第一篇：防止和糾正干部任職年齡“一刀切”

防止和糾正干部任職年齡“一刀切”

發布時間： 2012-01-02 11:36:53作者：本站編輯瀏覽次數：1448 【字體：大小】

編者按： 在干部任職年齡上搞層層遞減和“一刀切”，弊端很大。各地應按照中央要求，采取符合本地實際的政策措施，堅決防止和糾正這一做法；同時，解決好相關遺留問題。本報今刊發部分地方的有關做法，以期相互借鑒。

中央要求切實解決干部任職年齡層層遞減和“一刀切”問題后，中央組織部《組工通訊》先后刊發《干部任職年齡不能“層層遞減”》、《干部任職年齡不能“一刀切”》等言論。各地高度重視，積極行動，在防止和糾正干部任職年齡層層遞減和“一刀切”、加強改任非領導職務干部管理等方面采取措施，取得了初步成效。

北京、江蘇、江西、河北等省(市)在貫徹落實黨的十七屆四中全會精神、領導班子建設規劃、縣鄉領導班子建設、規范機構改革工作等相關文件中，對防止和糾正干部任職年齡層層遞減和“一刀切”問題提出明確要求，多個省份出臺專門文件加以規范。海南省印發《關于在領導班子配備中不搞任職年齡層層遞減的意見》和有關通知，對清理和糾正工作進行督辦。吉林省印發《關于嚴格禁止在干部任職年齡上劃定界限搞“一刀切”的通知》，對嚴禁自行劃定任職年齡界限、不準搞層層遞減和“一刀切”等，提出具體要求。浙江省在《關于進一步做好縣(市、區)退出領導崗位干部工作的意見》中，對縣(市、區)科級干部退出領導崗位年齡界限作出規范。遼寧、黑龍江、上海、安徽、福建、山東、河南、湖北、湖南、廣東、廣西、重慶、貴州、西藏、新疆等省(區、市)，也對防止和糾正干部任職年齡層層遞減和“一刀切”提出原則要求，寧夏自治區黨委組織部、編辦、人社廳聯合開展專題調研，準備出臺具體措施。天津市委組織部在前期調研基礎上，正著手制定《關于調動各年齡段干部積極性，疏通干部“出口”的意見》。山西省委組織部正在研究制定《關于進一步加強鄉鎮領導班子建設的意見》。四川、云南、青海等省也組織開展調研，制定相關措施。

另注：湖北省省委辦公廳省政府辦公廳也下發了（鄂辦文

[2013]40號《關于嚴禁領導干部任職年齡提前“一刀切”的通知》

吉林省印發《關于嚴格禁止在干部任職年齡上劃定界限搞“一刀切”的通知》

去年初以來,吉林省委組織部針對一些地方在縣鄉領導干部任職年齡上搞“一刀切”的問題,在反復研究、深入論證的基礎上,印發《關于嚴格禁止在干部任職年齡上劃定界限搞“一刀切”的通知》,從四個方面對“一刀切”現象予以規范。一是嚴格禁止自行劃定任職年齡界限,違反規定批準領導干部和非領導職務干部提前退出現工作崗位、保留原職級待遇;嚴禁通過提高職級待遇、晉升工資等做法促使領導干部和非領導職務干部提前退出現工作崗位。二是建立健全干部正常退出機制,暢通“出口”,實現干部隊伍的良性循環。三是根據現行有關政策,妥善解決因機構撤并造成的領導干部超職數配備問題。四是對違反干部管理政策和紀律要求,通過搞干部任職年齡“一刀切”取得的空余領導職數,一律不予承認。這些規定,劃定了政策“紅線”,對解決“一刀切”問題起到了釜底抽薪的作用。該做法受到中組部肯定。中組部已發文要求,各地凡實行干部任職年齡層層遞減的應予停止。吉林省:叫停干部任職年齡“一刀切”正去年初以來,吉林省委組織部針對一些地方在縣鄉領導干部任職年齡上搞“一刀切”的問題,在反復研究、深入論證的基礎上,印發《關于嚴格禁止在干部任職年齡上劃定界限搞“一刀切”的通知》(本文共計2頁)......[繼續閱讀本文]

第二篇：干部任職年齡規定

高級專家的離休退休年齡，一般應按國家統一規定執行。對少數高級專家，確因工作需要，身體能夠堅持正常工作，征得本人同意，經下述機關批準，離休退休年齡可以適當延長：副教授、副研究員及相當這一級職稱的高級專家，經所在單位報請上一級主管機關批準，最長不超過65周歲；教授、研究員及相當這一職稱的高級專家，經所在單位報請省、自治區、直轄市人民政府或中央、國家機關的部委批準，最長不超過70周歲；曾任全國人大常委、全國政協常委以及各民主黨派領導職務的高級專家和學術上造詣很深、在國內外享有很高聲譽、對我國社會主義建設有特殊貢獻的高級專家，經國務院批準，可以暫緩離休退休，繼續從事研究和著述工作。延長離休退休年齡的高級專家中，擔任行政領導職務和管理職務的，應當免去其所擔任的領導職務或管理職務，以使他們集中精力繼續從事專業技術或文化藝術工作。特殊情況經任免機關批準的除外。

專業技術人員中，1990年以前對在教育、衛生、科學技術部門工作的講師、主治醫師、工程師、農藝師、助理研究員以及具有高等院校、中等專業學校(含中等師范學校)和高中畢業學歷或經嚴格考核取得同等學歷的，教學經驗豐富的中、小學教師中，確因工作需要，身體能夠堅持正常工作，有較強的業務能力，本人又愿意繼續工作的，經所在單位報請縣級以上主管機關嚴格審查批準，可將他們的離休退休年齡延長1－5年。延長后的離休退休年齡，女同志最長不超過60周歲，男同志最長不超過95周歲。延長離休退休年齡的人員中，擔任行政領導職務或管理職務的，一般應免去其擔任的行政領導職務或管理職務，使他們集中精力繼續從事專業工作。

女干部除執行上述有關規定外，一般應55歲離休退休。在黨政機關、事業單位、群眾團體工作的縣(處)級女干部，凡能堅持正常工作、本人自愿的，其離休退休年齡可到60周歲。

第三篇：干部任職年齡規定

干部任職年齡規定

針對一些地方在縣鄉兩級干部任職年齡上搞層層遞減和“一刀切”,造成干部資源嚴重浪費等現象,中央專門下發文件予以叫停。從目前情況看,各地態度堅決,執行有力,問題已基本得以解決。但事物往往都具有兩面性。一些地方在此項工作中,把中央要求防止在縣鄉干部任職年齡上搞層層遞減和“一刀切”,片面地看成是所有領導干部的任職年齡都可以放寬了,甚至都能直接干到法定的退休年齡。一些對領導干部離職轉崗年齡已有較為完善的制度規定,并且一直執行得比較平穩的市級以上黨政機關,為避“一刀切”之嫌,現在也隨之停了下來。干部的任職年齡是個重大政策問題,特別是領導干部離職轉崗年齡,歷來甚為敏感。我們認為,越是敏感的事,越是不能回避和敷衍。當前,一定要以求真務實和高度負責的態度,準確地理解和執行中央政策,全面客觀地分析、研究和解決工作中的新情況、新問題。在具體實踐中,應著力做好以下幾點。一是要正確理解和把握中央關于干部任職年齡的政策規定。在干部的任職年齡上,中央要求防止在縣鄉兩級干部中搞層層遞減和“一刀切”,無疑是非常正確的。近幾年,有些地方在干部的任職年齡上,確實是“切”過了頭。讓那些50歲左右.....黨的十七屆四中全會《決定》明確提出,要加大培養選拔優秀年輕干部力度,合理使用各年齡段干部,切實解決領導干部任職年齡層層遞減問題。這說明建立充滿生機與活力的選人用人機制,打造“廣納群賢、人盡其才、才盡其用”的和諧政治生態環境,必須按照科學發展觀的要求合理使用各年齡段的干部，保持各級領導班子老中青梯次配備的年齡結構，防止和實行簡單的年齡劃線。

一、當前領導干部任職年齡層層遞減問題的現狀

經過30多年的改革開放，我國干部隊伍無論從年齡結構，還是從知識結構都發生了根本性變化，基本上適應了經濟社會發展對干部素質的要求，總設計師鄧小平同志提出的領導干部年輕化戰略構想已基本實現。但是，有些地方和部門選拔任用干部的共同傾向是不加分析、不顧干部隊伍建設實際，片面追求年輕化，將年輕把提拔縣處級領導干部“杠”定在45歲以下，有的縣區簡單的將科局黨政一把手的年齡劃定為50歲就要退居二線或者離崗休息等等。如果一個干部過了年齡杠杠，基本上失去了升遷的可能，哪怕是工作經驗再豐富，工作“年齡是個寶，文憑不可少，關系很重要，德才做參考”的現狀，年齡成了干部選拔任用的資本。這種狀況，不僅不利于形成合理的干部隊伍年齡結構，不利于年輕干部的成長，也不利于中老年干部積極性的發揮，造成人力資源的嚴重浪費，導致黨的組織工作和干部隊伍的不穩定，使黨和國家事業受到嚴重影響。

二、實行領導干部任職年齡層層遞減的弊端

1、人才資源浪費，黨和國家的事業受損。黨培養一名干部不容易，如果“為了培養年輕人”，對剛好成熟的干部不提拔重用，把正處在干事業黃金年齡的干部換下來，就這樣讓剛培養成熟的干部靠邊，讓既有精力又有能力的干部下臺，又開始新一輪選拔，如此循環，使干部主體隊伍始終處于培訓過程和有待成熟之中，造成干部隊伍斷層和結構不合理，使人才處于閑置狀態，極大的浪費了人才資源。

2、工作效率下降，財政負擔加重。領導干部達到最高任職年限后，雖退居二線但其工資待遇并不變，新上任的領導還要享受新任領導崗位上的工資和待遇。新提拔的官員越來越多，退居二線和離崗的官員就會越來越多，干事的則會越來越少，工作效率在下降，財政負擔在加重。

3、喪失工作動力，挫傷工作積極性。干部堅持原則、開拓進取、兢兢業業、無私奉獻工作的動力，不僅化變為“低齡化”，將干部任職年齡“層層遞減”、“一刀切”。有的地方把提拔鄉科級領導干部“杠”定在35歲以下，能力再強，有年齡門檻檔道，一切努力都是白搭。這就在基層干部中形成了“三十當官，四十靠邊，五十賦閉”。是為了做好人民的公仆，而且是為了得到群眾的公認、領導的賞識、組織的重用。如果片面的強調年齡，就會在一定程度上出現了年齡劃“斷”的趨勢，形成了一種年齡上的誤導，從而挫傷了相當部分年齡偏大干部的積極性，使大部分干部正處在干事創業的黃金時期便喪失了進取的機會，進而喪失工作動力，其結果是提拔了少數人，影響了一大片。一些超過年齡的干部由此產生了嚴重的挫折感和失落感，他們認為自己無論再付出多大的努力也已升遷無望，于是就抱著“船到碼頭車到站”的消極想法，不思進取，安于現狀，開始混日子，昔日那種積極向上、勤奮工作的干勁蕩然無存，出現了做一天和尚撞一鐘，甚至只做和尚不撞鐘的情形。特別是年齡偏大干部的提拔，考慮年齡結構因素過多，有些即使各方面都比較優秀，也會由于年齡偏大，而被拒之門外。不少年齡偏大的干部原本是單位的中層骨干、中堅力量，“到齡”后，認為政治上沒有什么盼頭，經濟上也沒有什么想頭，因此心灰意冷、消極悲觀，工作完全憑自己的黨性和良心。

4、干部隊伍不穩，思想情緒浮躁。片面追求領導干部年輕化，必然催促領導更替過快，造成干部隊伍不穩定，導致干部年齡焦慮，迫使干部產生浮躁情緒。一些干部為了搶占“年輕”這個制高點，挖空心思地謀劃自己的仕途。有的干部為了在有限的年齡范圍內得到提升，不干實事，熱衷于拉關系、跑路子，專心致志于個人升遷之道，不惜采取非正當手段謀求個人進步；有的干部為了趁“年輕”早出政績、快出政績、多出政績，不是腳踏實地、埋頭苦干，放眼長遠的研究戰略性、前瞻性、長期性的問題，而是急功近利、投擊鉆營、不顧實際的拼資源、拼環境，大搞勞民傷財的“形象工程”、“面子工程”，甚至搞浮夸，制造虛假政績。有的干部為了提拔而“裝嫩”，不惜在檔案里做手腳，修改出生年月，隱瞞實際年齡，更有甚者出巨資、忍巨痛，做整容手術。

三、合理使用各年齡段干部，解決領導干部任職年齡層層遞減問題的建議

任人唯賢、德才兼備是我們黨多年來一直堅持的干部選拔任用原則之一。作為黨的干部，無論年輕年長，都是黨的財富，都需要黨組織的關心、幫助和支持，也都需要為黨的事業努力工作。干部選拔任用是一個帶有方向性、全局性、戰略性的問題，要按照科學發展觀的要求，鍛造一支能夠推進經濟社會全面、協調、可持續發展的干部隊伍，就必須統籌兼顧，既要注重優秀年輕干部的培養選拔，又要注重中老年干部的選拔任用。只有這樣，各個年齡段干部的積極性才能充分調動，干部隊伍建設才能步入正常自然更替、良性循環的軌道。本人認為，合理使用各年齡段干部，解決領導干部任職年齡層層遞減問題，應從以下四方面著手：

1、端正思想認識，正確理解和把握黨的干部政策

領導班子配備和干部選拔任用，要堅持干部隊伍“四化”方針，堅持德才兼備、以德為先，堅持民主、公開、競爭、擇優原則，準確把握干部選拔任用條件和要求。干部隊伍建設年輕化的核心和前提，仍然是德才兼備、以德為先，培養和選拔干部仍然是以工作實績和群眾公認為依據，以增強干部隊伍的整體實力和執政能力為目的。所以，我們要妥善處理培養選拔優秀年輕干部和合理使用其他年齡段干部的關系，不唯年齡取人，絕不能把年齡當成了硬杠杠，搞“唯年齡論”。當前，正是建設社會主義新農村，構建社會主義和諧社會的關鍵時期，需要大量有豐富實踐經驗的干部，才能確保社會各項目標的實現。

2、優化年齡結構，建立領導干部老中青年齡結構動態調整機制

為保證工作的連續性和穩定性，客觀上需要干部隊伍年齡結構的合理分布，既要有年富力強、有開拓精神、具備潛能的中青年骨干，也要有經驗豐富的年齡較大的干部，從而形成老中青結合的梯形結構。優化領導班子年齡結構應當是不同年齡段干部的有機組合，在領導班子中形成合理的年齡梯次配備，實現不同年齡段的最佳組合，充分發揮各自的優勢，有效克服彼此的短處。年齡結構優化的同時也要注意干部的最佳使用期，在他們能力、經驗、體質、精神狀態最佳的年齡段擔任合適領導職務。在調整干部時，應通盤考慮年齡的梯次配備，加強新老銜接，充分考慮年齡結構的合理化，逐步做到缺哪個年齡段的干部就重點補充哪個年齡段的干部，形成新老交替的良性循環。建立一個由老中青三支隊伍組成、在他們最佳使用期得到合理使用的干部結構，不僅能發揮不同年齡段干部的長處，克服各自的短處，而且有利于年輕干部的成長，保證干部隊伍的穩定性和連續性，從而激發整個干部隊伍的活力。

3、充分發揮“退二線”領導干部的作用

為充分發揮“退二線”領導干部的工作熱情，我們應當根據實際情況，在待遇上對他們予以照顧，在工作上給予他們發揮自身價值和作用的平臺?！巴硕€”領導干部經歷了多崗位鍛煉，業務精、情況熟、經驗足、黨性強，能較好地發揮模范帶頭作用，雖然不宜繼續擔任現任職務，但可充分利用其工作長處，安排他們從事所擅長的工作，在日常工作中，請“退二線”領導干部擔任工作顧問，指導年輕干部工作，從而形成老干部與年輕干部之間的傳幫帶機制，便于把“退二線”領導干部的經驗“繼承”下來，讓年輕干部“發展”下去。要充分發揮“退二線”領導干部在調查研究、決策咨詢、督導檢查、幫帶干部等方面的重要作用，讓退居二線領導干部思想上有追求，政治上有待遇，經濟上有保障，工作上有舞臺。

4、加強配套改革，健全干部選拔任用和退出機制

要著力深化干部人事制度改革，完善干部選拔任用工作，避免在防止干部任職年齡層層遞減時，出現優秀干部上不來、相形見絀干部下不去、領導班子年齡老化等問題，確保干部隊伍充生機與活力。要建立健全科學的選拔任用機制，防止簡單以年齡劃線。要加大競爭擇優力度，推進縣鄉機關公開選拔、競爭上崗，完善差額選拔干部制度，積極探索多種形式競爭性選拔干部辦法，為各年齡段優秀干部脫穎而出開辟渠道。要健全完善干部推出機制，推進干部隊伍的新陳代謝。一是全面推行領導職務任期制，實行到期必“下”。嚴格執行中央關于任期制的有關規定，凡任職達到最高年限，一律退出現領導崗位。二是改進考核工作，不稱職者“下”。完善干部考核評價機制，加強日常管理考核，對經考核不稱職的，堅決予以組織調整。三是建立“問責制”，不適宜者“下”。從工作目標、經濟審計、紀律作風、施政行為、群眾公論等多個方面規范問責內容，采取通報、誡勉、待崗、免職等多種方式問責，讓不適宜者下。四是認真落實任職試用期制度，不勝任者“下”。將非領導職務轉任同級領導職務、由一般崗位到同級重要崗位的干部，納入試用期制范圍，嚴格試用期滿考核，對組織認定為不勝任的，免去試用職務。

總體來講，領導班子年齡結構要“老中青”梯次結合，要注重培養選拔年輕干部，打破論資排輩，不埋沒優秀年輕干部的才華和朝氣，不壓制優秀年輕干部的進步和成長，但并非在干部選拔任用時只用年輕干部，甚至是對干部年輕化的一種錯誤解讀。在選拔領導干部時，不能“一窩蜂”、“一刀切”、“一概而論”、“一哄而上”的追求干部年齡的年輕、低齡，而應該根據干部的品質、智慧、信仰、精力、專業知識、工作經驗、接受能力和創新能力選拔任用，真正把最優秀、最需要的干部選拔到最關鍵、最重要的崗位上。

越年輕越好，使得在選拔干部時過分強調年齡，把年齡當成硬杠杠，把德與才看成軟指標，是非理性的用人觀，

第四篇：關于對我區各單位干部任職年齡

關于對我區各單位干部任職年齡、任職年限情況進行調查統計的通知

各鄉鎮、街道組織委員、區屬各單位政工人事負責人：

因工作需要，經報領導研究同意，我們為掌握全區各單位干部任職年齡、任職年限情況進行調研摸底，為有關政策出臺提供具體依據，現對全區各單位科級以下干部任職年齡、任職年限的有關情況進行調查統計，請各單位在“武陵組工”QQ群共享下載統計表，并于8月31日下午下班前，統計完成后將電子文檔傳至wulingzzhbgbz@126.com，紙質書面統計表加蓋單位黨組織公章后再逐一上交區委組織部干部組（區委機關1號樓2311室），可以暫緩。請各單位組織人事政工負責人予以支持配合。

注意：

1、借調人員由原單位統計上報，上報人員要求在職、在編、在崗，即本單位正式人員。鄉鎮（街道）衛生院、財政所、司法所、經管站、動物防疫站等垂直管理部門人員分別由區衛生局、區財政局、區司法局、區經管局、畜牧局等單位統計上報，其他站辦所人員由鄉鎮（街道）統計上報。

2、上報單位范圍： 全區行政、事業單位，包括鄉鎮街道的站辦所人員、中小學校教師、醫院、衛生院人員。包含工勤、后勤人員。

3、非領導職務的解釋：區直部門有主任科員、副主任科員之分，鄉鎮、街道沒有主任科員、副主任科員，班子成員外就是正科級干部、副科級干部。

聯系人：區委組織部干部組 雷達 聯系電話：7190059

第五篇：防止干部年齡層層問題的做法

：“留、配、轉”防止干部任職年齡層層遞減

近年來，瀘縣根據干部資源現狀合理設定科級干部退居“二線”的有關規定。為防止干部任職年齡層層遞減和“天花板”干部現象，瀘縣采取“留、配、轉”辦法調動了各年齡段干部積極性有效激活了干部資源。

“留”確保工作的延續性。在鄉鎮領導班子換屆中，考慮鄉鎮領導班子結構需要，對工作時間較長、經驗豐富、愿意從事基層工作的老同志繼續留任，以便搞好傳、幫、帶，確保工作的延續性。

“配”確保工作的銜接性。在干部調整中，將一些長期在基層工作的領導干部交流到縣直機關工作。從縣直機關精心挑選一批精力充沛、有從政經驗、年齡在35周歲左右干部到鄉鎮任職；同時注重從基層一線選拔優秀年輕干部充實到領導干部隊伍，使領導班子和干部隊伍充滿活力，確保工作銜接性。

“轉”確保工作的靈活性。對到齡退二線的領導干部，根據其特長愛好，采取“轉崗”、公開競聘、組織派遣等形式轉到社會公益事業、招商引資、園區征地、農村科技特派員等崗位發揮作用。

通過“留、配、轉”合理配置干部資源，積極發揮了領導干部各年齡段的作用，有效防止了領導干部任職年齡層層遞減的問題，極大 地激發了各年齡段干部的工作熱情。