第一篇：基于完善蕪湖縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見通知

蕪湖縣衛(wèi)生局 蕪湖縣財政局

衛(wèi)政〔2010〕241號

關于完善蕪湖縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位 績效工資考核分配指導意見的通知

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心：

為進一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的積極性和主動性，根據《安徽省人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的實施意見》（皖政〔2010〕66號）、《蕪湖縣人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革實施意見的補充意見》（蕪政〔2010〕18號）、《蕪湖縣人民政府辦公室轉發(fā)縣人社局縣財政局縣衛(wèi)生局關于蕪湖縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蕪政辦〔2010〕81號），現就完善蕪湖縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見通知如下。

一、指導思想 以科學發(fā)展觀為指導，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性和主動性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、績效工資實施對象

政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位（含鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，下同）在編和臨聘定崗聘用工作人員。

四、績效工資構成

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、績效工資和津補貼；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的津補貼部分、年終一次性獎金、新增績效工資部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，自2010年7月份起，我縣將績效工資總額的30%確定為基礎性績效工資，70%確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發(fā)放，個人基本工資和基礎性績效工資事假、曠工扣除標準參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣衛(wèi)生局按基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人均獎勵性績效工資的130%先行提取基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子（含衛(wèi)生院院長、副院長、社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任、副主任，下同）獎勵性績效工資后，剩余部分作為各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前一至三季度縣財政根據各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位季度崗位考核結果撥付，第四季度與預留總量的10%根據縣衛(wèi)生局對各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位年度考核結果撥付。

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資考核分配 縣財政預留的第四季度各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的獎勵性績效工資和年度預留的10%獎勵性績效工資，根據縣衛(wèi)生局對各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位年度考核結果撥付。

績效考核80分以上、且核定的重點四項指標（醫(yī)療服務任務指標、鎮(zhèn)村衛(wèi)生一體化管理指標、公共衛(wèi)生服務指標及醫(yī)療服務收入指標，下同）完成得分均高于相應分值90%的（社區(qū)衛(wèi)生服務中心因考核內容差別，重點四項指標中核定后兩項得分≥90分），全額撥付；考核達不到80分、或核定重點四項指標完成得分平均值低于相應分值90%的，按最低比例撥付；扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子獎勵性績效工資考核分配

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子的基礎性績效工資納入本單位基礎性績效工資統(tǒng)一發(fā)放；提取的單位領導班子獎勵性績效工資分季度預發(fā)70%，年終根據縣衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核結果統(tǒng)籌確定。

將班子正職崗位系數確定為1.5，副職崗位系數確定為1.4。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位考核得分≥80分，且核定的重點四項指標完成得分均高于相應分值90%的，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分≥80分，但核定的重點四項指標完成得分平均低于相應分值90%的，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。

班子每季度（前三季度）個人獎勵性績效工資=班子季度獎勵性績效工資×70%/班子成員崗位系數和*班子個人崗位系數。

班子第四季度（含年度）個人獎勵性績效工資=縣衛(wèi)生局提取的班子年度獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數和*班子個人考核得分系數—班子前三季度個人獎勵性績效工資

（三）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對縣財政每季度核撥的獎勵性績效工資總額,可先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工崗位績效考核結果發(fā)放。

1、院長獎勵基金。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可提取單位獎勵性績效工資總額5%, 設立院長獎勵基金。用于發(fā)放給單位職工在考核周期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長獎勵基金使用管理辦法，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng)新作用。

2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/次計算，節(jié)假日按每班次（24小時）不超過40元計算。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應根據單位考核周期內實際發(fā)生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發(fā)放。

（四）工作人員考核方法

1、崗位分類。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構將職工依據工作性質分為臨床、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位對每個單元服務數量、服務質量、服務行為、醫(yī)德醫(yī)風、收支結余等指標核定任務，實行百分考核（公共衛(wèi)生崗位千分制）。

①服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規(guī)劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重癥精神病人管理數、鎮(zhèn)村衛(wèi)生一體化管理執(zhí)行情況等；

②服務質量：主要考核醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；九項公共衛(wèi)生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。

③服務行為：主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)院核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費與藥品價格政策的執(zhí)行等；

④醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團結協(xié)作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等；

⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。

具體每項指標及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構確定。

3、崗位系數

各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：臨床（門診）、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技、總務后勤系列分配系數分別按1.15：1.05：1.0：0.95：0.85確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格人員從事臨床崗位的崗位系數減少0.1，從事其他專業(yè)技術崗位的減少0.08；分院和衛(wèi)生服務站負責人加崗位系數0.12，其他院務會成員加崗位系數0.1，中層干部加崗位系數0.08（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.08（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

4、考核結果確定（1）衛(wèi)生院工作人員考核得分系數根據衛(wèi)生院對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分率*崗位系數。

（2）考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的； ②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經營活動等經查實的；

④因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的； ⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的； ⑥私自收取現金不及時入賬的；

⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。

⑧對損壞衛(wèi)生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

⑨不服從院領導工作安排的。

考核周期內實行醫(yī)療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等獎勵性績效工資零發(fā)放，同時取消當年評先評優(yōu)。

5、考核時間及結果運用

縣衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核每年進行1次，于每年12月下旬集中組織進行。

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員績效考核分季度進行，分別在季度結束后10天內進行。績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。縣財政局分季度撥付單位工作人員獎勵性績效工資的22.5%，其中第四季度的22.5%的獎勵性績效工資和預留的10%獎勵性績效工資根據年終縣衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的考核結果發(fā)放。

個人獎勵性績效工資=（分季度撥付到基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員獎勵性績效總額—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數和*個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據，年度內兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格；一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。

七、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣級以上醫(yī)療機構鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

（四）因工作需要，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位抽調到鎮(zhèn)政府合管站工作人員，在正式實施績效工資后，由原單位發(fā)放個人基本工資和基礎性績效工資，其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業(yè)單位同等條件人員解決。

（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

（六）借調到縣衛(wèi)生局工作人員，其獎勵性績效工資比照本單位同崗位人員平均水平發(fā)放；原衛(wèi)生院院長、副院長掛職到縣衛(wèi)生局工作的，比照原職務標準發(fā)放。

（七）其他政策根據《蕪湖縣人民政府辦公室轉發(fā)縣人社局縣財政局縣衛(wèi)生局關于蕪湖縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蕪政辦〔2010〕81號）要求執(zhí)行。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。縣政府成立基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核工作領導小組，領導小組下設辦公室（縣衛(wèi)生局），負責績效考核工作的具體組織實施和指導監(jiān)督；各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要成立考核組和監(jiān)督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督；考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由衛(wèi)生院院務會集體研究后，經院職工代表會議或院職工大會通過后，報縣衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位一律不得擅自發(fā)放津補貼。

各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要不斷完善考核內容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

原《蕪湖縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見》自本文印發(fā)之日起自行作廢。

二〇一〇年十一月十八日

抄：市衛(wèi)生局、市財政局，縣政府辦、縣人社局，各鎮(zhèn)政府

第二篇：基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見

**市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見

各公共衛(wèi)生、基層醫(yī)療衛(wèi)生單位：

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的工作積極性，根據《焦作市人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的實施意見》（焦政文?2010?44號）、《焦作市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法》，制定本指導意見。

一、指導思想

通過對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行績效考核，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構認真履行基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，轉變服務模式，提高服務質量和效率，逐步深化城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人事和分配制度改革，建立崗位聘用、競聘上崗、合同管理、能進能出的用人機制和多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的有效激勵機制，充分調動基層衛(wèi)生人員的積極性和主動性，從而促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化，進一步提高城鄉(xiāng)居民的健康水平。

二、基本原則

（一）堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻”的崗位傾斜的原則。

（三）堅持“因事設崗、以崗定責、績效掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平的原則。

三、實施對象

政府舉辦的公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在編正式工作人員。

四、績效工資構成

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資和績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量由相當于單位工作人員上12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補貼構成。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，績效工資總額的40%確定為基礎性績效工資，60%確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發(fā)放，個人基本工資和基礎性績效工資病假、事假、曠工扣除標準參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核內容

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的考核內容

1、基本醫(yī)療服務：主要考核服務數量、服務質量、醫(yī)療費用、規(guī)范用藥和藥品零差率銷售的執(zhí)行情況。

2、公共衛(wèi)生服務：主要考核國家基本公共衛(wèi)生和重大公共衛(wèi)生服務項目實施情況，應急處理、衛(wèi)生監(jiān)督等工作情況。

3、新型農村合作醫(yī)療工作開展情況。

4、人事財務管理情況。包括崗位設置與人員結構、財務制度與管理、經費開支與使用等情況。

5、院內建設與管理。基礎設施建設與醫(yī)療設備使用；內部管理。

6、群眾評價與監(jiān)督。

具體考核內容及標準詳見《焦作市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標準》（附表1）。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的考核內容。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的考核內容主要包括工作數量、工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風和居民（或職工）滿意度。根據基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核標準，在崗位設置的基礎上，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數，對貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位應確定較高的分配系數，合理拉開分配系數的檔次。

七、獎勵性績效工資考核程序

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構考核程序。

市衛(wèi)生、財政、人力資源社會保障等部門依據《焦作市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標準》，每年6月底和12月底前對轄區(qū)內的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行集中考核，并將考核結果（包括績效分值）報市相關部門備查。

焦作市衛(wèi)生、財政、人力資源社會保障等部門每年7月上旬和次年1月上旬對各縣（市）區(qū)考核結果進行復核，做出全市的總結評價，并將全市考核情況報省級相關部門備案。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的考核程序。

市衛(wèi)生局制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部崗位績效考核標準，與職工個人待遇掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在市衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下，對其工作人員進行考核。

八、獎勵性績效工資考核方法

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構考核方法。

1.查閱資料。包括基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的統(tǒng)計報表、工作記錄、疫情報告、免疫規(guī)劃考核結果（由疾病預防控制中心提供）、處方、病歷等相關文件和醫(yī)療文書。

2.現場檢查。查看其內部設置、醫(yī)療設備、服務流程和美化、綠化、環(huán)境衛(wèi)生等就醫(yī)環(huán)境。

3.調查訪談。走訪患者及轄區(qū)居民，進行問卷調查，了解群眾的滿意度。4.召開座談會。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員考核方法。通過查閱資料、現場檢查等方法對基層醫(yī)療機構工作人員工作數量、工作質量、勞動紀律和醫(yī)德醫(yī)風進行量化評分。通過走訪患者、轄區(qū)居民及本醫(yī)療衛(wèi)生機構職工，并進行問卷調查，了解群眾的滿意度。

九、獎勵性績效工資考核分配

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的考核結果運用。

考核實行百分制，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構考核結果分為三個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，80分以下為不合格。考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，確定考核得分比，比例為實際得分除以80。

扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子獎勵性績效工資考核分配。

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子的基礎性績效工資納入本單位基礎性績效工資統(tǒng)一發(fā)放；單位領導班子的獎勵性績效工資按正職人均150％、副職人均130%提取，根據對機構績效考核結果統(tǒng)籌確定，每半年發(fā)放1次。

將班子正職崗位系數確定為1.5，副職崗位系數確定為 1.4。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位考核得分≥90分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。

班子個人獎勵性績效工資=衛(wèi)生局提取的班子獎勵性績效工資÷班子成員考核得分系數和×班子個人考核得分系數。

（三）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對市衛(wèi)生局每半年考核撥付的獎勵性績效工資總額,可先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工績效考核結果發(fā)放。

1、院長獎勵基金。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可提取單位獎勵性績效工資總額5%, 設立院長獎勵基金，用于發(fā)放給單位職工在考核周期內工作量大、業(yè)務量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。

2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/次計算，節(jié)假日按每班次（24小時）不超過40元計算。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應根據單位考核周期內實際發(fā)生的加值班天（次）數,計算單位實需加值班補助費額，從單位獎勵性績效工資總額內先行提取發(fā)放。

（四）考核方法

1、崗位分類。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構將職工依據工作性質分為公共衛(wèi)生、臨床、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位對每個單元服務數量、服務質量、服務行為、醫(yī)德醫(yī)風、收支結余等指標核定任務，實行百分考核。

①服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況等；

②服務質量：主要考核醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、整體護理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；

③服務行為：主要考核對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位規(guī)章制度的遵守、醫(yī)療核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費與藥品價格政策的執(zhí)行等；

④醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團結協(xié)作及各項便民惠民措施的落實情況等；

⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單 元收支指標，根據收支增減率評價計分。

具體每項指標及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構確定。

（五）崗位系數

各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：臨床（門診）、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技、總務后勤系列分配系數分別按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格人員崗位系數減少0.08；院委會成員加崗位系數0.1，中層干部加崗位系數0.08（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.08（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

（六）考核結果確定

1、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核得分系數根據本單位對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分÷100×崗位系數。

2、考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰 的；

②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經營活動等經查實的；

④違反醫(yī)保和新農合政策規(guī)定騙取資金的；

⑤因玩忽職守造成醫(yī)療差錯或事故的；因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；

⑥遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；

⑦私自收取現金不及時入賬的；

⑧以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。

⑨對損壞單位榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

⑩不服從單位領導工作安排的。

(七)考核時間及結果運用

績效考核每半年進行1次，分別在7月上旬和次年元月上旬進行，績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

個人獎勵性績效工資=（單位獎勵性績效工資總額—提取的衛(wèi)生院班子獎勵性績效工資—院長獎勵基金—加值班費）÷考核得分系數和×個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果為其晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據，內兩次績效考核均達不到60分的，個人考核定為不合格；一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。

十、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣（市）級以上醫(yī)療機構鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

（四）因工作需要，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位被抽調人員，在正式實施績效工資后，由原單位發(fā)放個人基本工資和基礎性績效工資，其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業(yè)單位同等條件人員解決。

（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

（六）公共衛(wèi)生事業(yè)單位參照基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位執(zhí)行。

十一、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。市衛(wèi)生局成立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資分配考核工作領導小組，負責獎勵性績效工資考核分配的指導和監(jiān)督；各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要成立考核組和監(jiān)督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督；考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由本單位院委會集體研究后，經單位職工代表會議或單位職工大會通過后，于 2011年1月 15 日前報衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位一律不得擅自發(fā)放津補貼。

各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要不斷完善考核內容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二〇一〇年十二月三十日

附件：

1.**市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核評價細則（試行）2.**市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員考核評價細則（試行）

第三篇：某醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，社區(qū)衛(wèi)生服務中心：

現將《岳西縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見》（討論稿）掛網，請各單位組織討論，并于元月11前將修改意見書面報送到局人事股。

岳西縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見（討論稿）

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心：

為進一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的積極性和主動性，根據《安徽省人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的實施意見》（皖政?2010?66號）文件精神，現就岳西縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見通知如下：

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性和主動性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、績效工資實施對象

政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位（含鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，下同）在編工作人員。

四、績效工資構成

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的津補貼部分、年終一次性獎金、新增績效工資部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，自2011年1月份起，我縣將績效工資的30%作為基礎性績效工資，70%為獎勵性績效工資。

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可在超收分成中拿出50%（月人均不超過400元），由各單位作為年終獎，根據平時工作實績配套發(fā)放。

一線醫(yī)務人員夜班每次獎勵10元，11個國家法定節(jié)假日每天獎勵250元，每月考核，按日據實發(fā)放，單獨列支。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發(fā)放，個人基本工資和基礎性績效工資事假、曠工由各單位自行制定。

扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣衛(wèi)生局按基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人均獎勵性績效工資的130%先行提取基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子（含衛(wèi)生院院長、副院長、社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任、副主任等經過衛(wèi)生局任命的，下同）獎勵性績效工資后，剩余部分作為各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前一至三季度根據各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位季度崗位考核結果撥付，第四季度與預留總量的10%根據縣衛(wèi)生局對各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位考核結果撥付。

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資考核分配 預留的第四季度各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的獎勵性績效工資和預留的10%獎勵性績效工資，根據縣衛(wèi)生局對各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位考核結果撥付。

績效考核80分以上、且核定的重點四項指標（醫(yī)療服務任務指標、鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理指標、公共衛(wèi)生服務指標及醫(yī)療服務收入指標，下同）完成得分均高于相應分值90%的（社區(qū)衛(wèi)生服務中心因考核內容差別，重點四項指標中核定后兩項得分≥90分），全額撥付；考核達不到80分、或核定重點四項指標完成得分平均值低于相應分值90%的，按最低比例撥付；扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子獎勵性績效工資考核分配

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子的基礎性績效工資納入本單位基礎性績效工資統(tǒng)一發(fā)放；提取的單位領導班子獎勵性績效工資分季度預發(fā)70%，年終根據縣衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核結果統(tǒng)籌確定。

將班子正職崗位系數確定為1.5，副職崗位系數確定為1.3。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位考核得分≥80分，且核定的重點四項指標完成得分均高于相應分值90%的，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分≥80分，但核定的重點四項指標完成得分平均低于相應分值90%的，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。

班子每季度（前三季度）個人獎勵性績效工資=班子季度獎勵性績效工資×70%/班子成員崗位系數和*班子個人崗位系數。

班子第四季度（含）個人獎勵性績效工資=縣衛(wèi)生局提取的班子獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數和*班子個人考核得分系數—班子前三季度個人獎勵性績效工資

（三）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對縣財政每季度核撥的獎勵性績效工資總額,可先提取院長獎勵基金，剩余部分依據對職工崗位績效考核結果發(fā)放。

院長獎勵基金。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可提取單位獎勵性績效工資總額5%, 設立院長獎勵基金。用于發(fā)放給單位職工在考核周期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長獎勵基金使用管理辦法，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng)新作用。

（四）工作人員考核方法

1、崗位分類。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構將職工依據工作性質分為臨床、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位對每個單元服務數量、服務質量、服務行為、醫(yī)德醫(yī)風、收支結余等指標核定任務，實行考核。

①服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫(yī)技

檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規(guī)劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重癥精神病人管理數、鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理執(zhí)行情況等；

②服務質量：主要考核醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；九項公共衛(wèi)生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。

③服務行為：主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)院核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費與藥品價格政策的執(zhí)行等；

④醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團結協(xié)作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等；

⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。

具體每項指標及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構確定。

3、崗位系數

各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設臵指導性意見：臨床（門診）、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技、總務后勤系列分配系數分別按1.2：1.05：1.0：0.95：0.85確定，財務經辦員系數可定為1.0-1.05，婦幼保健人員中心衛(wèi)生院55%靠公衛(wèi)，45%靠臨床，一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院70%靠公衛(wèi)，30%靠臨床；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格人員從事臨床崗位的崗位系數減少0.1，從事其他專業(yè)技術崗位的減少0.08；分院和衛(wèi)生服務站負責人加崗位系數0.12，其他院務會成員加崗位系數0.1，二級機構負責人加崗位系數0.08（上述人員不得重復計算系數）。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

4、考核結果確定

（1）衛(wèi)生院工作人員考核得分系數根據衛(wèi)生院對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分率*崗位系數。

（2）考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的； ②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經營活動等經查實的；

④因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的； ⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的； ⑥私自收取現金不及時入賬的；

⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。

⑧對損壞衛(wèi)生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

⑨不服從院領導工作安排的。

考核周期內實行醫(yī)療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等獎勵性績效工資零發(fā)放，同時取消當年評先評優(yōu)。

5、考核時間及結果運用

縣衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核每年進行1次，于每年12月下旬集中組織進行。

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員績效考核分季度進行，分別在季度結束后10天內進行。績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。分季度撥付單位工作人員獎勵性績效工資的22.5%，其中第四季度的22.5%的獎勵性績效工資和預留的10%獎勵性績效工資根據年終縣衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的考核結果發(fā)放。

個人獎勵性績效工資=（分季度撥付到基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員獎勵性績效總額—院長獎勵基金）/考核得分系數和*個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據，內兩次績效考核達不到60分的，個人考核定為不合格；一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。

七、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣級以上醫(yī)療機構鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；上級安排和單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

（四）因工作需要，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位借調工作人員，由原單位發(fā)放個人基本工資和基礎性績效工資，其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業(yè)單位同等條件人員解決。

（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

（六）借調到縣衛(wèi)生局工作人員，其獎勵性績效工資比照本單位同崗位人員平均水平發(fā)放。

（七）公共衛(wèi)生事業(yè)單位可參照此意見執(zhí)行。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。縣衛(wèi)生局成立基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核工作領導小組，領導小組下設辦公室（縣衛(wèi)生局業(yè)務股），負責績效考核工作的具體組織實施和指導監(jiān)督；各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要成立考核組和監(jiān)督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督；考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由衛(wèi)生院院務會集體研究后，經院職工代表會議或院職工大會通過后，報縣衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道

反映訴求。績效工資實施后，各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位一律不得擅自發(fā)放津補貼和各種福利。

各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要不斷完善考核內容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展

（績效工資）（績效考核）（績效工資制度）（績效管理）

第四篇：績效工資考核分配指導意見

定衛(wèi)?2010?191號 簽發(fā)人：秦步

定遠縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位 績效工資考核分配指導意見

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、中心衛(wèi)生院：

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的工作積極性，根據《定遠縣人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的實施意見》（定政?2010?22號），制定本指導意見。

一、指導思想：以科學發(fā)展觀為指導，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

（三）堅持“因事設崗、以崗定責、績效掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平的原則。

三、績效工資實施對象

政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)和中心衛(wèi)生院（含保留的衛(wèi)生院分院）競聘定崗工作人員。

四、績效工資構成

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資和績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的津補貼部分、年終一次性獎金、新增績效工資部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，績效工資總額的20%確定為基礎性績效工資，80%確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發(fā)放，個人基本工資和基礎性績效工資事假、曠工扣除標準參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻,縣衛(wèi)生局在提取基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子（含衛(wèi)生院院長、副院長，下同）獎勵性績效工資后，剩余的部分每年根據對各基層醫(yī)療衛(wèi)

生事業(yè)單位考核結果撥付。考核80分以上全額撥付；考核達不到80分，按比例撥付；扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位。

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子獎勵性績效工資考核分配

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子的獎勵性績效工資按正職人均150％、副職人均140%提取，根據對機構績效考核結果統(tǒng)籌確定，每年發(fā)放1次。

班子正職崗位系數確定為1.5，副職崗位系數確定為1.4。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位考核得分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。

班子個人獎勵性績效工資=縣衛(wèi)生局提取的班子獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數和*班子個人考核得分系數。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對縣衛(wèi)生局每年考核撥付的獎勵性績效工資總額,可先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工績效考核結果發(fā)放。

1、院長獎勵基金。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可提取單位獎勵性績效工資總額5%, 設立院長獎勵基金，用于發(fā)放給單位職工在

考核周期內工作量大、業(yè)務量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。

2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/次計算，節(jié)假日按每班次（24小時）不超過40元計算。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應根據單位考核周期內實際發(fā)生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發(fā)放。

（二）考核方法

1、崗位分類。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構將職工依據工作性質分為公共衛(wèi)生、臨床（門診、住院、手術室麻醉、口腔等）、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括管理、后勤、收費、駕駛員等)五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位按照公共考核項目和每個考核單元指標核定的任務，實行百分考核。

具體每項指標及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據《定遠縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員考核評價細則》，結合各單位實際情況制定具體考核細則。

（三）崗位系數

各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：臨床、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技、行政后勤系列分配系數分別按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85確定；其

中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格人員崗位系數減少0.08；院務會成員加崗位系數0.12，中層干部加崗位系數0.1（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.1（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

（四）考核結果確定

1、衛(wèi)生院工作人員考核得分系數根據衛(wèi)生院對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分/100*崗位系數。

2、考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；

②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經營活動等經查實的；

④違反醫(yī)保和新農合政策規(guī)定騙取資金的；

⑤因玩忽職守造成醫(yī)療差錯或事故的；因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；

⑥遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的；

⑦私自收取現金不及時入賬的；

⑧以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。

⑨對損壞衛(wèi)生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

⑩不服從院領導工作安排的。

(五)考核時間及結果運用

績效考核每年12月底進行1次，績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

個人獎勵性績效工資=（衛(wèi)生院獎勵性績效工資總額—提取的衛(wèi)生院班子獎勵性績效工資—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數和*個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果為其晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據，內績效考核達不到60分的，定為不合格。

七、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣級以上醫(yī)療機構鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

（四）因工作需要，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位抽調到鎮(zhèn)政府合管站工作人員，在正式實施績效工資后，由原單位發(fā)放個人基本

工資和基礎性績效工資，其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業(yè)單位同等條件人員解決。

（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。縣衛(wèi)生局成立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資分配考核工作領導組，負責獎勵性績效工資考核分配的指導和監(jiān)督；各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要成立考核組和監(jiān)督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督；考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由衛(wèi)生院院務會集體研究后，經院職工代表會議或院職工大會通過后，報縣衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作，引

導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位一律不得擅自發(fā)放津補貼。

各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要不斷完善考核內容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二〇一〇年十月三十日

第五篇：績效工資考核分配指導意見

巴中市巴州區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生單位

人員績效工資考核分配指導意見（試行）為進一步推進全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁苑招剩召|量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現優(yōu)秀人才的價值，根據《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知（國人部發(fā)

[2006]111號）和四川衛(wèi)生廳、四川省財政廳關于印發(fā)《四川省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法（試行）》的通知（川衛(wèi)發(fā)【2011】142號）及《巴中市巴州區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理辦法》巴州衛(wèi)發(fā)【2010】223號等文件精神，現就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心人員績效考核工資分配提出如下指導意見。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心職工全面履職盡責；堅持競聘上崗、全員聘用、合同管理；堅持自我測評與定期考核相結合；考核結

果與工作人員收入待遇相結合，實行按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平原則，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，合理拉開差距。

二、考核主體

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心成立績效考核領導小組及辦公室，落實專人負責具體工作，依據《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案》對各崗位人員進行考核。考慮到崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數，設立不同崗位：公共衛(wèi)生崗，醫(yī)療崗，中醫(yī)中藥崗，管理崗，信息崗，護理崗，中西藥劑崗，婦幼保健崗，財務崗，農合崗，工勤崗等。

三、考核方法和程序

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的職工按照考核標準進行自評，在每月初考核領導小組布置當月工作的同時，要求每個職工書面匯報對上月崗位職責及工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核，并在院內公示考核結果，接受職工監(jiān)督。

四、績效工資的核算

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，原則上在崗在位的基本工資按月發(fā)放，崗位績效工資全額浮動，必須根據業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。由各單位根據當年實際情況，制定政策和標準，視其崗位任務完成情況自行研究發(fā)放。

考核得分

3、職工績效工資＝調整系數××崗位績效工資 總分值

五、績效考核內容：主要從四個方面：出勤情況，工作任務完成情況，執(zhí)業(yè)規(guī)范、執(zhí)業(yè)技能、職業(yè)道德，即德、勤、能、績、任務指標、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

1、德、勤考核是指對職工盡職履責、醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率及值班情況、指令性任務完成情況、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

2、服務數量是指職工的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價收費人次、司藥人次、疫苗接種人次、孕兒管理人次、接生人次、所管住院病人床日數、檢驗及心電人次、放射及B超人次、九項基本公共衛(wèi)生服務人次及新農合服務等工作量情況考核。

3、服務質量是指各崗位專業(yè)質量的合格率，包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、院感控制合格率、處方劃價符合率、收款登記與票據統(tǒng)一合格率、新農合病人補償準確率、九項公共衛(wèi)生服務項目的表格填寫登記

合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到規(guī)范合格以及執(zhí)業(yè)規(guī)范等情況考核。

4、群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心每個職工提供的服務流程、就醫(yī)環(huán)境、技術水平、盡職履責、職業(yè)道德等服務滿意度情況考核。

5、否決性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故、私收費、新農合違規(guī)違紀、環(huán)境綜合整治以及醫(yī)德醫(yī)風敗壞造成惡劣影響的實行一票否決，當月有否決票的，視其情況扣出當月部分或全部績效工資。

六、考核核算標準

（一）、每個職工的績效工資采取百分制考核核算標準：原則上按出勤率30%，服務數量40%，服務質量20%，職業(yè)道德10%的比例核算。

（二）、院長（主任）績效考核工資，在正常出勤、盡職履職、群眾認可的前提下，可參照業(yè)務骨干的平均績效工資標準核算。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心可按照該指導意見，結合本單位實際制定切實可行的具體績效工資考核分配細則，通過職工大會或職代會討論通過，院委會研究決定后實施。