第一篇：企業(yè)用工問題工作總結(jié)

*****企業(yè)用工工作總結(jié)

2010年1月27日，*****黨委召開了擴大會議，**書記及區(qū)領(lǐng)導(dǎo)提出了“企業(yè)缺工”嚴(yán)重性，引起了各有關(guān)部門高度重視。成立了區(qū)缺工領(lǐng)導(dǎo)小組，以*****為首帶頭深入調(diào)研、迅速部署、立即行動。勞動部門迅速組織企業(yè)參加各類招聘會和赴外省市勞務(wù)對接，及時建立“企業(yè)用工動態(tài)”管理的長效機制，利用各種渠道廣泛宣傳我區(qū)企業(yè)用工信息，同時對我區(qū)人力資源市場實行綜合整治。由于及時發(fā)揮了政府的指導(dǎo)，在短短二個月時間里取得顯著成效。從2010年3月30日對我區(qū)百家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映用工缺口基本解決。

（一）工作開展的回顧

一、成立機構(gòu)、深入調(diào)研、迅速部署

第一、于2010年2月2日成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由*****擔(dān)任組長，由*****擔(dān)任副組長，成員包括黨委管委辦、宣傳辦及各大總（集團）公司等20多個部門。下設(shè)辦室由勞動保障分局局長*****任主任、*****任副主任，由勞動保障分局抽調(diào)18個工作人員，按區(qū)黨委部署迅速展開工作。

第二、于2010年2月1日在勞動保障分局二樓會議室由管委會調(diào)研員*****主持召開了由我區(qū)*****12家規(guī)模企業(yè)代表；我區(qū)15家職業(yè)中介機構(gòu)負(fù)責(zé)人；外省市駐我市的辦事處以及市就業(yè)中心的領(lǐng)導(dǎo)參加的調(diào)研座談會。了解企業(yè)缺工情況，商討怎樣應(yīng)對 企業(yè)缺工的良策。

第三、春節(jié)前我們根據(jù)調(diào)研所掌握用工信息，充分發(fā)揮派駐我市的外省市勞務(wù)工作站的作用，有針對性與勞動力資源豐富的各省市技術(shù)職院校、縣以下貧困山區(qū)扶貧站進行多方位多層次的聯(lián)系，并預(yù)先向他們發(fā)布我區(qū)企業(yè)缺工信息。為春節(jié)后企業(yè)與勞務(wù)輸出機構(gòu)進行勞務(wù)對接打下了良好的基礎(chǔ)。

第四、于2010年2月4日召開了我區(qū)200多家企業(yè)、中介機構(gòu)負(fù)責(zé)人參加的《*****企業(yè)用工工作會議》。會議分析了當(dāng)前我區(qū)企業(yè)用工嚴(yán)峻形勢，并就如何緩解企業(yè)用工壓力提出了要求，管委會副主任賀*****持會議，管委會*****、*****、*****主任作了講話。會議強調(diào)，企業(yè)用工是一項系統(tǒng)工程，有關(guān)職能部門社區(qū)、各大總公司等要密切配合支持，各企業(yè)要認(rèn)清形勢重視企業(yè)用工工作，要善待員工，酌情提高待遇，并做好產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。會議要求各企業(yè)在節(jié)前貫徹好會議精神。

二、勞動部門迅速行動組織企業(yè)參加各類招聘會和赴外省市勞務(wù)對接

春節(jié)年初八區(qū)勞動保障分局按照節(jié)前用工領(lǐng)導(dǎo)組的布置抽調(diào)力量分頭帶領(lǐng)企業(yè)參加各類招聘會和赴外省市勞務(wù)對接。

（1）于2010年2月21日區(qū)勞動保障分局徐建民副局長帶領(lǐng)****公司、****公司、****公司、****公司、****公司等6家企業(yè)相關(guān)負(fù)人參加了陽江市現(xiàn)場招聘會，工作人員共派發(fā)開發(fā)區(qū)企業(yè)用工宣傳單張2000多張，與我區(qū)企業(yè)達(dá)成就業(yè)意向270多人。（2）于2010年2月25日，勞動保障分局徐建民副局長帶領(lǐng)****、****、****三家企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人參加重慶秀山市招聘會。招聘會期間，派發(fā)開發(fā)區(qū)企業(yè)用工宣傳單張2300張，有369多人達(dá)成就業(yè)意向。與當(dāng)?shù)囟鄠€勞務(wù)輸出機構(gòu)、勞動部門進行溝通和勞務(wù)對接。

（3）于2010年2月25日，由區(qū)勞動保障分局廖潤林局長帶隊，區(qū)人力資源市場鄭用奇主任以及我區(qū)****、****、****、****等8家企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人，參加了全國春風(fēng)行動河南禹州啟動儀式暨河南勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)大型招聘會。

招聘當(dāng)日，共派發(fā)了開發(fā)區(qū)企業(yè)用工2500張宣傳單張，吸引了許多農(nóng)民工現(xiàn)場咨詢。新華社、河南日報、河南電視臺、大河報等多家媒體到我攤位采訪，分別采訪了區(qū)勞動保障分局****局長、****公司****同志、****公司****同志分別在電視、報刊廣泛報道。

國家人力資源和社會保障部張小建副部長，還親自到我區(qū)攤位詳細(xì)了解精****公司，****公司的情況。特別是對精美美鞋業(yè)公司去年建設(shè)了120套夫妻房的人性化管理尤為贊賞和肯定。

我區(qū)參加招聘會的8家企業(yè)，現(xiàn)場登記就業(yè)意向500多人，成功招聘267人。并與當(dāng)?shù)囟嗉胰肆Y源市場，以及多個務(wù)工領(lǐng)頭建立了合作的關(guān)系，為我區(qū)以后建立用工的長效機制打下良好基礎(chǔ)。

****公司當(dāng)即達(dá)成了220多人的就業(yè)意向，分兩批到達(dá)精美 鞋業(yè)就業(yè)。第一批100人于3月2日到達(dá)，第二批120多人也于3月8日到達(dá)。佳能電子有限公司雖然沒有參加招聘會，但在鄭州市人力資源市場協(xié)助下，也達(dá)成了47人就業(yè)意向，于3月1日全部到佳能公司就業(yè)。

此次招聘會由于受到各方關(guān)注及媒體廣泛報道，招聘會后河南務(wù)工領(lǐng)頭紛紛與我區(qū)參會企業(yè)聯(lián)系，務(wù)工人員自動找上門來，其中精美鞋業(yè)公司連續(xù)招聘河南務(wù)工人員2000多名，永昇制衣先后招聘150名，朗華模具招聘50名，并建立了長期合作關(guān)系。參加全國性的大型具有影響力的招聘會不但為我區(qū)企業(yè)解決招工的燃眉之急，還對日后的招工工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

（4）從2010年2月28日起，區(qū)勞動保障分局為企業(yè)在壹加壹廣場搭建帳篷準(zhǔn)備臺椅連續(xù)21天，組織偉達(dá)印務(wù)公司、友利玩具公司、同得仕公司、創(chuàng)峰公司、日榮塑料公司等共47家企業(yè)在中山港壹加壹擺攤設(shè)點進行招工，共派發(fā)了開發(fā)區(qū)企業(yè)用工宣傳單張6500張。截止3月30日止，現(xiàn)場登記求職的有6263人，成功招聘4068人，收到很好的效果。

（5）2010年3月4日由勞動保障分局徐建民副局長帶領(lǐng)風(fēng)華制衣公司、億利電子公司、友利玩具公司、佳健生活用品公司、澄品實業(yè)公司、佳能辦公設(shè)備有限公司、緯創(chuàng)資通公司、美味鮮公司相關(guān)負(fù)責(zé)人參加了湛江招聘會。此次招聘會380人與我區(qū)企業(yè)達(dá)成就業(yè)意向。共派發(fā)派發(fā)開發(fā)區(qū)企業(yè)用工宣傳單張1500張。（6）于2010年3月14日由區(qū)勞動保障分局****局長帶隊、區(qū) 人力資源市場鄭用奇主任以及區(qū)勞動保障分局培訓(xùn)股3人，前往廣西柳州勞務(wù)考察。

3月15日上午我們來到了柳州城市職業(yè)學(xué)院參觀考察。當(dāng)日下午我們與柳州城市職業(yè)學(xué)院、廣西工學(xué)院、廣西生態(tài)工程學(xué)院、廣西師專、柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院等5間院校負(fù)責(zé)人進行對接座談，區(qū)勞動保障分局****局長介紹了我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展藍(lán)圖和企業(yè)的優(yōu)勢，讓院校負(fù)責(zé)人觀看我區(qū)宣傳光盤，了解我區(qū)發(fā)展的基本情況。各院校負(fù)責(zé)人分別介紹了本校的基本情況，最后大家紛紛表示今后要建立長期校企合作關(guān)系，在短時間內(nèi)到我區(qū)考察。3月16日上午我們參觀考察了廣西柳州市勞動保障局就業(yè)服務(wù)中心，聽取了中心負(fù)責(zé)人介紹了柳州市就業(yè)和勞務(wù)輸出情況。

我們到柳州勞務(wù)考察后，柳州城市職業(yè)學(xué)院高度重視迅速召開黨委擴大會議，并派主管教學(xué)****副院長帶隊一行5人，抱著到我區(qū)尋找優(yōu)質(zhì)企業(yè)建立長期合作關(guān)系為目的。于2010年3月23日來到我區(qū)進行考察。區(qū)勞動保障分局****局長親自接待，并安排了中榮公司、卡西歐公司、佳能公司、協(xié)昱公司、宇宙精密、金源公司、朗華公司、聯(lián)益公司在區(qū)勞動保障分局會議室進行勞務(wù)對接，大家圍繞怎樣按企業(yè)需求共同制定人才培養(yǎng)的方案，開展教學(xué)效果評價，嘗試學(xué)生實習(xí)期間課程化，共同將學(xué)生作為人力資源開發(fā)，努力為我區(qū)企業(yè)輸送合格人才，特別對80-90后新生代怎樣管理等問題進行調(diào)研座談。

3月24至25日連續(xù)兩天由區(qū)勞動保障分局****副局長、區(qū)人 力資源市場****主任等全程陪同柳州城市職業(yè)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)前往中榮公司、宇宙精密公司、朗華公司、協(xié)昱公司、卡西歐公司參觀考察，并與各公司訂立了不同特色的合作意向。第一、按中榮公司在在火炬職業(yè)學(xué)院設(shè)立中榮班的校企合作模式，雙方均有探討在柳州城市學(xué)院設(shè)立中榮班，培養(yǎng)儲備干部的意向。第二、總結(jié)提升協(xié)昱公司、朗華公司有吸納學(xué)生頂崗實習(xí)管理經(jīng)驗，雙方有建立實習(xí)基地分期分批派學(xué)生實習(xí)，探索頂崗實習(xí)課堂化的路子。第三、利用宇宙公司有先進數(shù)控車床設(shè)備的優(yōu)勢分期分批派對口的學(xué)生實習(xí)，作為學(xué)生從學(xué)校過度到社會的橋梁，為解決宇宙公司生產(chǎn)需求的同時，實行技術(shù)人才的儲備。第四、探討利用卡西歐公司每年更新閑置舊儀器和舊設(shè)備搬遷到柳州城市職院按卡西歐公司管理模式產(chǎn)品技術(shù)要求幫助學(xué)生提前培訓(xùn)實際操作，使學(xué)生及時熟練掌握生產(chǎn)技術(shù)同時及早適應(yīng)公司的企業(yè)文化，為公司節(jié)約培訓(xùn)成本。

區(qū)勞動保障分局對上述的校企業(yè)合作意向派專人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)跟蹤落實。

（7）3月19日區(qū)勞動保障分局****副局長、區(qū)勞動保障分局辦公室主任****到陸豐市甲西鎮(zhèn)深入了解當(dāng)?shù)厝肆Y源情況，為日后解決富余勞動力就業(yè)掌握第一手資料。

三、及時建立“企業(yè)用工動態(tài)”管理的長效機制

為了及時準(zhǔn)確無誤的向區(qū)領(lǐng)導(dǎo)提供有效“企業(yè)用工動態(tài)”信息，區(qū)勞動保障分局專門成立三人的信息小組，深入各企業(yè)、各招聘 會、勞務(wù)對接各個環(huán)節(jié)及時了解企業(yè)用工動態(tài)、招聘會和勞務(wù)對接情況，從1月27日以來進行了四次對百家企業(yè)用工情況的調(diào)查，三次更新缺工50人以上企業(yè)用工信息。協(xié)助工作領(lǐng)導(dǎo)小組編寫三期《開發(fā)區(qū)企業(yè)用工動態(tài)》報導(dǎo)。為區(qū)領(lǐng)導(dǎo)提供了及時準(zhǔn)確有效的“企業(yè)用工動態(tài)”信息。今后把“企業(yè)用工動態(tài)”信息匯報，作為一項日常工作制度來抓。

四、積極做好用工信息廣泛宣傳工作

為了做好企業(yè)用工信息廣泛宣傳工作，勞動保障分局分二期共印發(fā)三萬張我區(qū)百家企業(yè)用工信息宣傳單張，勞動保障分局發(fā)動四川、湖南、廣西籍的工作人員利用春節(jié)返鄉(xiāng)探親期間攜帶我區(qū)企業(yè)用工信息宣傳單張，在家鄉(xiāng)進行宣傳，共派發(fā)宣傳單張 2仟張。春節(jié)前區(qū)勞動保障分局派工作人員在本區(qū)人流多城東車站等地舉辦企業(yè)用工宣傳，派發(fā)了5仟多份宣傳單張。從3月1日開始區(qū)勞動保障分局派6名工作人員連續(xù)10天時間、在每天下午5時至晚7時的下班高峰時段，分別在****、****、****等地共派發(fā)了約8000多份宣傳單張，通過一系列的宣傳活動收到良好的效果。

五、及時有效地對我區(qū)人力資源市場實行綜合整治 為配合企業(yè)用工工作順利開展，凈化我區(qū)人力資源市場。春節(jié)前后分別兩次在區(qū)勞動保障分局召開了我區(qū)職業(yè)介紹機構(gòu)工作會議，在鼓勵職業(yè)介紹機構(gòu)為企業(yè)用工工作服務(wù)的同時要守法經(jīng)營。節(jié)后，加強巡查，嚴(yán)密注視我區(qū)人力資市場的秩序。我區(qū)勞動保障分局與執(zhí)法分局三次聯(lián)合行動，對個人投訴事件及時處理 和疏導(dǎo)，對沒有合法審批的外來****、****、****、****等地企業(yè)和職業(yè)機構(gòu)到我區(qū)擺攤設(shè)點招工的進行勸阻。

（二）當(dāng)前我區(qū)企業(yè)用工形勢的分析

我們通過深入企業(yè)調(diào)研和參加各省市的招聘勞務(wù)對接活動中發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致我區(qū)“企業(yè)缺工”的主要原因有：

第一、我區(qū)有些企業(yè)薪酬待遇仍然缺乏競爭力。目前本地及中部地區(qū)企業(yè)的工資待遇已經(jīng)與沿海地區(qū)接近甚至持平，沿海地區(qū)企業(yè)用工已經(jīng)不再有優(yōu)勢。在相同或相近的條件下，大多數(shù)求職者更趨向于在家鄉(xiāng)直接就業(yè)。

第二、80-90后的新生代農(nóng)民工不愿做普工，他們不僅對工資待遇、工作環(huán)境提出了新的要求，而且還十分關(guān)注企業(yè)文化及個人發(fā)展空間。對他們而言，進城務(wù)工已經(jīng)不僅是為了生存，他們更希望能夠在工作中融入城市、融入城市的文化，令自身精神層面得到更大程度的滿足。

第三、“結(jié)構(gòu)性”缺工。隨著老年社會的臨近，勞動力供應(yīng)總量未來是逐步下降的，企業(yè)必須通過產(chǎn)業(yè)升級、提高生產(chǎn)效率、改善用工環(huán)境等加以應(yīng)對。

（三）工作中發(fā)現(xiàn)存在問題及解決問題的建議

一、目前有個別外資企業(yè)老板用工思想仍然疆化根深蒂固錯誤地認(rèn)為中國人力資源廉價，不同程度地看不起中國工人，仍然存在工資待遇偏低、加班時間過長、生產(chǎn)環(huán)境較差，致使部份中層管理人和員工沒有歸屬感。

二、近期有些企業(yè)在招工過程中對工資福利待遇只停留在口頭承諾或紙上談兵，員工到廠后沒有及時兌現(xiàn)承諾，致使勞工流失嚴(yán)重，據(jù)了解有些企業(yè)節(jié)后剛招幾百人，很快就流失了。

三、企業(yè)過分依賴政府，不愿增大用工成本。如外出招工時不愿意花費用，有些缺工嚴(yán)重的企業(yè)有關(guān)部門通知參加外出招聘會時，一提到費用就不愿意參加。近日我分局工作人員在壹加壹廣場親自動手搭建好帳篷、準(zhǔn)備好臺椅供企業(yè)招聘用，但有些企業(yè)遇到下雨或稍微寒冷天氣就不愿意參加，周六、周日企業(yè)不愿意加班招工，沒有把招工作為一項長期、艱巨的任務(wù)去應(yīng)對。

四、有些企業(yè)對招工工作不夠重視，外出招工大多企業(yè)派一般工作人員甚至用素質(zhì)較差的保安、群雜人員設(shè)攤招聘，比起其它省市龐大的招聘團隊差距很大，且工作人員外出招工只有個別企業(yè)有出差補貼，嚴(yán)重影響招工人員的積極性。

五、有些企業(yè)人事主管職業(yè)道德觀念較差，明知企業(yè)缺工嚴(yán)重有關(guān)部門通知參加招聘會，還要求出示有關(guān)文件，敷衍有關(guān)工作人員，為了自己私利怕艱苦既不向企業(yè)上級匯報又不報名參加。在匯報本企業(yè)用工情況不認(rèn)真，把正常員工流動當(dāng)作缺工報告。

六、招工廣告信息多頭審批、特別讓外鎮(zhèn)區(qū)來我區(qū)擺攤設(shè)點招工，有些企業(yè)亂發(fā)布招工信息，例如船井公司不招工但委托中介機構(gòu)到處拉橫幅、搭建帳篷，誤導(dǎo)務(wù)工人員，給社會帶來不穩(wěn)定因素。建議以后招工信息由勞動部門把關(guān)。

七、通過前階段組織企業(yè)參加各類招聘會和赴外省市勞務(wù)對接 以及廣泛宣傳工作，外省市各就業(yè)機構(gòu)以及職業(yè)院校紛紛來函來電要求到我區(qū)勞務(wù)對接，探討校企合作。但面臨經(jīng)費問題，且已用經(jīng)費請款時間長，影響工作的開展。

（四）今后各方應(yīng)采取有效措施制定可行的方案

一、企業(yè)應(yīng)及時采取有效措施。

（1）調(diào)整內(nèi)部管理，增大對工資福利待遇方面的投入，提高企業(yè)向心力和凝聚力，實行人性化管理，并加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富職工精神文化生活，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實現(xiàn)由“廣招工”向“留員工”轉(zhuǎn)變。

（2）調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)效率，逐漸由勞動密集型向智力型、技術(shù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，通過技術(shù)升級，改善用工環(huán)境，加強員工技能培訓(xùn)，培養(yǎng)多技能員工，減少用工數(shù)量，相應(yīng)提高工資待遇，這是緩解企業(yè)在發(fā)展中用工壓力的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略要求。

（3）提倡技術(shù)含量高的企業(yè)要加快走校企合作模式。耗能大、用工需求多的密集型企業(yè)要求把用工成本列入企業(yè)生產(chǎn)成本之中。

二、政府有關(guān)部門要制定切實可行企業(yè)用工工作長效制（1）持之以恒利用各種渠道以及媒體，協(xié)助企業(yè)做好廣泛的宣傳工作，使全國各地的勞動者都認(rèn)識了解中山火炬開發(fā)區(qū)“三個適宜”優(yōu)勢。（2）派出外駐機構(gòu)與勞動力資源豐富的外省縣市建立長期合作關(guān)系，同時靈活采取多種形式組織長期專業(yè)招工隊伍，為“企業(yè)用工難”排難解憂。（3）與各院校和人力資源豐富 的縣市建立長效機制，定期召開人力資源對接研討分析會。（4）政府要投放適當(dāng)?shù)馁Y金，支持各有關(guān)部門長期開展企業(yè)用工工作。（5）持之以恒建立健全企業(yè)用工動態(tài)的信息網(wǎng)絡(luò)。

我們雖然前階段取得顯著成效，但還需要各方繼續(xù)合力，把招工作為一項長期、艱巨的任務(wù)去應(yīng)對，繼續(xù)有效地發(fā)揮政府指導(dǎo)、服務(wù)的功能?！捌髽I(yè)缺工”只是局限于一些不注重維護工人合法權(quán)益，工資低，福利差的企業(yè)。深信有政府的幫扶，有企業(yè)自身的努力一定能夠做好我區(qū)企業(yè)用工工作。

第二篇：企業(yè)用工存在的問題

++企業(yè)用工存在的問題和建議

一、企業(yè)用工的突出問題及原因分析

（一）企業(yè)用工存在的問題

企業(yè)用工存在的問題有：招工難、不對口、流動快、成本漲、結(jié)構(gòu)偏，其中招工難問題最為突出。

一是企業(yè)招工難。普遍存在招工難問題。人力資源市場招聘會連續(xù)多場次出現(xiàn)企業(yè)提供招聘崗位大于入場求職人數(shù)的情況，很多企業(yè)連續(xù)參加多場次招聘會，仍不能招聘到所需用工。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)缺普工的情況比較普遍,由于招收普工難，一線工人不足，有些企業(yè)無法擴大生產(chǎn)規(guī)模或無力完成訂單生產(chǎn)任務(wù)。技能型人才難招也是企業(yè)普遍反映的問題，部分城鄉(xiāng)求職人員技能單一或根本沒有技能和技術(shù)，文化水平不高，限制了企業(yè)招工的選擇范圍。

二是供需不對口。主要表現(xiàn)在企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位招不到所需技工，而有一技之長的打工者又找不到適合專業(yè)、發(fā)揮專長的崗位。很多企業(yè)需要的技能型人才難招，加上技術(shù)人員流動性大，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)和進一步發(fā)展直接受到影響。企業(yè)有些生產(chǎn)項目必須依靠技工才能完成，專業(yè)技工出現(xiàn)短缺，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)開發(fā)能力弱，滿足基本的產(chǎn)品升級換代都出現(xiàn)困難，更談不上適應(yīng)時代發(fā)展要求的轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)。在勞動者方面，求職出現(xiàn)專業(yè)不對口，技能難對接，部分專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)數(shù)次在人力資源市場尋求崗位，但是或因為專業(yè)不對口，或因為工作條件和工資待遇不滿意，或因為感覺企業(yè)發(fā)展空間小，不能充分施展所學(xué)，一直不能實現(xiàn)就業(yè)。

三是員工流動快。尤其是技術(shù)熟練工更成為各企業(yè)競相爭奪的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已經(jīng)成為勞動大軍的主力，他們接受了較好的教育，法律知識較為豐富，維權(quán)意識較強，信息來源渠道廣泛。企業(yè)職工在就業(yè)上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高；同工不同酬也加大了職工的流動概率；這幾方面共同作用加大了企業(yè)在職職工的流動性，減弱了企業(yè)凝聚力。

四是用工成本漲。當(dāng)前企業(yè)用工成本逐年增大。員工要的是高薪水、高保障。人力資源市場看起來人流如織，但往往看到的都是一些經(jīng)常來求職的人，這些人有的無技能、有的不愿做普工，但工資要求高，很難符合企業(yè)要求。員工要價高，加上醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等五險一金，企業(yè)用工成本大幅增加。

五是總體結(jié)構(gòu)偏。勞動力供需表現(xiàn)為幾個方面的結(jié)構(gòu)性失衡，突出表現(xiàn)在勞動力資源的供給與需求脫節(jié)，有事沒人做，有人沒事做，用工荒與就業(yè)難并存。還表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員不夠用，普工數(shù)量雖多，但因薪資期望與自身勞動力價值不符，而不能很好轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的勞動力；還表現(xiàn)為企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)偏。80后、90后勞動力進入服務(wù)行業(yè)的相對較多，進入工業(yè)企業(yè)的相對較少。目前許多工業(yè)企業(yè)，骨干員工年齡相對偏大。例如紡織行業(yè)因其工作強度大，個人經(jīng)濟收入也不高，到紡織企業(yè)就業(yè)的年輕人極少。許多企業(yè)員工隨著年齡的增長勢必要退出員工市場，企業(yè)又不能實現(xiàn)員工的新老交替，這對企業(yè)來說是一個需引起足夠重視的警訊。

（二）原因分析

一是企業(yè)方面的原因

1、部分企業(yè)用工管理不規(guī)范。部分企業(yè)對勞動法律法規(guī)貫徹執(zhí)行不力，缺乏以人為本的管理理念，規(guī)章制度苛刻，管理方式簡單，一方面使職工產(chǎn)生對立情緒，甚至紛紛走人，另一方面使企業(yè)口碑較差，一定程度上影響了面上企業(yè)的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化，規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂到位；但一些小企業(yè)勞動合同簽訂率幾乎為零。勞動合同簽訂的缺位，對職工形不成法律約束，給職工的自由流動埋下了隱患。企業(yè)文化建設(shè)滯后，企業(yè)黨、團、工會組織不夠健全，不少企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設(shè)缺乏認(rèn)識，舍不得投入，造成企業(yè)文化生活貧乏，凝聚力不強，人心渙散。

2、不少企業(yè)工資偏低，福利保障不到位。目前多數(shù)企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工資增長機制，工資增長速度明顯緩于物價增長速度，企業(yè)工資不足以產(chǎn)生對工人足夠的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企業(yè)做的較好，能夠安排班車免費接送員工上下班，在生產(chǎn)條件方面，一些企業(yè)特別是小企業(yè)，企業(yè)效益一般，不愿投入資金改善生產(chǎn)條件，安全隱患較多，容易發(fā)生安全生產(chǎn)事故。

二是勞動者方面的原因

缺乏正確的就業(yè)觀念。部分勞動者尤其是青年人就業(yè)高不成低不就，有的擇業(yè)要求和工資愿望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過自身能力，顯得不切實際。他們對優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的待遇和保障充滿期待，對工資待遇稍微不滿意，就跳槽換工作。一些失地農(nóng)民因眼前分得了一定數(shù)額的土地補償，再就業(yè)意識淡薄，不愿意到企業(yè)找工作。

二、解決企業(yè)用工問題的對策建議

（一）充分發(fā)揮市場主導(dǎo)作用，深化就業(yè)服務(wù)工作

一是切實做好市場化中的就業(yè)服務(wù)。要充分發(fā)揮市場在勞動力資源優(yōu)化配置中的主導(dǎo)作用，進一步完善就業(yè)服務(wù)體系，制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業(yè)和求職者的需要，成為勞動力供需雙方更迅捷、更有力、更可靠的交換場所。要繼續(xù)加大鎮(zhèn)街、村（居）基層就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)力度，強化平臺職能，全力做好信息發(fā)布、公共職業(yè)介紹，職業(yè)指導(dǎo)和推薦培訓(xùn)等工作。要完善各項就業(yè)服務(wù)措施，在組織春風(fēng)行動等大型用工招聘活動的基礎(chǔ)上，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)保障所（站）進行招聘活動聯(lián)動，開通就業(yè)直通車，把各鄉(xiāng)鎮(zhèn)有求職愿望的農(nóng)村富余勞動力送到人力資源市場來，還可組織用工單位到人口相對集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村居開展現(xiàn)場洽談，送崗位到家門口。與此同時，要注重加大與外地勞務(wù)合作力度，積極聯(lián)合富裕勞動力充足地區(qū)的就業(yè)職能部門，建立勞動力引進和勞動力輸出雙向流動機制，以解決各類企業(yè)的勞動力需求和各層次民工的就業(yè)。要與各地開展勞務(wù)引進和校企合作，大力宣傳經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)文化和用工需求，展示企業(yè)良好的用工環(huán)境和福利待遇，吸引外來高層次技能人才。

第三篇：用工問題

勞務(wù)分包存在的問題：

第一，農(nóng)民工隊伍整體龐大松散，崗位技術(shù)培訓(xùn)、鑒定工作滯后，從業(yè)素質(zhì)較低，客觀上阻礙

了勞務(wù)分包企業(yè)的發(fā)展。

第二，第二，規(guī)范勞務(wù)分包市場制度不健全，存在法律和管理漏洞。

第三，勞務(wù)用工制度尚不規(guī)范，建筑勞務(wù)工人合法權(quán)益難以得到有效保護。

第四、稅費制度不合理，嚴(yán)重制約建筑勞務(wù)企業(yè)發(fā)展

第五、資金短缺制約了企業(yè)發(fā)展

對策：

1、把好“三關(guān)”，審核、考察、組織結(jié)構(gòu)，摸清勞務(wù)分包的資質(zhì)、實力和組織結(jié)構(gòu)。

2、完善勞務(wù)分包合同管理

3、強化勞務(wù)分包日常管理

4、廣泛挖掘勞務(wù)分包資源，引進新的勞務(wù)隊伍。

5、開辟勞務(wù)基地，建立自己的勞務(wù)承包公司

6、強化素質(zhì)培訓(xùn)。

第四篇：2010年企業(yè)用工難問題成因淺析

2010年企業(yè)用工難問題成因淺析

去年第四季度以來，隨著經(jīng)濟的企穩(wěn)回升，企業(yè)缺工現(xiàn)象逐步顯現(xiàn)出來，今年春節(jié)過后，企業(yè)“用工荒”問題進一步凸顯。近期，我們通過實地走訪企業(yè)、問卷調(diào)查、召開座談會等方式，對婺城區(qū)企業(yè)缺工情況進行了詳細(xì)調(diào)查。從行業(yè)看，勞動密集型行業(yè)缺工較大，尤其是以外貿(mào)為主的勞動密集型企業(yè)，問題尤其突出。其中紡織服裝行業(yè)缺口占一半左右；機械制造行業(yè)缺口約占四成。從崗位看，存在“普工缺口大、技工難招、管理人員難留”三者并存的情況。從工種看，縫紉、擋車、包裝、鑄造等工種更是“一工難求”。用工問題將全面影響一個企業(yè)、一個地區(qū)未來的發(fā)展。通過分析，本人認(rèn)為造成當(dāng)前用工難的原因主要有以下四個方面：

一、從勞動力層面分析，“勞動力成本上升了、勞動力要求提高了、勞動力不愿離家了”是導(dǎo)致企業(yè)“用工難”的根本原因。1.新形勢勞動力成本上升問題分析。用工成本逐步提高是大勢所趨。我國經(jīng)濟迅速崛起，依賴的就是勞動力要素的低成本優(yōu)勢，但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，這種勞動紅利的優(yōu)勢正在喪失，尤其是沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，表現(xiàn)更為明顯。很多外貿(mào)企業(yè)都談到，企業(yè)成本在不斷上升，利潤空間日益壓縮，用微薄的利潤提高員工待遇是心有余而力不足。2.新生代勞動力特點分析。雖然總體而言，勞動力仍舊供大于求，但供應(yīng)量越來越少。據(jù)估算，目前我國勞動力供應(yīng)量僅為前幾年的五分之二左右，80后、90后已成為勞動力主力軍。且作為勞動力市場主力軍的新一代勞動力，與老一代相比，呈現(xiàn)出全新的特點。一是受教育程度明顯提高，職業(yè)期望值也相應(yīng)提高。二是自我意識明顯增強，謀職時更會注重工作環(huán)境及自我發(fā)展前景，更注重精神文化方面的追求，尋求體面的工作。三是實干精神明顯不如前輩，實際職業(yè)能力不強，勤勉敬業(yè)素質(zhì)相對欠缺。3.新時期勞動力流向分析。決定勞動力“腳步邁向何方”的主要是預(yù)期收入的差距。一方面是地域流向。東部沿海地區(qū)率先發(fā)展，吸引了大量中西部的勞動力，但他們的根卻仍在家鄉(xiāng)。近幾年，國家鼓勵中西部加快發(fā)展，東部產(chǎn)業(yè)向中西部轉(zhuǎn)移，家門口就業(yè)機會增多，再加上東部地區(qū)生活成本不斷攀升，預(yù)期收入及地區(qū)間收入差距逐步減小，必然導(dǎo)致部分勞動力回流。據(jù)稱，今年3月已有四川企業(yè)來東部招工了。另一方面，隨著城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的進一步加快，新農(nóng)村建設(shè)成果吸引了部分農(nóng)民工回流返鄉(xiāng)。

二、從宏觀經(jīng)濟走勢分析，經(jīng)濟“一冷一暖”使企業(yè)用工難以預(yù)期，導(dǎo)致用工問題呈現(xiàn)惡性循環(huán)的態(tài)勢是企業(yè)“用工難”的外部原因。用工短缺問題其實早已存在，局部地區(qū)已顯性化，如2003年珠三角開始出現(xiàn)“用工荒”。但2008年開始的金融危機又掩蓋了已然到來的用工短缺問題，隨著時間推移至2009年，許多企業(yè)都采取減少用工的辦法以度“寒冬”，取而代之的是勞動力過剩，高就業(yè)壓力。到2009年底，許多企業(yè)均以提前放假的方法來減少用工，未估計到2010年春節(jié)以來經(jīng)濟會較快回暖，訂單會大筆增加，于是用工全線告急，讓習(xí)慣了“招之即來，揮之即去”粗放式用工的企業(yè)措手不及。當(dāng)然，也有少部分企業(yè)非常重視人力資源工作，未雨綢繆，經(jīng)常對用工形勢進行分析預(yù)測，提前采取了強有力的措施，如以老員工帶新員工等辦法，有效緩解了企業(yè)用工難問題。

三、從區(qū)級層面分析，產(chǎn)業(yè)層次相對較低、園區(qū)配套不完善，勞動力就業(yè)服務(wù)平臺不健全等是企業(yè)“用工難”的個性化原因。1.產(chǎn)業(yè)層次相對較低。目前我們?nèi)蕴幵诠I(yè)化中期的初始階段，產(chǎn)業(yè)層次總體偏低，優(yōu)勢主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)尚未真正確立，而是繼續(xù)徘徊在低端產(chǎn)業(yè)上，勢必造成依靠廉價勞動力來獲得利潤的局面，勞動密集型企業(yè)比例依然偏高，而轉(zhuǎn)型升級內(nèi)在動力仍不足，不能提供對新生代勞動力有吸引力的體面的就業(yè)崗位，在這種背景下，企業(yè)用工難與新生代勞動力就業(yè)難這對矛盾將長期并存。2.用工環(huán)境有待改善。一是園區(qū)（功能區(qū)）生活配套設(shè)施不健全。工業(yè)園區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能區(qū)普遍離城區(qū)較遠(yuǎn)，生活、娛樂、休閑等配套設(shè)施跟不上，交通又不便，導(dǎo)致企業(yè)“魅力”不夠。二是吸引人、留住人方面的政策措施力度不夠。由于體制、財政實力等原因，部分政策措施只落在紙上，外來務(wù)工人員無法與當(dāng)?shù)厝艘粯酉硎苌鐣Ｕ霞皟?yōu)質(zhì)教育資源，使其缺乏歸屬感，加大流動性。三是職教資源尚有潛力可挖。校企對接、合作不夠深入，致使本地職校有較多的優(yōu)秀畢業(yè)生流往外地。3.人力資源平臺不健全。人力資源市場建設(shè)起步晚、位置偏、投入缺，在緩解企業(yè)“用工難”過程中作用發(fā)揮有限。鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞管站力量不足，村級無人管，區(qū)、鄉(xiāng)、村三級勞動就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)尚未建成。

四、從企業(yè)層面分析，員工待遇偏低、環(huán)境不優(yōu)、用工模式粗放是導(dǎo)致當(dāng)前“用工難”的內(nèi)在原因。不少企業(yè)尚未落實員工養(yǎng)老保險，其他醫(yī)療、工傷保險等更無從談起。部分企業(yè)仍喜歡用低成本的員工代替機械，不愿為員工培訓(xùn)買單。仍有部分企業(yè)為追逐利潤，隨意要求員工加班加點，舍不得投入來改善員工的生產(chǎn)、生活環(huán)境，更談不上企業(yè)文化建設(shè)，滿足員工對精神文化的需求，有些甚至連閉路電視和網(wǎng)絡(luò)也不能收看。當(dāng)用工全面告“荒”時，企業(yè)也“慌”了手腳。

面對企業(yè)用工“荒”，我們必須按照“市場調(diào)節(jié)就業(yè)、勞動力自主擇業(yè)、政府促進就業(yè)”的原則去緩解。政府要高度重視，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，健全組織網(wǎng)絡(luò)，重視勞動就業(yè)服務(wù)信息平臺建設(shè)，完善園區(qū)配套，加強校企戰(zhàn)略合作，加快經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級。同時，要充分發(fā)揮企業(yè)的主體

作用，加強用工預(yù)測，提高員工待遇，重視企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的用工環(huán)境，努力破解企業(yè)用工難問題。

2010-8-17

第五篇：淺談物業(yè)管理企業(yè)的臨時用工問題

淺談物業(yè)管理企業(yè)的臨時用工問題

物業(yè)管理是一個涉及業(yè)務(wù)門類廣泛、勞動密集型的行業(yè)，涉及治安、綠化、保潔、水電管理、機電設(shè)備維修、成本核算、財務(wù)審計、信息網(wǎng)絡(luò)等，如何用人、尤其是外聘用工方面暴露出的問題已逐漸凸顯。隨著我國物業(yè)管理行業(yè)的蓬勃發(fā)展和隊伍的不斷壯大，不少物業(yè)管理企業(yè)雖然培養(yǎng)出了一批“一專多能”的復(fù)合型人才，但由于行業(yè)特點及人員流動性較大，仍然不能滿足目前企業(yè)快速發(fā)展的需求。一個企業(yè)，如果沒有各個層級的“人才”和“精英”，再完善的組織架構(gòu)、再美好的遠(yuǎn)景規(guī)劃、再嚴(yán)格的規(guī)章制度，都是沒有意義的。那么我就物業(yè)管理企業(yè)的臨時用工問題，談?wù)勛约旱囊恍w會，與大家共同交流。

（一）、面臨困難：

一、選聘之難：

1、“城中村”改造帶來的：

隨著市政的北遷，**市房地產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，物業(yè)管理需求量也逐年攀升，而“城中村”改造所帶來的巨額補貼，在一定程度上造成了周邊閑散勞動力的消極心態(tài)，他們不再急于尋找工作，不再珍惜就業(yè)機會，找工作似乎成了自己打發(fā)時間、掙點零花錢的手段，也造成了外聘員工責(zé)任心缺失、流動性較大的弊病，一旦有違自己的個性，感到規(guī)章的束縛，一旦有公司待遇稍高、福利較好，立即抬腿走人。

2、《勞動合同法》的限制：

《勞動合同法》的實施對用人單位的用工管理提出了新要求，同時也加大了用人單位的違法成本，它明確規(guī)定了用人單位必須和勞動者簽訂書面合同、繳納社會社保，明確了薪酬標(biāo)準(zhǔn)底線，這就產(chǎn)生諸多矛盾：若企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工的利益則不受保障，企業(yè)也面臨一系列風(fēng)險；若企業(yè)愿意為他們繳納“三金”，但對于那些季節(jié)性用工和臨時性用工，又會有多數(shù)人不愿意承擔(dān)自己應(yīng)繳的那部分費用。

3、企業(yè)資金的問題：

就我國目前的物業(yè)管理企業(yè)來看，其經(jīng)營缺乏明顯的規(guī)模效益，可以說這是造成物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展緩慢的重要因素之一。究其原因，一是物業(yè)管理企業(yè)本身資金不足。許多物管公司由于資金不充足，初期的設(shè)施、設(shè)備及人員培訓(xùn)所必須的資金都很缺乏，再加上服務(wù)后收費困難，造成了物業(yè)管理公司“先天虛弱”及后天“造血”功能不足，難以茁壯成長；二是市場分割問題嚴(yán)重。硬性的行政分割與開發(fā)商的不規(guī)范經(jīng)營，從而使得物業(yè)管理市場條塊分割情況非常嚴(yán)重；三是小區(qū)的規(guī)模不大，也直接阻礙了物業(yè)管理規(guī)模效益和品牌效益的形成。

二、培訓(xùn)之難：

1、整體素質(zhì)低：

首先，行業(yè)薪酬低。物業(yè)管理“微利”的行業(yè)性質(zhì)和瑣碎的日常工作并不能吸引優(yōu)秀的人才投入進去，由此造成的物業(yè)管理行業(yè)人力資源的極端匱乏，也是物業(yè)管理人員素質(zhì)偏低的原因之一。其次，技術(shù)含量低。物管企業(yè)的臨時用工大多從事保安、保潔、綠化等基礎(chǔ)服務(wù)工作，技術(shù)含量不需要過高，工作經(jīng)驗比學(xué)識學(xué)歷更實用，合適的人才比優(yōu)秀的人才更穩(wěn)定，所以物業(yè)公司很少直接招聘物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，而是從日后表現(xiàn)中逐步培養(yǎng)與提拔。第三，競爭機制缺乏。同種崗位的每名員工若能當(dāng)好班、達(dá)好標(biāo)、共同按服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)已不容易，人才的缺乏，競爭機制的不完善，薪酬體系的不健全，必然導(dǎo)致“大鍋飯”的思想再度萌生，影響其日常工作的熱情和積極性，也在一定程度上影響了物業(yè)企業(yè)員工的整體素質(zhì)和服務(wù)水平。

2、培訓(xùn)投入大：

物業(yè)服務(wù)的對象是業(yè)主和物業(yè)公共部位、區(qū)域和設(shè)施，涉及供水、供電等設(shè)備維護與維修、房屋修繕、物業(yè)環(huán)境、物業(yè)財務(wù)、物業(yè)安保、物業(yè)辦公等日常管理工作，企業(yè)不僅需要大量持證上崗的技術(shù)人員，還需要為數(shù)不多的集高學(xué)歷、高技能于一身的高素質(zhì)人才。物管企業(yè)的“微利”性質(zhì)決定了它：若無法招聘到優(yōu)秀人才，就只能靠后天的培訓(xùn)投入使員工水平不斷提高，但每年日常培訓(xùn)和各類取證費用尚且苦于支付，要持續(xù)花費大投入培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)管理人才，同時規(guī)避這些人才的流失更是難上加難。

3、多流于形式：

應(yīng)該說所有物業(yè)企業(yè)都定期或不定期地對員工展開各種形式的培訓(xùn)，以提高員工的服務(wù)質(zhì)量和水平，但不少物業(yè)企業(yè)對員工的培訓(xùn)往往只流于形式。如對員工消防安全上的培訓(xùn)，僅限于拋出消防水帶，而后跟隨水帶向前跑上幾十米；又如物業(yè)井下作業(yè)、高空作業(yè)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)僅限于紙面條文的學(xué)習(xí)，而無實際模擬和演練；另外，對新員工的培訓(xùn)只限于物業(yè)理論的口頭傳授，不展開業(yè)務(wù)上的具體操作等。諸如此類的培訓(xùn)方式歸根結(jié)底是要靠員工邊工作邊學(xué)習(xí)來積累實際經(jīng)驗，若企業(yè)培訓(xùn)投入一河灘，但員工遇到問題仍不會有效解決，特別是遇到突發(fā)事件時不知如何處理，企業(yè)豈不白白投入喊冤。

三、留人之難：

1、遭受業(yè)主歧視，選擇從業(yè)人員少。

由于受傳統(tǒng)觀念和社會偏見的影響，物業(yè)管理被稱作小區(qū)的管家、業(yè)主的保姆，技術(shù)含量不高，是社會最低層的工作，被人瞧不起。實際工作中，物業(yè)管理人員也常常被人歧視，只要服務(wù)不周，或工作管理失誤，一些業(yè)主輕則投訴，重則指著物業(yè)服務(wù)人員辱罵，因此，有一技之長或在其它行業(yè)有發(fā)展前途的人員，都不愿投身于物業(yè)管理行業(yè)。不僅人力資源市場應(yīng)聘人員少，而且各大中專院校選擇此專業(yè)的學(xué)生也很少，有些學(xué)生即使選擇了此專業(yè)，但畢業(yè)進入物業(yè)管理企業(yè)實習(xí)和工作后，經(jīng)歷了物業(yè)管理工作的酸甜苦辣，大多數(shù)學(xué)生都半途而廢，留下來長期從事此項工作的人員也是寥寥無幾。

2、工作累，工資低，流失人員多。

目前，物業(yè)管理行業(yè)普遍流傳這樣一句話，“前世造了孽，今生搞物業(yè)”。這不僅說明了物業(yè)管理工作艱辛勞累，也表達(dá)了物業(yè)人員的無奈和抱怨。誠然，物業(yè)管理是一項復(fù)雜、綜合性很強的工作，事無巨細(xì)，每天要應(yīng)對錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系和處理內(nèi)外各種矛盾，經(jīng)常為收不到物業(yè)管理費而焦慮，為業(yè)主的投訴而煩惱，為無法預(yù)料的風(fēng)險而緊張，為招不到合適的員工而苦悶，為無法處理的問題而無奈，為“費力不討好”而委屈，為應(yīng)對市場競爭而壓力重重。因受物業(yè)管理費用低的影響，物業(yè)企業(yè)大多都處于微利保本的經(jīng)營狀況，員工的工資待遇一直都偏低。特別是看近年隨著物價的不斷上漲，勞務(wù)市場用工工資也不斷上漲，而物業(yè)管理費卻難以增加，物業(yè)企業(yè)的利潤已滿足不了日益上漲的物價和員工工資的需要，物管人員工資遠(yuǎn)低于其它行業(yè)的工資待遇，致使一些有一技之長的專業(yè)人才和優(yōu)秀管理人才轉(zhuǎn)行或流失，進而導(dǎo)致企業(yè)管理漏洞多，服務(wù)質(zhì)量差，業(yè)主投訴多，如此惡性循環(huán)。

3、物管企業(yè)缺乏長效培養(yǎng)機制。

大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)招聘員工門檻較低，從業(yè)人員文化素質(zhì)不高，專業(yè)水平參差不齊。而繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)是開發(fā)人力資源和提高員工素質(zhì)的重要途徑，只有不斷地對員工進行培訓(xùn)，才能為企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才。目前，物業(yè)企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，但受各種因素的制約和影響，很多物業(yè)企業(yè)難以建立長效的人才培訓(xùn)機制。一是受物業(yè)管理利潤低的影響，為了節(jié)約成本和培訓(xùn)開支，忽視了對員工的培訓(xùn)；二是受工作時間的影響，培訓(xùn)與工作相互矛盾。各崗位員工滿負(fù)荷工作，“一個蘿卜一個坑”，抽出時間參加培訓(xùn)，崗位缺人，工作就受到影響；三是各物管辦相對分散，物業(yè)公司難以集中人員統(tǒng)一培訓(xùn)而分散培訓(xùn)，又出現(xiàn)人力、財力和時間浪費現(xiàn)象。由于這些原因和矛盾，物業(yè)企業(yè)即使建立了培訓(xùn)制度，也難以保證長期貫徹實施，從而造成物管企業(yè)員工素質(zhì)和能力難以提升，內(nèi)部人才供給不足，難以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需要。

（二）、解決對策：

一、提高企業(yè)經(jīng)濟實力。

俗話說，“人往高處走，水往低處流”。這說明的不僅僅是一種自然規(guī)律，更反映了人們擇業(yè)的普遍特性。一個企業(yè)如果沒有較強的經(jīng)濟實力作后盾，就算擁有再好的引進人才、培養(yǎng)人才和留住人才的方法，也是紙上談兵。所以提高物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)濟實力，增強市場競爭力，是解決企業(yè)人才匱缺的先決條件。怎樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟實力？筆者認(rèn)為，物管企業(yè)必須在管理、服務(wù)和經(jīng)營上狠下功夫。一是強化管理，節(jié)約成本支出和減少風(fēng)險；二是提高服務(wù)質(zhì)量，增加項目物業(yè)管理費；三是設(shè)法開展多種經(jīng)營創(chuàng)收，增加經(jīng)濟效益。只要企業(yè)的利潤不斷增加，經(jīng)濟實力不斷提高，市場競爭力不斷增強，造成企業(yè)人才流失的主要原因就會迎刃而解。

二、注重人才成長鏈。

人才已在企業(yè)的發(fā)展中起到?jīng)Q定性的作用，不管什么企業(yè)只要擁有一流的人才，就會擁有一流的管理機制，也就會創(chuàng)造一流的服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效益。因此，物業(yè)管理企業(yè)要加強對物管人才的引進和培養(yǎng)，并做到選好人才、用好人才和留住人才，才能為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提供源源不斷的人才資源和后備力量。

1、以信譽引進人才。

信譽是一種無形資產(chǎn)，也是吸引人才的有力磁場。物管企業(yè)要引進一流的人才，就要具有良好的信譽。只有在社會公眾中樹立良好的形象和口碑，才能招聘和吸引更多的有識之士加盟到物管企業(yè)中來。在引進人才時，還要結(jié)合企業(yè)的實際需要，嚴(yán)把選擇關(guān)。引進技術(shù)人才，要具有較強專業(yè)能力和實驗經(jīng)驗；引進管理人才，需要綜合素質(zhì)高，知識全面、組織協(xié)調(diào)能力強，思想品行好，并具有一定的管理經(jīng)驗；引進客戶服務(wù)員，要親和力強，擅交際和溝通。在引進和選擇人才時，還必須做到公正、嚴(yán)明，不搞特殊化，不憑人情關(guān)系，一視同仁，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”。

2、要切實用好人才。

首先，物業(yè)企業(yè)對引進來的人才要進行全面的了解和考察，了解其特長和性格，考察其品行和能力，再量才適用，把他們放到企業(yè)最合適的位置，充分發(fā)揮其最大的潛能和優(yōu)勢。其次，要信任人才。在工作中充分授權(quán)，大膽交任務(wù)、壓擔(dān)子，充分發(fā)揮人才的自主性和創(chuàng)造性；同時還要給人才提供廣闊的用武之地和寬松的發(fā)展空間，讓每塊金子都發(fā)光，讓人才在實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。

3、要注重培養(yǎng)人才。

物業(yè)企業(yè)除了從人才市場和大、中專院校引進各類人才外，還要注重培養(yǎng)人才。隨著時代的發(fā)展，知識在不斷地更新，只有不斷地加強學(xué)習(xí)和充電，才能與時俱進跟上時代前進的步伐。據(jù)筆者了解，我市有相當(dāng)一部分物業(yè)管理項目負(fù)責(zé)人都是土生土長的，他們雖然沒有經(jīng)過正規(guī)院校的物管專業(yè)學(xué)習(xí)，也沒有本科文憑，但在實踐工作中，勤于學(xué)習(xí)，精于研究，敢于創(chuàng)新，善于總結(jié)，樂于吃苦，同樣也成為了物業(yè)管理專業(yè)的行家里手和出色的項目領(lǐng)頭人。因此，物業(yè)管理企業(yè)不能片面地強調(diào)和追求以“文憑論人才”，還要通過多種途徑培養(yǎng)和挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的各種人才。一是建立多層次的長效培訓(xùn)機制。要定期對全體員工進行思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)知識、法律法規(guī)和禮節(jié)禮貌等多方面的培訓(xùn)，全面提高員工隊伍的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平。還要有計劃地安排有發(fā)展?jié)撃艿闹?、高級管理人員外出參觀學(xué)習(xí)或進修，進一步提高他們的經(jīng)營能力和管理水平。二是對內(nèi)部員工定期實行考評考核，幫助員工找準(zhǔn)工作中的差距，從而促使員工主動學(xué)習(xí)，自覺修煉，不斷提高知識水平和工作能力，將其逐步培養(yǎng)成為企業(yè)人才。三是實行公開、公平的競爭上崗方式發(fā)現(xiàn)人才，讓一些有上進心、有潛力、有膽識的員工脫穎而出，給他們一個具有挑戰(zhàn)性的工作，開發(fā)和挖掘其潛能，將其逐步塑造成為企業(yè)優(yōu)秀人才。

4、要設(shè)法留住人才。

一是以待遇留人。工資待遇是員工維持生計最基本的要求和勞動價值的具體體現(xiàn)，如果員工的工資待遇連最基本的生活需要都不能保障，那怎么能安心工作，為業(yè)主提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)？因此，解決員工的生活需要是留住人才的首要條件。物業(yè)管理雖然是保本微利行業(yè)，不能以高薪招聘和留住人才，但也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和實際經(jīng)濟承受能力，當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)，員工崗位責(zé)任輕重和難易程度，以及員工本人的工作表現(xiàn)和貢獻，建立合情合理的工資福利分配制度，盡可能使優(yōu)秀人才的付出與所得相對平衡。

二是以感情留人。古人云：“感人心者，莫先乎情”。企業(yè)要想留住人才，就要留住員工的心，要留住員工的心，就要做到以情感人，以理服人。首先，物業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)要同員工建立起有效的溝通渠道。經(jīng)常了解員工的思想動態(tài)和需要，當(dāng)員工工作和生活有困難時，在精神要給予關(guān)心和愛護，在經(jīng)濟上要給予力所能及的照顧和幫助，努力創(chuàng)造一種平等、友好、團結(jié)、和諧的工作氛圍，不斷增強員工對企業(yè)的感情和企業(yè)的凝聚力。其次，公司領(lǐng)導(dǎo)要以良好的思想品德和學(xué)識能力，為員工作出表率；要以獨特的人格魅力和工作成就吸引員工，不斷增強企業(yè)的向心力。

三是以制度留人。雖然物業(yè)管理企業(yè)都主張以柔性的制度和人性化的管理來培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，但仍會有不少員工對企業(yè)缺乏誠信，不安心工作，朝三暮四。因此，企業(yè)要具有憂患意識，很有必要制定硬性的措施來防止人員的頻繁流失；除了同員工簽訂勞動合同，以法律形式來約束員工隨意跳槽的行為外，還要建立有效的激勵機制，通過獎罰措施和公開、公平、公正的提拔人才，來穩(wěn)定有上進心和發(fā)展前途的員工。

三、加大正面宣傳和引導(dǎo)力度。

物管企業(yè)的發(fā)展離不開政府職能部門和社會公眾的關(guān)注與支持，政府職能部門要根據(jù)國家《物業(yè)管理條例》和法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定和完善地方物業(yè)管理法規(guī)，規(guī)范行業(yè)市場秩序，建立合理的質(zhì)量和價格體系，為物管企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造一個良好的發(fā)展環(huán)境。社會輿論媒體及物業(yè)管理企業(yè)要加強對物業(yè)管理知識和法規(guī)的宣傳與引導(dǎo)，對一些獻身于物業(yè)管理的先進典型和優(yōu)秀事跡要加以大力弘揚和推廣；對小區(qū)發(fā)生的各種矛盾和糾紛，要給予客觀公正的分析和報道，讓廣大業(yè)主認(rèn)識物業(yè)管理的作用和性質(zhì)，明確自己的權(quán)力和義務(wù)，了解物業(yè)管理工作中的困難和艱辛，消除對物業(yè)管理工作的偏見和歧視，理解和尊重物業(yè)管理人員的工作，給物業(yè)管理人員創(chuàng)造一個平等、友好、和諧的工作環(huán)境。使物業(yè)管理人員能夠放下思想包袱，輕裝上陣，熱愛和扎根本職工作。只有這樣，才能促使更多的人才積極投身于物業(yè)管理行業(yè)，物管人才缺乏的現(xiàn)象才能得到有效的解決。

總之，人才是企業(yè)潛在的和強大的生產(chǎn)力，是企業(yè)最寶貴的資源和財富，解決人才匱缺的問題、尤其是大量外聘用工的問題已是物管企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，只有想方設(shè)法解決好人才匱缺的問題，并努力打造和擁有一支素質(zhì)高、能力強、作風(fēng)好、品行正的用工隊伍，物業(yè)企業(yè)才能得到健康持續(xù)的發(fā)展，也才能為市民的安居樂業(yè)和城市的文明建設(shè)發(fā)揮更好的功能和作用。