第一篇：績效工資考核分配指導意見

定衛?2010?191號 簽發人：秦步

定遠縣基層醫療衛生事業單位 績效工資考核分配指導意見

各鄉鎮、中心衛生院：

為深化醫藥衛生體制改革，完善基層醫療衛生事業單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的工作積極性，根據《定遠縣人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革的實施意見》（定政?2010?22號），制定本指導意見。

一、指導思想：以科學發展觀為指導，建立基層醫療衛生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進基層醫療衛生事業全面健康發展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

（三）堅持“因事設崗、以崗定責、績效掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平的原則。

三、績效工資實施對象

政府舉辦的基層醫療衛生事業單位，即鄉鎮和中心衛生院（含保留的衛生院分院）競聘定崗工作人員。

四、績效工資構成

基層醫療衛生事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資和績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的津補貼部分、年終一次性獎金、新增績效工資部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，績效工資總額的20%確定為基礎性績效工資，80%確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發放，個人基本工資和基礎性績效工資事假、曠工扣除標準參照事業單位管理規定執行。扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻,縣衛生局在提取基層醫療衛生事業單位領導班子（含衛生院院長、副院長，下同）獎勵性績效工資后，剩余的部分每年根據對各基層醫療衛

生事業單位考核結果撥付。考核80分以上全額撥付；考核達不到80分，按比例撥付；扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫療衛生事業單位。

（一）基層醫療衛生事業單位領導班子獎勵性績效工資考核分配

基層醫療衛生事業單位領導班子的獎勵性績效工資按正職人均150％、副職人均140%提取，根據對機構績效考核結果統籌確定，每年發放1次。

班子正職崗位系數確定為1.5，副職崗位系數確定為1.4。基層醫療衛生事業單位考核得分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。

班子個人獎勵性績效工資=縣衛生局提取的班子獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數和*班子個人考核得分系數。

（二）基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。

基層醫療衛生事業單位對縣衛生局每年考核撥付的獎勵性績效工資總額,可先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工績效考核結果發放。

1、院長獎勵基金。基層醫療衛生事業單位可提取單位獎勵性績效工資總額5%, 設立院長獎勵基金，用于發放給單位職工在

考核周期內工作量大、業務量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。

2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/次計算，節假日按每班次（24小時）不超過40元計算。基層醫療衛生事業單位應根據單位考核周期內實際發生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。

（二）考核方法

1、崗位分類。基層醫療衛生機構將職工依據工作性質分為公共衛生、臨床（門診、住院、手術室麻醉、口腔等）、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括管理、后勤、收費、駕駛員等)五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位按照公共考核項目和每個考核單元指標核定的任務，實行百分考核。

具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構根據《定遠縣基層醫療衛生機構工作人員考核評價細則》，結合各單位實際情況制定具體考核細則。

（三）崗位系數

各基層醫療衛生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：臨床、公共衛生、護理、醫技、行政后勤系列分配系數分別按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85確定；其

中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格人員崗位系數減少0.08；院務會成員加崗位系數0.12，中層干部加崗位系數0.1（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.1（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。各基層醫療衛生事業單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

（四）考核結果確定

1、衛生院工作人員考核得分系數根據衛生院對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分/100*崗位系數。

2、考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；

②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；

④違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；

⑤因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；

⑥遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的；

⑦私自收取現金不及時入賬的；

⑧以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。

⑨對損壞衛生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

⑩不服從院領導工作安排的。

(五)考核時間及結果運用

績效考核每年12月底進行1次，績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。

個人獎勵性績效工資=（衛生院獎勵性績效工資總額—提取的衛生院班子獎勵性績效工資—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數和*個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果為其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要依據，年度內績效考核達不到60分的，定為不合格。

七、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣級以上醫療機構鑒定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資待遇。

（四）因工作需要，基層醫療衛生事業單位抽調到鎮政府合管站工作人員，在正式實施績效工資后，由原單位發放個人基本

工資和基礎性績效工資，其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業單位同等條件人員解決。

（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配制度、深化基層醫藥衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。縣衛生局成立基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資分配考核工作領導組，負責獎勵性績效工資考核分配的指導和監督；各基層醫療衛生事業單位要成立考核組和監督組，具體負責考核工作的組織實施和監督；考核組和監督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫療衛生事業單位要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由衛生院院務會集體研究后，經院職工代表會議或院職工大會通過后，報縣衛生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各基層醫療衛生事業單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引

導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各基層醫療衛生事業單位一律不得擅自發放津補貼。

各基層醫療衛生事業單位要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛生事業又好又快發展。

二〇一〇年十月三十日

第二篇：績效工資考核分配指導意見

巴中市巴州區基層醫療衛生單位

人員績效工資考核分配指導意見（試行）為進一步推進全區醫療衛生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發[2006]59號）和人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知（國人部發

[2006]111號）和四川衛生廳、四川省財政廳關于印發《四川省基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》的通知（川衛發【2011】142號）及《巴中市巴州區鄉鎮衛生院管理辦法》巴州衛發【2010】223號等文件精神，現就鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員績效考核工資分配提出如下指導意見。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心職工全面履職盡責；堅持競聘上崗、全員聘用、合同管理；堅持自我測評與定期考核相結合；考核結

果與工作人員收入待遇相結合，實行按勞分配、績效優先、兼顧公平原則，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，合理拉開差距。

二、考核主體

鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心成立績效考核領導小組及辦公室，落實專人負責具體工作，依據《鄉鎮衛生院績效考核方案》對各崗位人員進行考核。考慮到崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數，設立不同崗位：公共衛生崗，醫療崗，中醫中藥崗，管理崗，信息崗，護理崗，中西藥劑崗，婦幼保健崗，財務崗，農合崗，工勤崗等。

三、考核方法和程序

鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的職工按照考核標準進行自評，在每月初考核領導小組布置當月工作的同時，要求每個職工書面匯報對上月崗位職責及工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核，并在院內公示考核結果，接受職工監督。

四、績效工資的核算

1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，原則上在崗在位的基本工資按月發放，崗位績效工資全額浮動，必須根據業績考核情況發放。

2、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。由各單位根據當年實際情況，制定政策和標準，視其崗位任務完成情況自行研究發放。

考核得分

3、職工績效工資＝調整系數××崗位績效工資 總分值

五、績效考核內容：主要從四個方面：出勤情況，工作任務完成情況，執業規范、執業技能、職業道德，即德、勤、能、績、任務指標、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

1、德、勤考核是指對職工盡職履責、醫德醫風、行業作風、出勤率及值班情況、指令性任務完成情況、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

2、服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價收費人次、司藥人次、疫苗接種人次、孕兒管理人次、接生人次、所管住院病人床日數、檢驗及心電人次、放射及B超人次、九項基本公共衛生服務人次及新農合服務等工作量情況考核。

3、服務質量是指各崗位專業質量的合格率，包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、院感控制合格率、處方劃價符合率、收款登記與票據統一合格率、新農合病人補償準確率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記

合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到規范合格以及執業規范等情況考核。

4、群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對衛生院、社區衛生服務中心每個職工提供的服務流程、就醫環境、技術水平、盡職履責、職業道德等服務滿意度情況考核。

5、否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故、私收費、新農合違規違紀、環境綜合整治以及醫德醫風敗壞造成惡劣影響的實行一票否決，當月有否決票的，視其情況扣出當月部分或全部績效工資。

六、考核核算標準

（一）、每個職工的績效工資采取百分制考核核算標準：原則上按出勤率30%，服務數量40%，服務質量20%，職業道德10%的比例核算。

（二）、院長（主任）績效考核工資，在正常出勤、盡職履職、群眾認可的前提下，可參照業務骨干的平均績效工資標準核算。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心可按照該指導意見，結合本單位實際制定切實可行的具體績效工資考核分配細則，通過職工大會或職代會討論通過，院委會研究決定后實施。

第三篇：教育系績效工資考核指導意見

百德鎮教育系績效工資考核指導意見

（供參考）

一、考核原則：

1、要體現按勞分配的原則，鼓勵教師滿負荷工作，考核獎向擔子重、責任大、實績好的教師傾斜。進一步改變福利上分配不公，吃大鍋飯，搞平均主義的傾向。

2、向第一線教師傾斜的原則。教職工立足于自身工作崗位，以學校教育教學、管理目標和整體利益為重，發楊愛崗敬業的精神，做出自己應有的貢獻，堅持工作態度與工作實績相結合，精神鼓勵與物獎勵相結合。

3、遵循優勞優酬的原則，制定方案注重從學校的實際出發，從教職工工伯的質量兩方面進行考核，體現過程管理與動態管理，體現干好干壞不一樣，干多干少不一樣。

4、貫徹調動積極性的原則。貫徹勤勉進取的務實作風，變“要我做”為“我要做”，形成競爭機制。

5、堅持統籌兼顧原則。從德、能、勤、績四方面實施考核評價。

二考核的內容，1、師德師風，學校每學期對全體教師開展“三評“活動，主要從依法執教，愛崗敬業，熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教，為人師表等八個方面對學生、家長進行問卷調查統計。

2、勞動紀律。要求教職工必須做到以下幾點。

（1）集會、上課、值班、值日時，不遲到、早退、不無故缺席。

（2）教師應服從學校管理及學校工作分配。

（3）事假、病假、公假一律履行手續，調好課、安排好早晚自習及值班事項。并經教導處備案。

（4）學校每月公布教職工的出勤情況。

3、工作量。按黔機編119號文件規定為準，根據學校實際情況學校規定的工作量。

4、教學常規

（1）認真執行備、教、批、輔、考、評的要求。

（2）聽課每學期教師必須20節。行政人員30節，三類學校教師10節。校長主任必須20節。（3）不發生教育教學事故。

5、教學質量：以每學期期未考試為準，看平均分，優分、秀率、極格率。

6、教育科研，教師要參與到學校主題課的研究中，并承擔相應的教研任務。行政領導應按計劃完成分管課題的研究工作，一學期寫教育隨整10篇。業務學習出滿勤；繼續教育完成規定學時。

三、考核等次。

學校每學期將考核分配化為四個等次。一等獎、二等獎、三等獎、不參加考核獎。

四、考核標準

1、符合下列所有條件者為考核一等。

（1）教師師德表現好，遵紀守法，“三評”滿意率在85%以上，工作服從學校安排。

（2）滿工作量。

（3）教學質量達到學校規定的要求。

（4）嚴格遵守教學常規，備課教案具全，學校組織聽課被評為合格以上，作業布置與批改合符學校規定。

（5）主動參與學校課題研究，完成學校安排的研究工作，達到專業發展目標。

（6）在縣、鎮統測中統考在績獲前三名者。

2、有下列情況的考核為二等獎，有三條者考核為三等獎。

（1）師德表現良好，“三評”滿意率在75%—85%之間。

（2）不滿工作量。

（3）在期未統考成績在鎮平均分以上。（4）學校組織聽課一次不合格，作業布置與批改不符合學校規定。

（5）一學期遲到、早退累計達5次或事假5天、病假累計10—30天或曠工半天。

（6）一學期各項常規檢查累計5次不合符要求。

（7）班主任考核達不到學校作要求。

3、有下列一條者為考核三等獎，有兩條者取消學期考核獎。

（1）師德表現一般，“三評”滿意度在60%—75%之間。

（2）教學質量出現滑坡，統考成績在鎮的平均分以下。

（3）學校組識聽課二次合格。作業檢查兩次不合符學校要求。

（4）一學期遲到早退累計達8次，事假累計6天—10天，病假累計31—60天，曠工1天。

（5）一學期常規檢查累計達8—10次不合要求。

4、有下列一項情況者，取消學期考核獎。

（1）有違法亂紀表現，給學校帶來極大的負面影響。

（2）師德差、“三評率”在60%以下，及酒醉后在公共場合鬧事兩次以上者。

（3）工作失職，造成嚴重后果者。

（4）事假累計超過十天，病假超過60天，遲到、早退累計30次。

(6)不服從學校工作安排者。

備注：

1、兩學期均為考核一等獎方被評為優秀。

2、連續兩個學期為三等獎的年終考核定為不合格。

3、以上考核內容的量化分學校根據實際情況訂。

2010年4月27日

第四篇：基層醫療衛生事業單位績效工資考核分配指導意見

**市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資考核分配指導意見

各公共衛生、基層醫療衛生單位：

為深化醫藥衛生體制改革，完善基層醫療衛生事業單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的工作積極性，根據《焦作市人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革的實施意見》（焦政文?2010?44號）、《焦作市基層醫療衛生機構績效考核辦法》，制定本指導意見。

一、指導思想

通過對基層醫療衛生機構進行績效考核，促進基層醫療衛生機構認真履行基本醫療和公共衛生服務職能，規范服務行為，轉變服務模式，提高服務質量和效率，逐步深化城鄉基層醫療衛生機構人事和分配制度改革，建立崗位聘用、競聘上崗、合同管理、能進能出的用人機制和多勞多得、優績優酬的有效激勵機制，充分調動基層衛生人員的積極性和主動性，從而促進基本公共衛生服務逐步均等化，進一步提高城鄉居民的健康水平。

二、基本原則

（一）堅持多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻”的崗位傾斜的原則。

（三）堅持“因事設崗、以崗定責、績效掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平的原則。

三、實施對象

政府舉辦的公共衛生和基層醫療衛生事業單位在編正式工作人員。

四、績效工資構成

基層醫療衛生事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資和績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；基層醫療衛生事業單位績效工資總量由相當于單位工作人員上12月份基本工資的額度和規范后的津貼補貼構成。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，績效工資總額的40%確定為基礎性績效工資，60%確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發放，個人基本工資和基礎性績效工資病假、事假、曠工扣除標準參照事業單位管理規定執行。扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核內容

（一）基層醫療衛生機構的考核內容

1、基本醫療服務：主要考核服務數量、服務質量、醫療費用、規范用藥和藥品零差率銷售的執行情況。

2、公共衛生服務：主要考核國家基本公共衛生和重大公共衛生服務項目實施情況，應急處理、衛生監督等工作情況。

3、新型農村合作醫療工作開展情況。

4、人事財務管理情況。包括崗位設置與人員結構、財務制度與管理、經費開支與使用等情況。

5、院內建設與管理。基礎設施建設與醫療設備使用；內部管理。

6、群眾評價與監督。

具體考核內容及標準詳見《焦作市鄉鎮衛生院績效考核標準》（附表1）。

（二）基層醫療衛生機構工作人員的考核內容。基層醫療衛生機構工作人員的考核內容主要包括工作數量、工作質量、勞動紀律、醫德醫風和居民（或職工）滿意度。根據基層醫療衛生機構績效考核標準，在崗位設置的基礎上，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數，對貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位應確定較高的分配系數，合理拉開分配系數的檔次。

七、獎勵性績效工資考核程序

（一）基層醫療衛生機構考核程序。

市衛生、財政、人力資源社會保障等部門依據《焦作市鄉鎮衛生院績效考核標準》，每年6月底和12月底前對轄區內的鄉鎮衛生院進行集中考核，并將考核結果（包括績效分值）報市相關部門備查。

焦作市衛生、財政、人力資源社會保障等部門每年7月上旬和次年1月上旬對各縣（市）區考核結果進行復核，做出全市的總結評價，并將全市考核情況報省級相關部門備案。

（二）基層醫療衛生機構工作人員的考核程序。

市衛生局制定基層醫療衛生機構內部崗位績效考核標準，與職工個人待遇掛鉤。鄉鎮衛生院在市衛生局的監督指導下，對其工作人員進行考核。

八、獎勵性績效工資考核方法

（一）基層醫療衛生機構考核方法。

1.查閱資料。包括基層醫療衛生機構的統計報表、工作記錄、疫情報告、免疫規劃考核結果（由疾病預防控制中心提供）、處方、病歷等相關文件和醫療文書。

2.現場檢查。查看其內部設置、醫療設備、服務流程和美化、綠化、環境衛生等就醫環境。

3.調查訪談。走訪患者及轄區居民，進行問卷調查，了解群眾的滿意度。4.召開座談會。

（二）基層醫療衛生機構工作人員考核方法。通過查閱資料、現場檢查等方法對基層醫療機構工作人員工作數量、工作質量、勞動紀律和醫德醫風進行量化評分。通過走訪患者、轄區居民及本醫療衛生機構職工，并進行問卷調查，了解群眾的滿意度。

九、獎勵性績效工資考核分配

（一）基層醫療衛生機構的考核結果運用。

考核實行百分制，基層醫療衛生機構考核結果分為三個等次：分值90分以上為優秀，80分及以上為合格，80分以下為不合格。考核不合格的基層醫療衛生機構，確定考核得分比，比例為實際得分除以80。

扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫療衛生事業單位。

（二）基層醫療衛生事業單位領導班子獎勵性績效工資考核分配。

基層醫療衛生事業單位領導班子的基礎性績效工資納入本單位基礎性績效工資統一發放；單位領導班子的獎勵性績效工資按正職人均150％、副職人均130%提取，根據對機構績效考核結果統籌確定，每半年發放1次。

將班子正職崗位系數確定為1.5，副職崗位系數確定為 1.4。基層醫療衛生事業單位考核得分≥90分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。

班子個人獎勵性績效工資=衛生局提取的班子獎勵性績效工資÷班子成員考核得分系數和×班子個人考核得分系數。

（三）基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。

基層醫療衛生事業單位對市衛生局每半年考核撥付的獎勵性績效工資總額,可先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工績效考核結果發放。

1、院長獎勵基金。基層醫療衛生事業單位可提取單位獎勵性績效工資總額5%, 設立院長獎勵基金，用于發放給單位職工在考核周期內工作量大、業務量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。

2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/次計算，節假日按每班次（24小時）不超過40元計算。基層醫療衛生事業單位應根據單位考核周期內實際發生的加值班天（次）數,計算單位實需加值班補助費額，從單位獎勵性績效工資總額內先行提取發放。

（四）考核方法

1、崗位分類。基層醫療衛生機構將職工依據工作性質分為公共衛生、臨床、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位對每個單元服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結余等指標核定任務，實行百分考核。

①服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況等；

②服務質量：主要考核醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、整體護理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；

③服務行為：主要考核對基層醫療衛生事業單位規章制度的遵守、醫療核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等；

④醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作及各項便民惠民措施的落實情況等；

⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單 元收支指標，根據收支增減率評價計分。

具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構確定。

（五）崗位系數

各基層醫療衛生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：臨床（門診）、公共衛生、護理、醫技、總務后勤系列分配系數分別按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格人員崗位系數減少0.08；院委會成員加崗位系數0.1，中層干部加崗位系數0.08（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.08（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。各基層醫療衛生事業單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

（六）考核結果確定

1、基層醫療衛生事業單位工作人員考核得分系數根據本單位對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分÷100×崗位系數。

2、考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰 的；

②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；

④違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；

⑤因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；

⑥遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；

⑦私自收取現金不及時入賬的；

⑧以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。

⑨對損壞單位榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

⑩不服從單位領導工作安排的。

(七)考核時間及結果運用

績效考核每半年進行1次，分別在7月上旬和次年元月上旬進行，績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。

個人獎勵性績效工資=（單位獎勵性績效工資總額—提取的衛生院班子獎勵性績效工資—院長獎勵基金—加值班費）÷考核得分系數和×個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果為其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要依據，內兩次績效考核均達不到60分的，個人考核定為不合格；一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。

十、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣（市）級以上醫療機構鑒定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資待遇。

（四）因工作需要，基層醫療衛生事業單位被抽調人員，在正式實施績效工資后，由原單位發放個人基本工資和基礎性績效工資，其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業單位同等條件人員解決。

（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

（六）公共衛生事業單位參照基層醫療衛生事業單位執行。

十一、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配制度、深化基層醫藥衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。市衛生局成立基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資分配考核工作領導小組，負責獎勵性績效工資考核分配的指導和監督；各基層醫療衛生事業單位要成立考核組和監督組，具體負責考核工作的組織實施和監督；考核組和監督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫療衛生事業單位要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由本單位院委會集體研究后，經單位職工代表會議或單位職工大會通過后，于 2011年1月 15 日前報衛生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各基層醫療衛生事業單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各基層醫療衛生事業單位一律不得擅自發放津補貼。

各基層醫療衛生事業單位要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛生事業又好又快發展。

二〇一〇年十二月三十日

附件：

1.**市基層醫療衛生機構績效考核評價細則（試行）2.**市基層醫療衛生機構工作人員考核評價細則（試行）

第五篇：桂平市義務教育學校獎勵性績效工資考核分配指導意見

桂平市義務教育學校

獎勵性績效工資考核指導意見

根據《廣西壯族自治區辦公廳印發廣西壯族自治區關于義務教育學校實施績效工資實施意見的通知》（桂政辦發?2009?170號）、《廣西壯族自治區教育廳關于印發廣西壯族自治區義務教育學校教職工績效考核工作實施意見（試行）的通知》（桂教人?2009?68號）和《桂平市義務教育學校績效工資實施意見》（潯政人報?2010?1號）精神，為規范我市義務教育學校教職工獎勵性績效工資發放，調動教職工工作積極性，提高教育教學質量，促進我市教育事業持續快速健康發展，特制定本指導意見。

一、績效考核實施范圍

二、績效考核原則

㈠績效考核以鄉（鎮）中心小學、初中學校為單位進行，鄉（鎮）中心小學以下村小學校由中心小學負責監督指導考核。㈡獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。以工作績效考核結果作為獎勵性績效工資發放的主要依據。

㈢堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考核實行全過程公開，切實做到公平、公正。

㈣堅持“科學合理”原則。義務教育學校獎勵性績效工資考核方案要力求科學合理，適當拉開差距。

三、考核形式和辦法

㈠在本意見的指導下，市教育局負責制定全市初中、鄉（鎮）中心小學校長考核實施細則并負責組織實施。各鄉（鎮）中心小學負責指導本鄉鎮各村級學校制定具體的考核實施細則。鄉鎮中 1全市義務教育階段中小學校在編在崗的教職工。

心校、初中以校為單位制定對本校教職工的考核實施細則，并負責對本校教職工的考核。實施細則按不同類別人員分學校領導、班主任、教師、管理及工勤技能等崗位擬定不同的考核標準。

（1）教師的績效考核由學校組織實施，采取教師自評與學科組評議、年級組評議、學校考核組評議相結合的方式，同時要適當聽取學生、家長及村（居）委會的意見。

（2）除校長以外的其余學校領導、中層負責人、學校其他工作人員的績效考核由學校組織實施，采取自評與教師評議、學校考核組評議相結合的方式，以學生為服務對象的還要同時適當聽取學生的意見。

（3）個人自評只作為績效考核的基礎，不記入綜合考核結果。承擔多個崗位工作的人員，按各崗位全額工作量人員分別參加考核，再按各崗位上承擔的工作量比例綜合計算考核結果。

（4）績效考核可采取定性與定量相結合，平時考核與期末考核、考核相結合的方法，抓細工作過程考核，抓實工作材料數據整理，抓準期末評估評價。

各學校實施細則每年秋季期開學后二個月內報市教育主管部門審批并報市人事部門備案。

㈡經教育主管部門批準在職在編支教、在教育系統內部借調的教職工，由用人單位進行考核，并發放獎勵性績效工資。

㈢考核按學分兩個學期即第一學期（秋季期）、第二學期（春季期）進行，考核結果經公示無異議后，經教育主管部門審核，按照工資管理規定程序，報市人事部門審批，由市財政部門核實，撥到學校賬戶，兌現獎勵性績效工資。

各單位于每年1月底和6月底將考核結果名冊報教育局人事股備案。

㈣有下列情況之一的人員，不享受獎勵性績效工資。

1.退休及退職的；

2.停發工資的；；

3.在編不在崗的；

4.年終考核不合格的、未參加考核的。

㈤在職人員曠工、病假、事假、脫產學習人員的考核按所在學校參照上級相關文件制訂的考核實施細則執行。

㈥有下列情況之一的人員，取消當年獎勵資格。

1.在重大政治活動中立場不堅定，參與影響社會穩定事件的；

2.造成校園重大安全責任事故的；

3.違反黨紀法紀受到處分處理的；

4.參與群訪、集體事件造成惡劣影響的；

5.有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的。

四、考核量化內容及辦法

1．教師績效考核的主要內容：履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法定職責和學校規定的崗位職責，教書育人，完成工作任務的實績，履行保學控輟責任，包括師德和教育教學、業務工作等方面的實績。

2．績效考核量化辦法：績效考核分為五方面進行量化，在所控制的量化系數范圍內（特殊情況，超出控制的量化系數范圍的，須報我局審批），由各學校制定相關的具體量化細則。（以下量化系數為該項最高控制數，總分值量化系數為100分。）

①師德師風。主要考核教師遵守《教師法》及《中小學教師職業道德規范》的情況，以為人師表、愛崗敬業、關愛學生作為考核重點，服從領導安排，按時按質按量完成所分派工作。量化系數為10分。

②考勤。以考勤記錄為考核依據，根據學校制定的制度作出考勤的標準。量化系數為10分。

③教育教學過程。主要以教職工工作量作為考核的主要內容，即在教育教學過程中履行崗位職責情況和履行安全管理職責情況、工作態度、責任心等進行全面考評。要引導教師把教學工作落實在日常工作中，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及參與教學研究活動情況，量化系數為45分。從事非教學工作人員的考核由各校制定相應的細則，量化系數為35分。教職工校內兼職按工作量多少折算計入基本課時（工作量）。

④教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。教學效果以教師完成國家規定的教學目標，學生達到基本教學質量要求的情況作為考核的重點，兼顧教育教學成果及專業知識拓展效果。量化系數為25分。非專任教師的教育教學業績考核由各學校根據崗位職責目標及每次安排的工作任務制定考核細則，量化系數為20分。

⑤對教職工的學歷、特殊崗位（級長、科組長、后勤組長、女生輔導員，獲市級以上骨干教師等）量化系數為10分。

五、特殊補貼量化內容及辦法。

㈠學校黨支書、副校長以及中層領導：全面貫徹執行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規及黨的教育方針、政策，依法治校，學習教育教學理論和管理知識，組織實施素質教育，有效實施學校管理，廉潔自律，履行崗位職責和完成工作任務的實績等作為考核主要內容。重點考核政治思想素質、管理水平、工作責任心、教育教學質量、勤政廉政、學校穩定和學生安全保障等實績。初中學校黨支書、副校長量化系數為35分，學校中層領導正職量化系數為33分，學校中層領導副職（初中團委書記、工會主席），量化系數為30分；鄉鎮中心小學、市實驗小學黨支書、副校長量化系數為35分，鄉鎮中心小學、市

4實驗小學學校中層領導正職量化系數為33分，中層領導副職（含少先大隊輔導員），量化系數為30分；其他崗位領導如語、數輔導員、改善專干等參照執行。兼職任學校領導崗位的按最高職位的量化系數考核。

㈡班主任津貼：由各學校制定具體實施辦法，根據考核結果確定班主任量化系數，量化系數為30分。

㈢其他補貼

超課時、頂崗、補崗及做出突出貢獻的工作人員由各學校制定具體方案，適當增加量化系數。量化系數為10分。

㈣學校也可以根據實際情況依法設立符合自身發展特點的其他項目。

六、考核工作的組織領導與監督

㈠義務教育學校要根據上述考核內容制訂具體考核實施細則，考核實施細則必須經教職工代表大會討論通過；通過后的考核實施細則未經職工代表大會同意，不得隨意改動。

㈡實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考評的各項得分必須有原始依據印證，考核量化分數要嚴格進行公示，公示期限不得少于5天，并告知可在規定的時限內提出復核。考核結果公示期滿后，教職工無異議，報送教育主管部門備案。

㈢各義務教育學校要成立獎勵性績效工資考核工作領導小組，負責所轄中小學教職工獎勵性績效工資考核的組織、指導、督查、協調和管理。各單位均要建立獎勵性績效工資考核工作機構，負責具體實施考核工作。工作機構由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3。考核小組成員由學校教職工民主推選，經教職工大會通過產生。

5學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、考核失真失實、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

七、紀律要求

㈠本實施意見實施后，各學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得利用學校公用經費和項目資金及其他收入發放津補貼，違者將依照相關規定追究責任。

㈡市教育局要將教職工獎勵性績效工資考核工作納入考核工作任務目標考核內容，適時對各鄉（鎮）中心小學，初中各義務教育學校績效工資考核工作情況進行督查。

㈢各義務教育學校要制定工作預案，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保獎勵性績效工資平穩實施。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴肅追究相關人員責任。

八、本實施意見將在實施過程中不斷完善，具體由桂平市教育局負責解釋。