企業風險管理的構成要素、目標及原則 2.1企業風險管理的構成要素

企業風險管理分為內部環境、目標制定、事項識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息與溝通、監控等八個相互關聯的要素。2.2企業風險管理的目標

培養企業及其所有成員的風險意識，建立健全風險管理機制、提高抵抗風險的綜合能力。

2.3 企業風險管理的原則

（1）充分考慮潛在損失的大小。（2）充分考慮收益與損失之間的關系。（3）充分考慮損失發生的可能性。

三、企業常見法律風險

1、企業設立中的法律風險

在設立企業的過程中，企業的發起人是否根據《公司法》等法律法規的規定，對擬設立的企業進行充分的法律設計，是否完全履行了設立企業的發起人出資等義務，以及發起人本人是否具有相應的法律資格，這些都直接關系到擬設立企業能否具有一個合法、規范、良好的設立過程。

2、合同法律風險

指企業在經營過程中，在經濟合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，利益受到損害的風險。合同作為一種實現合同當事人利益的手段或者工具，具有動態性，雙方當事人通過合同確定的權利義務的履行，最終需要確定某種財產關系或者財產權屬狀態的變化，而當合同利益的取得或者實現出現障礙，根源于合同利益的損失風險就展現出來。比如履行合同不符合約定要承擔違約賠償責任，或者企業給代理人授權不明簽訂合同要承擔的法律風險，又如買賣合同履行過程中審查不嚴格造成的付錯款的風險，再如技術轉讓合同中沒有制約對方的關鍵條款造成技術成果不能實現的風險等等。

3、企業投資與并購法律風險

并購是兼并與收購的總稱。從法律風險的角度看，收購方投入的人力、物力、財力相對較大，承擔的風險也較大。企業并購涉及公司法、勞動法、房地產法、稅收法、知識產權法等法律法規，且操作程序復雜，潛在的法律風險較高，通常需要專業的企業并購律師全程輔導完成。

4、知識產權法律風險

知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的成果。多數企業沒有意識到或沒有關注知識產權的深入保護，從法律風險的解決成本看，避免他人制造侵權產品比事后索賠更為經濟。這方面主要包括公司的企業名稱權、商標權、專利權以及電子商務領域的企業網站域名等被侵權的風險，根據現行法規，知識產權風險防范方面主要應注意“先申請先保護”原則，以及權利的及時續展維護等。

5、人力資源管理法律風險

在我國，與人力資源有關的主要是《勞動法》和國務院制定的相關行政法規及部門規章，最近公布的于 2008年1月1日施行的《勞動合同法》對勞動用工制度進行了全新的規范。在企業人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業不遵守法律的行為都有可能給企業帶來法律糾紛甚至賠償責任。比如：聘用了與原用人單位簽訂有商業秘密保護協議或者同業限制協議并在有效期內的員工，將會導致企業承擔連帶賠償責任。

6、企業稅收法律風險

指企業的涉稅行為因為能正確有效遵守稅收法規而導致企業未來利益的可能損失或不利的法律后果，具體表現為企業涉稅行為影響納稅準確性的不確定因素，結果就是企業多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

7、行政法方面的風險

企業在生產經營過程中的行政違法、違規，可能面臨的稅務、工商、技術監督等方面的行政處罰。行政違法的風險性視其情節決定，包括警告、罰款、責令停業整頓、吊銷營業執照等，情節過于惡劣或后果

過于嚴重，還可能承擔刑事責任。下表為企業行政法律風險一覽表：

8、刑法方面的風險

企業刑事法律風險，是指企業及其工作人員在執行職務過程中存在的觸犯刑事法律規范，應受刑事處罰行為的風險。主要是商業賄賂、非法經營等方面的風險。

通過上面的分析，我們可以發現，企業法律風險的成因很復雜，預防與控制也需要因事而異。法律風險與企業風險存在這樣的辨證關系：法律風險，只是企業在經營過程中的各種風險的一種；但是，企業的任何一種經營風險，最后都會帶來法律風險。

第五篇：勞務派遣與企業法律風險控制

勞務派遣與企業法律風險控制

勞務派遣，是指勞務派遣單位（用人單位）與勞動者建立勞動關系，而后由勞務派遣單位將勞動者派遣到要派單位(用工單位)，在用工單位的指揮監督下從事勞動的一種特殊的用工形式。在《勞動合同法》出臺之前，我國基本法對勞務派遣沒有規定，只在有些地方立法中有零星體現，如1999 年7月的《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》、1998年的《南京市人才租賃暫行辦法》、2000年的《深圳經濟特區人才市場條例》?！秳趧雍贤ā返谝淮我曰痉ǖ男问酱_認了“勞務派遣”這一特殊用工形式，使勞務派遣有了明確的法律含義，操作性大大增強。作為國有企業，明確這一制度的歷史沿革及其相關制度，了解勞務派遣過程的風險，做好勞務派遣的規范化，對于控制勞務派遣用工的法律風險，促進企業人力資源管理的優化，無疑具有重要意義。

勞務派遣的歷史沿革與比較法觀察

“勞務派遣”在日本和我國臺灣多稱為“勞動派遣”，在歐洲國家多稱為 “臨時勞動”，在美國多稱為“租賃勞動”，此外還有“代理勞動”等稱謂，我國則由《勞動合同法》以基本法的形式將其明確稱為“勞務派遣”。勞務派遣產生并濫殤于資本主義世界，最早源于美國，成長于日本及歐洲，目前在許多國家得到廣泛推行。

美國的勞務派遣始于上世紀70年代，自其1971年頒布了《人才派遣業法》后，現已建立了比較完善的規范體系。在勞務派遣法律方面，美國從落實“責任”的角度出發，對雇主有著比較嚴格的要求，雇主必須同時承擔對員工和政府兩方面的責任。通過立法以及法院判例救濟派遣員工的權益，尤其是對勞務派遣公司的設立、員工的保險、最低工資保障、員工的法紀管理、職業安全衛生、雇用和解雇事項等方面進行相應的法律規范。

在歐盟國家中，意大利、希臘和西班牙立法禁止派遣機構從事營業性勞動派遣。在允許進行勞動派遣的國家中，也都要求采用限制性立法模式，即勞動派遣必須具備特定的、合理的理由。在法國，勞動派遣通常限于暫時性地替代未能近期到職的勞工，短暫的業務量增加及季節性工作。德國勞動法律對勞務派遣做出了包括期限在內的多種限制性規定。

日本的勞務派遣始于上世紀7O年代后期。在勞務派遣發展過程中很重要的是日本于1986年實施了《保障工人派遣業適當運行和改善派遣工人工作條件法》，對派遣系統、派遣工種、派遣期限、派遣合同、派遣機構責任、用人單位責任都作了明確的規定。日本在制定勞務派遣法時，采取了只允許14種行業能夠進行勞務派遣的列舉許可行業制，后來經過修改擴大到26個。采用限制方式，一方面保護被派遣人員的利益，另一方面也在于保護其它行業正式員工的利益。

勞務派遣的優勢及其制度缺陷

勞務派遣作為市場經濟條件下發展起來的一種用工形式，其優勢是顯而易見的：

其一、降低生產成本和人事管理成本，有利于提高企業的經濟效益和管理效率。通過勞務派遣，用人單位的信息搜尋成本、治理成本和培訓成本減低為零。企業只需將用人的條件向派遣機構提出來即可，具體的招聘、管理和培訓工作都由派遣機構負責完成，企業員工跳槽、招工容易辭退難、違約等情況能得到有效控制和轉移，企業用工制度更加靈活。

其二、對于勞動者而言，減少了外出務工的盲目性，降低了受雇風險和成本，有利于農村剩余勞動力向城鎮轉移，能較好地促進就業。

其三、從勞務派遣機構的功能看，勞務派遣機構充當了勞動力供求雙方的擔保人。既可向客戶公司擔保其所派遣人員的安全性和穩定性，又可向被派遣人員保證其合法權益將得到保護，增強其安全感、歸屬感。

其四、從調節勞動力市場供求的作用看，當勞動力市場就業形勢比較嚴峻時，正規部門就業崗位相對減少，會促使更多的人通過非正規部門尋求就業，使嚴峻的就業形勢得到緩解；當勞動力供不應求時，通過勞務派遣可以實現社會對勞動力的分享，實現勞動力資源的有效配給。

勞務派遣制度優勢明顯的同時，其缺陷也日漸突顯。由于在《勞動合同法》出臺之前，沒有法律專門對勞務派遣作出規范，在實際用工過程中，勞資雙方的矛盾日漸突出。有的用人單位為了規避責任，阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動合同，以勞務派遣形式強迫職工置換身份；有的用人單位把本單位職工分流到新組建的勞務派遣組織，再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作，而工資福利待遇卻與原來的待遇相差甚遠；有的用人單位大規模裁員空出工作崗位后，大量使用勞務派遣工，規避其對自有職工應當承擔的責任，勞務派遣被濫用的現象十分嚴重。

勞務派遣的法律規制

基于上述勞務派遣制度被濫用的現象，《勞動合同法》在其第五章第二節以11個條文對勞務派遣作出了詳細的規范：

一、嚴格勞務市場準入，明確市場主體地位

勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場準入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場準入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，使沒有勞務派遣資質的單位退出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。

勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人

單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位“空掛”的問題。然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

二、明確被派遣勞動者的權利

依據《勞動合同法》的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：

一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障；

二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；

三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；

四是同工同酬的權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；

五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

三、建立勞務派遣監管和賠償制度

為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。

勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。

四、對勞務派遣崗位的限制

勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！边@樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促

進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。

勞務派遣的法律律風險及其控制

一、被派遣人員招聘過程中的法律風險及控制

在勞動合同法實施以前，各種輔助性、替代性崗位上大量使用“臨時工”的現象非常明顯?！秳趧雍贤ā奉C行以后，臨時工與正式工的身份將進一步被打破，勞動合同制度使得用工單位面臨“要么簽訂正式勞動合同，要么實行勞務派遣”的選擇。在許多臨時性、輔助性、可替代性的崗位上，由于勞務派遣的制度優勢，用工單位仍然會考慮選擇采用勞務派遣的方式對以前的“臨時工”身份進行轉換，或者直接從勞務派遣公司要派人員。由于勞務派遣“招人不用，用人不招”的特性，很多用工單位擔心勞務派遣單位招錄的人員不符合自己的要求，于是在實踐中就會出現由用工單位直接招工，再由勞務派遣單位與該員工簽訂勞動合同的情況。體現在派遣協議中往往造成勞動主體關系的混亂，如協議中使用“某勞務派遣公司代替某用工單位招錄符合某些條件的人員若干”等字樣。一旦發生糾紛，用工單位就有可能被認定為勞動合同關系的一方，從而承擔用人單位的責任。所以在招錄派遣員工時，用工單位應該盡量避免介入招聘環節，在派遣協議中涉及招聘的相關條款，也應該只體現兩個主體：勞務派遣單位與派遣員工。同時協議中應體現勞務派遣公司的招聘是獨立地根據自己意志進行的，而《錄用通知書》等類似文書也就應當由勞務派遣公司出具。用工單位也可以根據自己的要求自己組織招聘，但招聘以勞務派遣單位的名義進行，在招錄員工過程中，要向應聘者出示勞務派遣單位出具的授權委托書，并向應聘者批露用工單位作為代理人的身份，以最大限度地減少用工單位的用工風險。

二、勞務派遣單位選擇的法律風險及控制

《勞動合同法》的出臺，導致用工單位對于勞務派遣人員的需要求量大幅度增加，許多新的勞務派遣公司也會應運而生。這些新的勞務公司，資信能力、管理水平、股東結構都良莠不齊，若不加以認真識別，風險將大大提高。選擇一家管理水平高，資信良好的勞務派遣公司尤為重要。以下方面應該為用人單位所重視：

一是勞務派遣單位的資質。勞務派遣公司是否具備《勞動合同法》規定的資質尤其重要。在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同之前，必須首先審查該公司的資質，看其是否依照公司法的有關規定設立，注冊資本是否達到50萬元，是否存在虛假出資、抽逃資金等現象。

二是勞務派遣單位的信譽。信譽是履約的道德保障。一個有信譽的勞務派遣單位的選擇，會大大地降低企業的風險，確保用工的規范有序。

三是勞務派遣單位的服務能力。其服務在廣度和深度上能否滿足企業的需求，事先須對此進行全面了解和認真評估。如對派遣員工的職業培訓、政策咨詢、爭議調解等內容。此外，服務商的派遣員工的數量，服務客戶的數量，從事派遣服務人員的數量、業務的增長速度或減少情況，也都是考察勞務派遣單位的重要依據。

四是勞務派遣單位的服務經驗。包括開展服務時間長短，客戶的類型多少和行業分布，預防爭議和突發事件的處理經驗及能力等。只有具有豐富的行業經驗的勞務派遣單位，才能為企業預防和處理可能出現各種問題。

五是風險轉移程度。不同的勞務派遣單位有不同的用工風險承受度，企業應該選擇能承受較多風險的公司，對不愿承擔風險的派遣公司予以排除。

六是派遣成本。企業使用勞務派遣就需要另外支付服務費用給派遣公司，企業應根據風險轉移程度和服務水平來評估服務費用的高低。

三、規章制度沖突的法律風險及控制

《勞動合同法》的立法精神之一，在于確保用工的固定性，防止用人單位因靈活性的需要而自由地解聘員工，但在解決用工固定性的同時，《勞動合同法》也考慮到了企業用工的自主性及企業對于員工的管理，所以在立法中明確了用人單位通過企業規章制度對員工進行管理的合法性，其中尤為重要的內容即為用人單位可以以員工違反用人單位規章制度為由而解除勞動合同。由此，企業內部的規章制度一躍而上升為企業內部的“法律”，企業可以根據內部的規章制度合法地對員工實行有效的管理，所以在《勞動合同法》出臺以后，各用人單位紛紛制定或修改規章制度，以期在《勞動合同法》實施的背景下更加符合企業管理的需要。

在勞務派遣關系中，因為同時涉及兩個用人單位，也就同時出現兩份規章制度，一旦勞務派遣單位與用工單位的規章制度出現沖突，用工單位就有可能在勞動糾紛中承擔責任，此為規章制度沖突的風險。所以用工單位必須事前協調好與勞務派遣單位的規章制度沖突問題，在協議簽訂之前要詳細查閱勞務派遣單位的規章制度，避免產生沖突。如果發現勞務派遣單位與用工單位的規章存在沖突，應當在勞務派遣協議中明確約定以用工單位的規章制度為準。明確了規章制度的適用，將會大大降低勞務派遣中的人事管理風險，用工單位可以依照自己的內部規章制度對被派遣員工進行有效的管理。

四、工資支付的法律風險及控制

勞務派遣單位與用工單位在支付勞務派遣人員工資時一般有兩種方式：一種是由用工單位直接向被派遣人員支付工資，而單獨將管理費直接支付給勞務派遣單位；另一種是用工單位將費用全部支付給勞務派遣單位，勞務派遣單位提取了管理費用以后將其它費用作為工資發放給被派遣員工。這兩種方式雖然都是可行，但在實踐中卻都具有相當大的法律風險，必須進行細節性的處理，以防止糾紛的發生。

第一、在由用工單位直接向被派遣人員支付工資的方式中，由于發放工資是作為認定事實勞動關系的一個主要參考依據，所以可能會導致用工單位與被派遣員工之間形成事實勞動關系。所以在由用工單位直接向被派遣人員支付工資的模式下，用工單位應當在與勞務派遣單位簽訂的協議中明確該支付行為屬于“代發工資”性質。這一技術性的細節處理，對于明確三方關系極為有利。

第二、對于由用工單位向勞務派遣單位支付總體費用，再由勞務派遣單位向被派遣人員支付工資這一模式下，由于勞務派遣單位并不必然遵守《勞動合同法》關于最低工資、保險、福利待遇等的規定，當勞務派遣單位不履行義務時，用工單位就有可能向被派遣員工承擔連帶責任，對于用工派單位而言損失較大。所以在用工單位與勞務派遣單位的協議中必須明確用工單位支付費用的用途，同時應明確違反上述協議應承擔的法律責任。

五、勞務派遣合同簽訂的法律風險及控制

勞務派遣合同是規范勞務派遣單位與用工單位關系的一項關鍵性要素，一份完備的勞務派遣合同會大大降低企業的法律風險。但是由于勞務派遣單位一般都是采用格式合同，里面往往存在對被派遣勞動者的工傷申明免責、約定被派遣勞動者不得退回、被派遣勞動者因過錯致用工單位損害的免責申明的條款等，而用工單位往往又不注意閱讀合同條款，合同一旦簽訂，對用工單位極為不利。

用工單位在簽訂派遣合同時最關鍵的是注意派遣合同是否“責權明晰”，主要包括六個方面：

第一，明確規定勞務派遣單位簽訂勞動合同的義務，防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同。

第二，明確規定勞務派遣單位有繳納社會保險的法定義務并承擔沒有依法繳納的法律責任 防止勞務派遣單位不繳、漏繳社會保險費。

第三，勞務派遣單位如果拖欠克扣工資會導致員工難以安心工作，用工企業在派遣合同中應明確規定勞務派遣單位發放工資的日期并規定未經用工單位同意勞務派遣單位不得以任何名目直接扣除員工工資。

第四，雙方可以約定派遣員工在哪些情形下可以退回勞務公司及員工退回方式。

第五，雙方可以約定工傷事故、勞動糾紛如何處理 費用如何分攤。

第六，雙方應當明確約定違約責任．用工企業在派遣合同中應明確規定派遣公司違約應承擔所有損失并且用工企業有權解約