第一篇：構建和諧團隊 提高企業競爭力

構建和諧團隊 提高企業競爭力----淺

談幼兒園團隊建設

前言：近幾年來，無論是“團隊建設”還是“企業管理”、“競爭力”這樣的詞匯總是頻頻出現在幼兒園的管理論壇中。那么，有人不禁要問：咱們從事的不是幼兒教育工作嗎？這和企業管理又有什么必然的聯系呢？其實不然。大家都知道，自從《民辦教育促進法》頒布以來，越來越多的民辦教育機構或是民營企業家、大公司集團都躋入了原本由公辦教育獨攬天下的幼兒教育工作。一方面，他們的出現改變原有的教育體制及結構；另一方面，也為我們的幼兒教育事業注入了新的氣息、新的理念，讓民辦幼兒教育這個新生的產業在市場杠桿的有效調節下，采取適宜的管理行為，提高企業競爭力，形成獨具特色的品牌定位。

關鍵詞：團隊、幼兒園、企業、競爭力；

我們都知道，一個企業的競爭，實際上就來源于一個團隊的競爭。世間人無完人，況且人與人之間的差異又如此之大：性格的差異、生活背景的差異、知識經驗的差異、人生觀的差異等等，都為我們要建立一個優秀的團隊帶來了不計其數的困難。每每和園長們坐在一起，談得最多的就是“人”的管理，說得準確一些，就是“團隊”的管理。其實不然，如果我們將團隊管理的流程進行剖析，再加上合適的技巧，有時，可能是一個小小的人員調整，你便會發現，無論是管理一個多大的團隊或是一個小小的部門，它們都只在你的一念之間，管理的方法是相通的。

一、構建和諧團隊，取決于一個優秀的團隊領導人

（一）誰是團隊的領導人

在教育界，常常有這么一句話：“一個好的校長，本身就是一所好學校”。這里蘊含的就是一個顯而易見的道理。要構建一個和諧團隊，首先需要一個優秀的團隊領導人。在學校，他可能是校長；在幼兒園，她可能是園長；在民辦教育機構里，他還可能是一位投資者（就是我們通常所說的董事長或老板）。其實，一個團隊的成功運作，離不開這些核心人物的高瞻遠矚、真知卓見。往往，他們的一言一行或是一個決策，都決定著企業發展的未來。

（二）團隊領導人應具備的素質

那么，一個優秀的團隊領導人應該哪些優秀的品質呢？看過中央電視臺《贏在中國》這檔節目，我們不難發現，其實它每一輪激烈的角逐、各式各樣的考驗，都只為了一個目的，那就是最大限度地挖掘選手身上的領導潛質及綜合素質，從而選擇符合該企業發展目標的最佳團隊領導人。在這些綜合因素中，他們更為關注的是該個體所具備的人格魅力、堅強的意志、淵博的知識、敏銳的判斷能力、果斷的決策力、良好的語言表達能力等非權力因素。而這些因素也從另一個角度說明--------一個優秀的團隊領導人，要學會正視手中的行政權威，不可盲目放大；更重要的是要加強學習，努力提高自己非權力因素所帶來的影響力，從而將一個團隊引領走向成功的道路。

1、加強品質磨練，塑造個性魅力。

（1）一份堅持的信念。一個人的成功與失敗往往都來自一個方向，也就是自己的內心。加強品質磨練，其實磨練的是自己內心的那份堅持，對一個目標的堅持、對一個原則的堅持、對一項制度的堅持、對一種認識的堅持。有時候，我們往往被許許多多外在的因素牽著鼻子走，走著走著，就失去了方向，失去最初的堅持，結果也就不得而知。

（2）一個寬容的胸懷。團隊中的各個成員是存在極大差異性的，由于他們知識經驗、生活背景、思維方式及考慮問題角度等方面的不同，團隊領導人在面對這樣一個隊伍的時候，更應具有一個寬容的胸懷，去接納他們的不足、去包容他們的不理解或是怨憤，同時也要主動去分享他們成功的喜悅、去引導他們走出困惑??這恰似簡短的幾句話，要做到絕非易事。

（3）一道自省的目光。審視的目光，不僅要向外射出、向團隊成員射出，更要將其引入自己的內心深處。其實在管理的過程中，許多問題最直接的原因都與管理者自身有關，如：“團隊的合作起沖突”、“方案實施出現力度偏差”、“部門管理出現停滯”等現象都有可能是團隊領導人在決策或實施工作中缺乏必要的指導和溝通所造成。所以，在團隊運作中出現問題的時候，我們首先要“審視”的是自己，先對自己說“不”、先對自己問個“為什么”。

（4）一種敢于承擔責任的勇氣。我們在強調團隊領導人擁有權力的同時，別忘了我們同時扛下的還應該是一份責任。在團隊出現困難或低谷的時候要敢于承擔責任，減輕下屬或員工的心理壓力。有時，壓力和困難并不可怕，可怕的是沒有一顆敢于面對的心、敢于承擔的勇氣。那么，你所帶來的一定是懦弱、膽怯且處處推卸責任的團隊，這樣的團隊還有什么發展前途而言呢？

（5）一種務實的工作作風。浮夸或是過分強調宣傳，其產生的作用或效果是短暫的。只有“務實”才能將團隊帶向成功，也只有“務實”的領導才能帶出“務實”的團隊。

其實，上述的幾點無非要想說明的就是----為人領導者，所要領導的是一股正氣、一種姿態。俗話說：“其身正，不令而行”。為官者身正，本身就是一種示范、一種榜樣，同時也是一種說服力、號召力、凝聚力。

2、提高專業素質，建立專業權威

在一次企業管理培訓中，有位講師所說的一句話，給我留下了深刻的印象。他說：“一位優秀的園長應該做到三個方面----懂管理、精教育、擅經營。”這三個詞，涵蓋了一個園長、一個從事幼兒教育產業這個特殊團隊領導人所應具備的專業素質。

（1）精教育

“精教育”是一名把教育作為該團隊一個主營項目的團隊領導人所應具備的首要素質。園長是幼兒園這個特殊團隊的引領者，她自身的專業素質決定著一個園所的未來，大到辦園方向、園所市場定位，小到對教師的課程指導、幼兒操作用具的選擇等。因此，園長首先自己要懂教育、精教育，才能在名目繁多的教育誘惑中為自己所在的園所掌好舵，把握住正確的方向，讓孩子們有一個健康、和諧發展的未來。這是社會賦予我們的責任，我們沒有理由說放棄。

（2）懂管理

“懂管理”是一個團隊領導人所應具備的必要的素質，也是把一個團隊引向成功的一個必要條件。作為一名園長，光懂幼教理論是遠遠不夠的，你還要了解一定的企業管理理論，分析企業管理的各種運行模式的優缺點，并進行經驗遷移，建立一套適合自己本園發展的管理模式。在這個問題上，我比較傾向于向企業學習，而且學習的方式也可能多樣化，如：訂閱一些經濟管理類的雜志《商界》、《企業管理》等；也可以多看一些電視媒體或網絡培訓課程，中央臺的《對話》欄目或企業管理的MBA課程都是很好的內容；時間充足的話，還可以看一些企業家的個人自傳等等，這些對提高我們的管理理念都是很有幫助的。

（3）擅經營

如今，民辦幼兒園被置身于市場的浪潮之中，它的生存與發展與我們的經營理念、經營方式息息相關。作為園長，了解市場運行規律，熟知本園的優勢與弱勢、掌握一定的營銷方法及財務分析法等，對我們幼兒園的管理和經營都是極為必要的。在日常的幼兒園管理中，園長要善于從數字分析著手，拔開各種誤導因素，從中找到問題的真相。這樣，才能幫助我們找到一個行之有效的對策，使問題得以圓滿解決。而這點，卻正是幼兒園管理中是最容易被忽視的，恰恰也是最重要的一點。我們要經營，卻不能盲目經營。

3、豐富文化內涵，提升綜合素養。

大家知道，個體人格魅力的的形成離不開豐富的文化內涵，專業素質的提升也離不開一定的文化內涵，它們之間是一種相輔相成的關系。作為一名團隊的領導人，具備淵博的知識面，博覽群書、貫通古今是很有必要的。這些文化內涵的沉淀，會提升一個人的內在素質，使其具有更為敏銳的判斷能力、歸納總結能力、良好的談吐及文字表達能力等。同時，在大量閱讀的過程中，一些文學典故、歷史人物等都會從另一個側面展示朝代變遷、歷史動蕩的真正原因，這些都與團隊的管理相關。應該說，國家的管理，也是一個大團隊的管理，我們更應該從中認真學習，從中吸取經驗教訓才是。正所謂：淵博的知識能使我們的視野更加寬闊、思考問題也更具深度；使我們在幼兒園管理模式上也多一些借鑒、在市場運作上多一份理性的思考。

二、和諧團隊的構建，需要一個準確的目標定位 的確，一個目標的定位會為我們在今后的團隊管理中帶來很大的影響。打一個不是很恰當的比方吧，有一句話是這么說的：“有志者立長志，無志者常立志”。這個“志”我們可以把借喻為上述的“目標定位”，而其中的“者”則可以理解為我們今天所帶的團隊。一個團隊的發展是需要有目標定位的，但目標不可以過多，正所謂“凡事都不可有過高、過多的欲望，否則什么也得不到”講得也就是這個道理。而在團隊的管理中，有很多時候、有很多的目標是存在相互沖突的，作為團隊的領導人，要清楚地知道我們想要的核心目標是什么（即“立長志”），也就是我們這個團隊將來的發展方向、市場定位是什么，然后圍繞這個目標做出相應的管理決策。其次，團隊領導人在進行目標定位時，還得考慮到它的時間性或階段性，不同的時間段里所提目標的達成度是有所不同的。如：“長期目標”即團隊在創辦初期時就要考慮該團隊的整體定位，如同在幼兒園管理中我們常說的“要把幼兒園辦成一所什么樣的園所，具有什么樣的特色”；“階段目標”則如同我們常說的五年目標、三年目標或是學年目標、學期目標等等。這些目標一旦確定，則不到萬不得已，請切莫隨意更改。目標更替過于頻繁，帶給團隊的很有可能是致命的傷痛，甚至會一蹶不振。最后，值得一提的是，有人說，“既然定目標這么麻煩、這么復雜，那我不定好了”。這個想法一定要摒棄，一個沒有目標的人，就如海底撈針，漫無目的，最后的結果不得而知。

三、和諧團隊的構建，得力于一個合理的人力資源架構

說到這個問題，我們似乎回到了本文的篇首，即“人”的問題上。的確，有了前面兩者的保證，我們應該不難發現，一個和諧的團隊的構建，事實上就是將一群性格迥異的人用一個合適的架構體系組建在一起，既能充分發揮他們的優勢，又能客觀的回避或評價他們的弱勢，同時對采取一套系統的辦法對他們進行教育與培訓，使之形成一股團隊合力，來實現我們的團隊目標。

首先，在接手一個團隊的時候，我們要做的第一件事，就是“觀察”，即：“多聽、多看、多想、少發言”，這點是很有必要的。此時的“發言”不會給團隊帶來特別的好處，有時反而會使局面越攪越亂。而前面所說的“三多”，則要求我們帶著目標去聽、去看、去想，去了解這個團隊運行的特點、規律或所存在問題；了解團隊的人才結構及其成員的個性特征與專長；再與投資者溝通，了解這個團隊的預設目標定位等，從中思考自己對這個團隊的目標定位及相應的人力資源結構的調整。

其次，在人力資源架構的問題上，也要把握以下原則。

1、根據團隊（園所）所處發展時期的不同要有所區別。面對一所初辦園，也許你可以大刀闊斧，按你所要的人才進行招聘或根據已聘的人才中進行選擇，組建你的目標團隊。雖此時的人才可能并非極具理想，但至少新建的團隊是一張相對的白紙，你可以按團隊目標進行培養。而面對一個已有一定年齡的園所，新任團隊領導人則要多一些前期的了解，既要考慮團隊的延續性，同時還要進行適度的調整，強調“穩中有進”，待到一個時間段落之后再做較大力度的調整。

2、根據團隊的實際，建立適宜的組織機構（即人才架構）。這個問題要因園而異、因團隊的不同而異，切不可機械模仿。在幼兒園管理中，園所的目標、園所的大小、園所的人力資源特點等對此都有一定的影響。如：有的園所可能上設一位園長和副園長（或園長助理），下設年段長、班主任等；有的園所可能設園長總管全面，下設幾位副園長或園長助理分管各部門，接下來可能還設教研主任、保健主任、總務主任等，后邊還有年段長、班主任，有的還設不同的團隊負責人，如：團支部書記、工會主席、宣傳部長、文體部長等等，不能同一而語。

3、在人才的選擇上強調“粗中有細”、“抓大放小”。在人才的選擇上，我們往往會碰到“人才并不完美”的情況，這是很普遍的。一方面我們一定要摒棄“完美主義”，另一方面，我們要十分明確的知道自己想要什么樣的人才，她需要具備哪些素質。在人才的選擇上，我比較傾向這樣的規律：首先是“德”，其次是“工作的積極性和主動性”，接下來是“管理的悟性”、“必須的專業素質”等等，有時這個規律會因為崗位所需人才的不同而發生相應的變化。當然，這僅是我個人想法，不可通用。但可借鑒的是，在人才的選擇上要抓住重點，放棄相對次要的，在將來的合作過程，慢慢培養。

4、在人才的運用過程中，要注意適度放權、適度指導、適度評價。這三個“適度”，要合理掌握尺度與分寸。放權是必要的，如果沒有一定的權力，她們的意志就不能得到發揮；指導是必須的，如果不對她們給予一定的指導，所有的決策可能會在實施過程中走形變樣，甚至有可能因為指導不力，導致她們心中壓力重重、思想負擔過重，導致局面無法打開、工作無法實施；適度的評價其作用應該是積極、向上的。原則上我們應以肯定為主，輔以引導或積極的暗示，鼓勵她們朝更高的目標去努力、去成長。但必要時，由于個人主觀原因所導致的不良結果，團隊領導人也應客觀地去面對，直視錯誤，并協助分析導致過錯的原因，明確努力的方向。

5、“聘用”和“辭聘”是一把雙刃劍，要學會適度運用，以促進人才結構的合理調整。俗話說：“忍無可忍，無須再忍”，無端的退讓、原諒或是容忍不是愛惜人才的最佳表現，在必要時，要學會放棄，才能實現團隊發展與人才成長之間的雙贏局面。

四、和諧團隊的構建，產生于良好的企業文化

“企業文化”對大家來講，已不再是一個新鮮的詞匯了。這些年來，在企業管理中、在團隊的構建中，已經越來越離不開“文化”這個字眼了。其實，歸根結底，“文化”一詞可以把它放大為一種精神狀態。對一個黨員來說，它可能就是所謂的“黨性”和“原則”，對一名普通的員工來說，它可能就是一種歸屬感。是一個團隊所賦予它的一種精神內涵、團隊標志。當這個團隊的某一個成員默然出現，會讓人一眼就能說出它所在的團隊，這就是企業文化（在幼兒園中我更愿把它稱為是園本文化）在員工身上的“烙印”。當然，這樣的“烙印”，應該是積極向上、和諧奮進、開拓進取，富有時代感的。

那么，一種良好的企業文化（園本文化）該如何有機形成呢？首先，我們要清楚地認識到，它的形成并不是偶然的、也不是孤立存在的。一方面，它的形成需要一個較為漫長的過程，不是一蹴而就的；另一方面，它的形成來自于團隊目標定位中的精神取向和社會價值定位、團隊領導人的人格魅力、團隊中的學習風氣、團隊中的品牌理念、團隊中所提倡的人際交往模式等。這些因素，在點點滴滴中滲入每個團隊成員的內心深處，影響他們的行為方式，逐漸形成了一種團隊的風格。其次，企業文化（園本文化）的形成也是需要一定外在因素的促成的。如：定期的員工培訓（政治學習、人文激勵、價值觀定位、有效工作方式的培訓、專業學習、崗位練兵等）、新員工的崗前培訓及退休員工的歡送、人性化的特殊問候等（生日PARTY、獻愛心活動等）都在無形之中，為大家樹立了一個正面的榜樣、一種成功的表率，讓人為之而努力！

五、和諧團隊的構建，離不開適宜的激勵制度

人有七情六欲，人也需要五谷雜糧。影響一個人成長的因素是多樣化的，影響一個團隊的和諧構建其因素也是多方面的。精神的作用，我們不容忽視，而采取一定的、適宜的激勵手段我們也不可以放棄。畢竟，人是需要鼓勵的、人是需要贊揚的、人也是需要一定“刺激”的。在人的“需要層次論”中我們清楚地意識到，一個人因生活環境的不同、因成長階段的不同、因自身價值取向的不同，所影響他或激勵成長的因素也會有所不同。因此，在構建一個和諧團隊的過程中，我們要合理地把握團隊成員的不同需求，采取相應的激勵方式，建立相應的激勵制度，以促進團隊成員的和諧發展。

（一）巧妙運用精神激勵法，提高員工的工作積極性；

精神激勵法是在幼兒園這個團隊管理中常用的一種方法。為什么呢？在咱們的行業中，常有一句玩笑式的說法：幼兒園的教師其實也是一群孩子，她們的情緒變化或反差是很大的，有時一句不經意間的話語或是一個眼神，都容易引起她們好多好多的想法。和她們之間的相處，就要善于采用一些精神上的激勵方法，當發現她們一有點滴的進步，就要把她放大，讓大家為之驕傲；當她可能在工作中出現不足時，也要善于發現她的其它優點，再引導她認識到自己的不足，找出原因、提出努力的方向。當然，上面所說的可能只是一些微觀的精神激勵方法，在一個和諧團隊的構建中，還要善于挖掘團隊或集體的力量，進行一些大范圍的精神激勵。如：每月的崗位之星（個體縱向評價）或優秀之星（個體在團隊中的橫向評價）的評比；各級各類的評優評先工作；巧妙地根據員工的個性專長或特點，設立一些團隊，發揮她們的優勢，找到自信；合理運用口頭表揚或文字表揚、個體表揚或集體表揚的方式激勵她們繼續努力、繼續成長。

（二）靈活運用經濟激勵法，規范員工的工作行為；

在民辦幼兒園這個團隊中，經濟激勵法是一種較為常用的、也是效果較好的一種方法。“經濟激勵法”顧名思義就是將獎懲與經濟目標掛勾，讓團隊成員知道在某一項工作中我們應通過哪些努力，才能達到團隊預設的目標；一旦超越目標會獲得獎勵，低于目標可能會受一定的懲處。這種方法的最大好處就是簡單明了，能直接影響團隊成員，使其積極地調整自己的行為，很快產生實效。但團隊領導人在采用這種方法也有把握一定的尺度，一旦實施過度就可能使團隊形成嚴重的“拜金主義”，這對和諧團隊的構建是極不理想的。

（三）有選擇性地運用培訓激勵法，促進員工的專業化成長

應該說，“培訓激勵法”更適用于以教師為主的學習型團隊。畢竟在幼兒園這個團隊中，教師是園所發展的主要載體，也是今后園所管理人才結構的主要梯隊。所以，對教師們的培訓也就來得極為重要。但是，作為一名團隊的領導人，我們的培訓激勵工作不是盲目進行的。因為在教師這樣一個團隊中也存在著個性專長的差異性、存在著個人目標追求的差異性等等。所以，我們要有選擇性地運用培訓激勵的方法，來促進她們的成長。如：有針對新員工的崗前培訓；有針對教師執教年齡段不同的年段培訓；有針對教師執教領域不同的課題培訓；也是針對員工專業不同的技能培訓；還有針對員工綜合素質提高的“個人素養培訓”及“管理培訓”等。這樣的一些培訓活動，有些是需要全員參與的，有的是按特定要求參與的，有的是按員工意愿主動參與的，不能一概而論。（當然，有的園所大，分工較為細致，也可能有一些其它的團隊成員也需要納入一定的培訓體系，如：保健員培訓、財務專題培訓、接送服務技巧培訓等，大家可以根據園本實際來進行考慮。）

（四）有針對性地運用梯隊激勵法，為員工搭建成長的平臺

“梯隊激勵法”可能是我個人自創的一名名詞。怎么理解呢？在我看來，一個團隊中的大多數成員都是有成長愿望的，大家都希望通過自己的努力，能夠在將來、在一個團隊中，有一份屬于自己的驕傲。這種驕傲，可能來自于專業上的建樹，也有可能是管理上的發展。所以，一個團隊的領導人，要善于從現有的團隊成員中進行分梯隊的培養。根據團隊的運營業務與項目合理安排必須的崗位或巧設一些團隊性的崗位，以用作人才梯隊的培養。同時，在這些崗位人員的調配上，可以考慮設一主、一助，既可以看作是兩者工作間的相互配合，又可以看作是人才的提前培養或梯隊的形成等。當然，在這兩者的運用、評價及待遇體現上，主要以前者為主，后者以協助者、學習者的身份出現。這點，作為團隊領導人是必須清楚認識和事先說明的，以確保團隊運作的和諧發展。

結束語：縱觀大大小小、不同時期、不同背景、不同運營業務、不同文化層次的團隊構建，若想追求一種“本質”上的和諧與發展，以提高企業（團隊）的競爭力，使我們的團隊在社會、在市場這大的背景下更富生命力、更具影響力，我們要做的還有很多很多。在這，就以“四書”之一即《大學》中的一句話來結束本文，同時也作為對團隊領導人的一種鞭策吧！

--------“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意；欲誠其意者，先致其知；致知在格物”。

第二篇：構建和諧企業提高企業競爭力

文章標題：構建和諧企業提高企業競爭力

中華民族是以“儒”教文化為主流的民族。“儒”教文化倡導以“仁”為核心，“愛國、愛民族、尊老愛幼、愛自己”都具體在“和諧”兩個字之中。“儒”教文化教育中華民族已經有2000多年，已深深地溶于中華民族的血液里，已沉潛在我們的生命之中，已鑄就了我們民族的特質和個性。中華民族歷來是在全世界

上倡導“和諧”，倡導民族之間“和諧”，社會“和諧”，家庭“和諧”的民族。無論是人們致富也好，社會發展也好，要和諧。一個優秀企業的存在，便是不斷戰勝對手和自我，不斷創新和發展的結果。只有善于、敢于創新，企業才能贏得市場，創造成功。而這一過程必須有企業的和諧做基礎，因此，構建和諧企業，才是企業發展和提高競爭力的基礎。

一般認為，和諧企業涵義有三個層面：企業文化的建設、員工福利的保障、內部矛盾的化解；關鍵是制度創新和技術革命，最終目標是為職工創造和諧環境，使企業更加和諧，達到提高企業競爭力的目的。

和諧企業的最終目標是為職工提供和諧的環境，主要表現為三個方面的內容：

一、企業內部的和諧。

企業內部的和諧是企業和諧最基礎和最重要的部分。要達到企業內部的和諧，首先應先強調協調，協調應該在企業各個部門內和部門之間進行廣泛的[找文章到☆好范文 wenmi114.com-www.tmdps.cn-一站在手，寫作無憂！]協調，包括：組織結構、生產實施過程、利益分配、人力資源的配置等各個方面。這就需要企業的管理者具有協調的觀念，引導企業成員具有全局性的協調觀念，使個體的行為符合企業目標。

企業內部和諧建設的目標應該是：員工與員工誠信友愛，人際關系和諧。具體表現：領導班子團結有力；管理者與被管理者關系融洽；員工們士氣旺盛。企業有蓬勃向上的企業文化。企業與員工之間有共同的愿景；有不斷完善靈活有效、和諧競爭的經營機制，能激發員工的積極性、充分發揮員工的創造性，使企業要充滿活力。企業員工有良好的工作、生活環境，企業能實現安全生產、有序生產。

我們公司在構建和諧企業的過程中應該大力弘揚正氣，崇尚先進。要通過各種活動，營造人人爭先、事事創優、生機勃勃，蒸蒸日上的良好氛圍。要通過學習、說理、灌輸，轉變員工的思想觀念。從思想上提到員工對改革中所出現新事物、新問題的理解能力和認知能力。要時刻關心員工的生活、積極幫助困難員工，體現企業這個大家庭的人間溫暖和關愛。

二、企業與外部利益相關者的和諧。

企業外部利益相關者是指與企業有經濟關系的關系人。企業只是對這些利益相關者的行為施加一定的影響，且有長期的合作關系，但處理不好這種關系將直接影響企業的經濟利益的實現，只有長期的和諧，才能保證企業利益的持續和穩定。因此在外部的系統環境中形成一種共謀、共生的系統形態，使各個成員之間形成長期穩定的信任合作機制，是保證生產活動有序進行的輔助條件。比如：對于我們水廠的用水大戶，我們應該經常聯系走訪，了解他們的生產狀況，征求他們對我們服務工作的意見，要讓他們盡量避免拖欠水費。

三、企業與外部環境的和諧。

企業外部環境是指企業所處的地理、經濟、政治、人文等方面的環境。在這種環境下，企業需要與外部環境保持同步，即應該保持對外部環境變動的觀察和研究并隨時從環境出發對自身的作為進行改造和制定決策，以便更好地適應環境影響，適應市場的開發和應用。與外部環境的和諧是企業的長期戰略問題，這種和諧雖然不直接影響企業的生產活動和經營活動，但如果處理不好，它也間接影響企業的經濟效益。如：我們公司應該經常通過新聞媒體告訴大眾我們的水質情況，讓政府安心，用戶放心。再比如，涉及到我們自來水的行業管理、衛生行政管理部門等，我們都應該處理協調好相互關系，這樣我們公司才能有一個良好的外部發展環境。

近年來，我們公司連年為職工增加工資、提高福利，并在全市率先實行了“企業工資協議”制度，為創建和諧企業做了許多實實在在的工作。今年我們公司還榮獲了“全國和諧勞動關系優秀企業”的光榮稱號。11月，在XX省和諧企業經驗交流大會上，我們公司作為全省三家企業之一做大會發言。這些都充分證明了我們公司在創建和諧企業工作的成績。

企業追求的最終目標是提高經濟效益，提高員工生活水平，這也是每一個管理者不懈追求的目標。要實現企業效益的持續增長，首先要落實科學的發展觀，注重企業各方面協調發展，構建和諧企業。以和諧促效益，以效益促和諧，使企業向著良性循環的軌跡發展。單純追求效益，不注重和諧企業的建設，是企業的短期行為。很多企業的實踐證明，和諧是效益的基礎，效益是和諧的保證，兩者互為因果，互相促進。只有一手抓效益，一手抓和諧，職工的積極性才能得到充分發揮，職工在構建和諧企業中的主體作用才能充分顯現，和諧與效益才能同步發展。

因此，在工作中要樹立科學的發展觀，用和諧理念統領企業發展，要適應新時期的改革與發展的環境，完善企業結構，建立和諧的勞動關系，大力實現和諧管理，健全企業誠信體系，不斷提高企業的核心競爭力，把企業做大、做強，不被改革大潮淹沒，在激烈的競爭中求生存、求發展。

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第三篇：構建和諧企業提高企業競爭力

構建和諧企業提高企業競爭力

一部人類歷史，便是不斷吐故納新的過程；一個優秀企業的存在，便是不斷戰勝對手和自我，不斷創新和發展的結果。只有善于、敢于創新，企業才能贏得市場，創造成功。而這一過程必須有企業的和諧做基礎，因此，構建和諧企業，才是企業發展和提高競爭力的基礎。

一般認為，和諧企業涵義有三個層面：企業文化的建設、員工福利的保障、內部矛盾的化解；關鍵是制度創新和技術革命，最終目標是為職工創造和諧環境，使企業更加和諧，達到提高企業競爭力的目的。

當前乃至今后一段時期，全國范圍內將是一個電網建設的高潮期，尤其是天津市隨著濱海新區建設規模的進一步擴大，電網規劃建設更是一個發展期，這對于送變電施工企業，無疑是一個極好的發展機遇。

機不可失，時不我待。因此，我們緊緊圍繞國家電網公司“一強三優”、“三抓一創”和“四個服務“的具體要求，堅持把積極構建和諧企業，提高企業競爭力作為工作的主體。增強超前的經營觀念，增強高素質隊伍建設，增強創造精品的服務意識，提高企業的經濟效益。

和諧企業的最終目標是為職工提供和諧的環境，主要表現為三個方面的內容：

一是企業內部的和諧。企業內部的和諧是企業和諧最基礎和最重要的部分。要達到企業內部的和諧，首先應先強調協調，協調應該在企業各個部門內和部門之間進行廣泛的協調，包括：組織結構、生產實施過程、利益分配、人力資源的配置等各個方面。這就需要企業的管理者具有協調的觀念，引導企業成員具有全局性的協調觀念，使個體的行為符合企業目標。

送變電施工企業是一個整體，但同時又是各個不同專業的結合。輸電、變電、土建必須有機的銜接，充分的協調，方能使工程有序的進行。沒有好的協調，各干個的，形成不了統一體，那么，施工質量、工程進度、竣工投產等多個環節將

出現斷層，實施不了可控的程序，組織的嚴密性將很難體現。今年上半年，我們中標了上承、錫漢兩條500kV輸電線路的項目，按常規，應該由活源不飽滿的分公司承擔。但是，面對時間緊、任務重，又是外埠作業，為保障工程按期投產，我們將此項目交給了剛剛合建的華北分公司實施。開始許多人不理解，認為這樣的工程應該由主業隊伍干，不能讓利給分支機構。但面臨此項較為艱巨的任務，公司領導親自做工作，把問題講清楚，使大家明確一個道理，無論誰干此項工程，目的只有一個，那就是天津送變電工程公司的形象必須放在首位。后來的實踐證明，華北分公司在人力、物力、財力的投入上顯示著其實力，并且工程進度和質量均屬各標段的首位。試想一下，如果沒有一個和諧的基礎，那么勢必會給各分公司之間造成巨大矛盾，而結果就會影響整個工程的順利進行。只有企業內部的充分協調才能促進生產活動的展開。

二是企業與外部利益相關者的和諧。企業外部利益相關者是指與企業有經濟關系的關系人，包括：材料供應商、生產商、設備的供應所涉及的群體等等。企業只是對這些利益相關者的行為施加一定的影響，且有長期的合作關系，但處理不好這種關系將直接影響企業的經濟利益的實現，只有長期的和諧，才能保證企業利益的持續和穩定。作為送變電施工企業與供應商之間的關系就現階段是比較好處的，只要在能夠保證工期的前提下，雙方工作的和諧能夠始終保持。因此在外部的系統環境中形成一種共謀、共生的系統形態，使各個成員之間形成長期穩定的信任合作機制，是保證生產活動有序進行的輔助條件。

三是企業與外部環境的和諧，企業外部環境是指企業所處的地理、經濟、政治、人文等方面的環境。在這種環境下，企業需要與外部環境保持同步，即應該保持對外部環境變動的觀察和研究并隨時從環境出發對自身的作為進行改造和制定決策，以便更好地適應環境影響，適應市場的開發和應用。與外部環境的和諧是企業的長期戰略問題，這種和諧雖然不直接影響企業的生產活動和經營活動，但如果處理不好，它也間接影響企業的經濟效益。

對于送變電施工企業來講，需要處理的外部環境的影響問題不少，但是只要細下心來，相當一部分問題能夠解決好，但有的外部環境的影響卻是企業的難點問題了。如：工程前期的外協工作就是一個例子，從幾年來的施工情況來看，越

來越難，不僅影響整個工程的進度，而且對施工企業的經濟效益的影響越發明顯的表現出來。工程滯后，窩工嚴重，使成本加大，直接影響著企業利潤的形成。這個問題如果不很好的解決，今后對施工企業來講難度會越來越大，這就需要解決好外部環境和諧的根本問題，那就是當事者的利益，這些問題很大成份出現在地方政府上的各個環節，只能依靠政策支持和法律保護。我們講，社會只有在和諧狀態下，才能順利進步，企業也必須在和諧狀態下才能持續發展。

當前，電力建設市場已進入以完善為主題的階段，施工企業只能以誠信為安身立命之本，以開放兼容的胸懷汲取各方資源，構建企業內外和諧關系，從而達到所有利益相關主體共創共贏的目標。

因此，我們總講文明施工和為用戶提供滿意工程為重要經營理念，是非常必要的。電力施工企業在經營活動中，把為用戶服務做為主導思想，服務社會、取信于民，開展了一系列活動。如為用戶建造精品工程，達標投產，專業對標，“守合同，重信譽”等等。無外乎是現代企業所具備的核心理念和企業精神。

體現了經營者的價值觀和求真務實的精神，其根本就是打造和諧的社會和和諧的企業。

企業的和諧能夠提高競爭力，這是所有經營者在實踐中悟出的真諦。并在工作中注重各種資源的良好整合，使之達到和諧協調的運轉，從而創造最大的價值。企業的和諧體現于經濟效益。天津地域小，競爭對手多，是眾所周知的，如何開拓經濟領域，擴大市場份額，是我們的工作主體。因此，我們的思路是發揮自身特點和優勢，用和諧的方式和手段打造市場，創造機遇。今年，在活源比較緊張的情況下，我們與大的企業進行溝通，贏得他們的市場，只天鋼和大無縫工程就占全年產值的三分之一，經濟效益也在遞增，我們認為，一個和諧健康的企業發展環境，一旦為廣大職工所認可，就會形成一種凝聚力和向心力，就會提高企業的競爭力。這一點已經被事實所證明，否則，在如此小的地域內完成6個億的產值，簡直是不可想象。

企業管理的目標就是創建和諧，更好的調動和發揮人的積極性，把企業做大、做強。

而創造和諧企業必須注重三個原則：一是全員參與原則；二是良性互動原則；三是和諧創新原則。建設和諧企業首先要構建企業內部和諧，其中主要是員工隊伍的和諧。送變電施工企業是群體協同作業較為突出的企業，因此，要樹立大家普遍認同的理念和價值觀，改善和化解勞動過程中的各種矛盾，同心協力，協同作戰，這是施工企業自身持續健康發展的需要。另外，要引導職工對和諧企業的認同，營造和諧管理的氛圍，實現和諧管理的目標，最后把落腳點放在提高企業競爭力上來。

和諧也是社會生產力。如果一個企業內部組織、員工之間不能和諧共存，各自為政，甚至出現內部協調比外部協調還要困難的情況，那么這個企業是不健康的，也沒有生機和活力。因此，深入實踐和諧的發展觀，努力創建符合和諧社會內涵的企業文化，既充分調動了企業員工的積極性和創造性，又增強了企業核心競爭力。從這個角度上講，和諧是社會生產力的原動力。

送變電施工企業在長期實踐中形成了獨特的企業文化，同時又孕育出不同的員工價值觀、行為規范和行為準則。如我們正在進行的資源重組、動態管理、股份制改造、項目經理負責制、復合性項目管理等等，就是向著適應真正的市場經濟邁進。員工對企業的改革改制非常認同，使和諧企業的創建更有說服力，這是應對大市場、大環境必不可少的重要因素，也是管理創新的基本途徑。

當然，企業追求的最終目標是提高經濟效益，提高員工生活水平，這也是每一個管理者不懈追求的目標。要實現企業效益的持續增長，首先要落實科學的發展觀，注重企業各方面協調發展，構建和諧企業。以和諧促效益，以效益促和諧，使企業向著良性循環的軌跡發展。單純追求效益，不注重和諧企業的建設，是企業的短期行為。多年來的實踐證明，和諧是效益的基礎，效益是和諧的保證，兩者互為因果，互相促進。只有一手抓效益，一手抓和諧，職工的積極性才能得到充分發揮，職工在構建和諧企業中的主體作用才能充分顯現，和諧與效益才能同步發展。

因此，在工作中要樹立科學的發展觀，用和諧理念統領企業發展，要適應新時期的改革與發展的環境，完善企業結構，建立和諧的勞動關系，大力實現和諧

管理，健全企業誠信體系，不斷提高企業的核心競爭力，把企業做大、做強，不被改革大潮淹沒，在激烈的競爭中求生存、求發展。

第四篇：構建和諧企業 提高企業競爭力1

構建和諧企業 提高企業競爭力

1公司創建于年，現生產規模，職工人。公司遵照上級政府及區工會創建勞動關系和諧企業的通知要求，以“維護職工合法權益為中心，以提高員工生活水平為目的，以促進企業增效增收為宗旨”，在全公司積極開展創建活動，取得了較好的成效，建立了和諧的勞動關系，實現了員工與企業共同發展的良好局面。現將公司創建活動簡要情況匯總如下：

一、公司與所有職工都簽訂了勞動合同。合同內容全面、合法，程序到位，公司人力資源部設專人負責勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止等相關事宜；公司與員工的勞動合同簽訂率為100%;工會會員入會率在95%以上。

二、公司工會切實維護廣大職工的合法權益。公司工會不定期組織召開工會代表大會，為廣大員工更好地參與企業管理提供了平臺，同時為了增加企業管理的透明度，工會成立了廠務公開領導小組，建立起了集體合同制度和工資平等協商機制。

三、公司工會關心職工工作生活和身體健康。在工會的提議下，公司今年夏季為每位員工發放高溫補貼元，冷飲費元；女職工一年組織一次婦檢，三八節發放禮物；組織茶話會、聯歡活動；對特殊工種員工采取特殊保護措施和每年定期檢查，其他崗位員工也兩年做一次健康檢查，所有檢查費用全部由公司工會報銷；公司后勤部門定期檢查餐飲中心環境衛生、飯菜質量、服務質量；公司職工有困難時，及時提供救助，由公司工會直接給與經濟援助。

四、工資福利待遇優厚。公司每月15日為工資發放日，遇到節假日提前，公司按時將職工工資全額通過銀行卡發到職工手中。公司從未發生過拖欠或延發工資的現象；職工工資隨著企業的發展每年遞增5%以上。此外，公司統一為所有職工參保了商業保險，保險費用由公司支付。養老保險、醫療保險等險種按職工意愿參保，凡參保者，公司每月足額為其繳納公司支付的那部分保險費。

五、落實了職業安全衛生設施與主體工程“三同時”制度。按規定發放個人勞動防護用品，并由現場管理員對勞動防護用品的穿戴進行監督考核，以確保職工生產過程中的健康和安全。工會主席參與公司安全管理，公司成立了安全領導小組，工會主席

任副組長，負責監督考核各種安全規章的執行情況及對安全防護設施提出改進意見；公司安全領導小組下設安全辦公室，負責本部門的安全工作；公司人力資源部負責對新員工進行公司級安全教育，各部門分廠的培訓管理員負責對本廠員工進行三級安全培訓，公司安全領導小組和資源管理部對此項工作進行監督考核。

六、企業法人與各部門領導簽訂安全責任狀，各部門領導再分別與下屬簽訂安全責任狀。公司有完善的安全生產規章制度，各分廠還分別根據自身的生產工藝特點編寫了具有針對性的安全培訓教材。特種作業人員全部做到持證上崗，各部門定期對職工進行上崗培訓。公司制定了事故應急預案并進行多次演練，防患于未然，公司領導小組定期組織安全生產大檢查，切實保障員工生產安全。

七、工會組織機構健全。工會委員會自成立以來，不斷完善工會組織機構，并建立了工會女工委員會、勞動保護監督委員會、勞動爭議調解委員會等，負責處理工會事務。工會管理和各項制度也日趨規范完善，由于工會有健全的組織和完善的管理制度作保障，勞動合同又切實維護了員工利益，自工會成立以來，勞動爭議委員會未接到過任何一起因員工勞務糾紛發生的投訴事件。工會還充分利用生產閑時組織對工會會員進行“全員培訓”，全面提高公司員工的整體素質。

通過此次爭創活動，按照“在共建中共享、在共享中共建”的思路，在服務大局上、工會組建上、切實維權上、竭誠幫扶上不斷創新，在公司日益發展壯大中真正起到“排頭兵”的積極的作用，在構建和諧企業、和諧社會的進程中，不斷努力。

二〇一二年八月十三日

第五篇：構建學習型組織,提高企業競爭力

構建學習型組織，提高企業競爭力

摘要：加入WTO后，企業如何在更激烈的國內外市場競爭中取勝是擺在我們面前的亟待解決的問題。在未來的知識管理中，建立學習型組織十分必要。企業應依據創建學習型組織的方法，借鑒國際著名企業創建學習型組織的經驗，以及考慮自身的實際與特點來創建學習型組織。學習型組織將會是21世紀最成功的企業。

關鍵詞： 學習學習型組織竟爭

江澤民2001年在APEC高峰會議上提出“創建學習型社會”，黨的十六大報告提出了“構建終身教育體系”，這是我們黨在新世紀到來的時候，對學習重要性的更深刻認識，對時代脈搏的準確把握。學習是我們黨的一條重要歷史經驗。每當革命和建設發展到重大轉折時期，全黨面臨新的形勢和任務的時候，更是特別強調要加強學習。現在，十六報告描繪了全面建設小康社會的宏偉藍圖，中華民族進入全面復興的時代，更需要重視這條經驗，用好這條經驗，把我們黨建設成學習型的政黨，把我們的社會建設成學習型的社會。加入WTO后，面對日新月異的技術變革、突如其來的規則改變、瞬息萬變的市場格局、愈演愈烈的國際競爭重壓，企業要想求得發展，獲得永久持續發展的動力，也必須全面構建學習型的組織，提高企業競爭力。

一、學習型組織的意義

學習型組織是20世紀的重要管理理論之一，是當今最前沿的管理理論，是美國管理大師彼得〃圣吉創建的，他在其代表作《第五項修煉》中提出“學習型組織”的概念后，引起了管理理念的一次革命，受到了世界各大企業的追捧。該理論認為：人具備自我超越的天性，強調通過個人修煉來激活組織的細胞；通過團隊學習將個人的力量凝聚為組織的力量。他提出學習型組織是精簡、扁平、網絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷自我創新未來的組織。它是一種通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

學習型組織的管理理念，鮮明地體現了知識經濟時代對

企業組織管理模式變化的要求。在進入信息化和知識經濟時

代之后，環境變遷的速度加快，知識已變為競爭的主要武器，企業生存和發展的主要條件已不再是降低成本、提高效率等

因素，而是創新力、學習力以及反應力速度的較量。企業一

旦加入競爭之中，對付日益加速的變化只有一種戰略可言：

不斷學習、創新、加快速度；再學習、再創新、再進一步加

快速度。只有反應敏捷的、速度快到在人們尚未意識到之前

就能知道他們發展方向的企業，才可能最終贏得競爭。

有人做過統計，名列10年前《財富》500強的企業，已

有近40％銷聲匿跡；而30年前的《財富》500強企業中的60％已被收購或破產。1990年入圍道瓊斯指數的12家企業，只有美國通用電器（GE）一家笑到現在。分析那些企業失敗的原因，具體情況千差萬別，但根本的一條是不善于學習，不能通過學習適應快速變革的環境。這些企業在變大的同

時，也在不斷孳生著“大企業病”。企業部門林立，繁文縟

節，官僚之風盛行，行動緩慢，拒絕接受新生事物，對外界

變化反應遲鈍，結果就像一只被投入溫水的青蛙，對緩慢升

高的水溫毫無覺察，一旦到了無法承受的時候，卻早已失去

了跳出開水的能力。

學習型組織是企業未來發展的趨勢，一個企業只有當它

是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創新的出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工人力資本

和知識資本的作用，也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工

滿意、投資者和社會滿意的最終目標。未來成功的企業必然

是學習型的企業。

二、學習型組織的特征

由于學習型組織概念的發展是基于過去數十年來管理

思潮的演變而來的，各學者對學習型組織的特性描述眾說紛

紜。目前國內一些學者認為學習型組織的特征為以下五點：

（一）持續的學習：他重視組織中個人、團隊和組織三

個層面不斷的學習，以建構新的組織，增加對外在挑戰的能

力。

（二）系統的思考：組織是為一系列問題的組合體，因

此必須用系統的思考和整體觀，才能有助于問題解決。

（三）開放的文化：組織成員彼此接納，坦誠相見，相

互信任，故組織文化不是封閉的，他是開放的，在此文化里

有利于成員相互的學習。

（四）工作的激勵：提供成員工作的回饋，具有優良表

現者，給予獎勵和認可，以激發成員潛能，促進組織革新。

（五）不斷的嘗試：能夠承擔風險，勇于嘗試，吸取經

驗，改進缺失，激起組織以新的方式處理事務，使組織具有

更大的適應能力及創新力。

學習型組織最本質的特征是組織學習。企業應建立起一

個有利于學習的環境，同時應發揮人的主觀能動性，有目的、創造性地學習。這是知識管理的重要方法與手段，它涵蓋知

識生產、分配、交流與交換及利用全過程。因此，學習型組

織是能對相互依賴并且不斷變化的世界作出有效反應的組

織，應該是一個具有不斷適應與變革能力的組織。

在學習型組織中，學習、知識共享、提高員工的素質將

是組織的一項重要職能和目標，組織會開展經常性的培訓以

及團隊學習活動。在學習型組織中，學習已經內化為組織的日常行為，溶入組織的血液之中。主動學習、自覺學習將代

替被動學習，制度性學習、系統化學習將代替零星式學習。

這樣的組織在實現組織規模擴大的同時，也實現了內在素質的提高。向學習型組織發展，可以從根本上改變一個企業的狀況和處境。

學習型組織強調的是組織的學習和組織學習能力的提

高。創立學習型組織理論與實務的彼得·圣吉指出：“組織學習是發展組織成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。”

創建學習型企業，在企業內形成一個共同方向，實現員工之

間良好的整體搭配，促進員工在工作中創造、分享、應用知

識。創建學習型企業絕不等于企業組織員工開展學習活動，而是要在企業中建立起適合企業生存發展實際的知識結構

體系；學習的重點是要讓企業全體員工學會共同學習，增強

共同完成企業任務的能力，并能夠在面對市場競爭中萃取出

高于個人智力的企業智力，積累出屬于企業的知識資產，增

強企業的市場競爭力。

三、創建學習型組織的途徑

如何成為學習型組織，將成為信息化和知識經濟時代管

理革命的重要內容。早在20世紀80年代開始，在企業界和

管理思想界，推廣和研究學習型組織的熱潮已洶涌澎湃、風

靡全球。美國的杜邦、英特爾、蘋果電腦、聯邦快遞，加拿

大的皇家石油、漢諾威保險公司等世界一流企業，紛紛對外

宣布，立志建立學習型組織的企業。據有關部門的初步統計，美國排名前25家的企業中，已有20家按照學習型組織的模

式改造自己。在世界排名前100家的企業中，已有40％按照

學習型組織的模式進行徹底改造。著名的微軟公司，可以說

已經成為時代的標志。美國麻省理工學院兩位教授在《微軟的秘密》中指出，微軟成功的秘訣之一就是這個公司傾心創

建學習型組織。綜觀世界上大多數改造成功的學習型組織主

要將注意力集中在領導與管理、組織文化、交流和知識系統

等三個方面。

1．領導與管理在學習型組織中，各級領導人和經

理人員通過以下五個方面為從事學習的個人和團隊提供強

有力的支持：(1)規范學習行為。(2)建立一種促進學習的體

系。(3)鼓勵員工提出創新建議。(4)保證知識傳播和學習渠

道的暢通。(5)企業資源向從事學習的人員和團隊傾斜。

如在1980年，當摩托羅拉公司的前任首席執行官鮑伯

和格爾文發現公司的利潤狀況不佳時，他想到的第一個補救

措施就是投資1100萬美元建立摩托羅拉訓練與教育中心。

從那時起，企業員工的學習和發展就成為摩托羅拉公司核心

業務的一部分。

2．組織文化文化是組織的黏合劑。一個學習型組

織的文化應該是：支持并獎勵學習和創新；提倡探索、切磋、冒險和試驗；允許犯錯，并將錯誤視為學習的良機；關注全

體員工的福利。

3．交流和知識系統學習型組織的生命線就是一個自

由、開放、便于信息交流和知識傳播的系統。這種交流系統

必須符合這些條件：(1)能夠產生新穎而又實用的知識；(2)能夠保證企業內部有關經營和戰略信息渠道的暢通；(3)企業能從外部方便、快捷地獲取有關知識；(4)信息的傳播是高效的，即能隨時到達需要它的員工和部門手中；(5)各個信息點相互支持，相互促進。

如美國通用電氣公司每年都要指派一些員工到那些成長性優良的公司去訪問和交流。這些員工被外派的目的只有一個，就是去分享那些公司的成功秘訣。外派員工回到公司后，將所訪問公司的成功秘訣寫成報告上交，公司有關方面將其改寫成教材，供通用電氣公司的各級領導人在經理人會議上討論、切磋和交流，從中汲取適合通用電氣公司使用的經營思想和管理方法。

我們在借鑒這些學習型企業成功的經驗的同時，應結合自身特點著重采取以下途徑：

1．必須從建立適合于學習的組織結構入手。學習型組織是以信息和知識為基礎的組織，其管理層次比傳統結構要少得多。強調組織結構的“扁平化”，盡量減少企業內部管理層次，可以使組織更適于學習和建立開創性思考方式。除此之外，項目管理、團隊工作、界面管理以及并行工程等都有利于組織開展系統性的學習。

2．著重塑造組織的學習文化，培養組織的學習習慣和學習氣氛。要開展經常性的學習，以提高企業整體的學習積極性。關注全體員工的福利，增強企業的吸引力、向心力和凝聚力。

3．企業要積極地向外界學習，組建知識聯盟。知識聯盟有助于組織之間的學習和知識共享，使組織能夠開展系統思考。知識聯盟將比產品聯盟更緊密和具有更大的戰略潛能，它可以幫助組織擴展和改善自己的基本能力，從戰略上創造新的核心能力。因此任何想成為真正的學習型組織的企業都不應忽視知識聯盟的重要意義。

總之，我國企業在向學習型組織的轉化過程中，不應死板教條，而是要根據自己的特點，建立有自身特色的、適應自身情況的新型組織，這是21世紀企業必然的選擇。21世

紀最成功的企業將會是學習型組織，因為未來唯一持久的競爭優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快。

2002年12月