第一篇：企業文化對技術創新能力的影響

企業文化對技術創新能力的影響

作者 蘭星天

摘要：21世紀是人才的世紀，企業文化的優劣直接影響著人才潛力的發揮；而技術創新是企業生存和發展的內在動力。因此培育適合人才創新的企業文化也同時將有助于企業自身的技術創新能力。本文分析了企業文化在技術創新過程的三個階段的影響，并通過研究微軟亞太研究集團的企業文化對企業技術創新的作用，得到富含創新精神的企業文化將大大有助于企業技術創新能力的提高。

關鍵詞：企業文化；技術創新能力；人才

引言

技術創新能力是企業核心能力的重要內容，是衡量企業競爭力的重要標志。要推進企業技術創新，必須建立優秀的企業文化環境，以培育企業文化為目標，以文化促進技術創新的提高。

當代企業文化的突出特征就是以人為本，以關心人、愛護人、培育人、尊重人、激勵人的人本主義思想為導向的。企業能否給員工的技術創新創造一切可能的條件，給員工提供一個適合技術創新的良好環境，這是企業先進或落后的根本標志。

實現技術創新不僅需要一個工作場所，更需要一個文化體系。優雅舒適、和諧、寬容、充滿人情味的工作環境，對人的才能充分重視，對人的價值的充分尊重，對人的善于創新充分支持，企業技術創新才能充滿活力，才能形成核心競爭能力。另外不僅要使員工深切地領會到有形的待遇，比如工資、福利、權利、股份、期權等，還要感受到無形的文化待遇。這來自于自我實現技術創新的成就感，社會給予的尊重、榮譽，職務的晉升，企業所烘托的個人身份等等。

實現技術創新的人不都是追求最大的工資、福利的回報。科技人員更看中的是企業有良好的文化氛圍，和諧的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業老板。應鼓勵廣大科技人員感受和體會企業文化給大家帶來的益處，樹立企業文化是一種待遇的觀念，有意識地設立企業文化獎，包括技術能手、科技標兵、企業功勛等獎項。面對跨國公司的人才爭奪，盡快形成有利于科技人員最大限度發揮積極性的激勵機制已是當務之急。

一、企業文化的力量

企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理念、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和，其核心是企業共同的價值觀。它是指導企業員工行為的高級規則，具有明確員工的組織地位、增強員工對組織的認同、規范員工行為、激發員工積極性等功能。技術創新將不可避免地發生在特定的企業文化環境之中并受其影響。良好的企業文化對企業行動將發揮導向、激勵、凝聚和輻射等方面的社會功能。如果要技術創新和企業文化之間的關系上處理不當，就可能嚴重妨礙企業技術創新活動的順利展開。因此，必須把握好兩者之間的關系。企業文化對技術創新主體的作用可以通過對企業價值觀、企業精神的培育和塑造，為技術創新主體提供強大的精神動力。價值觀是精神動力的源泉，是行為的支柱。積極向上的精神能夠使人煥發無窮的力量。企業一旦樹立起追求卓越和創新的企業精神并獲得職工的認同后，就會激發起職工自覺的創新熱情和行動，從而形成企業技術創新的氛圍和整體合力。

從技術創新對于企業的文化需求來看，企業文化必須能對企業成員努力實現創新目標起積極的引導和支持作用。由于任何一種技術創新行動所帶來的新的行為規范總會或多或少地同現有企業文化發生矛盾或沖突，因此，企業管理者及技術創新管理者必須對此予以高度的重視，清楚地了解企業文化對于企業技術創新的有利和不利影響，事先有意識地采取防范措施，做好企業文化的引導和重建工作，以免這種沖突最終轉化成不利于企業技術創新實施的現實障礙。

二、企業文化對技術創新的影響企業文化除了具有傳統意義上的導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能外，還勢必對企業的技術創新產生深遠的影響。因為任何企業技術創新都是在企業的各種規章制度約束下進行的，如果規章制度符合企業技術創新的客觀規律，就會推動技術創新，反之，就會阻礙或限制企業的技術創新活動。技術創新全過程可以劃分為這樣個階段：構思階段、研發階段、商業化階段。企業文化在這個階段始終影響著技術創新。

1、企業文化影響新構思的產生

任何發明創造或者技術革新都來源于一個好的新構思，但是好的構思并不一定都能夠實現技術創新。新構思的產生需要員工大膽想象，勇于突破常規，以及積極地獻計獻策，這是企業技術創新的第一步。（1）創新構想的產生需要良好的環境和實施正向激勵。對某種創新思路提出批評，可能會壓抑一部分人的創新積極性，企業的領導和創新的組織者對創新苗頭如果妄加評論，也可能會把很有希望的創新設想引入歧途。企業員工提出了自己認為有一定價值的創新設想，不管是否被采納，企業都應制定一定的標準，給予獎勵，從而保證新構思能源源不斷地涌現。（2）新構思的熱情也需要維持。發動職工創新并不難，難的是能把這種創新的積極性不斷引導到較高層次并長期保持下去。這除了相應的制度保障之外，還需要長期形成于廣大職工心里對企業一種由衷的關愛，這就是企業文

化。企業如果做不到以上幾點，員工的新構思就可能被扼殺，至少他們的積極性會受到嚴重影響。由此可見，企業文化深深地影響著技術創新的構思。

2、企業文化影響研發管理

研發的不確定性與風險性、資金投入強度、時間長短等因素，大大地影響研發工作的開展。有利于研發的企業文化氛圍就在于價值觀念、行為規范的協同，主要是在企業內部造成一個開放、創新、合作的文化氛圍，使技術創新工作得以順利開展和實現。研發管理階段需要各部門的溝通和協調，需要多方面的信息，任何環節的脫鉤都會影響研發繼續甚至夭折。研發管理階段需要有不怕失敗的勇氣。由于技術創新的不確定性和高風險性，使研發人員難免會顧慮重重，很可能導致研發工作難以為繼。合作的文化氛圍是保證研發項目成功的整合劑。在高科技企業中，由于技術本身的復雜性，技術創新完全依靠一個人的力量幾乎不可能，每一項創新成果往往都是集體智慧的結晶。因此，沒有良好的團隊合作，也就不會有高效率、高質量的研發成果，也就不會有成功的技術創新。企業文化可以滿足以上條件，促進技術創新的順利進行，也可以阻礙技術創新。所以企業文化影響著研發管理。

3、企業文化影響技術創新的商業化

技術創新的商業化是指通過市場應用實現其價值。美國管理大師彼得· 德努克說過：“創新的成功不取決于它的新穎度、它的科學內涵和它的靈巧性，而取決于它在商場上的成功。” 實際上企業文化對這種成功來說是不可或缺的。國內外知名企業無不將企業文化根植于運作當中，而成為其制勝法寶。文化經營是企業經營的最高境界，凡達到一定規模的大型企業，必須依靠文化來進行管理。海爾在市場銷售上之所以能成功，主要是因為海爾有成功的企業文化。企業文化作為企業獨特風格的一種載體，通常是融于企業的日常管理、運營之中的，它看似不能在商業競爭中發揮明顯作用，但實際上卻形成了企業根本性的競爭優勢，是一種制敵于無形的柔性武器。一個好的銷售制度、營銷理念，不僅有利于企業發揮員工的積極性，同時還能培養忠誠顧客，使企業在獲得良好的市場收益的同時，樹立良好的企業形象。由此可見，企業文化不僅貫穿于技術創新過程的始終，而且以不同形式深刻地影響著技術創新及技術創新的持續。

三、案例分析

1、微軟亞太研發集團的管理文化理念精髓

自1975年微軟公司成立以來，比爾。蓋茨創造了一個又一個現代神話，建造了童話般的“微軟帝國”，毫不夸張地說，整個地球現在都籠罩在比爾蓋茨的光環之下。微軟之所以能夠在風云變幻的信息行業一直保持著領先地位，無疑是由于其在技術方面一直保持著強勢地位。而微軟無可比擬的技術創新能力也得益于

微軟自身富含創新精神的企業文化。下面的五條定律詮釋了微軟亞太研發集團的管理和文化精髓：

（1）IT=IQ（talents）+IP（intellectual properties）

吸引和培養第一流的人才，給他們創造一個足以充分發揮其才能的空間，鼓勵創新并保護其智慧成果。

（2）E=MC2

吸納一大批有卓越潛質的人才(M)，同時締造一個完全釋放人才潛質的過程(C2)：在此過程中，先進的管理方式、富于感染力的企業文化將在個人、團隊之間產生一系列正面的連鎖反應，從而最大程度地激發出微軟中國研發集團的動能(E)。

（3）△V ·△ P≥ α

鼓勵創新，允許失敗。創新而不因循。△V和△ P 兩個變量分別代表研發集團項目目標的風險度和準確度，所得出的乘積便是機構或團隊發展的速度。

（4）1+1≥3

有關企業的內部交流及合作：只有在1+1≥3（或者說“多贏”）的前提下，合作才是有價值和有必要的。

（5）E-> inf（熱力學第二定律）

建構一個開放的、共贏的 IT 產業生態圈（Ecosystem），和全球范圍內的學術界、企業界合作伙伴協力創新，共同分享資源、經驗與成果。

2、微軟亞太研發集團文化的作用

從上述五個被賦予新的概念的定律可以看出，微軟文化本身就彰顯出一種充滿想象力的創新精神。在這樣的文化氛圍下，微軟亞太研發集團的所有員工都能夠在研發的世界里自由地馳騁，深度地挖掘自身的潛力，讓微軟始終保持著超乎想象的技術創新能力。

集團的每一位員工都在激動人心的創新冒險中扮演著重要的角色。無論在北京、東京或是曼谷，他們都是微軟亞太研發集團銳意進取、不懈探索、激情洋溢的創新團隊的一部分。在一個沒有天花板的空間里，員工們不僅可以創造出優化全球用戶體驗的產品，還可以生活在一個由文化所驅動、提供諸多個性選擇的廣闊社區中。

得益于獨特的管理和文化機制，微軟亞太研發集團已實現人員規模的快速拓展——當前，微軟亞太研發集團擁有由超過3000名杰出科學家和工程師組成的團隊，分布在北京、上海、深圳、香港、臺北、東京、首爾、悉尼和曼谷等地，已成為微軟在美國之外規模最大、功能最完備的研發基地。

四、結論 21世紀將是知識經濟的時代，最重要的資源無疑也將是人才。而企業如何吸納最精英的人才，并利用人才賺取財富，這就完全取決于企業自身積淀形成的文化。同時，企業要想在技術更新速度越來越快的今天長盛不衰，也要依賴于人才潛力的發揮。因此，如果企業能夠建立與時俱進的以人為本的企業文化，也必然將刺激員工的積極性和想象力，從而使企業保持強盛的技術創新能力。企業的成敗便決定于此。

參考文獻 [1] 黃華新,顧堅勇.論技術創新與企業文化的互動.科學學研究.2001,12.[2] 劉元芳.核心競爭力：技術創新與企業問換的耦合.科學學與科學技術管

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第二篇：日本企業文化對技術創新的內在影響

日本企業文化對技術創新的內在影響

楊月坤 丁恒龍

（江蘇工業學院 江蘇 常州 213164）

[摘要]企業的技術創新根植于其優秀而獨特的企業文化，企業要有杰出的技術創新能力，必須擁有優秀的企業文化。日本企業文化具有獨特而豐富的精神內涵，是其技術創新的精神密碼。日本企業文化對其技術創新既有重要的驅動作用，也存在一定的制約作用。

[關鍵詞]企業文化；技術創新；影響

[中圖分類號] F270-05 [文獻標識碼] A [文章編號]1672-9048(2009)04-0039-04

[基金項目] 2008江蘇省社會科學基金項目：“日本科技創新的經驗及對江蘇的啟示”（08EYD031）

[作者簡介]楊月坤（1966.11—），男，漢族，江蘇靖江人，江蘇工業學院法管學院系主任、副教授，碩士。研究方向：企業文化研究。詳細地址：江蘇.常州.大學城.江蘇工業學院法管學院，郵編：213164，電子郵箱：yyk@jpu.edu.cn，聯系電話：***。丁恒龍（1957.2—），男，漢族，江蘇揚中人，江蘇工業學院經管學院書記、教授。研究方向：企業技術創新。

Japan Corporate Culture to Technological Innovation Intrinsic Influence

Yang Yuekun，Ding Henglong

(Jiangsu Polytechnic University, Jiangsu University，Changzhou 213164)

Abstract: Enterprise's technological innovation is rooted in its outstanding and the unique corporate culture, the enterprise must have the outstanding technological innovation ability, must have the outstanding e corporate culture.Japan corporate culture has unique and the rich energetic connotation, is its technological innovation energetic password.Japan corporate culture already has the important actuation function to its technological innovation, also has certain restriction function.Keywords: Corporate culture;Technological innovation;Influence

20世紀60年代至80年代，日本以其驚人的經濟騰飛和社會財富積聚而迅速崛起并邁入世界經濟強國之列。在日本經濟騰飛的眾多因素中，有一個被企業界公認的、決定性的因素一一技術創新。技術創新既是企業創效的核心推動力，更是企業核心競爭力的重要源泉。企業的技術創新根植于其優秀而獨特的企業文化，企業要有杰出的技術創新能力，必須擁有優秀的企業文化。日本企業文化具有獨特而豐富的精神內涵，對日本企業的技術創新產生了重要影響。

一、日本企業文化的精神內核

日本企業文化是日本企業在長期的生產經營活動中形成的并且為企業員工普遍認可和遵循的具有本企業特色的管理思想、管理方式、群體意識、價值觀念和行為規范的總稱。日本企業文化的形成和發展深受日本民族性格和日本文化的影響，既充分表現了日本民族的功利性和實用主義，又體現了西方科學文化和東方儒家文化的融合，具有獨特而豐富的精神內涵。

（一）“和”——日本企業文化的基礎

“和”，從觀念上保證了員工在企業中與他人合作并和諧相處，減少了人際關系的內耗，提高了企業的凝聚力和向心力，成為日本企業高效能團隊的精神主導和聯系紐帶，是日本企業文化的源泉。日本企業文化的“和”具體表現在：

1．“以人為本”

日本企業“以人為本”的管理思想源于中國的儒家思想“仁、禮、義”，在日本發展為“和、信、誠”。日本企業文化的精粹——大和精神就是儒家人本文化影響的產物，它把儒家重視思想統治、講求倫理道德與民族精神融為一體的人本思想發展成為日本企業文化之魂。日本企業非常關心、愛護、尊重員工，員工被放在利益相關群體的首位（客戶次之，股東更次之）；通過確立員工在管理過程中的主導地位，充分調動員工的主動性、積極性和創造性。正如索尼公司總經理盛田昭夫所言：“日本優秀的公司根本不存在什么奧秘和秘訣。一個企業的成功，靠的是人而不是某種理論、計劃或政府政策。”這種“人本主義”的企業文化既是對員工行為的規范，更是對員工的尊重、培養和激勵，能夠最大限度地發掘員工的潛力與活力。

2．“家內和合”

日本企業強調“家內和合”的理念，極大地淡化了企業所有者與從業人員的雇傭與被雇傭的關系，使企業經營者與員工之間形成“命運共同體”、“利益共同體”，增強了員工對企業的責任感，為企業凝聚力的培育和人力資源的有效配置提供了堅實的基礎。日本企業界有識之士認為，傳統文化中所具有的道德觀、秩序觀為企業“提供了全部活動的思想基礎”，“在日本人看來??真正實行了‘和’的團體，勢必帶來和諧和成功”。在“家內和合”[1]

理念的影響下，日本人把企業看成是家族的延伸，強調在企業內部要形成一種“家內和合”的大家庭氣氛，把雇傭關系轉化為一種“親情”關系，強調只有當“個人的需要能在企業內得到滿足，才能努力于生產工作”。正是在這種理念的指導下，20世紀80年代之前，日本企業普遍實行“終身雇傭制”、“年功序列工資制”、“企業內工會制度”。“終生雇傭制”、“年功序列工資制”造就了員工對公司的歸屬感和家族意識，而“企業內工會制度”是協調勞資關系的有效保證，它減少了勞資雙方的矛盾和對抗，使員工與企業結成“命運共同體”、“利益共同體”，培養員工以公司為家，對企業忠誠、敬業，進一步增強了員工的歸屬感和企業的凝聚力。

（二）“忠”——日本企業文化的核心

日本的“忠孝”觀念源于中國儒家文化，但在日本得到了適應性的發展。儒家的“家、國、天下”的理念在日本發展為“國民一體”的倫理觀，并強化了“忠孝觀念”。日本人具有很強的企業觀念與國家觀念，其社會價值觀的次序依次是:公司——國家——家庭——個人。員工忠誠公司，公司又忠誠于社會國家；員工對企業有一種感恩報恩，忠于企業的從一而終的感情，而公司、企業家具有一種自發報效國家、服務社會的觀念。日本企業文化的“忠”具體表現在：

1．“以社為家”

日本的家文化與中國人明顯不同，它注重的是財產“家”文化而不是血緣“家”文化，即重視家產而不是家系。主要表現在：一是關注集體最終目標，企業和員工成為“命運共同體”。日本人認為，出色地完成工作、實現集體目標，就是履行上天賦予自己的義務，是自己獲得社會權利的前提。二是重視企業業績。日本人的“忠”是建立在報恩這個深層次文化基礎之上的。在日本，忠誠并不意味著被動的恭敬和獻身，而是與成功和奮發努力相結合的能動的服務與表現，只有在本職工作中做出良好業績的員工才算履行了忠孝義務。三是提供團結的心理基礎，使企業具有凝聚力和向心力。忠孝觀念為日本社會形成高效的整合機制提供了文化的和心理的基礎，使個人與集體緊密結合，呈現“機械團結”的狀態。因此，日本人的“以社為家”更具有社會意義，推行“以社為家”的管理方法也更容易得到企業員工的認同；員工在這個“家”中取得自己的地位不是靠血緣關系而是靠忠心和能力，日本企業的凝聚力亦由此而來。

2．“國家至上”

日本人的價值觀念更強調企業目標與社會目標的協調和統一，企業具有追求自身經濟利益和報效國家的雙重目標，員工則將愛國之情體現和落實在對企業的效忠上。通過強調企業功利和弱化個人意識，并將企業功利與國家利益相結合，使企業增強了凝聚力，也使企業行為贏得了政府的鼎力支持，從而使企業的發展擺脫了因時代變遷所帶來的矛盾和困惑，義無反顧地投身于企業不斷創新的事業中。澀澤榮一就說過：“僅僅一個人是成就不了什么事的，①[2]①“機械團結”：指一種把個人直接而和諧地同社會聯系在一起的社會結合形式。

還要有國家的助力??財富越多，所接受的社會助力就應當愈多，故救濟社會就是酬報此恩惠的行動，毋寧說是當然的義務”。因此，日本企業絕不將“賺取利潤”放在首位，相反，他們更多強調的是企業的責任，強調企業對社會、國家乃至全人類所負的責任。如豐田公司社訓中有：“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”；松下電器公司把“產業報國”放在第一位。正是這種崇高的責任、“感激”、“報恩”的思想，使企業員工的奉獻精神發揮得淋漓盡致。

（三）“變”——日本企業文化的精髓

“變”即“創新”。日本國土狹小，資源匱乏，這種由生存危機產生的憂患意識，使得日本民族特別善于學習和借鑒其它民族的成功經驗，吸收各民族之長以創新求生存。日本企業文化的“變”具體表現在：

1．“熔爐文化”

日本在企業管理中既積極引進和傳播西方的管理理念與方法，又重視推崇中國傳統文化，取長補短，精明善變，將各種文化因子融匯創新，努力發掘和創造適合日本民族的管理思想與方法，具有將遵守法度、講求秩序的西方理性主義與追求“一團和氣”、講求“溫良恭儉讓”的東方靈性主義融為一體的特色，形成了古今一體、東西合璧、兼容并包的企業文化。

2．“企業家精神”

企業家的任務就是“創造性的破壞”，就是不安于現狀，不斷地打破常規；企業家精神就是創新，只有創新的經理或領導才是企業家。[4]創新意識是企業家精神的本質特征，也是企業家精神得以實現的基本條件。因此，從一定意義上講，企業家之所以成為企業家，在很大程度上取決于他們的創新精神。日本本田公司創始人大久保睿在其塑造的“本田精神”中就特別強調創新精神，他把“本田精神”歸結為三大要點：“人要有創造性，決不摹仿別人；要有世界性，不拘泥于狹窄地域；要有被接受性，增強相互的理解。”索尼公司的創始人盛田昭夫也強調：“永不步人后塵，披荊斬棘開創沒人問津的新領域”，“干別人不干的事。”他在《走向世界》一書中把開拓新技術稱為“求生存的手段”和“企業生存之路”。

二、日本企業文化對其技術創新的內在影響

美國學者T·戴文波特在其著作《管理評論》中將企業文化定義為組織的DNA——一種雖不可見，卻在組織構造中起著關鍵作用的精神密碼。日本企業文化也是其技術創新的精神密碼，其作用主要體現在二個方面：一方面，日本企業文化對其技術創新具有重要的驅動作用，日本不少令人矚目的技術創新成果都根植于其優秀而獨特的企業文化；另一方面，日本企業文化對其技術創新也存在一定的制約作用，必須加以改革和完善。

（一）日本企業文化對其技術創新的驅動作用 [3]

1． 日本企業文化營造創新的文化環境

優越的文化氛圍能夠為技術創新營造有利的軟環境，良好的創新環境有利于發揮人才的創新性。日本企業文化營造了一種有利于員工創造性的發揮，倡導創新意識，運用創新思維，精通創新之道，敢于創新競爭，鼓勵嘗試風險的企業文化環境。

首先，日本企業文化營造學習的文化氛圍。學習是創新的基礎，創新是學習的升華，離開學習的創新是無根無據的奇思異想。技術創新需要不斷學習，作為企業精神的活靈魂的創新精神更不能脫離學習。在技術創新活動中，不管是基礎研究、成果轉化，還是產品開發、產品營銷，都必須以先進的理論作指導，并將這些理論與工作實踐密切結合，才能保障技術創新的成功，而這些理論只能從不斷的學習中得來，并需要不斷地創新。

其次，日本企業文化培育團隊的合作精神。技術創新活動的順利完成，無不以一個團隊為實施主體、以團隊精神為保障。作為組織靈魂的團隊精神，其主要作用有兩個：一是自我內聚。團隊精神培育全體員工與企業之間的相互依存關系，使員工的行為、思想、感情、信念、習慣與整個企業有機統一起來，形成相對穩定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨向；二是自我改造。在團隊精神的驅動下，員工不斷改造與團隊不和諧的心理習慣、思維方式、行為方式、矛盾與沖突。在技術創新活動中，個人冒險和探索精神固然不可缺少，但塑造一個以集體主義精神為核心，以集體智慧和共同努力為基礎的文化環境更為重要。

2．日本企業文化促進人性化管理

人性化管理的核心是尊重人、關心人、激發人的熱情，滿足人的合理需要，這與日本企業文化的本質是一致的。日本企業文化驅動下的人性化管理有著豐富的內涵：

首先，人性化管理體現了員工在技術創新活動中的主人翁地位。在技術創新過程中，日本企業文化消除了行為管理導致的人是機器和分工的異化物的現象，把管理從著眼于人與物的關系轉移到人與人的關系上來，使“上下同欲”、“和為貴”、“同心同德”的團隊精神因時而生并發揚光大，體現了每個員工都是技術創新的參與者的地位，充分發揮了全體員工的積極性和聰明才智，促進了技術創新的順利成功。

其次，人性化管理體現了員工的多方面需求。在技術創新過程中，日本企業文化注重以員工的需求層次、企業管理的最終目標為根本，實現了科學主義與人文主義的有機結合，消除了“經濟人”、“復雜人”的片面觀點，在物質、精神、人身價值、企業價值等方面綜合滿足員工的需求，并將獎勵和制約適度結合，使員工和企業最終融為一體，促進了技術創新的順利成功。

第三，人性化管理有效全面地提高了員工素質。日本企業文化通過培養企業內部重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工在為企業做出奉獻的同時，通過適應性和創造性的學習不斷提升自己的文化素養、行為修養和業務技能，為技術創新的成功創造了條件。

3．日本企業文化培育優秀的企業家和企業精神

在企業技術創新的各類角色中，企業家占據著首要地位。企業家已成為構成企業核心競

爭力的基本要素，成為培育獨特的積極向上的企業精神的關鍵所在。開放、兼容、求“變”的日本企業文化既有利于優秀企業家的培育，也有利于企業精神的凝煉。

首先，企業家成為實現技術創新的關鍵。企業家是促進物質生產增長和企業文化發展的中心人物，他們靠自己的知識和才能，獨立自主地經營企業，運用創新精神進行企業決策、開發產品和市場，以自己的才智和勇氣去進行改革，迎接挑戰。日本企業文化是企業家的人格化，它要求企業家主動更新觀念，迎接變革，適應新經濟發展的要求。

其次，企業精神成為促進技術創新的基石。企業精神是企業文化的靈魂，包括創新精神、團隊精神、科學精神等。日本企業文化堅持以創新精神為核心，以科學精神為基礎，以團隊精神為標準，不斷促進企業員工具備強烈的創新意識、團隊意識，為技術創新的成功奠定了堅實基礎。

第三，企業家精神成為推動技術創新的內在動力。企業家精神是企業精神的核心，是影響企業經濟增長最重要的非經濟因素。一個合格的企業家精神所引導的技術創新是主動的“我要創新”的行為，創新、冒險、求實、追求卓越的精神必將成為企業家精神的精髓。企業家作為技術創新的發起者、主宰者，其精神的精髓——技術創新精神成為日本企業文化的主要價值導向和特征之一。

（二）日本企業文化對其技術創新的制約作用

1．日本企業文化制約產品創新活動

有調查顯示，受日本企業文化的影響，日本企業建立了一些不允許技術創新人員違反標準的操作規程、資金預算、人員級別排位等制度，一定程度上限制了技術創新人員的新思路、新想法的實施。[5]在技術創新活動中，沉穩和中庸的文化個性使得日本樂于將技術創新的風險轉移給他人，自己更傾向于鞏固與完善現有的技術優勢所帶來的收益；日本企業認為新產品的開發意味著要投入大量的時間、人力和資金，而且漫長的研發過程極富風險性，極有可能面臨研發的失敗，而改進現有技術、完善產品性能承擔的風險相對較小，收益卻比較穩定。因此，日本企業受其企業文化的影響比較重視開展工藝創新活動，而較少進行產品創新活動。

2．日本企業文化制約員工創新的積極性

“終身雇傭、年功序列、企業內工會”制度是20世紀80年代以前日本企業文化的三大支柱。但“終身雇傭制”和“年功序列制”都在不同程度上造成了員工的依賴性和倦怠性，同時也使得表現突出的年輕員工的發展受到制約，無形中削弱了他們在技術創新過程中的積極性。

實踐證明，技術創新是企業持續發展、壯大的動力源泉，優秀的企業文化是企業技術創新的精神支柱。20世紀90年代日本經濟神話的破滅，說明企業文化不能一成不變，需要在社會的變革中不斷注入新的因素以適應社會及市場的變化。市場永遠不變的法則是永遠在變，日本企業文化惟有隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，不斷創新，才能推動企業技術創新，充分彰顯其核心競爭力。

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第三篇：企業文化對創新能力的影響研究

畢 業 論 文

專

業：

人力資源管理

班級學號：

學生姓名：

指導教師：

二〇一五年六月

天津職業技術師范大學本科生畢業論文

企業文化對創新能力的影響研究

Research of the impact of corporate culture on

innovation ability

專業班級：人力資源管理 學生姓名： 指導教師：

學

院：經濟與管理學院

2015年6月

摘 要

社會不斷發展，尤其是經濟全球化的到來，企業之間的競爭愈發激烈，企業核心競爭力也由傳統的技術，管理等逐漸轉向企業的創新能力。在當前環境下，一個企業只有重視創新，落實創新才能在激烈的市場競爭中占據主動地位。那么一個企業的創新能力從何而來？事實上，影響企業創新能力的因素多種多樣，而有著重要的影響作用的企業文化作為其中之一，卻容易被企業忽視。因此，探討研究企業文化對創新能力的影響，對企業創新發展來說很有必要。

本文充分借鑒國內外專家學者的研究成果，總結和概括了企業文化和創新能力的定義，通過把關于企業文化和創新能力的理論結合起來，將企業文化剖析為企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質文化對企業的創新能力具有感化作用；行為文化對企業創新性有著潛移默化的影響；制度文化對創新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業實現創新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優秀的企業文化對企業創新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業文化不健全導致企業缺乏創新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業文化，并促進了企業全面發展；隨后結合G公司的實際情況，進行了企業文化對創新能力的成果分析，發現G公司的業務水平得到大幅提升；最后結合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策，總結得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業文化來提升企業創新能力，包括培育員工創新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創新的企業文化氛圍。

希望文章對企業文化和企業創新能力關系的探討，以及對G公司的案例分析，能使我國企業在正確認識和處理企業文化和創新能力的關系上有所啟示。

關鍵詞：企業文化；創新能力；影響

ABSTRACT Continuous development of society, especially the advent of economic globalization，increasingly fierce competition among enterprises,core competitiveness of enterprises from the traditional technology and management innovation capability of enterprises to gradually shift.In the current environment，a business only focus on innovation，the implementation of innovation in order to gain the initiative in the fierce market competition.So a company's ability to innovate come from ? In fact, the factors that affect their ability to innovate is varied, and has an important influence corporate culture as one of them, but easily overlooked by businesses.Therefore, to explore and research on the impact of corporate culture on innovation ability,for innovation and development of enterprises it is necessary.Full article research results of domestic and foreign experts and scholars, summarize and generalize the definition of corporate culture and innovation capability, up by about corporate culture and innovation ability to integrate theory with the corporate culture analysis as material culture, corporate behavior culture, business institutional culture, entrepreneurship culture four levels, and four levels were studied, drawn material culture of innovation capability of enterprises have probation action;conduct innovative enterprise culture has a subtle influence;institutional culture of innovation capacity has incentive effect and binding both;spiritual culture is goal-oriented innovation, a profound appeal.More aspects fully demonstrated outstanding corporate culture to enhance innovation capability plays an important role in promoting.To further demonstrate research findings, this paper finally to G's case, first introduces the basic situation of G Company, and from G inception of the company, the corporate culture is not perfect cause enterprises lack innovation, and later into the company's new manager W , create a new corporate culture, and promote the comprehensive development of the enterprise;and then the actual situation of G company, conducted a corporate culture of innovation ability of the results of the analysis, found that G's business levels have increased dramatically;Finally, the above theoretical analysis and G's actual situation analysis, offered to the corporate culture of innovation to improve the innovation ability of Policy, summarize results G company

is to enhance innovation capability of enterprises through the following ways to use the corporate culture, including values foster employee innovation, establish effective incentive system, and create innovative corporate culture.I hope the article investigate the relationship of corporate culture and innovation capability of enterprises, and the G's case study, it is possible for China's enterprises to correctly understand and handle the relationship between corporate culture and innovation capability of some inspiration.Key Words：Corporate culture;innovation;impact

目 錄

1緒論..................................................................................................................1

1.1研究背景.................................................................................................1 1.2研究意義.................................................................................................1 1.3研究內容.................................................................................................2 1.4研究方法.................................................................................................2 2 研究綜述..........................................................................................................3

2.1企業文化研究綜述...................................................................................3 2.2創新能力研究綜述...................................................................................3 2.3企業文化與創新能力的研究綜述.............................................................3 3企業文化對創新能力的作用機制的研究............................................................5

3.1物質文化對創新能力的影響.....................................................................5 3.2行為文化對創新能力的影響.....................................................................5 3.3制度文化對創新能力的影響.....................................................................6 3.4精神文化對創新能力的影響.....................................................................6 4 G公司企業文化對創新能力的影響實證分析.....................................................8

4.1 G公司企業文化分析...............................................................................8

4.1.1 G公司簡介....................................................................................8 4.1.2 G公司企業文化形成背景及原因分析.............................................8 4.1.3 企業文化對創新能力影響的成果分析............................................9 4.2以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策......................................10 4.2.1培育員工創新價值觀....................................................................10 4.2.2建立有效的激勵制度....................................................................10 4.2.3營造創新的企業文化氛圍............................................................11 結

論............................................................................................................12 參考文獻............................................................................................................13 附

錄............................................................................................................14 致

謝............................................................................................................15

1緒論

1.1研究背景

自2001年中國加入WTO后，中國正式步入全球化時代，各類企業如雨后春筍一般，據有關數據統計，2001年以后每年新增企業數量遠遠超過過了以前全國企業總數。經濟全球化為我國各類企業帶來了重大發展機遇，而同時我們也應該看到，經濟全球化更是一把雙刃劍，帶來機遇的同時也讓我們迎來新的挑戰，其中最突出表現為企業競爭日益加劇。企業核心競爭力也由傳統的技術，管理等逐漸轉向企業的創新能力，企業的創新不僅是推動企業發展的動力，更是一個國家不斷進步的源泉。值得注意的是，創新能力并不是新概念，早在1912年奧地利的經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》中首先將“創新”引入經濟領域，至今已有百年之久，無數學者通過各種形式對“創新”和企業創新能力進行研究。企業文化則是一個相對較新的概念，但是隨著社會對企業文化的重視，理論界對于企業文化的研究也很多，梳理相關文獻，我們可以發現，學術界關于企業文化和企業創新能力的研究不在少數，其中不乏有深度，有內涵的研究，但是將“企業文化”和“創新能力”結合的相關研究并不充分，并且大多停留在純粹的理論部分。

中國是世界上最大的發展中國家，然而，當前我國企業創新能力還有待提升，中國企業更愿意簡單模仿成功的案例，這與一個企業的企業文化有著重大聯系，所以企業文化與企業創新能力之間是存在著某種微妙關系的，這也是本研究所要探究的本質問題。

1.2研究意義

本研究主要探討企業文化對企業創新能力影響的問題。研究目的在于回答以下問題：什么是企業文化?什么是企業創新能力？當前環境下，企業文化對于提升企業創新能力有什么影響？如何通過企業文化層面的完善來提高我國企業的創新能力？

探討和解決以上問題具有重要的現實意義。一方面，探索企業文化與企業創新能力在理論上的內在聯系，有助于使兩者更好的相互“嵌入”，將著眼點放在提升企業創新能力實現形式與完善企業文化的必然性、可行性和有效性上，可以深入地理清企業文化對提升企業創新能力的具體影響，幫助人們認識到企業文化在提升企業創新能力中發揮的重要作用；另一方面，以調查研究為基礎，在實踐層面上展開研究，特別是以G公司為例，進行企業文化對G公司創新能力的實證分析。從完善企業文化角度提出提升企業創新能力的意見，有利于推進我國企業創新能力的長效發展，進而取得優勢競爭地位，在國際上更加具有影響力，也能鞏固我國國際地位。

1.3研究內容

第一部分緒論。主要論述研究背景、研究意義、研究內容及研究方法。

第二部分研究綜述。對企業文化和創新能力已有的相關理論、主要觀點和現狀進行梳理分析，由此確定從企業文化創新這個角度研究企業文化創新對企業技術創新能力的影響。

第三部分企業文化對企業創新能力作用機制研究。在對企業創新能力的內涵進行剖析的基礎上，以企業文化為引，詳細論述企業物質文化，行為文化，制度文化及精神文化對企業創新能力的影響。

第四部分企業文化對創新能力影響的實證分析。為了進一步論證企業文化對創新能力的影響，以G公司為例，進行企業文化對G公司創新能力影響的實證分析，并針對我國當前大多數企業創新能力不足的現實情況，以企業文化為出發點，提出增強企業創新能力的建議，以期對提高我國企業的創新能力有所啟示。

第五部分結論。通過對企業文化對創新能力作用機制的剖析和對實證案例的分析，希望就此能夠給同類企業的文化建設和創新探索帶來一些啟示。

1.4研究方法

本文為了研究企業文化對創新能力的影響，運用文獻研究法、案例分析法和訪談法對其進行了研究。

（一）文獻研究法

通過大量的查閱、梳理參考文獻，積累和借鑒前人研究的成果。分析企業文化和創新能力的內在聯系。

（二）案例分析法

本文以G公司為例，結合研究內容對其企業文化的成因與創新成果進行剖析，論證企業文化對創新能力是有一定影響的。

（三）訪談法

針對實證案例的公司，于2015年3月對該公司公司員工進行面對面訪談，了解該公司企業文化塑造的效果以及由此帶來的創新方面的發展，以求掌握真實度高、時效性強的信息，讓實證更具有可靠性。研究綜述

2.1企業文化研究綜述

企業文化是近代企業發展的產物，時間并不長，直至上世紀七十年代，才逐漸興起。企業文化的本質是一種思維的變遷，也就是將管理的焦點由過去的技術，環境等硬性條件，轉向人，企業文化歸根到底是對人的管理，這里的“人”不僅僅指的是企業內部員工，企業文化還可以輻射到企業外部的各類人，包括顧客，供應鏈合作方，甚至整個社會。關于企業文化的準確定義，國內外學者尚未形成一致意見，但是總結國內外研究成果，可以將人們對企業文化的定義劃分為廣義和狹義。廣義的企業文化是指企業在生產經營活動中形成的物質文明和精神文明的總和。按照這種定義，企業的人員構成、管理人員與職工的素質狀況、企業的產品和服務的生產過程及特色都是企業文化的重要表現。狹義的企業文化是指企業在產品或者服務的生產過程中形成的具有本企業特色的思想、意識、觀念等意識形態和行為模式，以及與之相適應的制度和基本組織結構。

綜上所述，對企業文化的定義可以為：企業文化是企業在長期的生產經營和管理活動中培育形成的具有本企業特色并體現出管理者主體意識的精神財富及其物質形態。

2.2創新能力研究綜述

多年來,創新一直是學術界和企業界關注的主題之一。1912年，熊彼特的“創新理論”是國外對創新研究的開始，他認為，創新是指生產要素重新組合，是打破經濟靜止均衡狀態、推動經濟向前發展的根本動力。

國際上對于創新能力的討論,源于二十世紀八十年代。Burgenman（1998）以為創新能力是企業組織實行創新戰略的綜合性能力,該定義具有一定的借鑒意義,但過于抽象空泛,缺乏可測性,而且從企業創新戰略實現要素看,還要包括制度創新能力,文化創新能力等多個方面。另外Steward等學者以及不同組織對企業創新能力也進行了不同側重的研究（魏江等，1995）。由此看出，國外對于創新能力的研究還處于探索期。

創新能力是一個企業發展的動力，也是一個國家進步的源泉，創新并不是一句口號那么簡單，而是體現在企業運行過程中的方方面面，總結起來就是，企業在充分認識到具備創新能力的重要性的條件下，激發促進企業發展的新的思想理念，運用企業所擁有的各種資源，使各部門協同一致，將它們最終轉化成為某種產品，管理手段，組織形態或組織制度等，以達成企業發展的根本目的：使企業利潤增加，使企業成本降低。

2.3企業文化與創新能力的研究綜述

國內外學者對技術創新進行大量研究，但大部分是對提高創新能力的外在因素的研

究，對于影響企業創新能力提高的內在因素的研究還需進一步深入。而有關企業文化的理論大多從企業經濟學、企業管理學、企業行為學、組織理論等角度研究企業文化與企業家、用人之道、戰略規劃、企業經營績效等之間的關系,在后來，這種把企業文化與創新能力相結合起來研究的才逐漸被人們意識到，并開始闡釋其關系。

Charles O’Reilly(1997)認為文化在促進創新中有著重要的作用。只有企業的管理哲學和文化適應時勢和環境的改變時企業才能成功地進行改變[1]。

Sheldon A.Buckler(1998)認為隨著企業的發展和壯大，文化是進行更高層次創新所必需的氛圍[2]。

Alan L.Frohman(1998)認為能夠培養一種有利創新的文化對一個企業來說很重要，他提出了三種文化：完全個人主義式文化、家長式文化、團隊式文化，指出，把這三個文化相結合才是有利于創新的文化[3]。

張鋼、許慶端的《文化類型、組織結構與企業技術創新》中認為，企業的文化類型、組織結構與技術創新是互相匹配的，技術的創新總是在特定的文化背景和組織結構中發生的，而且不同的文化類型和組織結構決定了企業技術創新的不同性質[4]。

綜上所述，雖然國內外眾多學者對企業文化和創新理論進行了大量的研究，但大部分研究是從他們的定義、主體、特征、影響因素等方面進行的研究。而把企業文化與創新能力結合起來進行的系統研究還需繼續探索。本論文在考慮到“新經濟”時期下,環境發生著巨大變化,因此,擬從企業文化的角度進行研究,從這個狹義的角度研究企業文化對創新能力培育的影響,優秀的企業文化是激發創新活動的精神家園。

[1] Charles 0’Reilly．Corporations Culture and Commitment： Motivation and Social Control in Organization[J]．Research．Technology Management.1997,8:36-42.[2] Sheldon A.Buckler.The Spiritual Nature of Innovation[J].Research.Technology Management．1998,4:43-47.[3] Alan L．Frohman．Building a Culture for Innovation[J]．Research ．Technology Management．1998,4:9-12.[4]張鋼、許慶瑞.文化類型、組織結構與企業技術創新[J].科研管理.1996 年,第 9 期:第 26-31頁.3企業文化對創新能力的作用機制的研究

由于分類標準各有不同，所以關于企業文化的分類也是多樣的，在本研究中，我們采用學術界普遍認同的，也是最基本的企業文化分類，將企業文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面。

3.1物質文化對創新能力的影響

物質文化，是企業中凝聚著企業精神文化的產品或服務及其生產過程的總和，是企業文化的表層，人們可以直接感受到，主要包括企業經營所創造的的物化成果，如產品或服務、企業環境、企業廣告等。無論是提供服務還是產品的企業，都有自身的物質文化，而產品，企業環境，企業廣告等物質文化也是顧客和社會最先接觸的媒介，是外界對企業評價的起點。

企業物質文化對企業創新能力具有感化作用，這種感化作用是表層，但是卻不容忽視。企業員工的辦公環境，辦公場所甚至是辦公用品都在某種程度上影響企業的創新能力。企業管理者如果能綜合運用建筑學，環境學等專業知識，為企業員工構建一個合適的辦公環境則在能最大程度的提升企業創新能力，寬敞明亮的辦公場所往往比狹小昏暗的辦公場所更能激發員工的想象力，提升員工的創新能力。這也是為什么一些大型企業都會花費大量的資源用于辦公場所的構建，包括選址，裝飾等。毫無疑問，創造最有利于企業員工工作的環境,使員工以愉悅的心情工作,從而提高勞動生產率，運用心理學的研究成果,進行色彩調節和音樂調節,為員工提供良好的勞動氛圍,調動員工的工作積極性，往往是一個企業創新能力迸發的源泉，而這些都是企業物質文化帶來的。

3.2行為文化對創新能力的影響

行為文化，是指企業職工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。作為在企業經營、指導宣傳、人際關系等活動中產生的文化現象，行為文化是企業的經營作風、精神面貌的展現。相比企業的物質文化，行為文化更傾向于“人”的層面，包括企業管理者，企業行為模范以及普通企業員工。企業的本質是人（企業）與人（社會）的利益關系，企業的行為文化主要是通過企業管理者以及企業模范者在日常活動中潛移默化向企業普通員工灌輸的，企業行為文化對企業創新能力意義更加深遠。企業行為文化對于創新能力的影響首先體現在企業管理者，企業管理者是一個企業的靈魂，從生產到銷售，企業的所有流程都是由企業管理者運籌帷幄的，所以企業管理者的行為直接影響到整個企業。而創新性是每一個成功的企業管理者必備的屬性，當一個企業管理者具備足夠的創新性，在企業管理過程中，會直接或間接的表現出來，這不僅會直接提升企業的創新能

力，而且會潛移默化的影響其他企業員工，激發他們的創新能力，從而實現人人想創新，人人會創新的創新型企業，大幅提升企業創新能力。

企業行為文化對于創新能力的影響還體現在企業行為模范身上，與企業管理者一樣，企業行為模范對于企業創新能力的提升也是通過對企業其他員工潛移默化的影響上的。企業行為模范都是企業的精英，是企業員工學習的榜樣,他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范，而創新能力作為這些精英的必備能力也對其他員工有種深遠影響，只要企業多推出一些優秀的行為模范，久而久之，企業的整體創新能力必將達到一個新的高度。

3.3制度文化對創新能力的影響

制度文化，是具有企業文化特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的綜合。作為企業文化中的階層，主要包括企業領導體制，企業組織結構以及企業管理制度等方面文化現象。企業制度文化對于創新能力的影響主要表現在兩個方面，一個是激勵性，即優秀的企業制度文化可以使企業員工有一種機遇感，可以使企業員工保持強烈的創新意識和進取心,激發出他們的創新熱情。一個優秀的企業需要擁有協調、統一和通暢的企業領導體制，努力為企業員工營造出如家一般的溫暖，員工才能以主人翁的姿態積極投身企業發展，激發自身的創新能力，通過對世界上優秀企業的分析，我們發現，這些企業的領導體制并不死板，而是很寬松的，上級對下級充分授權，每一個員工都是“主人”，這樣的企業才能充分提升和運用創新能力。此外，企業還可以通過物質或者精神上的獎勵來鼓勵員工的創新，這里的獎勵必須是制度規定的，而不是企業領導者個人主觀意愿，這樣的獎勵更加公平，創新能力更加顯著。

企業制度文化對于創新能力的影響另一個表現在約束性，指的是按照規章制度，對不能及時完成任務或者出現明顯錯誤的員工給以懲罰，以達到約束他們的目的。企業各部門可以根據本部門需要，制定創新計劃，企業員工在計劃的約束下，必將最大程度的激發創新能力，努力完成計劃任務，從而達到提升企業創新能力的目的。

3.4精神文化對創新能力的影響

精神文化，是指企業在生產過程中，受一定社會文化背景和意識形態影響而長期形成的精神成果和文化觀。作為企業文化的核心層，是企業物質文化、制度文化的升華，也是企業文化中較為穩定的內核，企業精神對于全體企業成員具有號召力。世界上所有的優秀企業都有著屬于本企業的企業精神，越是優秀的企業，其精神也更加鮮明突出。企業創新能力不是紙上空談，也不是標語口號，而應該是以企業創新思維為基礎，根據企業自身特點而形成的形式多樣的企業能力。企業精神文化對企業創新能力的影響主要表現在企業目標和價值觀兩個方面。首先，不同的企業擁有不同的企業目標，企業需要結合自身情況，制定科學合理的目標，整個企業才能圍繞這個目標通過提升創新能力，改進質量，完善服務等形式努力完成目標，所以科學合理的企業目標能夠有力的提升企業創新能力。其次，企業價值觀作為企業文化中更容易被忽視的構成要素,它對企業中每個員工的影響是潛移默化的,也是深刻的，需要企業員工去細細領悟。在一個積極向上，敢于創新的企業中,每一個企業成員都會意識到競爭和機遇,會產生一種責任感和成就感，進而無形中提升了自己的創新能力。G公司企業文化對創新能力的影響實證分析

為了更好論述企業文化與企業創新能力之間的影響關系，所以選擇了與兩者有密切關系的人力資源管理行業，因為人力資源管理行業本身就是從事人力資源方面的管理，側重對企業文化和企業創新能力的研究，所以人力資源行業對本研究更加貼合。為了確保本研究真實有效性，筆者除了通過互聯網、報紙等新聞媒介搜集G公司相關信息與數據，還通過與企業管理人員進行了面對面的訪談，深入了解了企業發展過程中企業文化形成與改變過程以及企業創新能力的提升。

4.1 G公司企業文化分析

4.1.1 G公司簡介

G公司是專業從事人才（勞務）派遣、人力資源開發培訓、管理和咨詢的機構，主要依托國家和省、市人事、勞動保障部門及大專院校，引進世界創新思維、誠信服務理念及發達國家先進技術和管理模式，在人力資源方面為廣大企事業單位（用人單位）和勞動者提供全方位的一站式開發管理服務。隨著公司不斷發展壯大，以及人事、勞動保障及政府相關部門的關心和支持，公司發展到現在，已經擁有一批熟悉人事、勞動保障法律法規政策、人力資源管理理論及實踐的資深專家顧問和精通業務、工作規范、高效精干的專業團隊，現有內設部門12個，團隊成員80余名。由于注重企業創新能力的提升，保持每個月一項的新型服務產出，多次榮獲“D市創新企業”稱號，在同行業中，影響較大，憑借其優秀的企業創新能力，成為當地人力資源行業協會單位成員。4.1.2 G公司企業文化形成背景及原因分析

隨著人力資源行業的不斷發展，G公司于2004年成立，在公司剛成立之初面臨著諸多困難，總結起來主要包括兩個方面：“硬性資源”不足，如資金不足，人力資源不足，辦公場所以及設備簡陋；“軟性資源”短缺，主要指公司成立之初沒有企業特色以及明確的管理制度，整體比較松散，這就導致了企業文化匱乏，因為連最基本的企業物質文化都無法形成，更不用說更深層次的行為文化、制度文化以及精神文化。

就在公司發展面臨重重困境之時，企業管理者更替，企業管理專業碩士W接替總經理一職，W擁有豐富的企業管理專業知識，認清形勢，決定從最基本的企業文化構建開始做起。首先將公司搬遷至D市中心商業圈，較好的地理位置還能方便公司員工的日常行為，解決了員工的生活不便的后顧之憂，能安心工作，投入自己百分之百的精力與工作中，伴隨著物質條件的改善，公司物質文化基本形成，良好的物質文化有利于員工提升創新能力。

其次，W對公司管理層和公司一些行為模范進行嚴格要求，力求他們的一言一行都能成為全公司員工的榜樣，從而構建良好的企業行為文化。同時，W重新制定了嚴格的規章制度，并且為了實際需要屢次作出修改，形成了包含人員獎勵條例、紀律處分制度、行為規范等內容的詳細的規章制度，這些規章制度代表了G公司的企業文化價值觀念。最后，W還通過一整套完整的企業精神文化培養了一批敢于創新，樂于創新的優秀員工，同時也向消費者展示了優秀的企業文化素養、先進的管理理念，不斷創新的產品，從而在激烈的人力資源行業競爭中得到認可。4.1.3 企業文化對創新能力影響的成果分析

G公司構建了良好的企業文化，很大程度上推動了企業創新能力。企業文化建設、管理創新和科研投入是密切相關的。G公司總經理認為企業競爭的優勢主要體現在創新上，而首先最重要的就是觀念、文化的創新。在“以人為本”為核心的管理理念和以企業家創新精神為指導的管理制度下，G公司上下，包括最高管理層和底層員工，都認識到在日常工作中改進和創新的重要性。同時，企業在提高創新能力的過程中，特別注重了企業文化的建設，逐步建立了相應的體制制度，使每一個好的設想和計劃可操作化，并保證一定的監督和控制機制。同時，G公司內部具有和諧的工作環境、高效暢通的信息溝通、富有成效的協調組織、生氣勃勃的工作團隊，這都為企業創新能力大幅提升提供了良好的內部環境。

G公司針對人力資源管理與開發，針對不同發展階段的企業提供全方面一站式的人力資源服務，根據各個企業不同的情況組合成不同的人力資源服務包，涵蓋企業整個選人、用人、育人和留人過程，通過服務，幫助企業解決人力資源管理問題，提升開發管理水平，培養人力資源專業人才。并且組合收費，服務包比單個服務加總起來費用要低，幫企業節約成本。這種全新的服務內容就是G公司積極創新的結果。在以優秀的企業文化為依托下，公司不斷求新求變，現已擁有勞務派遣、招聘獵頭、社保代理、企業管理咨詢企事業合作單位1000多家，其中，現擁有勞務派遣、勞務外包合作單位200余家，派遣員工20000余人，較2010年增長率為百分之百，合作單位涉及鐵路、稅務、航空、建筑、電力、能源、通信、金融、地產、酒店及物業等各個行業，公司的各項服務受到客戶一致好評。

在調研過程中，多名公司職工提到，G公司對創新優秀人才進行額外的重獎及重視創新人員的工作環境氛圍，這能最大化的激發他們的創新靈感，從而推動整個企業創新能力的提升。在總分為5分的員工評價中，G公司創新優秀人才有無額外的重獎得到平均分為4.9分的高分，企業是否重視工作內容有創新性的人員的工作環境氛圍也得到了4.7分，說明公司在對創新優秀人才進行重獎這一問題上有高度重視，對領導的期權激勵和創新環境氛圍方面也十分關注。

4.2以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策

4.2.1培育員工創新價值觀

企業價值觀是企業文化中的核心內容，企業價值觀不是企業員工價值觀的簡單整合，而是一句企業自身狀況，發展目標等客觀條件形成的一種價值體現，它對企業整體及每位員工的價值取向及行為取向有一種引導作用。優秀的企業文化首先要求企業員工擁有正確的價值觀，要求企業員工在認清企業價值觀的基礎上，遵守法律法規，道德規范，為企業發展創造良好的文化氛圍。

對于一個渴求創新的企業來說，培育企業員工的創新價值觀就顯得尤為重要，只要員工樹立正確的創新價值觀，敢于創新，勇于創新，企業內部就會形成一種無形的價值標準，從而為企業各個層面提供不竭的創新動力和創新精神，當企業群體及員工在價值取向和行為取向上與企業核心文化的規范標準和創新精神相背離時，創新價值觀就會引導他們向企業創新目標靠攏,使他們自覺地認知和接受不斷創新的價值觀念,自覺地挑戰自己的行為，并最終實現企業的創新目標。

企業管理者應該認清，培育企業員創新價值觀不可能一蹴而就，而是一個漫長的過程想通過文件規范式的急功近利的樹立創新價值觀是不可取的，而應該在企業日常管理中加大培育力度，開展形式多樣的培訓或者座談會，潛移默化的培育員工的創新價值觀。4.2.2建立有效的激勵制度

對于企業目標的實現和企業的發展，包括企業創新能力的提升，正確的目標，戰略，計劃都是十分必要的，但是最關鍵的是所有企業成員的目標與組織目標保持一致，個人的行為符合企業發展要求，個人創新能力符合企業創新能力發展方向，這就需要激勵。激勵是激發鼓勵他人的動機和行為，包括物質激勵和精神激勵等多種形式。

在外部環境相同的條件下,企業能否持續創新,首先決定于企業內部能否構建出一套對員工持續創新有有效促進作用的激勵機制,激發企業員工參與和推動企業創新的積極性。

創新是個復雜的系統化工程,涉及到經濟實力，技術力量，組織結構與管理和企業文化等方面。而企業中負責創新類工作的職員的創新欲望,工作態度和創新成果會受到種種條件的影響和制約。所以,企業要推動創新的實踐，不僅要確定目標,提出策劃,加大投入力度,更重要的是建立起企業內部對創新的激勵制度。企業如果可以憑借有效的創新激勵制度充分調動起職工的主動性和創造性,使他們以最積極的面貌參與到各項創新活動中,那么，對保證企業乃至整個產業的創新發展都是具有可實現性的。

豐田汽車公司對員工采取合理化建議獎，這個獎包括物質獎和榮譽獎，以這種方式來鼓勵職工提建議，敢于創新。不管這些建議最終被采納與否，職工都會受到獎勵和肯定，若建議具有一定的創新性，甚至帶來新的經濟效益，將會被重獎。正是因為豐田鼓

勵創新，激勵創新，才造就了其在汽車行業脫穎而出，不斷推出新型技術和管理理念。4.2.3營造創新的企業文化氛圍

一個企業是一個集體，每一個企業成員都不可能單獨行動，必須是在企業這個大環境內活動，這時，企業氛圍就顯得尤為重要。只有營造出一種創新的文化氛圍，企業員工才能在日常活動中充分認識到創新的重要性，從而實現創新日常化。對于一些中小型企業，文化氛圍的營造顯得尤為重要，因為中小企業的員工整體受教育水平并不是特別高，無法滿足企業間日趨激烈的競爭以及企業進一步開拓市場的需要，所以加強學習，營造創新氛圍就是發展階段的重中之重。中小企業應該確立構建學習型組織的企業目標，并且經常性選派優秀員工參加培訓，安排經驗豐富的員工為新員工解答疑惑，傳授經驗。這種注重學習和創新的企業文化，使得每個企業員工意識到學習和創新不再是教室里或者上崗前孤立活動，工作（運用知識）和學習創新（獲取知識）是密不可分的，員工也不必撇開工作，專門抽時間來學習創新，相反，學習創新就是工作的核心。在學習創新的文化氛圍下，員工都具有強烈的學習欲望和能力，整個企業具有濃厚的學習創新氛圍、寬松的學習環境，企業管理層鼓勵、獎賞、推動學習，每個員工都可以參與學習討論和管理決策。經濟全球化的到來，現代企業面臨的環境壓力是過去不可比擬的，因此企業要想生存和發展，關鍵在于迅速提高自己的創新能力，而創新能力則需要通過營造創新的文化氛圍來實現。

結 論

本文充分借鑒國內外專家學者的研究成果，總結和概括了企業文化和創新能力的定義，通過把關于企業文化和創新能力的理論結合起來，將企業文化剖析為企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質文化對企業的創新能力具有感化作用；行為文化對企業創新性有著潛移默化的影響；制度文化對創新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業實現創新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優秀的企業文化對企業創新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業文化不健全導致企業缺乏創新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業文化，并促進企業全面發展；隨后結合G公司的實際情況，進行了企業文化對創新能力的成果分析，發現G公司的業務水平得到大幅提升；最后結合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策，總結得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業文化來提升企業創新能力，包括培育員工創新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創新的企業文化氛圍。

在重點分析了G公司企業文化提升對企業創新能力影響的實際情況后，通過文章中對企業文化和企業創新能力關系的探討，以期望能對我國企業正確認識和處理企業文化和創新能力的關系有一定的借鑒意義，同時對提高企業創新能力也有一定的理論指導意義和實戰對策。

由于對相關理論及背景掌握程度不足，本次研究尚有許多需要進一步實證調查的部分。另文章可能還有其他不足之處，這都是今后努力改正實現進步的動力與方向。

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錄

訪談提綱

訪談時間：2015年3月 訪談對象：G公司員工 訪談內容：

1.請問你認為G公司的企業文化整體塑造方面效果怎么樣？

2.在企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化你認為G公司有什么優勢或者不足之處？

3.我們都知道G公司在最近幾年內一直保持高速發展的狀態，尤其是在創新方面，名列同行業前茅，你認為這與企業文化創新有什么關系嗎？

4.據你所知在同行業中，G公司與其他公司相比，哪個更適合員工創新能力的提升？ 5.您對G公司工作環境的滿意度如何？您希望公司在企業文化在進一步優化嗎？對此，您希望公司可以在哪些方面進行改進？您的有什么較好的建議嗎？

致 謝

時光匆匆，轉眼間，四年的學習生活即將結束。在此感謝四年間給予過我關心、鼓勵與幫助的每一位家人、老師和同學。

首先，對寫論文期間收到的各方支持和幫助表示感謝。由衷感謝我的論文導師高林老師，在論文選題階段，耐心的和我討論，選定適合我的論文題目，并且在論文的開題階段框架的確定，以及后來論文的修改和補充上都給了我很多指導和幫助。雖然沒有擔任過我的任課老師，但高林老師認真負責的品格，嚴謹的治學作風和對同學親和的態度都給我留下了深刻印象，讓我受益匪淺。

其次，感謝四年來教過我的每一位老師，你們對學術的態度，對教學的態度都讓我十分敬佩。也感謝我的同學舍友給我的論文提出的建議，更要謝謝她們讓我的大學生活過得這么快樂、溫暖。

最后，謝謝我的父母。沒有他們的辛苦付出，就沒有今天的我。他們默默的支持和陪伴是我不斷前進的動力。

第四篇：科學技術創新對人類的影響

科學技術創新的影響與實例

人類從古代的茹毛飲血到現在的高樓大廈，科學技術創新有絕對重要的位置。是因為科學技術讓我們能發展到現在這個世界。科學技術創新對人類、社會、世界、地球都有著絕大的影響。

從最根本的來說，科學技術創新豐富了人類的生活，讓人們生活的更便利、更舒適。汽車改變了人類的整個交通狀況，擁有汽車工業成了每一個強大工業國家的標志。汽車的發明使人類的機動性有了極大的提高，使20世紀人類的視野更加開闊，更追求自由。當然，汽車工業的發展也帶來了道路網擠占土地資源、大氣污染和高昂的車費等問題，但不管怎么說，汽車確實載著人類向前發展，向前奔駛。

科學技術創新同樣影響著國家實力。在經濟全球化時代，一個國家具有較強的科學技術創新能力，就能在世界產業分工鏈條中處于高端位置，就能創造激活國家經濟的新產業，就能擁有重要的自主知識產權而引領社會的發展。科學技術創新是當今社會活力的標志，是國家發展的關節點。隨著知識經濟時代的到來和經濟全球化的加速，國際競爭更加激烈，為了在競爭中贏得主動，依靠科技創新提升國家的綜合國力和核心競爭力，建立國家創新體系，走創新型國家發展之路，成為世界許多國家政府的共同選擇。縱觀當今世界創新型國家，他們的共同特征是，科技自主創新成為促進國家發展的主導戰略，創新綜合指數明顯高于其他國家，科技進步貢獻率大約都在70%以上，對外技術的依存度都在30%以下(我國的對外技術依存度達50%以上)。因此，科技自主創新方能體現出國家的創新能力，只有不斷提升自主創新能力，才能使經濟建設和社會發展不斷邁上新的臺階，真正實現可持續發展。

科學技術創新促進了社會乃至世界的發展。1969年夏天，國際互聯網的雛形在美國出現，它由四個電腦網站組成，一個在加州大學分校，另三個在內華達州。1972年，實驗人員首次在實驗網絡上發出第一封電子郵件，這標志著國際互聯網開始與通訊相結合。到了90年代，國際互聯網開始轉為商業用途。1995年網絡發展到第一個高潮，這一年被稱為國際互聯網年。互聯網的出現讓世界變得更小，人們好像親密無間，拉近了彼此的距離。在電子商業浪潮的推動下，國際互聯網在21世紀對人類社會的影響將更加深遠。

在經濟方面，科學技術創新大大提高了生產能力，使消費與生產有了極大的飛躍，人們有的買，企業有的賣，提高了GDP、人均收入，促進了經濟發展。

第五篇：傳統文化對企業文化的影響

任何一個企業，其生存和發展都與它自身的文化條件及所處的文化環境密不可分，企業文化是企業生存的基礎、行為的準則、成功的保證。我國企業在創建組織文化中要吸收傳統文化中的精華，拋棄糟粕，使傳統文化在企業文化建設中發揮應有的作用。

企業文化是指企業的經營理念、價值體系、歷史傳統和工作作風，表現為企業成員的整體精神，共同的價值標準、習慣的沉淀、職業的習慣，一定的道德規范與文化素質。它不僅可以對員工的思想和行為起導向和約束作用，激發員工的創造力，增強企業的凝聚力，而且還可以更加鮮明地將本企業同競爭對手區別開來，以便消費者對企業進行識別，進而產生認同感。企業文化理論的形成始于20世紀80年代的美國。當時，整個國際經濟形勢發生了巨大的變化，日本在短短20多年的時間里，由一個戰敗國一躍成為世界第二發達資本主義國家，成為美國企業的主要競爭對手，這使得人們對這一現象進行深刻反思。經過深人分析，在企業競爭過程中，是企業文化使日本迅速崛起，是企業文化對日本經濟發展起了主要作用。于是以美國為首的西方企業界掀起了一股創建企業文化的熱潮。當我們探索日本企業文化時，發現日本的企業文化深受中國傳統文化的影響。因此，我國企業在創建企業文化，提高競爭力時，除了學習和引進東西方先進企業文化外，還有必要借鑒中國傳統文化中的思想瑰寶。

一、儒家思想的影響

儒家思想的代表人物是孔子，孔子思想常為企業所用。接下來主要從“仁”、“信”、“義”、“和”幾個方面談儒家思想對我國企業文化建設的影響。

(一)“仁”的思想

“仁”，仁愛，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精義所在。在《論語》中仁字出現了109次，有多種釋義，最常見也是最為重要的一種解釋是“愛人”。我國企業在經營管理中要尊重自己的員工，理解支持他們，信任寬容他們，關心體貼他們，從而有效培育員工對企業的忠誠和信任度，企業真心為員工著想，就能充分調動員工的積極性。

(二)“信”的思想

“信”，言行相一，信用。要使企業成功必須講信。“信”是儒家倫理中具有積極意義的思想，也是中國交換倫理的重要典范。很值得我們今天在企業文化建設中學習和借鑒。因為，誠信，對外而言，首先，能大大降低交易成本，提高商業效率;其次，誠信可以為企業樹立良好的信譽，開拓更廣闊的市場空間，從而獲得更大的利益。對內而言，只有在誠信的基礎上，企業內部才能實現人與人之間相互信任、相互理解的和諧的人際關系，才能最大限度地減少內耗，充分發揮人的最大潛能。

(三)“義”的思想

“義”，道義、主義。企業在文化建設中要樹立正確的道義作為自己的行動信條，并為之奮斗。尤其在義利發生矛盾時，要保持一個清醒的頭腦和正確的價值觀。孔子提出“見利思義”的思想。提倡人們要見義能為，舍生取義，做到重義輕利、見利思義，做什么都不要忘義。要使個人的行為與仁義、道德、道義相符，而不計較功利或物質利益。在我國企業文化建設中，應該把樹立正確的“義利觀”作為一項重要的內容，使員工自覺地意識到在講“義”時，要承認“利”的必要，追求“利”時，則要接受“義”的約束。這樣，就能實現“以義估利”，“舉義興利”，調節和規范企業在經濟活動中的行為，使企業遵守法則，正當經營，把賺錢看作一種手段而非目的，自覺地把企業賺錢與國家興旺和民族利益聯系到一起，捐助教育、辦慈善，將利益回饋社會，體現中國傳統文化價值取向。

(四)“和”的思想

儒文化中強調“和”，孔子有言“禮之用，和為貴”(《論語·學而》)。“和為貴”是中華幾千年歷史中處理人際關系、民族文化、社會關系的傳統原則。用求大同，存小異的辦法，協

調各部分人的利益和要求。達到整體的協調、和睦是中國社會長期穩定的重要文化支柱。中華民族強大的凝聚力也正是得益于這一“和”的傳統。對于企業文化建設而言，目前比較流行的做法有“三和治企”，“三和”指“人和、物和、利和”即治理企業要將人員間的關系協調，企業生產與環境的協調，企業間競爭與合作的協調有機結合起來。

儒家思想從在不同方面對企業文化建設起著作用，是企業運轉的潤滑劑。因此，企業應該以超凡的卓識遠見，注意吸收借鑒我國優秀文化傳統用于教育員工，培養員工愛崗敬業、團結合作、協調一致的精神，使企業的競爭力得以增強。

二、道家思想的影響

道家的代表人物是老子、莊子。分別著有《老子》、《莊子》。我國企業文化建設可以從中吸取合理營養。

(一)“道法自然，無為而治”的思想

“道”是道家的中心思想。老子的“道法自然，無為而治”的意思是事物發展有其規律性，人們應當按規律辦事，不可妄為。應用到企業文化建設中，首先，領導者行為應當順應自然發展規律，并按規律制定法律制度;其次，涉及企業改革改制時要對企業自身特點和周圍環境全盤考慮，切忌想當然為之;第三，對于管理者而言，要善于抓大事，將常規事務分權與下屬，這樣責權明確、各盡其力，管理者看似清閑，實際工作卻井井有條，正是“無為而無不為”}

(二)“辯證治事”的思想

辯證地看待一切事物，這是道家思想的又一精華之處。老子認為，一切現象都是相互對立的，如新與舊、盛與衰、高與低、長與短、福與禍等，而且這種對立關系也是可以轉化的。再來看今天的企業，商場如戰場，有勝亦有敗，面對激烈的競爭，企應該有一個清醒的認識。當處在經營困難時期，企業不應該氣餒，通過不懈的努力，使困難局面得到改善并要向它的反方向發展，即獲得成功;當企業處在順境時，也應該認識到企業自身還存在的一些問題，這些問題很可能是隱性的，同時，企業的競爭對手也在以難以覺察的速度迅速崛起，稍有不慎就有可能成為落后者甚至被淘汰。以辯證治事的思想來認識事物、治理企業，也是許多企業反敗為勝走向成功或者戒驕戒躁保持領先的法寶之一。

(三)“點滴為始”的思想

老子認為，天下的一切大事，皆從點滴小事做起。他說:“合柱之木。生于毫木;九層之臺，起于累土;千里之行，始于足下。”這對于企業文化建設具有很大啟發意義。每個企業都有同一個夢想，不斷發展，日益壯大。要實現這個夢想，就需從零開始，然而很多企業卻沒有做到這一點，它們急于求成，一味地攀比，盲目擴大規模、引進外資，全然不顧自己的條件，也不顧事物發展的步驟性和規律性，結果出現了管理困難、資金浪費、負債增加等一系列不良現象。

道家思想，博大精深，它教育今天的企業以辯證的眼光看待成敗，以一個“道法自然，無為而治”的思想來順應規律治理企業，同時以一個“點滴為始”的思想看待企業成長，使企業得以持續發展。

三、中國傳統文化的消極影響

任何事物都是一分為二的，不存在絕對的好與絕對的壞，看到傳統文化優秀面的時候，也應看到它的消極面，下面就中國傳統文化的消極面作以簡單分析。

(一)不偏不倚的中庸之道，調和折中的維持之術

“木秀于林，風必摧之”，“槍打出頭鳥”這些諺語奉勸中國人莫為天下先。這些思想滲透到企業中，既會影響企業競爭一流的意識，也極大地影響到企業內部人才的選拔、培養和

使用。加拿大華裔總督伍冰之的父親這樣教育自己的孩子:“如果你不想摘天上的星星，那么你連地上的塵土也得不到”。現今全球化時代，商業競爭更加激烈，充滿風險，誰若過分小L}謹慎，事事不敢為天下先，或競爭意識淡薄，不求上進，以得過且過的心態辦實業，恐怕難以長存。通用電氣前總裁杰克·韋爾奇談起通用的企業文化時。有一句是“競爭、競爭、再競爭”。

(二)怎樣看待成敗.怎樣評價經常失敗的人

沒有一個人敢說自己永不失敗。現代教育科研成果表明，人就是在不斷犯錯誤中學習的，所以，某種程度上成功的人也是失敗比別人多的人。作為現代企業人，一定要不怕失敗，只有首先在心理上不懼怕失敗，才會認識失敗，才會分辨哪些是可能走向成功的失敗，哪些是永遠的失敗，從而避免在關鍵問題上失敗。在中國傳統文化中，評價一個人時往往不是看它做成了多少事，而更多的是看他犯了多少錯誤，得罪了多少人，失敗了多少次，在這種標準下，那種不求無功，但求無過，對方方面面關系照顧較好的人常常占優勢，而那些沖勁大、對關系顧及少、一頭扎進事務中的人往往吃虧多。長期以來，員工的積極性會受到打擊，對企業的危害不言而喻。

(三)重歷史、重經驗、重權威及官本位思想

“不識古，不成義”，“我過的橋比你走的路多”，大官說的話比小官頂用，上司仿佛在所有問題上比下屬聰明。過去的經驗，并不能完全地原封不動地用于指導今天的現實生活，許多經驗留給今天參考的往往只剩下核心的思想精義。以上思想作用于企業文化建設，只會使企業封建氣息濃厚，難有長足發展。

中國傳統文化的積極方面和消極方面都以各自不同的方式作用于企業文化建設，今天的企業應該自勉自勵，兢兢業業，弘揚優秀的傳統文化，同時對傳統文化的消極方面決不姑息，果斷地拋棄，即用“取其精華，棄其糟粕”的態度來對待傳統文化，使傳統文化在企業文化建設中發揮應有的作用。與此同時，我們也應注意到，同任何一種文化一樣，企業文化建設也是開放型的，必須兼收并蓄，企業在繼承和發揚傳統文化優秀遺產的同時，還應結合本企業狀況，充分吸收國內外優秀文化建設經驗，以便形成本企業獨有的企業文化，提高企業的核心競爭力。

三、中國傳統文化對現代企業文化構建的影響

(一)中國傳統文化對現代企業文化構建的積極作用

1.推崇集體主義，有利于培育忠誠的企業文化。個人主義與集體主義表示個人與群體間的關聯程度。在個人主義社會中，個人之間的關聯較低，以“我”為中心，人們認為一個人的責任就是照顧好自己，即使由于某種目標使人們聚在一起，但如果這個團體束縛了他們的個性，或者影響到了他們自己的利益，他們很有可能離開這個團體，或者降低對團體的責任感而維護自己的相對獨立。所以，對團體忠誠度較低；而在集體主義社會里，以“我們”為中心，集體中的成員期望他們的集體來照顧他們，并且以愿意對集體的忠誠作為回報，他們對集體、團隊忠誠度較高，因而企業凝聚力較強。

日本企業強調團隊精神、家族精神、集體及愛國精神等帶有明顯民族特征的企業文化，在很大程度上就是吸收和借鑒了儒家文化的特點。日本人對團體的依賴使他們會為了團體而甘愿忍辱負重。較高的集體主義精神使得日本人在組織中結成了無數個大大小小的團隊來共同解決問題、承擔責任。個人可以因為團隊的利益而放棄自己的利益。這種較高的集體主義帶來的是以人際間的相互吸引和對團體的絕對忠誠為特征的高團隊凝聚力。

畢鵬程等(2003)在研究不同的社會文化對群體思維現象發生的影響時發現，美國是一個非常注重個人主義的國家，群體的凝聚力相對較低。日本是一個具有較高的集體主義的國家，群體中人際關系和諧，個人對群體高度忠誠。而中國的群體則很特別，成員間雖然信任度很

低，但是卻很容易服從別人的意見，同時相互間缺乏競爭性，參與決策的愿望不高，而建立在情感基礎上的合作關系又會使群體維持一種表面上的和諧。所以，雖然同受東方文化的影響，中國群體的凝聚力卻遠遠不及日本。

2.崇尚和諧，有利于為企業注入和諧的文化基因。中國傳統文化特別推崇天人和諧的思想。中西文化的基本差異之一就是在人與自然的關系問題上，中國文化比較重視人與自然的和諧發展，而西方文化則強調人要征服自然、改造自然，才能求得自身的生存和發展。在對天人關系的基本觀點上，中國傳統文化把人生處世的理想目標確立為“天人和諧”，其積極意義是明顯的。儒家治國和管理思想的核心是“和為貴”。這種和諧觀，重視人與人、人與自然的和諧平衡，追求管理系統的和諧、穩定，在人與自然的關系上強調“天人合一”，在社會管理方面推崇“天人一家”，在對人的管理方面強調“情理合一”，從而在管理的不同階段和層次上達到相互交融合一。千百年來，“和為貴”、“和氣生財”已成為國人一般的生意經。

中庸之道對企業文化的正面影響體現于其反對過與不及、不走極端、重視和諧、“和為貴”的人際關系準則等。借助中庸的這些積極面培養諸如“追求合理利潤”、“內求團結、外求發展”、“協作博弈”等等企業經營風格、風險觀念乃至競爭觀念及策略等以構筑企業文化，已在實踐中被證實為成功之道。

3.企業家的修己安人。中國傳統的治學理論認為，要想有益于社會，要想治理企業，企業家必須先從自身的修煉開始，修身齊家治天下。一個團隊有沒有向心力、凝聚力、戰斗力，關鍵取決于上級；一個上級有沒有吸引力、號召力、影響力，關鍵取決于其人格魅力。任何一個企業家，要想有所作為，必須修身和正心。這就涉及到“仁”“德”“智”等各方面的修養。孔子認為管理的本質是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的個人修煉、自律以及和諧的管理方法，它要求管理者按照道德規范自覺約束自己，成為道德表率，通過言傳和身教，借有形的教育和無形的感化影響被管理者，從而達到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中國管理傳統具有重要的現實意義。僅僅依靠外在規范約束人的行為，只能達到有限效果，而要求個體從心理上、觀念上認同管理上的要求，必須借助道德的力量、榜樣的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能著眼于全局，抑制、約束個人的“私”，創造人人自覺為企業努力工作的管理氛圍，才是理想的管理方式。

(二)中國傳統文化對企業文化構建的消極影響

1.過于強調集體主義，壓抑了個人創新精神，不利于組織創新文化的塑造。集體主義的價值取向是我國的一個傳統文化特征。集體主義文化強調集體目標，個人主義文化注重個體目標。比如，美國是一個高度重視個人主義的國家，他們這種個體本位的價值觀念促使人們追求一種人人不同、個個相異、互不干涉的狀態。

中國的傳統文化特別強調群體意識，忽視對人的個性的認可與培養，不利于企業員工個體意識的發揮。企業文化建設中最重要的一點就是尊重員工的主體地位，塑造個性化的企業及企業家形象，而中國傳統文化十分強調群體的作用，強調整體對個體的制約力量，忽視了群體中每一個個體作為最積極的行為主體所能夠發揮的巨大作用。這種思想意識的長期影響，使人們難以堅持個人的看法，企業家不敢大膽實施自己的改革方案，不愿顯示個人的力量，這對企業的發展是十分不利的。

Hofstede(1991)曾經通過定量分析發現，具有在不確定條件下進行投資偏好的西方個人主義文化和具有資本積累及人力資本投資偏好的東方儒家文化與經濟增長有較強的相關性。趙曙明(2004)指出，“美國這個市場經濟高度發達的國家，之所以能夠率先迎來知識經濟，是因為美國人很容易?接受自主，自我改造，乃至自我革新的精神?，并把這種精神帶到商業領域……與此形成對照的是，那種與自然經濟相適應的文化的封閉、墨守成規、論資排輩、追求平衡、?中庸?等等，明顯地抑制了人們的創造性。”

常建坤(2006)在研究中國傳統文化對企業家創新精神的影響時發現，中國文化對企業家

創新精神所起的正面影響要小于西方文化。但是，可能是由于中國文化強調“和合”思想的結果，中國文化對企業家網絡(社會資本、關系資本)的構建更具積極意義。與中國文化不同，西方文化更強調個人主義，更負進取心，并直接導致了其風險偏好、機會識別和動態創新意識都較強，而企業家網絡聯系較弱。

2.“和合”演變為“中庸”，講究一團和氣的企業文化會阻礙企業業績的增長。“和諧、統一”始終是儒家思想的精髓。儒家倡導和諧中求得統一的思想，這與西方的強調差異化的文化不同，統一可以給企業帶來穩定的文化氛圍，這是它積極的一面。但是另一面，它也為折衷主義、明哲保身的處世哲學提供了理論土壤，限制了員工的創新與發展。而西方文化強調個性張揚，提倡并鼓勵員工的創新，尊重員工個性。

我國傳統的沖突管理強調“以和為貴”、“克己安人”，在處理沖突時，人們往往采取非對抗式的策略，如寬容和回避的方式，以求增進和諧，這種和諧價值觀有利于減少人際間的摩擦和沖突，然而也會給組織帶來負面影響，因為過分壓制沖突會使組織停滯不前，導致決策效率低下，最終降低組織的經營績效。并且，“以和為貴”的傳統價值理念在企業文化中有時也會演變為不注重制度安排，往往強調非制度性人情理念。導致在經營中很少考慮與契約制度相關的價值理念，而很重視哥們義氣之類的價值理念及血緣家族關系理念。

鄧榮霖等(2006)在研究中國情境下不同的文化類型、組織結構對企業的經營績效產生的不同影響時，設想中國企業的員工會更加適應那些強調和諧人際關系和集體目標的組織文化，從而將具有這兩方面特征的組織文化作為研究的重點。研究發現，和睦交往型組織文化一定程度上對企業績效具有負效應；團結一致型組織文化對于企業績效具有正效應。人們之間和睦相處本是中國傳統文化所倡導的一種優良品質，然而，在企業內過高的和睦性，可能會損害企業的經營績效。因為，在中國，和睦交往的程度往往與成員維護相互之間的“關系”、“人情”有著千絲萬縷的聯系。在工作中，成員間很少會就他人達不到考核標準或要求的工作業績提出批評意見。即使要求對工作方案提出不同意見，大家也是傾向于保持沉默。這種結果導致了管理中的低效率和工作中的低產出。

而團結一致型企業文化，因為組織內部成員之間目標一致，企業成員的價值及行為取向與企業整體價值保持一致，大家會齊心協力，從而使企業產生較高的投資回報率。這也驗證了Calori & Sarnin(1991)的觀點：團結一致是能夠帶來正面影響的一種組織文化特性。

3.權力差距大，壓抑了員工參與性、自主性與創造性的培養。由于受“三綱五常”和“忠孝禮儀”等儒家文化的影響，我國是一個權力差距較大、平等程度偏低的國家。在企業內部，“一把手”說了算，隨意處罰職工，職代會流于形式，壓制民主，忽視或否認員工的智慧，使職工的民主決策、民主管理、民主監督等權益得不到實施，限制了員工的積極性和創造性，使企業失去活力和凝聚力。

而企業的員工也較容易接受集權領導和官僚結構，比較愿意接受權威，并心安理得聽從權威的領導。權力距離、等級觀念及服從意識共同導致上級對下級的專制及下級對上級的盲從。員工缺乏積極性，參與決策的愿望不高，相互間缺乏競爭性。企業內部缺乏民主氣氛和民主決策程序，自然無法集思廣益，群策群力，這與強調團隊精神的現代企業文化不符。