第一篇：淺析個性文化的企業靈魂效應

作者李榮華........現代人力資源管理理論學者

《淺析個性文化的企業靈魂效應》

------------------品牌戰略的核心競爭力

單位：安寧函都教育（咨詢）姓名：李榮華

【內容摘要】：

企業文化貫穿于整個企業發展、經營之中，是企業生存發展的靈魂，是企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化吸納了人類最優秀的精神成果,為企業的發展經營提供了堅實的隱性根基。良好文化的缺失會導致企業的畸形發展并最終導致生存權的丟失。企業文化應該具有鮮明的企業特色，要繼承和發揚企業的優秀傳統和精神財富；語言表述方式上和文化內容都要貼近企業的現實和員工的日常工作。要將企業的優秀傳統和精神財富加以融合，用簡明易懂的和有本企業特點的語言表述出來。企業文化的核心是對企業進行有效的宣傳貫徹，使客戶高度認同和接受企業文化。對于今天的人力資源管理工作來說塑造和革新個性企業文化已成為戰略性、全局性工作。人力資源管理部門需要自覺地、精心地經營個性企業文化,唯有如此,企業才能立足、才能做大作強、才能樹百年基業。

【關 鍵 詞】：個性企業文化人力資源管理品牌戰略

職業生涯越成功我聽到的一個類似的詞語就越多：“百年基業”。改革開放后很多中國企業迅速做大做強，紛紛開始挺起腰桿，也不約而同的在思考一個問題：如何保持百年基業不到。企業的百年基業靠的百年機制，而百年機制，靠的又是百年文化。什么又才是最好的企

1業文化，一個詞：個性。所有的企業都注重企業文化，但是現在的問題是：企業文化普遍缺少個性，各個企業文化手冊里的關鍵詞幾乎雷同，雷同到幾乎記不住，甚至也蒙不錯。

企業文化必須要有個性，個性的企業文化更能讓人記得清，更有發展潛力、號召力、凝聚力。個性的企業文化不在于是否與眾不同，更取決于它是不是具有獨特個性。與眾不同和個性具有本質的區別：與眾不同僅僅關注于是否區別（獨特）于其他事物；而個性注重的是區別（獨特）與質量雙重的要求。例如，法國女人被公認是世界上最有氣質的，也就是說，她們懂得營銷、展示自己最獨特的形象，展示獨特的同時依然保持得體。如果法國女人只追求與眾不同而忽略質量（得體）那么將是非常糟糕的一件事。這就說明個性的企業文化需要注意“品牌、營銷和展示好的形象”。

企業文化的品牌戰略。品牌是企業文化的外層，一個企業的品牌戰略體現出該企業的外在張力----也就是平常說的宣傳力。品牌是企業文化的外延。實施品牌戰略，就要考慮需要向外界展示的是一個什么樣的企業。一個企業要讓外界了解，外界評判自己的依據就是企業文化，這對不管是實施品牌戰略還是實施名牌戰略都是一樣的。個性的企業文化能讓外界很好的了解企業，這其實是一筆無形的資產。企業文化在實施品牌戰略中體現的不止是公關宣傳，也是產品質量、銷售和服務的宣傳。

企業文化的廣告、營銷。廣告和營銷是展示企業文化的又一個窗口，也是樹立企業品牌的重要手段，為解決品牌文化在發展中存在的

2問題，應重視企業營銷文化和廣告文化的建設，目的就是要樹立企業成員的品牌意識，以文化促營銷。

企業文化展示的企業形象。到目前為止，企業文化還是塑造企業形象的最佳選擇，然而在中國的企業形象戰略的實施卻缺乏新意。

企業文化要融合本民族文化的特點，并符合當前社會的價值取向。企業文化是民族文化的一個亞文化，企業的價值觀深深受到本民族的傳統價值觀的影響。在改善企業文化時，一方面要借鑒其他企業先進的經營理念；另一方面，要融合本民族的文化特點，使企業文化易于被員工理解和接受。企業文化也應當反映出當前社會的風貌，符合社會價值取向，贏得客戶、員工的接受和認同。

也就是說營造企業文化要有自己特點的價值體系和研究方法，進而把握好計劃、組織、等方面的管理因素。營造富于個性的企業文化需要企業有正確的經營管理理念，合理而科學地架設企業文化的內部結構，處理好物質、行為、制度、精神各層上的關系。形成自己的企業文化模式，能夠使企業的外在形象和內部凝聚力得到迅速提升，為企業的拓展再造空間。

美國當代著名企業管理學大師彼得斯和沃特曼認為，成績卓著的公司能創造一種內容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化準則，使員工情緒飽滿，相互協調和適應，做出不同凡響的貢獻。美國著名管理學家詹姆〃赫斯克指出，無論是對付競爭對手、為客戶服務，還是處理企業內外的關系，企業文化所形成的競爭力，必然帶來出色的績效。

企業文化顯示企業的個性，個性的企業文化主要具有導向、凝聚、激勵、輻射、穩定這五大功，能為企業帶來有形的和無形的收益。

導向功能能夠直接引導員工的性格、心理和行為，通過整體的價值認同來引導員工，潛移默化的使員工接受認同本企業的價值觀。

凝聚功能在特定的文化氛圍下，員工通過自己的切身感受，能夠產生出對工作強烈的自豪感和使命感，和對本企業的認同感和歸屬感，使企業產生強大的向心力和凝聚力。

激勵功能體現在員工的成績被及時肯定，能夠激勵員工向更大的目標前進。

輻射功能是指企業與社會的雙向交流過程中讓文化傳播到社會，起到了宣傳企業、影響社會的效果。

穩定功能在于：企業文化一經建立，它所具有的連續性和穩定性會連續持久的在企業員工內心深處發揮作用，既可以降低企業骨干員工的流失，同時也可以減少企業高層變動帶來的影響。

個性的企業文化需要從多方面來建設。企業物質文化建設。工作場所、生產資料、生產技術、生產設備和產品質量、服務內容等等都是企業文化中的物質層。在企業文化中，人是主體，承載精神和意識，物質是客體，是人活動的對象。人們談起企業文化，想到的只是人的精神風貌而忽視工作的條件對象，這是一種錯覺。舉個例子：建立企業文化的內容之一就是要求生產資料質量好、技術好。這樣一來生產資料、技術就是一種企業文化。

企業行為文化建設。很多公司開早會，跳早操就屬于企業行為文

4化建設。企業行為文化建設，就是對企業成員行為的規范。就象一個情緒好的員工遇到另一個情緒不好的員工難免會受影響。企業之所以要規范行為，其初衷就在于不想讓不良情緒影響其他員工和客戶，以免使企業形象受損。

企業精神文化建設。例如，企業的精神與社會所倡導的精神風貌相適應；企業的精神行業發展的價值觀念相適應。

21世紀隨著政治、經濟、社會、技術的環境變化得越來越快，企業競爭越來越激烈，消費者要求得到更高質量和更低價格的商品和服務，已經形成的文化內容也可能變得不適應這些發展變化，這就要求企業變得更靈活一些，要求必需要及時更新企業文化。

不適應主要表現在企業凝聚力下降、只重視短期盈利、員工滿意度下降、骨干流失嚴重、客戶信用丟失。企業發現這些癥狀，就要重新審視和修正價值觀，了解企業文化的全部優缺點，拋棄那些不能為組織服務的陳舊觀念、保持原有有益的文化、加入新文化的做法來發展企業文化。企業在進行文化改善時，要通過對企業問題進行診斷確定企業當前存在的主要問題，根據問題確定企業文化改善的方向。

要特別注意，企業文化的改善要同經營管理的需要相結合，脫離管理談文化，很容易流于空洞無物的口號。企業文化改善的一個普遍誤區是不顧企業的現實照搬別人的經驗，或引進社會上流行的說法、理念，沒有很好地同本企業的實際相結合。引入的價值觀、經營理念、行為準則等沒有針對企業存在的具體問題提出，改善的企業文化沒有本企業的特色，不能有力地支持企業獲得競爭優勢，造成企業文化的 5

空殼現象。這個誤區在改善企業文化時一定要避免。

進行企業文化的改善時，要注意遵循必要的原則。

在現有企業文化的基調上進行改善，考慮文化的連續性和穩定性，避免劇烈的變動使企業難以接受和適應。企業文化具有相對穩定的特性，在企業中表現為人們做事和習慣性思維的方式。在進行企業文化改善時，應該因勢利導，保留現有文化中合理因素，在現有的文化基調上進行改善和提升，員工容易接受新的企業文化。

吸收國際國內優秀企業的文化特點，結合本企業的文化優點，針對當前企業文化和經營管理中存在的問題，形成具有企業特色的企業文化，每個成功企業的文化各有特色。

參考文獻：

[1] 楊光.《老板，您“真”的相信嗎？》.中外管理 13年10月號

[2] 程逸辰.《如何營造富于個性的企業文化》.博銳管理在線

[3] 王飛鳴.《如何打造能顯示企業個性的企業文化》.多星

[4] michael_qin.《如何營造富于個性的企業文化》.原創

第二篇：文化,企業靈魂之所在

文化，企業靈魂之所在Http://News.wenzhouglasses.com 2008-5-14 16:55 瀏覽：25次 來源：互聯網 作者：佚名關鍵字：文化，企業靈魂之所在化，文化所在 眼鏡

熱點直擊：華源集團危機帶來的反思－－國有大型企業集團管理特色問題 「導讀」

企業文化是組織的基因密碼。它直接決定企業能否持續穩定發展，實現健康長壽的決定性因素。一個企業的文化如果是強勢而可持續的，就可以直接起到推動和促進企業持續穩定，保證企業健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會阻礙企業的發展，甚至把企業推上崩潰、短命之路。

一、企業文化從何而來

文化是一個社會和群體形成的共同的信念、價值觀和行為方式，通常具有三要素：精神、載體和群體。文化需要依附在具體載體上才能體現，如中國傳統的節日，春節、端午節等很多節日都是儒家親情和家族文化的代表，中國人的婚喪嫁娶、衣食住行等很多風俗、儀式也都體現著文化的精神內涵。

一個企業的文化，是這個企業的價值觀、信念和行為方式的體現，打個形象的比喻，如果我們把企業當作一個人，當你第一次見到這個人，那么他的衣著打扮會給你第一印象，這就是公司的VI（視覺識別），包括：公司的建筑、辦公環境、辦公器具、LOGO等表面的直觀的有形實體；通過他的言行舉止你又能了解到他的做事風格，這是企業文化的具體表現，但是究竟是什么決定了這個人的言行舉止？這就取決于他內心深處的價值觀和信念了，同樣的，對于企業來說，是文化決定了這個企業的制度和行為，這個文化的核心，就是我們常說的企業經營理念和核心價值觀。

二、企業文化之基礎內涵

企業文化的內涵具體包括如下一些因素：價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等。企業文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯系在一起的時候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價值觀。可從人們在組織范圍內的所言、所行、所想中推斷出它的企業文化和組織文化。企業文化和組織文化涉及到在一段時間內對知識、信仰和行為方式的了解和傳播。這也就是說，企業文化、組織文化是相當穩定、變化不快的。它往往為公司確定了風氣并奠定了人們的行為準則。它也反映了企業的主張。

許多成功的公司，其領導倡導的價值觀、制定的行為標準，常常激勵著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對外界的一種精神象征。實踐證明：世界500強企業出類拔萃的關鍵是具有優秀的企業文化，并能堅持創新，不斷地揚棄過去、超越自我，建立新的企業文化。這就是它們長盛不衰而聞名世界的根本原因。

例：著名企業的經營理念

微軟成功訣竅=人才 創新管理=合適的時間 應做的事

惠普財富=人才=資本 知識

麥當勞企業的活力=原材料？設備？人力資源人力資源=人數？能力？態度

東芝企業活力=智力？（毅力 體力 速度）

飛利浦新產品=技術內涵 觀念創新優秀經營思想=一分鐘目標 一分鐘贊美 一分鐘懲罰

三、企業文化之塑造

§文化，關注戰略與人

企業文化就是企業的靈魂，如果企業沒有企業文化就會像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標，沒有企業文化的支持也不可能持久。創業初期，企業首先得有一個很明確的目標，不管是多少人，首先需要清楚我的目標是什么？我的定位是什么？所有人都要達成共識，向著目標去做，共同向一個方向努力，形成一個合力，企業文化是把每個人的力量擰成一股繩。如果把企業文化當成一個裝飾性的東西、形式主義的東西，形不成真正的企業文化，與真正的企業文化離得很遠。

管理之神松下幸之助說：“當你領導十個人的時候，你要走在最前面，領著大家去干；當你領導一百個人的時候，你應該在中間，協調周圍的各種關系；當你領導一千個人的時候，你必須在后面，掌握全局，把握方向！當你領導一萬個人的時候，那么你惟一能做的事就是祈求上天保佑！”。

所謂祈求上天的保佑，我想就是要使自己的思想符合自然，符合天人合一的準則。當你領導一萬個人的時候，你已經不可能事必躬親，除了制度發展的慣性之外，實際上你是靠著一種“思想”在統領這個企業，而這種“思想”很大意義上就是一種企業文化特征在管理上的表現與應用。

摩托羅拉（中國）公司進入中國，在短暫的時間里，獲得巨大的經濟效益、企業信譽和社會知名度。究其原因，一方面得益于來自美國摩托羅拉總部——世界一流的跨國公司源遠流長的管理傳統和企業文化思想的影響；另一方面，它在投資中國大市場的同時，不斷與中華民族的傳統、文化相融合，創造出具有自己鮮明特色的企業文化，在生產與管理的各個環節中發揮出獨特的作用，形成了現代化大企業的良性循環框架，從而創造出了巨大的經濟效益和社會效益。

下面我們來看看摩托羅拉在管理上的文化信條：

如何對待員工，上下級關系：

對人保持不變的尊重

尊重每一位員工的人格和個人自由；

給予員工最大的信賴；

盡量滿足員工的要求；

創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。

在公司內部，流水線的下一道工序是上一道工序的顧客，員工是中層管理人員的顧客，員工和管理人員又是總經理的顧客。

所有百年企業之所以存在的原因就在于其倡導的精神是長盛不衰的，非常重要的一條是企業文化像基因一樣置入到每個員工當中去。

§文化，價值觀連接企業與人

企業文化的塑造，更像是一場婚姻，用佛家的一句話來形容非常的恰當，叫做“如人飲水，冷暖自知”。每個員工對企業文化都有自己的理解，如果他認同，就能就會激發他的工作熱情，如果不認同，那文化對于他來說，就是一種形式而已。

員工加入一個企業，看重的無非是三個方面：一個是物質的，一個是精神的，還有一個是工作層面的。首先，這個崗位能給我帶來多少收入，這是物質的，也是經濟基礎；其次，就是這個企業的氛圍我喜歡不喜歡，我與領導、同事的關系如何，這是精神的；最后，我的工作技能能不能得到提升，能不能得到公司重用，我未來的職業生涯是什么，我是否有前途，這是工作層面的。員工與公司的關系，如夫妻兩個人一樣，員工對于企業文化的感受，主要靠他在實際工作中的體驗，一些小事就形成了他對公司文化的看法，比如說人際關系、公司氛圍、獎懲措施、尊重與發展、創新與活力等等。這種體驗跟婚姻是一樣的，戀愛的時候都很美好，但結婚后就必須要面對現實了，任何公司都會存在問題，不可能十全十美，也許你會產生失落感，也許你會感覺不公平，但這就是真實的生活。

有時候我們發現，原本是模范夫妻，但突然就分崩離析了，為什么？因為價值觀不合，也許幾十年在一起最后發現還是價值觀不合，員工于企業也是這樣，不是說高薪就一定能留住那些優秀的員工，“道不同不相與謀”，所以企業與員工剛開始“戀愛”的時候，就一定要仔細選擇，認真評審，找到那些最適合自己的員工。

三、建設企業文化的一些內容

1、領導的表率

企業領導者是企業文化的龍頭，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導本身就得成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸這種價值觀。領導者要充分發揮倡導作

用、典范作用、推動作用、創新作用，既要注重對企業文化的總結塑造、宣傳倡導。也要表率示范，在每一項具體工作中都體現企業的價值觀，并不斷創新。

2、引進人才、留住人才

科學、完善的體制，規范化的管理，強有力的領導集體，有特色的企業文化，能夠使企業上升到一個更高的層次，也更能吸引人才、挽留人才、發揮人才的作用。同時，人才的聚集和發揮，又將進一步促進企業的發展，使企業不斷再上新臺階，形成一種良性循環。反之，問題越多的企業，企業形象越差，人才越流失，效益越下滑，則會形成一種惡性循環。所以我們的必須引進人才，讓這些人才在企業里不斷成長、穩定，形成良好的企業文化氛圍。人才是公司成功的關鍵。

3、引入競爭的學習機制

學習是提升團隊能力的有效途徑，在企業中提倡、促成一種積極健康、熱衷學習的氛圍是企業文化工作的重點內容。現在的社會是競爭的社會，企業也是一樣，處在一個激烈競爭的環境，企業如果不進行創新，保持原狀，那么這樣的企業遲早會被激烈的競爭環境所淘汰。企業的員工也是一樣，處在一個知識更新快節奏的時代，我們都在提倡終身學習，活到老，學到老。

4、培養員工的創新精神

市場競爭日趨激烈的今天，應該讓每個員工感受到市場壓力，由市場來評判員工的勞動是否有效。員工如果要在競爭激烈的競爭環境中工作應用自如，就必須在自己的工作崗位上有所創新。創新是適應信息化和經濟全球化的客觀要求。

5、團隊精神

現在的企業，都會強調團隊精神。有了團隊精神，整個團隊將會體現出很強大的集體競爭力。同樣一件事情，有團隊精神的團隊會比渙散的推對效率高很多。因為現在的社會分工越來越細，每個人的工作都是一個組成部分，如果沒有團隊精神，那么團隊內耗就會消耗掉大量的資源。一個良好的企業文化，能在員工中自覺地產生團隊精神、能自覺地凝集在一起，以高效的效率來完成企業目標。

6、宣傳溝通

讓企業文化的價值理念被企業全體員工所共享，就必須在本企業范圍內總結一些實際的典范案例，并廣泛宣傳倡導，形成共識。要形成企業的良好文化氛圍，有效地宣傳溝通是所必不可少的，我們的企業文化精神觀念就是要讓人們知道，不但是企業的內部員工，企業的顧客，社區的人員都知道，這樣才能稱得上是優秀的企業文化，像海爾的服務文化，日本的精工文化，這些都是人所共知的。所以優秀文化不是只藏在企業高層或者是企業內部，而是向外部發散的。

7、企業的規章制度

企業文化表現為一種行為，最終還要落實在制度上，公司如不建立自己的行為規范，員工將很難建立統一的價值觀，公司就會呈現出無序的狀態，將無法進行日常的生產經營。

第三篇：企業靈魂，文化管理的指明燈

企業靈魂，文化管理的指明燈

企業文化，這個管理名詞在香港企業界并不盛行，原因不是它流傳時間短，而是它缺乏生存的土壤。回想起1999年我到美國參加一次管理論壇時，席間哈佛大學一個教授就談到文化管理模式在全球經濟一體化中將起到主導作用，當時我曾想將文化管理模式在香港推廣，但經過一段時間的努力，我發覺在香港這個多元文化雜交的環境里，功利性淡化了人們對于企業文化本身的認識，幾乎所有人都將企業文化視同為口號式的內容，單從香港教育和培訓的課程設計中就可以看到這種急功近利的文化趨向，“找工”是“找錢”是企業界的文化基調，人們之間的關系無非就是在工作與金錢這兩者之間尋求平衡。但最近我發現這種情況已經在改變，在我認識的香港企業家中，有不少企業家的生意主要是在內地，而對于內地企業來說，企業文化逐漸提升到企業核心競爭力的角度，所以這些企業家對于企業文化的認識及熱衷超出我的想象，這使我非常驚訝，文化管理在內地真得這么重要嗎？企業文化到底是什么？如何建立文化管理的模式？當經盛管理咨詢公司總經理葉生先生將他的新作《企業靈魂，企業文化管理完全手冊》給我拜讀時，還沒有詳細看到書的內容，單從書的目錄我已經感到這就是我正在尋找的文化管理書籍。從書的內容可以感受到一種文化管理模式正在中國內地逐漸形成，“文化管理，第三種管理模式”，我非常認同這個定位，盡管20多年香港及國外的工作經驗告訴我，文化管理并不是一件立竿見影的工作，但書中對于文化管理的論述及操作流程卻使我清晰感受到文化管理的力量。“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。”我將書中這句話給我的同事及企業界朋友分享時，他們無不感到其內涵的深遠。中國企業生存時間很短，在加入世貿后許多企業都面臨規則重新設立的門檻，我在內地工作時所認識的企業界朋友，他們都努力在改進自己，提升管理水平，以增強企業的競爭能力，大家在一個方面的認識是共同的，就是中國企業成功的關鍵在于能否在民族文化的背景下建立適合自己的管理模式，這點與書中所提倡的觀點是高度一致，這可能就是作者所說的企業文化是一種核心競爭力吧。難能可貴的是，作者將他在咨詢公司的一些真實操作方式和案例在書中與讀者共享，雖然我們可以看出由于商業秘密的關系，作者并沒有完全透露全部的工作流程，但對于一本介紹企業文化實操書來說，它的實際指導性已經足夠了。另外，作者一些嶄新觀念也讓我耳目一新，例如企業文化如水論，企業文化哲學論等。我對于企業文化的研究始于92年，由于企業文化協會工作需要閱讀了許多國內外的企業文化書籍，但至今為止還沒有別的書象本書一樣將企業文化相關的各種理論與經驗做系統性的介紹，對于喜愛企業文化的各界人士來說，本書可以讓你在短期內掌握到體系化的企業文化理論與實踐經驗，的確是一本值得推薦的書。當然，本書作為一本完全管理手冊，在內容深度上還不夠，在文化延伸方面沒有完全展開，這可能是因為幅度的限制。總體上分析，本書在框架上及內容體系上都是目前企業文化管理書籍最優秀的一本書之一。追求夢想，是每一個企業家共同擁有的特質，如果沒有企業的夢想，企業家就會局限在賺錢的短期目標中，而偉大企業背后支撐它持續經營的是企業所有職員的共同夢想，這也對企業家們提出一個共同的難題，如何使企業家夢想上升為企業夢想，而成為所有職員畢生的追求。相信葉生先生的《企業靈魂》可以給你一個滿意的答案。作者黃建基先生是香港企業文化協會副秘書長，香港中匯投資集團董事長。

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第四篇：企業文化論文——“文化”-企業的靈魂

“文化”—企業的靈魂

—企業文化建設中的幾點思考

海爾的發展可謂是20世紀中國出現的奇跡之一。隨著海爾品牌在世界范圍的美譽度大幅提升，海爾在世界市場營業額一路飆升。當海爾集團被評為“中國十大世界級品牌”之首時，海爾集團總裁張瑞敏說：“企業發展的靈魂是文化，海爾的成功是觀念和思維方式的成功。”所以企業要持續平穩健康的發展，就要緊緊抓住“企業文化”這個靈魂，從企業領導到廣大員工要樹立正確的觀念，活躍思維方式，創新經營管理方法，只有這樣才能創造企業品牌，樹立企業形象，用文化開拓市場，用文化提高經濟效益。

在美國次貸危機引起的全球金融危機的形勢下，公司已成功的走過了2009，在2010仍然面臨 嚴峻形勢，我們如何應對？企業文化建設的核心作用是不容忽視的。只有積極響應公司領導的總體思路，團結一致，充分發揮企業文化的推動作用，才能在市場中披荊斬棘。

一、要做企業文化建設

在如此生產形勢下，加強企業文化建設，以人為本，完善企業管理，提高員工隊伍的整體素質，提升企業競爭實力，是當前企業保持持續平穩健康發展的保障。“海爾現象”讓我們深思，它對企業文化的倡導以及堅決地推行，才有了“海爾文化”和企業經濟效益不斷提高的雙豐收。我們要學習優秀企業的經驗，堅決要做公司的企業文化建設，緊抓“文化”這個企業的靈魂，提煉“理念文化”。

二、要做好企業文化建設

我們不僅要做企業文化建設，而且要切實地做好、做強。

1、企業文化建設要與時俱進，融入時代的氣息。

企業文化雖然是企業經過多年的發展變化而積累凝聚形成的，但企業發

展是動態的，要與社會經濟文化的發展相適應。如果企業文化長期停滯不前，滯后于社會文化的發展，沒有新的血液和活力注入，它就會變得呆板、保守，并嚴重阻礙企業的生存和發展。因此，企業只有根據自身條件，融入新時代氣息，不斷地更新觀念，創新方法，積極地改進，才能更好更快地發展。

2、企業文化活動是企業文化建設的載體。

企業文化建設要以開展企業文化活動為載體實施。文化活動是宣傳企業文化的良好形式，是思想教育的切入點。將企業文化的精髓濃縮在豐富多彩的文體活動中，通過活動來宣傳和體現企業文化，讓員工在活動中感受和體驗文化。員工在文體活動中被濃厚的企業文化氛圍所感染，通過真誠交流、相互學習，不但自身文化素質有了長足提高，而且可從中培養員工遵守紀律、顧全大局和配合協作等良好作風。活動的過程也就是企業文化在員工身上反映的過程，這個過程使員工對企業文化的認識起到了升華的作用，并對共同價值觀有了更深刻的理解和體會。

3、形式多樣、內容豐富的企業文化活動是企業文化建設成功的基礎。企業文化活動應該講究文化形式的多樣化，而不是單一的枯燥地開展傳統活動，要創新方法，只有創新才能有新的發展。海爾在員工中不僅廣泛開展文化活動，也十分重視文化活動的趣味性與多樣性，給員工營造一種輕松活躍的文化氛圍。各種形式的企業文化活動如標語口號征集、讀書活動、征文比賽、文藝演出等等，能為廣大員工營造一種“快樂員工、和諧企業”的文化氛圍。

4、廣大員工是企業文化建設的主體。

沒有快樂的員工，企業就不會有創新，是沒有生機和活力的。員工對企業文化活動的認同度是檢驗活動開展成功與否的標志。每名員工都應是企業文化的創造者、完善者和體現者，而不是一個被動的承受者。若企業文化活動僅僅在部分員工中開展，那么它形成的文化是孤陋的、不完整的。因此要擴大企業文化活動的廣度，只有積極的調動建設主體的積極性，集員工的智慧共同參與企業文化的建設，最終才能形成共同的價值理念。

5、企業品牌、企業效益是企業文化建設的最終目的。

企業文化的形成，使企業在市場的印象、信譽度不斷提高，會形成企

業的品牌效應，給企業最終帶來的是合作，是訂單，是企業的經濟效益。“海爾文化”給海爾集團帶來的經濟效益是巨大的。因此，企業文化建設不是形成簡單的文字，而是讓文化深入企業員工內心，并指導每一位成員的行為、觀念，才能真正體現企業文化的思想指導作用。它以切實地推動企業生產經營，以創造企業品牌、提高經濟效益為目標。

三、要傳承企業文化成果

中國作為“四大文明古國”之一，正是它蘊含了五千多年的民族文化，并千古流傳。企業要將多年的文化發展成果傳承下去，將企業的靈魂延續下去，為企業長遠發展工程奠基。

在充滿競爭與挑戰的今天，“文化”是企業生存發展的靈魂，推動著企業發展。企業要持續平穩健康的發展，企業文化建設是一項意義深遠、艱巨而復雜的系統工程，我們要與時俱進，更新文化理念，要文化創新，提煉文化，開創文化建設新局面，用文化提升企業活力，提高企業文化軟實力。

第五篇：企業靈魂

企業靈魂

當前中國企業文化關鍵問題分析

在給企業咨詢的過程中，我發現大部分企業雖然已經開始對企業文化開始重視，但相當一部分企業卻在某些關鍵問題的理解方面存在誤區，就此我們針對當前企業文化的現狀進行了一次調查。在調查對象中，來自國營企業的占45.8%，民營企業的占37.5%，合資企業的占16.7%。

1．關于企業文化建設部門

（1）由調查結果可以看出，只有13%的企業有專門的企業文化部。62%企業的企業文化工作分散在黨委工會、人力資源部及策劃部上。傳統的職能部門在負責企業文化工作時缺乏系統的思路，如策劃部負責企業文化就偏重于企業的形象宣傳，人力資源部負責的企業文化偏重于內部員工的凝聚力，黨委工會負責的企業文化偏重于政治思想工作。而企業文化工作要取得更好的效果，就必須內外兼修、平衡發展。

2．關于企業文化的評價

（1）我們許多企業只是在表面上做企業文化，企業文化并沒有落實到員工的心中去，員工從形式上看接受了企業文化，卻對企業沒有高度的認同感。再加上我們此次的調查對象以中高層為主，這就更加證明了企業文化在管理層的滿意度也不高。

（2）40%的人認為企業文化是虛的。說明企業文化工作在大部分人看來還比較形式化，或者說絕大部分企業的企業文化只是做表面文章，企業文化的落實機制及工作相對滯后。

3．關于企業文化現狀

（1）企業對企業文化的重視偏重在企業的形象戰略，對內部的塑造及顧客的價值觀上重視不夠，因此文化工作體現在經營業績上的比例自然就少。

（2）當前企業文化塑造的主要障礙是企業對企業文化建設工作的忽視，將企業文化從屬于傳統企業管理的某一環節，沒有將它與企業戰略、人力資源相提并重，這是企業文化不足的主要因素。

4．關于企業文化的發展趨勢

中國企業是從企業形象設計及品牌文化開始接觸到企業文化的，企業文化目前作為一種管理理論和方式暫時還不是十分被認同，但我們有理由相信，隨著管理的不斷發展，企業文化將成為一種新型的現代管理方式，它必然同其他管理職能一樣，被企業所接受。

中國企業文化的三大誤區

1．CIS式的企業文化

中國企業文化的一大悲哀就是將CIS理解成為企業文化，甚至將CIS凌駕于企業文化之上，這樣的結果就是使企業文化形式化，讓本來就屬于企業管理軟性因素的企業文化顯得更虛。

CIS分為MI（理念識別）、BI（行為識別）、VI（視覺識別），之所以分成這三部分，是希望通過三大識別系統在激烈的市場競爭中能夠使消費者很容易區分出企業的差異性，從而建立企業品牌。從這個角度來說，CIS有包含企業文化的內容，就是MI理念系統部分，這是它與企業文化交叉的地方，但由于出發點的不同，通過導入CIS的企業理念會側重在企業的宣傳方面，就是說CIS的企業理念部分往往做的很漂亮，很激動人心，很有煽動性，但它卻不是企業的核心價值觀，充其量說是企業的對外宣傳的口號而已。

2．政治思想式的企業文化

針對國有企業政企不分的情況。

3．全盤西化的企業文化

西方企業管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。中國什么管理理論都可以引進，就是企業文化不能引進。原因很簡單，企業文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當地文化相結合，那它就會水土不服。

中國企業文化更多的不是要去學西方企業的精神內涵，而是學習他們如何執著的將核心價值觀轉化成企業員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業文化才可能是中國企業的文化。