第一篇：桂平市義務教育學校獎勵性績效工資考核分配指導意見

桂平市義務教育學校

獎勵性績效工資考核指導意見

根據《廣西壯族自治區辦公廳印發廣西壯族自治區關于義務教育學校實施績效工資實施意見的通知》（桂政辦發?2009?170號）、《廣西壯族自治區教育廳關于印發廣西壯族自治區義務教育學校教職工績效考核工作實施意見（試行）的通知》（桂教人?2009?68號）和《桂平市義務教育學校績效工資實施意見》（潯政人報?2010?1號）精神，為規范我市義務教育學校教職工獎勵性績效工資發放，調動教職工工作積極性，提高教育教學質量，促進我市教育事業持續快速健康發展，特制定本指導意見。

一、績效考核實施范圍

二、績效考核原則

㈠績效考核以鄉（鎮）中心小學、初中學校為單位進行，鄉（鎮）中心小學以下村小學校由中心小學負責監督指導考核。㈡獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。以工作績效考核結果作為獎勵性績效工資發放的主要依據。

㈢堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資年度考核實行全過程公開，切實做到公平、公正。

㈣堅持“科學合理”原則。義務教育學校獎勵性績效工資考核方案要力求科學合理，適當拉開差距。

三、考核形式和辦法

㈠在本意見的指導下，市教育局負責制定全市初中、鄉（鎮）中心小學校長考核實施細則并負責組織實施。各鄉（鎮）中心小學負責指導本鄉鎮各村級學校制定具體的考核實施細則。鄉鎮中 1全市義務教育階段中小學校在編在崗的教職工。

心校、初中以校為單位制定對本校教職工的考核實施細則，并負責對本校教職工的考核。實施細則按不同類別人員分學校領導、班主任、教師、管理及工勤技能等崗位擬定不同的考核標準。

（1）教師的績效考核由學校組織實施，采取教師自評與學科組評議、年級組評議、學校考核組評議相結合的方式，同時要適當聽取學生、家長及村（居）委會的意見。

（2）除校長以外的其余學校領導、中層負責人、學校其他工作人員的績效考核由學校組織實施，采取自評與教師評議、學校考核組評議相結合的方式，以學生為服務對象的還要同時適當聽取學生的意見。

（3）個人自評只作為績效考核的基礎，不記入綜合考核結果。承擔多個崗位工作的人員，按各崗位全額工作量人員分別參加考核，再按各崗位上承擔的工作量比例綜合計算考核結果。

（4）績效考核可采取定性與定量相結合，平時考核與期末考核、年度考核相結合的方法，抓細工作過程考核，抓實工作材料數據整理，抓準期末評估評價。

各學校實施細則每年秋季期開學后二個月內報市教育主管部門審批并報市人事部門備案。

㈡經教育主管部門批準在職在編支教、在教育系統內部借調的教職工，由用人單位進行考核，并發放獎勵性績效工資。

㈢考核按學年度分兩個學期即第一學期（秋季期）、第二學期（春季期）進行，考核結果經公示無異議后，經教育主管部門審核，按照工資管理規定程序，報市人事部門審批，由市財政部門核實，撥到學校賬戶，兌現獎勵性績效工資。

各單位于每年1月底和6月底將考核結果名冊報教育局人事股備案。

㈣有下列情況之一的人員，不享受獎勵性績效工資。

1.退休及退職的；

2.停發工資的；；

3.在編不在崗的；

4.年終考核不合格的、未參加考核的。

㈤在職人員曠工、病假、事假、脫產學習人員的考核按所在學校參照上級相關文件制訂的考核實施細則執行。

㈥有下列情況之一的人員，取消當年獎勵資格。

1.在重大政治活動中立場不堅定，參與影響社會穩定事件的；

2.造成校園重大安全責任事故的；

3.違反黨紀法紀受到處分處理的；

4.參與群訪、集體事件造成惡劣影響的；

5.有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的。

四、考核量化內容及辦法

1．教師績效考核的主要內容：履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法定職責和學校規定的崗位職責，教書育人，完成工作任務的實績，履行保學控輟責任，包括師德和教育教學、業務工作等方面的實績。

2．績效考核量化辦法：績效考核分為五方面進行量化，在所控制的量化系數范圍內（特殊情況，超出控制的量化系數范圍的，須報我局審批），由各學校制定相關的具體量化細則。（以下量化系數為該項最高控制數，總分值量化系數為100分。）

①師德師風。主要考核教師遵守《教師法》及《中小學教師職業道德規范》的情況，以為人師表、愛崗敬業、關愛學生作為考核重點，服從領導安排，按時按質按量完成所分派工作。量化系數為10分。

②考勤。以考勤記錄為考核依據，根據學校制定的制度作出考勤的標準。量化系數為10分。

③教育教學過程。主要以教職工工作量作為考核的主要內容，即在教育教學過程中履行崗位職責情況和履行安全管理職責情況、工作態度、責任心等進行全面考評。要引導教師把教學工作落實在日常工作中，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及參與教學研究活動情況，量化系數為45分。從事非教學工作人員的考核由各校制定相應的細則，量化系數為35分。教職工校內兼職按工作量多少折算計入基本課時（工作量）。

④教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。教學效果以教師完成國家規定的教學目標，學生達到基本教學質量要求的情況作為考核的重點，兼顧教育教學成果及專業知識拓展效果。量化系數為25分。非專任教師的教育教學業績考核由各學校根據崗位職責目標及每次安排的工作任務制定考核細則，量化系數為20分。

⑤對教職工的學歷、特殊崗位（級長、科組長、后勤組長、女生輔導員，獲市級以上骨干教師等）量化系數為10分。

五、特殊補貼量化內容及辦法。

㈠學校黨支書、副校長以及中層領導：全面貫徹執行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規及黨的教育方針、政策，依法治校，學習教育教學理論和管理知識，組織實施素質教育，有效實施學校管理，廉潔自律，履行崗位職責和完成工作任務的實績等作為考核主要內容。重點考核政治思想素質、管理水平、工作責任心、教育教學質量、勤政廉政、學校穩定和學生安全保障等實績。初中學校黨支書、副校長量化系數為35分，學校中層領導正職量化系數為33分，學校中層領導副職（初中團委書記、工會主席），量化系數為30分；鄉鎮中心小學、市實驗小學黨支書、副校長量化系數為35分，鄉鎮中心小學、市

4實驗小學學校中層領導正職量化系數為33分，中層領導副職（含少先大隊輔導員），量化系數為30分；其他崗位領導如語、數輔導員、改善專干等參照執行。兼職任學校領導崗位的按最高職位的量化系數考核。

㈡班主任津貼：由各學校制定具體實施辦法，根據考核結果確定班主任量化系數，量化系數為30分。

㈢其他補貼

超課時、頂崗、補崗及做出突出貢獻的工作人員由各學校制定具體方案，適當增加量化系數。量化系數為10分。

㈣學校也可以根據實際情況依法設立符合自身發展特點的其他項目。

六、考核工作的組織領導與監督

㈠義務教育學校要根據上述考核內容制訂具體考核實施細則，考核實施細則必須經教職工代表大會討論通過；通過后的考核實施細則未經職工代表大會同意，不得隨意改動。

㈡實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考評的各項得分必須有原始依據印證，考核量化分數要嚴格進行公示，公示期限不得少于5天，并告知可在規定的時限內提出復核。考核結果公示期滿后，教職工無異議，報送教育主管部門備案。

㈢各義務教育學校要成立獎勵性績效工資考核工作領導小組，負責所轄中小學教職工獎勵性績效工資考核的組織、指導、督查、協調和管理。各單位均要建立獎勵性績效工資考核工作機構，負責具體實施考核工作。工作機構由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3。考核小組成員由學校教職工民主推選，經教職工大會通過產生。

5學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、考核失真失實、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

七、紀律要求

㈠本實施意見實施后，各學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得利用學校公用經費和項目資金及其他收入發放津補貼，違者將依照相關規定追究責任。

㈡市教育局要將教職工獎勵性績效工資考核工作納入考核工作任務目標考核內容，適時對各鄉（鎮）中心小學，初中各義務教育學校績效工資考核工作情況進行督查。

㈢各義務教育學校要制定工作預案，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保獎勵性績效工資平穩實施。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴肅追究相關人員責任。

八、本實施意見將在實施過程中不斷完善，具體由桂平市教育局負責解釋。

第二篇：義務教育學校獎勵性績效工資分配

義務教育學校獎勵性績效工資分配

宣傳參考提綱

按照國務院部署，義務教育學校從2009年1月1日起實施績效工資。經過各級黨委、政府和相關部門共同努力，目前各地基礎性績效工資已基本兌現，義務教育學校實施績效工資工作取得了重要階段性成果。當前，義務教育學校實施績效工資工作重點是切實做好績效考核和獎勵性績效工資分配工作。獎勵性績效工資分配是充分發揮績效工資激勵功能的重要組成部分，事關績效工資的分配導向，事關義務教育學校教職工的切身利益，必須進一步切實做好方案制訂、政策解釋和組織實施工作。為了幫助各級教育行政部門和義務教育學校做好工作，特制訂本宣傳參考提綱。

1、如何進一步深入理解義務教育學校實施績效工資的重大意義？

義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現了教育優先發展戰略的堅強決心，體現了對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響，主要體現在五個方面。一是為確保《義務教育法》規定的“教師平均工資水平不低于當地公務員平均水平”提供了重要制度保障，明確了義務教育學校教師績效工資總量核定辦法，建立了義務教育學校績效工資總量與當地公務員津貼補貼同步同幅度調整的長效聯動機制，有利于依法保障教師工資水平，進一步提高教師社會地位，吸引優秀人才長期任教，終身任教。二是建立了義務教育學校的分配激勵機制。績效工資是事業單位工作人員工資構成中非常重要的組成部分，主要體現激勵功能，關鍵是建立有效的分配激勵機制，而不是簡單的長工資。績效工資要按照工作人員的實績和貢獻適當拉開差距分配，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調動廣大教師的積極性、創造性。三是進一步健全了教師工資的經費保障機制。義務教育學校績效工資經費全額納入財政預算，改變了過去依靠學校收費解決教職工津貼補貼的現象，有利于教師工資長期穩定正常發放，有利于鞏固義務教育經費保障機制改革成果，有利于學校規范管理，全身心投入教書育人工作。四是以區（縣）為基礎統籌義務教育學校績效工資水平，在同一縣級行政區域內義務教育學校之間工資水平大體平衡，在此基礎上適當向農村傾斜，有利于促進教師資源合理配臵、促進義務教育均衡發展。五是為推進中小學人事制度改革奠定重要基礎，有利于促進績效考核和教師交流，有利于促進學校進一步加強內部管理，提高管理水平和效益。

2、義務教育學校教師績效工資水平如何確定？

按照國家政策規定，義務教育學校績效工資總量暫按學校工作人員上12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定；其中，義務教育教師規范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。上12月份基本工資額度即原國家規定的相當于一個月基本工資的年終一次性獎金，項目取消，額度保留并納入績效工資管理。教師工資中的基本工資及其提高10%部分、國家規定的教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補貼、工讀學校補貼、艱苦邊遠地區津貼等特殊津貼補貼不受影響，原國家規定的班主任津貼納入績效工資管理。符合政策規定的改革性補貼也不納入績效工資。

3、為什么市直學校與區（縣）學校之間、不同區（縣）之間義務教育學校績效工資平均水平存在差距？

規范公務員津貼補貼是以縣為單位進行的，市（地）、區（縣）公務員規范后津貼補貼平均水平本身就存在差距，有的是市（地）級高一些，有的是區（縣）高一些，區（縣）之間水平也不完全一致。義務教育學校實行“以縣為主”的管理體制，因為學校隸屬關系不同而存在財政投入渠道不同的現實情況。按照規定，具體操作中，區（縣）所屬義務教育學校教師規范后津貼補貼平均水平，按照不低于所在縣級行政區域公務員工資中相應平均水平的原則確定，市（地）所屬學校教師規范后津貼補貼平均水平，按照不低于市（地）直機關公務員工資中相應平均水平的原則確定。現行政策依法保障了義務教育學校教師平均工資水平不低于同一縣級行政區域內公務員平均工資水平，但不同區（縣）之間，區（縣）學校與市（地）直學校之間教師績效工資水平目前還存在一定差距。這種差距是社會發展的階段性特征，隨著社會經濟的進一步發展，地區之間統籌力度進一步加大，教師工資經費保障機制進一步完善，這些問題會逐步得到緩解。

4、如何理解義務教育學校教師平均工資水平不低于當地公務員平均水平？

根據《義務教育法》和《國務院辦公廳轉發（人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見）的通知》（國辦發[2008]133號）精神，義務教育學校教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，是對同一縣域內義務教育學校全體教師平均工資水平與全體公務員平均工資水平的比較，這是核定義務教育教師績效工資總體水平的基本依據。公務員執行職務級別工資制度，教師實行崗位績效工資制度，由于工資系列和分配方式不同，兩者之間沒有一一對應的關系；在教師工資平均水平不低于當地公務員平均工資水平的前提下，由于職務等級、崗位責任、工作表現不同，按照績效工資分配辦法，有的教師績效工資相對高一些，有的教師績效工資會相對低一些；不應簡單的把某一職務等級教師工資水平與某一職務層次公務員工資水平進行比較，不應簡單理解為每名教師的工資都不低于公務員。

5、為什么實施績效工資后有的地方教師工資增長較少甚至沒有增長？

按照國家政策規定，實施績效工資與規范津貼補貼結合進行，過去一些地方和學校自行發放的津貼補貼要進行清理規范，將規范后的津貼補貼納入績效工資總量，這樣做一方面有利于規范收入分配秩序，一方面有利于完善教師工資經費保障機制，實施績效工資時的增資水平取決于義務教育學校教師與當地公務員平均工資水平的現有差距，如果當地在實施績效工資前義務教育學校教師與當地公務員平均工資水平相差不大，或者過去自行發放的津貼補貼水平比較高，就有可能出現實施績效工資后教師總體增資較少甚至不增加的情況，這是正常的。

6、為什么績效工資總量要分為基礎性和獎勵性兩部分？ 義務教育學校執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼（即特殊崗位津貼補貼及艱苦邊遠地區津貼）四部分構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。按照國家政策規定，崗位績效工資的四個部分各自承擔不同的功能。績效工資是收入分配中“活的部分”，是發揮工資激勵導向作用的重要手段，必須充分體現學校工作特點，以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開分配差距，不能平均發放，不能搞成“大鍋飯”，同時也要妥善處理學校內部種類人員收入分配關系。

義務教育學校績效工資總量的70%作為基礎性部分，主要體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，項目和標準由縣級以上人民政府人事，財政、教育部門確定，一般按月發放。這樣做符合義務教育教師工作專業性、長期性、實踐性強的特點，有利于進一步穩定教師工資收入水平。基礎性部分的發放也應以績效考核結果為依據，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師全額發放基礎性績效工資。

績效工資總量的30%作為獎勵性績效工資，由學校按照規范的程序和辦法自主分配，主要體現工作量和實際貢獻等因素，在績效考核的基礎上，對有突出表現或者做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資，合理確定獎勵性績效工資分配等次，一般按學期或者學年發放。

7、為什么說獎勵性績效工資不是從教師個人工資中扣除的？ 按照國家規定的績效工資分配程序，應當先確定區（縣）義務教育學校績效工資總量，然后將總量的70%作為基礎性部分，由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定項目和標準，其余30%總量按要求撥付給學校，由學校按照規范的程序和辦法再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。

實施績效工資前，有的地方發放給教師的津貼補貼可能是平均分配的，或者是按不同的教師職務等級平均發放的，實施績效工資時又沒有增量可用于獎勵性績效工資分配。這種分配方式帶有一定平均主義的現象，與實施績效工資分配的方式和導向有些差距，需要根據國辦發[2008]133號文件精神逐步進行調整，做好銜接過渡工作。一些地方根據國辦發[2008]133號文件精神，為了有利于形成有效的分配激勵機制，做好銜接過渡工作，適當拿出一些已經發放的津貼補貼經費用于搞活分配是合理的，不應理解為“用我的錢獎勵我”；但在調整過渡中，要充分考慮到分配方式變化會引起少部分教師分配關系的調整，要把改革力度、進度和教師承受程度有機的統一起來，一定要事先深入細致地做好政策解釋工作，妥善處理好各方面的關系，確保學校穩定的大局。

8、學校主管部門向所屬義務教育學校分配獎勵性績效工資總量時應把握什么原則？

在合理確定基礎性績效工資項目和標準的基礎上，學校主管部門在核定所屬義務教育學校獎勵性績效工資總量時，要合理統籌，逐步實現同一縣級行政區域義務教育學校績效工資水平大體平衡。如果基礎性績效工資中未設立農村教師補貼項目，在核定獎勵性績效工資總量時應向農村學校特別是條件艱苦的學校適當傾斜。在核定中，還要適當考慮學校教職工配備超缺編情況，對因缺編造成教師工作負擔較重的，在核定獎勵性績效工資總量時適當傾斜。

9、學校應如何實施獎勵性績效工資分配？

學校應當按照規范的程序和辦法進行獎勵性績效工資分配。首先應在學校主管部門指導下制訂科學、合理的獎勵性績效工資分配辦法，明確分配程序。分配辦法的制訂必須充分發揚民主，廣泛征求教職工意見。分配辦法經學校領導班子集體研究后，報學校主管部門批準后實施。在實施前，應向全校教職工全面認真做好有關政策和實施辦法解釋工作，使全校教職工人人知曉、深刻理解。第二，根據國辦發[2008]133號文件精神，獎勵性績效工資分配應當建立在科學有效績效考核的基礎之上，要從學校實際出發，科學設臵考核載體，并使之與績效工資分配密切銜接，適當拉開分配差距，避免隨意性，確保公正性。獎勵性績效工資項目可以設臵課時津貼、超工作量補貼、教育教學成果獎勵或優秀教學團隊、教學標兵獎勵等項目。第三，堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，向工作量較大、業績優秀的教師和班主任傾斜，向工作量較大，業績優秀的教師和班主任傾斜，切實體現多勞多得、優績優酬原則，不能搞平均主義“大鍋飯”。第四，要妥善處理學校內部各類人員的關系。

10、如何妥善處理義務教育學校校長績效工資分配問題？ 按照國家政策規定，義務教育學校校長的績校工資由主管部門根據對校長的考核結果統籌考慮確定。這樣做有利于加強對校長的監督管理，也有利于合理確定校長的績效工資水平。校長不再參與學校內部獎勵性績效工資分配，從而為校長在校內分配中保持客觀公正創造了條件。主管部門在確定校長績校工資時，可以將基礎性部分和獎勵性部分分開考慮，也可以統一考慮。關鍵是處理好校長和教師績校工資水平的關系、不同學校校長之間績效工資水平的關系。

11、績效工資分配如何向農村學校傾斜？

績校工資分配應向農村學校特別是條件艱苦的學校傾斜，可以通過在核定學校績效工資總量時適當向農村學校傾斜的辦法，也可以在績效工資中設立專門的農村教師補貼項目。農村教師補貼可以適當考慮農村學校邊遠程度，以及自然環境、工作條件等艱苦程度，設立不同的標準，向條件最為艱苦的農村學校傾斜。

12、如何實施班主任績效工資分配？

班主任是義務教育學校的重要崗位，肩負著教書育人的重要職責。《教育部關于印發（中小學班主任工作規定）的通知》（教基一[2009]12號）規定，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量，以利于逐步減少班主任的授課時數，使他們有時間、有精力更好地投入班主任工作。對班主任授課時數一時難以減下來的，在績效工資分配時需要統籌兼顧，沒有在績效工資中設立班主任津貼項目的，可將班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半折算，并按照折算結果相應計發超工作量補貼；設立了班主任津貼的，班主任工作量可以適當少折算一些，保持班主任績效工資水平在學校內部的合理關系；在此基礎上，對工作表現突出的優秀班主任，要在獎勵性績效工資中進一步給予獎勵。

13、如何妥善處理教師標準教學工作量（授課時數）問題？ 明確教師標準授課時數是計算超工作量補貼的基礎。考慮到各地義務教育學校課程標準和教職工配備上的差異，目前暫時難以在國家層面統一規定新的教師標準授課時數。根據《教育部關于貫徹〈國務院辦公廳轉發中央編辦、教育部、財政部關于制定中小學教職工編制標準意見〉的實施意見》（教人[2002]8號）精神，鼓勵縣級以上教育行政部門根據實際情況，在批準的教職工編制總額內確定教師基本工作量。當地教育部門一時難以制定統一的教師標準授課時數的，可以暫時由學校根據本校教育教學任務和教師人數確定本校教師基本授課時數。制定教師標準授課時數要考慮不同學科教學準備、教學實施、批改作業等方面的實際情況，統籌好各個學科之間的課時關系。

14、義務教育學校離退休人員生活補貼如何確定？

績效工資與工作實績貢獻掛鉤，存在一定的變化，不宜作為計發離退休費的基數。為了統籌考慮義務教育學校離退休人員待遇，實施績效工資時，對義務教育學校離退休人員發放生活補貼，標準由縣級以上人民政府人事、財政部門按照國家政策規定。對離退休人員發放生活補貼時，也要統一清理規范過去發放的各類補貼。

15、義務教育學校績效考核應遵循什么原則？

績效考核結果是獎勵性績效工資分配的主要依據，績效考核的標準和方法對樹立正確的分配激勵導向起著決定作用；科學、有效的績效考核對于引導教師全面發展，提升教師隊伍整體素質具有關鍵的導向作用。《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[2008]15號）規定，義務教育學校實施績效考核遵循“尊重規律、以人為本、以德為先、注重實績、激勵先進，促進發展、客觀公正、簡便易行”的原則。在具體操作中，要尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻，堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講求實效、力戒繁瑣。教師工作的有些任務難以量化，有些效果不能夠馬上顯現，關鍵是找到一些合適的載體，例如教師成長檔案、優秀教師評比、教師自我發展規劃等，堅持定量考核與定性評價相結合、形成性評價和階段性評價相結合，通過簡便易行的方式把教師工作數量和質量體現出來。實施績效考核時，應按照全面實施素質教育的目標要求，合理考慮教學效果和學生的學習成績，不得把升學率作為考核指標。

16、怎樣理解實施績效考核的目的是為了激勵教師？

義務教育學校績效考核的目標是服務和促進教育事業科學發展，核心是為了激勵教師，引導教師素質提升。首先，績效考核要堅持激勵先進、促進發展、既重激勵，也講約束，以正面激勵為主。其次，要把教師專業發展和全面成長作為績效考核的重要導向之一，引導教師自覺提高自身素質，將自身成長與學校發展緊密結合起來。第三，實施績效考核要堅定不移的強調教師主體地位，讓教師真正參與到制度建設和實施過程中來，充分聽取教師意見，團結廣大教師進一步做好本職工作。

17、如何看待目前義務教育學校績效考核工作面臨的困難？ 績效考核是創新性的工作，比較復雜，存在一定的難度。各地過去若干年來對教師考核工作進行了積極探索，有一些好的做法，積累了有益的經驗。這些改革實踐證明，義務教育學校績效考核是有規律可循、有途徑可走、有章法可立的。鼓勵各地在繼承過去好的經驗做法的基礎上，進一步完善具有可操作性的績效考核辦法。根據本地實際情況積極穩妥推進改革，邊試點，邊探索、邊總結、邊校正，逐步探索出符合教育事業規律和教師職業特點的績效考核制度。

18、如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正？

規范的制度和教職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證。首先，要真正樹立起尊重廣大教師、依靠廣大教師的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取教職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。其次，確保績效考核和獎勵性績效工資分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執行。經過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調整的，要按照規范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在本校公開，接受教職工的監督，絕不能暗箱操作。第四，上級教育部門要加強對學校的監督和指導，嚴格執行人事紀律和財務紀律，對于本行政區域內義務教育學校績效考核和獎勵性績效工資分配的共性問題，例如考核不合格，曠工、長期病休、帶薪培訓等特殊情況的處理，教育行政部門要加強統籌，提出統一的處理意見。

19、如何理解堅持分配導向與樹立教師崇高職業精神相統一？ 義務教育學校實施績效工資，建立健全了激勵分配機制，目的是充分調動教師的積極性、創造性，激發教師教書育人的熱情，鼓勵教師積極投身教育事業，越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓勵教師樹立崇高的職業精神。績效考核和績效工資分配辦法要防止過于量化的傾向，堅決避免造成教師斤斤計較個人利益的現象。學校領導要帶頭講紀律、講奉獻，促進學校形成良好的氛圍和風氣。廣大教師應把黨和國家的關懷化作勤奮工作的動力，進一步增強使命感、責任感，切實提高做好本職工作、實施素質教育的自覺性。

20、如何理解遵守教師職業道德規范與正確維護自身合法權益相統一？ 人民教師承擔著教書育人的重要職責，對學生成長具有極其深刻的影響，應當學為人師，行為世范，樹立人民教師的正面形象，維護全社會尊師重教的良好氛圍。績效工資實施涉及每名教師的切身利益，教師對政策理解不到位，或者對具體分配辦法有意見時，難免會有這樣那樣的想法。在遇到這種情況時，教師要自覺把遵守教師職業道德規范和正確維護自身合法權益統一起來，把維護學生利益放在首位，通過正當渠道反映意見和建議，絕不能為了個個利益而采取罷課等極端行為。

各級教育行政部門要暢通教師反映意見和建議的渠道，要明確專人負責接待教師反映意見和建議，及時解釋教師的疑慮，做好深入細致的思想工作。學校領導平時要與教師多溝通、多交流，了解教師的真實想法，及時向上級部門反映教師思想動態。要進一步嚴格要求教師，把不以非正常方式表達訴求、不損害學生利益列入教師績效考核合格的必備條件。要按照《教師法》第三十七條規定，對故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失的教師，由學校或者教育行政部門追究責任。每名教師都要充分認識到，采取罷課等極端方式表達訴求，嚴重違反教師職業道德規范，損害了學生權益，損害了教師形象，是極端錯誤的，必須預以堅決禁止。

21、如何統籌做好非義務教育學校教師的思想工作？ 實施績效工資是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。2006年，包括各級各類公辦學校在內的事業單位進行了收入分配制度改革，開始實行崗位績效工資制度。這次改革采取了“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的辦法，先進行基本工資套改，再根據事業單位分類、經費來源、財政投入等改革進展情況，在不同類型事業單位分步實施績效工資。《義務教育法》規定，義務教育是國家預以保障的公益事業。黨中央、國務院決定首先從2009年1月1日起在義務教育學校實施績效工資，充分體現了對教育事業的高度重視、堅持教育優先發展戰略的堅強決心和對廣大教師的親切關懷，按照國務院部署，事業單位實施績效工資“分三步走”、包括非義務教育學校在內的其它事業單位也將從2010年起實施績效工資。

山西省義務教育學校教師工作量參考標準

（試行）

為適應基礎教育課程改革的發展，全面推進素質教育，科學衡量中小學教師工作業績，促進學校管理和績效考核的規范化，根據《山西省人民政府辦公廳轉發省編辦、省教育廳、省財政廳關于山西省中小學教職工編制標準及實施意見的通知》以及基礎教育課程方案的相關規定，結合我省中小學實際，現就義務教育階段學校教師教學工作量參考標準試行如下：

一、專任教師工作量標準

1、小學：語文、數學每周14-16節，英語、品德與生活（品德與社會）、科學、體育每周16-18節，其他學科每周18-20節。

2、初中：語文、數學、英語、物理、化學、生物每周10-12節，思想與品德、歷史、地理每周12-14節，其他學科每周14-16節。

3、擔任班主任工作的初中、小學教師的工作量，按照教育部《中小學班主任工作規定》執行，即：“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量”。

二、說明

1、各市、縣（市、區）在具體執行上述義務教育學校教師教學工作量參考標準時，可結合實際情況適當調整各類學科專任教師工作量標準數，必要時可向下浮動2課時。

2、上述各學科周課時數是以標準班額（小學45人、初中50人）為基準確定的。對于非標準班額教學班和單師校、復式教學班、教學點、單軌制學校、寄宿制學校等任課教師的標準工作量，各市、縣（市、區）教育行政部門或學校可進行合理調整。跨學科、跨年級教師的周課時數，也可由各校適當調整。

3、擔任學校中層以上領導職務、年級組長、教研組長的教師，其周課時數可由各縣（市、區）或學校適當調整。

4、參加校本課程開發的教師，學校可給予一定的工作量。

5、各學科教師除周課時工作量外，必須承擔學校其他正常的教育、教學、管理工作及教科研工作。

6、學校管理、教輔及工勤人員的工作量按照國家和學校的有關規定執行。

第三篇：象山縣義務教育學校獎勵性績效工資分配指導意見(精)

象山縣義務教育學校獎勵性績效工資分配指導意見

為充分發揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調動廣大中小學教師教書育人的積極性、主動性和創造性，結合我縣義務教育學校實際，根據教職工不同工作崗位、任務和內容的特點和要求，就我縣義務教育學校的獎勵性績效工資分配工作提出以下意見。

一、凡在本縣義務教育學校的在編在崗正式教職工，均可享受獎勵性績效工資。完全中學（象山僅西周中學一所學校）中從事非義務教育的教師也可享受獎勵性績效工資。凡編制在義務學校原從事義務教育現從事非義務教育的教師也可享受獎勵性績效工資。未在鄉鎮（街道）享受獎金福利待遇的成教干部、教育核算會計也可享受獎勵性績效工資。

二、為充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性，激勵廣大教師奉獻教育事業，獎勵性績效工資的分配和使用應遵循以下原則：

1、堅持多勞多得，優教優酬的原則；

2、堅持向農村、海島任教教師傾斜的原則；

3、堅持向一線教師、優秀教師傾斜的原則；

4、堅持向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜的原則；

5、堅持總額包干，由學校具體安排使用的原則。

三、獎勵性績效工資，按以下分配辦法測算包干到學校。

1、根據教育局對學校一年一度的考核結果把義務教育學校分為：一等(占25%)、二等(占50%)、三等（占25%）、四等（不占比例，有下列情況之一的，本學年考核為四等：發生重大安全、治安責任事故的；學校因決策失誤，發生群訪、集體事件造成惡劣影響的），學校考核結果作為分配各校獎勵性績效工資的依據，評定為一、二、三、四等的學校，原則上按獎勵性績效工資人均分配總量的110%、100%、90%、80%計發。

2、獎勵性績效工資數額按全縣義務教育學校在編在崗公辦教職工總人數的平均值計算包干到各學校，即：本校公辦教職工人數÷全縣學校公辦教職工總人數×（獎勵性績效工資資金總額－校長（書記、教指站長）考核獎勵資金總數—名優教師資金總數）×考核系數。

3、對今后縣財政增撥的獎勵性績效工資，將在包干定額基數上給予相應調整。

四、建立專項獎勵制度，所需資金從獎勵性績效工資中先行撥出。

1、建立學校校長考核獎勵制度。校長在學校的績效考核照常進行，學校部分的獎勵性績效工資按本校教師獎勵性績效工資的平均數發放。校長工作業績由教育局負責統一考核，校長考核獎勵由教育局負責發放。

2、建立名優教師（獲縣級學科骨干教師榮譽稱號以上的）考核獎勵制度。名優教師工作業績由教育局負責統一考核，名優教師考核獎勵由教育局負責發放。名優教師在學校的績效考核照常進行，獎勵性績效工資按學校績效考核結果發放。

五、各校要根據本意見，結合本校實際，制訂出一套切實可行、具有操作性的考核和發放辦法。學校不得把獎勵性績效工資視作教職工福利，不得搞平均發放，要與教職工工作業績與成效掛鉤。考核和發放辦法要經校務會議、教職工代表大會討論通過，并報教育局政工科備案。下面就有關事項明確如下指導性意見：

1、獎勵性績效工資主要項目構成為考核獎、考勤獎、超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎等，各校可根據需要設立其他項目。學校應綜合考慮實際情況，合理確定各項目所占比重。其中，考核獎為主要分配項目，其比重可占總量的55%—80%左右；考勤獎比重可占10%—15%左右；超課時（工作量）津貼比重可占5%—15%左右；教育教學成果獎勵比重可占5%—15%左右。

2、教職工獎勵性績效工資考核等次及比例：一等占25%左右，二等占70%左右，三等占5%左右。有下列行為之一者評為不稱職：以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序的；嚴重損害學生利益的；體罰學生，造成嚴重影響的；曠課；進行有償家教，經教育無效的；拒不完成組織安排的工作任務，經教育無效的；其他違反師德規范行為的。

3、考核結果“一等”人員的考核獎額度可比“二等”人員的額度高出20%左右；考核結果“三等”人員的考核獎額度可按“二等”人員額度標準下調40%左右；不稱職人員不發放考核獎。

4、考核獎標準可以適當體現崗位職務等因素，學校副校長行政崗位系數按不超過1.5確定，中層正職行政崗位系數按不超過1.3確定，其他崗位系數由學校自行確定。

5、按規定享受探親假、婚假、喪假、產假、生育護理假的教職工均應享受獎勵性績效工資。哺乳假期間停發獎勵性績效工資。

教職工事假連續3天，或當月累計超過7天（含7天）的扣發全年獎勵性績效工資的1/12。當月病假累計超過7天（含7天）扣發1/24獎勵性績效工資，超過15天（含15天）扣發全年獎勵性績效工資的1/12。6個月及以上長休人員不發獎勵性績效工資。曠工者，停發獎勵性績效工資。

6、超課時（工作量）津貼要充分體現多勞多得的原則。對工作量不足的教職工要給予相應扣發。學校在制定課時（工作量）計算辦法時，應充分考慮不同學科、不同崗位的工作量差異情況。班主任工作應按規定計算工作量，學校可以綜合班額、年級等因素對班主任工作量做相應折算。

7、教育教學成果獎勵主要體現學校就教師的教育教學研究（或活動）的成果（或業績）所進行的獎勵，一般為一次性發放。

8、發放獎勵性績效工資要向一線教師傾斜。對在一線任教且工作量滿額的教師應在本校平均發放基數上上浮10%以上。

9、發放獎勵性績效工資要向偏僻地區完小村小教職工傾斜，對偏僻地區的完小村小任教的教職工應在本鎮鄉學校平均基數上上浮10%以上。

10、經組織批準帶薪學習（培訓考察）的教職工，獎勵性績效工資照發。

11、借調人員獎勵性績效工資原則上跟隨工資發放，借調到公辦學校的，其資金由借出單位發放；借調到民辦學校的，其資金由民辦學校負擔。

12、下派上掛的支教人員獎勵性績效工資由原學校發放，考核情況由支教學校提供。

13、受行政或受黨（團）內警告及以上處分的教職工，在處分期間不能享受獎勵性績效工資，解除處分后，從次月起享受獎勵性績效工資。

14、教職工退休，從辦理退休手續次月起，停發獎勵性績效工資。

15、教育系統離崗退養的教職工不得享受獎勵性績效工資，新辦理的離崗退養人員從批準離崗退養次月起停發。

16、待聘人員不發獎勵性績效工資。

17、各校在獎勵性績效工資實施過程中，應統籌考慮編外用工的待遇問題。

18、獎勵性績效工資實行學期預發，學總發。學總發時，學校要對每個教職工獎勵性績效工資進行結算、核發，做到公開透明。

六、實施獎勵性績效工資后，學校不得自行發放其他獎金、福利、補貼等。

七、各學校實施獎勵性績效工資的發放辦法必須于2009年10月底前報教育局政工科審核備案。

第四篇：績效工資考核分配指導意見

巴中市巴州區基層醫療衛生單位

人員績效工資考核分配指導意見（試行）為進一步推進全區醫療衛生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發[2006]59號）和人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知（國人部發

[2006]111號）和四川衛生廳、四川省財政廳關于印發《四川省基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》的通知（川衛發【2011】142號）及《巴中市巴州區鄉鎮衛生院管理辦法》巴州衛發【2010】223號等文件精神，現就鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員績效考核工資分配提出如下指導意見。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心職工全面履職盡責；堅持競聘上崗、全員聘用、合同管理；堅持自我測評與定期考核相結合；考核結

果與工作人員收入待遇相結合，實行按勞分配、績效優先、兼顧公平原則，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，合理拉開差距。

二、考核主體

鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心成立績效考核領導小組及辦公室，落實專人負責具體工作，依據《鄉鎮衛生院績效考核方案》對各崗位人員進行考核。考慮到崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數，設立不同崗位：公共衛生崗，醫療崗，中醫中藥崗，管理崗，信息崗，護理崗，中西藥劑崗，婦幼保健崗，財務崗，農合崗，工勤崗等。

三、考核方法和程序

鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的職工按照考核標準進行自評，在每月初考核領導小組布置當月工作的同時，要求每個職工書面匯報對上月崗位職責及工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核，并在院內公示考核結果，接受職工監督。

四、績效工資的核算

1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，原則上在崗在位的基本工資按月發放，崗位績效工資全額浮動，必須根據業績考核情況發放。

2、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。由各單位根據當年實際情況，制定政策和標準，視其崗位任務完成情況自行研究發放。

考核得分

3、職工績效工資＝調整系數××崗位績效工資 總分值

五、績效考核內容：主要從四個方面：出勤情況，工作任務完成情況，執業規范、執業技能、職業道德，即德、勤、能、績、任務指標、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

1、德、勤考核是指對職工盡職履責、醫德醫風、行業作風、出勤率及值班情況、指令性任務完成情況、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

2、服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價收費人次、司藥人次、疫苗接種人次、孕兒管理人次、接生人次、所管住院病人床日數、檢驗及心電人次、放射及B超人次、九項基本公共衛生服務人次及新農合服務等工作量情況考核。

3、服務質量是指各崗位專業質量的合格率，包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、院感控制合格率、處方劃價符合率、收款登記與票據統一合格率、新農合病人補償準確率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記

合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到規范合格以及執業規范等情況考核。

4、群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對衛生院、社區衛生服務中心每個職工提供的服務流程、就醫環境、技術水平、盡職履責、職業道德等服務滿意度情況考核。

5、否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故、私收費、新農合違規違紀、環境綜合整治以及醫德醫風敗壞造成惡劣影響的實行一票否決，當月有否決票的，視其情況扣出當月部分或全部績效工資。

六、考核核算標準

（一）、每個職工的績效工資采取百分制考核核算標準：原則上按出勤率30%，服務數量40%，服務質量20%，職業道德10%的比例核算。

（二）、院長（主任）績效考核工資，在正常出勤、盡職履職、群眾認可的前提下，可參照業務骨干的平均績效工資標準核算。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心可按照該指導意見，結合本單位實際制定切實可行的具體績效工資考核分配細則，通過職工大會或職代會討論通過，院委會研究決定后實施。

第五篇：績效工資考核分配指導意見

定衛?2010?191號 簽發人：秦步

定遠縣基層醫療衛生事業單位 績效工資考核分配指導意見

各鄉鎮、中心衛生院：

為深化醫藥衛生體制改革，完善基層醫療衛生事業單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的工作積極性，根據《定遠縣人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革的實施意見》（定政?2010?22號），制定本指導意見。

一、指導思想：以科學發展觀為指導，建立基層醫療衛生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進基層醫療衛生事業全面健康發展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

（三）堅持“因事設崗、以崗定責、績效掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平的原則。

三、績效工資實施對象

政府舉辦的基層醫療衛生事業單位，即鄉鎮和中心衛生院（含保留的衛生院分院）競聘定崗工作人員。

四、績效工資構成

基層醫療衛生事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資和績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的津補貼部分、年終一次性獎金、新增績效工資部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，績效工資總額的20%確定為基礎性績效工資，80%確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發放，個人基本工資和基礎性績效工資事假、曠工扣除標準參照事業單位管理規定執行。扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻,縣衛生局在提取基層醫療衛生事業單位領導班子（含衛生院院長、副院長，下同）獎勵性績效工資后，剩余的部分每年根據對各基層醫療衛

生事業單位考核結果撥付。考核80分以上全額撥付；考核達不到80分，按比例撥付；扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫療衛生事業單位。

（一）基層醫療衛生事業單位領導班子獎勵性績效工資考核分配

基層醫療衛生事業單位領導班子的獎勵性績效工資按正職人均150％、副職人均140%提取，根據對機構績效考核結果統籌確定，每年發放1次。

班子正職崗位系數確定為1.5，副職崗位系數確定為1.4。基層醫療衛生事業單位考核得分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。

班子個人獎勵性績效工資=縣衛生局提取的班子獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數和*班子個人考核得分系數。

（二）基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。

基層醫療衛生事業單位對縣衛生局每年考核撥付的獎勵性績效工資總額,可先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工績效考核結果發放。

1、院長獎勵基金。基層醫療衛生事業單位可提取單位獎勵性績效工資總額5%, 設立院長獎勵基金，用于發放給單位職工在

考核周期內工作量大、業務量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。

2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/次計算，節假日按每班次（24小時）不超過40元計算。基層醫療衛生事業單位應根據單位考核周期內實際發生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。

（二）考核方法

1、崗位分類。基層醫療衛生機構將職工依據工作性質分為公共衛生、臨床（門診、住院、手術室麻醉、口腔等）、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括管理、后勤、收費、駕駛員等)五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位按照公共考核項目和每個考核單元指標核定的任務，實行百分考核。

具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構根據《定遠縣基層醫療衛生機構工作人員考核評價細則》，結合各單位實際情況制定具體考核細則。

（三）崗位系數

各基層醫療衛生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：臨床、公共衛生、護理、醫技、行政后勤系列分配系數分別按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85確定；其

中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格人員崗位系數減少0.08；院務會成員加崗位系數0.12，中層干部加崗位系數0.1（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.1（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。各基層醫療衛生事業單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

（四）考核結果確定

1、衛生院工作人員考核得分系數根據衛生院對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分/100*崗位系數。

2、考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；

②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；

④違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；

⑤因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；

⑥遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的；

⑦私自收取現金不及時入賬的；

⑧以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。

⑨對損壞衛生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

⑩不服從院領導工作安排的。

(五)考核時間及結果運用

績效考核每年12月底進行1次，績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。

個人獎勵性績效工資=（衛生院獎勵性績效工資總額—提取的衛生院班子獎勵性績效工資—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數和*個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果為其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要依據，內績效考核達不到60分的，定為不合格。

七、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣級以上醫療機構鑒定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資待遇。

（四）因工作需要，基層醫療衛生事業單位抽調到鎮政府合管站工作人員，在正式實施績效工資后，由原單位發放個人基本

工資和基礎性績效工資，其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業單位同等條件人員解決。

（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配制度、深化基層醫藥衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。縣衛生局成立基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資分配考核工作領導組，負責獎勵性績效工資考核分配的指導和監督；各基層醫療衛生事業單位要成立考核組和監督組，具體負責考核工作的組織實施和監督；考核組和監督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫療衛生事業單位要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由衛生院院務會集體研究后，經院職工代表會議或院職工大會通過后，報縣衛生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各基層醫療衛生事業單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引

導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各基層醫療衛生事業單位一律不得擅自發放津補貼。

各基層醫療衛生事業單位要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛生事業又好又快發展。

二〇一〇年十月三十日