第一篇：關(guān)于進一步落實企業(yè)勞動用工和工資分配自主權(quán)的意見

貴州省勞動局關(guān)于進一步落實企業(yè)勞動用工

和工資分配自主權(quán)的意見

黔勞局發(fā)[1994]23號

一九九四年四月二十七日

根據(jù)國務(wù)院頒布的《全國所有制工業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》和省人民政府指定的《貴州省全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制實施辦法》的有關(guān)規(guī)定，為落實企業(yè)勞動用工和工資分配的自主權(quán)，深化企業(yè)三項制度改革，促進各級勞動部門轉(zhuǎn)變只能，把勞動工作的基點轉(zhuǎn)到社會主義市場經(jīng)濟體制上來，特提出如下意見，請遵照執(zhí)行。

一、關(guān)于企業(yè)勞動用工權(quán)

1、為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求，用工主體由國家用工轉(zhuǎn)為企業(yè)用工，企業(yè)享受有招收錄用職工、確定用工形式、安排工作崗位、依法終止和解除同職工勞動關(guān)系的自主權(quán)。

2、企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，自行確定編制定員，按照工資總額增長情況，自主決定招收職工的時間、條款、方式和數(shù)量。企業(yè)自主招收須按照“面向社會、公開招收、全面考核、擇優(yōu)錄用”的原則，公布招工簡章、考核結(jié)果和錄用名單。企業(yè)錄用職工后，到勞動部門辦理勞動合同鑒證明和交納養(yǎng)老、失業(yè)保證金。

3、企業(yè)在所在地城鎮(zhèn)人口中招收職工、不受城鎮(zhèn)內(nèi)行政區(qū)劃限制，企業(yè)可自行組織招收，也可通過職業(yè)介紹機構(gòu)進行招收。企業(yè)需跨地區(qū)招收職工，要報同級勞動部門批準，因特殊工種、特殊崗位需要從農(nóng)村招收職工、要報勞動局批準。

4、企業(yè)應(yīng)按國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，做好招收錄用退出現(xiàn)役的軍人、少數(shù)民族人員、婦女和殘疾人的工作。禁止使用童工，要按照有關(guān)規(guī)定使用16至18歲的未成年職工。

5、對各類大專院校、中專學校和技工學校畢業(yè)生，企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營 1

需要，在同等條件下優(yōu)先錄用。企業(yè)定向或委培的畢業(yè)生，由原企業(yè)負責錄用。

6、城鎮(zhèn)居民中的刑滿釋放人員，除其中保留職工身份的由原單位安置外，均同社會待業(yè)人員一樣，到戶口所在地職業(yè)介紹機構(gòu)登記待業(yè)，經(jīng)企業(yè)招工考核合格，可以錄用。

7、企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要決定用工形式。企業(yè)在做好定崗、定員、定額和培訓考核工作的基礎(chǔ)上，按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，建立企業(yè)職工制度，實行上崗、試崗、待崗動態(tài)管理的合理勞動組合，打破干部和工人界限，擇優(yōu)聘任、擇優(yōu)上崗。

8、企業(yè)應(yīng)積極實行全員勞動合同制。企業(yè)和職工應(yīng)按規(guī)定經(jīng)雙方協(xié)商簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，用勞動合同建立勞動關(guān)系。合同期限可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和所錄用職工的情況，協(xié)商簽訂有固定期限的勞動合同。需要試用的，一般可定六個月以內(nèi)試用期。勞動合同期滿即行終止，如雙方同意，可續(xù)訂合同。對新招職工一律實行勞動合同制。

9、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，可自行聘任具備各種專業(yè)技術(shù)職稱人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。加強對職工的培訓和考核，不斷提高職工素質(zhì)。

10、企業(yè)職工調(diào)動工作，不受身份界限的限制。在同一市縣內(nèi)調(diào)動，由企業(yè)決定調(diào)離和接收，調(diào)動手續(xù)不再報勞動部門審批。對于跨省、跨地區(qū)和跨所有制流動的按我局黔勞局字（1993）18號文的的規(guī)定辦理。

11、企業(yè)有權(quán)依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，終止和解除勞動合同、辭退、開除職工。職工回原戶口所在地待業(yè)，當?shù)毓病⒓Z食部門應(yīng)準于辦理戶、糧遷移手續(xù)。

12、人員富余的企業(yè)，應(yīng)視分流職工，通過開辟多種經(jīng)營、發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)、廠內(nèi)培訓、廠內(nèi)待業(yè)、提前一至五年在廠內(nèi)退養(yǎng)、廠際交流和自謀職業(yè)等多種渠道妥善安置富余職工。勞動部門要通過加強專業(yè)訓練、生產(chǎn)自救、職業(yè)介紹和失業(yè)保險等項工作，促進待業(yè)職工再就業(yè)。

13、企業(yè)合并、兼并、解散和破產(chǎn)，要依照有關(guān)法律、法規(guī)對職工進行妥善安置。職工亦可自行聯(lián)系調(diào)轉(zhuǎn)其他單位和自謀職業(yè)。

二、關(guān)于企業(yè)工資獎金分配權(quán)

1、企業(yè)有權(quán)在遵循工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益（實現(xiàn)稅利）增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率（凈產(chǎn)值）增長幅度原則下，不同類型的企業(yè)分別按下列辦法確定提取工資總額：

（1）實行股份制或比照“三資”企業(yè)，以及選擇進行“兩個低于”試點的企業(yè)，初始工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益基數(shù)，分別由同級勞動、財政部門核定。從當年起按“兩個低于”的原則，由企業(yè)自主確定提取工資總額；

（2）實行“工效掛鉤”的企業(yè)，按照勞動、財政部門核定的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)和工資浮動比例，計提工資總額。并從勞動、財政部門結(jié)算工資，逐步改為由企業(yè)按掛鉤方案計提工資總額；

（3）未實行上述兩種辦法的企業(yè)和新建企業(yè)，均要實行“工資總額包干”辦法，經(jīng)由勞動部門核定包干數(shù)后，增人不增工資總額，減人不減工資總額。

2、企業(yè)有權(quán)在應(yīng)提取的工資總額范圍內(nèi)，留足工資儲備金后，自主安排使用：

（1）企業(yè)有權(quán)自主確定工資制度、制定本企業(yè)工資標準和職工普級增薪、降級減薪的辦法。企業(yè)可以實行崗位技能工資制或適合本企業(yè)特點的其他工資制度。遵照按勞分配原則，依據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和實際勞動貢獻確定其工資。并在經(jīng)濟效益提高和嚴格考核的基礎(chǔ)上，自行確定給職工升級，企業(yè)新招收和調(diào)進的職工，以及聘任專業(yè)技術(shù)人員和技師的工資待遇，企業(yè)根據(jù)各類人員的工資分配關(guān)系和制定的分配辦法自主確定，不再報勞動部門審批。企業(yè)實行崗位技能工資制，仍要報同級勞動部門審批。

（2）企業(yè)有權(quán)自主確定工資分配形式和獎金分配辦法。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和職工勞動的特點，分別實行記時工資、記件工資、結(jié)構(gòu)工資、定額工資、提成工資、浮動工資、聯(lián)銷聯(lián)利計酬、崗位津貼、補貼和獎金等分配形式。鼓勵職工到責任重、技能要求高和苦臟累險的崗位工作。經(jīng)過考核拉開分配檔次，體現(xiàn)多勞多得，克服平均分配，處理好不同勞動的各類人員的工資獎金分配關(guān)系，充分調(diào)動職工的積極性。

3、企業(yè)對職工發(fā)放的工資、獎金、津貼、補貼、以及其他工資性收入，應(yīng)納入工資總額管理，納入成本開支，不應(yīng)在工資總額之外另設(shè)單項獎或其

他工資。發(fā)放的工資應(yīng)據(jù)實統(tǒng)計上報，并受勞動部門和有關(guān)部門的監(jiān)督檢查。

4、企業(yè)應(yīng)按有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，鍵全民主管理制度。企業(yè)內(nèi)部勞動、工資獎金分配制度關(guān)系職工利益的改革方案，要提請職工代表大會審議。廠長（經(jīng)理）普升工資，經(jīng)職代會審議后，報企業(yè)主管部門審查后送勞動部門審核，按干部管理權(quán)限或聘任的部門審批。上級獎勵企業(yè)經(jīng)營的獎金，由決定獎勵的部門撥付。

三、關(guān)于社會保險制度改革

1、為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求，給企業(yè)改革創(chuàng)造一個寬松的外部環(huán)境，以利于勞動者合理流動，促進勞動力資源合理配置。為職工在生老病死傷殘和失業(yè)時提供社會保險，解除職工的后顧之憂，必須進行保險制度的改革，建立和完善社會保險體系，是一項緊迫的工作。

2、進一步深化養(yǎng)老保險制度改革，養(yǎng)老保險要擴大到覆蓋城鎮(zhèn)所有職工，并逐步建立統(tǒng)一制度、統(tǒng)一辦法、統(tǒng)一費率、統(tǒng)一管理的一體化養(yǎng)老保險制度。保險基金由單位和個人共同負擔，改革基本養(yǎng)老金的計發(fā)辦法，實行基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌與企業(yè)補充養(yǎng)老保險個人帳戶相結(jié)合的辦法。建立統(tǒng)一的管理體制，加強對基金使用和調(diào)劑的監(jiān)督。

3、完善職工失業(yè)保險制度，適當提高保險金收繳標準，擴大享受失業(yè)救濟金的范圍，改進基金的管理和發(fā)放工作。逐步在各項所有制企業(yè)職工中建立起全方位一體化的失業(yè)保險制度。以適應(yīng)統(tǒng)一、開放的勞動力市場的要求，保障失業(yè)職工的基本生活，促進其再就業(yè)。

4、探索工傷、醫(yī)療和女職工生育保險改革的路子，實行社會化管理，基金統(tǒng)籌調(diào)劑，切實保證職工的基本醫(yī)療、工傷待遇，均衡企業(yè)之間的負擔。

5、企業(yè)應(yīng)積極參加社會保險制度改革，按規(guī)定繳納各項保險基金，為職工的社會保險負起責任。職工個人開始交納一定比例的養(yǎng)老保險金，隨著經(jīng)濟發(fā)展和職工收入的增加，要逐步提高個人交費比例。

四、關(guān)于勞動部門轉(zhuǎn)變職能

1、按照建立社會主義市場經(jīng)濟的要求，各級政府勞動部門要切實轉(zhuǎn)變職能，管理職能要向規(guī)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務(wù)轉(zhuǎn)變，管理方法要向間接宏觀調(diào)控轉(zhuǎn)變，管理手段要向以法律手段、經(jīng)濟手段為主，輔之以必要的行政手段

轉(zhuǎn)變，管理范圍要向調(diào)整全社會所有勞動關(guān)系的方向轉(zhuǎn)變。要把勞動工作的基點轉(zhuǎn)到建立社會主義市場經(jīng)濟體制上來。

2、推進企業(yè)三項制度改革，在進行試點的基礎(chǔ)上，推行全員勞動合同制和合同化管理等企業(yè)勞動用工制度改革，推行崗位技能工資制等搞活企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革、指導和幫助企業(yè)搞好各項改革工作，為企業(yè)做好服務(wù)。

3、要以培育和發(fā)展勞動力市場為中心，搞好勞動體制的各項改革。建立勞動力市場機制是社會主義市場經(jīng)濟勞動體制改革的中心任務(wù)，為此要相應(yīng)建立起社會保險體系、就業(yè)服務(wù)體系、職業(yè)技能開發(fā)體系，以及宏觀調(diào)控、勞動法律、統(tǒng)計信息、勞動安全、監(jiān)督檢查等體系。

4、各級勞動部門的同志，要進一步解放思想、振奮精神、真抓實干，加強思想建設(shè)和作風建設(shè)，切實轉(zhuǎn)變觀念，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求，把勞動體制的各項改革推向深入。

第二篇：關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見

關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和 收入分配制度改革的指導意見

為深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中全會精神，落實《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》（中發(fā)〔2015〕22號）的要求，進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革，構(gòu)建市場化勞動用工和收入分配機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，增強中央企業(yè)活力和競爭力，現(xiàn)提出以下指導意見。

一、統(tǒng)一思想，充分認識深化勞動用工和收入分配制度改革的重要性和緊迫性

深化勞動用工和收入分配制度改革是全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是開展供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，促進企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效的重要舉措，是增強中央企業(yè)活力和競爭力的迫切需要。近年來，中央企業(yè)在深化改革過程中，不斷完善勞動用工和收入分配制度，積極探索和實踐，取得了一定成效，但是隨著改革的不斷深入，中央企業(yè)用工分配管理方面存在的體制機制僵化問題沒有得到根本性改變，部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，市場化選人用人機制還未真正形成，激勵約束機制還不健全，內(nèi)部管理人員能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減等問題仍然存在。當前，解決這些問題的關(guān)鍵是要堅持問題導向，切實推進企業(yè)內(nèi)部機制轉(zhuǎn)換，進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

中央企業(yè)深化勞動用工和收入分配制度改革的核心任務(wù)是，建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規(guī)范，企業(yè)市場化程度顯著提高，為做強做優(yōu)做大中央企業(yè)提供保障。

二、強化任職條件和考核評價，實現(xiàn)管理人員能上能下

（一）完善以崗位職責和任職條件為核心的管理人員職級體系。中央企業(yè)要建立健全管理人員崗位體系，明確各層級管理崗位職責和任職條件，合理使用不同層次人才。不斷完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。按照集團化管控、專業(yè)化管理、集約化運營的要求，科學調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)和配置管理人員提高管理效率。

（二）健全以綜合考核評價為基礎(chǔ)的管理人員選拔任用機制。中央企業(yè)應(yīng)當建立管理人員綜合考核評價體系，以綜合考核評價為基礎(chǔ)，通過競爭上崗、公開選聘等多種方式，公開、公平、公正地選拔優(yōu)秀管理人員。強化管理人員考核評價的日常監(jiān)督管理，將考核評價結(jié)果與職務(wù)升降、薪酬調(diào)整緊密掛鉤。對于經(jīng)考核評價不能勝任工作的，應(yīng)當調(diào)整崗位、降職降薪，真正做到管理人員能上能下。

（三）探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度。中央企業(yè)要擴大選人用人視野，合理增加企業(yè)內(nèi)部管理人員市場化選聘比例。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要簽訂聘任和績效協(xié)議，明確聘任期限和業(yè)績目標要求，建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制，實現(xiàn)選聘市場化、管理契約化、退出制度化。

三、加強勞動用工契約化管理，實現(xiàn)員工能進能出

（一）全面推行公開招聘制度。中央企業(yè)要按照公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，公開招錄企業(yè)員工。要制訂公開招聘辦法，面向社會公開招聘，做到信息公開、過程公開和結(jié)果公開。招聘信息應(yīng)當面向社會公開發(fā)布，不得設(shè)置歧視性錄用條件，不得降低條件定向招錄本企業(yè)員工親屬。擬錄用人員有關(guān)信息應(yīng)當通過適當形式在一定范圍內(nèi)公示，確保公開招聘工作的公平、公正，提高員工招聘質(zhì)量。國家法律法規(guī)政策另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

（二）加強勞動合同管理。中央企業(yè)應(yīng)當打破身份界限，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度。要依法與員工簽訂勞動合同，做到勞動合同應(yīng)簽盡簽。強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀律、績效要求以及續(xù)簽、解除合同條件等條款，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。要依法規(guī)范使用勞動合同制、勞務(wù)派遣等各類用工，完善管理制度，履行法定程序，確保用工管理依法合規(guī)。

（三）構(gòu)建員工正常流動機制。中央企業(yè)應(yīng)當根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理控制用工總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，構(gòu)建員工正常流動機制。要建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。要暢通員工退出渠道，細化員工行為規(guī)范、勞動紀律和獎懲標準，明確勞動合同期滿續(xù)簽標準和員工不勝任崗位要求的認定標準。對違法違規(guī)、違反企業(yè)規(guī)章制度或不勝任崗位要求等符合解聘條件的員工，要嚴格履行法律法規(guī)要求的相關(guān)程序，依法解除勞動合同。

四、推進收入分配市場化改革，實現(xiàn)收入能增能減

（一）加強工資總額能增能減機制建設(shè)。不斷完善與財務(wù)預算和業(yè)績考核目標掛鉤的工資總額預算管理辦法，健全工資效益同向聯(lián)動機制，切實做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤。強化全口徑人工成本預算管理制度體系，逐步將工資總額以外的其他人工成本項目納入預算管理范圍，嚴格控制人工成本不合理增長，不斷提高人工成本投入產(chǎn)出效率。

（二）推進與效益緊密掛鉤的內(nèi)部薪酬制度改革。中央企業(yè)應(yīng)當根據(jù)企業(yè)實際，實行與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)力掛鉤的工資決定和正常增長機制，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理拉開收入分配差距。推進全員績效考核，根據(jù)勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位價值評估和員工個人能力等因素合理確定員工薪酬，同時要與企業(yè)效益、個人績效緊密掛鉤。原則上，企業(yè)效益下降或個人績效考核不達標時，員工薪酬應(yīng)當相應(yīng)下降，確保收入能增能減。要建立員工薪酬市場對標機制，結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力，同時調(diào)整不合理的偏高、過高收入，做到薪酬水平該高的高，該低的低。

（三）規(guī)范員工福利保障制度。中央企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身實際，統(tǒng)籌規(guī)范所屬企業(yè)福利保障制度，加強福利項目和費用管理，嚴格清理規(guī)范工資外收入。社會保險、住房公積金、企業(yè)年金、福利費等國家和地方有明確政策規(guī)定的，要嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，不得超標準列支。已經(jīng)建立企業(yè)年金制度的企業(yè)，不得提高建立年金制度前已退休人員統(tǒng)籌外補貼水平和臨近退休人員的企業(yè)年金補償標準。企業(yè)效益下降的，福利費不得增長，企業(yè)年金繳費標準可以適當降低；企業(yè)出現(xiàn)虧損的，企業(yè)年金應(yīng)當暫停繳費。

五、統(tǒng)籌規(guī)劃，積極穩(wěn)妥推進中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革

（一）加強組織領(lǐng)導。中央企業(yè)要高度重視新形勢下深化勞動用工和收入分配制度改革工作，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用和黨員干部的先鋒模范作用，發(fā)揮工會依法維護勞動者合法權(quán)益的橋梁紐帶作用，切實加強組織領(lǐng)導。成立專項領(lǐng)導小組，明確主要負責人是第一責任人，建立工作制度和運行機制，以上率下切實推進改革。主動加強與地方政府和相關(guān)部門的溝通聯(lián)系，為改革創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。

（二）精心組織實施。中央企業(yè)要制訂符合企業(yè)實際的深化用工分配制度改革方案，明確分階段目標任務(wù)，提出具體改革辦法和措施，完善相關(guān)配套文件。強化人力資源信息化建設(shè)、對標管理等基礎(chǔ)工作，建立社會風險、輿情風險、法律風險評估機制。加強對所屬企業(yè)的督促指導，強化企業(yè)用工分配責權(quán)利的統(tǒng)一，逐級落實管理責任。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與其他各項改革的關(guān)系，同步推進，重點突破，務(wù)求實效。

（三）穩(wěn)步推進改革。中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革關(guān)系到員工的切身利益，在推動改革的過程中要處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。加強政策宣傳和培訓，引導全體員工形成改革共識，積極參與改革。要開展深入細致的思想工作，發(fā)動員工、依靠員工，形成改革合力。涉及員工利益的改革方案，應(yīng)當依法履行內(nèi)部民主程序。妥善解決改革過程中遇到的突出問題，積極履行社會責任，切實保障員工的合法權(quán)益，確保企業(yè)和社會和諧穩(wěn)定。

中央企業(yè)推進勞動用工和收入分配制度改革的工作進展情況，要及時報送國資委。國資委將加強對企業(yè)推進改革的監(jiān)督指導，及時總結(jié)企業(yè)的做法和成效，推廣典型經(jīng)驗，引導中央企業(yè)銳意改革，務(wù)求實效，助推中央企業(yè)提質(zhì)增效。

2016年6月24日

第三篇：在中央企業(yè)勞動用工與收入分配

在中央企業(yè)勞動用工與收入分配

工作視頻會上的發(fā)言

中國石油化工集團公司（二○○九年三月二十七日）

尊敬的邵寧主任、國資委分配局領(lǐng)導、兄弟中央企業(yè)領(lǐng)導：

大家好。根據(jù)會議安排，下面我代表中國石油化工集團公司作會議發(fā)言。

中國石油化工集團公司是1998年根據(jù)黨中央、國務(wù)院決定，在原中國石油化工總公司基礎(chǔ)上重組成立的特大型石油石化企業(yè)集團，業(yè)務(wù)范圍由煉油化工擴展到油氣勘探開發(fā)、成品油銷售等領(lǐng)域，實現(xiàn)了上下游、內(nèi)外貿(mào)、產(chǎn)銷一體化。2000年和2001年，石化集團整體重組改制設(shè)立的中國石化股份公司先后在香港、紐約、倫敦和上海上市。經(jīng)過多年的發(fā)展，中國石化已成為國內(nèi)最大的成品油和石化產(chǎn)品供應(yīng)商、第二大油氣生產(chǎn)商，世界第三大煉油公司、第五大乙烯生產(chǎn)商，加油站總數(shù)位居世界第三，在2008《財富》全球500強企業(yè)中排名第16位。

近年來，石化集團在致力于由傳統(tǒng)國有企業(yè)向新型國有企業(yè)轉(zhuǎn)變的進程中，為解決計劃經(jīng)濟體制下形成的人員多、勞動生產(chǎn)率低、人工成本負擔重、內(nèi)部分配關(guān)系不順等深層次問題，在國資委的指導和支持下，積極推進勞動用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。

一、調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)，規(guī)范用工管理

（一）壓縮用工總量，調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)

石化集團組建后，面臨冗員多、勞動生產(chǎn)率低的突出問題，職工總數(shù)高達124萬人，用工總量超過l 30萬人。根據(jù)中央國有企業(yè)改革的總體方針和部署，石化集團抓住機遇，充分利用國家政策，通過多種渠道去枝強干、減少用工總量。在“十五”初期通過依法開展協(xié)議解除勞動合同，實現(xiàn)較大幅度人員分流后，積極探索“減員不失業(yè)、分流不下崗”的有效措施，重點與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。

—是大力實施主輔分離輔業(yè)改制。根據(jù)黨的十五屆四中全會“從戰(zhàn)略上調(diào)整國有經(jīng)濟布局，堅持有進有退、有所為有所不為”的要求。石化集團結(jié)合改革發(fā)展戰(zhàn)略，從2001年即開始探索試點改制分流，良好的試點效果驗證了改制分流能夠?qū)崿F(xiàn)國家、企業(yè)、職工、社會“多贏”的預期——對國家，落實了中央國有經(jīng)濟布局調(diào)整要求；對企業(yè)，優(yōu)化了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減少了富余人員；對職工，職工分流后不失去工作崗位；對社會，改制企業(yè)良性發(fā)展擴大了就業(yè)容量。石化集團的探索也為國家研究出臺鼓勵改制分流政策提供了實踐依據(jù)。2002年八部委859號文件出臺后，石化集團黨組明確提出將大力實施改制分流定位為中國石化深化改革的“突破口”，要求統(tǒng)一思想、抓住機遇、完善政策、全力推進。經(jīng)過不懈努力，到2008年底石化集團已累計完成808個單位的改制，分流安臵人員11.8萬人。通過主輔分離輔業(yè)改制，石化集團在突出主營業(yè)務(wù)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的同時，分流了富余人員，調(diào)整優(yōu)化了隊伍結(jié)構(gòu)。

二是積極分離企業(yè)辦社會職能。分離辦社會職能是中央為進一步深化國有企業(yè)改革、減輕國有企業(yè)社會負擔、促進國有企業(yè)健康發(fā)展作出的重大決策。2004年，石化集團積極爭取成為了國家首批移交辦社會職能的三家試點中央企業(yè)之一，一方面認真細致做好各項企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)工作，為分離辦社會職能創(chuàng)造有利條件；另一方面積極主動與地方政府溝通、協(xié)調(diào)，妥善處理移交中遇到的各種問題，較好地完成了試點任務(wù)。共移交中小學和公安機構(gòu)351個，職工2.6萬人，實現(xiàn)了順利移交、平穩(wěn)過渡。

三是嚴把人員入口，不斷優(yōu)化人力資資源配臵。在嚴格控制新增職工人數(shù)的同時加大高層次人員引進力度，2001年以來，新增職工中本科及以上學歷人員占72%。通過內(nèi)部分配的杠桿作用，引導人員從機關(guān)向基層、從非生產(chǎn)單位向生產(chǎn)單位、從二三線向一線流動，緩解人員結(jié)構(gòu)性矛盾，盤活人力資源存量。

四是積極探索建立市場化用工機制。由于歷史原因，石化集團過去以正式職工一元用工為主，用工機制不活，人員“能進不能出”。為改變用工僵化的狀況，“十五”以來，石化集團借鑒國際石油公司的用工模式，引入勞務(wù)派遣、非全日制等新型用工形式，按照市場化方向推進用工模式調(diào)整和用工機制改革2001年開始，對輔助性、替代性崗位所需用工主要通過勞務(wù)派遣用工進行補充，并按照社會勞動力市場價位確定勞動報酬，同步建立用工和分配的市場化機制。隨著石化集團用工制度改革的深化和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，市場化、多元化的用工模式初步建立，依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整用工數(shù)量的靈活性不斷提高，人員“能進不能出”、收入“能高不能低”的狀況明顯改觀，為進一步全面深化用工制度改革奠定了較好的基礎(chǔ)。

經(jīng)過幾年的努力，石化集團用工總量得到有效控制，勞動生產(chǎn)率大幅度提高，隊伍結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，整體素質(zhì)明顯提升，用工機制轉(zhuǎn)換初見成效。2008年與2000年相比，職工人數(shù)減少51%，用工總量減少23%；人均銷售收入增加近4倍；在崗職工從事主營業(yè)務(wù)的比例提高17個百分點，大專及以上學歷職工所占比例達到42%，提高19個百分點。

（二）認真貫徹《勞動合同法》，加強用工規(guī)范管理

《勞動合同法》及《實施條例》調(diào)整、細化了現(xiàn)行勞動合同制度，增強了可操作性，對企業(yè)勞動關(guān)系管理、用工管理、規(guī)章制度建設(shè)、健全基礎(chǔ)工作等提出了更高要求，對構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要意義。石化集團對《勞動合同法》高度重視，認真采取措施進行貫徹落實。

在系統(tǒng)學習培訓，正確領(lǐng)會法律精神、準確理解法律條款的基礎(chǔ)上，組織力量成立了勞動合同制度、用工形式、勞動規(guī)章制度、勞動報酬等四個專題組開展專題調(diào)研，重點對照法律規(guī)定對勞動合同制度實施情況、用工管理情況等進行深入分析研討，梳理問題，研究依法調(diào)整和完善勞動合同制度、規(guī)范用工管理的措施，并有序組織實施。開展了清理和規(guī)范用工工作，重點處理并杜絕不簽訂勞動合同直接用工行為；依法編制了勞動合同管理辦法、勞動合同書、勞動合同管理流程等全套勞動合同制度示范文本，印發(fā)企業(yè)使用，指導企業(yè)依法調(diào)整和規(guī)范勞動用工管理行為；研究制定了《勞動規(guī)章制度體系表》并編制了部分勞動規(guī)章制度的示范文本，指導企業(yè)健全規(guī)章制度、細化制度內(nèi)容、履行民主程序、完善公示告知等工作。此外，根據(jù)法律對用工形式的有關(guān)規(guī)定，按照堅持依法用工與堅持市場化改革方向相結(jié)合的原則，研究提出了切合石化集團實際的總體用工模式和用工配臵原則，并組織編制涵蓋全部崗位的《用工配臵規(guī)范》，為進一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，強化按崗位分類管理用工做實基礎(chǔ)工作。

二、理順分配關(guān)系，規(guī)范收入管理，加強總量調(diào)控

（一）穩(wěn)步推進內(nèi)部分配制度改革，合理調(diào)整收入關(guān)系 石化集團組建后，針對業(yè)務(wù)板塊生產(chǎn)經(jīng)營的不同特點，實行了相對統(tǒng)一的基本工資制度。隨著市場化改革的推進，人才競爭日益激烈，平均主義分配觀念造成的內(nèi)部分配關(guān)系不合理問題越來越突出，人才流失現(xiàn)象較為嚴重。為了建立具有市場競爭力的分配機制，2003年、2005年石化集團統(tǒng)一組織實施了兩次內(nèi)部分配制度改革，改革的重點是引入市場化因素，參照勞動力市場價位調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系，重點提高關(guān)鍵崗位和骨干人才的收入水平。對經(jīng)營管理人員強化工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；對科研技術(shù)人員加大依據(jù)科研成果和貢獻分配的力度；對技能操作人員提高技能因素在收入分配中的比重。

通過幾年來的持續(xù)改革，根據(jù)人力資源市場供需狀況及時調(diào)整薪酬分配戰(zhàn)略，取得了良好的效果：一是內(nèi)部收入關(guān)系趨于合理，骨干人員收入水平較大幅度提高，人才流失明顯減少；二是適當加大績效獎金在收入分配中的比重，體現(xiàn)了不同層次職工收入與責任、風險的關(guān)系；三是促進了勞動人事等配套制度的改革，普遍實行了競爭上崗和績效考核，初步建立了“崗位靠競爭、收入憑貢獻”的競爭機制；四是職工思想觀念發(fā)生深刻變化，改革意識、市場意識、競爭意識進一步增強。

在堅持內(nèi)部分配改革方向的基礎(chǔ)上，按照十七大提出的實現(xiàn)科學發(fā)展、構(gòu)建和諧社會的要求，為了進一步發(fā)揮薪酬分配的激勵約束和保障作用，2007年石化集團統(tǒng)一組織實施了有關(guān)群體利益調(diào)整工作。在適度整體提高職工工資收入的同時，注意向生產(chǎn)、科研一線傾斜，同時兼顧收入較低人員，達到了增強職工隊伍凝聚力、企業(yè)改革發(fā)展成果惠及廣大職工的目的。

（二）規(guī)范工資內(nèi)外收入，強化集中統(tǒng)一管理 為規(guī)范工資分配行為，增強與勞動力市場價位的可比性，石化集團按照規(guī)范化、貨幣化和工資化原則，推行了“暗補變明補、福利變工資、實物變貨幣”改革，逐步將原在工資總額以外發(fā)放的副食品、誤餐、水電和燃氣等補貼改為明補，納入工資總額管理。2005年，結(jié)合分配制度改革同步推進了部分職務(wù)消費和福利制度改革，總部機關(guān)和企業(yè)科級以上人員的住房物業(yè)管理費、采暖費、交通費由個人全額承擔；除生產(chǎn)調(diào)度和營銷等特殊崗位可限額報銷通訊費用外，其他人員的家庭固定電話和移動電話全部過戶給個人，由個人承擔通訊費用。針對個別單位違規(guī)發(fā)放工資外收入的行為，加大財務(wù)審核和審計力度，強化工資內(nèi)外收入規(guī)范管理的監(jiān)督檢查，對違規(guī)單位采取責令整改、領(lǐng)導班子考核扣分、全系統(tǒng)通報批評等方式進行處罰，維護了工作紀律。對違規(guī)列支費用在財務(wù)決算審核中嚴格進行調(diào)整。

為強化薪酬分配對企業(yè)高層管理人員的激勵和約束作用，規(guī)范高管人員薪酬管理，2006年起石化集團對高管人員薪酬實行統(tǒng)一集中管理，由總部統(tǒng)一確定標準、統(tǒng)一發(fā)放。總部直接在北京為高管人員建立銀行個人薪酬賬戶，高管人員通過銀行卡在所在地領(lǐng)取薪酬，特別是嚴格規(guī)定高管人員在制度以外不允許以任何形式獲取其他收入。同時對高管人員兼職和兼職報酬進行了清理規(guī)范，經(jīng)批準在石化集團系統(tǒng)內(nèi)兼職的，兼職人員不得領(lǐng)取報酬；在石化集團系統(tǒng)外兼職的，兼職單位給予的任何形式報酬必須全額上交。為確保制度嚴格落實，多次開展了高管人員工資內(nèi)外收入檢查，監(jiān)督執(zhí)行效果、強化管理力度。

（三）堅持總量調(diào)控，完善人工成本管理

多年來，石化集團在國資委核定的工資總額內(nèi)，根據(jù)所屬單位不同的生產(chǎn)經(jīng)營管理特點，實行經(jīng)營目標考核確定工資總額，并結(jié)合工作重點、市場變化、外部環(huán)境等因素不斷調(diào)整和完善考核指標和兌現(xiàn)辦法。所屬單位在核定的控制計劃內(nèi)提取并控制發(fā)放，總部負責監(jiān)督檢查，對超提或超發(fā)單位按超提或超發(fā)額的1.5倍扣減工資總額基數(shù)。通過嚴格控制總量和持續(xù)推進人員分流，在經(jīng)濟效益持續(xù)增長的同時工資總額得到較好控制。2000-2007年工資總額累計增長47%，遠低于經(jīng)濟效益增長幅度（利稅184%、利潤228%）；職工平均工資累計增長157%，低于勞動生產(chǎn)率增長幅度（329%），較好地實現(xiàn)了“兩個低于”的控制要求。

在做好工資總量調(diào)控的同時，石化集團圍繞加強人工成本管理進行了一些探索。2003年以來逐步明確了人工成本的主要構(gòu)成項目，加強人工成本統(tǒng)計和分析，所屬單位嚴格按規(guī)定列支人工成本；2004年在股份公司試行人工成本預算核準制度；2006年開始對所屬單位審核下達人工成本控制指標，并將人工成本管理納入內(nèi)控制度，明確控制點和業(yè)務(wù)流程，人工成本預算執(zhí)行情況列入了集團公司月度經(jīng)濟活動分析內(nèi)容。

隨著企業(yè)用工形式、分配方式的多元化，以及加強全面預算管理和完善內(nèi)控制度，進一步規(guī)范、加強工資總額和人工成本管理越來越重要。特別是2008年國資委試行工資總額預算管理辦法，由單一的工效掛鉤工資總額控制轉(zhuǎn)為總量和水平調(diào)控并舉，更加注重人工成本投入產(chǎn)出效率，對企業(yè)進一步加強和完善內(nèi)部管理，依據(jù)市場、效益、成本承受能力等合理調(diào)控工資總量和增長水平提出了更高的要求。作為試點企業(yè)之一，石化集團結(jié)合實際，圍繞工資總額提取和發(fā)放、勞資和財務(wù)統(tǒng)計范圍和口徑、規(guī)范列支人工成本費用等進行了認真研究，勞資和財務(wù)部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范和加強工資總額及人工成本管理工作的通知》，明確了四個方面的要求：一是加大財務(wù)審核、審計檢查以及整改力度，強化工資內(nèi)外收入的規(guī)范管理以及用工總量和人工成本的規(guī)范統(tǒng)計；二是調(diào)整完善工資總額提取和發(fā)放規(guī)定，建立勞資和財務(wù)部門之間的溝通協(xié)調(diào)機制，促進統(tǒng)計口徑和數(shù)據(jù)的一致；三是將所有預算范圍內(nèi)單位的工資總額統(tǒng)一納入集團公司考核范圍，實行集中管理并整體合并下達人工成本控制指標；四是對境外單位人工成本實行單列統(tǒng)計，規(guī)范后逐步納入預算管理范圍。

此外，結(jié)合2007年以來對所屬單位人工成本管理現(xiàn)狀的專題調(diào)查和分析，針對存在問題組織進行了認真研究，初步制定了加強人工成本全口徑管理的措施，從加強基礎(chǔ)工作入手，梳理和細化人工成本統(tǒng)計范圍和口徑，統(tǒng)一和規(guī)范有關(guān)費用標準，明確管理部門及工作職責，逐步建立健全人工成本預算、監(jiān)督、預警和考核制度，實行分級管理、分類調(diào)控。

盡管近年來石化集團在深化勞動用工和收入分配制度改革方面進行了一些探索實踐，但在新的形勢下，作為轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)、中央企業(yè)，在勞動用工和收入分配方面仍面臨許多難題。今后一段時期，石化集團將在鞏固以往改革管理成果的基礎(chǔ)上，繼續(xù)積極穩(wěn)妥地深化改革、加強管理。在勞動用工方面，一是通過適量引進、盤活存量、暢通人才成長通道等措施，妥善解決人員余缺并存的結(jié)構(gòu)性矛盾；二是通過健全和完善勞動定員標準等基礎(chǔ)工作，實現(xiàn)對用工數(shù)量的科學核定和動態(tài)調(diào)控，合理控制用工總量；三是結(jié)合《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定的進一步明確，按照崗位化管理方向，進一步深化用工制度改革。在薪酬分配方面，一是探索建立體現(xiàn)行業(yè)特點、與人才隊伍成長通道相適應(yīng)的市場化薪酬分配機制，逐步建立工資正常增長機制；二是繼續(xù)完善人工成本管理制度，加強人工成本合理調(diào)控和精細化管理；三是結(jié)合政策環(huán)境和內(nèi)外部條件，擇機啟動實施企業(yè)年金，建立和完善中長期激勵機制。

各位領(lǐng)導，深化勞動用工和收入分配制度改革關(guān)系到企業(yè)的生存動力、發(fā)展活力，事關(guān)廣大職工的切身利益。石化集團將認真貫徹中央部署和本次會議精神，在國資委一如既往的指導和幫助下，學習借鑒兄弟企業(yè)的成功經(jīng)驗和有益做法，以進取的狀態(tài)、創(chuàng)新的精神、務(wù)實的作風，積極探索有效舉措，繼續(xù)穩(wěn)步推進勞動用工和收入分配制度改革，為企業(yè)發(fā)展增添動力、注入活力，使中國石化為促進國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展做出更大的貢獻。強化薪酬與績效管理

提高激勵與約束能力

一一中國中化集團公司黨組成員、紀檢組長 兼中化國際（控股）有限公司董事長

羅東江

尊敬的邵寧主任、國資委各位領(lǐng)導及兄弟企業(yè)的同志們：

感謝國資委提供交流的機會，我很榮幸地代表中化國際匯報一下在人力資源改革方面的一些做法和體會：

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制日趨開放和成熟，中國國有企業(yè)全面參與了市場競爭，在產(chǎn)品市場、資本市場以及要素市場上展開了全球爭奪，尤其是對高端人才的爭奪已經(jīng)成為商業(yè)成功的基礎(chǔ)。中化國際的經(jīng)營戰(zhàn)略正在向產(chǎn)業(yè)鏈的上下游擴展，并事實上已經(jīng)進入了跨國經(jīng)營時代，能否保持數(shù)量充足、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的人力資源隊伍，成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的巨大挑戰(zhàn)。通過不斷地調(diào)整、完善，特別是在薪酬和績效管理方面的持續(xù)改善，提高了公司吸引、激勵和保留人才的能力，人力資源管理體系已經(jīng)具備了推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本能力。在此，我們將公司的基本情況和主要做法進行簡要匯報。

一、中化國際情況簡介

1998年l 2月，中國中化集團公司對橡膠、塑料、化工品和儲運業(yè)務(wù)重組，在北京創(chuàng)立中化國際。在創(chuàng)立初期，公司市場化程度不高，在經(jīng)營上較多依賴國家政策，缺乏清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，以外貿(mào)代理型業(yè)務(wù)為主體；在經(jīng)營業(yè)績方面，公司盈利能力有限，利潤總額不足1億；人力資源管理尚處于簡單的人事服務(wù)階段，人事、用工、分配制度帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩；員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏市場競爭和創(chuàng)新意識。

2000年3月，中化國際A股股票在上海交易所掛牌上市。為貼近市場、貼近客戶，20 01年7月戰(zhàn)略南移至上海浦東。南移后，中化國際堅持向產(chǎn)業(yè)上下游延伸的發(fā)展戰(zhàn)略，努力從外貿(mào)代理型企業(yè)向化工產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)商轉(zhuǎn)變，核心業(yè)務(wù)的市場地位不斷提升。目前，中化國際已成為國內(nèi)最大的液體化工品物流服務(wù)商；國內(nèi)最大的橡膠綜合服務(wù)商；成為農(nóng)藥除草劑領(lǐng)域集品牌、生產(chǎn)、營銷、技術(shù)為一體的國際化供應(yīng)商；在分銷業(yè)務(wù)領(lǐng)域，是國內(nèi)具有一定影響力的綜合化工分銷服務(wù)商，是中國最大的焦炭出口商。

中化國際作為中化集團控股子公司，自上市以來，凈利潤復合增長率高于25%；2008年底公司員工4300余人，總資產(chǎn)超過160億元；08年公司銷售收入超過260億元；連續(xù)7年被《財富》雜志評為中國上市公司100強；獲《中國上市公司治理100強》第1名，《中國最佳董事會》第1名；并以良好的公司治理為基礎(chǔ)，在國內(nèi)首家推出社會責任報告。

二、中化國際的人力資源管理理念

1、倡導市場化的用工理念。國有企業(yè)的所有制屬性，賦予了國有企業(yè)特殊的社會責任，但在不同的歷史時期，對于企業(yè)社會責任具有不同的理解。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)，社會責任意味著員工是企業(yè)的，員工一旦進入企業(yè)，企業(yè)就代表國家負擔其生老病死的無限義務(wù)，整個社會有關(guān)勞動用工的一系列制度安排也強化了這種認識。作為一種強大的慣性思維，這種認識讓企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中背上了沉重的包袱。而在市場經(jīng)濟條件下，社會責任意味著企業(yè)公民意識，剝離了企業(yè)過多承擔的政府性職能，意味著人是社會的、市場的，只有以市場的方式進行配臵，才能充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力。

2、倡導績效導向的企業(yè)文化。如同大多數(shù)國有企業(yè)一樣，中化國際從一個舊有的體制中走來，要適應(yīng)市場競爭，就要克服論資排輩的思想和官本位的意識，克服一團和氣的老好人習慣。績效導向的企業(yè)文化，不僅在觀念層次提倡員工關(guān)注工作結(jié)果，而且在管理實踐中，將績效結(jié)果與報酬決策、職業(yè)晉升以及解聘決策等多個方面相關(guān)聯(lián)。

3、倡導全面薪酬的報酬理念。中化國際建立了全面的報酬體系，包括以工資、獎金和中長期激勵計劃等為主體的激勵性報酬，以社會保險、批復的企業(yè)年金、帶薪假期等為主的福利性報酬。中化國際在設(shè)計報酬體系時，力求使報酬水平能夠恰當反映崗位職責、個人能力和績效水平的差異，也能與同類崗位的市場薪酬水平匹配。同時，我們鼓勵和引導員工實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，全方位提高報酬滿意度水平。

三、中化國際市場化人力資源管理實踐

中化國際以市場化為導向，借助于科學的管理工具和方法，努力將人力資源管理的這些理念融入公司的各項管理制度，通過制度固化理念，通過行為約束將理念轉(zhuǎn)化為自覺的行動，成為一種文化、一種習慣。

1、市場化的用工制度是現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理的重要基礎(chǔ)。中化國際很好地利用了國資委、勞動部有關(guān)推進國企用工制度改革的政策，通過制度建設(shè)將政策與實踐聯(lián)結(jié)了起來。一是完善了以法人治理結(jié)構(gòu)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度，并通過2007年的公司治理專項行動，使公司治理水平得到了有效提升；二是建設(shè)全面覆蓋的制度，涵蓋了人力資源管理的各個專業(yè)領(lǐng)域。人力資源管理制度從制訂到發(fā)布都有嚴格的審批流程，重要制度由法律部門出具審核意見和工會會簽，保證制度的合法性和規(guī)范性。《勞動合同法》頒布后，公司以促進勞動關(guān)系長期化、規(guī)范化為目標，會同工會組織修改了勞動合同簽署的指導性政策、員工離職和經(jīng)濟補償辦法。除2%的勞務(wù)派遣用工外，其余98%員工與公司簽訂了最短期限為三年期的勞動合同。公司員工流動率保持在10%左右，其中辭退員工占離職員工總數(shù)的30%左右，公司人員流動率與行業(yè)流動速度相匹配，維持了合理的人才結(jié)構(gòu)。三是完善民主監(jiān)督程序，人力資源部協(xié)調(diào)公司相關(guān)部門，提供必要的協(xié)助和配合，在工會組織進一步完善職工代表大會、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會等機構(gòu)，對機構(gòu)中已無法履職的人員進行更換，加大了對全體員工的勞動法律培訓。

2、通過崗位評估，建立科學的崗位職級體系是奠定內(nèi)部分配公平性的基礎(chǔ)。我們采用跨國公司普遍使用的崗位評估方法，從每個崗位在組織中的影響、溝通、創(chuàng)新和知識四個方面分十個維度設(shè)立了崗位評估標準，評估崗位相對價值序列，確立以崗定薪的崗位職級體系。以崗位價值作為薪酬福利分配的基礎(chǔ)，進行內(nèi)部公平性比較和外部競爭力比較。崗位職級體系與傳統(tǒng)的行政級別體系有很大不同，它以崗位價值要素為基礎(chǔ)，去掉了官本位分配觀念，針對崗位本身所應(yīng)具備的價值來分配薪酬資源，實現(xiàn)對崗位付薪、對能力付薪。崗位職級體系把員工職業(yè)發(fā)展中面臨的小“h”模式，轉(zhuǎn)換成大“H”模式，避免員工只為行政管理頭銜而發(fā)展，解決了對崗位價值哪一種要素付薪、每種要素對薪酬有什么影響的問題，并根據(jù)組織單元發(fā)生的重大變化，及時重新評估崗位價值，保障其適應(yīng)性。目前，崗位職級體系在薪酬、培訓、績效管理、員工發(fā)展等領(lǐng)域廣泛發(fā)揮著作用，成為中化國際人力資源管理的基礎(chǔ)性體系。

3、通過薪酬市場調(diào)查，實現(xiàn)薪酬分配模式與市場最佳實踐的接軌，是提高薪酬市場競爭力的重要途徑。越來越多的市場調(diào)查顯示，對企業(yè)組織和員工個人，良好的職業(yè)發(fā)展空間和有競爭力的薪酬福利是影響人才流動的最重要的因素。人才競爭的加劇迫使我們不斷變革，在薪酬管理觀念、薪酬水平和付薪方式上全面與市場最佳實踐接軌，由被動地適應(yīng)性變革轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥仡A見性變革。有針對性的薪酬市場調(diào)查是保障薪酬水平市場競爭力的工具，自2006年以來，中化國際與美世（Mercer）、合益（Hay）、韜睿（Towers Perrin）等多家咨詢機構(gòu)開展了定期合作，定期獲取化工行業(yè)、物流行業(yè)、農(nóng)藥行業(yè)等公司業(yè)務(wù)細分市場的全面薪酬數(shù)據(jù)。參考市場薪酬調(diào)查結(jié)果，公司于2007年開始進行了一系列調(diào)整，淡化了傭金文化，加大了成熟穩(wěn)定業(yè)務(wù)人員的固定薪酬比例，采取傾斜的薪酬調(diào)整策略，逐步提高關(guān)鍵崗位員工薪酬水平與薪酬市場定位的匹配度；2008年全面實施了與市場接軌的崗位職級體系，進一步優(yōu)化了薪酬水平，改變了績效管理模式。這些措施對優(yōu)化公司薪酬福利體系，增強人力資源競爭能力起到了積極作用。

4、通過有效的績效管理，提高激勵與約束水平，是保持組織活力的重要工具。有效的績效管理意味著健全的制度和流程：包括清晰的績效目標、明確的崗位職責、客觀公正的績效評價方法、有效的績效輔導和改進措施；還意味著對績效評價結(jié)果的正確運用，使其在薪酬決策、職業(yè)晉升、培訓實施、聘用決策等各個領(lǐng)域持續(xù)發(fā)揮作用。以績效管理為紐帶，能夠?qū)⒐救肆Y源的各個環(huán)節(jié)有效的組織起來，提高人力資源管理體系化運作的能力。

中化國際的績效考核評價包括單元組織績效評價與員工個人績效考核兩個層次。在單元組織績效評價方面，實行全面預算和績效評價管理制度。公司每年滾動修訂三年戰(zhàn)略規(guī)劃、編制經(jīng)營計劃和財務(wù)預算，作為各預算單位的經(jīng)營責任合同，并根據(jù)預算進行目標管理，根據(jù)關(guān)鍵價值驅(qū)動因素設(shè)立定性與定量標準考核完成情況，力求準確評價各單元組織的業(yè)績。在員工個人績效考核方面，每年由員工的直接經(jīng)理與員工討論確立績效目標，經(jīng)營過程中定期進行績效輔導和反饋，保障員工實現(xiàn)績效目標。結(jié)束后，人力資源部統(tǒng)一部署，從價值觀和業(yè)績兩個維度對員工進行考核評價。績效評價結(jié)果用“九宮格”分為九個等級，對考核結(jié)果較差的員工，將被降薪、調(diào)整工作崗位、強制培訓以至于解除勞動合同（員工勞動合同中將績效考核結(jié)果不合格約定為解除合同的條件）。對最終的考核結(jié)果，由直接經(jīng)理與員工進行績效面談和反饋，共同制定績效改進措施。公司嚴格規(guī)定了考核程序和員工績效申訴程序，以保證考核的公正性。

5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬支出的有效性。中化國際非常關(guān)注人工成本的投入產(chǎn)出水平，2008年開始，公司引入單位人工成本利潤率作為重要的衡量指標，與行業(yè)數(shù)據(jù)進行比分析，借以確定造成人工成本投入產(chǎn)出水平變化的主要因素，從中尋求改善的空間。對比美世咨詢公司2007的調(diào)查數(shù)據(jù)，在與26家化工公司構(gòu)成的調(diào)查樣本的比較，中化國際每元薪酬支付帶來的利潤高于1.54元的市場中間水平。但與最優(yōu)秀的公司相比較，仍有較大的差距。由于中化國際獨特的業(yè)務(wù)特點，市場最佳實踐作為一個大背景只能提供有限的參照，我們需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營特點，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和績效管理模式，處理好可能影響薪酬支出有效性的問題。我們將根據(jù)穩(wěn)定業(yè)務(wù)與不穩(wěn)定業(yè)務(wù)、貿(mào)易業(yè)務(wù)與物流業(yè)務(wù)、生產(chǎn)工廠的不同，確定不同的固定薪酬與浮動薪酬比例，不同類型和形態(tài)的業(yè)務(wù)的固定薪酬和浮動薪酬比例根據(jù)市場實踐和業(yè)務(wù)發(fā)展階段平均在60:40至80:20之間進行調(diào)整，有效的穩(wěn)定了隊伍，激勵員工持續(xù)追求高績效表現(xiàn)；根據(jù)人才競爭趨勢靈活處理激勵性薪酬與保障性福利、現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬、短期激勵與中長期激勵之間的關(guān)系。

6、堅定領(lǐng)導層信念，理順決策機制，強調(diào)規(guī)則意識。領(lǐng)導層的觀念和行為方式對企業(yè)的日常管理會產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，中化國際以制度的方式規(guī)范了人力資源決策機制。一方面通過層層宣導公司文化，強化法制意識和市場化理念。從董事會層面開始，逐級宣導合法經(jīng)營、業(yè)績導向的公司文化。在員工入職簽署勞動合同的同時，就要與公司簽署《個人誡信承諾函》，以法律文件的形式確保個人遵守法律和公司政策。另一方面建立規(guī)范的決策機制。董事會設(shè)立了“薪酬與考核委員會”，負責重大薪酬福利事項的決策；公司重大人力資源事項由“總經(jīng)理辦公會議”決策，“績效管理委員會”負責設(shè)定各單元組織的業(yè)績目標并對其進行考核；工會設(shè)有“福利委員會”和“勞動關(guān)系調(diào)解委員會”，分別負責員工福利事項的決策和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)；各單元組織在人力資源部統(tǒng)領(lǐng)下設(shè)臵相應(yīng)的功能崗位，實現(xiàn)上下貫通的有效管理。我們希望通過這些決策機制的建立，強調(diào)人力資源決策的規(guī)則意識，最大限度的減弱人為因素的影響，促進人力資源決策的科學化。

四、金融危機背景下的人力資源策略

在近十年的發(fā)展歷程中，中化國際已經(jīng)初步具備了應(yīng)對系統(tǒng)性危機的能力和經(jīng)驗。中化國際成立于亞洲金融危機之中，今天又面臨著一場更為深重的經(jīng)濟危機，我們將以更加謹慎的態(tài)度、更為細致的工作，以精益管理作為長期的管理戰(zhàn)略，來克服這場危機。在人力資源領(lǐng)域，公司將采取以下策略，以維持公司持久的競爭能力：

1、堅持在發(fā)展中解決問題，在危機中尋求機會。面對全球經(jīng)濟衰退和需求萎縮，中化國際的業(yè)務(wù)發(fā)展面臨著前所未有的壓力，但我們將采取更加積極的態(tài)度，堅定不移地推進公司戰(zhàn)略，努力實現(xiàn)財務(wù)目標和維持穩(wěn)定的市場表現(xiàn)。這場危機也會帶來新的市場機會，市場秩序的重建必將引發(fā)人力資源的整合，這對中化國際的人才儲備帶來新的機遇。

2、從長遠發(fā)展考慮，穩(wěn)定員工隊伍，合理配臵薪酬。中化國際長期以來堅持市場化的用工理念，員工隊伍精干，與崗位的匹配度高，沒有冗員的困擾。這對中化國際來講是一個非常有利的因素，在當前困難的情況下，我們將保持人力資源政策的一致性，提升員工信心，穩(wěn)定員工隊伍。

中化國際人力資源管理實踐是國有企業(yè)三項制度改革歷程的縮影，它凝聚了中化人追求變革的信念和勇氣，通過漸進的制度創(chuàng)新，找到了適合于自己的道路，從傳統(tǒng)的人事服務(wù)管理模式轉(zhuǎn)變到適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場競爭需要的現(xiàn)代人力資源管理模式，提高了激勵與約束水平，有力地推動了公司戰(zhàn)略的實施。但仍有許多需要完善的地方，我們希望能夠吸收優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗，為跨國經(jīng)營構(gòu)建全球化人力資源管理體系。

以上匯報，請領(lǐng)導和同志們指正。“中國建筑”薪酬分配和勞動用工管理匯報材料

中國建筑股份有限公司總裁易軍

2009年3月27日

尊敬的邵寧副主任、國資委和中央企業(yè)的領(lǐng)導和同志： 大家好！

今天，我非常榮幸能夠有這樣一個機會，將我公司的薪酬分配和勞動用工管理工作向各位匯報。

中國建筑工程總公司（下稱“中國建筑”）自1982年組建以來，在黨中央、國務(wù)院和國資委等有關(guān)部委的領(lǐng)導和支持下，在改革中發(fā)展，在發(fā)展中進一步深化改革，從而有效地實現(xiàn)了國有資產(chǎn)的保值增值。“中國建筑”由此連續(xù)三年進入世界500強，連續(xù)4年成為國資委經(jīng)營業(yè)績考核A級企業(yè)。尤其是2007年公司整體重組改制以來，我們按照新形勢、新體制提出的新要求，積極推進企業(yè)薪酬分配制度和用工制度改革，為公司快速發(fā)展提供了強有力的支撐和保障。

一、圍繞“中國建筑”總體發(fā)展思路，推進薪酬改革

（一）戰(zhàn)略為本，著力發(fā)揮薪酬分配的導向作用近幾年來，“中國建筑”通過科學合理的設(shè)計薪酬考核體系，使薪酬考核指標涵蓋企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。在薪酬考核指標設(shè)計上形成了三大特色：

一是體現(xiàn)了科學發(fā)展現(xiàn)的要求。我們將考核指標分成三大類：即基本指標、發(fā)展指標和專項指標。基本指標就是適用于所有子公司的通用指標，以創(chuàng)造價值為核心，由凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營性現(xiàn)金流入量占營業(yè)收入的比重等項指標組成。發(fā)展指標則是個性指標，依照科學發(fā)展觀的內(nèi)涵，針對不同子公司在生產(chǎn)經(jīng)營中的不同短板制定考核目標，旨在引導子公司解決發(fā)展中存在的短板，進而促進企業(yè)全面發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。

二是體現(xiàn)了“中國建筑”特點。考核體系緊緊圍繞“中國建筑”“一最兩跨”（最具國際競爭力的建筑房地產(chǎn)綜合企業(yè)集團、2010年跨入世界500強前300強、跨入國際建筑房地產(chǎn)綜合企業(yè)集團前三強）戰(zhàn)略目標，以凈利潤為核心來搭建經(jīng)營業(yè)績考核的指標體系。在具體考核指標選項上，則充分體現(xiàn)“揚長補短”的特點。例如，海外經(jīng)營是“中國建筑”的優(yōu)勢，指標設(shè)計就突出了對海外業(yè)務(wù)的考核；為推進“大市場、大業(yè)主、大項目”的市場策略，指標設(shè)計就強化了大項目比率；為裁短管理鏈條、降低管理成本、提高資金使用效益，我們就強化了對“一整合、兩消滅、三集中”（機構(gòu)整合，消滅虧損項目和掛靠項目，資金、采購和分包集中）的考核；為推進二級集團專業(yè)化、差異化發(fā)展，我們就有區(qū)別地對不同企業(yè)加大了不同專業(yè)化發(fā)展指標的考核力度。其目的就是創(chuàng)新考核機制，實現(xiàn)企業(yè)“倡導什么，就必須考核什么，考核什么就必須兌現(xiàn)什么”的發(fā)展目標。三是既堅持貫徹國資委對中央企業(yè)的考核要求，又體現(xiàn)建筑行業(yè)的特點。比如在專項考核指標上，列入了包括安全生產(chǎn)、節(jié)能減排、清收拖欠等社會關(guān)注度較高的指標。

薪酬考核指標體系就是發(fā)展戰(zhàn)略的指揮棒，它往哪里指，全系統(tǒng)的企業(yè)就往那里走。通過薪酬考核的引領(lǐng)，企業(yè)重點工作得以推進，2008年全系統(tǒng)大項目同比增加了13%，凈減少拖欠款9億元，資金集約化程度大幅提高，掛靠項目、虧損項目大幅減少，“中國建筑”也由世界500強396名躍升到385名。

（二）責任為重，著力發(fā)揮薪酬分配的壓力傳遞作用近幾年來，“中國建筑”通過實行嚴格的工作目標責任考核與薪酬掛鉤，將壓力層層傳遞落實到基層企業(yè)、項目和每一位員工。尤其是股份公司成立后，公司按照新體制、新要求，建立了目標責任橫向到邊、縱向到底的考核體系。針對“中國建筑”三級法人體制的特點，除了按照現(xiàn)代企業(yè)要求，各級次總經(jīng)理代表經(jīng)營班子與董事會簽訂目標責任書以外；股份公司副職、總部職能部門、二級單位經(jīng)營班子與股份公司總經(jīng)理也簽訂目標責任書；二級企業(yè)、三級企業(yè)、分公司直至工程項目部都按此簽訂目標責任書。這種層層簽訂目標責任書的形式，實現(xiàn)了集團內(nèi)目標考核全覆蓋，收到了“人人有指標，人人講成本，人人重實效”的效果，并通過“年初定目標、年中有檢查、年末有述職、全年有考核、考核有兌現(xiàn)”的強力執(zhí)行，形成了集團整體目標與企業(yè)目標、部門目標和個人目標的疊加效應(yīng)。由此，實現(xiàn)了從各級次公司高管到中層管理人員直至一般員工的壓力傳遞。這種“金條（獎勵）+老虎（處罰）”考核兌現(xiàn)機制的建立，極大地激發(fā)了各級領(lǐng)導班子和全體員工的創(chuàng)造力。

（三）效益為魂，著力發(fā)揮薪酬分配的激勵作用 堅持以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，實行按“績”定薪，做到機會公平、過程公平、結(jié)果公平。在發(fā)揮績效考核指揮棒作用的同時，將職工的薪酬水平與企業(yè)效益和個人績效緊密掛鉤，在職工中樹立“業(yè)績升、薪酬升、業(yè)績降、薪酬降”的理念。“中國建筑”對企業(yè)負責人實行年薪制，企業(yè)負責人的薪酬標準體現(xiàn)了其承擔的責任、風險和貢獻，由上級單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)負責人薪酬，在基薪統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，績效年薪直接與企業(yè)效益的增量和存量掛鉤。企業(yè)一般職工實行崗位績效工資制，職工績效薪酬標準與員工個人的日常和考核結(jié)果掛鉤。如公司所屬二級單位負責人的年薪總額中，績效年薪最高達到年薪總額的75%，一般職工的績效工資占工資收入的比例也達到20%-40%。通過將薪酬與企業(yè)效益和績效考核掛鉤，合理拉開了職工收入檔次，體現(xiàn)了工資收入能增能減，激發(fā)和調(diào)動了企業(yè)負責人和職工的工作積極性，企業(yè)內(nèi)部活力明顯增強，有力地促進了生產(chǎn)經(jīng)營和效益的提高，08年在金融危機的不利形勢下，“中國建筑”經(jīng)營生產(chǎn)繼續(xù)保持增長態(tài)勢，繼2005年用了25年時間資產(chǎn)總額、營業(yè)收入首次突破l000億元大關(guān)后，又于去年雙雙突破2000億元大關(guān)。

（四）和諧為要，著力發(fā)揮薪酬分配的保障作用 分配關(guān)系和諧是企業(yè)和諧的重要方面，關(guān)系到企業(yè)廣大職工的切身利益和積極性的發(fā)揮。“中國建筑”黨組在企業(yè)分配工作中，十分重視建立統(tǒng)一和諧的薪酬分配體系。20 07年“中國建筑”黨組在充分論證的基礎(chǔ)上，制定了“關(guān)于進一步加強和改進企業(yè)內(nèi)部工資分配工作的指導意見”，明確指出在合理拉開收入分配差距的同時，要正確處理好效率與公平的關(guān)系，對企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)板塊之間，同業(yè)務(wù)板塊不同企業(yè)之間，企業(yè)負責人與一般員工之間，企業(yè)總部與下屬企業(yè)之間，關(guān)鍵崗位與一般崗位員工之間，國內(nèi)與國外員工之間的分配關(guān)系作了明確規(guī)定，特別是對企業(yè)負責人與員工之間的收入差距作了嚴格限制，企業(yè)負責人收入的增長原則上不高于員工收入的增長。與此同時，充分關(guān)愛弱勢群體。“中國建筑”黨組明確規(guī)定，在改制過程中，要確保存續(xù)企業(yè)職工收入基本不降低，存續(xù)企業(yè)職工薪酬水平與股份公司同崗位職工基本一致。目前，“中國建筑”十萬名員工保持了心齊、氣順、人和的和諧氛圍。

二、深化企業(yè)用工制度和用人機制改革，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。

（一）將戰(zhàn)略發(fā)展作為搞好勞動用工的立足點 一是把招收引進大批大中專畢業(yè)生作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要舉措。2005年以來，“中國建筑”共招收各類畢業(yè)生2.4萬余人，特別是2008年，在全球金融危機沖擊下，“中國建筑”招收的畢業(yè)生還比07年增加近千人。這些畢業(yè)生都與企業(yè)簽訂了勞動合同，建立了穩(wěn)定的勞動關(guān)系，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了強有力的人力資源保障。

二是根據(jù)建筑行業(yè)勞務(wù)密集的特點，提出了“成也勞務(wù)，敗也勞務(wù)”、“企業(yè)與勞務(wù)共贏”的全新理念。目前，“中國建筑”在全國多個地區(qū)建立了勞務(wù)培訓和考試基地，尤其是按照和諧社會建設(shè)的要求，提出了“帶領(lǐng)百萬農(nóng)民工奔小康”的倡導并收到很好的成效。公司每年為農(nóng)民工提供70萬個工作崗位，同時，公司作為中國最大的海外工程承包企業(yè)，還帶動了204家省、市建筑企業(yè)和30多萬人次的勞務(wù)大軍走向海外市場，“中國建筑”正成為農(nóng)民工海外就業(yè)奔小康的重要基地。

（二）將市場化模式作為搞好勞動用工的切入點 按照市場化運作要求，近幾年來，“中國建筑”打破“干部”“工人”的身份界限，并積極引入“能者上，庸者下”的競爭機制。比如“中國建筑”首先對總部機關(guān)進行了“零起點”的改革。所謂“零起點”，就是機關(guān)員工全部與原職務(wù)脫鉤，實行全員競爭上崗。這一“公開亮崗、競爭上崗、充分用崗”的改革措施，實現(xiàn)了“危機永存、激勵同在”的動態(tài)管理，基本打破了員工職務(wù)能上不能下、收入能多不能少、人員能進不能出的國企堅冰，由此大大增強了員工的使命感和危機感。緊接著，全系統(tǒng)爭相仿效，這種“變單一相馬機制為相馬與賽馬相結(jié)合的選人用人機制”，極大地激活了全系統(tǒng)的人力資源，為各類人才脫穎而出創(chuàng)造了有利的條件。

（三）將以人為本作為搞好勞動用工的警力點 一是千方百計提供事業(yè)平臺。2007年，“中國建筑”黨組就存續(xù)企業(yè)的職工安臵專門制定了規(guī)定，明確提出在重組、整合中，必須保證存續(xù)企業(yè)職工與股份公司同發(fā)展、同待遇。在去年全球金融危機影響下，“中國建筑”實現(xiàn)了促發(fā)展、保增長、不裁員、不降薪的目標。

二是通過大量的“工作上關(guān)心，生活上貼心”的具體措施，密切了企業(yè)與員工的關(guān)系。2008年中建系統(tǒng)企業(yè)中發(fā)生勞動糾紛7起，在建筑企業(yè)中相對比較少。

三是開展了廣泛的培訓，倡導了先進的企業(yè)文化。全系統(tǒng)開展了包括農(nóng)民工在內(nèi)的大培訓，目前，已建立起基層農(nóng)民工夜校1370個。通過培訓，深化了“企業(yè)好、員工好”，“員工好、企業(yè)好”的理念，倡導了“犧牲享受，享受犧牲”的企業(yè)文化；形成了廣大員工既講奉獻，又有回報，既有競爭，又講團結(jié)，你追我趕的良好氛圍。

（四）將規(guī)范勞動合同管理作為搞好勞動用工的保障點 以《勞動合同法》頒布為契機，加大了規(guī)范企業(yè)勞動合同管理力度。按照《勞動合同法》的要求，“中國建筑”對不符合法律要求的規(guī)章制度進行了修改完善，清理了不規(guī)范的用工行為；并對二級單位采用了統(tǒng)一的勞動合同文本，部分單位還采取了建立統(tǒng)一的員工勞動合同號等有效做法。目前，用工勞動合同簽訂100%，其中無固定期限簽訂率41.89%，全系統(tǒng)90%以上實行了勞動合同微機化管理。

三、面對當前金融危機挑戰(zhàn)的宣點工作

實踐證明，薪酬和用工制度的改革，有效地促進了企業(yè)的科學發(fā)展。面對當前金融危機的挑戰(zhàn)和國家擴內(nèi)需、促就業(yè)、保增長的機遇，“中國建筑”制定了有針對性的應(yīng)對措施。概括而言，就是開源節(jié)流促發(fā)展。

“開源”的核心就是抓營銷。具體措施包括：1)搶抓各國政府刺激經(jīng)濟的機遇，加大中國建筑調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)的力度，打造鐵路、電力、市政等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域?qū)I(yè)公司，通過“集團整體營銷策劃，專業(yè)公司具體實施”的模式，大力開拓國內(nèi)、國外兩個市場的基礎(chǔ)設(shè)施業(yè)務(wù)。2)在傳統(tǒng)的房屋建筑領(lǐng)域，則繼續(xù)堅持“大市場、大業(yè)主、大項目”的“三大”市場策略，重點對接高端市場，提升經(jīng)營質(zhì)量。3)公司將營銷作為2009年工作的重點，因此在績效考核中就必須有所體現(xiàn)。一是強調(diào)各級領(lǐng)導要切實扛起高端營銷的職責，做到“班子人人扛指標”；二是加大了合同額在考核指標體系中的權(quán)重，從20%提高到30%。

“節(jié)流”的核心一方面是強力推進標準化管理，通過精細生產(chǎn)向管理要效益；另一方面是切實做好降本增效，嚴控09年各項管理費用。經(jīng)過幾輪壓縮，公司總部的2009年運營管理費用預算比2008年下降8%，對二級企業(yè)同樣要求零增長或負增長。對會議、出差、業(yè)務(wù)招待等非經(jīng)營性費用進行大力壓縮。比如說：國資委今年召開的大部分會議都采取了視頻的形式，有效地節(jié)約了成本，就給了我們很好的啟示和示范作用。

在做好開源節(jié)流工作的同時，強力推進薪酬和用工制度的改革。我們將根據(jù)全系統(tǒng)下屬單位多，從事業(yè)務(wù)寬，國內(nèi)國外戰(zhàn)線廣，企業(yè)間薪酬體系還不完全統(tǒng)一，部分企業(yè)薪酬水平懸殊較大的實際情況，全力以赴把統(tǒng)一薪酬體系和規(guī)范勞動用工作為薪酬分配工作和勞動用工工作的重點抓實抓好。一是用2-3年時間，在全系統(tǒng)建立統(tǒng)一而科學完善的薪酬體系，促進薪酬分配規(guī)范管理和企業(yè)內(nèi)部人才合理流動與配臵；二是進一步加強對二級企業(yè)薪酬分配的管理，逐步形成符合“中國建筑”企業(yè)文化的價值取向；三是進一步規(guī)范勞動用工管理，特別要加強對勞務(wù)派遣用工和海外勞務(wù)用工的管理。

各位領(lǐng)導、各位同志，2009年將是中國經(jīng)濟發(fā)展面臨更多挑戰(zhàn)的一年，但我們堅信，在國家擴內(nèi)需、促發(fā)展和“保增長、保穩(wěn)定、保民生”的政策指導和國資委的領(lǐng)導下，“中國建筑”將和全國人民一起，努力實踐科學發(fā)展觀，以奮發(fā)的精神化危為機，以改革的勇氣推進科學的發(fā)展，以精細化的管理實現(xiàn)“企業(yè)社會價值最大化”目標。

謝謝大家！

第四篇：企業(yè)勞動用工合同書

編號

勞 動 合 同

姓名

公司

書

勞 動 合 同 書

甲方法定代表人

注冊地址

乙方性別居民身份證號碼

家庭住址

郵政編碼

戶口所在地省（市）區(qū)（縣）

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)法規(guī)、規(guī)章，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條本合同為期限的勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年

日止。

本合同于終止。

二、工作內(nèi)容

第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任工作

第三條乙方在甲方工作應(yīng)嚴格遵守甲方各項規(guī)章制度，服從甲方統(tǒng)一指揮，維護甲方利益。完成甲方下達的經(jīng)營指標和工作任務(wù)。

三、勞動保護和勞動條件

第四條甲方安排乙方執(zhí)行工時制度。

第五條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度。

第六條甲方負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全、勞動紀律和甲方規(guī)章制度的教育。

第七條 甲方因工作需要依據(jù)有關(guān)加班審批規(guī)定安排乙方加班時，乙方無特殊情況應(yīng)服從安排。

四、勞動報酬及福利

第八條 根據(jù)國家和甲方有關(guān)規(guī)定,確定乙方工作崗位的勞動報酬。甲方支付乙方的勞動報酬不低于當

地最低工資標準。

第九條 乙方在聘用期間的基本工資為月________________元，獎金見甲方的獎金發(fā)放制度。

五、勞動紀律

第十條 乙方應(yīng)遵守國家的法律、法規(guī)。

第十一條 乙方應(yīng)遵守甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度和工作紀律，自覺服從甲方的管理、教育。

第十二條 乙方應(yīng)愛護甲方的財產(chǎn)，保守商業(yè)秘密和其他相關(guān)的保密事項。

第十三條 乙方如違反甲方的規(guī)章制度，甲方可根據(jù)有關(guān)規(guī)定給予乙方經(jīng)濟處罰。

第十四條 乙方在甲方工作期間不得另行在其他公司兼職。

六、甲方的權(quán)利和義務(wù)

第十五條 依照國家的有關(guān)規(guī)定和甲方的規(guī)章制度對乙方行使管理權(quán)、考核權(quán)和獎懲權(quán)。

第十六條 合同期間因工作需要，甲方有權(quán)調(diào)整乙方的工作崗位。

第十七條 遵守國家的法律、法規(guī)、政策，尊重職工的主人翁地位，創(chuàng)造有利于職工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)環(huán)境。

第十八條 負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)管理知識、遵紀守法和規(guī)章制度的教育與培訓

七、乙方的權(quán)利和義務(wù)

第十九條 在合同期間乙方享有參與企業(yè)民主管理，獲得政治榮譽和物質(zhì)鼓勵的權(quán)利。

第二十條 必須按時、按質(zhì)、按量地完成約定的工作任務(wù)或工作指標，并接受甲方的考核。

第二十一條 自覺保護甲方的形象和利益，不得實施有損甲方形象和利益的言行。

第二十二條 必須以甲方工作人員名義開展業(yè)務(wù)，并服從甲方統(tǒng)一管理。

八、合同的變更、終止、解除、續(xù)訂

第二十三條合同依法簽訂后，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見的，原合同繼續(xù)有效。

第二十四條甲乙雙方如無違約需協(xié)商一致方可解除本合同，如一方不同意，另一方不得擅自解除合同，乙方如提前解除合同，需提前一個月書面通知甲方。

第二十五條乙方有下列情況之一，甲方可以解除聘用合同

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、違反甲方規(guī)章制度，不服從甲方?jīng)Q定，經(jīng)教育不悔改者；

3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響；

4、品行不良，影響惡劣，違法亂紀，被追究法律責任的。

5、乙方不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的。

第二十六條有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十天以書面形式通知乙方。

1、乙方患病或非因工負傷的，不能從事原工作也不愿從事甲方另行安排其他工作的；

2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更的勞動合同達成協(xié)議的；

4、乙方不履行勞動合同的。

第二十七條有下列情況的，乙方可以隨時通知甲方解除合同

1、在試用期內(nèi)的；

2、甲方未按照合同約定支付乙方勞動報酬或者提供勞動條件；

3、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動的。

第二十八條合同出現(xiàn)下列情況時即行終止

1、合同期限屆滿，一方表示不再續(xù)簽勞動合同的；

2、合同約定的終止條件出現(xiàn)時，合同即行終止；

3、當甲方根據(jù)經(jīng)營情況變化進行內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整，或按“優(yōu)化組合，雙向選擇”的原則優(yōu)化勞動力組合，乙方因競爭不能上崗時，本合同終止；

4、乙方不遵守勞動紀律，如工作時間睡覺、空崗、離崗、遲到或早退，雖不構(gòu)成嚴重違反勞動規(guī)章，但經(jīng)數(shù)次批評教育仍不更正時，本合同終止；

5、乙方一年內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天，本合同終止；

6、乙方嚴重違反甲方規(guī)章制度，給甲方經(jīng)營管理造成惡劣影響的，本合同終止；

7、其他制度規(guī)定解除勞動合同的條件出現(xiàn)時，合同即行終止。

第二十九條其他規(guī)定

1、乙方應(yīng)當為甲方保守商業(yè)秘密。甲方保留對乙方泄密進行經(jīng)濟補償或訴訟追償?shù)臋?quán)利。

2、甲方各項規(guī)章制度必須告知乙方，乙方在簽訂本合同前，必須全面了解甲方的各項規(guī)章、制度，合同簽訂后，甲方視為乙方已全面了解甲方的各項規(guī)章制度。

九、賠償責任

第三十條乙方利用職務(wù)便利侵占甲方財物，甲方有權(quán)要求乙方承擔相應(yīng)經(jīng)濟損失。

第三十一條 除第二

十五、第二十六條、第二十八條規(guī)定外，甲方無故解除勞動合同的，須依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定對乙方進行補償。

第三十二條未經(jīng)公司同意，乙方單方提出解除勞動合同的，要向公司繳納經(jīng)濟賠償金，賠償金根據(jù)員工

未履行的勞動合同月份，按其崗位工資的50%收取。不足一個月的按一個月計算，如雙方有特殊約定的，則按約定執(zhí)行。

十、勞動爭議處理

第三十三條合同期內(nèi)，甲乙雙方發(fā)生爭議，應(yīng)當協(xié)商解決，協(xié)商不成的，可以向甲方所在地勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

十一、解除勞動合同的程序

第三十四條 雙方協(xié)商一致，認為下述程序是公正而合理的。

1、提出書面通知；

2、填寫《員工離職通知書》。

歸還乙方持有的甲方的各種文件、資料、通信設(shè)備、勞動工具、住房、交通工具等甲方財產(chǎn)。如有遺失、損壞應(yīng)予賠償。

3、交接工作；

4、甲方出具終止或解除勞動合同證明；

第三十五條本合同一式貳份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。

第三十六條本合同未盡事宜，雙方可協(xié)商解決。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法人代表（委托代理人）

簽訂日期年月日

第五篇：企業(yè)勞動用工規(guī)章制度

企業(yè)勞動用工規(guī)章制度

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范企業(yè)管理和員工行為，保護雙方合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧勞資關(guān)系，推進企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實際情況，制定本規(guī)章制度。

第二條 本規(guī)章制度適用于本企業(yè)和全體員工。

第三條 員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護，享受社會保險福利等權(quán)利，同時應(yīng)當履行完成勞動任務(wù)、提高職業(yè)技能、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動紀律和職業(yè)道德等義務(wù)。

第四條 企業(yè)負有支付員工勞動報酬、提供勞動安全條件、保護員工合法勞動權(quán)益等義務(wù)，享有生產(chǎn)經(jīng)營決策、勞動用工、工資獎金分配、依法制定和完善規(guī)章制度等權(quán)利。

第二章 對員工的基本要求

第五條 行為準則

1、熱愛祖國，遵紀守法，擁護黨的路線方針政策;

2、熱愛企業(yè)，樂于奉獻，恪守職責，自覺遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，時刻維護企業(yè)的利益，樹立企業(yè)的良好形象;

3、勤奮工作，扎實履職，雷厲風行，精益求精;

4、團結(jié)同事，互相幫助，同心協(xié)力，共同完成企業(yè)的各項生產(chǎn)工作任務(wù);

5、積極學習，愛崗敬業(yè)，不斷提高自身綜合素質(zhì)。

第六條 員工職責

1、牢固樹立“質(zhì)量就是生命”(“顧客就是上帝”)的理念，嚴格貫徹執(zhí)行產(chǎn)品質(zhì)量體系(商業(yè)職業(yè)道德)，并落實到生產(chǎn)經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)，促進產(chǎn)品(服務(wù))質(zhì)量穩(wěn)步提高;

2、嚴格遵守產(chǎn)品工藝規(guī)程和工藝規(guī)程，保守企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營信息、產(chǎn)品工藝與技術(shù)研發(fā)等商業(yè)秘密;

3、愛護企業(yè)公共設(shè)施，節(jié)約使用水、電、氣和辦公用品，養(yǎng)成節(jié)能減耗為榮、奢侈浪費為恥的良好風尚;

4、自覺接受安全衛(wèi)生教育，切實提高安全衛(wèi)生意識，嚴格遵守安全操作規(guī)程，確保人身和財產(chǎn)安全，對違反安全操作規(guī)程的錯誤指揮，每個員工有權(quán)予以抵制;

5、每個員工要保持個人良好儀表儀容，保持生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)、辦公等工作場所整潔，營造優(yōu)美工作環(huán)境;

6、明確自身工作崗位職責，具備崗位基本文化與技能要求。

7、嚴格遵守企業(yè)的勞動紀律，自覺服從企業(yè)的管理，以主人翁的姿態(tài)從事企業(yè)的生產(chǎn)和工作活動。

第三章 招聘錄用

第七條 招錄工作由企業(yè)主管人力資源部門統(tǒng)一組織實施。企業(yè)根據(jù)崗位需求，確定招錄員工的具體條件、數(shù)量等，通過人力資源市場、招聘洽談會等途徑，以書面形式向社會公布，全面考核，擇優(yōu)錄用。

第八條 企業(yè)在招錄員工時，對應(yīng)聘員工實行平等的原則，不因民族、種族、地域、性別、年齡、宗教信仰、身體狀況、婚姻等狀況不同而受歧視。凡被招用的應(yīng)聘者必須與原用人單位解除勞動合同。

第九條 應(yīng)聘者必須符合法定就業(yè)年齡和就業(yè)條件，具備履行勞動合同的能力。應(yīng)聘時應(yīng)持居民身份證、畢業(yè)證、就業(yè)登記證等有效證明。

第十條 企業(yè)對應(yīng)聘者如實填寫的表格等信息進行審核，對符合條件的，經(jīng)筆試和面試后，從符合招錄條件的對象中擇優(yōu)錄用，并及時通知應(yīng)聘者。

第四章 勞動合同管理

第十一條 人力資源部門為新招用的員工建立個人檔案時(含按規(guī)定提取的檔案材料)，員工必須如實填寫員工登記表，×日內(nèi)出具以下相關(guān)證明的原件并提交復印件：①身份證和近期免冠×寸照片×張;②家庭住址和電話號碼;③學歷證書;④就業(yè)登記證;⑤健康體檢表;⑥職業(yè)資格證書;⑦發(fā)生意外或疾病時聯(lián)系人和聯(lián)系電話等。企業(yè)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)員工提交資料嚴重失實，可立即解除勞動合同。

第十二條 企業(yè)招用的員工實行勞動合同制度，自用工之日起××天(法律規(guī)定30日內(nèi))與員工訂立書面勞動合同，并簽字蓋章，在××天(法律規(guī)定30日內(nèi))辦理錄用登記手續(xù)，并將勞動合同文本交付員工本人一份。員工不愿簽訂書面勞動合同的，企業(yè)應(yīng)及時終止勞動關(guān)系。

第十三條 對錄用的員工，企業(yè)按規(guī)定建立員工名冊。職工名冊內(nèi)容有：序號、姓名、性別、身份證號、參加工作時間、用工起始時間、戶籍地址及現(xiàn)住址、用工方式、崗位工種、合同類型、合同起止日期、解除或終止合同日期、解除或終止合同原因、備注等欄目。

第十四條 企業(yè)自用工之日起與員工建立勞動關(guān)系，對新招用員工實行試用期制度。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為××天(不得超過一個月);合同期限一年以上不滿三年的，試用期為××天(不得超過二個月);三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為××天(不得超過六個月);試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，計為本企業(yè)的工作年限。

第十五條 試用期內(nèi)企業(yè)對新招員工的思想品德、勞動態(tài)度、工作能力、身體健康等情況進行進一步考核;考核工作在試用期屆滿前組織實施，對不符合錄用條件的，企業(yè)依法解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償。

第十六條 企業(yè)與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，包括合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任(僅限于服務(wù)期約定和競爭限制約定)等。變更勞動合同，均采用書面形式。變更后的勞動合同各執(zhí)一份。

第十七條 員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿時，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。

第十八條 勞動合同期滿企業(yè)需要續(xù)簽勞動合同時，提前30日(法律規(guī)定30日)以書面形式通知員工，并在30日內(nèi)(法律規(guī)定30天內(nèi))重新簽訂勞動合同;不再續(xù)簽的，企業(yè)書面提前30日(法律規(guī)定30日)通知員工。

第十九條 員工提前××日(法律規(guī)定30日)以書面形式通知企業(yè)，可以解除勞動合同。員工在試用期內(nèi)提前3天通知企業(yè)，可以解除勞動合同。因員工本人原因違反《勞動合同法》規(guī)定提前解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者

競業(yè)限制，給企業(yè)造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

第二十條 有下列情形之一，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償：

在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

①嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的;

②嚴重失職，營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害的;

③同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本企業(yè)工作任務(wù)造成嚴重影響,或經(jīng)本企業(yè)提出,拒不改正的;

④因以欺詐、脅迫的手段或乘人之危訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的;

⑤被依法追究刑事責任的。

第二十一條 企業(yè)單方解除勞動合同時，應(yīng)事先與工會協(xié)商確定，工會認為不符合法律、法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的，要求糾正的，企業(yè)應(yīng)研究工會意見，并及時將結(jié)果書面通知工會。

第二十二條 企業(yè)對終止或解除勞動合同的員工，在員工辦理完畢證件、資料及公用物品等移交手續(xù)之日起15天內(nèi)，為員工辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)，出具《終止(解除)勞動關(guān)系通知單》。對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。

第二十三條 企業(yè)按照《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當向員工支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接手續(xù)后一次性支付。經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴拾磫T工在本企業(yè)的連續(xù)工作年限計算，每滿一年支付一個月的工資;六個月以上不滿一年的，按一年計發(fā);不滿六個月的，發(fā)給半個月的工資。月工資標準按勞動者終止或解除勞動合同前12個月平均工資確定，最低不低于當?shù)刈畹凸べY標準，最高不超過當?shù)厣下毠ぴ缕骄べY的三倍。

第二十四條 企業(yè)實行標準工時制度，每周7天，每天8小時工作制，每周不超過56小時。對特殊崗位的員工實行不定時或綜合計算工時制(須經(jīng)工會、職工代表大會或職工大會討論通過并經(jīng)市、市(縣)區(qū)勞動保障行政部門批準)。

第二十五條 企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和員工協(xié)商可以依法延長日工作時間，一般每日不超過1小時;因特殊原因確需延長工作時間的，在保障員工的身心健康前提下，每日延長工作時間不超過3小時，但每月不超過36小時。

第二十六條 加班加點采取協(xié)商的原則，企業(yè)不得強迫員工加班。加班加點前，由部門主管匯總加班加點申請表，并于當日下班前×小時交上級部門主管審批。未經(jīng)報備核準，員工不得私自加班加點，違者不支付加班加點工資。

第二十七條 人力資源部門將加班申請表原件存檔并進行工時統(tǒng)計，隨時稽查核實部門加班情況，對超時加班情況加強監(jiān)控，及時報告并備案。

第二十八條 企業(yè)建立勞動考勤制度，記載員工出勤情況，每月×日與員工核對并簽字確認，且保存×年(不少于二年)。

第二十九條 員工因公外出，無法考勤時，需由部門主管補簽證明，并交人力資源部門備案及修正考勤記錄。

第三十條 員工必須在企業(yè)規(guī)定的時間上、下班，不得遲到、早退和曠工。在工作時間內(nèi)，未經(jīng)批準不得會見親友或擅離工作崗位。

第六章 休息休假

第三十一條 企業(yè)確保員工每周至少休息一天。

第三十二條 假期規(guī)定

1、法定假(共11天)

元旦春節(jié)清明節(jié)五一節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國慶節(jié)薪資

2、部分職工法定假日。① “三八”婦女節(jié)女職工放假半天;② “五四”青年節(jié)28周歲以下的青年放假半天。企業(yè)群團組織可開展公益休閑等活動;若企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要不能安排休息時，按正常工作時間支付工資;如遇公休日不另補假。

3、帶薪年假。員工連續(xù)工作滿12個月的可申請享受帶薪年休假，具體休假期限為：

工齡滿1年不滿XX年滿XX年不滿20年20年以上

天數(shù)5天10天15天

4、婚假。

項目標準條件備注

一般3天男22周歲，女20周歲結(jié)婚

晚婚12天男25周歲，女23周歲結(jié)婚一方符合，一方享受;雙方晚婚，雙方享受。

薪資有薪

5、喪假。員工父母、岳父母、公婆死亡時，有薪假1-3天。

6、產(chǎn)假。

項目標準簡要內(nèi)容薪資

產(chǎn)假

一般90天其中：產(chǎn)前假15天，產(chǎn)后假75天有薪

難產(chǎn)105天難產(chǎn)增加15天

多胞胎90+15天每多生產(chǎn)一個嬰兒增加產(chǎn)假15天

有薪

流產(chǎn)假3個月內(nèi)20-30天流產(chǎn)假應(yīng)有醫(yī)院證明

3-7個月50天

護理假7天晚育的，給予男方護理假7天

7、醫(yī)療期。企業(yè)實行醫(yī)療期制度。員工因病(除打架斗毆外)確需停工治療，應(yīng)憑醫(yī)院證明，可按國家規(guī)定享受醫(yī)療期;若醫(yī)療期累計超過其法定年休假標準的，不再享受當年的年休假。試用期內(nèi)員工在醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止，待醫(yī)療期結(jié)束后，延續(xù)計算。

實際工作年限在本單位工作年限醫(yī)療期月數(shù)病休時間計算

XX年以下5年以下3個月按6個月內(nèi)累計病休時間計算

5年以上6個月按12個月內(nèi)累計病休時間計算

XX年以上5年以下6個月按12個月內(nèi)累計病休時間計算

5-XX年9個月按15個月內(nèi)累計病休時間計算

10-15年12個月按18個月內(nèi)累計病休時間計算

15-20年18個月按24個月內(nèi)累計病休時間計算

20年以上24個月按30個月內(nèi)累計病休時間計算

8、探親假。工作滿一年以上的職工與配偶、父母分居兩地，符合《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》條件、享受探親假。

9、工傷假。員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，依據(jù)部門主管簽證及縣級以上醫(yī)院診斷證明或勞動保障行政部門工傷認定結(jié)論，企業(yè)依法提供工傷醫(yī)療和工傷保險等待遇。

10、事假。職工因故請事假(無薪)，須事先書面請假，由部門主管核準，交人力資源部門備案。全年事假不得超過××天。

11、緊急假：員工遇有急病或緊急事故，應(yīng)請同事、家屬、親友、聯(lián)系人以電話或當面報告部門主管，由部門主管代為辦理申請給假。

除特殊規(guī)定外，各種假期均包括公休日和法定假日，假期必須連續(xù)使用，不得分次使用。

第七章 勞動報酬

第三十三條 企業(yè)嚴格執(zhí)行最低工資規(guī)定，員工提供正常勞動工資不低于杭州市人民政府公布的最低工資標準。

第三十四條 企業(yè)實行計時工資和計件工資，包括基本工資、加班工資、獎金、津貼和補貼等。計時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協(xié)議書為準。具體工資結(jié)構(gòu)由企業(yè)行政和工會以工資集體協(xié)商形式?jīng)Q定。

第三十五條 企業(yè)以現(xiàn)金形式或委托銀行代發(fā)工資。在支付工資時向員工提供其本人的工資清單(一式二份)，員工領(lǐng)取工資時應(yīng)在工資清單上簽名。

第三十六條 企業(yè)以貨幣形式按月足額支付員工工資;本月工資于次月xx日前支付，如遇法定節(jié)假日或休息日，則提前支付。對依法解除或終止勞動合同的員工的工資在×日(法律規(guī)定5日內(nèi))內(nèi)一次性結(jié)清。

第三十七條 工作日安排員工延長勞動時間的，按員工××××××(如計件單價)工資的150%支付加點工資;休息日安排加班的，原則上安排調(diào)休，×個月內(nèi)(法律規(guī)定6 個月)不能調(diào)休的，按200%支付加班工資;法定節(jié)假日(含綜合計算工時)安排加班的，按300%支付加班工資。

第三十八條 實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內(nèi)，總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，企業(yè)按員工本人××××××工資的150%支付加班工資。

第三十九條 員工患病或非因工傷停工醫(yī)療停止勞動，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照不低于本人標準工資的××%支付病假工資或者疾病救濟費，最低不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

因企業(yè)原因造成停工停產(chǎn)的，在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同約定的標準支付勞動者工資;超過一個月工資支付周期的，按照不低于前款規(guī)定標準支付生活費。

第四十條 因員工本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)可要求員工賠償，其賠償額從員工當月工資中扣除，每月扣款金額按員工工資的××%(不超過20%)后，發(fā)放的工資不低于政府規(guī)定的最低工資標準。

第四十一條 有下列情況之一，企業(yè)依法從員工工資中代扣或減發(fā)不屬于克扣工資：

(1)員工應(yīng)當繳納的個人所得稅;

(2)員工應(yīng)當繳納的社會保險費和住房公積金;

(3)約定依法賠償給企業(yè)的費用;

(4)人民法院發(fā)生法律效力的法律文書中載明應(yīng)由員工承擔的扶養(yǎng)費、撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等;

(5)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。

第四十二條 企業(yè)實行績效管理制度，設(shè)立月度獎、季度獎和年終獎。企業(yè)人力資源部門具體負責績效考核的組織和實施工作，對員工每月、每季、出勤天數(shù)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等進行綜合考評后，計核績效獎金。

第四十三條 對依法終止或解除勞動關(guān)系的員工，其月度獎、季度獎和年終獎等支付周期未滿的工資，企業(yè)按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

第八章 勞動安全衛(wèi)生

第四十四條 企業(yè)法定代表人對安全衛(wèi)生工作負總責，各部門具體分工抓落實。企業(yè)定期召開安全衛(wèi)生工作會議，分析安全衛(wèi)生工作形勢，解決企業(yè)安全衛(wèi)生工作重大問題，對違反安全生產(chǎn)法律法規(guī)和規(guī)程的直接責任人和有關(guān)負責人進行處理。

第四十五條 企業(yè)要依法保證安全生產(chǎn)的有效投入，不斷改善勞動作業(yè)環(huán)境，確保設(shè)施設(shè)備達到國家安全規(guī)定標準。要建立健全各級安全生產(chǎn)責任制和各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度及操作規(guī)程，并嚴格貫徹落實。建立健全安全生產(chǎn)應(yīng)急救援方案，定期組織演練。嚴格落實安全生產(chǎn)“三級”培訓制度，切實提高員工安全生產(chǎn)經(jīng)營和按規(guī)操作的自覺性。

第四十六條 加強職業(yè)衛(wèi)生健康教育，提高員工職業(yè)病等防護知識;改善勞動衛(wèi)生設(shè)備設(shè)施條件，落實職業(yè)病防治措施，促進員工身心健康。

第四十七條 定期組織安全衛(wèi)生檢查，及時整治各類事故隱患。切實加強安全源頭管理，設(shè)立危險場所設(shè)備警示標志，落實專人負責制度。

第四十八條 各部門要做好崗中檢查、崗后自查工作，建立登記、建檔、監(jiān)督制度。在發(fā)生火災(zāi)、觸電、毒氣泄露等時，應(yīng)立即向上級報告，并撥打火警119和急救120電話。

第四十九條 企業(yè)食堂要按照食品衛(wèi)生法律規(guī)定，定期清洗消毒，嚴防食品霉爛變質(zhì)，防止食物中毒事故。

第五十條 對符合工傷認定條件的，企業(yè)在1個月之內(nèi)向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，醫(yī)療期內(nèi)依法支付醫(yī)療費和生活費等相關(guān)待遇，傷殘評定等級后，依法支付相關(guān)待遇。

第五十一條 員工發(fā)生傷亡事故，經(jīng)勞動保障行政部門認定為工傷事故的，企業(yè)按《工傷保險條例》承擔相應(yīng)賠償責任。

第九章 社會保險和福利

第五十二條 企業(yè)嚴格按照國家及地方有關(guān)社會保險的規(guī)定，參加社會保險，按時足額繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費，費用依法由企業(yè)和個人分擔。

第五十三條 企業(yè)及時為員工提供工作需要的勞動保護用品;對從事高溫和繁重體力勞動等工作的員工實行一定的補貼制度;定期組織員工進行體檢，對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者按《職業(yè)病防治法》規(guī)定處理。

第五十四條 企業(yè)將不定期的舉行如春游、運動會、勞動競賽和合理化建議等活動來豐富員工的業(yè)余生活，增加企業(yè)的凝聚力。

第十章 培訓管理規(guī)定

第五十五條 企業(yè)實行崗前培訓、職業(yè)培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和專項技術(shù)培訓等制度，促進員工綜合技能素質(zhì)的不斷提升，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運轉(zhuǎn)。

第五十六條 企業(yè)人力資源部門對新招用的員工于報到當日組織崗前培訓，具體內(nèi)容有企業(yè)簡介、勞動合同與員工守則、工作注意事項、安全衛(wèi)生、品質(zhì)觀念、行為規(guī)范等教育，使新招用的員工基本了解工作流程以及生活輔助功能等情況。

第五十七條 為滿足崗位需求，提高員工適應(yīng)工作的能力，企業(yè)開展職業(yè)培訓。主要內(nèi)容有管理技巧、溝通藝術(shù)、操作技能、供銷采購、技術(shù)研發(fā)等。

第五十八條 對新任崗位調(diào)(轉(zhuǎn))崗的員工，企業(yè)采取分類、分崗等形式，進行有序轉(zhuǎn)崗培訓，促進員工工作技能的提高，盡快適用新崗位要求。

第五十九條 企業(yè)對專門管理、技術(shù)等人員經(jīng)過組織、人力資源等部門篩選后，對選送進行專項技術(shù)培訓的員工，企業(yè)與其訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。如員工違反服務(wù)期約定的，按照尚未履行月數(shù)(或按年)所應(yīng)分攤的培訓費用支付違約金。

第十一章 保密制度與競業(yè)限制

第六十條 商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)企業(yè)采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，以及企業(yè)依法律規(guī)定或者有關(guān)協(xié)議的約定，對外承擔保密義務(wù)的事項。

第六十一條 本企業(yè)商業(yè)秘密的技術(shù)信息包括技術(shù)方案、工程設(shè)計、制造方法、配方、工藝流程、技術(shù)指標、計算機軟件、實驗數(shù)據(jù)、實驗結(jié)果、圖紙、樣品、模型、模具、技術(shù)文檔、操作手冊等等;經(jīng)營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計劃、采購資料、財務(wù)資料、進貨渠道、產(chǎn)銷策略、經(jīng)營目標、經(jīng)營項目、管理訣竅、貨源情報、內(nèi)部文件、會議紀要、經(jīng)濟合同、合作協(xié)議等等。

第六十二條 企業(yè)文件資料等分為a、aa、aaa三個等級，實行專人負責管理。建立文件、資料登記、借用、保密等制度，全體員工必須嚴格遵守。aaa級文件資料等應(yīng)存放在有保密設(shè)施的文件柜中;借用文件資料等須經(jīng)××××批準;不得在公共場所談?wù)撈髽I(yè)秘密事項和交接秘密文件資料等。

第六十三條 不得私自拷貝、復印、摘錄文件資料等，更不得向外傳播。確因工作需要復印時，應(yīng)經(jīng)××××批準，并妥善做好保存和保管工作;對不再需要保存和保管的文件資料等，應(yīng)按規(guī)定返回管理部門或根據(jù)要求進行銷毀。

第六十四條 員工調(diào)職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規(guī)定移交給企業(yè)××××，不得隨意移交給其他人員。

第六十五條 企業(yè)根據(jù)實際情況和需要，與知悉或可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的和負有保密義務(wù)員工，另行簽訂《保密協(xié)議》，內(nèi)容包括保密的內(nèi)容、范圍、權(quán)利、義務(wù)、期限、保密費和違約責任等事項。未經(jīng)企業(yè)許可，任何員工在職期間不得自營或者為他人經(jīng)營與企業(yè)同類的產(chǎn)品和項目。

第六十六條 對于利用職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，申請專利的權(quán)利屬于企業(yè)，利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，單位與發(fā)明人或設(shè)計人協(xié)議訂立合同的，專利申請權(quán)和專利權(quán)的歸屬，根據(jù)合同約定進行處理。

第十二章 女職工及未成年工保護

第六十七條 企業(yè)不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資待遇，或者解除勞動合同。

第六十八條 女職工在月經(jīng)期間，不安排其從事高空、低溫、冷水和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。

(3)違反操作規(guī)程損壞設(shè)備、工具，浪費原材料，造成企業(yè)經(jīng)濟損失xxx元以上的;

(4)盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業(yè)財物，造成企業(yè)經(jīng)濟損失xxx元以上的;

(5)違反企業(yè)保密制度，泄露企業(yè)商業(yè)秘密;

(6)有其他與上述情形情節(jié)相當?shù)摹?/p>

第九十二條 有下列情形之一的員工，經(jīng)查為屬實，書面告知員工相關(guān)理由后，按照法定程序給予解除勞動關(guān)系：

①訂立勞動合同時，作虛假意思表示或提供虛假信息等，使本企業(yè)誤信而遭受損害的;

②上班時間內(nèi)在禁止吸煙的場所抽煙，對本企業(yè)利益造成重大損害的(損害金額達x萬元以上);

③對企業(yè)負責人及其家屬和各級業(yè)務(wù)主管或員工等，存有恐嚇、強暴、壓迫或重大侮辱行為的;

④故意損耗設(shè)備、工具、原料、產(chǎn)品或其它企業(yè)所有物品或故意泄露技術(shù)上、經(jīng)營上的秘密，致本企業(yè)蒙受損害的;

⑤連續(xù)曠工×日或一年內(nèi)累計曠工達×日以上的;

⑥被依法追究刑事責任的;

⑦其他法律法規(guī)規(guī)定的情形。

第九十三條 對員工的違紀處理，由違紀員工所在的部門主管根據(jù)本規(guī)章制度相關(guān)條款提出書面處理意見，提交人力資源部門審核，并征求工會意見后，再由人力資源部門提交 ××審批。經(jīng)批準后，由人力資源部門向違紀員工送達處理決定書，處理決定包括員工違紀事實、違紀證據(jù)、處理原因、處理依據(jù)、處理結(jié)果等五項內(nèi)容。整個處理過程不得超過xx日。

對職工的處理均以一定形式記錄在案，個別典型的違紀案件，可在一定范圍內(nèi)公開處理結(jié)果，以教育他人。

第九十四條 員工對企業(yè)處理不服的，享有申訴權(quán)利。通常申訴程序為：向人力資源部門申辯事實與理由，由人力資源部門牽頭，組織企業(yè)工會、申訴人所在部門等進行調(diào)處。

第九十五條 本規(guī)章制度中，員工三次嘉獎相等于一次小功，三次小功相等于一次大功;三次小警告相等于一次小過，三次小過相等于一次大過。員工受到記大過的，單位有權(quán)解除與員工的勞動關(guān)系。

第十四章 勞動爭議

第九十六條 勞動爭議調(diào)解委員會由員工代表、企業(yè)代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，當事人應(yīng)當履行。

第九十七條 勞動爭議發(fā)生后，當事人應(yīng)當協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第十五章 附 則

第九十八條 本規(guī)章制度是勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化，本規(guī)定與現(xiàn)勞動法律、法規(guī)、規(guī)章不一致的，以現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。

第九十九條 本規(guī)章制度與集體合同(工資集體協(xié)商協(xié)議)有抵觸的，以集體合同(工資集體協(xié)商協(xié)議)為準。

第一百條 本規(guī)章制度未盡事宜或法律規(guī)定更新時，通過通告的形式補充或更新。

第一百零一條 本規(guī)章制度已由員工代表大會(或全體員工)討論和審議(或通過)，并張榜公布。本企業(yè)向每位員工發(fā)放《企業(yè)勞動用工規(guī)章制度手冊》，以此作為已向員工公示的證明。

第六十九條 女職工在懷孕期間，企業(yè)不安排孕期禁忌從事的勞動，企業(yè)不在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)院有關(guān)證明，予以減輕勞動量或者安排其它勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，企業(yè)一般不得安排其從事夜班勞動。

第七十條 已婚女職工有不滿一周歲嬰兒的，每天可為嬰兒哺乳1小時(包括人工喂養(yǎng))。多胞胎生育的每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。

第七十一條 女職工在哺乳期內(nèi)，企業(yè)不安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，不安排其從事夜班勞動。

第七十二條 本企業(yè)禁止使用未滿16周歲的童工。

第七十三條 已滿16周歲但未滿18周歲的員工屬未成年工，企業(yè)安排未成年工上崗前免費提供身體檢查。并持《未成年工健康檢查表》等相關(guān)資料向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T申請用工備案。

第七十四條 未成年工上崗前，企業(yè)專門對其進行有關(guān)的職業(yè)安全教育、培訓等。

第七十五條 對未成年工上崗的勞動安排，根據(jù)其健康檢查的結(jié)果而定;對不能勝任原勞動崗位的，予以減輕勞動量或安排其它勞動。

第七十六條 對未滿期十八周歲的未成年員工企業(yè)不安排其從事礦山下井、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第七十七條 企業(yè)嚴禁安排未成年工進行加班加點工作。

第十三章 獎勵與懲戒

第七十八條 為增強員工責任感，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)經(jīng)營工作效率，企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的員工實行精神獎勵和物質(zhì)獎勵，獎勵分為表揚、嘉獎、記功、晉職，發(fā)放一次性獎金。

第七十九條 員工思想品德優(yōu)良，關(guān)心企業(yè)，遵規(guī)守紀，服從安排，超額完成工作任務(wù)，評為優(yōu)秀員工的，企業(yè)給予通報表揚外，一次性獎勵××-××元。

第八十條 有下列情形之一者，給予嘉獎，一次性獎勵××--×××元：

①在企業(yè)的各種技能業(yè)務(wù)競賽中名列前三名的;

②生產(chǎn)工作中，一次性為企業(yè)節(jié)約資金×-×萬元;

③對外活動中，為企業(yè)一次性挽回經(jīng)濟損失×萬元以上者;

④提出合理化建議，有效提高企業(yè)生產(chǎn)管理水平的;

⑤提出并實施小革新、小創(chuàng)造、小發(fā)明等，有效改進生產(chǎn)工藝和品質(zhì)的;

⑥為維護企業(yè)聲譽，樹立企業(yè)形象受到傷害的。

第八十一條 對有下列情形之一的員工，除給予通報表揚外，視情另給予記功、晉職，一次性獎勵×××--×××元：

①提出生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)改進、管理制度具體方案，經(jīng)執(zhí)行確有成效，產(chǎn)生效益，貢獻較大的;

②為企業(yè)節(jié)約能源、降低成本、優(yōu)化環(huán)境等，節(jié)約成本×萬元的，創(chuàng)造效益×萬元;

③為保護公共財產(chǎn)，奮不顧身，處置得當，有突出表現(xiàn)，使國家和企業(yè)利益免受重大損失的;

④為維護企業(yè)生產(chǎn)工作秩序，見義勇為，使企業(yè)避免重大損失的。

第八十二條 有下列情形之一者，可給予記功或晉升，一次性獎勵×××--××××元：

①管理有方，業(yè)務(wù)拓展有相當成效的;

②在產(chǎn)品開發(fā)、工藝工裝、技術(shù)改造、勞動保護等方面有發(fā)明或提出合理化建議取得重大成果和顯著成績的;

③遇有災(zāi)害，挺身而出，處置得當，協(xié)助完成任務(wù)確有貢獻或雖未完成任務(wù)但卻已盡力的;

④舉報違規(guī)或損害企業(yè)利益的行為，使企業(yè)免受重大損失的;

⑤追討客戶呆帳有特殊成效的;

⑥搶修緊急工程建設(shè)中表現(xiàn)優(yōu)良的;

⑦維護企業(yè)安全衛(wèi)生，制止重大事故苗頭的;

⑧在銷售與顧客服務(wù)上有特殊成效的;

⑨對企業(yè)核心秘密技術(shù)資料管理有方，有效防止泄密，成績突出的;

⑩對公共關(guān)系有特殊具體表現(xiàn)提升企業(yè)聲譽的。

第八十三條 有下列情形之一者，給予記功或頒發(fā)獎金或晉級，一次性獎勵×××--××××元：

①主管業(yè)務(wù)有重大改革，提出具體方案經(jīng)施行確具突出成效的;

②管理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或參與重大研究發(fā)展工作，致企業(yè)獲得巨額經(jīng)濟效益的;

③在管理、采購、儲運、儲備物資等工作，能準確適質(zhì)、適量、適時供應(yīng)急需，節(jié)省××萬元成本的;

④消除事故隱患或重大苗頭，使企業(yè)免遭嚴重損失的;

⑤搶救重大災(zāi)害，使企業(yè)免遭重大損害或人員傷亡的;

⑥具有其它特殊功績，成為企業(yè)表率的。

第八十四條 人力資源部門負責實施表揚、嘉獎、記功、晉職和發(fā)放一次性獎金工作。具體操作程序為：對符合的對象，征求職工意見，經(jīng)企業(yè)工會討論通過后，報××批準。

第八十五條 為維護企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營、工作秩序，嚴肅紀律，企業(yè)對違規(guī)違紀、表現(xiàn)較差的員工實行懲戒制度。分為：警告(口頭警告、書面警告)、記過(記小過、記大過)、降級、撤職、解除勞動關(guān)系五種。(降級、撤職僅限于本企業(yè)的管理人員，同時下調(diào)薪酬待遇)。

第八十六條 有下列情形之一的員工，經(jīng)查證確實的，予以口頭或書面警告：

①因個人疏忽導致設(shè)備損壞或不合格產(chǎn)品，情節(jié)較輕的;

②參加企業(yè)各類活動，無故遲到、早退、缺席的;

③延誤、怠慢工作，情節(jié)較輕的;

④工作場所物品堆放異常零亂，影響工作效率的;

⑤損壞或浪費物料，情節(jié)較輕的;

⑥利用職責之便，謀取非法利益，情節(jié)較輕的;

⑦工作時間內(nèi)隨意串門、聊天者;

⑧違反本企業(yè)規(guī)則、規(guī)章、命令、公告，情節(jié)輕微的。

第八十七條 有下列情形之一的員工，經(jīng)查明屬實或有具體事證者，予以記小過，對管理人員予以降級處理：

⑴不服從部門主管正常管理，無故不按時完成工作生產(chǎn)任務(wù)的;

⑵因注意力不集中導致設(shè)備受損，產(chǎn)品質(zhì)量下降，檢驗不符合要求的;

⑶在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙其他員工工作的;

⑷身為主管，對發(fā)生的重大事件，未盡管理及監(jiān)督職責的;

⑸對同仁惡意攻擊、誣告或偽證而制造事端的;

⑹在工作時間內(nèi)擅離工作崗位串崗、聊天的;

⑺對部門主管不滿或?qū)ζ髽I(yè)有關(guān)事宜處理不滿，不按規(guī)定程序向有關(guān)部門陳述，隨意辱罵或侮辱同事和主管的;

⑻執(zhí)行警衛(wèi)勤務(wù)時，在警衛(wèi)室內(nèi)打瞌睡、看電視、看報紙、聽收音機等，甚至擅離職守的;

⑼非設(shè)備故障或原料不足等原因，故意降低生產(chǎn)標準，情節(jié)尚輕的;

⑽不按規(guī)定生產(chǎn)工藝、標準工作，擅自更改操作標準的;

⑾未經(jīng)核準擅自攜帶公物出企業(yè)的;

⑿因個人原因失誤造成企業(yè)損失，且知情不報，企圖蒙混過關(guān)的;

第八十八條 有下列情形之一的員工，經(jīng)查明屬實的，可以給予記大過或解除勞動合同關(guān)系處理，對管理人員予以降級直至撤職或解除勞動合同關(guān)系處理：

⑴擅離職守、嚴重失職，致使企業(yè)蒙受損害者;

⑵私自攜帶危險品、易燃易爆等物品進入企業(yè)工作場所，不聽勸告阻的;

⑶遺失企業(yè)經(jīng)營之重要、機密文件和工具的;

⑷撕毀企業(yè)公文、公告等;

⑸擅自變更工作規(guī)程，致使企業(yè)蒙受損失;

⑹拒絕聽從主管人員合理指揮監(jiān)督，經(jīng)勸導不聽從的;

⑺違反安全規(guī)定措施，致使企業(yè)發(fā)生安全事件，蒙受損失的;

⑻工作時間在工作場所制造私人物品者，或代人、托人辦理銷售、修理私物的;

⑼造謠生事，散播謠言，產(chǎn)生嚴重后果，使企業(yè)受損失的;

⑽工作中飲酒或酒后滋事;

⑾借故請事假、病假，到他處工作或未經(jīng)許可在外兼職的;

⑿遇突發(fā)事故，借機逃避，或提供偽證，謊報事實和記載不實記錄，企圖逃避和轉(zhuǎn)嫁責任的;

⒀未經(jīng)許可擅自使用企業(yè)的設(shè)備、場所、會議室、辦公室等，且不聽制止，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的;

⒁委托或代人偽造出勤記錄，以欺詐領(lǐng)取薪資或加班費的;

⒂負責操作或維護企業(yè)設(shè)備時，因疏于檢查或管理不善導致設(shè)備損壞，情節(jié)嚴重的;

第八十九條 有下列情形之一的員工，經(jīng)查證屬實，第一次口頭警告;批評教育無效的，第二次書面警告;第三次起可扣發(fā)績效獎金××至××元，對單位管理人員可同時作降職、撤職處理。

(1)委托他人或代人考勤的;

(2)無正當理由經(jīng)常遲到或早退(每次x分鐘以上)的;

(3)擅離職守或串崗、聊天的;

(4)消極怠工，上班干私活的;

(5)非設(shè)備的操作者，隨意操作它人設(shè)備的;

(6)未經(jīng)允許私自帶外人到工作場所逗留的;

(7)私自攜帶危險物品進入企業(yè)的;

(8)在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙的;

(9)違反企業(yè)規(guī)定攜帶公物出企業(yè)的;

(10)有與上述情形相當?shù)摹?/p>

第九十條 有下列情形之一的員工，經(jīng)查證屬實，第一次口頭警告;批評教育無效的，第二次及以后每次記過1次，第三次起可合并扣發(fā)績效獎金××至××元;一個月內(nèi)被記過x次以上或一年內(nèi)被記過x次以上的，予以解除勞動合同。對負有不可推卸的責任單位管理人員作降職、撤職處理，直至解除勞動關(guān)系。

(1)無理取鬧，打架斗毆，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序和員工工作生活秩序的;

(2)利用工作或職務(wù)便利，收受賄賂而使企業(yè)利益受損的;

(3)工作時間打牌、下棋、上網(wǎng)聊天等;

(4)故意泄漏企業(yè)內(nèi)部的管理文件、帳本等;

(5)在宿舍私接電源或使用電爐、煤氣灶的;

(6)有與上述情形相當?shù)摹?/p>

第九十一條 有下列情形之一的員工，經(jīng)查證屬實，批評教育無效的，予以解除勞動合同。對負有管理責任的管理人員可施行降級直至撤職處理并解除勞動關(guān)系。

(1)連續(xù)曠工x日，或者一年內(nèi)累計曠工x日的;

(2)提供與招錄有關(guān)的虛假證書或勞動關(guān)系證明等;