第一篇：關于企業用工難問題的思考（小編推薦）

關于企業用工難問題的思考

從去年以來，我國就有部分企業反映招工難問題，特別是那些瞄準我國勞動力資源豐富且成本低廉的招商引資企業，更是紛紛向當地政府告急，抱怨因大量職校畢業生和普通勞動力外流而致使企業不能按期投產或無法開足馬力生產。與此同時，就業難矛盾依然十分突出，仍有一些下崗失業人員、城鎮新成長勞動力和農村相對大齡的勞動力求職就業難，大量農村剩余勞動力紛紛外出務工。在就業難與招工難問題十分突出、就業服務任務十分繁重的形勢下，一些地方勞動力市場、公共職介機構的服務場所大部分時間“有場無市”，冷冷清清。公益性職業介紹所為工業園區開設的招聘專場，不但有效供求信息量少，前來求職和接受職業指導的人員也寥寥無幾。帶著這些問題,筆者最近分別調查了有關就業、職介單位、職校和部分企業負責人及其職工，就目前用工難問題進行了較為深入地分析。企業用工出現短缺的主要原因

一、“民工荒”現象是全國普通勞動力結構性的短缺

2004年以來，珠三角地區多年涌動的“民工潮”驟變為“民工荒”，而后又波及到長三角地區。《羊城晚報》、《南方周末》、《經濟觀察報》、《人民日報》（華東版）等媒體也都做了不同程度的報道。“民工荒”真的來了嗎？勞動和社會保障部向社會公布了《關于民工短缺的調查報告》，其中說道：“民工短缺在局部地區客觀存在，普通勞動力特別是年輕女工相對短缺。工資待遇低、工作環境差、勞動強度大的企業缺工尤為嚴重?！睆拿窆こ钡矫窆せ?，從高級人才的難找到技工的難招，從技工難招到招不到普通工人。招工難以市場的方式，向傳統的行政調節用工及長期以來企業“一口價”的用工方式提出了挑戰。昔日所謂的“土八路”終于受到了企業的重視和社會的關注，這既是歷史發展的必然現象，同時也給企業用工傳遞了不和諧的信號。

從一些并不十分發達地區的情況看，也出現了部分勞動密集型企業招工不足的問題，缺工的主體主要是勞動密集型服裝加工和電子裝配企業。從目前情況看，外出務工人員已經自然形成基本穩定的流動態勢，很難通過人為手段，大幅度提高供給。以江蘇省宿遷市宿豫區而言，現有人口68萬人，城鄉勞動力需要就業或轉移就業的近19.8萬人，這19.8萬人當中大部分是農村勞動力，35周歲以下的農村富余勞動力有13萬多人外出務工，能外出就業的基本上已外出就業。35周歲以上的農村富余勞動力一部分靠進城當季節工，一部分年齡偏大的勞動力在家務農，真正可利用的熟練工.技術工較少。據初步調查，2006年全區年新生勞動力供求總量約10000人，從全區企業用工新需求統計數據來看，企業用工總量也在10000人左右，供需基本平衡。從勞動力市場對勞動力的需求情況看，服裝加工、電子裝配，服務業、擋車工、機械加工等行業都有用工缺口，企業用工結構性短缺問題日漸突出。

二、企業用工環境已明顯不能適應人們的求職期待

在市場經濟條件下，企業用工應該是在《勞動法》的框架內，既有利于企業，也有利于保護職工的切身利益和合法權益。有些企業追求短期效益，在用工上往往采取一些違反勞動法的做法，出現了不少問題，絕大部分企業每月五百元左右的工資，熟練工、技術工七、八百元的工資對打工者已沒有吸引力。農民外出務工在宿遷市已有 20多年歷史，目前外出務工人員，很多是第一代外出務工人員的兒子輩或孫子輩，他們有一定的文化和知識，基本上懂得用法律維護自己的權益。用工難的出現，是經濟發展的必然走向，意味著“低成本—無限供給—高效

益”的模式已經走到了盡頭。它帶給我們的是農民收入的提高，是貧困地區難得的發展機遇。目前企業用工存在的問題主要表現在以下幾個方面：

一是用工不規范，不簽訂勞動合同，不給職工繳納各種社會保險。不少企業置勞動保障部門的監督管理于不顧，不與職工簽訂勞動合同，不給職工繳納各種保險。特別是勞動強度大、工作時間長的服裝加工、擋車工、電子裝配工等行業，專門使用 18-30歲最佳年齡的勞動者，一旦過了黃金年齡，就會被解聘，職工有危機感，看不到前途。從筆者對部分企業用工情況調查顯示，職工參保率很低。而江蘇省的蘇、錫、常等經濟發達地區目前不但本地職工要參加各種社會保險，外來務工人員也全部要參加社會保險。

二是工資標準低，工資兌現不及時。按《勞動法》規定，職工每周工作 40小時，每月加班不超過36小時，職工平日、休息日、假日加班要按規定支付1.5倍、2倍、3倍的工資，而許多企業每周起碼六天九小時制，還有些商場、酒樓等企業規定職工每月只能休息2天，有些企業每月加班達100小時以上，有些企業干脆一月沒一天休息。有些企業不支付加班費，有些企業支付的加班費低于平日上班的工資標準。有些企業職工一月總收入500元左右，除掉吃住等必須生活開支，每月純收入只有100-200元。更有些企業，平常不發或少發工資，到年底時就拿著工人血汗錢跑掉了。某園區一個企業，共拖欠了職工3個月工資，職工在多次索要無果情況下，訴至了勞動保障部門，勞動保障部門根據有關規定下達了處罰通知書，結果老板卻黃鶴一去不復返。由于工資低，許多農村勞動力寧愿離鄉背井外出務工。

三是性別需求失衡，用工年齡受到限制。女工需求過大，男工相對過剩，特別是服裝加工、紡織、電子裝配等行業，女工的需求量是男工需求量的數倍。眾多電子裝接、服裝加工、紡紗等企業招工都以女工為主，除搬運等特殊崗位外，生產線幾乎不招男工，男女比例有的高達 1 ∶ 10。由于經濟欠發達地區招商引資的企業多為制衣、紡織、電子裝接，工藝品類企業等，為了工廠利益，許多工廠在招工時，將年齡限制在 18 － 22 周歲的女性未婚青年。

四是企業變相收取押金，缺乏長期用人觀念。一些技能要求不高的勞動密集型企業為減少成本，故意以高薪誘導招聘工人，招到工人后，又打起試用期的主意，試用期給予極低工資。某服裝廠下崗女工王某，經人介紹到一家服裝公司從事服裝加工工作，廠方提出試用合格后再簽訂勞動合同。急于找到一份工作的王某答應了企業要求。誰知在該企業加班加點干了 3 個月后，該企業負責人以“試用期不合格”為由，將王某辭退，并拒付最后一個月的工資。

五是相當一部份企業開工不足，造成工人流失。近兩三年來，因為招商引資上馬的企業，上的比較匆忙，有開有關也是正常的。相當一部分企業因季節性生產明顯或訂單不足，不能正常開足馬力生產。某工業園區的一家食品廠就屬于季節性生產較強的單位，每年總有幾個月停產。某服裝企業去年以來雖招收了 580 余名工人，但剩下的只有不到 100 人。究其原因，就是工人在開工不足情況下，企業不能保證他們正常的生活來源，導致工人流失。

六是工作生活環境差，企業缺乏人性化管理。有些企業車間不但沒有空調，連排氣扇也沒有，燈光不足，幾百人在一個大車間工作，夏天一到，常有人被熱暈。還有些工廠配套設施不齊全，至于其它文化娛樂活動、培訓和福利更是無從談起。許多鄉鎮企業和園區部分企業不注重改善勞動環境和勞動條件，甚至連起碼的住宿、吃飯的地方都不具備，招工當然就更加困難。

第二篇：2010年企業用工難問題成因淺析

2010年企業用工難問題成因淺析

去年第四季度以來，隨著經濟的企穩回升，企業缺工現象逐步顯現出來，今年春節過后，企業“用工荒”問題進一步凸顯。近期，我們通過實地走訪企業、問卷調查、召開座談會等方式，對婺城區企業缺工情況進行了詳細調查。從行業看，勞動密集型行業缺工較大，尤其是以外貿為主的勞動密集型企業，問題尤其突出。其中紡織服裝行業缺口占一半左右；機械制造行業缺口約占四成。從崗位看，存在“普工缺口大、技工難招、管理人員難留”三者并存的情況。從工種看，縫紉、擋車、包裝、鑄造等工種更是“一工難求”。用工問題將全面影響一個企業、一個地區未來的發展。通過分析，本人認為造成當前用工難的原因主要有以下四個方面：

一、從勞動力層面分析，“勞動力成本上升了、勞動力要求提高了、勞動力不愿離家了”是導致企業“用工難”的根本原因。1.新形勢勞動力成本上升問題分析。用工成本逐步提高是大勢所趨。我國經濟迅速崛起，依賴的就是勞動力要素的低成本優勢，但隨著經濟社會的發展，這種勞動紅利的優勢正在喪失，尤其是沿海發達地區，表現更為明顯。很多外貿企業都談到，企業成本在不斷上升，利潤空間日益壓縮，用微薄的利潤提高員工待遇是心有余而力不足。2.新生代勞動力特點分析。雖然總體而言，勞動力仍舊供大于求，但供應量越來越少。據估算，目前我國勞動力供應量僅為前幾年的五分之二左右，80后、90后已成為勞動力主力軍。且作為勞動力市場主力軍的新一代勞動力，與老一代相比，呈現出全新的特點。一是受教育程度明顯提高，職業期望值也相應提高。二是自我意識明顯增強，謀職時更會注重工作環境及自我發展前景，更注重精神文化方面的追求，尋求體面的工作。三是實干精神明顯不如前輩，實際職業能力不強，勤勉敬業素質相對欠缺。3.新時期勞動力流向分析。決定勞動力“腳步邁向何方”的主要是預期收入的差距。一方面是地域流向。東部沿海地區率先發展，吸引了大量中西部的勞動力，但他們的根卻仍在家鄉。近幾年，國家鼓勵中西部加快發展，東部產業向中西部轉移，家門口就業機會增多，再加上東部地區生活成本不斷攀升，預期收入及地區間收入差距逐步減小，必然導致部分勞動力回流。據稱，今年3月已有四川企業來東部招工了。另一方面，隨著城鄉統籌的進一步加快，新農村建設成果吸引了部分農民工回流返鄉。

二、從宏觀經濟走勢分析，經濟“一冷一暖”使企業用工難以預期，導致用工問題呈現惡性循環的態勢是企業“用工難”的外部原因。用工短缺問題其實早已存在，局部地區已顯性化，如2003年珠三角開始出現“用工荒”。但2008年開始的金融危機又掩蓋了已然到來的用工短缺問題，隨著時間推移至2009年，許多企業都采取減少用工的辦法以度“寒冬”，取而代之的是勞動力過剩，高就業壓力。到2009年底，許多企業均以提前放假的方法來減少用工，未估計到2010年春節以來經濟會較快回暖，訂單會大筆增加，于是用工全線告急，讓習慣了“招之即來，揮之即去”粗放式用工的企業措手不及。當然，也有少部分企業非常重視人力資源工作，未雨綢繆，經常對用工形勢進行分析預測，提前采取了強有力的措施，如以老員工帶新員工等辦法，有效緩解了企業用工難問題。

三、從區級層面分析，產業層次相對較低、園區配套不完善，勞動力就業服務平臺不健全等是企業“用工難”的個性化原因。1.產業層次相對較低。目前我們仍處在工業化中期的初始階段，產業層次總體偏低，優勢主導產業尚未真正確立，而是繼續徘徊在低端產業上，勢必造成依靠廉價勞動力來獲得利潤的局面，勞動密集型企業比例依然偏高，而轉型升級內在動力仍不足，不能提供對新生代勞動力有吸引力的體面的就業崗位，在這種背景下，企業用工難與新生代勞動力就業難這對矛盾將長期并存。2.用工環境有待改善。一是園區（功能區）生活配套設施不健全。工業園區和鄉鎮功能區普遍離城區較遠，生活、娛樂、休閑等配套設施跟不上，交通又不便，導致企業“魅力”不夠。二是吸引人、留住人方面的政策措施力度不夠。由于體制、財政實力等原因，部分政策措施只落在紙上，外來務工人員無法與當地人一樣享受社會保障及優質教育資源，使其缺乏歸屬感，加大流動性。三是職教資源尚有潛力可挖。校企對接、合作不夠深入，致使本地職校有較多的優秀畢業生流往外地。3.人力資源平臺不健全。人力資源市場建設起步晚、位置偏、投入缺，在緩解企業“用工難”過程中作用發揮有限。鄉鎮勞管站力量不足，村級無人管，區、鄉、村三級勞動就業服務網絡尚未建成。

四、從企業層面分析，員工待遇偏低、環境不優、用工模式粗放是導致當前“用工難”的內在原因。不少企業尚未落實員工養老保險，其他醫療、工傷保險等更無從談起。部分企業仍喜歡用低成本的員工代替機械，不愿為員工培訓買單。仍有部分企業為追逐利潤，隨意要求員工加班加點，舍不得投入來改善員工的生產、生活環境，更談不上企業文化建設，滿足員工對精神文化的需求，有些甚至連閉路電視和網絡也不能收看。當用工全面告“荒”時，企業也“慌”了手腳。

面對企業用工“荒”，我們必須按照“市場調節就業、勞動力自主擇業、政府促進就業”的原則去緩解。政府要高度重視，切實加強領導，健全組織網絡，重視勞動就業服務信息平臺建設，完善園區配套，加強校企戰略合作，加快經濟轉型升級。同時，要充分發揮企業的主體

作用，加強用工預測，提高員工待遇，重視企業文化建設，營造良好的用工環境，努力破解企業用工難問題。

2010-8-17

第三篇：企業用工難調研

關于企業用工難情況的調查報告

（區勞動就業管理辦公室）

為全面掌握我區企業用工情況，摸清企業崗位空缺數量，切實解決企業用工難、留人難的問題，我們組織專門班子于2011年6月14日至7月14日對我區規模較大、納稅貢獻較高的部分企業進行了調查?，F將調查情況匯報如下：

一、調研基本情況

這次共調查企業56家，進入企業現場調查30家，發放調查表26家。據進入現場的30家企業統計，現有職工12221人，有招工需求的企業26家。根據企業報表統計，企業人員缺口3059人。截止到調查結束，已招用員工1098人，尚有員工缺口1961人。年內新上項目或技改項目完工需員工3000人，全年預計總缺口4961人。

為確保這次調查活動順利開展，制定了《東營區企業用工情況調查實施方案》，印制了《企業用工需求調查表》，并提前下發到各調查企業。現場調查則采取“聽、看、議”的方式進行。每到一處企業，先聽取相關負責人的總體情況匯報，然后了解一線職工工作情況，查看了部分企業員工的工資表，對當前的用工形勢進行座談，交換意見。為確保調查的真實性，力爭反映企業真實情況，擇機和企業一線員工交談，了解企業員工工作崗位、工作環境、工作時間、企業文化、招工、企業留人措施等情況，力求掌握第一手資料。

二、對企業目前用工現狀的總體認識

從調查的企業來看，在當前的生產狀況下，我區企業用工形勢喜憂參半。好的方面，絕大部分企業對用工荒的問題很警覺，提前采取了各種措施，起到了很好的留人效果。多數企業員工基本穩定，人員流失不是很大，有的完全沒有流失，生產經營基本保持正常。規模較大、生產經營穩定、員工待遇較好、用工規范的企業基本不存在招聘難的問題。用工難的問題主要表現在以下方面：一是新開工項目和技改擴規項目存在相當大的人員缺口；二是部分企業缺乏的是高技術、高學歷人才；三是部分企業的個別車間因勞動強度大、污染性高，造成人員流動快，屬于常年性缺口；四是勞動密集型企業、部分管理不十分規范的小企業及季節性用工企業招聘困難較大。

三、企業在招用員工方面的基本做法

調查中發現，近年來，各企業為招聘工作確實想了不少辦法，出了不少的實招，也積累了一定的經驗。尤其時農忙時節過后，各企業緊緊抓住人員流動大、人力資源充足的時機，充分利用區黃河三角洲油地軍校就業聯動服務中心這一平臺，采取各種積極措施，招聘各類人才。綜合各企業的做法，比較共性的且實踐中確有效果的有以下幾點：

1、招聘力度逐步加大。為滿足企業用工需求，各企業都加大了員工招聘的力度。一是從宣傳入手，提高企業知名度。光 2 伏太陽能集團為擴大宣傳，增強企業對員工的吸引力，建立了各鄉鎮（街道）信息宣傳點，常年在電視、報紙、網絡等新聞媒體上播放企業宣傳信息；二是充實人員隊伍，加強招聘力量。三是與區內外大中專院校建立聯系，吸納高校、技校畢業生就業。光伏集團與德州學院建立了多年的合作關系，為企業開展定向員工培訓，并在學校內成立光伏班，設立以集團董事長名字命名的“王安全獎學金”，鼓勵品學兼優的青年學子到光伏就業；海科化工集團與中國石油大學勝利學院、東營職業學院等大中專院校合作，以培訓來吸納員工。

2、員工待遇逐年提高。絕大部分企業已經認識到待遇是企業招到人、留住人的關鍵，在提高員工待遇上，各企業都有所行動。調查中，部分企業負責人都表達了新年增資的想法，大體增資幅度在15%左右。

3、生產生活環境逐步改善。部分企業建立和完善了黨團及工會組織，積極做好職工政治思想工作，幫助維護職工合法權益，穩定職工隊伍。部分規模較大的企業，建設了一些文化娛樂體育設施，經常組織職工開展一些有益的文化體育活動，使職工在休息之余有所樂。

4、人文關懷逐步重視。大部分企業樹立了“以人為本”的理念，從員工需要出發，采取了各種各樣的人文關懷措施，起到了較好的招人、留人效果。海科化工集團、山東藍海酒店集團等在完善基本設施的基礎上，在職工購房、住房等方面還提供了優惠的扶持辦法。

5、探索嘗試使用外地員工。部分企業為破解當前的用工難問題，及早準備，向勞動力密集地區尋找辦法，已經收到積極的效果。?？苹ぜ瘓F、藍海集團等幾年來新入職員工均以外地大中專畢業生為主；很多企業與西部地區建立了勞務合作關系，較好的緩解了企業的用工問題。企業也從多方面為員工提供舒適的工作生活環境，為他們提供“夫妻房”、實行探親假、報銷往返路費，等等，收到良好的宣傳效果。

四、用工荒的主要成因

通過與企業有關人員座談，綜合各方面情況看，造成目前用工荒的原因是多方面的。有主觀的，也有客觀的；有企業的，也有個人的。主要集中在以下幾個方面：

（一）客觀因素

1、人口大環境的制約。90年前后的人口低生育、負增長效果現在顯現，新成長勞動力數量明顯下降。

2、經濟發展較快，促使了用工量增加。隨著區域經濟快速發展和招商引資項目的增多，區內企業數量不斷加大，企業規模急劇膨脹，企業對員工的需求急劇增加，客觀上造成企業招用員工越來越難。另外，鄉鎮企業的發展，客觀上也分流了部分勞動者。分布在廣大農村的鄉鎮企業就在務工者的家門口，啥事不耽誤，工資也不低。調查的部分鄉鎮企業月平均工資甚至高于一些區屬企業。

（二）企業自身原因

1、工作時間較長。從抽樣24家企業調查的情況看，工作時間在8小時以內的企業 11 家，占 45%；工作時間在8—12小時的企業 5 家，占 20%。其他的時間更長。

2、工作和生活環境較差。個別企業生產生活環境不好，一是環境條件較差。部分生產車間受生產工藝限制，環境條件差，求職者不愿意到企業就業。如部分化工企業，雖然工資高，但員工不愿意在這樣的環境下長期工作，造成年年進人，年年流失，年年缺工；二是生活環境差，有的企業不注意改善員工住宿及伙食條件，宿舍臟、亂、差，食堂飯菜花樣少、口味單一，對員工缺乏吸引力。三是缺乏文化娛樂設施。部分企業既沒有自己的企業文化，也不注重文化設施建設。致使職工除了上班，沒有其他活動，一盤散沙式的管理，導致企業沒有向心力、凝聚力。

3、職工權益保障不到位。個別企業對職工的合法權益保障還不是很重視。比如，沒有按照規定發放各種福利，沒有按照規定安排員工休息、休假，沒有按照規定執行加班薪酬，沒有按照規定與員工簽訂勞動合同，沒有按照規定為員工繳納社會保險等。

4、企業管理不夠人性化。部分企業管理不規范，有的還實行家族式管理方式。管理人員對待新員工態度比較生硬，缺乏人性化關懷，新員工在工作、生活等方面遇到問題時，無處解決，找不到溫暖的感覺，對企業有戒備心理，造成企業“留人”困難。

5、員工業余文體生活單調。各種文化配套設施不夠完善，給外地工作者尤其是高層次人才的業余生活帶來困難。一些企業的研發、設計等高水平職工團隊只有遠走他鄉。有的企業不注意改善員工的業余文化生活條件，特別是外來高端人才、技術人員，使員工8小時以外的生活枯燥、單一，致使留不住心、留不住人。

（三）勞動者個人原因

1、新生代農民工的特質要求。上一代農民工是以打工掙錢為主，而新生代農民工更注重的是自身的發展，更加注重自身權益的保護，希望企業提供更好的生產生活環境。擇業觀念的不同，導致不少年輕的勞動力遠走他鄉，尋找屬于自己的夢想。就是在企業工作的，也因企業待遇、環境等因素不能滿足個人的期望值而頻頻跳槽，增加了企業用工的不穩定性。

2、世俗觀念的影響。從調查情況看，求職人員尤其是高校畢業生就業觀念受世俗影響較大，總認為家里辛辛苦苦培養出來的大學生在區內企業打工拉不下臉來，抹不開面子，特別是從我市乃至全省范圍來看，多數人認為只有到政府機關、事業單位上班才是真正就業。

五、今后工作建議

通過調查，在基本摸清用工現狀的基礎上，對如何破解招工難，解決“用工荒”，我們也與企業經營者以及社會工作者進行了廣泛的座談與交流。建議如下：

（一）加強領導，完善網絡，充分發揮人力資源和社會保障部門的服務平臺作用。人力資源和社會保障部門要忠實履行職責，認真貫徹落實好區委、區政府關于促進就業再就業工作的各項政策。把解決企業用工問題作為一件大事，時刻放在心上，抓在手上。根據企業的需求情況和勞動者的實際，搭建好就業服務的平臺。一是要搞好勞動力資源調查，加強城鄉勞動力統籌，做好人力資源儲備。要組織有關人員深入鄉村和農戶，摸清勞動力的存量現狀、分布范圍，勞動者的年齡構成、求職意向等。當企業提出用工計劃時，可以有針對性的安排招聘。二是要加強隊伍建設，建立健全工作機構，暢通信息渠道。強化鄉鎮人力資源和社會保障機構的職能，充分發揮公共就業服務基層平臺的作用。使各項鼓勵就業創業的政策、使各企業的招聘信息等，能夠及時的傳達到家家戶戶。傳遞到每個適宜的勞動者。三是加強對企業和求職者的招聘指導，實行精細化招工，合理搭配有限的人力資源。新生勞動力減少，勞動力不足，是目前的客觀現實。要指導各企業認清這個現實，降低招工門檻，放寬招用條件，根據不同的工種需要，合理搭配人力資源，以達到人力資源的有效合理利用。發揮好現有職業指導師的作用，為求職者提供免費惡的職業指導，鼓勵他們合理選擇就業方向和適宜的工種。四是積極組織開展好豐富多彩的招聘活動。要充分發揮好區人力資源市場在連接供、求中的平臺作用，為企業和求職者搭建起溝通的橋梁。同時，根據企業需要，組織開展專題招聘、專場招聘等活動。另一方面，充分發揮好社會 7 中介機構的作用，多渠道組織勞動者在區內就業。五是探索建立勞務輸入基地，借助外力，解決招工難的現狀。根據企業實際需要和承受能力,有組織地開展區外推介活動，吸引外地人員來我區就業。主動與區外勞動力資源相對充足的地區建立良好的勞務協作關系、長效工作機制,以滿足區內企業的勞動力需要。六是加大培訓力度，提高職工素質。許多企業反映職工心不穩、流失大，這與職工的基本素質也有一定的關系。要站在為企業服務、為職工服務的角度。選擇合適的課題，加強對職工的就業教育、技能教育。培養高素質的職工隊伍。讓職工理解企業、適應企業，進而熱愛企業，奉獻企業。七是發揮職能作用，切實保護勞動者的合法權益。要研究制定一套行之有效的用人考核體系，將各企業用人狀況作為經濟目標考核的一個組成部分。鼓勵企業自覺落實好有關的法律和法規，使黨和政府關心、支持勞動者的各項政策真正落在實處，落在具體事例上。讓職工和企業心貼心，讓規范的用工成為吸引人、留住人的硬實力。

（二）抓住關鍵，改善條件，充分發揮企業在用工中的主體作用。說到底，用工是企業的自主行為，招用的職位、數量、待遇等關鍵性因素，都是企業說了算。因此，破解用工難，關鍵在企業。必須緊緊依靠企業，發揮好企業的主體作用。

1、提高工資待遇，以“回報”留人。企業“用工荒”，其實質還是“薪酬荒”的問題。各企業要樹立和強化“善待員工 8 就是善待自己”的觀念，這是企業招得到人，留得住人的關鍵所在。首先，要根據生產和經營實際，逐步提高勞動者工資報酬和福利待遇，并建立工資正常增長機制。對大多數勞動者而言，勞動報酬的高低仍是其選擇在哪里就業的首要因素；其次，要努力改善生產生活環境。從調查看，遭遇“招工難”的企業絕大多數是工資待遇、食宿行、環境衛生條件相對較差、人文環境欠佳的企業。第三，要依法保障職工的合法權益。作為企業，對勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照《勞動法》有關法律法規的要求，該遵守的要遵守，該到位的要到位。企業要采取行之有效的措施，真正做到待遇留人。

2、堅持人本理念，以情感留人。在各個生產要素中，只有人是有七情六欲的要素。因此，企業對這個要素，應該傾注更多的感情去把握。建立和完善相應的思想教育和人文關懷機制。善待勞動者，發揮員工的最大潛能。要從做好職工政治思想工作著手，建立符合實際的企業文化，多方面解決職工的實際困難和問題，構建和諧的用工關系，從感情上穩定職工隊伍。建立必要的困難救助機制，對生活特別困難的員工，給予適當的救助，以增強企業凝聚力。

3、規劃企業發展前景，以事業留人。“人往高處走，水往低處流”，任何一個人都有實現自身價值的欲望。企業要做好令人奮進的中長期發展規劃，至少在企業內進行廣泛的宣傳，使每一位員工都能看到企業美好的發展前景，使每一位員工都能夠看到自己的發展方向，進一步增強自我發展的欲望，保持 9 對工作的興趣和動力，使他們有機會充分展示聰明才智，實現自我價值。

4、加強對求職者的敬業教育，以責任留人。企業要舍得在職工教育和培訓上增加投資，除了技能培訓，還要進行必要的愛崗敬業教育，大力宣傳和培養正確的人生觀，就業觀。增強建設家鄉、服務家鄉的責任感。

5、企業加強技改，提高生產效率，減少用工數量。用工荒最集中的表現在勞動密集型企業上。轉變經濟發展方式、促進產業結構轉型和升級是治本之策。企業要瞄準行業技術制高點，積極推進產業升級,尤其是勞動密集型企業要從根本和長遠著手，加大技改投入，改進生產設備，由勞動密集型向科技密集型轉變，從而一方面通過降低對人力資源的嚴重依賴，減少對勞動力的需求量；另一方面通過提高產品附加值，從而增強企業滿足員工提高工資需求的能力，增強企業的競爭能力。

（三）強化協作，凝心聚力，充分發揮各相關部門的合力作用。招工難、就業難，目前已經成為全社會關注廣泛關注的話題。就我區來講，因為勞動密集型企業較多，已經或即將成為制約經濟發展的關鍵因素。破解這個難題十分迫切，十分必要。必須發揮好各級各部門的工作能動性，建立長效機制，齊心協力，把工作做好。在區委、區政府的正確領導下，在充分發揮人力資源和社會保障部門、各企業相關主體作用的同時，各相關職能部門都要從本部門的業務職責出發，做好配合和服務工作。

第四篇：企業用工難

企業用工難、人才缺問題的對策研究

2007-05-14 08:53文章來源： 衢州市人事勞動社會保障局文章類型： 轉載內容分類： 調研

企業用工難、人才缺問題的對策研究

——衢州市企業用工情況調查報告

圍繞市委市政府“機關干部作風建設年、投資發展環境提升年”活動中重點要求解決的企業用工難、人才缺問題，經高啟華副市長統籌協調，3月26日至4月6日，市人勞局、經委、教育局、發改委組成聯合調查組，對該問題進行專題調研。調查組走訪工業、建筑、流通等企業32家，分別向規模以上企業、職（技）校及應屆高校畢業生發放調查問卷813份、33份、156份，召開了三次企業用工情況座談會。通過調研，調查組對我市企業用工緊缺程度、今年可供使用的勞動力數量、衢州生源應屆大學畢業生就業意向等情況有了更全面的了解，對企業用工難問題的成因及破解對策有了更深刻的分析?，F將衢州市企業用工調查情況報告如下：

一、我市企業用工、人力資源供求基本現狀

1、我市規模以上企業已擁有一支穩定的有一定質量的職工隊伍

據調查統計，全市2006年底規模以上企業813家，從業人員達到108305人。其中部分重點行業從業人數為：建筑業64400人，化工行業27796人，紡織服裝業12639人，通用機械設備制造業10883人，電氣設備制造業6080人，水泥行業9113人，特種紙制造業3200人，金屬制品加工2956人。在全市企業從業人員中，具有專業技術職務任職資格的52373人，其中中高級以上專業技術職務任職資格的2700余人。技術工人（持有職業資格證書）10萬人，其中高級工以上8179人。

2、紡織服裝、工程技術、機械制造、金屬制品加工、化工類企業用工緊缺程度較高

2007年春季人才交流大會，提供崗位5410人，大會進場總人數5500余人，總報名人次5975余人（含重復報名）,實際達成意向人數2000人不到；2007年春季勞務交流大會，提供崗位23516個，意向成交7177人。這兩組數字較為直觀地反映出目前我市部分企業確實存在一定程度的用工難問題。調查組在走訪中了解到，今后兩年內我市工業經濟仍將保持快速發展勢頭，將有130個平均投資億元的項目陸續投入生產，市本級主要集中在紡織、汽摩配、機電、機械加工、電子電器、竹木加工等行業，企業新增用工量較大。預計今明兩年我市工業企業新增用工需求在4萬—4.5萬人，第三產業新增用工需求估計在4000—6000人，總計需求在4.5萬—5萬人左右。

根據調查，目前用工短缺問題在以下幾類企業中表現明顯:

（1）勞動密集型企業，以紡織服裝類企業最為突出。如衢江區羅伊服飾和市本級的夢家園紡織項目，全部建成后共需用工8000—10000人，羅伊服飾一期工程用工量1000人，但目前招工不足600人，夢家園項目一期將在2007年11月投產，需新招員工1200人，龍鳳制衣、來飛、千萬縷等企業今年均需招工300人以上。預計全市近兩年紡織服裝業需要年齡在18—30歲的女性一線操作工2萬人。

（2）工程技術、機械制造企業，近兩年需要25—45歲的專業技術人員、技工1萬人。特別是以汽摩配生產、機電、通用機械制造等專業（工種）需求量較大，行業間的技工流動頻繁，如我市新招進的青年汽車項目兩年內需要有三年以上工作經驗的熟練技工1800人，使機械加工行業的熟練技工行情看漲。

（3）金屬制品加工、化工、電子電器、竹木加工等行業預計近兩年用工需求量1萬人。化工行業的缺工主要集中在專業技術人才和化學工藝操作工人。

3、從勞動力供應上看，我市潛在勞動力資源較為充足，但愿意在本地企業就業的人數不多，且企業員工流失率偏高

我市今年勞動力、人才的供應情況：一是農村轉移就業人員。我市第一產業從業人數61萬，隨著勞動力耕作能力水平的提高和市政府工作目標考核要求，2007年要實現3萬農村勞動力轉移就業，今后五年內農村勞動力將以每年3%的速度向城鎮集中，理論上可供轉移的人數較多。但年輕勞動力，尤其是可供轉移的18—30歲的女性勞動力已不多。二是職（技）校畢業生。全市現有33所職（技）校，2007年職（技）校畢業生14271人，以后每年基本穩定在14000 人左右。三是回衢工作的高校畢業生。2007年衢州籍大學畢業生為8307人，有回衢就業意向的4454人，其中1080人愿意到企業工作。四是退伍軍人，2007年預計退伍軍人900人左右，今后幾年基本穩定在每年800—900人。五是未能升學的初高中畢業生，估計今年有5500人左右。六是城鎮登記下崗失業人員和被征地人員。全市登記失業人數為9651人，被征地人員3.2萬人。七是外來務工人員。勞動部門在甘肅、江西、山東分別建立了勞動力外招基地，每年組織企業赴外地進行招工，估計可提供勞動力1000—1500人左右。

單純從勞動力供應的數量上看，我市的勞動力基本能滿足我市當前用工需求，但從性別、年齡、專業（工種）、文化、技能上看，錯位嚴重。企業員工的高流失率更是不容輕視。據不完全統計，部分招商引資企業2006年員工流失率在17％以上，有的甚至高達20％以上，已超出15％的警戒線。有一家企業今年春節過后，只剩下老板一人。留人難也是企業面臨亟待解決的問題。

二、我市目前企業用工難、人才缺的成因分析

1、勞動密集型企業的大量引進，使用工量急劇增加，“410”產業不斷壯大延伸，帶來技工和人才的階段性短缺。2006年我市規模以上工業產值425.13億元，比上年增長了32.5%，規模以上企業達到813家，增加了66家。隨著工業企業的迅速發展和產業結構的不斷調整，用工需求量也在不斷增加。服務業和餐飲業相繼跟進，前后引進的沃爾瑪、國美電器、世紀聯華、金柏麗購物中心等國內外大中型零售企業，用工需求也很大。加上近幾年招商引資力度加大，引進的紡織服裝等勞動密集型企業較多，需要年輕一線工人特別是年輕女性工人急

劇增加。

2、可供轉移的農村勞動力市外轉移就業較多，職（技）校畢業生60％以上喜歡到外地闖世界。一是從上世紀九十年代開始我市倡導向外輸出勞務，大量農村勞動力到外地就業。據調查，我市農村勞動力有42萬人外出就業，但在本地就業的僅為24萬。二是本地職（技）校畢業生傾向于到外地就業，從過去幾年的情況分析，留在本地就業的僅占15%左右。此次調查組通過對2007年職（技）校畢業生的問卷調查中發現，受調查的14357人中，有市內就業意向的3600人，占25.23%；市外就業意向的8882人，占64.24%；繼續升學及其他的10.53%。同時本地生源的大中專畢業生回衢就業率不足70％。三是年輕人普遍不愿當工人，據一項調查表明只有1%的年輕人愿意進廠當工人，這也是當前招工難的原因之一。四是用工與就業的時間差異。招商引資企業一投產就要用工，而農村勞動力一般在春節前后確定就業意向，大中專畢業生要每年7月才能畢業。時間上的差異也給企業招工帶來困難。

3、我市整體經濟實力不強，工資整體水平不高，與長三角經濟發達地區優越條件相比，吸引力不大。

2006年我市城市居民人均可支配收入14541 元，低于全省平均數3724元；農村居民人均純收入5359元，低于全省平均數1976元；最低工資標準為620元，杭州、寧波、溫州已達到750元，金華也有670元。我市有許多企業往往把最低工資標準當作標準工資。據不完全調查，平均月收入在800元以下的占33%，800—1000元的占27%，月收入在1000—1500元之間的占19%，月收入1500元以上的占21%，可見工資收入每月在1000元以下的占60％以上。據了解，杭州市今年的普通工人平均月工資已從800元提高到1200元左右。管理型和技術型的工人工資相對高一些，體力型和服務型的工人工資普遍較低。技術人員工資與發達地區也有較大差距。以2006年7月浙江省公布的勞動力市場機械工程技術人員工資指導價為例，我市的機械制造工程技術人員工資的高位價是每月1900元，遠遠低于杭州、寧波等地，列全省最后。

發達地區經濟社會快速發展對務工人員吸引力不斷增強，相反，我市的經濟與發達地區差距較大，加上人口流動量小，不論在引進勞動力和留住勞動力方面困難都較大，尤其表現在技能人才和專業技術人才的引進和留住上，有時我市企業往往成為不發達地區向發達地區跳槽的跳板。據統計，目前市外人員在我市就業人數估計在10萬左右，而我市在市外就業人數高達42萬。浙江開關廠有限公司2001年開始先后從江西等地招進300多人，到目前為止已流失240人左右。2005年勞動部門帶隊赴甘肅招工，有近500人來我市企業就業，一年后繼續留在我市企業工作的不到20%。高流失率增加了企業人力資源成本。

4、本地企業軟硬件條件較差，缺乏企業文化，對勞動者關愛不夠，難以留住人才。

除前面提到的工資水平偏低外，企業本身硬軟件條件較差，也是導致企業缺乏用工吸引力的重要原因。有些企業在生產中只把工人作為追求利潤的工具，只要求他們加班加點，卻時常不支付加班工資，只提供最基本的工資報酬，缺乏企業文化、社會保障、職業培訓以及和諧的環境。從調研情況看，目前能正常提供培訓機會的只有元立、開山等幾家規模以上企業。

一是職工住房存在困難，39%的職工居住在廚衛齊全的房屋，25%居住在集體宿舍里，9%的人居住在缺乏廚衛設施的房間里，7%的人居住在工作地點，2%的人居住在臨時搭建的工棚里，還有18%的農民工在城里沒有住所，只能往返于城郊之間或回農家居住。二是職工參加社會保險面不寬。據調查，外來務工人員中沒有參加養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險的農民工分別占被調查農民工總數的34%、30%、39%、27%。企業提供各類福利水平也較低，有住房補貼的企業占18%，提供住房公積金的占10%，婦女可以帶薪休產假為22%。三是企業人文關懷不夠，凝聚力不強。部分業主管理觀念落后，對員工重使用輕培養，開發區個別企業甚至制定了員工每天上幾次廁所等違反人性的規定。職工業余生活平淡，業余時間的休閑方式主要是看電視和睡覺。企業工會活動極少開展，據調查，只有不到20%的企業有員工培訓和員工業余文化生活安排，80%以上企業無文化活動設施。四是企業對技能人才重視不夠。在調研中我們了解到這樣一個案例，衢州中專有一批電子裝配專業學生，與我市某企業所需人員相符。衢州中專多次與該企業聯系，希望該企業能到學校開現場對接會。可是企業并未重視此事，遲遲沒有到學校進行招聘，結果這批學生大部分被外地企業聘走。數月之后，該企業出現用工緊缺，再與衢州中專聯系時，已沒有對口的學生。

5、開發區配套設施薄弱，勞動力市場發育不完善，造成了職工生活不方便，勞動力供求信息不暢。

在調研中，不少地處開發區、東港園區、高新園區的企業反映，交通不方便，公交車班次太少，給企業員工出行帶來困難。有些企業周邊有線電視、網絡通信、日用品商店等基礎設施一直沒到位，員工業務生活十分單調，具有諸多不便。

同時由于我市人才和勞動力市場硬軟件建設相對滯后，勞動力市場影響力不大。在企業招工渠道的調查中表明，企業招工中員工帶員工占了50%，勞務市場和招聘會占15%，外地招工占20%（特別是新招商企業如青年汽車的主要技工在金華勞務市場招，嘉和管業常年在永康招，還有部分企業常年委托義烏、溫州勞務市場招），其它渠道占15%。

6、勞動力素質總體不高，就業結構性矛盾突顯，造成了企業需求的勞動力不足。雖然單純從勞動力供應的幾個渠道上看，我市的潛在勞動力資源豐富，但實際上因為勞動力整體素質偏低，就業技能缺乏，短期內不能適應企業用工需要。另外，我市的技能培訓開設的專業與產業發展有脫節情況。目前農民培訓中適合我市發展急需的服裝、機械、化工類專業設置較少。職業教育也存在同樣的問題。調查表明，目前我市職（技）校中計算機應用、電子商務、文秘等5 個專業的學生總數達到5254人，占了總數的30%，這幾個專業相對來說緊缺程度不高。而我市急需的服裝制作、化工、機械等5個專業只有3312人，占總數的23%。

三、解決企業用工難、人才缺的對策與措施

1、政府在產業規劃上要引導勞動密集型企業合理布局，延伸產業鏈，充分發揮集鎮工業區的作用。衢州紡織有限公司在西區，其600余名職工有80%以上是周邊十公里內的農村勞動力，2006年員工月平均工資在800-900元間，收入不高，但員工隊伍穩定，主要原因是企業適應了農民離土不離鄉的風俗，在家門口打工生活成本低。建議在下一步的招商引資中要從注重招勞動密集型企業向招高新技術用工量不多的產業轉變。

2、引導企業樹立“員工不折舊、企業才長久”的理念，企業要主動成為解決用工難的主體。企業要提高管理水平，在引、育、用、留四個方面下功夫。隨著經濟增長和社會進步，勞動者待遇的改善，收入的增加和權益的保障是必然趨勢。企業應該千方百計創造和改善條件，提高企業員工的工資福利待遇，建立員工工資收入與企業效益同步增長的機制，改善員工生產生活條件，完善員工培訓機制，按工資總額的2％計提職工教育培訓經費，讓每個員工都有不斷成長的空間。具體來說，一方面要加強企業人力資源管理人員隊伍建設，推行人力資源管理資格證、上崗證制度，努力提高企業人力資源管理的水平。企業要以人為本，樹立人才領先意識、人才成本意識和人才經營意識，改善內部勞動環境，營造良好的企業文化，增強企業對人才的吸引力。尤其是要加強對企業主的培訓，提高他們對企業人力資源開發重要性的認識。另一方面，要提高企業的社會責任意識，確保企業用工合法有序和工資的及時足額發放，自覺主動地與員工簽訂勞動合同，為員工繳納養老、醫療、工傷等社會保險，實行技能補貼制度，維護職工合法權益，增強人性關懷。企業要主動與市內外職（技）校聯系，實現有效對接，采取措施吸納技能型勞動力。企業要研究薪酬留人、事業留人、感情留人、職業發展留人的問題，提高企業品牌效益。

3、本市職（技）校要加強引導，鼓勵學生在本地就業。近年來，我市職校積極擴大對市外招生，現有外市籍學生有近萬人。為吸引外省籍學生來衢就讀并留在我市工作，建議政府出臺相關政策，如職（技）校招收的市外學生，由財政給予學校每生每年100元的獎勵；職（技）校畢業生在本地就業占當年畢業生總數50%以上且簽訂一年以上勞動合同的，由財政和企業給予學校每人補助200元。

4、職業技能培訓和職業教育要與本地產業發展相結合。建立對未升學的初高中畢業生技能培訓與我市重點項目對接制度，按照我市產業發展需求和企業用工的實際需要開展訂單培訓。鼓勵和支持職技院校開設我市經濟發展急需緊缺的機械加工、化工、水泥制造、高檔造紙等專業，進一步改革教學模式，提高實習教學比重，增加動手實踐的課時，提高培訓質量，推行畢業證書和職業資格證書并重的“雙證制度”。繼續加強對企業在崗職工的職業技能培訓，以助于提高勞動生產率。鼓勵企業主動加強與職（技）校的溝通聯系，實行定點培訓和用人需求的銜接。

5、加快工業園區的配套設施建設。開發區、東港園區、高新園區要盡快配套工人生活設施，如民工公寓、文化娛樂場所、日常百貨商店等。公交公司要增加市區到各園區的交通班次。要加大園區的社會治安綜合治理力度，增強一線力量，讓企業、職工有個平安的創業就業和生活環境。加快人才、勞動力的有形市場建設，提供有效的信息交流平臺，使政府的導向、企業的需要和勞動者的所求有一個直接溝通的渠道。對用工需求量大的新項目，勞動部門要組織專場招聘會和赴外地招聘，幫助解決用工難問題，實現勞動力梯度轉移。要在工業園區和重點企業建立和完善學生就業實習基地，加強學校與企業的對接，積極與高校對接，及時溝通校企信息。要大力宣傳衢州提高我市的影響力，開展多形式的招才活動，提高我市高校畢業生的回衢就業率。

課題組長：范根才

副 組 長：李英武 姜方慶 徐須實

成 員：呂筱青 徐建國 王 瑜

汪 巍 鄭顯榮 余雨生 吳志強

第五篇：解決企業用工難問題進展情況匯報

市委督查室：

貴室發來《關于辦理市委、市政府領導批示的通知》收悉?，F將任務完成情況匯報如下：

今年以來，我委根據市委、市政府指示精神，我委領導高度重視園區企業的招工工作，招工團隊積極主動協調各級人社局和各鄉鎮政府部門為企業解決“用工難”問題。

已采取了如下措施：

一、大量發放企業招工簡章。

我委招工團隊不定期到市各大廣場、市場、商場等人口密集、流動性大的公共場所發放招工簡章，定期到各鄉鎮發放招工簡章、宣傳橫額、招聘海報等，協調各鄉鎮政府動員各村支書協助宣傳。

二、協調人社局發布招聘信息。

人社局多次組織到各職校，各大鄉鎮舉辦各類專場招聘會，就業中心每周三定期舉辦招聘會。通過網路平臺在人才網、勞動保障網、政府網、高校就業網等網站發布招聘信息，擴大招聘范圍，目前已有部分來自四川、貴州等地的外來務工人員來應聘上崗。

三、通過短信、報紙、新聞廣播等方式宣傳。

通過短信方式發送宣傳各企業招聘情況；通過欽州日報、欽州晚報等報刊刊登各企業的招工啟事；對園區及招工企業的工作、生活環境及生產情況以新聞的形式進行宣傳報道；欽州電視臺也在黃金時段，以字幕的形式滾動播發宣傳招工廣告。

四、協調企業提高待遇。

結合我市實際，參照沿海先進地區、行業的收入情況通過多次和企業溝通，為提高員工的生活水平，留住員工，企業適當的提高了工資待遇，如：宇欣電子科技有限公司工資待遇總體提升了200—300元/月。福晟電子科技有限公司正式工底薪由原來的660元/月提升到800元/月，平時加班費由5元/月提升到6.8元/月，周末加班費由7元/月提升到9元/月，總體上也提升了200—300元/月。

五、完善員工工作和生活環境。

豐富園區員工業余生活，營造園區多彩的文化氛圍。建成標準的燈光球場，增加了健身設備。適當開展文化、體育活動，活動形式多彩多樣。宇欣電子科技有限公司組織的多人多足活動，籃球賽等，增強員工的團隊協作能力。每周星期天晚19：30在園區廣場定期播放電影。

主要成效如下：

在市委、政府的重視下，委領導班子的領導下，通過以上的五項措施，園區的招工工作已取得較好的成效，園區企業已新招員工約1100人，目前，園區內各企業用工難的矛盾得到緩解，宇欣、福晟等用工較大的企業基本滿足用工需求，并且保持有一定的彈性。新投產的同方和宸和啟祥五金制品公司還存在一定的用工缺口，大約在150人左右，主要原因是企業運行未正常，企業還沒有大規模招工。即將于12月份投產的科技（）有限公司，需我委協助招聘200人赴揚州培訓，經我委努力，已招到350人，并從中篩選了110人，分兩批次，已赴揚州進行培訓。下一步駿升投產后，用工將達人左右。預計會有較大的用工缺口。