第一篇：《HR的利器》系列1

《HR的利器》系列1:人力資源管理的邏輯

作者：HR幫兄

財務管理是一個企業的血液循環;

信息系統是一個企業的神經系統;

組織系統是一個企業的骨骼結構;

企業文化是企業的靈魂;

人力資源管理是企業組織運營的命脈,圍繞人力資源這條命脈的管理,決定了企業其他各項功能和各個系統運營的健康程度.因此,人力資源管理是關于企業的全部思考與實踐中最本源的底線。

柳傳志曾經說過對于管理者的九字真言——定戰略、建班子、帶隊伍，這句話說明了一個重要的道理：所有的管理者實際上都是人力資源經理。

企業經營管理的基本命題：對外經營客戶，對內經營人力資源，并通過對內經營人力資源進而對外經營好客戶——員工滿意度決定客戶滿意度。對內經營好人力資源與對外經營好客戶共同構成企業的意義與價值，并在實踐中形成企業文化。

從總體上講，可以把人力資源分為兩個大的方面，即管理線和開發線。

管理線的職能有：工作分析/職務說明書 績效考核/績效管理 薪酬/激勵

開發線的職能有：人力資源規劃/招募面試 素質測評/職業規劃 培訓體系/人才開發

人力資源開發線為管理線提供支持，管理線為企業的發展戰略提供支持。

人力資源開發線和管理線內部的職能之間有著怎樣的邏輯關系呢？這樣的劃分依據是什么呢？ 企業首先要有價值觀，然后是制定戰略和設計盈利模式，最后才能形成制度和流程，并據此構建組織體系和崗位設置，所有企業都要按照這個程序將組織的戰略和價值分解到每個崗位里面。即組織的每個崗位都承載著企業的戰略和價值，是所有崗位的價值實現體現企業的價值實現和戰略目標的達成。由此，崗位設置（包括工作分析、設計、崗位說明書）解決的是企業的價值設計的基本問題。

下一步，設計好的價值如何變成現實的效益呢？這就要靠績效管理與績效考核來確保。其通常被直線經理誤認為是額外的工作負擔，實際上各部門經理要做的一切工作都是為了確保本部門最后的績效產出。而績效管理提供了一套科學的方法、制度和流程去保障了產出的可靠性；而且科學的、制度化的考核管理系統也是部門經理不可多得的建班子、帶隊伍的工具和流程體系。所以績效管理/績效考核確保了企業價值被創造出來。

最后，企業創造的價值要進行正確的分配，而薪酬體系和激勵機制解決的正是價值分配的問題。涉及股東、再投資、員工（包括企業家和經理人）等。分配要公平合理、能激勵、推動員工持續創造高績效。這從另一個角度保證了價值的創造，企業就此進入良性循環。

以上解決了企業運營的價值設計、價值創造和價值分配的一系列基本問題。

再來分析開發線的職能：

企業價值分解到了崗位，然后要有人在崗位工作，人從哪里來？從人力資源診斷規劃與招聘中來。其解決了人的來源和供應問題。

要使企業員工勞動卓有成效，一方面要使員工有積極性，另一方面則是要讓他們在合適的崗位，這就要通過素質測評來解決是否人剛合適的問題。同時，為了引領員工的持續成長，要通過職業規劃給員工指明未來的路徑，從而解決人與企業共同發展的問題。

最后，隨著社會進步和競爭加劇，企業自身調整提高，相應的員工素質和能力也必須不斷提高，提高有兩種途徑，一是輸血，即源源不斷招聘新員工；另一種是造血，即讓員工隊伍不斷成長。沒有造血功能的人是絕癥病人，企業也是如此，若企業只是輸血而不造血將無法持續發展。培訓管理與人才開發體系解決的是員工隊伍持續成長、持續創造價值的問題。

以上解決人人員的供應問題，解決了人崗匹配的問題，也確保了人的成長以便持續創造價值。通過以上分析，企業人力資源體系回答并解決了企業運營的基本問題，換言之，企業運營的基本工作就是人力資源工作。

第二篇：EAS HR實踐系列十

EAS HR實踐系列十：中水電公司--筑就跨世紀宏偉水電工程

2010-12-15 11:30:44來源: 中國人力資源開發網（簡稱：中人網，www.ChinaHRD.net）作者: 無 跟貼0

條

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所屬行業：建筑工程行業

企業規模：總資產45億元

人力資源管理典型應用：

1.人力成本預算控制

2.社保管理簡潔高效

3.海外人員工資核算

企業簡介

中國水利電力對外公司系原中華人民共和國國務院國有資產監督管理委員會管轄的國有獨資大型中央骨干企業，主要從事海內外工程承包、勞務服務、中國對外經濟援助工程以及進出口業務。

中國水利電力對外公司注冊資金為5億元人民幣，總資產約45億元人民幣，目前在國內擁有6個全資子公司，4個控股公司以及3個參股企業；在國外擁有7個全資或控股子公司以及20個駐外機構。連續11 年被美國《工程新聞錄》列為世界最大225家承包商之一；在國內被列為有資格承擔一類成套經援項目的企業。在國際市場中有較強的優勢和競爭力，在工程所在國和世界銀行、亞洲開發銀行中有良好的信譽。

組織架構圖：

信息化動因

近年來經濟快速發展，尤其是國內外各類工程建設大規模的興起，使得水電能源行業有了巨大發展。一方面中國水利電力對外公司工程項目大量增加，規模不斷擴大，項目日益復雜，管理規范化、精細化、數字化的要求非常強烈。另一方面，公司人力資源信息化程度尚處在初級水平，大量工作依賴手工操作，信息獲取的質量不高、效率低下已成為企業高速發展的主要瓶頸。由此，公司決定大力推進信息化建設，充分實現信息共享、優化企業流程，進而推動公司更好地實現戰略轉型，向建立國際一流的清潔能源集團的目標邁進。

信息化歷程

中國水利電力對外公司信息化建設工作的總體策略是“目標清晰、規劃先行、抓住重點、逐步推進”.中國水利電力對外公司自2008年開始與金蝶合作，已成功實施人力資源系統和財務系統，這些系統的成功實施極大地提高了企業的工作效率，得到中國水利電力對外公司各級領導的一致肯定。

人力資源管理一期已實施驗收模塊包括組織管理、員工管理、薪酬管理、社保年金等。在此基礎上，金蝶提出“持續完善、深化應用”的思路，雙方同意在企業信息化中開展更廣泛、深入的合作，二期招聘、培訓、績效等人力資源管理業務系統正積極規劃推進中。

典型應用

構建完善的人力成本預算控制體系

眾所周知，在人力成本中，最大的支出是工資部分以及企業福利，如果做到及時有效的人力成本控制一直以來是困擾中國水利電力對外公司人力資源管理者的難題，在深入研究后，中國水利電力對外公司決定把全面預算管理作為實現集團整合的有效途徑，而人力成本預算體系的構建自然成為其中的重要內容。

借助金蝶EAS系統，中國水利電力對外公司建立起一套標準的薪酬體系方案，可以實現中水點的薪酬發放與薪酬預算的對比，從而實現有效的人力成本控制。在實施薪酬、預算一體化之前，人力成本的預算需要手工進行，對企業每個月的精細人力成本預算及其與實際發放量的差異更是無法實現。而薪酬與預算的集成應用，能夠為企業人力成本的控制策略提供決策支持依據。

社保管理簡潔高效

中國水利電力對外公司適用的北京地區社會保險管理規則為“五險一金”，包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險以及住房公積金。“五險”的具體規則包括：養老保險單位承擔20％，個人承擔8％；醫療保險單位承擔10％，另加大額醫療5元，個人承擔2％；失業保險單位承擔2％，個人承擔1％；生育保險1％全由單位承擔；工傷保險0.8％也是全由單位承擔。“住房公積金”按照個人全年平均工資計算，單位和個人各承擔50％。中國水利電力對外公司人員眾多，各類人員的社保核算、扣繳、轉入、轉出工作量巨大，且效率和準確度難以保證。

金蝶HR系統幫助中國水利電力對外公司實現社保公積金的快速準確核算，計算結果在系統當中與薪酬無縫集成，自動代扣代繳，不需要再進行輸入和核對重復性工作，極大程度上提高了薪酬專員的工作效率。社保模塊除提供了社保信息的查詢功能外，還提供了大量適用的統計分析報表，從而解決每個月編制報表的繁瑣工作。

滿足海外工程項目人員工資核算等大量特色管理需求

由于中國水利電力對外公司承接了大量海外項目，對于這些海外項目人員的薪酬核算等日常管理有別于其他人員，借助金蝶HR系統，中國水利電力對外公司可以方便實現不同薪酬幣種、各類補貼的靈活設置和處理，極大方便了海外項目人員的薪酬統計發放和管理工作。

應用價值

全集團信息化管理工作走向同步，信息化管理數據得到統一，數據深入挖掘的價值性得到大大提升。

及時有效的了解整個公司人力狀況、成本費用、人員變動及工資發放情況，加強了集團管控力度。

高效結合的薪酬和社保計算功能，大大減輕薪酬管理人員的事務性工作，提高效率。

客戶感言

“系統通過金蝶多名資深技術工程師，豐富的業務、實施、培訓，使用戶在HR管理得到提升，內部信息暢通，尤其是為向各下屬公司的信息化管理工作走向同步，在信息化管理數據得到統一。集團可以在第一時間了解整個公司人力狀況、成本費用、人員變動及工資發放。金蝶人力資源管理軟件能有效解決我國建筑企業人事管理中的各種難題，為建筑企業的信息化建設工作鋪平道路。”

——中國水利電力對外公司

金蝶s-HR

金蝶s-HR（金蝶strategic Human Resources Management），是戰略人力資源管理的全面解決方案，旗下HR信息化解決方案基于戰略人力資源管理思想，以能力素質模型為核心構建人力資源管理體系，旨在幫助企業提升組織能力，推動戰略目標的實現。

1998年，最基礎的HR模塊出現在金蝶的財務系統中，2001年，金蝶在香港聯交所創業版掛牌上市，并在同年推出K/3 HR系統；2002年，K/3 HR成為中國第一家榮獲國家人事部推薦使用證書的系統。2003年后，金蝶連續四年榮膺中國HR軟件用戶滿意度綜合第一； 2005年，金蝶EAS HR發布，同期連續三年被評為最佳HR機構；被評選為人力資源管理軟件首選品牌（2008）；最佳人力資源解決方案提供商（2008）；集團戰略HRM優秀解決方案（2009）等。

2010年，金蝶整合優勢資源推出“金蝶s-HR”品牌，旗下包括K/3 HR及EAS HR兩條產品線，解決方案以“戰略人力資源管理”為理念，將支持企業戰略實現的組織能力貫穿到人力資源管理中，建立基于戰略發展的有計劃的人力資源管理模式，確保組織與公司的戰略方向協調一致。

如今，金蝶s-HR已擁有遍布各行業的數萬家客戶享譽中國、香港、新加坡、印尼——成為中國及亞太地區的戰略人力資源管理第一品牌。

第三篇：HR談面試”系列話題匯總

HR談面試”系列話題匯總

1.面試究竟是什么？

面試究竟是什么？對于求職者和面試官，它分別意味著什么？面試一定要有結果嗎？沒有結果的面試，一定很失敗嗎？

2.如何對待面試中的“沖突”

面試中的沖突問題，當然不是指肢體沖突什么的，而是更多地指：“理念沖突”！本段從夏季女性面試者的著裝入手，講了雙方在面試時該如何面對理念上的沖突。

3.面試時要注重的小細節

我們一直說細節決定成敗，但是問題不在于我們知不知道怎么處理細節，而在于有時都不知道哪些是細節？你總是在不經意之間就讓自己忽略的細節決定了自己面試的成敗

4.什么是以人為本的面試

現在大多數企業是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然后在選出來的人當中再刪選出符合企業價值觀的，甚至很多時候不考量這塊，認為只要職業技能達標，品德啊，價值觀啊，世界觀之類的可以忽略不計。這種做法其實是做不人本的，因為如果可以忽略品德、價值觀之類的標準，很明顯你就是在招一個干活的機器嘛。

5.面試的時候被問到“職業規劃”怎么辦？

我知道，如果你在面試中被問到職業規劃的問題，真的是很讓人糾結的啊！這類問題對已經工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。那剛進入社會的求職者，該怎么應對類似的問題呢？

第四篇：利器管理

利器管理程序主要要求：

1．目的：

為避免刀片、剪刀、尖銳的金屬等放入包裝內或產品內，危及顧客安全制定本辦法。

2．適用范圍：

本辦法適用工廠所有生產工序，手工利器包含以下幾種，但不局限以下幾種：鋸條、切削工具、刀片、剪刀、鑷子、螺絲刀等。

3．職責

3.1 生產部各小組長負責工具的領發、放、收回工作。

3.2 生產部各小組長負責工具記錄的復查、保證工具的使用與收、發、領用及更改報廢處于有效管制之中。

4.作業細則：

4.1 利器控制規定:

每把利器編一個唯一與之對應的編號,編號寫在固定手柄上,以便追溯和識別.4.2 每個小組要用記錄本將本組的利器數量和分布情況予以記錄,所有未發出的利器各部門主管要鎖好.4.3 方便綁在工作臺面的利器須盡量綁在工作臺面.4.3 生產線嚴禁使用多頭刀片.4.4 利器變鈍后作業員須將整把利器交給各小組長,各小組長收集后統一交生產經理安排加工處理.處理OK后再返回至各作業員.4.5 各部門主管確認只有具有受控情況下的利器才能在生產現場使用,未受控的利器不能在生產現場使用.4.6 當手用利器或鋸刀一部分丟失時,應立即報告部門主管,同時應展開檢查,將有可能帶有利器的產品隔離,100%檢查直至丟失部分找到.4.7 使用時若有互相傳遞時,傳遞的人員必須將利器將利器把手對著按受者,不可將有利器的危險部分對著按受者傳遞.4.8 利器每天上班時由各小組長按編號發至作業者手中,下班時由小組長將利器收起來統一至于盒子或箱內保管,各小組長在發、收過程中要確認利器的使用情況.各小組的利器要固定位置放置.4.9 若有遺失,須馬上查找,直到找到為止.必要時可以用磁鐵尋找,直至找到為止.4．10 若有未盡事項，后續加補。

第五篇：利器致歉信

致 歉 信

XXX公司：

貴公司客戶提供的關于在XXX產品內發現剪刀一事的信息我司非常的震驚，發生了這種問題我司全體員工先向貴公司及消費者致以深深的歉意，在此非常抱歉的向貴公司和消費者道一萬聲“對不起”，請接受我們的誠摯的道歉，請求給予我們完善管理的機會，監督我司整改的實際行動。

當我們收到公貴司反饋的信息時，我司即刻以高度的責任感為使命，立即成立了以公司高層領導負責，基層與員工積極參與的專案調查小組，從現場環境、人員和相關記錄文件逐一展開調查與分析：

第一，我們核對了當時的檢針設備的檢測記錄與產品檢針記錄，所有的產品都有通過檢針，檢測設備在所有的時間段測試靈敏度都正常，產品檢針有三個全檢除段，一是繡花片完成后100%檢針，車縫完成后100%檢針，手工完成后在包裝裝箱前100%檢針，有可能出問題的環境流程因素一一確定正常；

第二，在第一步調查中，確定我們的流程不存在問題后，我們請求貴司把詳細圖片拍給我們，經過展開分析發現，這種行為是一種有目有計劃的蓄意報復的人為行為，因為當時我司正處在一個出貨高峰期，成品倉己放不下，有一部分的成品箱放在車間及前臺附近，我們對人員因素進行分檢，當時有一職員消極待工，在人事主管和上級主管找他談話后，沒有改過，隨后總經理親自找他談話，根據我們的分

析，可能他覺的總經理找他談話傷害了他的自尊，之后他就不斷的到勞動局去投訴，而勞動局來調查也并非像他所說的，跟他談過后就離開了，隨后還是消極待工，影響其它職員的正常辦工，最后公司無柰只好補他一個月工資跟他解除勞動關系。

第三，離職過程未按公司管理規定上交工具和利器，辦理離職手續，給他把剪刀放進產品裝進車間外成品箱的機會。

發生了這種事故，我們除了震驚、抱歉，向客戶和消費者致以誠摯的道歉外，更多的是一種警醒和行動，為了表示我們道歉的誠意，我公司在完成以上調查結果之后，立即成立由廠長領導的整改小組，放在公司戰略第一位來執行，從現場環境、場所的整改到流程的培訓與檢查頻率、力度，以及成品的管理和出貨前的安檢措施進行全方面的整改，徹底的杜絕人為因素可能導致危害的出現。

我司總經理及公司近XX位職員工在此除了向您們致以誠摯的歉意外，更多的是拿出具體行動來證明我們道歉的誠意，以請求您們的諒解。

謝謝！

XXX公司