第一篇：論文：創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制

論文：創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在發(fā)展的起步階段，要求員工充分發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。許多創(chuàng)業(yè)者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際，構(gòu)建科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，并在實(shí)踐中貫徹執(zhí)行。

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點(diǎn)

1．經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在剛剛發(fā)展的階段，大部分的資金往往都用于投人生產(chǎn)，且短期內(nèi)獲得的利潤(rùn)較少，所以企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱。這就決定了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往很難通過為員工提供水平很高的薪酬和福利來激勵(lì)員工。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人工成本占總成本的比重過大，必然會(huì)給企業(yè)帶來沉重的財(cái)政負(fù)擔(dān)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2．發(fā)展?jié)摿Υ蟆?chuàng)業(yè)型企業(yè)短時(shí)間內(nèi)雖然很難在同行業(yè)中取得較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)地位，但是它具有較強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，能夠在未來較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)較高的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)較大的發(fā)展?jié)摿σ部梢猿蔀榧?lì)員工的一個(gè)重要因素，前提是員工認(rèn)為自己能夠從企業(yè)未來的成功中獲得自己的收益。

3．組織管理不健全。小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往還沒有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業(yè)文化，因此對(duì)于員工的管理也就難

以真正規(guī)范，而且難以發(fā)揮“軟力量”的作用，這給企業(yè)建立和實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制帶來了一定的困難。

二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點(diǎn)出發(fā)，可以從多個(gè)角度和層次構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制，既要滿足不同類型員工的需求，又能使激勵(lì)措施之間能夠互補(bǔ)和相互支持，從而發(fā)揮最大功效。

1．共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著企業(yè)前進(jìn)的方向。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)短時(shí)期內(nèi)是處于落后地位的，它的發(fā)展是著眼于未來的，因此構(gòu)建企業(yè)未來的愿景十分重要。當(dāng)然，共同愿景只是激勵(lì)體制中的核心，它還必須要有激勵(lì)措施的支撐。

2．創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。首先是物質(zhì)激勵(lì)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要建立科學(xué)合理且激勵(lì)作用顯著的工資薪酬制度，在公平、公開、公正的前提下，使薪酬制度能激發(fā)起員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要盡力改善員工的工作環(huán)境，使其工作得更加舒心、輕松。第二是精神激勵(lì)。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)企業(yè)中成績(jī)突出的員工在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也授予榮譽(yù)稱號(hào)，使其成為其組織的榜樣和標(biāo)桿，最大限度地滿足員工的精神需求。第三是政策激勵(lì)。員工比較贊同以績(jī)效考評(píng)結(jié)果來發(fā)放薪水的制度。通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。

3．分權(quán)策略。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)往往比較精簡(jiǎn)，員工數(shù)量不大，企業(yè)可以考慮賦予某些員工一定的權(quán)力，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)更多地奉獻(xiàn)。這也是培養(yǎng)他們領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的一個(gè)重要途徑，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中所需要的管理人才能得到滿足。

4．員工滿足感。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往沒有優(yōu)厚的現(xiàn)實(shí)條件，優(yōu)勢(shì)在于良好的發(fā)展前景，雖然員工難以得到很好的客觀工作環(huán)境和待遇，但是企業(yè)仍然應(yīng)該從其他方面加以考慮，增強(qiáng)員工在工作過程中的滿足感，增加員工對(duì)企業(yè)的好感和信任，使員工感覺到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標(biāo)趨于一致，更好地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性。

三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與實(shí)施中應(yīng)注意的問題

激勵(lì)作為一種有效的管理手段，并沒有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關(guān)，在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理中是十分復(fù)雜的?；趧?chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，其員工激勵(lì)機(jī)制在構(gòu)建和實(shí)施過程中要注意以下問題。

1．激勵(lì)機(jī)制要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都制定了自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，而員工激勵(lì)機(jī)制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制必須要和其戰(zhàn)略規(guī)劃高度匹配。

2．企業(yè)和員工之間需要建立有效的溝通機(jī)制。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實(shí)在的激勵(lì)，更多的是涉及員工未來收益、工作成就感等方面，因此讓員工產(chǎn)生高度認(rèn)同感的難度較大。這就需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)型企業(yè)和員工之間建立有效的溝通機(jī)制，多傾聽員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)和優(yōu)勢(shì)。企業(yè)可以成立專門的負(fù)責(zé)小組，考慮到人工成本可以由某些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領(lǐng)導(dǎo)。

3．創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行必要的調(diào)整。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在不斷的發(fā)展中，不僅僅企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，而且企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)狀況也是不斷變化的，因此員工相應(yīng)的需求也會(huì)發(fā)生改變。如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況改善，工資支付能力變強(qiáng)，那么員工的基本工資也應(yīng)該得到相應(yīng)的提高，否則容易引起員工的不滿情緒。也就是說，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展往往很快，它的員工激勵(lì)機(jī)制不能一直滿足現(xiàn)實(shí)的需要，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出必要調(diào)整和變化，增加新的激勵(lì)內(nèi)容，這也是進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的重要舉措。

第二篇：初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

0 引言

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)

由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過去成績(jī)的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長(zhǎng)期停留在對(duì)過去業(yè)績(jī)的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評(píng)估工具來看,忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)摹５珜?duì)于處在成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測(cè),且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵(lì)方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。

1.4 從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì),還是長(zhǎng)期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對(duì)于很多中小企業(yè)來說,往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵(lì)概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

2.1 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵(lì)體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵(lì)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”指導(dǎo)思想,激勵(lì)著眼于未來,致力于調(diào)控員工的行為取向;獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去,致力于營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn),劃分激勵(lì)層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵(lì)對(duì)象分層。對(duì)于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績(jī)效周期較長(zhǎng)、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績(jī)效確定最終激勵(lì)額度,激勵(lì)力度較大;對(duì)于普通員工以短期激勵(lì)為主,根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度,激勵(lì)力度適中。

3.3 明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對(duì)于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì),但同時(shí),規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控。對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對(duì)不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績(jī)。結(jié)束語

如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn):

[1]蘇東水.管理心理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2004年.[2]李晉.《淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策》.載《中國集體經(jīng)濟(jì)》.2009年第7期.[3]趙微.談人力資料管理中員工的激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理.2010.

第三篇：我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制初探

我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場(chǎng)中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的一股經(jīng)濟(jì)力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢(shì)，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的建立與完善勢(shì)在必行。本文對(duì)我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進(jìn)行了分析，并對(duì)建立健全員工激勵(lì)機(jī)制提出了幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的傾向于對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個(gè)中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵(lì)自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵(lì)機(jī)制的界定

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。

二、中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者們只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表揚(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下，為了能取得更好的工作績(jī)效，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時(shí)還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，是我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動(dòng)頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)機(jī)制，留住人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠

我國的中小企業(yè)大多是家長(zhǎng)制式的管理，他們自身發(fā)展的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善。這種家長(zhǎng)制式的管理方式還會(huì)造成管理過程中的獨(dú)裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。

(二)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，建立激勵(lì)機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對(duì)嚴(yán)重，有時(shí)對(duì)于同一種事件，今年一套激勵(lì)法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動(dòng)。

(三)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵(lì)機(jī)制的制定是否真正反映了一個(gè)企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個(gè)人的意愿。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)應(yīng)經(jīng)過董事會(huì)的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會(huì)”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營(yíng)企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一切。激勵(lì)機(jī)制的制定僅僅是老板個(gè)人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，以物質(zhì)激勵(lì)為主

中小企業(yè)的管理者往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎(jiǎng)金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時(shí)期會(huì)起到積極作用，但長(zhǎng)期如此，就會(huì)產(chǎn)生消極影響。[1]

3長(zhǎng)期依靠物質(zhì)利益來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系

完善的績(jī)效評(píng)估體系是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效依據(jù)。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系，這主要表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不具體、操作性不強(qiáng)等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制[2]。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策

(一)加強(qiáng)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個(gè)人魅力，在管理中運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊重和關(guān)切。與此同時(shí)，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，留住人才。

(二)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項(xiàng)制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵(lì)方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個(gè)人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計(jì)自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也是在實(shí)現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時(shí)還可以提高員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個(gè)問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識(shí)型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實(shí)不僅如此。職工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次/只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績(jī)效評(píng)估體系

激勵(lì)機(jī)制建立的前提就是績(jī)效評(píng)估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時(shí)還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

(五)完善激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲取最大的激勵(lì)效應(yīng)

激勵(lì)的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵(lì)效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會(huì)關(guān)系的束縛，對(duì)于工作的要求就會(huì)存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對(duì)工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，還有人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵(lì)機(jī)制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第四篇：淺談員工激勵(lì)機(jī)制論文

員工需要不斷的激勵(lì)才能更好的工作，以下是小編整理的淺談員工激勵(lì)機(jī)制論文，歡迎參考閱讀！

摘 要：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

1.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠

首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。

1.2 績(jī)效考核流于形式

企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。

1.3 薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一

激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問題。從激勵(lì)的形式和方式來看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。

1.4 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。

2、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題對(duì)策分析

2.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度

針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識(shí)。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。

2.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度

要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo) 的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。其次，以績(jī)效為中心，建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。

2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式

通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。包括：1.建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

2.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒有共同的價(jià)值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動(dòng)。

第五篇：淺議中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

淺議中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

——以xx企業(yè)為例

——11級(jí)房管2班柴思亞

[摘要] 改革開放以來,我國中小企業(yè)取得了長(zhǎng)足發(fā)展, 已成為我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分。同時(shí)，知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)中也發(fā)揮著越來越重要的作用，然而中小企業(yè)單一的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此,對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì),讓其發(fā)揮最大的潛力來推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展成為企業(yè)工作中的一個(gè)重點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 知識(shí)型員工 激勵(lì)機(jī)制

【正文】

一、激勵(lì)需求和動(dòng)機(jī)理論

激勵(lì)始于員工的自我需要和動(dòng)機(jī)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工要有針對(duì)性地采用積極主動(dòng)的激勵(lì)方式，可以充分發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性。

知識(shí)型員工有四大需求因素：個(gè)人成長(zhǎng)，工作自主，業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。所以相應(yīng)地將中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)分為報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)和工作激勵(lì)四種方式。

報(bào)酬激勵(lì)——是指包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬在內(nèi)的廣義的激勵(lì)策略，內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)包括職務(wù)晉升等方面，外在報(bào)酬激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、福利的增加和股權(quán)的分享等。

文化激勵(lì)——以知識(shí)型員工和企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系

為前提，積極構(gòu)建知識(shí)型員工創(chuàng)造個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺(tái)，包括授予各種榮譽(yù)稱號(hào)，提高學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人。

組織激勵(lì)——建立知識(shí)創(chuàng)新所需的工作支持系統(tǒng)和授權(quán)機(jī)制。

工作激勵(lì)——改善知識(shí)型員工的工作條件，創(chuàng)造有意義的工作。

通過報(bào)酬激勵(lì)，只有在滿足人們最基本的生活需求的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需求，而且只有尚未得到滿足的需求才具有激勵(lì)作用，這也是激勵(lì)企業(yè)知識(shí)型員工工作積極性和知識(shí)創(chuàng)新主動(dòng)性的根本保證。

工作激勵(lì)--在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下為知識(shí)型員工安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，可以滿足其成長(zhǎng)需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并為企業(yè)知識(shí)型員工提供一種比較寬松的工作環(huán)境從而充分發(fā)揮知識(shí)型員工的知識(shí)創(chuàng)新力。

文化激勵(lì)具體體現(xiàn)在“提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”，組織激勵(lì)具體體現(xiàn)在“各種榮譽(yù)稱號(hào)”，這是因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為通過培訓(xùn)教育激勵(lì)，可以提高企業(yè)知識(shí)型員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其自我激勵(lì)的能力。而組織形式上表現(xiàn)為由傳統(tǒng)型的金字塔型結(jié)構(gòu)向著現(xiàn)代的扁平型結(jié)構(gòu)推進(jìn)。

二、中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

1.現(xiàn)金計(jì)劃的報(bào)酬多、職務(wù)晉升的渠道不合理和分享股

權(quán)的機(jī)會(huì)少

2.榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵(lì)適當(dāng)，但沒有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍

3.不夠重視對(duì)員工授權(quán)和對(duì)知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的支持，挫傷了知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性。

4.比較重視從工作條件而不重視從工作本身對(duì)員工進(jìn)行

激勵(lì)

5.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新，不利于企業(yè)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng)。

6.沒有根據(jù)知識(shí)型員工的需求進(jìn)行有效的激勵(lì)，忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑等。

這些列舉的只是企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的主要不足，但足以表明我國目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)管理中存在的一些共性的問題。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)方法：

根據(jù)上述對(duì)知識(shí)型員工需求和動(dòng)機(jī)理論的分析和對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，企業(yè)在設(shè)計(jì)知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮以下事宜：

(1)激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合：在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。確定目

標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。

(2)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合：物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;知識(shí)型員工需求的差異性較大，激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。

(3)激勵(lì)的合理性：其一，激勵(lì)的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對(duì)中小企業(yè)的價(jià)值大小和中小企業(yè)擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量，;其二，激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，員工與職務(wù)要匹配，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的組合內(nèi)容。

(4)對(duì)應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果：激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，要根據(jù)知識(shí)型員工不同的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)施不同的激勵(lì)措施，使不同層次績(jī)效表現(xiàn)的知識(shí)型員工都能自發(fā)努力工作。

(5)激勵(lì)的明確性：一是明確，激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展；二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，直觀性與激勵(lì) 影響 的心理效應(yīng)成正比。

(6)激勵(lì)的時(shí)效性：要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

（7）個(gè)別報(bào)酬：管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異來對(duì)他們進(jìn)

行個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)和給與報(bào)酬，管理者可以支配的報(bào)酬措施包括：加薪、授權(quán)、參與目標(biāo)的設(shè)定和決策的機(jī)會(huì)。

（8）檢查系統(tǒng)的公平性：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)認(rèn)為報(bào)酬或者結(jié)果是與其投入相當(dāng)?shù)?，?jiǎn)單地看，經(jīng)驗(yàn)、能力、努力和其他明顯的投入應(yīng)當(dāng)能夠解釋在工資、責(zé)任和其他明顯的結(jié)果上的差異。

綜上所述，人是知識(shí)的主人，知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和財(cái)富積累更加依賴于知識(shí)的所有者——人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識(shí)資本持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要發(fā)揮掌握知識(shí)的人的作用，正確、準(zhǔn)確地激勵(lì)知識(shí)型員工，必將促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。參考文獻(xiàn) ：

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