第一篇：醫療機構工資考核分配實施意見

為貫徹落實《關于全省基層醫療衛生事業單位實施績效工資有關問題的通知》和《關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》的精神，建立比較完善的基層醫療衛生機構績效工資考核分配機制，充分調動基層醫療衛生人員的工作積極性，提高基層醫療衛生機構的服務質量和效率，經研究，就基層醫療衛生機構績效工資考核分配工作提出如下指導意見。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，建立基層醫療衛生機構按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性和主動性，促進基層醫療衛生機構全面健康發展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

（二）堅持工資總量不變的原則，工資總量由市財政局根據上一年度12月末檔案工資核定；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則；

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、績效工資實施對象

政府舉辦的基層醫療衛生機構中通過競聘上崗、簽訂聘用合同的在編工作人員。

四、績效工資構成基層醫療衛生機構績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。我市將檔案工資中崗位工資和薪級工資之和確定為基礎性績效工資，其余各種津貼補貼等確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資根據每月考勤等情況按月發放，基礎性績效工資中病事假、曠工、遲到、早退等扣除標準按照本單位管理規定執行。扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。根據各單位人員的崗位類別、職務、工作量、貢獻大小等情況，進行細化分析，制定本單位合理的考核辦法，根據辦法按月發放。

七、其他情況人員工資

（一）法定產假、婚嫁等按國家規定執行工資待遇。

（二）病、事假期間停發獎勵性績效工資。

（三）進修人員進修期間停發獎勵性績效工資。單位根據情況可以適當給予補助。工資總額不超過檔案工資。

（四）聘用人員工資（包括退休回聘人員），財政不撥款，所以原則上不聘用，確因工作需要的特殊人才，工資不得高于全市同類臨時聘用人員工資水平，并要報請衛生局批示。

各基層醫療衛生機構要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，制定考核細則，由基層醫療衛生機構研究后，經院職工代表會議或院職工大會通過后，報市衛生局批準后公布實施。

各基層醫療衛生機構要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，既要保障大多數醫務人員現有工資收入基本穩定、防止收入分配差距過大，又要注重調動廣大醫務人員、特別是業務骨干的工作積極性，保證改革順利平穩進行，推進我市衛生事業又好又快發展。

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第二篇：績效工資考核分配指導意見

定衛?2010?191號 簽發人：秦步

定遠縣基層醫療衛生事業單位 績效工資考核分配指導意見

各鄉鎮、中心衛生院：

為深化醫藥衛生體制改革，完善基層醫療衛生事業單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的工作積極性，根據《定遠縣人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革的實施意見》（定政?2010?22號），制定本指導意見。

一、指導思想：以科學發展觀為指導，建立基層醫療衛生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進基層醫療衛生事業全面健康發展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

（三）堅持“因事設崗、以崗定責、績效掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平的原則。

三、績效工資實施對象

政府舉辦的基層醫療衛生事業單位，即鄉鎮和中心衛生院（含保留的衛生院分院）競聘定崗工作人員。

四、績效工資構成

基層醫療衛生事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資和績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的津補貼部分、年終一次性獎金、新增績效工資部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，績效工資總額的20%確定為基礎性績效工資，80%確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發放，個人基本工資和基礎性績效工資事假、曠工扣除標準參照事業單位管理規定執行。扣除的基礎性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻,縣衛生局在提取基層醫療衛生事業單位領導班子（含衛生院院長、副院長，下同）獎勵性績效工資后，剩余的部分每年根據對各基層醫療衛

生事業單位考核結果撥付。考核80分以上全額撥付；考核達不到80分，按比例撥付；扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫療衛生事業單位。

（一）基層醫療衛生事業單位領導班子獎勵性績效工資考核分配

基層醫療衛生事業單位領導班子的獎勵性績效工資按正職人均150％、副職人均140%提取，根據對機構績效考核結果統籌確定，每年發放1次。

班子正職崗位系數確定為1.5，副職崗位系數確定為1.4。基層醫療衛生事業單位考核得分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。

班子個人獎勵性績效工資=縣衛生局提取的班子獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數和*班子個人考核得分系數。

（二）基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。

基層醫療衛生事業單位對縣衛生局每年考核撥付的獎勵性績效工資總額,可先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工績效考核結果發放。

1、院長獎勵基金。基層醫療衛生事業單位可提取單位獎勵性績效工資總額5%, 設立院長獎勵基金，用于發放給單位職工在

考核周期內工作量大、業務量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。

2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/次計算，節假日按每班次（24小時）不超過40元計算。基層醫療衛生事業單位應根據單位考核周期內實際發生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。

（二）考核方法

1、崗位分類。基層醫療衛生機構將職工依據工作性質分為公共衛生、臨床（門診、住院、手術室麻醉、口腔等）、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括管理、后勤、收費、駕駛員等)五個考核單元。

2、崗位考核內容。各單位按照公共考核項目和每個考核單元指標核定的任務，實行百分考核。

具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構根據《定遠縣基層醫療衛生機構工作人員考核評價細則》，結合各單位實際情況制定具體考核細則。

（三）崗位系數

各基層醫療衛生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：臨床、公共衛生、護理、醫技、行政后勤系列分配系數分別按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85確定；其

中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格人員崗位系數減少0.08；院務會成員加崗位系數0.12，中層干部加崗位系數0.1（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.1（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。各基層醫療衛生事業單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

（四）考核結果確定

1、衛生院工作人員考核得分系數根據衛生院對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分/100*崗位系數。

2、考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；

②收受紅包、回扣等經調查核實的；

③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；

④違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；

⑤因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；

⑥遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的；

⑦私自收取現金不及時入賬的；

⑧以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。

⑨對損壞衛生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

⑩不服從院領導工作安排的。

(五)考核時間及結果運用

績效考核每年12月底進行1次，績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。

個人獎勵性績效工資=（衛生院獎勵性績效工資總額—提取的衛生院班子獎勵性績效工資—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數和*個人考核得分系數。

工作人員績效考核結果為其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要依據，內績效考核達不到60分的，定為不合格。

七、有關意見

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣級以上醫療機構鑒定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。

（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資待遇。

（四）因工作需要，基層醫療衛生事業單位抽調到鎮政府合管站工作人員，在正式實施績效工資后，由原單位發放個人基本

工資和基礎性績效工資，其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業單位同等條件人員解決。

（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配制度、深化基層醫藥衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。縣衛生局成立基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資分配考核工作領導組，負責獎勵性績效工資考核分配的指導和監督；各基層醫療衛生事業單位要成立考核組和監督組，具體負責考核工作的組織實施和監督；考核組和監督組中職工代表均應不少于2人。

（二）明確任務，認真實施。各基層醫療衛生事業單位要依據本實施意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由衛生院院務會集體研究后，經院職工代表會議或院職工大會通過后，報縣衛生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各基層醫療衛生事業單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引

導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各基層醫療衛生事業單位一律不得擅自發放津補貼。

各基層醫療衛生事業單位要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛生事業又好又快發展。

二〇一〇年十月三十日

第三篇：績效工資考核分配指導意見

巴中市巴州區基層醫療衛生單位

人員績效工資考核分配指導意見（試行）為進一步推進全區醫療衛生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發[2006]59號）和人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知（國人部發

[2006]111號）和四川衛生廳、四川省財政廳關于印發《四川省基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》的通知（川衛發【2011】142號）及《巴中市巴州區鄉鎮衛生院管理辦法》巴州衛發【2010】223號等文件精神，現就鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員績效考核工資分配提出如下指導意見。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心職工全面履職盡責；堅持競聘上崗、全員聘用、合同管理；堅持自我測評與定期考核相結合；考核結

果與工作人員收入待遇相結合，實行按勞分配、績效優先、兼顧公平原則，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，合理拉開差距。

二、考核主體

鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心成立績效考核領導小組及辦公室，落實專人負責具體工作，依據《鄉鎮衛生院績效考核方案》對各崗位人員進行考核。考慮到崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數，設立不同崗位：公共衛生崗，醫療崗，中醫中藥崗，管理崗，信息崗，護理崗，中西藥劑崗，婦幼保健崗，財務崗，農合崗，工勤崗等。

三、考核方法和程序

鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的職工按照考核標準進行自評，在每月初考核領導小組布置當月工作的同時，要求每個職工書面匯報對上月崗位職責及工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核，并在院內公示考核結果，接受職工監督。

四、績效工資的核算

1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，原則上在崗在位的基本工資按月發放，崗位績效工資全額浮動，必須根據業績考核情況發放。

2、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。由各單位根據當年實際情況，制定政策和標準，視其崗位任務完成情況自行研究發放。

考核得分

3、職工績效工資＝調整系數××崗位績效工資 總分值

五、績效考核內容：主要從四個方面：出勤情況，工作任務完成情況，執業規范、執業技能、職業道德，即德、勤、能、績、任務指標、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

1、德、勤考核是指對職工盡職履責、醫德醫風、行業作風、出勤率及值班情況、指令性任務完成情況、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

2、服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價收費人次、司藥人次、疫苗接種人次、孕兒管理人次、接生人次、所管住院病人床日數、檢驗及心電人次、放射及B超人次、九項基本公共衛生服務人次及新農合服務等工作量情況考核。

3、服務質量是指各崗位專業質量的合格率，包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、院感控制合格率、處方劃價符合率、收款登記與票據統一合格率、新農合病人補償準確率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記

合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到規范合格以及執業規范等情況考核。

4、群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對衛生院、社區衛生服務中心每個職工提供的服務流程、就醫環境、技術水平、盡職履責、職業道德等服務滿意度情況考核。

5、否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故、私收費、新農合違規違紀、環境綜合整治以及醫德醫風敗壞造成惡劣影響的實行一票否決，當月有否決票的，視其情況扣出當月部分或全部績效工資。

六、考核核算標準

（一）、每個職工的績效工資采取百分制考核核算標準：原則上按出勤率30%，服務數量40%，服務質量20%，職業道德10%的比例核算。

（二）、院長（主任）績效考核工資，在正常出勤、盡職履職、群眾認可的前提下，可參照業務骨干的平均績效工資標準核算。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心可按照該指導意見，結合本單位實際制定切實可行的具體績效工資考核分配細則，通過職工大會或職代會討論通過，院委會研究決定后實施。

第四篇：公立醫院實施績效工資考核分配方案的探討

公立醫院實施績效工資考核分配方案的探討（二○○五年十一月十五日）第一章 目的宗旨

為了全面貫徹落實衛生部“醫院管理年活動”的精神，進一步調動公立醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使公立醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的不懈努力下得到持續提高，不斷改善本區域居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[2004]410號”等系列相關文件的規定，廢除公立醫院沿用多年的“獎金”概念，全面取締“科室承包、開單提成、醫務人員獎金與科室收入直接掛鉤、獎金與藥品收入掛鉤”等分配辦法，建立新型的績效工資考核分配制度。探討公立醫院績效工資考核分配方案的實施模式。

第二章

分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。公立醫院績效工資分配制度建立了“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

第三章 實施方案

績效工資，按其具有的功能劃分為崗位效能工資、工作效率工資和按量計酬工資三大部分。

第一節 崗位效能工資

崗位效能工資，是體現醫院各類各級人員在各個不同崗位上所發揮的勞動能級的一種薪酬。按照崗位性質的不同，分為三類：行政崗位效能工資、技術崗位效能工資、特殊崗位效能工資。

一、崗位效能工資標準

按不同的崗位效能設定不同的效能工資標準，根據考核結果，進行浮動發放。

（一）行政崗位效能工資標準

1、醫院領導行政崗位效能工資標準 ①院長 4700元/月；副院長 3800元/月。②院黨委書記 4000元/月；副書記 3600元/月。③紀委書記

3400元/月。

④工會主席 3200元/月 ⑤院長助理

2700元/月

醫院領導中，同時擔任兩個不同崗位正職工作（如院長兼書記）的，效能工資標準就高不就低，另加300元/月。

2、職能部門行政崗位效能工資標準 ①科長

2300元/月。其中醫務科長2700元/月。護理部主任2400元/月。同時擔任兩個不同崗位正職工作的，效能工資標準就高不就低，另加300元/月。②副科長

1700元/月。醫務科副科長

2000元/月。凡副科長負責科室全面工作時，另加300元。③科員 主任科員 2000元/月，副主任科員 1400元/月

科員

200元/月（享有技術崗位效能工資的，就高不就低。）

3、后勤部門行政崗位效能工資標準

①班長（含全院各類班組長）500元/月。享有技術崗位效能工資的，200元/月

②副班長（含全院各類副班組長）300元/月。享有技術崗位效能工資的，100元/月 ③技術工人 200元/月

④普通工人 100元/月

4、臨床部門行政崗位效能工資標準 ①臨床診療中心主任 2500元/月

②臨床診療中心常務副主任 2300元/月

③臨床診療中心副主任 2100元/月 ④科（病區）主任 2100元/月

⑤科（病區）副主任 1800元/月

⑥臨床診療中心總護長1600元/月。⑦科（病區）護長1200元/月 ⑧科（病區）副護長1000元/月

5、醫技部門行政崗位效能工資標準

按臨床部門相應行政崗位效能工資標準的90%設置。

（二）技術崗位效能工資標準

1、臨床部門技術崗位效能工資標準 ①已聘任正高技術崗位 1000元/月

②已聘任副高技術崗位 800元/月

③已聘任中級技術崗位 600元/月

④已聘任師級技術崗位 400元/月

⑤已聘任士級技術崗位 200元/月

2、醫技部門技術崗位效能工資標準

按臨床部門相應技術崗位效能工資標準的90%設置。

3、職能和后勤部門技術崗位效能工資標準 ①為臨床相應技術崗位效能工資標準的85% ②高級政工師500元/月，政工師300元/月。

（三）特殊崗位效能工資標準

1、病區護理崗位

①病區倒夜班護理崗位，在本人崗位效能工資基礎上，另加200元/月。

②病區不倒班護理崗位，在本人崗位效能工資基礎上，另加50元/月。

2、急診科醫護崗位 ①

急診科醫護人員在本人崗位效能工資基礎上，另加300元/月 ②急診科屬下的門、急診注射室護理人員在本人崗位效能工資基礎上，另加50元/月。

3、不擔任院領導職務的黨委員；黨總支書記；黨支部書記 在本人崗位效能工資基礎上，另加100元/月

4、病區總住院醫師

在本人崗位效能工資基礎上,另加100元/月

5、病區質控醫師

在本人崗位效能工資基礎上,另加100元/月

6、病區質控護士 在本人崗位效能工資基礎上,另加100元/月

7、病區責任護士

在本人崗位效能工資基礎上,另加50元/月

8、科室帶教老師

在本人崗位效能工資基礎上,另加50元/月

9、科室物價員

在本人崗位效能工資基礎上,另加50元/月

二、崗位效能工資考核

（一）臨床部門崗位效能工資考核：

1、工作效率指標：

①病床使用率

93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。②平均住院日

小于等于16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率

（包括出院病人占床日、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人床天費用控制線

按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。②科室成本與醫療收入之比

按各病區標準執行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。③藥品費用比

按各病區標準執行。內科控制線在42%以下，外科控制線在38%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。④檢查檢驗費用比

25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比

按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。⑥企業離休干部病人藥品比

按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%。每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

3、服務質量指標 ①病人滿意度

95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數

0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動紀律指標 ①工作天數

全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。②工作紀律

按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。

（二）醫技部門崗位效能工資考核

1、自有考核指標

①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）

按各科室標準執行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②科室成本與醫療收入之比

按各科室標準執行。醫技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。③病人滿意度

95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

④病人中肯投訴率

為0達標。每發生1例，效能工資下浮1%。

⑤臨床中肯投訴率 為0達標。每上發生1例，效能工資下浮1%。⑥勞動紀律指標 考核標準同臨床部門。

2、公共考核指標

全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。

（三）平臺科室崗位效能工資考核

平臺科室是指為臨床科室病人提供公共平臺服務的科室，如麻醉科、手術室、內鏡中心、輸血科、ICU、CCU、急診科等科室。這些科室雖屬臨床科室系列，但因其服務程序與臨床科室有區別，故需單列。平臺科室崗位效能工資考核內容及標準與醫技部門相同。

（四）職能部門崗位效能工資考核

按臨床與醫技崗位效能工資實發總額與應發總額之比計發。

（五）特殊崗位效能工資考核

按各崗位職責考核，不履行職責的停發。

第二節 工作效率工資

工作效率工資以科室收支結余為基礎，按既定比例計算基數，根據考核結果，進行浮動發放。

一、科室收入構成

（一）臨床科室收入構成

臨床科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。

在醫院的宏觀統計上，臨床科室的收入列為實數收入。包括藥品在內的收入稱為業務收入。除外藥品的收入稱為廣義醫療收入。廣義醫療收入剔除體內植入物（如冠脈支架、腦血管支架、食管支架、心臟起搏器、心臟瓣膜、人體器官、骨科內固定器械及材料、人工髖關節、人工股骨頭、眼科人工晶體等）以及全血和成分血后，稱為狹義醫療收入。

臨床科室工作效率工資的計發，以狹義醫療收入為依據。

（二）平臺科室收入構成

平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。

在醫院的宏觀統計上，平臺科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀統計上，虛數收入可以視同實數收入。

平臺科室工作效率工資的計發，同樣以狹義醫療收入為依據。

（三）醫技科室收入構成

醫技科室的收入，以每一診療人次在醫技科室診療階段所發生的費用作為計量基礎，其合計則為醫技科室收入。

在醫院的宏觀統計上，醫技科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀統計上，虛數收入可以視同實數收入。

醫技科室工作效率工資的計發，同樣以狹義醫療收入為依據。

二、科室支出構成

（一）臨床科室支出構成

臨床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

1、W—物耗成本支出 ①各種材料費 ②各種購置費

③水、電、油、汽、氧氣費

2、Z—固定資產支出

①固定資產折舊（或稱占用）費 ②維修維護費

3、R—人力成本支出 ①薪金支出 ②福利支出

4、G—管理成本支出

采用“管理費用與醫療收入聯動法”,按狹義醫療收入10%計算。

5、M—社會摩擦成本支出

社會摩擦成本是指各種醫療糾紛引起的經濟損失。

6、L—關聯業務成本支出

病人在平臺科室和醫技科室所發生的費用，已按實數收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室及醫技科室的業務，即為臨床科室的關聯業務，其成本由臨床科室承擔。①平臺科室和醫技科室成本的分攤：

即是指某臨床科室從平臺科室和醫技科室中已取得的狹義醫療收入所必須承擔的相應成本。計算公式：C=∑C×S/∑S C為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑C為平臺科室或醫技科室的成本總和；S為某臨床科室從平臺科室或醫技科室中所取得的狹義醫療收入；∑S為平臺科室或醫技科室的收入總和。②急診科狹義醫療收入及其成本的分攤：

急診科狹義醫療收入及其成本，由與急診科業務有直接關系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關臨床科室各自狹義醫療收入與全院狹義醫療收入之比。

7、Q—其他成本支出

如社保局對社保病人醫療費用的拒付；商業保險對投保人醫療費的拒付等。

（二）平臺科室支出構成

平臺科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

（三）醫技科室支出構成

醫技科室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

三、工作效率工資基數的計算方法

（一）臨床部門工作效率工資基數的計算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 公式中：X為工作效率工資；S為狹義醫療收入；W為物耗成本；Z為固定資產折舊；R為人力成本；G為管理成本；M為社會摩擦成本；L為關聯業務成本；Q為其他成本；B為既定比例。

（二）平臺科室與醫技科室工作效率工資基數的計算

1、除急診科外，其余科室按下列公式計算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B

2、急診科工作效率工資基數的計算

使用與急診科業務有直接關系的所有臨床科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。

（三）藥劑部門工作效率工資基數的計算

藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經考核后發放到科室，由科室按醫院相關規定進行二次分配。

1、門診藥房

完成1張處方配方，計發0.7元。

2、住院藥房

完成1床天處方配方，計發0.7 元。

（四）特殊部門工作效率工資的計算

1、消毒供應室工作效率工資基數的計算 臨床+平臺+醫技的均數下浮15%

2、外圍基層門診工作效率工資基數的計算 臨床+平臺+醫技的均數下浮20%

3、門診和住院收款處工作效率工資基數的計算 ①門診收款處每完成1張有效發票，計發0.3元。②住院收款處每完成1入院或出院人次，計發1.3元。

（五）職能及后勤部門工作效率工資基數的計算

職能及后勤部門工作效率工資基數，以臨床、平臺、醫技三類部門的均數為計算基礎，分ABCDE五等。A等：臨床+平臺+醫技的均數上浮10% B等：臨床+平臺+醫技的均數

C等：臨床+平臺+醫技的均數下浮10% D等：臨床+平臺+醫技的均數下浮20% E等：臨床+平臺+醫技的均數下浮30%

四、各部門工作效率工資基數計算的既定比例 科室名稱

既定比例

科室名稱

既定比例

科室名稱 既定比例

腦系中心

神經內科 12 影像中心

放射科 15 眼科

神經外科 14 CT室 5 麻醉科

腦電圖 8 核醫學 15 手術室

新針室 20 B超室 6 ICU 12

高壓氧 20 心檢中心

心電圖 15 急診科

P

骨系中心 骨一科 14 心臟彩B 6 檢驗科

骨二科 14

耳鼻喉中心

耳科 14 中醫科

理療室 20 口腔科 14 病理科

燒傷科 14

婦產生殖中心

婦科 14 內鏡中心 10

心血管中心

心內一科 12 產科 14 肛腸門診

心內二科 12 介入中心 6 篩查中心

CCU 12 體檢中心 康順門診

P

心胸外科 14 內分泌 民主門診

P

肝膽胃腸中心

普通外科 14 呼吸內科 洗衣房 肝膽外科 14 血液內科 供應室

P

門診手術室 10

中西醫結合 西藥房 P

門外治療室 10 老年病科 中藥房

P

消化內科 12 兒科 住院藥房

P

泌尿中心

泌尿外科 14 感染內科 制劑室

P

腎內科 12 腫瘤科

中心實驗室

P

血液凈化中心 12 皮膚科 輸血科

P

注：P為另定

五、工作效率工資的考核

（一）臨床部門工作效率工資的考核

1、醫療質量考核指標 ①診療規范執行率

按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。②治愈率+好轉率

95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。③無菌手術切口感染率

≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。④重點病例討論率

疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。⑤病歷合格率

甲級 90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。⑥醫療質量綜合分數

95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

2、醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率

為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。②急救物品完好率

100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

（二）平臺科室工作效率工資考核

1、ICU CCU（1）醫療質量考核指標 ①診療規范執行率

按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷5份。每缺1例，效率工資下浮2%。②急危重癥病人搶救成功率

85%達標（三甲評分標準為80%）。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。③重點病例討論率

疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查病歷5份，每缺1例，效率工資下浮2%。④病歷合格率

甲級 90%，乙級 10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。⑤醫療質量綜合分數

95分達標。每升降1分，效率工資上下浮2%。（2）醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率 為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。②急救物品完好率

100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

2、麻醉科、手術室、內鏡中心（1）醫療質量考核指標 ①診療規范執行率

按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月抽查手術病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。②無菌手術切口感染率

≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。③醫療質量綜合分數

95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。（2）醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生例數

為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。②急救物品完好率

100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

3、輸血科

①

血型檢查準確率

100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。② 配血準確率

100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。③醫療糾紛發生率

為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。④血液制品完好率

100%達標。每發生1例，效率工資下浮5%。⑤成份輸血比例

≥90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。

⑥醫療質量綜合分數

95分達標。每升降1分，效率工資上下浮2%。

4、急診科

①急診首診負責制執行率

100%達標。每發生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。②診療規范執行率

按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。③醫療質量綜合分數

95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。④收容住院完成率 制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。⑤留觀留察完成率

制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。⑥醫療糾紛發生率

為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。⑦急救物品完好率

100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫療收入之比

按本科標準執行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。

（三）醫技部門工作效率工資考核

1、醫療質量考核指標 ①醫技診斷準確率

97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5% ②醫技報告發送及時率

100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2% ③醫療質量綜合分數

95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

2、醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率 為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。②在用設備完好率

100%達標。每發生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

（四）藥劑部門工作效率工資的考核

1、配方差錯率

為0達標。每發生1例，工作效率工資下浮10%。

2、科室成本醫療收入之比

按本科室標準執行（藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

3、病人中肯投訴率

0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。

4、病人滿意度

95%達標（三甲評價標準為90%），每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

5、臨床科室滿意度

90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

（五）消毒供應室工作效率工資的考核

1、工作量完成率

按本科室標準執行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。

2、科室成本與收入之比

按本科室標準執行（消毒物品實施內部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

3、消毒物品合格率

100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。

4、臨床科室滿意度

95%達標（三甲評價標準為90%），每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。

（六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核

1、病人滿意度 95%達標

每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

2、病人中肯投訴率

0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。

（七）機關職能后勤部門工作效率工資的考核

按機關職能后勤部門工作人員職責準則執行。每發生1宗違紀違規事件，效率工資下浮5%。

第三節 按量計酬工資

按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發。

一、單項工作內容及其單位工作量工資標準

（一）入院收容

指醫生收容門診或急診病人入院。20元/例。

（二）住院收治

指病房醫生對新入院病人首次診療。2元/例。

（三）特約門診

指醫生對門診病人特約診療。1元/例

（四）住院手術

從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。甲類手術120元/例 乙類手術60元/例 丙類手術30元例 丁類手術10元。

（五）內鏡手術室手術（胃腸鏡檢查及治療除外）

從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。甲類手術 120元/例 乙類手術 60元/例 丙類手術 30元/例 丁類手術10元

（六）介入手術（含心、肝、肺、血管造影）

從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。100元/例

二、單項工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由統計室按月提供報表，交醫務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送經管科計發按量計酬工資。不列入工作量考核的幾種情形：

①床上周轉：指公費離休、企業離休、社保醫療三類住院病人前出后入間隔時間<15天者。

②結算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。⑤基層上送：指基層醫院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。

2、醫務科每年制定各類各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發20元。

（二）住院收治考核：

每月由病區制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容），科主任審簽，交醫務科審核后送經管科計發按量計酬工資。

（三）特約門診考核

科室特約門診掛號由門診部考核后送經管科,計發按量計酬工資。

（四）住院手術考核

每月由統計室提供報表，醫務科審核后送經管科計發按量計酬工資。

（五）內鏡手術室手術考核

每月由統計室提供報表，醫務科審核后送經管科計發按量計酬工資。

（六）介入手術考核

每月由統計室提供報表，醫務科審核后送經管科計發按量計酬工資。

第四章 二次分配

第一節

工作效率工資二次分配的意義

工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

第二節

二次分配中各類各級人員的分配比例

一、院級領導

1、行政 ①正職

全院前三名均數×3 ②副職

全院前三名均數×2 ③助理

全院前三名均數×1.5

2、黨群 ①黨委正職

全院前三名均數×2.5 ②黨委副職 全院前三名均數×2 ③紀委書記 全院前三名均數×2 ④工會正職 全院前三名均數×2

二、職能部門

1、科長 ①正職 A等×1.5 ②副職 B等×1.2

2、科員 ①正高 C等×1.2 ②副高 C等×1.1 ③中級 C等×1.05 ④師級 C等 ⑤師級以下 D等

3、班組長 ①正職 C等×1.05 ②副職 C等

4、工人 ①技術工人 D等 ②普通工人 E等

三、臨床、平臺、醫技藥劑部門

1、中層領導 ①診療中心主任 1.8 ②診療中心常務副主任 1.6 ③診療中心副主任 1.5 ④診療中心總護長 1.5 ⑤科（病區）主任 本人系數+0.3 ⑥科（病區）副主任 本人系數+0.25 ⑦科（病區）護長 本人系數+0.2 ⑧科（病區）副護長 本人系數+0.1 ⑨正班組長

本人系數+0.05 ⑩副班組長 本人系數+0.03

2、醫護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;

3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員：博士1.0，碩士0.8，本科0.7；大專0.6，中專0.5。

第三節

實行“四統一”的診療中心二次分配的規定

為進一步貫徹落實我院“臨床診療中心打造專科優勢實施綱要”，將臨床診療中心建成“統一領導、統一管理、統一核算、統一分配”的實體組織，在我院各臨床診療中心內部推行“四統一”實施方案。

一、統一領導

臨床診療中心由學科、專業相同或者相近的病區及科室組成。中心內各病區、科室在中心領導班子的統一領導下開展業務工作。臨床診療中心領導班子成員由醫院聘任，設置以下職位：中心主任、中心常務副主任、中心副主任、中心總護長兼中心秘書。中心領導成員崗位職責：

中心主任：全面管理臨床診療中心的醫療護理工作，為臨床診療中心的行政管理、醫療質量、護理質量、醫療安全、科研教學的第一責任人。

中心常務副主任：協助中心主任開展工作，承擔中心主任的部分職責，主持中心的日常管理工作。

中心副主任：按照中心主任的安排、分管臨床診療中心的部分管理工作。

中心總護長兼秘書：協助中心主任開展工作，主要分管臨床診療中心的行政事務和護理管理工作。

二、統一管理

臨床診療中心內各病區、科室的行政事務及醫療護理業務工作由中心統一管理。

（一）業務管理

1、醫療管理：各病區推行“專科收容診治制度”，日常業務查房工作由病區完成。各病區遇到疑難、危重病人，必須向中心領導報告，由中心領導主持中心內部會診或申請院內會診。中心領導可根據各病區床位使用余缺情況調擠使用病床。

2、中心領導集體查房制度：中心領導對病區實行集體查房制度，每病區每月不少于二次。查房內容應包括醫療業務、護理業務、醫療安全、行政管理等。

3、護理管理：中心總護長統管中心的護理工作，總護長對各病區的護理查房每月不少于2次。

（二）行政管理

1、人力資源管理：中心內人力資源實行統一管理，統一調配。中心領導應全面掌握中心內各級各類人員的工作與休假情況，對各病區、科室的人力余缺進行統一調擠。

2、進修學習管理：中心內各級各類人員的進修培訓、外出學習全部由中心統一上報醫院有關部門審批。

3、物資領用管理:中心內各病區、科室領用各種醫用或日用耗材及物品,必須統一經中心總護長審核簽名后,醫院相關部門方可發放。

三、統一核算

醫院對臨床診療中心實行統一核算。具體方法如下：

（一）臨床診療中心的業務收入＝該中心各病區、科室業務收入之和。

（二）臨床診療中心的業務支出＝該中心各病區、科室業務支出之和。

四、統一分配 醫院對臨床診療中心實行統一分配。具體方法如下：

（一）臨床診療中心每月工作效率工資總額＝中心內各病區、科室每月工作效率工資之和。

（二）臨床診療中心內醫務人員按系數分配工作效率工資，各級各類人員系數： ①

中心領導:正職1.8；常務副職1.6；副職1.5；總護長1.5； ②

病區領導:正職:本人系數＋0.3；副職：本人系數＋0.25；

正護長：本人系數＋0.25；副護長：本人系數＋0.15 ③醫護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9;士級0.8;④見習期滿尚未取得執業證的醫務人員:本科0.7;大專中專0.6。

（三）中心內部實行不同專業崗位差異系數制度： ①

臨床手術科室崗位：本人系數＋0.25； ②

臨床非手術科室崗位：本人系數＋0.15 ③

醫技科室崗位：本人系數＋0 ④ 中心領導崗位：

正職、常務副職、副職:本人系數＋差異系數（即外科＋0.25;內科＋0.15）

總護長：本人系數＋差異系數（不分專業，統一＋0.15）

（四）中心內實行效率激勵制度：

將中心每月工作效率工資總額的10%用于激勵，由中心領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的病區或科室。

（五）中心內臨工工作效率工資分配標準：

每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工資總額10%（即激勵部分）中列支

六、中心內各類人員工作效率工資計發方法：

（一）計取中心內用于激勵的效率工資額度：

中心內用于激勵的效率工資額＝中心工作效率工資總額×10%。用途：①分配給當月效率較好的科室；②開支臨工工作效率工資；③效率工資額為負數的科室，不享受此項分配。

（二）確定中心每月工作效率工資余額：

中心每月工作效率工資余額＝中心每月工作效率工資總額×90%－臨工工作效率工資之和。

（三）確定系數平均工資

系數平均工資＝中心每月工作效率工資余額÷中心全體人員系數之和

（四）確定各類人員每月工作效率工資 ①每月工作效率工資＝系數平均工資×本人系數 ②用于激勵的效率工資額的分配：

（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數

第五章 配套政策

第一節 配套政策的意義

公立院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，必然面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫院，必須遵守政府頒布的物價法律法規。現階段，政府推行的“醫療收費價格標準”是亞成本收費標準。醫院按照亞成本標準收費，無論如何都無法從醫療活動中百分之一百收回成本。所以，醫院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二，欠費因素。長期以來，三無病人欠費、自費病人欠費逃費、企業離休病人欠費一直是困擾醫院正常營作的重要因素之一。在亞成本收費的環境下，再遭受這難以躲避因素的影響，醫院的經濟運作隨時都有陷入困境的危險。醫院必須加大監管力度，把逃費欠費現象降到最低限度，才有可能保障績效工資方案的順利實施。其三，糾紛因素。近些年來，醫療糾紛發生的頻率在各種醫療機構中直線上升。醫療糾紛給醫院帶來的經濟損失，將會對醫院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫院必須采取各種應對措施防范醫療糾紛的發生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發展。

第二節 配套政策的措施

一、醫院承擔下列情形固定資產成本

1、醫院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。

2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。

3、醫院戰略性發展需要而投資的固定資產，100%。

4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%。

二、醫院承擔下列情形人力成本

1、中層領導崗位效能工資。

2、由醫院安排到上級醫院進修，時間≥3個月的。

3、由醫院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。

4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。

三、醫院承擔下列情形費用

1、平價門診平價病房按政府規定所減免的費用。

2、具有生命危險確需搶救 “三無”病人的費用。

3、由醫院決定對個別特困病人減免的費用。

4、疑難、危重的社保病人或企業離休病人，超定額費用50%。

5、技術因素引起的醫療糾紛所致經濟損失的70%。

第三節 其他相關規定

一、欠費病人以實收費用計入科室收入。

二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。

三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發。

四、各科室二次分配績效工資時，應制好個人簽領表一式二份，交績效工資考核領導小組辦公室和財務科存檔。

五、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷6個月內不計發，第7個月起計發；碩士及其以上學歷3個月內不計發，第4個月起計發。計發標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：博士80%，碩士70%，本科60%，大專50%，中專40%。

六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。

七、本方案從2006年1月 1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發放規定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規定抵觸的，按上級規定修改后執行。

八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋

第五篇：績效工資考核分配方案

臥龍崗中心小學績效工資考核分配方案

（征求意見稿）

為進一步規范我校教職工收入分配秩序，構建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內部分配制度，調動廣大教職工的工作積極性，現根據《關于平泉縣中小學績效工資實施工作的通知》，結合我校實際情況，提出獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導思想

為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規范學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關系。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學校建立由工作量考核、工作業績考核兩部分構成的考核分配方案。構成為：工作量津貼占50%、工作業績津貼占50%。

A1、工作量（按下列四個項目的具體課時計算）：

1、管理職務職責工作量：

教研組長工作量折算為每周１課時；中層工作量折合為每周３課時；計算方法：學校編制所設的相應崗位中層干部職數×崗位職責工作量÷實有中層干部數=該崗位履行者所得工作量。

2、教學工作量：

(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級系數（員級

1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3）+實際教學課時×學科系數（語、數學科系數為0.2）=教師周工作量（課時）

(2)由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬于學校行政人員管理職務職責范圍內的工作，不能重復計算。

3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。

4、出勤情況（含會議和學校規定的集體活動）：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資（工作量部分）=學校獎勵性績效工資總額×50%÷學校總工作量（節數）×個人工作量（節數）

A2、工作業績（含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效）。

1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責；③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生；④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考核細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《中小學教師職業道德考核辦法》規定的20條之一的；B、當受效能告誡或黨政紀處分的。

計算公式：個人獎勵性績效工資（職業道德部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分

2、業務能力20%：

(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；②注重培養學生良好的學習、行為習慣；③注重學生心理健康教育；④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操；⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考核細節進行量化評分。

(2)教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規范；②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式；③運用現代教育技術開展教學活動；④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤；⑤及時進行教學輔導，認真批改作業；⑥運用多種方式評價學生的學習效果；⑦堅持課后反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。

非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。

計算公式：個人獎勵性績效工資（業務能力部分）=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分

3、專業發展10%：

(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結；②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格；③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。

(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示范課、課題研究（負責人５分，成員４分）、教學經驗總結或論文得５分。（不重復計分）

計算公式：個人獎勵性績效工資（專業發展部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分

4、工作成效10%

(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況；②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①學生獲獎情況；②學習困難學生進步的情況；③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。

非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值為10分、8分、6分、2分。計算公式：個人獎勵性績效工資（工作成效部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

四、獎勵績效工資發放形式及要求

1、個人獎勵性績效工資等于各部分所得獎勵性績效工資的和。

２、學校應將教職工考核情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。

３、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。

組

長：侯寶存

副組長：高金龍 王桂琴 孫國東

成員：村小負責人、各科教研組長、年級組長

４、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。

５、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放范圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。

五、其他事項

1、下列情形之一的，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。

（1）受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

（2）當考核為合格以下等次的；

（3）學病假、事假累計到達或超過30和20天的，扣基礎性績效工資中的崗位津貼部分。

2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案后按處罰結果再予以確定。

3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。

4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定制定考核量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。

5、故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消年終獎勵性績效工資。

6、經教育主管部門批準的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審核后，按原單位的平均水平發放。批準脫產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批準、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，并將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務中心。

７、以校為單位根據本實施方案進行量化考核，發放績效工資。