第一篇：軟實力讓應屆生成功逆轉職場求職找工作

軟實力讓應屆生成功逆轉職場求職找工作

雖然眾多企業重視人才的培養，不斷招聘應屆畢業生給企業注入新鮮血液，但是HR伴侶 發現很多畢業生還是很難 找工作。自上年9月份開始大小規模的青島校園招聘會 幾十場，供需兩旺的人才市場背后，最終達成用工協議的卻很少。

客觀方面 HR伴侶 認為畢業生感覺求職難情有可原，這與2014年畢業生人數持續走高有一定關系。2013年全國大學畢業生達到699萬，被人們稱為“史上最難就業季”。而2014年，據全國普通高校畢業生就業工作會議最新數據顯示，全國畢業生規模將達727萬人，比2013年還要增加28萬。

但是主觀方面是什么原因讓應屆畢業生找工作難呢？HR伴侶 經過調查發現以下三方面主要原因。

求職找工作難原因一：高不成低不就

學校舉辦的校園招聘會，大多數是中小企業前來招聘，雖然給出的薪資待遇足夠誘人，營銷員的工資是保底加提成加獎金，月薪有的高達5000元以上，學歷只要求大專以上就可以。但是畢業生大都有逛招聘會對此不感冒的狀態。盡管名企屢屢推出高薪招聘，但優秀的大企業只占企業總數的5%左右，他們的人才需求總量不到畢業生總數的10%。招聘要求相對也較高。很多畢業生無法成功求職。

求職找工作難原因二:聚焦大企業大城市，忽視自身能力

就業質量報告顯示北京地區有北京大學、清華大學、中國人民大學、北京師范大學、中國傳媒大學、北京林業大學、對外經濟貿易大學等7所。報告顯示，7所高校2013年本科畢業生的就業半數以上選擇留京。如此之多的畢業生年復一年的聚集在大城市里，而企業數量就是那么多，僧多粥少的現象導致很多畢業生找工作難。即使留下的也是實力過硬的，對于那些在校期間專業沒有學好，社會實踐活動幾乎沒有參加的畢業生來說，畢業就是失業。

求職找工作難原因三：工作認識過于理想

很多企業在招聘面試時會問求職者：“如何看待加班問題？”很多畢業生因為看了幾篇勞動法的文章，大大發揮辯論才能，認為工作是獲取生活給養，加班是壓榨勞動力的行為。最終與企業無緣。原因很簡單，企業HR覺得求職者沒有換位思考的能力，同時缺乏吃苦耐勞，奉獻精神。還有的企業有心培養應屆生，一般是從基層開始鍛煉，然而求職者一聽不能立即展示專業所學，就打退堂鼓。還有的進入企業沒有多少真才實學，但是對于企業的要求倒是不少，讓企業HR覺得來應聘的不是工作人員，而是“少爺小姐”。眾多企業HR反應，現在的大學畢業生對于工作想的過于完美。

HR伴侶 認為即將畢業的應屆生要想成功求職，注重自身實力的同時，也要提升一下“軟實力”，“軟實力”通常包括個人待人處事原則、職業態度、企業認同等等“職商”因素。近年來，企業對這些方面日益重視，例如，榮膺“2013中國杰出雇主” 的上海大眾，就定出“8+2”能級評估體系，其中8代表以崗位專業知識和技能、溝通和外語能力在內的能力績

效標準；而2則代表著以“企業忠誠”和“愛崗敬業”為代表的員工態度標準。應聘者如被考察在從業態度方面與企業發展不甚貼合，亦不會被錄用。求職過程中展示自身專業技能的同時，也要了解企業的公司文化，理念等，力求在專業過硬的同時，企業認同感十足，入職即可快速融入企業工作環境中。

第二篇：應屆生初次找工作求職簡歷

個人姓名

電話：

(+86)

138-0013-8000

郵件：

service@qiaobutang.com

求職城市：

上海

求職意向

XXXX助理崗位

<求職意向越明確，求職成功率越高>

于2014年06月畢業，目前已修完所有學分

<若實習，請注明一周可提供的天數>

自我評價

XXX專業，熟悉/擅長XXXX工作/技能

XXXX的經歷，XXXX（特質）

<可填寫校內社團活動或興趣愛好>

XXXX相關經歷

2010.09-2011.06

<填寫和求職意向最相關的經歷名，如項目/社團/社會活動等>

<填寫你在經歷中擔任的角色>

<用一句話對經歷做簡單介紹>

<將經歷過程動作分解，每行描述一個動作>

<用動詞+賓語描述每個動作，并盡可能多展示結果>

<例如：聯系23個參演社團的工作人員，通知會議、做會議記錄、協調排練場地，解決5次排練中出現的突發狀況>

教育背景

2010.09-2014.06

XX大學

XX學院

XX專業

本科

主修課程：市場營銷、運營管理、行政管理、管理學、社會學、大眾心理學、公共關系學、邏輯學

獲得XX獎學金

<若成績優異建議填寫，否則可刪除此行>

XX優秀團干部

<如果沒有，請刪除此行；如有多條，可向下復制本行>

興趣愛好

關注互聯網論壇

中英文小說

<優先填寫體現職業能力的特長愛好；如有多條，可向下復制本行>

第三篇：成功領導者必備的“軟實力”

成功領導者必備的“軟實力”提起領導力，人們似乎總認為它只屬于那些具有超凡遠見和極富個人魅力的精英。事實上，領導力并非與生俱來，而是可以后天習得并不斷磨練的。北京凱洛格管理咨詢有限公司副總裁徐漢群老師與我們分享哈佛管理導師課程中，關于領導力激勵的精華內容。

經理人=領導者+管理者

領導者究竟做些什么？為弄清這個問題，經理人首先需要知道領導與管理有何不同。

管理的目的是為了獲得明確、有序的結果，重點在于應對復雜局面的能力。管理者的工作主要包括計劃、組織、分解目標、分配資源、實施、監控等環節，目的是使事情順利開展、循環起來，保證進度并按時完成任務。

領導者的工作則主要是構建愿景并向員工和客戶清晰地闡述愿景、指明公司成長方向、廣泛收集數據并從中找出關聯、廣泛征求員工意見、激勵和鼓舞追隨者等。說得簡單些，管理者的工作主要是對事，領導者的工作主要是對人。因此溝通技能、人際關系技能、沖突解決技能、談判技能和激勵技能等“軟實力”對領導者來說格外重要。在實際工作中，管理和領導是共生的關系。組織當中，任何一級經理人往往既做領導工作又做管理工作，只是在組織中的層級越高，承擔的領導工作所占全部工作比重就越大。

徐漢群指出，一個經理人自然成長的過程會遵循領導力管道模型（如圖）路線，打開模型中的每個層級，管理能力和領導能力都包含其中，哪種能力缺位都會引發嚴重問題。例如富士康接連發生的員工跳樓事件和群毆事件，凸顯領導力不足帶來的嚴重后果。可以說，富士康的管理工作做得非常到位，半軍事化的管理讓工作程序切割得非常細致，是一種高效率的管理手段。但是公司如果不顧及員工內在的精神需求，即便是在這樣的制造型企業中，也會對生產產生影響。況且，現在越來越多的企業依賴知識工作者，這就越發需要調動員工的內在熱情，激發員工的干勁。

情商與領導特質的關系

1995年，丹尼爾。戈爾曼最早提出“情商”這個概念，指出情商包括自我認知、自我調控、自我激勵、同理心和社交技能等五方面的素質。

那么領導者是天生的還是后天造就的？長久以來，人們一直在爭論這個問題。同樣，在情商的話題上，人們也是爭執不休。比如，善解人意是一種自然稟賦，還是在生活磨礪中習得的品質？答案是兩者兼而有之。科學研究有力地揭示，情商中有基因遺傳的成分。但心理學和個人發展研究則顯示，后天環境也有很大影響。這兩種因素分別在情商的塑造中起到了多大的作用，這個我們或許永遠都搞不清楚，但科研和實踐都清楚地表明，情商是可以后天習得的。

1、好領導知道自己是誰。

情商涉及的五大要素又可以分為兩組：自我認知、自我調控和自我激勵是與個人相關的素質，而同理心和社交技能是與他人互動的能力素質。好的領導首先需要從第一組的三方面進行自我探索，這是領導力特質的核心所在。

所謂自我認知，是指個人對自身情緒、長處、弱點、需求和內心驅動力的深刻洞察。有高度自知之明的人，處事既不過分苛責，也不抱不切實際的幻想，而是對人對己都秉持一種誠實的態度。有自知之明的人很清楚自身情感對自己、對他人，以及對他們的工作表現會產生怎樣的影響。比如他知道，在時間緊迫的情況下，自己的表現一定會大失水準。因此他會仔細規劃自己的時間，提前做好工作。

自我調控能讓我們免于成為自身情感的俘虜。但是戈爾曼發現，自我調控的能力沒有在商界得到足夠重視。丹尼爾。戈爾曼寫道：“善于控制自己情緒的人有時被看成冷血動物。他們三思而后行的做法在有些人看來是缺乏激情。而那些脾氣火爆的人卻往往被看做典型的領導者——他們的情緒發作被人視為領袖魅力和權威的標志。然而，這些人在晉升高位后，卻常常栽在自己的情緒沖動上。”自我激勵則是高績效領導者的共同特質。他們似乎有使不完的勁，總是孜孜不倦地力求盡善盡美。這些精力旺盛的人通常不安于現狀，他們會執著追問，事情為什么非得這樣做而不能那樣做，也會積極地去探索新的工作方法。

那么，領導力教練是如何幫助職業經理人進行自我探索的？徐漢群解釋，在指導過程中，領導力教練的主要任務就是問問題，問開放性的問題，但不可以把自己的觀點和想法放到問題中去影響學員。如果把領導力教練比做站在迷宮旁邊、知道迷宮出路的旁觀者，學員是正在走迷宮的人，當學員遇到三岔路口時，教練并不應該提示學員向左走或者向右走，而應該提醒學員向他沒有看到的方向看一下，問問他看到了什么，看到的事物對他有何影響，然后讓學員自己選擇走哪條路。“每個人都會受成長環境、社會環境的局限，只看到事物的某些方面。教練可能看得比他全面一些，但不能替他做決定。??現在很多職業經理人懂得要放空自己，定期在一個不受打擾的環境中靈修或冥想，以求換個角度看待自己與外界的互動關系。”徐漢群說。

2、好領導知道如何傾聽。

社交技巧和同理心是情商要素的第二組能力。徐漢群說：“據我個人觀察，這兩項技巧對于非常出色的領導者是一項挑戰。當一個人的能力很強、表現很出色時，他往往很難體諒他人。但是同理心弱、不會與他人溝通的領導者，必然喪失一條很重要的輸入途徑。不過社交技巧和同理心也是可以培養的。經理人要想了解手下的員工，沒有什么比傾聽更有效的辦法了。”通常，傾聽有如下三個層次：

層次一：在這個層次上，聽者完全沒有注意說話人所說的話，假裝在聽其實卻在思考其他毫無關聯的事情，或內心想著辯駁。他更感興趣的不是聽，而是說。這種層次上的傾聽，導致的是關系的破裂、沖突的出現和拙劣決策的制定。層次二：人際溝通實現的關鍵是對詞意義的理解。在第二層次上，聽者主要傾聽所說的字詞和內容，但很多時候，還是錯過了講話者通過語調、身體姿勢、手勢、臉部表情和眼神所表達的意思。這將導致誤解、錯誤的舉動、時間的浪費和對消極情感的忽略。另外，因為聽者是通過點頭同意來表示正在傾聽，而不用詢問澄清問題，所以說話人可能誤以為所說的話被完全聽懂理解了。

層次三：處于這一層次的人表現出一個優秀傾聽者的特征。這種傾聽者在說話者的信息中尋找感興趣的部分，他們認為這是獲取新的有用信息的契機。高效率的傾聽者清楚自己的個人喜好和態度，能夠更好地避免對說話者做出武斷的評價或是受過激言語的影響。好的傾聽者不急于做出判斷，而是感同身受對方的情感。他們能夠設身處地看待事物，更多的是詢問而非辯解。

現在商業往往需要實現雙贏或多贏，而實現的基礎是一定要理解對方訴求，才能找到一個雙方都可以接受的方案。認真傾聽是實現互相理解的第一步。在聽懂對方的話之后，你可能并不認同對方所說的內容，這時你需要克制自己反駁的情緒，冷靜地問問自己：“溝通的目的是什么？我想要的結果是什么？”如果你在溝通中始終以結果為導向，就能避免陷入糾結，高效地得到真正重要的東西。徐漢群認為，“提升同理心是一種很重要的修煉。它不僅是意識到別人在想什么，而且是深深地理解別人為什么這樣想。同理心可以很好地幫助領導者處理糾紛。比如航空公司經常要處理因航班延誤引發的乘客投訴事件。這時航空公司經理應該如何安慰乘客？他解決問題的關鍵，是讓乘客知道，航空公司能夠知道乘客現在的心情，能夠理解乘客的焦慮。當經理把這種態度傳遞給乘客，問題就解決一半了。”

激勵是一門藝術

通用電氣CEO杰夫。伊梅爾特曾說過：“一旦成為一名領導者之后，你所面臨的最大挑戰就是學會激勵身邊的人、培養他們，并幫助他們學會改變自己。你必須克服這一挑戰，同時明白，領導者的任務就是為自己的團隊成員提供服務。”那么，領導者應該如何激勵和鼓舞員工呢？

1、制定并傳遞有效愿景。

一個有效的愿景應該：可以生動形象；能清晰地展現未來的藍圖；令人向往：對員工和其他利益相關者的長期利益來說充滿吸引力；

具有說服力：新的愿景比目前狀況要好得多，使得員工樂意做出必要的努力和犧牲來實現它；

切實可行：愿景中的目標切合實際，只要團隊努力工作就可以實現；

重心明確：愿景應由一系列可管理、條理分明的目標構成，能為其他人的決策過程提供清晰的指導；

靈活運用：涵蓋全面，足以適應不斷變化的環境；

易于傳達：可以順利、簡潔地解釋給組織內不同層面的員工，對領導與激勵員工而言至關重要。在許多人眼中，蘋果公司前CEO史蒂夫。喬布斯是個脾氣暴躁、待人苛刻的領導者，并不完全符合上述全部的領導者特征。但不得不承認，喬布斯在制定并傳遞有效愿景方面具備很強的領導力特質。他將自己對對消費者深刻的理解以及蘋果產品追求最高品質的理念，很好地傳遞給了蘋果公司的上上下下。而這種傳遞不僅通過語言，更通過行動。比如他為了追求產品的完美度，可以選擇推遲產品上市時間。而每次新產品發布會也不僅是對產品的描述，更是對公司未來的描述。在這方面，喬布斯展現了獨特的領導力。

傳遞有效愿景的一個好方法就是把愿景變成故事。上世紀50年代，密歇根商學院教授諾埃爾。蒂奇為了說服通用電氣前總裁杰克。韋爾奇打造一個領導力發展中心——就是日后大名鼎鼎的克勞頓學院，采取了一個很有趣的辦法：蒂奇假設兩年之后《紐約時報》的記者來采訪他，詢問克勞頓學院的發展情況。蒂奇就以這名記者的口吻，寫成一篇關于未來的克勞頓學院的報道，拿給杰克。韋爾奇看。韋爾奇看后覺得與自己的想得很像，于是這篇虛擬的報道就成了兩人很好的合作基礎。“向員工講故事是領導者無法回避的問題。人都有情緒，光拿數據和事實說話不容易打動別人，帶有情感的內容可以打動聽眾，而富有情節的故事是最有情感的。”

2、挖掘激勵的內在源頭。激勵員工的方式有很多種，主要包括外部因素和內部因素。外部因素是指跟工作環境有關的方面，而非與工作內容本身有關，它包括公司政策和福利、工作條件、薪水及其他報酬形式、地位等。另一種更加持久的激勵方法是發掘員工表現的欲望。使用這種方法時，領導者會設法豐富員工的工作內容并賦予廣泛的工作職責，以此來提高他們的整體工作滿足感，進而達到激勵的目的。

人在剛畢業的時候很難真正了解自己到底要什么，也找不到自己的激情和長處所在，與此同時，擺在年輕人面前的是生活的直接壓力。這個時候，外在激勵可能會對年輕人產生很大影響。然而一旦年輕員工走過了這段尋找的過程，發現激情和長處相匹配的領域，找到一片適合的天地，就會迸發出職業激情。

作為年輕人的領導者，幫助年輕人發現其職業激情，將其引向一個正向循環，既是善事，又是好事。哈佛大學積極心理學教授泰勒。本-沙哈爾在《幸福課》中講到，有人問米開朗基羅如何把《大衛》雕得那么漂亮，米開朗基羅說，他沒有做什么，只是找到了一塊大理石，把多余的石頭都鑿掉，剩下的有用的東西就是完美的《大衛》。徐漢群認為，好的領導應該像米開朗基羅那樣，具有一種發現的眼光和心態，而不是刻意將一棵參天大樹培養成一朵鮮花。

第四篇：軟實力培訓 成功事例（本站推薦）

誰不想在KTV聚會時，一展歌喉一鳴驚人；誰不想學幾個有趣小魔術，在公司年會上露一手，給領導留下深刻印象。可是，如果你天生五音不全，或者笨手笨腳，你還敢異想天開嗎？

一個畢業于名牌大學的白領，在上海辦起了全國首家“軟實力”培訓班，靠教人唱歌、變魔術大賺800萬元。那么，他是如何實現這個財富夢想的呢？

異想天開！

職場“倒霉蛋”想教人K歌賺錢

1983年，孫騰驥出生在上海市，父母都是工人。2006年，他從同濟大學畢業后，順利應聘到浦東一家廣告公司擔任策劃。

公司老板很重視這批新員工，特地為他們在一家歌城舉行了歡迎宴會。聚會上，老板向孫騰驥舉杯，歡迎他加盟本公司。可不善飲酒的孫騰驥面露難色地說：“我一喝就醉，老板還是饒了我吧！”老板以為孫騰驥是新人，不好意思，便笑著說：“不會喝酒，那罰唱一首歌，給大伙兒助助興！”孫騰驥一聽傻了，連連搖手說：“我唱歌走調，還是不唱了！”老板見他不給面子，當即拉下臉來！2007年春節后，一個原本由孫騰驥策劃的項目，老板卻安排另外一個同事去執行。他去找老板詢問，老板意味深長地說：“做項目需要和客戶吃飯、唱歌，聯絡感情，你一不能喝酒，二不會唱歌，能完成任務嗎？”孫騰驥被噎得說不出話來，憤然辭職。

2007年4月，孫騰驥到一家醫藥銷售公司去應聘。由于應聘的人多，大家都在休息室等候。這時，不知是誰扯起職場“潛規則”的話題。一個大學生模樣的人說：“現在的領導真是怪，招聘時不看學歷、不問專業，只問我們會不會唱歌、跳舞。早知道，當初還花錢上大學干什么！”一個年齡稍長點的男人說：“這叫職場‘軟實力’，很多時候，它比文憑和專業技能管用??”

孫騰驥突然“開竅”了：原來，自己之前屢受挫折，就是因為“軟實力”欠缺啊！他急忙上網搜索“個人軟實力”，有不少白領感嘆說，職業資格證好考，這些“軟實力”難學呀，想學都找不到地方學！

言者無意，聽者有心。孫騰驥突發奇想：如果我辦一個“軟實力”培訓班，專門教這些不會唱歌的人唱歌，能不能賺到錢呢？

說干就干。他先在上海有名的白領論壇做一項市場調查，許多網友紛紛表示，如果有人能教自己學會唱歌，自己愿意出1000元學費??接下來，他又打印了幾百份傳單，上寫：“你想提高軟實力嗎？你想迅速成為麥克達人嗎？如有興趣，請報名參加卡拉OK速成班??”然后來到地鐵出口散發，引來很多上班族爭相詢問。有人詢問，就說明大有市場！孫騰驥大喜過望，立刻著手準備開辦軟實力培訓班的事。

孫騰驥拿出打工攢下的2萬元積蓄，打算先開一個卡拉OK初級班。首先，要租借教室。然而，在大上海，他的這點錢，連租一間像樣的教室都不夠，只好跑到較偏遠的莘莊，在一家電腦培訓學校租到一間20平方米的教室，每月租金3000元。接下來，他又開始物色授課教師。孫騰驥好說歹說，才請到兩位聲樂老師，每堂課給他們開300元課時費。

為了擴大宣傳，孫騰驥印了不少廣告傳單，雇人到大街上去散發，可是連續一個月，卻連一個學員都沒招到。很多抱有好奇心過來的年輕人，一見他那簡陋的教室，連套像樣的聲樂設備都沒有，搖搖頭就走了。孫騰驥咬咬牙，又向

朋友借了兩萬元，把教室進行了簡單的裝修。經過這一系列的努力，2007年11月中旬，孫騰驥終于招收到幾名學員。

12月8日，孫騰驥的“軟實力”培訓班總算開課了。培訓時間為期一個月，每個學員收費1000元，如果需要到歌城去演練，則費用另算??

想唱就唱！

想成“麥克達人”的請報名

然而，這幾個學員都是音樂盲，其中一個叫王定保的學員，天生一副“公鴨”嗓，連話都說不清，唱歌嚴重走調。聲樂老師先從唱歌最基本的呼吸法教起，讓王定保把肺部的氣全部呼干凈，然后讓他把手按在腹部，也就是丹田，慢慢練吸氣。在呼吸有了感覺之后，再找來大量的繞口令，教他吐字。同時，老師還讓他每天早起跑步，鍛煉體力和肺活量，并在演唱時注意保持正確姿勢。

一個月下來，他的唱功有了明顯進步，可那喉嚨唱起歌來，還是能嚇跑一屋子人。聲樂老師對此表示無能為力：“唱功我可以教，可嗓子是天生的啊！”王定保見老師對自己失去信心了，就嚷著說孫騰驥的培訓班騙人，要求退錢。可是，孫騰驥覺得，這些學員之所以選擇自己，最主要還是出于一種信任，每一個學員他都不能放棄。他想難道嗓子不好就不能唱歌嗎？如果天生有副好嗓子，誰還需要來上培訓班！

孫騰驥不甘心，向上海音樂學院方瓊教授請教。方教授說：“如果只是出于愛好的話，粗嗓子可以試試富有滄桑感的歌曲。”一語點醒夢中人！孫騰驥按照方教授的話，發現動力火車和迪克牛仔的歌曲，比較適合王定保，便帶著他到歌城一遍一遍地實地演練。針對那些王定保掌握不錯的歌曲，則力求精細，而實在無法蒙過去的地方，就干脆來一段詼諧的“說唱”??這樣，孫騰驥像解數學題一樣，竭力幫他打造了一堆“王牌曲目”。

參加培訓班兩個月后，王定保壯著膽子跟學員們去卡拉OK城K歌，并點唱了迪克牛仔的《三萬英尺》。沒想到，他那敲破鑼般的嗓音，唱起這種粗獷的悲情歌曲來，竟別有一番韻味，其他同學都對他刮目相看了，王定保都快樂瘋了。

兩個多月后，這批學員順利畢業了。孫騰驥一結賬，根本沒賺到錢。可是，他還是很欣慰，辦學思路也得到了擴展，在教授學員“軟實力”技能時，一定要吃透他們各自的特點，不會的教基本功，會的直接教進階竅門。

對于歌曲的選擇也有講究，聲線低沉的就唱蔡琴、羅大佑的歌：高亢的就學張信哲和羽泉的；朋友娛樂就選點輕快的流行歌曲。如果有需要，培訓班還可以像打造王定保一樣，幫他們量聲定制王牌曲目，但收費就提高到1500元。2008年1月，為了加強廣告的效果，孫騰驥靈機一動，重印了一批卡拉OK班的廣告。上面畫著一個手持話筒卻滿頭大汗的卡通人物形象，下面寫著“你還在為音準欠佳、聲線單薄而不敢開口嗎？不怕你嗓子差，就怕你不來報名”等廣告語。

這招絕對出奇制勝——首先生動的廣告一下就抓住了人們的眼球，短短兩個月，孫騰驥一下就招收了兩百多名學員。2008年2月，孫騰驥的“軟實力”培訓班首度盈利，單月就賺了十萬多元。隨著學員的增多，孫騰驥租下了另外三間教室，多請了幾位老師，還長期包下旁邊一家歌城的VIP包廂，作為學員們實地練習用。

苦盡甘來！

我賣“軟實力”年賺800萬元

為了擴大招生范圍，配合眾多白領工作繁忙的特點，孫騰驥還把原本一個月的課程縮短到兩個星期。這下，那些“職場飛人”也能來報名參加課程了。來咨詢的人一多，就有人問：“這里能學跳舞嗎？”

是啊，會跳舞不也是一項重要的“軟實力”嗎？孫騰驥立刻請來舞蹈老師，增設了交誼舞培訓班。可與卡拉OK不同的是，交誼舞就靠勤學苦練，跳兩個星期很難看得出有什么進步。1000元錢的學費可不便宜，那憑什么能吸引學員到這里來學舞呢？

有一天，舞蹈老師說起班里有個叫夏老伯的有趣學員，是退休老人。夏老伯原本交誼舞基礎為零，可兩個星期學下來，居然就數他跳得像模像樣。他說：“我練了幾十年太極拳，現在感覺跳交誼舞很像打太極拳，人要穩當，要剛柔并濟。”

孫騰驥覺得很有趣，轉身請教舞蹈老師。舞蹈老師也表示認同：“交誼舞確實講究步法和姿態，姿態好了，重心就控制得好，步法也容易踩準。”聽到這，孫騰驥立刻邀請夏老伯同時教學員們一些基本的太極拳姿勢，老伯高興地答應了。

出乎意料的是，這個辦法真的很管用。1000元錢學費既能學跳舞，又能學太極，這么好的事上哪兒去找。很多人不僅自己報名，還拉著朋友一起來。交誼舞班再次打響之后，學員更多了，孫騰驥干脆花10萬元把電腦培訓學校的整個樓層全都租下來。然而，新的麻煩也接踵而來。

2008年4月，幾個在一家大型超市做采購的學員鬧到孫騰驥這里，領頭的胖子振振有辭地說“我們學了一期交誼舞，根本沒什么進步，你要么退錢，要么就讓我們免費再學下去”。這話一下就把孫騰驥給唬住了。孫騰驥只好讓這幫人再免費學一期。

為了防止再出現類似情況，孫騰驥想出了一個辦法：以后每期開班第一堂課時，就組織大家舉行一場聯歡會，將那些唱歌走調、跳舞踩別人腳的人用DV錄下來。等培訓期滿后，再進行一場比賽作為考核。

隨著一期又一期的學員結業，孫騰驥的“軟實力”培訓效果不錯，前來報名的人越來越多。到了2008年底，孫騰驥算了一筆賬，去掉成本，這一年，他竟然賺了150萬元！

2009年央視春節晚會上，臺灣魔術師劉謙的近景魔術表演，在全國掀起學魔術的熱潮。孫騰驥敏銳地嗅出其中商機，立即決定在培訓中增設魔術課程。經朋友介紹，孫騰驥請來魔術師葉睿。葉睿早年曾遠赴臺灣學藝，從輩分上來說，還算劉謙的師弟。葉睿十分贊賞孫騰驥的創意，專門為他設計出一套能快速上手的魔術課程。

2009年4月初，孫騰驥的“軟實力”培訓之魔術班正式開課。葉睿帶著學員們從手指訓練做起，所有人都興致勃勃地練習起轉筆的小游戲，驚叫聲此起彼伏。

隨后，孫騰驥又向學員們推出魔術小道具、魔術表演服出售出租等附加服務，學員們花上幾百元錢，就能租到一套完整的魔術服裝和道具。孫騰驥還開設大學生團購魔術班，此后光是魔術培訓班，每個月就能讓他凈賺10萬余元。

事業步入正軌，正當孫騰驥準備做大做強時，2009年7月中旬，文化局工作人員突然登門，嚴肅地說：“你這里的手續不齊全，再不停課整頓，就要罰款！”

無奈，孫騰驥找到上海文化人才進修學院的院長趙凱，希望能與他合作辦學，趙院長被孫騰驥的熱情和創意深深打動，答應與他合作。

2010年3月，煥然一新的“軟實力”培訓班又在新校址正式開課了。有了更強的辦學設施和師資力量，加上強大的廣告宣傳，短短兩天，前來報名的就多達上千人。每班20人，周期14天，光本部一個教學點，孫騰驥一年就能有200萬元以上的創收，而他正忙于策劃推出更多的“軟實力”培訓課程。隨后，學校還新開了三個教學點，預期“軟實力”課程，一年光在上海就能賣出800萬元。

如今，曾經見到女孩就臉紅的孫騰驥，成功收獲了一段美好的愛情，女朋友是在“軟實力”培訓班認識并相戀的。賺到錢后，他還在上海的繁華地段，一次性付款購買了一套高級公寓，并購置了一輛轎車。接下來，孫騰驥還打算出國接受更為正規的商業培訓，爭取在未來3年，將他的“軟實力”培訓班推向全國，乃至走出國門??

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“軟實力”培訓受追捧

職場軟實力，人生硬道理。

在一家網絡論壇上，有網友總結出“最熱的10大職場軟實力”，其中“會唱歌、酒量好、寫字漂亮、會打扮”等名列其中，不少網友表示，雖然在應聘時“硬指標”說了算，但在實際過程中，尤其是一些需要與人打交道的工作中，“軟實力”往往能起到意想不到的作用。

據《廣州日報》報道，現在越來越多白領意識到，職場競爭已不再局限于傳統的學歷和文憑等硬實力，一些人性化和個性化的“軟實力”更能增強整體競爭力，有些白領動輒花費上千元，來提高自己的職場“軟實力”。其中包括經驗、人脈、個人形象、溝通能力等。

（摘自《戀愛婚姻家庭·青春》）

第五篇：讓企業的軟實力

讓企業的軟實力“硬”起來

柴長斌

一個企業的綜合實力由兩方面組成。一方面是硬實力，另一方面是軟實力。

硬實力是企業用以直接支持其市場行為的所有可量化物質態要素，包括企業的設備、廠房、資本、人力、產量、收入、利潤等要素。

軟實力是相對于硬實力而言的物化要素，是最終實施企業運營效能最大化的關鍵能力。包括企業愿景，企業使命，企業核心價值觀以及由此派生的企業文化、管理制度、組織模式、創新能力和社會責任等元素。

如果說，硬實力是衡量企業做大做強的標準，那么，軟實力則是整合和運用硬實力的能力。二者相輔相成，缺一不可。

軟到極處是為硬，硬到極處是為軟。軟實力與硬實力看似矛盾體，其實軟硬沒有對立性，更多的是互補和匹配。脫離了硬實力就無法培育軟實力，脫離了軟實力就無法發展硬實力。

就我們集團公司而言，要實現生存價值最大化，就要找準企業的“太陽核子”——精心培育和提升自己的軟實力，使其真正成為企業追求成功的源頭活水和精神動力！

這樣，只有這樣，我們才能像那些著名的跨國公司那樣，縱橫四海，精鶩八極，一步一步走向事業的頂峰！

司馬遷曰：“淵深而魚生之，山深而獸往之”。只要我們狠下功夫，矢志創新，求通求變，認認真真真走好每一步，我們集團公司的軟實力就會真正“硬”起來。