第一篇：怎樣提高運輸企業(yè)的競爭力

怎樣提高運輸企業(yè)的競爭力

隨著我國高速公路的不斷發(fā)展和網絡的形成，公路運輸有了更加廣闊的發(fā)展前景。如何在高速公路不斷發(fā)展的大環(huán)境下，抓住機遇，加強管理，提高競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的最要任務。

我認為首先要提高企業(yè)的的運輸服務質量，為了給客戶提供更好的服務，首先應要制定企業(yè)的營銷計劃、進行廣告宣傳，建立正確的運輸經營理念；提高運輸企業(yè)的經營水平，包括運輸企業(yè)的經營水平、技術水平和變革組織管理方式，在各個環(huán)節(jié)采用機械化、電子化和自動化作業(yè)，提供各種必要的設備及相關技術支持。采用這些先進技術將大大提高多式聯運和相關物流服務的技術水平。提高快速響應速度，及時、準確地掌握物流信息動態(tài)，調動各地的物流網點，為客戶提供更好更快速的服務。

其次應與同行建立競爭、合作關系。隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)對待競爭的認識和相應采取的競爭措施也在變化，為了避免出現犧牲他人利益的情況，應建立伙伴關系，以協調為基礎進行交易，使交易成本最小化、收益最大化。

最后是在價格上占有優(yōu)勢，運費在全部物流成本中占很大比例，運費高低很大程度上決定了整個物流系統的競爭優(yōu)勢。在物價水平不斷上漲的今天，企業(yè)必須加強成本管理，降低運輸費用，并保持服務水平不變。

一個企業(yè)只要講誠實守信譽吸引客戶，為企業(yè)塑造良好的形象，再努力提高企業(yè)的運輸服務質量，加強企業(yè)內部管理，為客戶提供更好的服務。建立價格優(yōu)勢，擴大市場，才會在眾多物流運輸企業(yè)中處于領先位置。

第二篇：如何提高企業(yè)競爭力

不論對于哪一個企業(yè)而言，它是否能適應未來市場競爭的需要，并在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展，關鍵取決于企業(yè)的競爭力。提升企業(yè)競爭力成為當前擺在每位企業(yè)家面前的一個亟待解決的問題。

怎樣才能有效提升企業(yè)競爭力呢?

【戰(zhàn)略問題】

企業(yè)戰(zhàn)略的制定要從戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標、實現戰(zhàn)略的手段三大方面著手，有點有面，層層深入。首先是戰(zhàn)略方向，開元國際的戰(zhàn)略方向有兩個層次。第一個層次，要成為物業(yè)服務的一面旗幟，圍繞知識服務業(yè)去拓展，這是發(fā)展的大方向。第二個層次，將企業(yè)品牌由企業(yè)形象代言，強化企業(yè)文化，并將其成功的注入社區(qū)之中。我們所有開展的多元化都緊扣物業(yè)服務并將其向相關方向延伸，這樣才能把蛋糕做大。其次是戰(zhàn)略目標，企業(yè)的戰(zhàn)略目標要從企業(yè)實際出發(fā)，按照規(guī)劃時間依次制定。開元國際的目標則是分為長期、中期和近期三個層次。企業(yè)的最高戰(zhàn)略目標就是企業(yè)愿景目標，即做中國最好的物業(yè)管理民營企業(yè)，我們代表物業(yè)服務的未來，受到客戶、同行、員工的三方面尊重。中期目標是開拓本地和內地戰(zhàn)略目標市場。每個市場拓展3到5個點。近期目標是三年規(guī)劃中的目標，不盲目，不保守，需要企業(yè)上下同心同德踏踏實實去實現的目標。第三，實現戰(zhàn)略的方法。如果沒有這條，那么什么都是徒勞無功的。開元國際實現目標靠對內、對外兩大方式。對外的定位戰(zhàn)略追求“開天辟地”，“開天”是打造企業(yè)品牌，不斷借鑒世界著名服務企業(yè)的精華理念，提高品牌內涵，增強企業(yè)實力，開創(chuàng)物業(yè)服務新紀元;“辟地”就是二次激活物業(yè)管理市場，靠知本、文化和優(yōu)質的服務贏得客戶的肯定。對內靠股權分散和團隊經營模式，涉及到企業(yè)的理念、制度、管理模式等。與合作單位實現多贏的目標，讓合在我們企業(yè)做大、做強的過程中得到良好的發(fā)展。

【人本問題】

企業(yè)最重要的資產是人，而不是設施設備和工具。管理者必須懂得如何激勵人和管理人，如何使其發(fā)揮最大效應。如員工檔案管理包括培訓檔案、保密檔案、戶口問題、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等個人的和公司的完整的人才庫。讓所有員工都在管理之中，先做基礎的人事管理，打好基礎后，就要考慮績效管理和薪酬組合，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣的人力資源管理。實現人力資源管理后開始著手最重要的也是最高端的是人本管理。通過系列的方式方法培養(yǎng)員工的使命感，就像戰(zhàn)略里面最高的是愿景一樣，人力資源最高的是人的使命感，讓員工有理想、有抱負、有追求，愿意為理想而奉獻。其次是人力資源二元論。正確看待員工，人不僅是成本，還是資本，人不僅參加一次分配，還要參加二次分配，當然這里指的人是指企業(yè)的高管人員、核心人員及有價值的人員。第三是職業(yè)生涯。公司給員工安排的職業(yè)生涯路徑是非常豐富的。通過日常的活動的開展和員工之間的感情建立作為啟發(fā)職業(yè)生涯的一個過程。第四是建立學習型組織。企業(yè)內部的培訓和有效性的評估以及培訓效果的輸出實現，關鍵在于企業(yè)能夠讓員工感覺到他們在企業(yè)內有學習的動力和壓力，并且能夠正確的培養(yǎng)和引導其學習的意識、學習的能力和方法。真正的學習無處不在。其實真正的培訓不是簡單地重復課程和講義，而是由管理處主任、合作伙伴以及員工一起肆無忌憚地探討彼此間真正的體會和心得，通過這種方式能夠讓新員工充分吸收經驗并能夠在經驗的基礎上實現創(chuàng)新的舉措，另一方面也落實了培訓制度和實現了企業(yè)文化的渲染。企業(yè)有人則行，無人則止。我們應該依靠良好的環(huán)境、適當的機會、完善的培訓體制和合理的薪酬標準來吸引人才、留住人才。

【企業(yè)文化】

企業(yè)家應該深刻意識到良性的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動作用和積極意義，有目的的去培養(yǎng)自己良好的企業(yè)文化。企業(yè)家應該深刻意識到良性的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動作用和積極意義。企業(yè)要想在當今市場經濟的大潮中乘風破浪，必須早動手，有目的的去培養(yǎng)自己良好的企業(yè)文化。開元國際提出了一套通過感悟得到的適合國人的東方文化，將東方文化作為企業(yè)文化的代表符號，并且將有計劃地將企業(yè)文化注入社區(qū)中，讓禮、義、仁、智、信、誠、雅等優(yōu)秀的文化元素在社區(qū)內蕩漾。

借助企業(yè)文化推動企業(yè)更好發(fā)展的時候，首先要尋找到突破口。第一步是提煉，從個性中提煉出共性，讓后來者的個性屈從于共性。就是把根植于員工頭腦中那些有著鮮明時代烙印、符合行業(yè)、區(qū)域、歷史以及現代人特征的東西和美好的想法提煉出來。讓員工們認同個人和企業(yè)之間是合作關系，而不是利用關系。一定要明白蛋糕原理、利益機制。讓大家知道蛋糕做大了一定會有屬于我的一份，無論比例多少，前提是只有做大了自己那份的才會多，如果不認同，但是至少別反對，否則就走人。這點在核心價值觀的內涵已經標注的很明確。利益因素和認同因素是企業(yè)內部消除個性達成共識合%考試吧作的前提和基礎。有了基礎，我們還要善于進行溝通，這樣才能很好的合作。基于此讓企業(yè)的員工實現誠實信用、敬業(yè)愛家和愉快生活。企業(yè)文化的核心部分理念、精神總結提煉出來后，第二步就是分享、推廣和貫徹。首先是制度體系的保證。如《員工手冊》規(guī)范了員工的行為，確定了員工的基本責權利。如《開元國際》內部刊物是開元文化的有形載體和進行內部外部溝%考試吧通的橋梁，內容包括公司重大信息、活動通告、項目經驗交流、理論交流、業(yè)內動態(tài)、文化渲染等欄目，有效地促進了內外的信息交流與溝通。然后要通過組織及管理的創(chuàng)新為企業(yè)文化的實施提供活力。如總經理辦公會議和主任等。如首位負責制，保證每一名員工有疑問向上級或公司其他管理人員提出時，第一時間得到圓滿解決，避免了互相推諉和扯皮。首位公布制，保證公司公布最好的員工和最好的表現，以便起到樹立標桿的效果，同時避免挫傷其他員工的積極性，給落后的員工第二次機會。對外則是表現為首問責任制，即負責接待外部客戶的員工知道該客戶的問題全部得到解決為止。

此外，還要做到以下幾點：

一、構建優(yōu)秀的團隊，提高執(zhí)行力

提高競爭力，使企業(yè)找到更好的經營方式，強化自己在市場的競爭地位，或者創(chuàng)造出新的商機，同時也能提供成長所需的資金。目前市場的競爭歸結于人才的競爭，一個成功的企業(yè)具備五種力：

1、競爭力(市場競爭中獲利的能力)。

2、執(zhí)行力(把事情做對的能力)。

3、成長力(持續(xù)獲利的能力)。

4、生命力(追求理想內在的力量)。

5、學習力(吸收知識和技能的能力)。而一個優(yōu)秀的團隊是提高競爭力的核心，所以我們江蘇銀河一直采取內培外招，形成一個執(zhí)行型、忠誠型、創(chuàng)新型、學習型的優(yōu)秀團隊。

二、鑄造品牌，提高產品競爭力

市場經濟人民信任品牌，追逐品牌，在于品牌能給消費者完美的承諾，這種承諾包含的不但是完美的質量，更是超值的服務，有了品牌就能站穩(wěn)市場，有了市場得天下，產品的競爭力和附加值就更能充分地顯現。

三、注重細節(jié)管理，提升獲利能力

細節(jié)決定成敗，已成為現代企業(yè)管理中極強的音符，當今的面粉行業(yè)已是微利的時代，但是我們從事的面粉事業(yè)既是好事、善事、民以食為天的大事，又是一分錢微利的系統工程。所以注重企業(yè)的細節(jié)管理，尤為重要。把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做細、做實、做深、做透，培養(yǎng)和樹立一種追求卓越的精神，樹立求真務實的科學態(tài)度，精益求精和一絲不茍的工作作風及良好的生活習慣。實踐證明面粉行業(yè)成本的控制是增效的關鍵所在。

四、科學運籌，抓住商機，獲取經營效益

我個人認為面粉行業(yè)的獲利，其中70%來自于對市場商機的把握。如何把握，主要立足于四個字，即靜、準、狠、巧。靜就是縱觀全局，冷靜思考，判定形勢，把握走勢。準，審時度勢，細心分析，冷靜以待，搶抓機遇。狠：遇到商機，主動出擊。巧：靈活運用，巧得商機。

五、優(yōu)化整合內外資源，實現價值鏈最大化

挖掘企業(yè)內部人、財、物、資源的潛力和優(yōu)勢，利用內外部的一切有利要素，巧用政策，整合內外部資源，實現企業(yè)資源價值鏈最大化，提高企業(yè)的核心競爭力，增強企業(yè)整體獲利能力。

六、具備持久核心理念的企業(yè)文化，才能基業(yè)長青

企業(yè)文化的本質是創(chuàng)新，創(chuàng)新就能使企業(yè)不斷發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，所以企業(yè)文化的發(fā)展尤為重要。借助企業(yè)文化形成一個科學有效的激勵機制和一個員工價值實現的平臺，讓員工的觀念、行為融于企業(yè)的遠景和目標，從而推動企業(yè)健康有序、快速發(fā)展。

第三篇：如何提高企業(yè)競爭力

如何提高企業(yè)競爭力

企業(yè)是市場經濟活動的主體，為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)就必須提高自己的競爭力。但是由于企業(yè)的發(fā)展的各種因素影響，使得企業(yè)的發(fā)展存在著良莠不均的情況，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展壯大和競爭力的提高，同時也成為市場經濟規(guī)范性運行的重大障礙。如何提升企業(yè)的競爭力，使其在激烈的市場競爭中處于不敗之地，這是所有企業(yè)最基本的需要解決的關鍵性命題。

一、企業(yè)競爭力

競爭力，是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平、具有明顯優(yōu)勢的能力。企業(yè)競爭力是企業(yè)獲得長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢的基礎，主要包括企業(yè)的技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力。其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。企業(yè)競爭力是企業(yè)的發(fā)展壯大的命脈所在，是企業(yè)占領市場、獲得長期利潤的市場競爭能力的綜合體現。

二、提高企業(yè)競爭力的對策措施

（一）加強管理能力和企業(yè)文化的培育

1.管理者是企業(yè)的主線，管理能力是狹義的“企業(yè)核心能力”，直接影響著企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行情況和企業(yè)的發(fā)展前景，同時也是提高企業(yè)競爭力的關鍵性因素。全球經濟市場如戰(zhàn)場，“物競天擇”的規(guī)律在這個戰(zhàn)場上應用自如。在這個國際競爭的大環(huán)境中，企業(yè)的管理能力決定著企業(yè)的興衰。對企業(yè)進行現代化的科學管理，在管理的過程中不斷創(chuàng)新是增強企業(yè)的適應能力、發(fā)展能力、競爭能力的重要基礎。提高企業(yè)的管理能力，首先，要有一個具有高執(zhí)行力、領導力、決策力和戰(zhàn)略領導的管理集團；其次，還要有一支專業(yè)性極強的經營管理隊伍；最后，還要建立一個能夠不斷創(chuàng)新企業(yè)管理機制，以適應變化詭異的經濟市場。

2.企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的精神核心內容。企業(yè)的聲譽名譽和形象都是企業(yè)文化的外在體現。企業(yè)要樹立起具有自有特色的企業(yè)文化，融入企業(yè)的管理理念和發(fā)展愿景。

二）創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的靈魂，要重塑企業(yè)的科技創(chuàng)新體制

創(chuàng)新作為21世紀共同的話題，是市場經濟中企業(yè)競爭力提升的重要制約因素，也是企業(yè)有無競爭力和競爭力大小的一個重要標志和因素。現階段，企業(yè)之間的競爭，已經發(fā)展到了價格競爭仍然普遍存在，但開始讓位于創(chuàng)新能力競爭的階段。

三）加強人才和人力資源的開發(fā)

企業(yè)競爭力歸根到底就是人才的競爭，對于企業(yè)來說，人才和人力資源即是核心競爭力強弱的重要標志。人才作為市場經濟中知識和技術的載體，對企業(yè)競爭力的提升有著至關重要的作用。企業(yè)中人力資源具體包括管理人才、專業(yè)技術人才、普通員工等，要想有效地快速提升企業(yè)的競爭力，就必須重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，對于不同的人才要采取不同的留任政策。

四）加強研究開發(fā)能力

研究開發(fā)能力是企業(yè)競爭力的重要組成部分，也是企業(yè)獲得核心競爭力和長期利潤的源泉。研究開發(fā)能力可由企業(yè)研究人員的數量和素質、研發(fā)投入資金總額及研發(fā)資金占企業(yè)銷售收入的比例、企業(yè)擁有的核心技術等指標來表示。企業(yè)要想獲得持久的科研開發(fā)能力，就必須要做好科研開發(fā)工作的三大基礎，即人才和資金及技術。

（六）建立健全企業(yè)的營銷網絡

營銷是企業(yè)發(fā)展的中心所在。由此衍生的營銷網絡是指企業(yè)通過一定的管理途徑和技術將配送中心、營銷網點、信息體系和信息系統等連結在一起，形成覆蓋較大區(qū)域市場的營銷網絡。可以說營銷網絡是企業(yè)推銷產品和服務的前沿陣地，企業(yè)一旦在消費者中形成了營銷網絡，將成為后來者進入該市場的壁壘，從而在相當長的時期內獲得超額利潤，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備更多的能量。在建設營銷網絡銷售渠道時要注意產品的特性，同時還要從消費者角度設計渠道，建立完善的配送系統。

第四篇：提高企業(yè)競爭力

加快高技能人才培養(yǎng) 提升企業(yè)核心競爭力

高技能人才隊伍建設是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的重要組成部分;是實現先進技術、工藝和操作技法的關鍵;是決定產品質量和研發(fā)效率的關鍵;也是實現企業(yè)現代化管理水平和提高勞動生產率的關鍵。大力加強高技能人才隊伍建設,培養(yǎng)造就一支數量充足、結構合理、技術精湛的技能型人才隊伍,是以人為本促進企業(yè)各項事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力,也是企業(yè)能否取得更大經濟效益的根本保證。

近兩年來,我公司高度重視高技能人才隊伍建設,不斷創(chuàng)新與探索高技能人才的培養(yǎng)開發(fā)模式,取得了一定成績。現高級工及以上比例已從2004年的18%,增長到目前的40%左右;技師(高級技師)比例從2004年的2.3%,增長到5%左右,高技能人才短缺的狀況將逐步得到改善。結合我公司實踐,淺議就如何加強高技能人才隊伍建設。

確立技術工人也是人才的觀念,把高技能人才的培養(yǎng)工作納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中統籌規(guī)劃

1.1 提高認識

一是樹立提高職工隊伍整體素質與建設一流鋼鐵企業(yè)不可分割的觀念。公司領導十分重視人才工作,充分認識到企業(yè)要發(fā)展,必須依靠一流的

人才,必須要有一大批能夠熟練掌握先進技術工藝和高超技能的人才,公司始終把高技能人才的培養(yǎng)工作作為提升企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略任務。二是在公司內部樹立起人力資源開發(fā)、培養(yǎng)與使用同步統一的觀念。將高技能人才的培養(yǎng)工作納入公司人力資源開發(fā)規(guī)劃之中,作為剛性計劃指標下達各單位,使職工的培訓、崗位的任用和崗位晉升緊密結合。三是在職工中樹立起奮發(fā)向上,堅持終生學習的觀念。讓職工積極接受培訓,努力提高自身素質,適應崗位要求,實現由“要我培訓”到“我要培訓”的觀念轉變。

1.2 明確重點

根據公司職工隊伍的整體結構狀況,公司研究確立了高技能人才隊伍建設的工作重點和總體目標:即通過3 a的努力(2005-2007),初步建設一支以技師和高級技師為核心、高級工為主體,技能水平高、工種配套、結構合理適應公司發(fā)展要求的高技能人才隊伍。通過抓好高技能人才的培養(yǎng),來促進整個公司操作技能人員隊伍建設的制度化、規(guī)范化,從而帶動中級、初級技能人員隊伍的整體協調發(fā)展。同時,不斷強化對高技能人才的崗位技能培訓、加速提高職業(yè)素質和技能水平,充分體現培訓的強制性、針對性、超前性和實效性。

1.3 領導重視

公司黨政領導始終把各類人才的培養(yǎng)作為企業(yè)的一項重要工作,將其作為黨委中心組學習討論和黨政聯席會議的重要議題,專門召開了人才工作會議,明確提出操作技能人才隊伍是公司3支人才隊伍的重要組成部分。隨后,組織起草了《關于進一步加強高技能人才隊伍建設的實施意見》,《意見》深入貫徹國家及上級主管部門人才工作會議精神,明確提出公司高技能人才隊伍建設的指導思想、工作目標和具體措施。并專門成立了由公司分管領導擔任組長,由人力資源部、培訓中心、工會、團委、企業(yè)文化部以及各單位分管人事領導組成的工作推進小組,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢,形成合力,共同推進公司技能人才開發(fā)工作。公司多次不定期召開專題研討會,對各單位在推進過程中出現的新問題以及難點問題進行有效的解決,加大對高技能人才成長政策的支持和經費的投入。公司用于技能人才培養(yǎng)的經費均超過全年職工教育經費的50%以上,以確保目標任務的完成。

1.4 制定規(guī)劃

人才規(guī)劃是人力資源開發(fā)的重要基礎工作,高技能人才的培養(yǎng)規(guī)劃是公司人才隊伍建設總體規(guī)劃的重要組成部分,為使公司高技能人才隊伍建設與其他各類人才協調增長,促進公司各項事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,公司明確提出高技能人才隊伍建設的三年規(guī)劃:即“713技能人才開發(fā)工程”,到2007年底,選拔培養(yǎng)高級工700人,技師100人,高級技師30人,使技師和高級技師占技術工人的比例達到4.5%~5.0%,高級工及以上比例占技術工人的比例達到35%~40%。其中2005年、2006年、2007年分別新增高級工200人、200人、300人;新增技師40人、40人、50人。每年年初高技能人才培養(yǎng)計劃和指標以公司文件形式下發(fā)各單位,各單位層層分解,貫徹落實。

建立并運行技能人才創(chuàng)新工作機制,多渠道、多形式、多角度培養(yǎng)高技能人才

2.1 創(chuàng)新技能人才開發(fā)機制,加強職業(yè)生涯引導

兩年來,公司高度重視人才開發(fā)機制的形成,注重引導技能人才樹立與企業(yè)目標相適應的個人職業(yè)發(fā)展目標,根據技能人才成長規(guī)律,研究設立技能人才成長“雙通道”的晉升途徑。在操作維護崗位中設立兩條通道,一條是以技能等級提升為主從初級工、中級工、高級工、技師、高級技師的技

能晉升通道,另一條以一般操作、主要操作、高級操作、首席操作的崗位晉升通道,淡化消除操作技能人才“官本位”思想,進一步激發(fā)操作技能人才

潛心鉆研業(yè)務的創(chuàng)新熱情。同時,公司還不斷創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)開發(fā)模式,構建“培訓、競賽、鑒定、升級”四位一體的員工技能提升機制,努力實

施高技能人才的培養(yǎng)工程。采取專題講座、現場操作、參觀考察等方式對操作技能人才進行適應性的培訓;采取編寫教材、舉辦培訓班等方式開展

職業(yè)技能鑒定前培訓,使職業(yè)技能鑒定與職工教育培訓有機結合,有效促進職工素質的提高和高技能人才隊伍的培育。

2.2 創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)機制,加強能力建設

兩年來,公司技能人才的培養(yǎng)著重在能力建設和技能等級的提升。公司技能鑒定工作嚴格執(zhí)行國家的鑒定標準,充分結合企業(yè)的裝備、工藝和技術水平,并借助公司各單位的專業(yè)技術人員,分層次開展技能鑒定和培訓工作。培訓重點主要是實際操作能力和本專業(yè)工種的基礎理論知識,各考核鑒定站均實現考、評分離,整個鑒定實行統一命題、統一考核、統一閱卷。注重抓好鑒定前的培訓工作,重點解決了培訓教材和培訓師資問題。兩年來，先后組織公司內部各專業(yè)的專家對公司自備題庫進行補充完善,到目前為止已建立起52個工種的自備題庫,共編寫了13 500多道試題,使得鑒定工作更加客觀、公正符合實際。另一方面,重點加強對考評員和兼職教師隊伍建設與管理,組織開展考評員培訓班,所有考評員全部取得國家職業(yè)技能鑒定中心頒發(fā)的相應證書。

2.3 創(chuàng)新技能人才激勵機制,加強開發(fā)措施

為進一步在公司內部推行“培養(yǎng)、評價、使用、激勵、交流”相結合的工作機制,推行“使用與培訓考核相結合,待遇與業(yè)績貢獻相聯系”的做法,促進高技能人才隊伍建設工作的規(guī)范化、制度化。不斷深化分配制度改革,使收入分配繼續(xù)向高技能、高業(yè)績的關鍵崗位人員傾斜,進一步加大職工素質工程的獎勵力度,對學歷(學位)提高者、技能等級提高者以及操作比賽獲獎的選手均給予一定的獎勵。兩年來,共舉辦了10多個工種400多人參加的職業(yè)技能大賽,積極組織參加寶鋼技能大賽和冶金行業(yè)職業(yè)技能大賽,通過比賽產生操作技能比賽獲獎個人30余名。同時,在公司內

部還開展“技能提升先進個人”的評選活動,注重抓住先進和典型事跡進行宣傳,在公司技術工人隊伍中進一步掀起學技術、學技能的熱潮。

2.4 創(chuàng)新技能人才評價機制,強化人才管理措施

建立健全高技能人才評價體系,運用科學有效的考評機制,是激發(fā)高技能人才積極性的關鍵。為此,公司進一步規(guī)范員工績效考評管理辦法,對高技能人才的考核,堅持“嚴、高、細、實”的原則,結合各單位的工作需要及崗位實際,確定履行的崗位職責和考核內容及考核辦法,做到人員、位、職責、權限、利益五明確,實現責權利的高度統一。對考核不稱職,或者考核期內沒有新成果、新業(yè)績的,不能參加公司技能人才各項獎勵的評選活動。通過建立技能人才評價體系和評價標準,使職工明確努力的方向。在對技師的聘任與考核管理上,公司明確規(guī)定:技師在聘任期限內,每年至少完成(參與)一項小改革(技術創(chuàng)新)、自主管理成果或提一項合理化建議并采納或培養(yǎng)一名徒弟,并撰寫一篇論文(或技術工作總結)。對績效考評無任何業(yè)績和成果的,下一不予聘任。結 語

大力培養(yǎng)高技能人才任重道遠,目前,公司高技能人才隊伍的總量雖然已有了較大改觀,公司技術工人的整體技能水平也有了明顯的提高,但是,還面臨著不少的困難和問題,如:公司技術工人隊伍的知識結構、年齡結構還不盡合理,公司技能人才培養(yǎng)的機制仍不健全,高技能人才崗位成長的晉升通道還沒有真正建立。由此可見,今后的任務還很艱巨,還必須積極探索,努力工作,在思想觀念、工作方法等方面不斷更新和學習,不斷創(chuàng)新人才工作機制,進一步優(yōu)化人才環(huán)境,為公司新一輪發(fā)展提供高技能人才保障和智力支持。

第五篇：怎樣理解企業(yè)競爭力

怎樣理解企業(yè)競爭力

隨著市場經濟的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，“競爭力”特別是“企業(yè)競爭力”成為一個非常熱門的話題。經濟學家、管理學家、企業(yè)家、政府官員、甚至普通百姓……，幾乎人人都在說“競爭力”。概念的廣泛使用，往往使其變得越來越具有包容性，涵義邊界越來越模糊。現在，當人們討論企業(yè)的“競爭力”時，幾乎可以涉及同企業(yè)相關的一切方面。那么，在如此泛化和眾說紛紜的競爭力討論中，我們將如何把握競爭力的精髓呢？

如何科學地解釋企業(yè)競爭力？研究企業(yè)的最古老的學科是經濟學。那么，經濟學是怎樣研究企業(yè)和企業(yè)競爭的呢？主流經濟學的邏輯是演繹的，即從最基本的假定出發(fā)，以邏輯一致性為原則，通過嚴密的推理，得出一系列結論。經濟學的這一特征，使之成為社會科學中最耀眼和最具科學形式的一支，被比作“王冠上的寶石”。但是，經濟學邏輯的嚴密性，并不總能保證其結論的公認性。甚至，經濟學可能是所有學科中唯一可以讓結論相反的研究成果同時獲得獎勵的學科。例如，1974年的諾貝爾經濟學獎同時授予了繆爾達爾和哈耶克，而他們的觀點卻針鋒相對。

那么，為什么邏輯嚴密的經濟學，卻可能會推論出完全相悖的結論呢？這是因為，經濟學的理性主義方法將客觀現實抽象到極至的純粹，就會丟失許多經驗信息；而從不同的假設前提出發(fā)更會“合乎邏輯”地推出不同的結論。我們知道，經濟學的基本邏輯是，假定經濟行為人都是“經濟人”，他們的行為完全是“理性”的：即趨利避害，精于計算，以利益最大化為目標，做出對自己最為有利的決定，而不受文化、感情、習俗、道德、信仰等非理性因素的影響。因此，經濟學假定，個人總是追求“效用最大化”或者“收入最大化”，推論到企業(yè)，就是企業(yè)追求“利潤最大化”。這成為經濟學最基本的假設前提。實際上，也就是假定人和人在本質上是一樣的，所有企業(yè)的決策原則和行為特征在本質上也是一樣的。而微觀經濟學就是運用嚴密的演繹邏輯方法，描述了所有個人和企業(yè)的理性行為和決策原則：例如，怎樣決定價格和產量、如何進行購買、按什么原則配置資源、選擇什么技術、雇用多少工人、支付多少工資，等等。當然，經濟學并不否認現實中的個人以及企業(yè)之間存在差異性，而是在研究方法上必須將這些差異性抽象化，假定所有個人及企業(yè)的性質和行為邏輯都是相同的。這是經濟學的方法論和分析工具的基礎。

運用這樣的方法來研究競爭力這就產生了一個問題：競爭力這一概念的最基本的含義恰恰是：各個企業(yè)是不相同的，有的企業(yè)具有競爭力，有的企業(yè)缺乏競爭力。換句話說，經典的經濟學以假定“企業(yè)同質”為基本邏輯前提，而競爭力研究的目的卻是要解釋“企業(yè)異質”，即為什么有些企業(yè)競爭力強，有些企業(yè)競爭力弱；或者，什么樣的企業(yè)能夠具有長久的競爭力，什么樣的企業(yè)一定不會有競爭力。也許有人會說，企業(yè)是否具有競爭力取決于其是否遵循了經濟學原理，即認為：凡是按照經濟學原理進行決策和行動的企業(yè)就會有較強的競爭力，而違反經濟學原理的企業(yè)就不會有較強的競爭力。盡管現實中確有一些企業(yè)可能因不懂得經濟學，違反經濟學原理，錯誤地決策和行動而導致失敗，但這不是經濟學所關心的主要問題。經濟學的理性假設實際上已經認定，所有的企業(yè)都是聰明的（完全懂得經濟學原理），競爭是在同樣聰明的企業(yè)之間展開的。所以，在經濟學的框架內，研究競爭力的目的是要解釋：“聰明的”的企業(yè)為什么會各不相同；而不是要解釋為什么“聰明的”企業(yè)比“愚蠢的”（不懂得經濟學原理的）企業(yè)競爭力更強。

問題是，如果所有的企業(yè)都充分地“聰明”，都按經濟學的原理進行決策和行動，那么，我們怎樣解釋企業(yè)之間的競爭力差別呢？回答這一問題是對經濟學的一個挑戰(zhàn)。經濟學及其各個分支學科都在為此進行極大的努力。不過，美國著名競爭力研究專家邁克爾·波特教授也承認，將競爭力研究納入經濟學的嚴密體系，是一項十分艱巨的工作。

管理學比經濟學開放得多，管理學不僅充分承認和特別關注企業(yè)異質性，包括“聰明”的企業(yè)和“愚蠢”的企業(yè)之間的差別，而且可以無拘束地延伸到理性之外的領域：心理、觀念、文化、價值觀、習俗、民族、信仰等等都可以被用來作為對企業(yè)間競爭力差異的解釋，因此，競爭力的根源就被追溯到了一些難以言狀的“不能交易”、“不可模仿”的因素。所謂“不能交易”、“不可模仿”，也就是買不來、學不到，只能自己長出來的獨特因素。因為，只有找到這樣的因素，才能解釋企業(yè)競爭力差異的本源和持續(xù)性。于是，企業(yè)競爭力特別是所謂“核心能力”（或“核心競爭力”），就成為特殊條件下特殊的人腦產物——理念或者某種特殊“認知”（也有人稱之為“學識”）。這樣，以計量化為要義的管理學，居然走進了完全不能計量，甚至根本沒有計量維度的空間。

可見，要透徹地解釋競爭力，管理學和經濟學同樣面臨挑戰(zhàn)。如果經濟學所能告訴我們的是：競爭力就是同質企業(yè)的不同命運，管理學所能告訴我們的是：競爭力的根源是某種“理念”或者特殊“認知”，那么，企業(yè)家們只能這樣理解：歸根結底，競爭力只能來源于“智慧”，這種智慧可以從經濟學和管理學中得到啟發(fā)，但它在本質上是沒有一定之規(guī)、沒有最優(yōu)境界、也沒有極至目標的想象力的產物。從這一意義上我們可以說：競爭力不僅是對經濟學、管理學智慧的挑戰(zhàn)，而且是對企業(yè)和企業(yè)家智慧的挑戰(zhàn)：如何高人一籌，快人一步，強人一著。對此，沒有終極答案，只有永遠探索。

“企業(yè)或企業(yè)家成功之路”沒有“科學”的答案 企業(yè)界之所以特別關注和熱衷于討論競爭力，是希望總結企業(yè)競爭的制勝之道，發(fā)現企業(yè)家的成功秘訣，以期將更多的企業(yè)辦得更具競爭力。于是，“企業(yè)或企業(yè)家的成功之路”成為當下最時尚的話題。但這卻也是一個最不容易說明白的問題。每一個企業(yè)家都希望能夠使自己的企業(yè)最具有競爭力，成為最成功的企業(yè)家。那么，企業(yè)家是如何成功的？過去取得成功的企業(yè)家將來是否還能夠不斷成功？如果一個人想成為成功的企業(yè)家，他究竟應該怎樣做？對于這些問題，沒有一門學科能夠系統完整地以科學的方式給予回答。所以，從美國哈佛大學開始建立的商學院MBA教育，采用的主要是“案例法”。案例只是舉例，告訴你別人是如何成功的，卻并不能告訴你你如果這樣做是否也同樣能夠成功。換句話說，即使總結出一些企業(yè)和企業(yè)家的成功案例，也不能被作為“科學”的結論，因為，科學的結論應是可重復的，而任何關于企業(yè)和企業(yè)家成功道路的經驗都是不可重復的。

因此，如果企業(yè)家也算是一種“職業(yè)”的話，它就是一種最難以被“培養(yǎng)”的職業(yè)人。一個人如果選擇這一“職業(yè)”，其成功概率是非常低的。企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)家成功的道路充滿著極大的不確定性——不確定性就是風險。不承擔風險，就成不了優(yōu)秀的企業(yè)家。而風險本身就意味著失敗的可能。所以，在這一定意義上可以說，企業(yè)家是一種失敗概率非常大的“職業(yè)”，選擇企業(yè)家為業(yè)就是選擇可能的失敗，因為，巨大的不確定性永遠伴隨著企業(yè)和企業(yè)家。特別是，在市場競爭之中，一些企業(yè)或企業(yè)家的成功意味著另一些（通常是更多的）企業(yè)或企業(yè)家的失敗。所以，沒有哪一門學科可以“教育”出成功的企業(yè)家。所以，立志要做企業(yè)家的人必須有這樣的心理準備：世界上并沒有現成的企業(yè)和企業(yè)家成功之“路”，也沒有哪門學科可以為你指出確有把握的成功之路。企業(yè)家的職業(yè)特點就是要在沒有現成之“路”的條件下走向成功。換句話說，企業(yè)和企業(yè)家必須不斷創(chuàng)新，永遠走前人沒有走過的路。

競爭力是競爭的產物 所謂企業(yè)家成功之路，就是企業(yè)家有多大的能力來提升企業(yè)競爭力，使企業(yè)具有長期良好的業(yè)績。從個體來看，競爭力是各個企業(yè)的能力或素質，而從整體上看，企業(yè)競爭力歸根結底是一個產業(yè)組織問題，而產業(yè)組織的核心問題是企業(yè)間的市場競爭關系。簡言之，沒有競爭就沒有競爭力，競爭力必須在競爭過程中形成，這是一條基本的經濟規(guī)律。所以，要提高競爭力，最重要的就是打破壟斷，鼓勵競爭。要允許國有企業(yè)、非國有企業(yè)，公有制企業(yè)、非公有制企業(yè)，國內企業(yè)、外商投資企業(yè)，包括大、中、小型各類企業(yè)都有生存和發(fā)展的平等機會、公平競爭。通過優(yōu)勝劣汰的市場選擇過程，形成更具競爭力的企業(yè)群體結構。

我們可以看到，隨著我國市場經濟體制的確立和日趨完善，在越來越多的產業(yè)中，企業(yè)之間的價格大戰(zhàn)此起彼伏，促銷手段花樣翻新。也有一些企業(yè)認識到，價格競爭只是市場競爭的初級手段，質量、服務、創(chuàng)新才是企業(yè)更有效的制勝之道。因此，在提高產品質量和服務水平，以及技術創(chuàng)新和產品升級上投入更大力量。但是，在生產能力過剩，市場容量有限的條件下，一些企業(yè)的壯大和大規(guī)模擴張，就意味著更多企業(yè)承受更大的壓力，以至陷入困境：一些企業(yè)的產品成本、價格下降，增大了市場占有份額，意味著另一些企業(yè)因成本、價格相對偏高而被擠出市場；一些企業(yè)的產品質量提高，不斷擴展市場，意味著另一些企業(yè)因產品質量相對較差而難以維持市場地位；一些企業(yè)通過產品更新，更好地滿足了顧客需要，意味著另一些企業(yè)因產品陳舊而失去顧客青睞；一些企業(yè)實現了技術創(chuàng)新，開拓出新的增長空間，意味著另一些企業(yè)因技術相對落后而承受被淘汰的壓力。所以，只要有競爭，就會有代價、有損失、有痛苦。所以，增強企業(yè)競爭力絕不是可以免費獲得的結果。

面對激烈的競爭，有些企業(yè)甚至行業(yè)組織、政府部門產生了懼怕的心理，以種種動聽的理由，做出種種限制競爭的行為，例如，實行各種名目的價格合謀或價格操縱，有的政府部門也直接參與或支持企業(yè)價格合謀行為，甚至運用行政手段進行價格操縱，或者直接實行某些地區(qū)或者行業(yè)保護主義的措施。這種試圖通過限制競爭的方式來改善整個行業(yè)中所有企業(yè)的處境或者緩解本地企業(yè)的困境的行為，是同市場經濟的基本原則相違背的。

限制競爭，包括進行價格合謀和價格操縱的行為，有時可能會產生一些“有利”的短期效果，例如，使一些企業(yè)特別是弱勢企業(yè)“擺脫困境”、“扭虧為盈”，使行業(yè)的利潤增加或者本地的收入有所提高，但是，這充其量也只是短期財務效果，而從根本上說卻是在嚴重地削弱企業(yè)的競爭力。

市場經濟的靈魂是競爭。競爭力是競爭的產物，企業(yè)和產業(yè)的競爭力只能在市場競爭中形成和提升。這是市場經濟再淺顯不過的道理。如果在我國市場化改革已經進行了二十多年的今天，還總是有人試圖以種種理由來限制甚至破壞市場經濟最基本的競爭規(guī)則，則表明市場經濟的觀念還遠遠沒有扎根。因此，在二十一世紀最初的幾十年，我們還必須以更大的努力來推進我國經濟體制改革的進程和市場競爭秩序的建設，讓公平競爭成為提升我國企業(yè)競爭力的最有效動力。

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