第一篇：談足浴企業的企業文化

談足浴企業的企業文化

文/陸鼎

作者博客: http://blog.sina.com.cn/ludingqihua

隨便在網上搜了下，便看到若干個“十大”、“杰出”、“金牌”等等諸如此類的老師們在教訓足浴企業如何如何建設企業的文化，后面在新浪的博客看到不少的業內人士居然也在鸚鵡學舌，甚至有將“文化建設”升華到第一要務的高度！那么，既然流行扯這個，也就不多我幾句瞎扯啦！

其一、足浴企業=“企業”嗎？

這個問題會有人納悶，怎么不是企業啊？我工商稅務有登記，我也是在追求經濟效益最大化。。這是對的，但我的意思是絕大多數足浴企業是不能夠和余世維、曾仕強以及其他幾萬名“十大”、“金牌”等老師嘴里的“企業”劃等號滴，不信你就問下他們看“在不遵循勞動法的基礎上該怎么打造企業文化”？你問下他們看“我員工缺編40%、達不到崗位要求的50%、在崗員工又有90%對這份工作不滿意想跳槽，我該怎么打造企業文化呢”？你問下他們看“我的員工是花大價錢跟技頭買的又該怎么去建立文化呢”？你問下他們“我公司的流動資金只夠撐一個半月了我又該怎樣打造企業文化呢”？。。

好了，就不要為難“金牌”們也省得自己找抽了！讓我來告訴你“金牌”腦袋里的“企業”是怎么一回事吧：

1、符合一切法規及常識要求滴；

2、能夠讓應屆大學生或受過良好專業訓練的應聘者趨之若鶩滴；

3、具備良好薪酬福利和升遷體系滴；

4、職員具備相當專業水準和職業素養能夠按照正常游戲規則來玩滴；

5、決策層和管理層是具基本商業理念及能力滴。。

談到這里諸位應該明白原來“此企業”非“彼企業”、“此員工”非“彼員工”啊！你就一水產養殖戶而已，能夠用動物園喂熊貓的法子喂你池塘里的大頭魚嗎？

其二、足浴企業需要企業文化嗎？

肯定要文化——即便你沒文化其實也是一種文化！這里要講的是你可以繼續迷信“企業文化”可包你百病消除強身健體長命百歲諸如此類藥販子的套話！（“金牌”們或許是真懂些企業文化，但我可以肯定他們是不可能懂一絲一毫足浴企業滴，因為這個難度對“金牌’而言要遠大于人類了解外星人的難度！）目前絕絕大多數的足浴企業還遠未到達有資格去奢望企業文化的高度！不如大伙兒都先冷靜一下務實一點，多尋思該怎么樣增加些人性化的手段措施提高些許職員的滿意度吧——她們實在是太不滿意，都寧愿跟著技頭跑也不愿留企業了！

脫離員工滿意度的基礎條件去枉談企業文化，你若沒有希特勒的口才則結果必然是自取其辱而已！有些腦缺氧的足浴經理們動輒拿技師工資跟營業員對比，然后去教育技師們要知足要奉獻——營業員跟人打洗腳水脫襪子搓腳嗎？營業員承受這么高的心理壓力和職業病影響嗎？90%以上的技師是家家有本難念的經，急需用錢為生活所迫才進的這一行！這個人群追求更高收入更體面生活是天經地義的事！兩千年前孟夫子就講了：無恒產者無恒心！你跟她們去談奉獻談干一行愛一行，不是不可以，至少你得給出一個能讓她們珍惜這份工作機會的理由啊！——你若開不出高過本地同行30%的收入，一切你都免談為好！

所以我講：足浴企業需要企業文化，企業文化需要員工滿意度的基礎——畢竟你無法像部隊一樣有軍事法庭罩著，有不聽話的可以隨時拖出去斃了！

其三、足浴企業需要什么樣的企業文化？

這個問題沒有標準答案，原則上講不需要好的只需要對的，講到這里，想起儒家的“過猶不及”來了，假設你設定好了適合企業的文化標準，那么達不到標準是不對滴，而超過這個標準就是更不對滴！

我的看法是不妨以足浴企業的當務之急——內部凝聚力為目標，根據企業的當下實際，管他黑貓白貓，能夠逮老鼠的就是好貓，一切以增進內部凝聚力為出發！在達成員工初步的滿意度基礎之后，那么混凝土昭示我們：沙子和沙子之間是形不成凝聚滴！你需要融入水泥和卵石才行！換言之就是說組織內部必須要有一個具號召力的價值理念（水泥），以骨干員工（卵石）來帶動廣泛的基層員工（沙子）響應這個價值理念——我這樣講的話應該沒有那些“金牌”們讓人頭暈了吧！？

在足浴企業里達成混凝土效果有幾種平衡的辦法：可以第一流人才為主構建團隊，應用“德西效應”樹立企業遠景達成混凝土；還有以二流的干才為主構建團隊應用“人性化理念”輔助以績效考核體系達成混凝土；還有第三種匪夷所思的以第三流的平庸之人來構建團隊，強化宗教信念和輔助以人性化理念達成混凝土！（注：這個平衡法我剛見著時也百思不得其解，后來讀《論語》看到“唯上智與下愚不移”方才大悟，恰恰可以用來解上述第一種和第三種平衡狀態！這個道理也暗合西諺：天才不可悲，白癡不可悲，唯半桶子水可悲！）

其四、總述

我認為：企業文化不值得當下絕大多數足浴企業將它當一回事，因為不具基礎！當企業經營者做好該做的事之后，若是需要談企業之文化建設，也應先將注意力密集在初始階段的增進內部凝聚力這一點上，以循序漸進，直至功成！

在這些年的這些個“金牌”的毀人不倦之下，許多陷入困局和危局的經營者盲目的將原因歸結到“企業文化”，或是將求生的稻草寄托在“企業文化”，都屬于“見木不見林”的無識之見——即便于極少數以強調“企業文化”建設而暫時處在平衡狀態或區域領先的足浴企業，都極其可能是“非恰當”配置資源而已，失大于得！

足浴市場目前還遠未到達完全競爭的局勢，并不需要在當下來談“伐兵攻城”（若伐兵攻城不是你該做的事的話，又有何必要消耗過多資源在強化“士氣”和“戰斗力”上呢！？），還有廣闊的細分市場和經營模式創新可資發揮，可“伐謀伐交”者眾，又何苦千軍萬馬擠在一條胡同自討苦吃呢（不知伐謀伐交者，即便有“士氣”和“戰斗力”為基礎，又如何確保不成為趙括或馬謖第二呢？）！？

所以說若具伐謀之力，又何患不能以少勝多、以弱制強呢！？當成勝局后再來解今日之患，又有何難！？是故請諸位三思，不可舍本逐末，誤入歧途！

陸鼎之字

第二篇：足浴企業文化

足浴企業文化
作為企業文化必須首先是高尚的，充滿人性和人道的，它是以創造物質財富 來實現自我價值與社會價值的，同時也是一種制度文化。但是企業最大特點還不 在于此，而在于企業文化是一個個的故事構成的。歷史總是由事件構成的，文化也有很多的載體，故事僅僅是其中的一種，但 是作為企業文化最重要的載體就是企業成長和發展歷程中的一個個感動或觸動 人心故事構成的。企業的歷史都很限，最長也就是百余年的歷史，在短短的幾十年中要創造出 燦爛的企業文化，只能是靠企業創造出來的一個個感動或觸動人心的故事來完 成。現在很多企業把企業文化描繪得十全十美、天衣無縫的文章或格言，這當然 很重要，但是如果沒有故事作為依托，這樣的文化顯然是空洞而沒有說服力的。為了表述上的方便還是舉個例子來說明吧。比如企業的一位員工突然家遭不幸，比如家人生重病醫治需要數十萬元的醫 藥費，該員工無力承擔。此時如果企業從以人為本出發，給員工以充滿人性的關 懷的角度考慮，主動承擔全部的醫療費用，感人嗎?肯定感人，但感動的僅僅是 一個人或一家人，還不足以成為一種文化現象，如果要成為一種文化就必須重復 很多次這樣的故事才能達到感動自己、感動別人感動天下人的境地。但是如果企業換一種方式，讓所有的員工及其家人都參與進來進行募捐，通 過一段時間的募捐不斷地把活動一次次地推向高潮，通過企業和員工的共同努力 為該名員工籌得所需要醫治的費用，在此基礎上企業再拿出一部分錢設立援助基 金，就由這位被援助的員工負責該項工作。這樣感人的故事就不會自動自發地不 斷涌現，如此關愛員工、珍愛生命，就會成為全體員工的共同心理追求，并真誠 地愿意以自己實際的行動和付出來實現之。什么是企業文化，這就是企業文化。這種效果遠比前一種效果要好的多，而 且花同樣的錢，做成了不同的事，產生完全不同的效果。在企業成長的歷程中，有很多的小事都可以演繹成感動人心的故事，關鍵在 于創造，把全體員工的熱情和愛心、聰明才智和創造力引導到真善美的天地中，這樣感動或觸動人心的故事會層出不窮的。一切行為只有達到了真善美的最高境界才可能成其為文化 通過上述三部分的闡述，知道了文化就是文明的代名詞，剖析了企業文化的 內涵，解讀了文化的特點，企業文化必須以一個個感動或觸動人的故事為載體，而且文化是可以創造的。

文化之所以可以創造是因文化本來就是由人類創造出來的，文化之所以是文 化，它不僅僅是人們生產生活的體現和反

映，更重要的是它代表著人類對真善美 無止境的追求。現實生活一切的行為和事件只有達到了真善美的最高境界才可能 成為文化現象。現實生活一切的行為和事件只有達到了真善美的最高境界才可能成為文化 現象，只有這樣的文化才可以被信仰，也才有價值。什么樣的企業文化才是優秀而獨特的？ 不同行業的企業，它們所要求的企業文化是不一樣的；同一行業不同地域的 企業它們所要求的企業文化也不一樣； 不同發展時期企業文化建設的重點又不一 樣。這正是企業文化所要求的獨特性。此外，怎樣才算優秀呢？我想，不妨引用 一句名言：適合才是最好的！也就是說如果你的文化適合你的企業而且最適合你 的企業，那么我們便可以認為你的企業文化是優秀而獨特的。

1、如：我們足浴保健，針對當地老年群體，定期的下鄉、下社區為身患疾病 的老人、弱勢群體進行保健按摩和足療，切實為公司員工的困難而伸除援 手，子女入學、疾病、照顧孩子、照顧孤寡等，發動從老總到所有員工推 崇孝道與社會責任實踐中去。我們公司推崇快樂的工作，愜意的享受生活，這也是一種文化，員工既享 受了工作帶來的成就感，又享受了青春的生活，在員工俱樂部里，品咖啡，會友、小酒吧，迪斯科，K 歌，帶朋友不得超過 4 個，不得帶異性朋友，不得帶陌生人等，遵守俱樂部的章程。免費接待親友，在俱樂部里，員工至親的人可以在里面看電視，聽歌，公 司免費提供一杯茶，等待著親人的下班，為員工安心上班營造快樂、寧靜 的心境。

2、

3、

第三篇：足浴企業文化

足浴企業文化

作為企業文化必須首先是高尚的，充滿人性和人道的，它是以創造物質財富來實現自我價值與社會價值的，同時也是一種制度文化。但是企業最大特點還不在于此，而在于企業文化是一個個的故事構成的。

歷史總是由事件構成的，文化也有很多的載體，故事僅僅是其中的一種，但是作為企業文化最重要的載體就是企業成長和發展歷程中的一個個感動或觸動人心故事構成的。

企業的歷史都很限，最長也就是百余年的歷史，在短短的幾十年中要創造出燦爛的企業文化，只能是靠企業創造出來的一個個感動或觸動人心的故事來完成。

現在很多企業把企業文化描繪得十全十美、天衣無縫的文章或格言，這當然很重要，但是如果沒有故事作為依托，這樣的文化顯然是空洞而沒有說服力的。為了表述上的方便還是舉個例子來說明吧。

比如企業的一位員工突然家遭不幸，比如家人生重病醫治需要數十萬元的醫藥費，該員工無力承擔。此時如果企業從以人為本出發，給員工以充滿人性的關懷的角度考慮，主動承擔全部的醫療費用，感人嗎?肯定感人，但感動的僅僅是一個人或一家人，還不足以成為一種文化現象，如果要成為一種文化就必須重復很多次這樣的故事才能達到感動自己、感動別人感動天下人的境地。

但是如果企業換一種方式，讓所有的員工及其家人都參與進來進行募捐，通過一段時間的募捐不斷地把活動一次次地推向高潮，通過企業和員工的共同努力為該名員工籌得所需要醫治的費用，在此基礎上企業再拿出一部分錢設立援助基金，就由這位被援助的員工負責該項工作。這樣感人的故事就不會自動自發地不斷涌現，如此關愛員工、珍愛生命，就會成為全體員工的共同心理追求，并真誠地愿意以自己實際的行動和付出來實現之。

什么是企業文化，這就是企業文化。這種效果遠比前一種效果要好的多，而且花同樣的錢，做成了不同的事，產生完全不同的效果。

在企業成長的歷程中，有很多的小事都可以演繹成感動人心的故事，關鍵在于創造，把全體員工的熱情和愛心、聰明才智和創造力引導到真善美的天地中，這樣感動或觸動人心的故事會層出不窮的。

一切行為只有達到了真善美的最高境界才可能成其為文化

通過上述三部分的闡述，知道了文化就是文明的代名詞，剖析了企業文化的內涵，解讀了文化的特點，企業文化必須以一個個感動或觸動人的故事為載體，而且文化是可以創造的。

文化之所以可以創造是因文化本來就是由人類創造出來的，文化之所以是文化，它不僅僅是人們生產生活的體現和反映，更重要的是它代表著人類對真善美無止境的追求。現實生活一切的行為和事件只有達到了真善美的最高境界才可能成為文化現象。

現實生活一切的行為和事件只有達到了真善美的最高境界才可能成為文化現象，只有這樣的文化才可以被信仰，也才有價值。

什么樣的企業文化才是優秀而獨特的？

不同行業的企業，它們所要求的企業文化是不一樣的；同一行業不同地域的企業它們所要求的企業文化也不一樣；不同發展時期企業文化建設的重點又不一樣。這正是企業文化所要求的獨特性。此外，怎樣才算優秀呢？我想，不妨引用一句名言：適合才是最好的！也就是說如果你的文化適合你的企業而且最適合你的企業，那么我們便可以認為你的企業文化是優秀而獨特的。

1、如：我們足浴保健，針對當地老年群體，定期的下鄉、下社區為身患疾病的老人、弱勢群體進行保健按摩和足療，切實為公司員工的困難而伸除援手，子女入學、疾病、照顧孩子、照顧孤寡等，發動從老總到所有員工推崇孝道與社會責任實踐中去。

我們公司推崇快樂的工作，愜意的享受生活，這也是一種文化，員工既享受了工作帶來的成就感，又享受了青春的生活，在員工俱樂部里，品咖啡，會友、小酒吧，迪斯科，K歌，帶朋友不得超過4個，不得帶異性朋友，不得帶陌生人等，遵守俱樂部的章程。

免費接待親友，在俱樂部里，員工至親的人可以在里面看電視，聽歌，公司免費提供一杯茶，等待著親人的下班，為員工安心上班營造快樂、寧靜的心境。

2、3、

第四篇：日資企業員工談日資企業文化

我了解的日資銀行

上海對外貿易學院日語專業大四小M

目前我實習的單位是在一家知名的日資跨國銀行。最終放棄商社、電器業選擇金融業是希望能再多學些金融方面的實際操作，和大學所學的日語、貿易知識相聯系，在工作中完善提高自己的知識體系。

日語1級證書是日本企業的敲門磚，對銀行同樣是必不可少的。日本人只承認他們自己辦的一級考試。對于大學時期的學習成績、積點什么的，倒并不是特別看重，他們更看重面試時以及實習中表現出的真實能力。由于銀行工作是一項需要耐得住寂寞的工作，面試時首先要考察應試者的短期記憶力和集中注意力持久性。再重點考察口語表達能力、應變反應、邏輯思維及基本禮儀。銀行在招聘時對于性別、地域都沒什么特別歧視，但還是根據實際情況男女有所分工，出差營業的部門男生多些，前臺核算的部門女生多些，同等條件下可能上海生源優先。

現在許多日本傳統大企業已經取消了終身雇傭制，但還是很強調雇員對企業的忠誠度和從一而終的思想。一般工作認真不犯錯誤是不會主動炒你魷魚的，所以一進銀行就會有對歸宿感、家族感的培養。比如各個部門的課長都會輪流給我們開見面會相互介紹認識，并分發全體銀行人員的座位表讓我們能對應起每個人的名字和職位。還會不斷地輪崗，各部門有不同的前輩來帶授。盡管銀行內部門繁多，但給人一個完整大家庭的感覺。比起我有個同學工作了一個月都不知道坐在旁邊的同事叫什么，我們這里似乎顯得更溫暖一些。

此外，日企等級制度比較清晰，要按資論輩。“后輩”總是從基礎、簡單的事做起，要虛心請教，凡事要多報告、聯系、商量。“先輩”則有義務教授指導，承擔責任。早晨下屬看到上級要鞠躬致意，交談時要使用敬語，開會時的座位順序以及誰先坐下都有講究。

日資銀行不要求也不允許職員在工作中有什么銳意創新，有許多內歸性條款如保密、核銷。每個人都明確分工，只要認真做完自己的分內事就可以了，一般無需額外完成其他的工作。升職空間小是日企最大的弊端。銀行里要害部門的主管都是由日本總部派過來的，中方人員的頭銜也會一點點上升，薪資有規律的一年漲一次，但實質工作內容卻差不多，決策權始終在日方。所以，較之歐美企業，這里的員工上進心會有所欠缺，因為沒有升遷之爭，勾心斗角相對少些、不用花心思去表現得很出跳。人際關系相對融洽。此外，同樣的工作，比起歐美銀行來，日企的薪酬可能壓低不少。本土雇員和外籍雇員的薪酬更是有很大的鴻溝。加班已經成了“文化”

日本財產保險公司代表小嫻

之所以選擇日本企業工作，主要是因為我在大學學的是日語專業，畢業的時候我已經過了日語一級，挑選單位的時候想著再到日本企業里去提高一下自己的日語水平。一到這家公司，老板就把我派到總部去學習一個禮拜，說是讓我體驗一下保險公司的氛圍，看看日語的保險條款。現在老板又想讓我去培訓了，這次是要我去學財會，也許他是想培養一個又懂日

語又懂財會的人吧。不過這也很符合日本公司的特點，比起到外面去找一個“現成”的人才，他們寧可在自己公司里培養一個。

都說日本公司的員工很喜歡加班，等我到了這里工作才知道，加班已經成了日本企業的一種“文化”。像我們公司，每天的工作時間是上午9點到下午5點半，從6點開始算是加班時間，我們老板每天都是到7點以后才回家。其實在中國的日本公司上班還算是幸福的，我有個同事是在日本上班，老板沒走她就不敢走，每天都要干到晚上8點以后。

加班辛苦歸辛苦，但是在加班費上日本公司是很規范的。在這家保險公司工作之前，我曾經還在一家日本工廠里干過，在那家單位并不是你想加班就加班的，如果要加班你就得打申請，而且是一式三份：部門領導一份、直屬上司一份、總務一份，只有等他們同意了你才可以去加班。其實這種“加班文化”也有它的負面作用：有的日企職員在正常上班的時候不好好工作，哪怕“無聊到在紙上畫烏龜”，但是一到下班時間就開始忙碌起來，給老板一個“勤勉”的印象。

待人接物最重要！

某日企銷售助理小史

我本科學的是日語，畢業后也就順理成章地進了這家日企。因為做銷售工作，所以經常會接觸到很多日本客戶。大概是自己做的時間比較長吧，所以我在和日本人打交道的時候，會特別注意他們的感受。他們喜歡把話說得很委婉，盡量保留自己的情緒，但實際上他們會很在意你待人接物的方式。有時候他雖然說“不要緊”、“沒有關系”之類的話，但其實你可以從他的表情神態，和說話的口氣中揣摩到他的真實心情是怎樣。又比如你接電話時，對方對你說話的語氣感覺很敏銳，他在電話那一頭就能從你的語氣中感知到你的表情是面帶笑容還是冷面冰霜。

在和日本上司在一起共事時，你只能去提醒他，而不是很直白地說，還要注意多給他提供相關信息。比如我的上司要出去旅游，我去為他預定一輛客車，我不僅要把車次的時間、價錢的信息一一打聽清楚，可以的話還會要得到司機的聯系方式，請他在合適的時間里把車子開到公司來，讓我的上司過目，并且談好旅游路線上的一切細節，這樣他才會比較滿意。我也從這份工作中學會了細心和耐心，考慮問題時盡可能設身處地地為別人著想。

我們公司的氣氛還不錯，這里一般是五點半下班，但大家都會習慣性地到六點才下班。似乎工作得晚一點已經成了不成文的規定了，但如果你哪天有事情要先走一步，其實也沒有什么問題。不過論資排輩的現象還是比較明顯的，比如一個剛進公司沒有多長時間的新人，即使他是個日本人，也是要從最基本的開始做起。

公司在招聘時主要通過網絡招聘和獵頭公司，對中國高校的名氣并不是特別看重，多半是招的計算機專業的學生做技術性的工作，非技術性的工作主要面向日語專業的學生。千萬不能不懂裝懂

日本公司業務代表阿浩

日本企業是一個很講禮貌的地方，早上來到公司，“早上好”是一定要說的，要是對方是你的領導，那就一定再加上“敬語”；下班離開公司也一定要說“失禮了”或者“辛苦了”；在和日本老板在一起走時，一定讓老板走在前面。日本公司把注重自己的形象也看成是對于別人的禮貌，在公司上班時，女孩子一定要天天都換新的衣服，而像我們這樣的男職員也要天天換領帶，每天都要西裝筆挺、干干凈凈。

日本公司也很看中職員的團隊合作能力，日本公司招聘人員時比較喜歡那些曾從事過團體活動的人，因此在應聘的時候最好在簡歷上寫上你的處世能力、性格特征、社會活動等。同時，應聘日本公司，你最好在履歷上最大限度地突出你所受的大學教育的細節，如果是名牌大學，最好突出你的學校。日本公司不是很在乎你的經驗，因為那可以在以后的工作中學到，但是一定要有團隊合作的精神。

在日本公司最重要的原則就是不能不懂裝懂，在老板交代工作的時候，由于語言的關系如果你沒有聽懂，那就一定要問清楚。老板不會因為你提問而厭煩，但是如果你因為是不懂裝懂而做錯了事情，你的上司是一定不會原諒你的。但是，在提問的時候也一定要注意語氣，或許你已經覺得自己是很有禮貌了，但是在日本上司看來，也許還不夠禮貌。

敲開日企大門之前你需要知道——

面試：如果覺得寫日文有困難，寫英文也可以。面試時如果只會說英語，面試官就會跟你用英語交談。日本人口音還是需要努力聽才能懂，不過語法不會錯。如果兩種語言都會當然最好，尤其一外是英語，二外是日語的話，他們會很吃驚地贊嘆你那其實蠻蹩腳的日語。用人特點：首先是語言偏好——最好是日語專業的，日本留學歸來的更好。不要求你對業務有什么深刻了解，即便只是在日本打了幾年工，只要日語夠溜就行。其次是性格偏好——不需要你聰明能干有創造性，只要聽話服從就好。日本人沒有人才觀念，只有管理觀念。幾乎所有崗位都有詳細的手冊或規則指導你做什么和怎么做。

對待新人：新入行的員工一般都會輪崗，半年一個部門。他們希望的是一個長久的雇傭關系。相比歐美企業比較aggressive，他們希望員工能業績出眾，并且非常愿意培訓非常優秀的新人，于是才有管理培訓生這么一說。剛畢業就進日企當然是從基礎做起的，堅持8年以上才有望晉升。假如以后的職業定位是想做商行的話，在日資銀行起步比較好。

工作環境：現在都本土化了，很多公司里大部分是中國人，但重要部門和一定級別的經理還是日本本部調來的；管理層的中國經理有一定權限。上司不像傳統認為的那么嚴肅和摳門，也經常會請客吃飯，上下級之間的友誼情感更多地通過下班后的喝酒飲茶建立。薪金不算高，但肯定大于3000，另外四金五金以及房貼、車貼、飯貼、加班費等，各種金加得比較規范，福利制度還算完善，不用擔心生病橫禍。來原：互聯網

第五篇：企業文化談

XXX環保科技有限公司自創立之初，就以“人本、創新、和諧、報國”為企業的核心價值觀，以“融天地之力，創綠色未來”為企業的使命，致力于打造中國乃至世界最大的綜合環境服務商。為了實現宏偉的報國夢想，美好的企業愿景，公司管理團隊自成立之日就一直努力的找尋企業發展的金鑰匙。公司管理團隊深刻地認識到，企業要做大做強，要長遠發展，強大的團隊凝

聚力、目標協同極為重要，而獨特的、符合自身發展需要的企業文化對團隊凝聚力的打造和目標的統一具有積極重要的意義，因此，自創業伊始，公司經營班子就十分注重企業文化建設。

經過十幾年的努力奮斗，XXXX公司的企業規模、技術、綜合實力有了極大的提升，初步具備了參與國家環保產業的建設，為國家的環保產業貢獻積極力量的實力，尤其是加入中國節能環保集團公司之后，XXX公司緊隨中國節能集團的發展步伐，拓寬企業產業結構，加快企業集團化步伐，加強央企大家庭內部兄弟企業間的合作，加大新產品、新技術、新領域的研發力度，積極參與到國家環保產業建設的大潮中去。公司發展迅猛，經濟建設取得了輝煌的成績，公司的企業文化建設工作也如同一棵稚嫩的樹苗，茁壯成長為參天大樹。公司的企業文化是開放、包容的文化。公司特別注重吸收學習先進的文化，聯系企業實際，形成適合公司不同的發展階段的企業文化形式，同時，文化內涵也處于持續的發展過程中。到現在，公司已經形成了獨具特色的天融文化體系。

一、XXX公司企業文化體系介紹

XXX公司企業文化體系包括：

企業核心價值觀：人本、創新、和諧、報國；

企業愿景：成為中國乃至世界最大的綜合環境服務商；

企業精神：航天精神、鐵軍精神、中節能精神；

企業人才觀：MP2（德：M-Morality、才：P-Performance、激情：P-Passion)；

企業文化表現形式：虛擬團隊、一院一刊（天融學院、《天融月刊》）；

企業文化培訓體系：新兵營、鐵軍營、黃埔營、老A營。二、六合天融公司企業文化創新原則

企業文化存在于傳承，發揚于傳承，沒有傳承，就等于放棄企業長期積累的精神文化資產；但企業文化也必須創新，沒有創新，因循守舊，不能與時俱進，企業就可能停滯不前，走向衰敗。因此，企業文化傳承與創新是相輔相成的，不能顧此失彼，傳承是基礎，創新是靈魂。

下面，我就代表公司向領導和同仁們分享一些企業文化創新建設方面的感受，作為拋磚引玉。

（一）天道酬勤，大道至簡——“一把手”推進原則

從一定意義上講，企業文化就是企業家文化，是企業領導人的文化。企業主要領導人應當是企業文化的倡導者、策劃者和推動者。

公司高度重視員工的培訓，每年不惜投入大量人力物力舉辦多期訓練營培訓。每一期培訓高層領導都會親自授課，尤其是作為青年骨干培養的黃埔營，所有高層領導全程參與長達三個月的各類培訓課程。公司以此作為員工了解公司、傳承公司文化、積極參與公司運營發展的最有效途徑，同時也將訓練營作為識別自燃物、發現未來骨干的直接渠道。

《天融月刊》創刊于2002年，是公司企業文化的得力載體、有效的承載形式。公司總經理親自擔任月刊主編，親自撰寫文章，參與編輯指導工作。現在，《天融月刊》出刊十載，記錄了中節能六合天融公司的點滴成長史、記錄了企業創業團隊二十載的艱辛、記錄了每位員工的“天融故事”。《天融月刊》對內已經成為公司企業文化重要的宣傳陣地和企業文化推動的重要力量，成為新員工入職公司后了解公司的最快的渠道，成為了領導與員工之間、員工與員工之間，乃至公司與員工之間的溝通橋梁，思想交流的公共平臺，對外則已經成為公司重要的展示窗口，越來越多的政府機關、產業協會、行業同仁通過《天融月刊》認識了天融，了解了天融。

（二）得道多助，共勉扶持——以人為本原則

企業的競爭從根本上說是人才的競爭，企業員工的素質和積極性、主動性決定了企業的興衰成敗，建立以人為本的企業文化是時代的要求。堅持以人為本的內涵就是要尊重人、理解人、關心人、發展人。

在XXX公司的核心價值觀中，人本位列首位，公司在日常的管理中也無不以人本為行為的指導原則，企業文化則是人本最佳的表現途徑。在公司里，每個員工生日時都將收到公司全體員工簽名的生日賀卡；在公司里，與領導碰面時總是能收到一個微笑、一個夸獎、一個鼓勵；在公司里，生病時總能收到一份關心，一聲問候或一次探望，甚至是員工家屬也能不時收到公司的祝福和問候。天融就是一個大家庭，一個團結一心、攜手同行的大家庭。

和諧人性的環境和氛圍中，公司內逐漸形成了和諧、積極、陽光的行為導向，公司員工人人快樂工作、幸福生活。在長年累月的人本關懷中，公司的人員流失長期處于較低的水平，員工在公司的平均服務時間在5年以上。很多第一份工