第一篇：衛生院績效工資分配考核方案

團河中心衛生院績效工資分配考核方案

以公益性質為導向，以服務質量和效率為核心，以崗位責任和績效為基礎的獎罰機制，提高基層衛生服務的綜合服務能力，調動職工工作的積極性，主動性，創造性。充分尊重醫、技、護人員的勞動價值，知識價值，和技術價值，切實維護職工的權益，并督促其全面高質量高效率履行職責和義務，遵循科學、規范、有效、公開、公正、合理，激勵促進，多勞多得，獎勤罰懶，優績優效，增效節能，成本核算，厲行節約，保證重點，兼顧一般，照顧少數，分配激勵，積累發展的績效分配考核原則，特制定我院工資分配方案。

一． 財政補助工資績效考核分配方法：

1、財政在冊的非公共衛生服務人員：

將人均上撥工資（人均上撥工資=上撥工資總金額÷醫院在職人員數）的70%作為非公共衛生服務人員的基礎性績效工資，按月發放，30%作為非公共衛生服務人員的考核性績效工資，按月發放。考核性績效工資分四個檔次，分別為優秀、稱職，基本稱職，不稱職，原則上優秀員工不超過單位職工總數的15%---20%，考核優秀者發105%的考核性績效工資，考核稱職者發90%的考核性績效工資，考核基本稱職者發75%的考核性績效工資，考核為不稱職者發50%的考核性績效工資。

2.臨時及返聘的的非公共衛生服務人員： 該類人員基礎性績效工資和考核性績效工資的總和為人均上撥工資的90%，總和（基礎性績效工資+考核性績效工資）的70%作為基礎性績效工資，按月發放，總和的30%作為考核性績效工資，分為四個檔次，分配原則同上，按月發放。二．公共衛生服務經費績效考核分配辦法

1.以上撥基本公共衛生經費為基數，根據公共衛生服務人員服務人群的數量和管理重點人群的數量核定其基礎性崗位績效考核工資，（具體方案參照城關鎮衛生院公共衛生服務人員基礎性崗位績效工資考核辦法）。將公共衛生服務人員基礎性績效考核工資的70%作為其基礎性績效工資，按月發放，30%的基礎性崗位績效考核工資作為其考核性績效工資，按月發放，考核性績效工資分四個檔次，分別為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。考核優秀者發105%的考核性績效工資，考核稱職者發90%的考核性績效工資，考核基本稱職者發70%的考核性績效工資，考核不稱職者發50%的考核性績效工資。2.公共衛生服務人員的季度性績效工資分配辦法參照我院（基本公共衛生服務季度績效考核方案）執行，按季度發放。三．基本醫療收益績效考核辦法（每月發放一次）

1.臨床大夫：醫技檢查獎勵20%，診療費獎勵50%，麻醉手術費處置費及針灸理療費獎勵40%，西藥及中成藥獎勵3%，中藥飲片獎勵8%，婦科手術費和婦檢費獎勵40%，每月扣除各種處方、處置單、檢查單等成本費。

2.護理：每月獎勵當月護理總收入的40%和一般診療費的30%，按2人核算，每月扣除各種護理文件表簿卡冊，消毒液，輔料，棉球，注射器、輸液器等成本費。3.B超、心電圖室、檢驗室：

每月獎勵為科室業務的35%，科室所用的檢驗試劑、心電圖紙、耦合劑等耗材由可是人員自理自購。

4.藥房：每月獎勵總業務收入的2.4%，按3人核算。5.收費：每月獎勵總業務的0.8%。

6.院長、出納：每月獎勵業務總收入的1.2%，另注：伍紹喜與指導社區建檔和重點人群管理隨訪指導，另按社區醫師給予獎勵發放。如果獎勵補助大于總業務的1.2%提成，按大于的金額發放，如果小于總業務的1.2%提成，按1.2%獎勵發放。

7.放射科：每月獎勵為科室總業務的60%，科室所用X片顯影定影劑，由科室人員自理自購。8.防保站：

四．其他補助和獎勵

1.職務補貼：院長、副院長每月補貼300元，科室主任100元 2.優秀職工年終獎勵每人500元。3.年終獎勵：

（1）年終被衛生局評為優秀單位，獎勵院長3000元，副院長2000元，科室主任1000元。

（2）年終被評為合格者，獎勵院長2000元，副院長1000元，科室主任500元。（3）年終被評為不合格者，罰院長2000元，副院長1000元，科室主任500元。

五．成立績效考核領導小組

組 長：申小榮

副組長：楊凌志 梁艷輝

六．本方案經職工開會討論并通過，從即日執行。

團河中心衛生院

2011年1月6日

第二篇：衛生院績效工資分配方案

***衛生院績效工資分配方案

為了切實解決農民群眾看病難、看病貴問題，進一步做好醫院人員管理、增強醫院運行活力、規范財務管理和收益分配。按照 “有利于調動衛生人員工作積極性，有利于農村衛生事業發展，有利于解決群眾看病難、看病貴”的思路，改變衛生院提供醫療服務所得收入與醫務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，實施以工作數量和工作質量取酬的激勵性分配機制，促進衛生院的工作重點由重醫療服務向重視公共衛生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變；由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人員補助向按服務結果付費轉變，更好地體現鄉鎮衛生院公益福利性事業單位的特性，達到提高人民群眾健康水平的目的。依據《醫院財務制度》和國家財經法規的有關規定，現結合鄉鎮衛生院實際特制定績效工資分配方案（試行）。

一、指導思想

以鄧小平理論、三個代表重要思想和黨的十七屆三中全會精神為指導，全面落實科學發展觀，堅持以人為本，以患者為中心，全面開展公共衛生服務，努力提高醫護人員工作積極性和創造性，堅持鄉鎮衛生院公益福利性事業單位的特性，努力創建和諧的醫患關系，提升基層衛生院綜合服務能力。

二、基本原則

（一）遵循“按勞取酬，效率優先、兼顧公平”的原則。

（二）遵循“因事設崗、以崗定責、以責定分、以分計酬”的原則。

（三）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。

三、績效工資組成、考核、核算

基本工資：崗位工資、薪級工資和護士的10%津貼。

績效工資：績效工資總額為單位工作人員上12月份基本工資的額度和規范后的津貼構成（暫定748元/人/月）。績效工資分為基礎性績效工資與獎勵性績效工資;績效工資總額的60%列為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資。

基本工資與基礎性績效工資根據每月的考勤情況發放，扣除的基本工資與基礎性績效工資部分充入到單位考核周期內的獎勵性績效工資總額內進行現分配。

2、院長獎勵基金及加值班費的提取：醫院提取獎勵性績效工資總額的5%設立院長獎勵基金，用于發放給單位考核周期內成績突出的人員；醫院根據考核周期實際發生的加值班天（次）數，計算出全院實際需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。

3、崗位系數：衛生院根據各個崗位的技術含量、責任風險、工作量行確定每個崗位的崗位系數；臨床、醫技、總務后勤系列分配系數分別為1.0：0.95：0.85確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格的人員崗位系數減少0.08；院委會成員崗位系數加0.10，中層干部加崗位系數0.08（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.08（兼職人員的崗位系數原則上只能累加一次）。

4、考核辦法：實行工作數量和工作質量雙考核。工作數量實行加分制，即干一項工作加相應分數，上不封頂，體現多勞多得；工作質量實行減分制，起始分數為100分，每月根據個人工作質量情況進行考核，工作中有欠缺部分減去相應分數為即為個人質量得分的百分比。

個人考核得分=實行工作數量得分×質量得分的百分比×崗位系數。

5、績效工資計算：所有工作崗位考核分數上不封頂，下不包底。個人獎勵性績效工資=（全院獎勵性績效工資總額-院長獎勵基金-加值班費）/全院職工績效考核得分之和*個人考核得分。

本績效工資分配方案屬試行方案，自2011年1月1日起實施，存在的問題不足在今后的工作中將逐步修改完善。

附:***衛生院績效工資考核標準

二0一0年十二月二十五日

第三篇：績效工資考核分配方案

臥龍崗中心小學績效工資考核分配方案

（征求意見稿）

為進一步規范我校教職工收入分配秩序，構建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內部分配制度，調動廣大教職工的工作積極性，現根據《關于平泉縣中小學績效工資實施工作的通知》，結合我校實際情況，提出獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導思想

為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規范學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關系。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學校建立由工作量考核、工作業績考核兩部分構成的考核分配方案。構成為：工作量津貼占50%、工作業績津貼占50%。

A1、工作量（按下列四個項目的具體課時計算）：

1、管理職務職責工作量：

教研組長工作量折算為每周１課時；中層工作量折合為每周３課時；計算方法：學校編制所設的相應崗位中層干部職數×崗位職責工作量÷實有中層干部數=該崗位履行者所得工作量。

2、教學工作量：

(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級系數（員級

1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3）+實際教學課時×學科系數（語、數學科系數為0.2）=教師周工作量（課時）

(2)由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬于學校行政人員管理職務職責范圍內的工作，不能重復計算。

3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。

4、出勤情況（含會議和學校規定的集體活動）：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資（工作量部分）=學校獎勵性績效工資總額×50%÷學校總工作量（節數）×個人工作量（節數）

A2、工作業績（含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效）。

1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責；③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生；④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考核細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《中小學教師職業道德考核辦法》規定的20條之一的；B、當受效能告誡或黨政紀處分的。

計算公式：個人獎勵性績效工資（職業道德部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分

2、業務能力20%：

(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；②注重培養學生良好的學習、行為習慣；③注重學生心理健康教育；④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操；⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考核細節進行量化評分。

(2)教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規范；②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式；③運用現代教育技術開展教學活動；④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤；⑤及時進行教學輔導，認真批改作業；⑥運用多種方式評價學生的學習效果；⑦堅持課后反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。

非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。

計算公式：個人獎勵性績效工資（業務能力部分）=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分

3、專業發展10%：

(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結；②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格；③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。

(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示范課、課題研究（負責人５分，成員４分）、教學經驗總結或論文得５分。（不重復計分）

計算公式：個人獎勵性績效工資（專業發展部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分

4、工作成效10%

(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況；②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①學生獲獎情況；②學習困難學生進步的情況；③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。

非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值為10分、8分、6分、2分。計算公式：個人獎勵性績效工資（工作成效部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

四、獎勵績效工資發放形式及要求

1、個人獎勵性績效工資等于各部分所得獎勵性績效工資的和。

２、學校應將教職工考核情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。

３、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。

組

長：侯寶存

副組長：高金龍 王桂琴 孫國東

成員：村小負責人、各科教研組長、年級組長

４、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。

５、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放范圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。

五、其他事項

1、下列情形之一的，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。

（1）受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

（2）當考核為合格以下等次的；

（3）學病假、事假累計到達或超過30和20天的，扣基礎性績效工資中的崗位津貼部分。

2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案后按處罰結果再予以確定。

3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。

4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定制定考核量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。

5、故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消年終獎勵性績效工資。

6、經教育主管部門批準的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審核后，按原單位的平均水平發放。批準脫產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批準、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，并將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務中心。

７、以校為單位根據本實施方案進行量化考核，發放績效工資。

第四篇：小召衛生院績效工資考核分配方案

小召衛生院績效工資考核分配方案

績效工資考核分配原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則

我院的績效工資由兩大部分組成：

第一部分是由衛生院競聘上崗的在崗工作人員先提出每人每月500元的工資，參加績效工資的考核發放。

第二部分是由衛生院提出每月的醫療收支結余的50%參加績效工資的考核發放。把以上兩項組成每月總績效工資作為發放績效工資的基礎總額。衛生院醫療收支結余的計算方法是：先統計出醫師在醫院除外藥費以外的各項收人，其中醫療收人包括一般診療費、檢查費、治療費、注射費、穴位封閉、處置費、心電圖費、X光費、化驗費等輔助檢查所產生的費用總和。

醫療支出包括

1、一般診療費人次數加檢查費人次數乘以2.5元。

2、醫療耗材支出包括除外一般診療費收入、檢查費收人和藥品收人以外的所有輔

助檢查所產生的費用總和乘以20%。

醫院可分配的績效余額=(醫院的總收入-醫療支出)X50%

衛生院每月可分配的績效總額=衛生院每月可分配的績效余額+在崗職工人數X每人每月500元個人工資。

衛生院績效工資的發放包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

基礎性績效工資計算方放是：先提出總值班每人10元/每天，夜班5元/每天，院長通訊補貼每月80元，院長崗位津貼每月90元。剩余的績效的工資是全院的職工可

分配的績效工資總額。

基礎性績效工資占醫院可分配的績效工資的60%，按出勤工作完成率100%總額發放（個人發放的績效工資是可分配績效工資÷在崗人數）。

獎勵性績效工資占可分配的績效工資的40%。

40%可分配績效工資中：

1、70%按崗位系數+量化考核值進行發放。

崗位系數（公共衛生崗0.3、醫療崗0.3、管理崗0.3、護理崗0.2、婦幼崗0.2、合作醫療崗0.3、藥劑崗0.2、預防接種崗0.2、財會崗0.1、收費崗0.1、輔助科室崗0.1）考核量化折算值的計算是：醫務人員德勤25分，服務數量30分，服務質量35分，群眾滿意度10分。

考核分在91-100分為優秀，量化折算值為0.5分。

考核分在81-90分為良好，量化折算值為0.4分。

考核分在60-80分為合格，量化折算值為0.3分。

考核分在60分以下為不合格，量化折算值為-0.1分。

每一個工作者服務數量不能低于同科室的人員70%。

2、30%按按服務數量進行發放。

1、先統計出醫院醫師除藥費以外的醫療總收入，（其中其他科室人員按醫師服務數量的平均值的80%計算服務數量）。

2、計算出全院職工的總服務數量。每次服務數量的醫療收入=醫院的總醫療收入÷總服務數。

3、職工的服務數量總績效=醫院職工的個人服務數量X每次服務的醫療收入。

第五篇：鄉鎮衛生院績效工資分配參考方案

***鄉衛生院

績效工資分配實施方案

根據《河南省衛生廳、河南省財政廳、河南省人力資源和社會保障廳關于下發河南省基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》及《睢陽區基層醫療衛生機構績效考核工作實施方案（試行）》的精神，在開展衛生事業單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫療衛生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院務會研究決定制定***鄉衛生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想 通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量和效率，提高衛生院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創造性。

二、考核分配基本原則

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛生院收入增長，以收定支，確保結余。

3、堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核單元 考核單元分為臨床、護理、醫技、行政、防保、藥劑六個系列。

四、考核對象 本衛生院在編聘用人員。

五、考核內容 主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標。

（一）、服務量考核： 從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際占用床日，手術數，醫技檢查與治療人數，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況等。

（二）、服務質量的考核： 從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率等。

（三）、服務行為的考核： 是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價格物價政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實情況等。

（四）、收支結余的考核： 主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核： 否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核 對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量

占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。

六、崗位績效工資

（一）、薪酬構成：

1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發放，考核部分根據業績考核情況發放。

2、單位業務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發放。

（二）、衛生院分配安排順序： 衛生院內部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現當月收支平衡，應后向前依次調減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。第一：計提事業發展基金（含修購基金）。衛生院每月按業務收入的8%計提一事業發展基金。第二：安排社會保障支出。如在崗位在編職工的三大保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經費支出。根據業務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業務費（印刷費、水電費、業務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛生院三項經費的支出一般控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。

七、崗位分配系數的確定 根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛生院的工資體系。

包公廟鄉衛生院崗位績效分配表 崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數 考核分配系數（A、B、C、D、E、F）專業技術崗位 在編人員 臨床職系 防保職系 初級十三級 住院醫師 1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初級十二級 住院醫師 0.8 初級十一級 住院醫師 0.8 中級十級 主治醫師。

八、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛生院績效考核部分（可發放績效工資）+財政發放崗位績效考核部分（崗位績效工資的40%）

（二）、衛生院可發績效工資=月業務收入——8%的衛生事業發展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業務費、招待費）

（三）財政發放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資

三、工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發放工資，待崗期間生活費按月發放，發放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調整。

.四、工資分配發放辦法

1、基礎工資的發放：凡受聘人員，發放基礎工資項目是：基礎職務工資+活津貼50%+工資標準提高10%部分+政策性補貼（護齡津貼、知補、邊遠補貼、糧差等）編制工資冊，按月發放。

2、崗效工資的發放：根據崗位目標責任管理工作考核實施方案規定，將預扣50%的活津貼和財政撥給年末獎金，與當年工作任務完成情況掛鉤，經過年終考核評定等次，按照考核結果兌現崗效工資。如職工連續曠工10天或累計曠工超過15天的；職工全年病假累計超過6個月，事假累計超過3個月，或病事假累計超過5個月者，不得享受當年崗效工資；職工受記過處分、記大過處分者，不得享受當年崗效工資。

3、業績工資的提取與發放：業績工資的經費來源，從開展醫療保健工作純收入中提取部分金額，每月從職工活津貼中扣取30%的金額，參與業績工資分配。根據職工工作的質量與創造經濟價值和降低成本消耗的情況，確定業績工資的發放標準。（1）各科室業務純收入提取業績工資的比例 保健科業務純收入中提取25%； 婦產科業務純收入中提取20%； B超室從業務純收入中提取5%； 藥房純收入中提取5%； 檢驗室業務純收入中提取25%的經費作為化驗員發放的業績工資。（2）為推動相關科室業務工作的開展，調動職工的積極性。各科室送檢的化驗項目、檢查費、B超純收入中各提2%，藥費純收入中提取0.5%的經費，作為各科室內部分配的業績工資。（3）業務收入提取業績工資的計算方法： 科室純收入 總收入（減除）各種消耗（各種材料費、辦公用品開支、電話費、水電費等）（減除）藥品收入（減除）各種輔助檢查費（減除）保健津貼（減除）夜班費（減除）加班費（減除）手術勞務費（減除）醫療器械折舊與維修費==== 純收入（4）發放業績工資辦法： 業績工資的分配遵循按勞分配與生產要素分配相結合的基本原則，分配給職工的業績工資與其貢獻的大小、工作出勤的多少掛鉤，實行獎勤罰懶，打破平均主義。按照一流人才、一流待遇；一流業績、一流報酬；多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配方法。

將職工出勤考核與發放業績工資結合起來，當月考核，當月兌現業績工資。1分配業績工資標準： 實際出勤天數×分配系數+30%活津貼＝應得業績工資 院長：發給業績工資占全站提成平均標準分配系數的1.2； 副院長：發給業績工資占全站提成平均標準分配系數的1.1；會計：發給業績工資占全站提成平均標準分配系數的1.0；防疫組長：發給業績工資占本科提成平均標準分配系數的1.2； 婦保醫師：發給業績工資占本科提成標準分配系數的1.0； 兒保醫師：發給業績工資占本科提成標準分配系數的1.0； 婦產科主任：發給業績工資占本科提成標準分配系數的1.2； 婦產科醫師：發給業績工資占本科提成標準分配系數的1.0； 護士長：發給業績工資占本科提成標準分配系數的1.1； 護理人員：發給業績工資占本科提成

標準分配系數的1.0； 藥房負責人：發給業績工資占本科提成標準分配系數的1.1； 藥管員：發給業績工資占本科提成標準分配系數的1.0； 化驗員：從檢驗純收入中提取25%作為化驗員的業績工資； 收費員：發給業績工資占全院提成平均標準分配系數的0.8； 2科室由于人員安排不當而缺班，需要其它科室派員頂班工作，扣出被受授科室日平均業績工資，作為代班科室業績工資的補充分配。3提取業績工資核算，由會計按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科結余的純收入。根據出勤考核與分配系數計算各科室應分配的業績工資，將收入核算情況、職工考勤情況、兌現業績工資分配情況報送院長審核批準后，才能發放業績工資。4職工本月連續曠工2天，或本月累計曠工3天；本月事假累計10天，或病假累計15天者，不得享受當月發放的業績工資。5指導基層婦幼保健工作發放20%的活津貼。

4、職務津貼： 院內擔任領導職務的人員，根據有關政策規定，制定職務津貼發放標準。院長：職務津貼每月50元； 副院長：職務津貼每月30元； 科主任（包括護士長）：職務津貼每月20元； 藥房負責人：職務津貼每月15元。職務津貼按月發放，如某科室發生技術事故、責任事故或差錯事故，按照《處罰實施方案》的規定，停發有關科室負責人的職務津貼，并酌情扣取當月的業績工資。

5、如職工發生差錯事故，按照《處罰實施方案》的規定，扣取責任人的業績工資和一定數額的基本工資補償單位的經濟損失。