第一篇：提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法

淺談企業(yè)人力資源管理

21世紀(jì)，在知識化、網(wǎng)絡(luò)化和競爭化的時(shí)代進(jìn)程中，經(jīng)濟(jì)全球化使作為國民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈。可以毫不夸張地說,一個(gè)在人力資源開發(fā)與管理上缺乏競爭優(yōu)勢的企業(yè),必定是被淘汰出局的對象。因此,引入現(xiàn)代人力資源管理理念、理論、方法,改造傳統(tǒng)的人事管理體系,提高企業(yè)整體人力資源整合能力,是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

現(xiàn)代企業(yè)管理中存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源,其中最重要的是人力資源。人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口能力。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源管理是指組織的一項(xiàng)基本管理職能，他是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，而對人力資源進(jìn)行獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等一系列的管理過程。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。它要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）企業(yè)機(jī)制中存在的問題

企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問題。由于制度的原因，員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。建立在不穩(wěn)固基礎(chǔ)上的企業(yè)制度是“豆腐渣”，容易動搖人事基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)為：

第一，人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不名。我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平??這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。企業(yè)缺乏對企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。

第二，組織結(jié)構(gòu)紊亂。企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營的倒退不可避免。

第三，工作流程松散。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

第四，激勵(lì)機(jī)制缺乏。缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長落后于企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)沒有凝聚力、企業(yè)內(nèi)訌，逼迫優(yōu)秀人才走投無路等人事危機(jī)。

（二）企業(yè)員工素質(zhì)存在的問題

中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。事實(shí)和經(jīng)驗(yàn)告訴我們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的包袱。這么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴(yán)峻考驗(yàn)。在中國這樣一個(gè)其他資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財(cái)富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強(qiáng)國的目標(biāo)還要走更長的路。人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和各項(xiàng)管理工作上。目前，影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1）、法律意思淡薄。只顧自己方便而不管他人。例如，個(gè)別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費(fèi)者。

2）、利己主義驅(qū)使。只顧眼前利益不管長遠(yuǎn)發(fā)展，只顧自己不管他人。例如，有的企業(yè)的老板，為降低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環(huán)境污染。他們根本就沒有考慮到子孫后代和法律。

3）、虛偽主義盛行。不做老實(shí)人，不說老實(shí)話，不辦老實(shí)事。為了讓上級高興，配合領(lǐng)導(dǎo)的意愿，報(bào)假數(shù)據(jù)。結(jié)果，個(gè)人當(dāng)了官，但國家卻因此吃了虧。

4）、卑怯心理作怪。自輕自賤，自己看不起自己。沒有權(quán)時(shí)像只綿羊，得勢時(shí)像只惡狼。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營，對上行盡巴結(jié)之能事，對下說夠敷衍之劣語。

5）、圓滑處事作風(fēng)。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實(shí)。有的單位領(lǐng)導(dǎo)從不得罪人，只為了自己能當(dāng)官，而處處當(dāng)和事佬。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時(shí)間內(nèi)恢復(fù)元?dú)狻?/p>

6）、勢力眼光流行。今天你有權(quán)可以認(rèn)識你，明天你不在位可以不認(rèn)識你

7）、于己無關(guān)主義。對自己有利的事才做，與自己無關(guān)時(shí)便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也無動于衷。

8）、拜金主義。受利益的驅(qū)使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險(xiǎn)。

第二篇：提高國有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑

提高國有企業(yè)人力資源管理

人員素質(zhì)的方法和途徑

梁郁超

（中國石化集團(tuán)茂名石化公司，廣東茂名525000）

【摘要】從現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)分析來看，人員的素質(zhì)還是良莠不齊，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。良好的職業(yè)道德、思考和解決問題的能力以及超前的創(chuàng)新意識是人力資源管理人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。要提升企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)，可以通過拓寬人員的來源渠道、加大培訓(xùn)力度、建立科學(xué)的績效考核體系和有效的激勵(lì)手段、落實(shí)科學(xué)的管理理念和科學(xué)的工作機(jī)制等方法和途徑來進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；素質(zhì)；方法；途徑世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是以知識經(jīng)濟(jì)為主題的經(jīng)濟(jì)，企業(yè)參與市場

競爭的核心就是人才競爭。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也打

出了“人才是第一資源”的口號，并且把人力資源管理列入了企

業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。很多企業(yè)在關(guān)注人力資源管理的同時(shí)，往往卻

忽視了人力資源管理者本身的素質(zhì)，企業(yè)人力資源管理的成敗

又很大程度上依賴于人力資源管理者的自身素質(zhì)。管理者自身

素質(zhì)的高低，直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，甚至制約

著企業(yè)現(xiàn)在與未來的發(fā)展。因此，不斷提高人力資源管理人員

隊(duì)伍的素質(zhì)，可以說是一個(gè)企業(yè)長期保持穩(wěn)定發(fā)展的重要基

礎(chǔ)。

一、現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)分析

雖然企業(yè)規(guī)模大小不

一、性質(zhì)千差萬別、行業(yè)形形色色，但

不論哪一種企業(yè)，就人力資源管理而言，它的需求不外乎含括

四個(gè)層面的內(nèi)容。一是基礎(chǔ)層面管理，主要是指招聘企業(yè)員工、簽訂勞動合同、處理員工關(guān)系、組織績效考核、核準(zhǔn)員工對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)等方面的管理；二是流程層面管理，是指為招聘、培

訓(xùn)、薪酬、福利、績效考核等方面建立起規(guī)范、清晰、簡單可操作的管理制度，并不斷優(yōu)化管理流程；三是戰(zhàn)略層面管理，主要是

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人力資源管理進(jìn)行科學(xué)規(guī)

劃，合理布局；四是文化層面管理，主要是指人力資源怎樣開發(fā)

企業(yè)文化，活用企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯

化的大家認(rèn)可的意識，提升員工的績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

以上四個(gè)層面的內(nèi)容和職責(zé)是相輔相成的，要求企業(yè)人力

資源管理人員能夠?qū)⒁陨纤膫€(gè)層面的管理有效融入到日常工

作中去。由于歷史、社會文化、體制以及企業(yè)自身的原因，現(xiàn)階

段國有企業(yè)人力資源管理還包含有很多傳統(tǒng)人事管理的色彩，人力資源管理人員的素質(zhì)也是良莠不齊，主要表現(xiàn)在：一是專

業(yè)人員不專業(yè)。國有企業(yè)人力資源管理人員有很大一部分沒有

人力資源管理方面的專業(yè)背景，甚至沒有受過相關(guān)的專業(yè)培

訓(xùn)。他們所熟悉的是國家和企業(yè)的相關(guān)人事制度、條例等“硬

件”，對人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用、如何運(yùn)用等“軟件”一

知半解；二是缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力和空間。在一些國

有企業(yè)中，有的人力資源管理人員沒有掌握從事人力資源管理

工作所需的知識和技能，本身就缺乏制定人力資源規(guī)劃的能

力；有的人員大部分的精力都被牽絆于員工招聘、薪酬發(fā)放、績

效評估等日常事務(wù)性工作上，根本沒有時(shí)間去分析企業(yè)人力資

源管理的現(xiàn)狀，提出對人才戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃；三是職業(yè)素質(zhì)不

高。人力資源管理人員沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和

工作方法的影響，往往把自己定位為權(quán)力管理部門的人員，在實(shí)際工作中常以人際關(guān)系為前提，不是以工作需要、企業(yè)利益

為出發(fā)點(diǎn)，在人員提拔、職稱評定、工作變動等方面帶有個(gè)人偏

見，缺乏公平性；四是缺乏創(chuàng)新意識。市場化的人力資源管理與

傳統(tǒng)的人事管理相比，在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理

手段、管理體制等方面都有較大的區(qū)別。不少人力資源管理人

員往往還陷在傳統(tǒng)的管理模式中，按部就班，照章辦事，工作的自主性很小，創(chuàng)新的意識大多不強(qiáng)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

1.要具有良好的職業(yè)道德。良好的職業(yè)道德是人力資源管

理人員最基本的素質(zhì)要求。“德才兼?zhèn)洹币笫且浴暗隆睘橄龋?/p>

力資源管理人員要從人力資源的開發(fā)和管理是深化企業(yè)的改

革發(fā)展，提高企業(yè)競爭力的高度來認(rèn)識自己的職責(zé)，按照“用

心、創(chuàng)新、實(shí)效”的要求認(rèn)真履行好自己的職責(zé)。努力做一名忠

誠企業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、遵章守紀(jì)的好員工，為促進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)，提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

和吸引力做更大的貢獻(xiàn)。

2.要具有思考和解決問題的能力。思考和解決問題的能力

是在學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐中形成的，這些能力反映在人力資源管理

工作中，表現(xiàn)為：

（1）對政策法規(guī)的理解和運(yùn)用能力。人力資源管理人員首

先要熟悉、理解國家和政府部門制定的法律法規(guī)，如《勞動合同

法》、《工傷保險(xiǎn)條例》等。其次要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則和規(guī)章制度。在實(shí)際的工作中還要懂得依法依規(guī)對企

業(yè)的員工進(jìn)行管理。

（2）統(tǒng)計(jì)與分析能力。統(tǒng)計(jì)與分析能力是人力資源管理人

員應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中，許多具體工作如人才規(guī)劃、薪酬管理、績效評價(jià)等都離不開數(shù)據(jù)的支撐，沒有

對一系列數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，人力資源管理便成了無水之源的空談。因此，具備相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析能力是對人力資源管理人員的基本要求。

（3）溝通與協(xié)調(diào)能力。在企業(yè)中，人力資源管理人員代表著

企業(yè)執(zhí)行其相應(yīng)的管理職能，也代表著保障廣大勞動者利益的職能，肩負(fù)著對法律法規(guī)和企業(yè)制度的上傳下達(dá)重任。工作性 質(zhì)決定了始終離不開與人打交道，所以要求人力資源管理著應(yīng) 具備良好的溝通與協(xié)調(diào)能力。

（4）對突發(fā)事件的應(yīng)變能力。近幾年來，隨著國有企業(yè)改革 改制工作的深入，新的法律法規(guī)的出臺以及勞動者維權(quán)意識的 不斷提高，企業(yè)由于勞資雙方的糾紛出現(xiàn)的突發(fā)事件也呈上升 趨勢。這就要求人力資源管理人員要努力提高自身的政策理論 水平和應(yīng)對突發(fā)的勞資糾紛事件的能力，做好事前預(yù)防政策的 出臺和矛盾的排查，事中政策的解釋和安撫工作，事后矛盾問 題的解決。

3.要具有超前的創(chuàng)新意識。人力資源是企業(yè)的最重要的資 源，是企業(yè)核心競爭力的源泉，這是一條已被人們共同所認(rèn)識 的普遍規(guī)律。人力資源管理者必須改變觀念，樹立起“人才就財(cái) 富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁”等的 理念，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對人力資源管理進(jìn)行超前的規(guī)劃和開 發(fā)，不斷采用新的技術(shù)和方法，創(chuàng)新人事管理的體制和機(jī)制，這 樣才能使企業(yè)做大做強(qiáng)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、提升國有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑 國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱力量，國有企業(yè)要在市場競爭 中生存與發(fā)展，在國際競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和 關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu) 秀人才。人力資源管理者號稱是“管人的人”，只有提高他們的 素質(zhì)，樹立科學(xué)的人才觀，才能真正為企業(yè)選才、育才、用才、聚 才。

1.要拓寬人力資源管理人員的來源渠道。目前，國有企業(yè) 的人力資源管理人員的來源還是很窄，大部分都是半路出家，從其他專業(yè)轉(zhuǎn)任而來的。他們有一定的基層工作經(jīng)驗(yàn)，也了解 國家和企業(yè)相關(guān)的政策和制度，但是對先進(jìn)的人力資源的管理 理念、內(nèi)容、形式、手段以及體制等方面還缺乏全面的認(rèn)識。要 拓寬人力資源管理人員的選拔聘任渠道：一方面可以考慮從高 校中招聘人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)。不能一下 子就把他們選入企業(yè)人力資源部門工作，要讓他們到基層去鍛 煉一段時(shí)間，通過工作實(shí)踐來“體察民情”，了解企業(yè)的實(shí)情和 基層職工的想法和要求，為今后有針對性地做好企業(yè)的人力資 源管理工作打下基礎(chǔ)；另一方面還是可以從有一定基層經(jīng)歷和 經(jīng)驗(yàn)的青年管理人員中選拔和培養(yǎng)一些有潛力的人員到人力 資源管理的崗位上來。

2.要加大人力資源管理人員的培訓(xùn)力度。企業(yè)員工的培訓(xùn) 主要由人力資源管理部門組織實(shí)施，但是人力資源管理部門往 往忽視對自身隊(duì)伍的培訓(xùn)。人力資源管理人員的培訓(xùn)周期、資 金投入和培訓(xùn)形式都不如對其他崗位員工的培訓(xùn)來得“密、多、活”。針對前面所說的國有企業(yè)人力資源管理人員存在的不足，加大對他們的培訓(xùn)勢在必行。首先要制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。人力資源管理部門要按照“聯(lián)系

實(shí)際創(chuàng)新路，加強(qiáng)培訓(xùn)求實(shí)效”的原則，對自身的隊(duì)伍制定中長 期的系統(tǒng)性培訓(xùn)目標(biāo)，堅(jiān)持以用為導(dǎo)向，缺什么訓(xùn)什么，在增強(qiáng) 培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性上下功夫。其次要加大培訓(xùn)資金的投 入，設(shè)立人力資源管理人員專項(xiàng)培訓(xùn)資金。通過聘請人力資源 管理專家和老師來授課培訓(xùn)，派遣人員外出培訓(xùn)，鼓勵(lì)大家積 極參加國家人力資源管理部門組織的學(xué)習(xí)和考證等途徑加大 培訓(xùn)力度。再次要按照多樣性的原則，開展多層面的培訓(xùn)。人力 資源管理人員的培訓(xùn)也要考慮到受訓(xùn)對象的層次和培訓(xùn)內(nèi)容、形式的多樣性，如一般的管理人員以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外派培訓(xùn) 為輔；高層的管理人員則以外派培訓(xùn)為主。在培訓(xùn)的方法上也 可以多種多樣，如可以以某個(gè)專題召開報(bào)告會、研討班；在培訓(xùn) 上可以運(yùn)用案例分析法、情景模擬法、游戲法等的方法。總之，在人力資源管理人員的培訓(xùn)上要舍得花錢、舍得抽人、舍得時(shí) 間。

3.要建立科學(xué)的績效考核體系和有效的激勵(lì)手段。有效的 激勵(lì)手段是建立在科學(xué)的績效考核體系上的。美國哈佛大學(xué)的 一位著名學(xué)者曾專門對人的激勵(lì)問題作過專項(xiàng)研究。他指出： “如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只能達(dá)到20％～30％；如果 對其實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)，這個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80％～90％”，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3 到4 倍。”近年來，國有企業(yè)對 生產(chǎn)一線的操作層比較重視，薪酬分配向一線傾斜，設(shè)立了如 操作大師、高級操作師等高薪崗位。但是，對于人力資源管理人 員卻不夠重視，對他們沒有規(guī)范化、定量化的績效考核體系，激 勵(lì)手段單一，這樣就使得人力資源管理人員的工作熱情和積極 性都不高。

企業(yè)必須針對人力資源管理人員———這群“管人的人”制 定科學(xué)的績效考核體系，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，督促和 鞭策人力資源管理者充分有效地投入工作。科學(xué)的績效考核體 系在建立過程中要突出兩個(gè)方面的功效。一方面是突出考核約 束功效。通過制定人力資源管理人員的目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考 核制度等，定期或不定期對人力資源管理人員進(jìn)行考核、評比 和總結(jié)。同時(shí)，要明確考核不僅僅是簡單的幾個(gè)任務(wù)指標(biāo)，更要 注重績效考核的過程，注重長期的工作成效，讓人力資源管理 者本身也感到職業(yè)責(zé)任感和危機(jī)感；另一方面是要突出激勵(lì)功 效。根據(jù)美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須 要考慮人的需求，別人需要什么，企業(yè)就給予什么激勵(lì)，這樣的 激勵(lì)才是真正有效的。企業(yè)可以結(jié)合的實(shí)際情況，對人力資源 管理人員采取物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)等靈活 有效的激勵(lì)方式，更好地發(fā)揮人力資源管理人員的積極性和主 動性，進(jìn)一步提高人力資源管理的成效。

4.要落實(shí)科學(xué)的管理理念和科學(xué)的工作機(jī)制。人力資源管

理會伴隨著企業(yè)的規(guī)模化、信息化、靈活化的趨勢在管理目標(biāo)、管理職能以及對管理人員的要求方面發(fā)生新的變化。要通過落 實(shí)科學(xué)的管理理念和科學(xué)的工作機(jī)制，來加強(qiáng)對人力資源管理

人員的管理，提高他們的素質(zhì)。

首先要落實(shí)科學(xué)的管理理念。一方面企業(yè)要通過建立導(dǎo)向__

第三篇：提高國有企業(yè)人力資源管理的方法

提高國有企業(yè)人力資源管理的方法

殷廣富

（中油遼河油田金馬油田開發(fā)公司，遼寧盤錦124010）

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)要在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須充分重視對智力的持有主體——人的管理。我國國有企業(yè)人力資源管理起步較晚，目前存在的激勵(lì)機(jī)制不靈活、管理理論和技術(shù)不完善等問題，在國有企業(yè)人力資源管理中堅(jiān)持以人為本，采取不斷提高管理人員的素質(zhì)，明確權(quán)利職責(zé)，兼顧公平及戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)兩手抓的思路與對策。

關(guān)鍵詞：提高國有企業(yè)人力資源管理方法問題對策

引 言

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，如何建立與國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，不斷探求提高國有企業(yè)人力資源管理的方式方法，是促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的重要課題。本文通過分析當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，提出了有針對性的方法與對策，就提高國有企業(yè)人力資源管理管理水平進(jìn)行探討。

1人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

管理具有計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五種基本職能，而其中的人事(人力資源管理)，即對員工的招募、甄選、錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、評估以及付酬，在現(xiàn)階段企業(yè)管理中的作用已日趨顯著，具體表現(xiàn)在：一是員工的招聘、甄選、錄用活動，為企業(yè)提供了合格的人力資源；二是員工的培訓(xùn)、開發(fā)活動，使企業(yè)運(yùn)作效率日益提高；三是員工的績效考核活動，促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。所以，在國有企業(yè)管理中應(yīng)充分重視人力資源管理。2國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)在20世紀(jì)90年代引入現(xiàn)代人力資源管理模式，全面開始人事制度改革，并取得了一定成績，但大多數(shù)的國有企業(yè)還是沒能建立起一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系，人力資源管理中還存在較多問題。

2.1管理者素質(zhì)不高

在國有企業(yè)中，人們長期以來認(rèn)為人力資源管理就是記考勤、算工資、整理人事檔案、回復(fù)來函等，毫無專業(yè)要求，任何人都能干。因此，人力資源管理部門常常是“親戚、關(guān)系、人情”作用的結(jié)果。與其他職能部門相比，其工作人員多是處理例行日常事務(wù)，工作機(jī)械被動，缺乏研究分析能力，素質(zhì)較低。另外，他們還認(rèn)為人力資源管理工作只是對員工“進(jìn)、管、出”的管理，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營沒有關(guān)系，因此工作多年也對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作崗位設(shè)置等知之甚少，難以對企業(yè)發(fā)展起到支持作用。

2.2激勵(lì)機(jī)制不靈活

激勵(lì)機(jī)制不靈活、激勵(lì)不足是國有企業(yè)存在的突出問題。在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方面與外資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)存在較大差距，尤以中高層管理人員和企業(yè)骨干表現(xiàn)突出。

另外，國有企業(yè)在為員工提供開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)等形式的精神激勵(lì)方面也關(guān)注甚少。這類投資式的激勵(lì)方式，投資大，回收期長，絕人多數(shù)國有企業(yè)不愿實(shí)行，直接造成員工責(zé)任感不強(qiáng)，工作熱情不高，人才流失等負(fù)面影響。

2.3管理理論和技術(shù)不完善

我國國有企業(yè)人力資源管理起步較晚，很多有效的管理理論、技術(shù)和方法尚未運(yùn)用，亟需在借鑒、學(xué)習(xí)、摸索過程中形成一套適合國有企業(yè)自身發(fā)展的操作方法，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3提高國有企業(yè)人力資源管理水平的方法與對策

要從根本上解決人力資源管理上存在的問題，國有企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

3.1強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念

“團(tuán)隊(duì)意識”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“合作”，這些字眼在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中隨處可見，但這是否就意味著要把每一個(gè)人都塑造成團(tuán)隊(duì)合作的一員呢？也并非如此，如果一個(gè)人生來不適應(yīng)在團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)、生活、鍛煉和成長，但卻很善于單兵作戰(zhàn)，甚至能獨(dú)擋一面，作為管理人員的你將會如何選擇呢？當(dāng)然你可以想方設(shè)法的培養(yǎng)他、改變他，使他成為團(tuán)隊(duì)中的一員。但是，從倫理道德上講，那將扭曲他的本性。多彩的生活源于社會發(fā)展的多元化，競爭中日趨強(qiáng)盛的企業(yè)源于經(jīng)營的多元化，那么我們尊重“人”，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，就應(yīng)該正視人的多元化的本性需求，承認(rèn)、尊重并設(shè)法滿足人的這種多元化的本性需求。其次，從成本角度看，塑造、培養(yǎng)、改變一個(gè)人的成本本身不菲，況且，俗話說“強(qiáng)扭的瓜不甜”，他原本能干好適合他本性的工作，現(xiàn)在卻將其強(qiáng)行改變，效果未卜再加上機(jī)會成本，這個(gè)經(jīng)濟(jì)賬算起來是很值得慎重考慮的。在實(shí)際工作中，類似問題還有很多，就需要在人力資源管理中對員工進(jìn)行仔細(xì)分析，結(jié)合國有企業(yè)的目標(biāo)和員工人性，把他們放到最佳位置。

3.2加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)

首先，人力資源管理者應(yīng)具備專業(yè)技術(shù)和技能“實(shí)踐要以理論為指導(dǎo)”，企業(yè)需要對人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其掌握戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)發(fā)展、考核、評估、獎(jiǎng)酬、組織、溝通、過程管理等專業(yè)理論，避免僅憑自覺或經(jīng)驗(yàn)工作。上崗前，要對人力資源管理人員進(jìn)行考核、測評，檢驗(yàn)他們是否掌握了必要的技術(shù)技能，是否能勝任該項(xiàng)管理工作。其次，人力資源管理者應(yīng)了解其服務(wù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況。人力資源管理人員需要了解企業(yè)的財(cái)務(wù)情況、生產(chǎn)經(jīng)營模式、企業(yè)的核心技術(shù)等，才能在工作中切實(shí)站在企業(yè)整體及各職能部門立場上考慮問題，達(dá)到人力資源管理與企業(yè)運(yùn)作的協(xié)調(diào)。

最后，人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際溝通技能和技巧。人力資源管理人員應(yīng)善于說服和聆聽，具有較強(qiáng)的親和力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突能力，還要善于了解人的本性，發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點(diǎn)，挖掘人的潛力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)與國外企業(yè)的聯(lián)系增多，還要求人力資源管理人員了解各國文化，以及文化差異對不同國籍雇員的影響，并協(xié)調(diào)他們一起工作。

3.3重視公平原則

企業(yè)管理公平與否將自接影響員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致員工留走意愿的變更。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯曾在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》中談到公平理論著眼于分配公平，工人不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對數(shù)，還關(guān)心相對數(shù)。他們會把投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，會把自己與他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，當(dāng)感到自己處于劣勢時(shí)就會采取措施調(diào)整自己的行為比如，通過缺勤、遲到、早退、降低工作努力程度等方式來改變自己的投入；或通過貪污、盜竊、增加出錯(cuò)率等方式來改變自己的產(chǎn)出，甚至辭職，離開工作單位。前兩種情況會帶來怠工、厭工情緒，降低員工的工作工作熱情，甚至是破壞企業(yè)的活動，第三種情況將導(dǎo)致企業(yè)人才流失，給企業(yè)帶來損失。特別是高質(zhì)量、高素質(zhì)的員工流出企業(yè)，不僅會造成企業(yè)費(fèi)用的增加，還會延誤正常的工作進(jìn)程，讓企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)上、信譽(yù)上的損失。因此，這就要求國有企業(yè)人力資源管理人員在制定薪酬計(jì)劃時(shí)充分收集內(nèi)外部資料，綜合考慮各種變化情況，避免各種細(xì)微差別帶來的不良反應(yīng)同時(shí)，對日常的事務(wù)性工作盡量做到標(biāo)準(zhǔn)化、自動化、信急化、智能化。

3.4實(shí)現(xiàn)兩個(gè)統(tǒng)一

3.4.1實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工目標(biāo)的統(tǒng)一

企業(yè)有經(jīng)營戰(zhàn)略，員工有個(gè)人目標(biāo)，當(dāng)二者間取得相互認(rèn)同，就能使企業(yè)與員工在合作中達(dá)到“雙贏”，從而增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感，提高工作熱情，減少人才流失。

首先，國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在操作中會細(xì)分到每個(gè)部門、每個(gè)基層班組以及每個(gè)員工，此時(shí)，員工應(yīng)該將各自的職、責(zé)、權(quán)、利及其工作的重要性，精煉且明確地記錄在一張卡片上。職：是職務(wù)，員工的頭銜。責(zé)：是責(zé)任，員工必須明確“無論做什么工作，都應(yīng)想到你要對你的工作全權(quán)負(fù)責(zé)”。權(quán)：是權(quán)力，即任職后賦予的相應(yīng)權(quán)力，是履行責(zé)任的保證。利：是利益，在某一職位上，運(yùn)用自身能力和授予的權(quán)力，履行職責(zé)后應(yīng)得到的報(bào)酬。企業(yè)在管理中要特別注意防止有職無權(quán)、無權(quán)有責(zé)、有權(quán)無責(zé)等情況的出現(xiàn)。人手一張標(biāo)明自己權(quán)力職責(zé)的卡片，隨時(shí)閱讀，以明確該做什么，如何去做，為何而做，自己工作的價(jià)值何在，并定期、不定期地檢查自己的工作，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，幫助、促成企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，員工的目標(biāo)也決非相同。馬斯洛在《人的動機(jī)理論》中提出需求層次理論，認(rèn)為人有生存、安全、歸屬、自尊和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求。企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)就應(yīng)該根據(jù)不同的對象采取不同的激勵(lì)方式，投其所好。單一的物質(zhì)激勵(lì)手段已遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展。尤其是對知識工作者，他們的待遇好、收入高，金錢對他們來說已經(jīng)不是第一需要，他們更關(guān)心的是個(gè)體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就等方面的需要。因此，企業(yè)就應(yīng)采用一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的帶柔性化的激勵(lì)機(jī)制，通過管理人員與雇員的交流、溝通，了解他們的工作、生活、情感情況，覺察他們所處的事業(yè)發(fā)展階段，采用能夠滿足他們需求的目標(biāo)激勵(lì)模式。這樣，不僅能達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果，還能體現(xiàn)企業(yè)尊重雇員選擇和發(fā)展的人性化激勵(lì)。

3.4.2實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略把握與戰(zhàn)術(shù)管理的統(tǒng)一

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)是指在特定環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。因此，通過有效的人力資源管理，促使員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略。并使其與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合，達(dá)到企業(yè)與雇員的“雙贏”，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。我國人力資源管理起步較晚，許多國有企業(yè)在管理理論、技術(shù)上不科學(xué)、不完善，需要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，吸取國外企業(yè)、國內(nèi)外資企業(yè)、私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，從基本技術(shù)、基本技能、基本理念著手，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供幫助和支持。尤其對基本理念是否有清晰的認(rèn)識將會自接影響到技術(shù)方案的采用和實(shí)施。很多時(shí)候，具體的技術(shù)工作并非僅僅就事論事，往往是以這些工作為載體給員工灌輸員工在無形中樹立起做任何一項(xiàng)工作都需要根據(jù)一定的規(guī)范，運(yùn)用一定的方法、技術(shù)進(jìn)行理性思考，必要時(shí)還需要運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工具、圖表形式進(jìn)行量的分析，不能僅憑經(jīng)驗(yàn)或感覺判斷。所以，在我國國有企業(yè)人力資源管理中，管理者在注重戰(zhàn)略管理的同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)對人力資源基本技術(shù)、方法的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，加強(qiáng)戰(zhàn)術(shù)層的管理。

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作者簡介：殷廣富（1970-），男，政工師，1998年12月畢業(yè)于中央黨校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，現(xiàn)在遼河油田金馬油田開發(fā)公司黨委組織部。電話：0427-7826072；E-mail：yingf88@163.com

第四篇：如何提高企業(yè)人員素質(zhì)

如何提高企業(yè)人員素質(zhì)?

所謂人員的素質(zhì)，即人員從事某事（行為）所需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力。這些行為和技能是人的內(nèi)在特性，是可衡量、可指導(dǎo)的、可開發(fā)的、可加工的，并對人員的個(gè)人績效以及企業(yè)的成功發(fā)展會產(chǎn)生關(guān)鍵影響的。按素質(zhì)發(fā)展水平，把人的整體素質(zhì)可分為自然生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會文化素質(zhì)三個(gè)層次。其中心理素質(zhì)和文化素質(zhì)的發(fā)展對全面提高人員的素質(zhì)尤為重要。

一、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，是全面提高人員素質(zhì)最重要的凝聚動力在世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境發(fā)生翻天覆地變化的今天，企業(yè)之間的競爭已發(fā)展為全方位、多元化的競爭。善于學(xué)習(xí)，善于思考，迅速把新知識應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展，已成企業(yè)成功的關(guān)鍵，“比別人學(xué)習(xí)得更快、更好，是未來惟一持久的優(yōu)勢”。正如彼得.杜拉克所言：“知識生產(chǎn)力已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理專家一致認(rèn)為：學(xué)習(xí)型組織是未來成功企業(yè)的模式。所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮人員的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織形式。這種形式的形成具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力并且是能有效地提高人員各類素質(zhì)的基礎(chǔ)手段。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)不是一蹴而就的，它是由三步曲逐步建立起來的。首先強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人學(xué)習(xí)、其次關(guān)鍵是組織學(xué)習(xí)、最后是形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。這三者必須緊密結(jié)合在一起，缺一不可。

（一）、個(gè)人學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)”不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)“的同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)”自主管理“。成為實(shí)力強(qiáng)大的個(gè)體，是每個(gè)人不斷追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知識海洋里，僅僅是個(gè)理想主義者，不能逾越理想與現(xiàn)實(shí)之間的鴻溝，對于很多理論知識聽起來、讀起來都是躍躍欲試、雄心壯志，似乎是”讀你千遍也不厭倦“，但是真正要求認(rèn)認(rèn)真真地去學(xué)習(xí)，并將其付諸實(shí)踐，那可能只是”曇花一現(xiàn)“了。因此，人員應(yīng)以開放求實(shí)的心態(tài)互相切磋，邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合，做到”自我求發(fā)展、自我提升“的自主管理，即對于本職工作，自己發(fā)現(xiàn)問題，自己選定改革、進(jìn)取的目標(biāo)，自己進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實(shí)施，自己檢查效果，自己評估總結(jié)，自己開展批評。在這個(gè)自主管理過程中，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，從而增強(qiáng)企業(yè)快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能力。

（二）、組織學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)”全過程學(xué)習(xí)“、”全員學(xué)習(xí)“。制度可以約束人去做什么事，而文化可以誘導(dǎo)人如何做好事。因此，組織全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)對一個(gè)企業(yè)來講是很有必要的。”全員學(xué)習(xí)“，即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學(xué)習(xí)，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。全過程學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)必須貫徹于組織系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過程中，不要把學(xué)習(xí)與工作分割開。

（三）、形成學(xué)習(xí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)”團(tuán)體學(xué)習(xí)、互相學(xué)習(xí)“。學(xué)習(xí)型企業(yè)就是把人員的個(gè)人愿景逐步發(fā)展到他們的共同愿景，把不同個(gè)性的人凝聚在一起，朝著企業(yè)共同的目標(biāo)前進(jìn)。它有著獨(dú)特的魅力，因?yàn)樗暮诵淖谥际侨绾巫屍髽I(yè)中的人員活出生命的意義，讓整個(gè)企業(yè)不斷適應(yīng)環(huán)境的變化而永葆青春。它強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的交流的同時(shí)要求學(xué)會”互相學(xué)習(xí)“，即向人員（相互）學(xué)習(xí)，向客戶學(xué)習(xí)、向競爭對

手學(xué)習(xí)等。推行學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建工作，能有效地提高人員的綜合素質(zhì)，調(diào)動人員參與實(shí)際工作的積極性，能極大地促進(jìn)了工作效率的提高和人的全面發(fā)展。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)不是”搞運(yùn)動“也不是某個(gè)人的”政績運(yùn)作“，更不是口號叫得響亮就可以達(dá)到實(shí)際效果的。它是個(gè)系統(tǒng)工程，我們要結(jié)合本企業(yè)自己的文化特色、企業(yè)業(yè)務(wù)及其外部環(huán)境的機(jī)制，落實(shí)到實(shí)際中來，形成本企業(yè)自己的企業(yè)文化。靠機(jī)會成功的企業(yè)不能走遠(yuǎn)路，有文化的企業(yè)才能經(jīng)受各種考驗(yàn)。文化管理是（企業(yè)管理咨詢）企業(yè)管理的最高境界，是無聲的監(jiān)督，是無為而治。

從以上可以看出，人員就是企業(yè)發(fā)展的靈魂與主力軍。學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成給人員提供了的良好的學(xué)習(xí)成長氛圍，從而使人員的綜合素質(zhì)（無論是文化素質(zhì)還是思想道德及技能素質(zhì)等）不斷得到最有效、最全面、最充分的提高，這樣持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)才能茁壯成長起來。

從某種意義上說，人員本身就是一個(gè)知識體，他不斷地吸收知識、轉(zhuǎn)化并產(chǎn)出新知識。在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)就可以利用這股強(qiáng)大的知識力量，把他們凝聚起來，在競爭日益激烈的社會里重拳出擊。

二、注重開發(fā)成功心理資本，是全面提高人員綜合素質(zhì)的巨大潛力在倡導(dǎo)人員不斷學(xué)習(xí)的同時(shí)也要注重人員個(gè)人情感的的開發(fā)，這無形中影響著人員個(gè)人相關(guān)能力的發(fā)展和培養(yǎng)。如果人員沒有學(xué)習(xí)心、沒有進(jìn)取心、沒有事業(yè)心、沒有責(zé)任心又何談創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)呢？因此人員的能力支持企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)的經(jīng)營要求人員的不斷成長。

（一）、發(fā)揮人員自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值可以說沒有任何一個(gè)人員是空白經(jīng)歷的人，每個(gè)人都從生活經(jīng)驗(yàn)中吸取了大量的心理觀念帶到工作中去。因此，要不斷做好人員的思想政治工作，注重培養(yǎng)人員基本的能力上，即開發(fā)人員的自信心（即可以付出多大努力在特定任務(wù)上，以及面對困難與挫折時(shí)能夠堅(jiān)持多久），給予他們目標(biāo)達(dá)成的希望（即達(dá)成目標(biāo)的信念），以制造樂觀（對過去寬容、正確評價(jià)現(xiàn)在、為將來尋找機(jī)會）的心態(tài)，提高他們的情商（即，認(rèn)識、控制自己及他人的情緒，并用以指導(dǎo)自身得思想和行動的能力），有效地引導(dǎo)人員發(fā)揮才能、優(yōu)勢和心理能力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)更有價(jià)值的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，并最終形成競爭優(yōu)勢。這些雖然是理論界比較老套的論點(diǎn)，但是卻是經(jīng)得起考驗(yàn)的論據(jù)。

（二）、挖掘、誘發(fā)人員潛能。給予適應(yīng)需求的激勵(lì)有這么個(gè)故事：銷售經(jīng)理正在為不斷下降的銷售額而頭痛，現(xiàn)在能夠解決問題的唯一方法是把未來一季的銷售額拉上去50％，否則的話只能通過裁減銷售人員節(jié)省開支。第二天，經(jīng)理把全部銷售人員召集在一起，問：”你們能讓讓這個(gè)月的銷售額提升50％嗎？“銷售人員回答：”那是不可能的。“"數(shù)字跟我的能力差距太遠(yuǎn)了。”各種各樣的抗議聲不絕于耳。“好...好，你們告訴我，你們每個(gè)人今年有沒有什么愿望或者計(jì)劃？”經(jīng)理又問。A說：“我希望在長假時(shí)可以和太太到國外旅游。”

B說：“我希望可以換輛新車，現(xiàn)在的車太破了。”

C說：“我正計(jì)劃把女兒送出國去讀書。”

“那你們各自算了一下你們需要的花費(fèi)是多少呢？各位要在今年實(shí)現(xiàn)計(jì)劃，銷售額要再提升多少，才能使你們的薪金和提成達(dá)到這種程度？”

經(jīng)過一番計(jì)算以后，各人紛紛回答。A說：“50％吧。”B說：“大概65％左右。”C說：“我想這需要80％。”經(jīng)理說：“也許是難了一點(diǎn)，但如果各位努力的話，目標(biāo)也不是沒有可能達(dá)到的。各位現(xiàn)在又興趣挑戰(zhàn)那50％嗎？”所有銷售人員紛紛支持。最后，銷售部在這一季的銷售額提高了70％。

這個(gè)故事告訴我們，如果企業(yè)能有效激發(fā)和管理人員的工作動機(jī)，將人員由“需要工作”推向“喜歡工作”，就能誘發(fā)出企業(yè)中本來不為人知的潛能。這就是最基本的激勵(lì)方法，正如通用電氣的前總裁杰克.韋爾奇對激勵(lì)這一類型的人員有獨(dú)到的見解：“既然（他們）想要得到工作的保證，我們就給（他們）工作的肯定。”激勵(lì)是指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。“科技以人為本，企業(yè)以人為興”。善于挖掘人員的潛力，也是（企業(yè)管理咨詢）企業(yè)管理的一種有效手段。企業(yè)給予人員激勵(lì)除基本激勵(lì)還有很多種，如關(guān)懷激勵(lì)、職位激勵(lì)、文化激勵(lì)、價(jià)值激勵(lì)等。

其中關(guān)懷激勵(lì)尤為重要。孔子日：“吾日三省吾身。為人謀而不忠乎？”如果企業(yè)的人員也能每天做這樣的自我審查、自我反省，那做老板的該是多么欣慰和生心。然而，任何事情都是需要代價(jià)的，世界上沒有無緣無故的背叛，也沒有無緣無故的忠誠。被領(lǐng)導(dǎo)者處于相對弱勢的地位，渴望得到足夠的人格尊重。關(guān)懷激勵(lì)很像一個(gè)銀行的戶頭，平時(shí)向里面存了多少關(guān)懷，用人之際就會有多少回報(bào)。在通用電氣集團(tuán)、在長豐集團(tuán)，人員們夏天有防暑費(fèi)，冬天有防寒費(fèi)。“君以敬天之心待臣，則臣不敢欺君”，心存感激的人員們?nèi)绾尾唤弑M所能地為企業(yè)發(fā)展效力。

職位激勵(lì)激發(fā)的是人員的挑戰(zhàn)欲望。文化激勵(lì)、制度激勵(lì)讓人員持續(xù)積極主動。價(jià)值激勵(lì)滿足人員的自我實(shí)現(xiàn)。正如比爾.蓋茨曾說：“如果沒有高昂的士氣，工作

就是苦役，而監(jiān)督就近乎于奴役。我們要的是認(rèn)可微軟文化的戰(zhàn)士，我們要的是認(rèn)可自身價(jià)值、并為之奮斗的戰(zhàn)士”。

有效的、適應(yīng)需求的激勵(lì)方法尋求正是人員與企業(yè)心靈與情感的融合與共識得境界，是成功開發(fā)人員的心理素質(zhì)，從而從根本上、從起點(diǎn)上能夠全面提高人員綜合素質(zhì)的捷徑手段與有效技能。

三、將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)同開發(fā)成功心理資本有機(jī)的結(jié)合起來人員不是被動的生產(chǎn)工具，而是主宰企業(yè)命運(yùn)的資源整合者。因此，企業(yè)給人員提供發(fā)展和學(xué)習(xí)空間的同時(shí)應(yīng)不斷開發(fā)人員個(gè)人情感所爆發(fā)出來的巨大潛能，使得人員的行為與思維達(dá)成一致時(shí)，使他們有興趣、有熱情的去學(xué)習(xí)、工作，無形中人員就將自己的命運(yùn)與企業(yè)的偉大使命聯(lián)系起來，這樣每一個(gè)被激活熱情的生命體，將源源不斷地向企業(yè)注入創(chuàng)新活力。這樣有機(jī)的結(jié)合，正是引導(dǎo)人員正確價(jià)值觀的樹立，人員的綜合素質(zhì)能得以充分、全面地提高也就不容置疑了。

當(dāng)然，人員素質(zhì)的全面提高，筆者在這里淺談的只是冰山一角，企業(yè)人員素質(zhì)的提高，還需要的全方位、深層次、多渠道的全面推進(jìn)，這就還需人員們的一起攜手努力，從各個(gè)方面提高自我、發(fā)現(xiàn)自我、成就自我。這樣，企業(yè)的綜合實(shí)力才能不斷增強(qiáng)，企業(yè)的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)能力、執(zhí)行能力、資源優(yōu)化配置能力和可持續(xù)發(fā)展能力才能全面提升。

第五篇：淺談加強(qiáng)人力資源管理,提高企業(yè)生產(chǎn)效率

淺談加強(qiáng)人力資源管理，提高企業(yè)生產(chǎn)效率

摘要：自二十世紀(jì)八十年以來，為了能進(jìn)一步適應(yīng)我國改革開放的發(fā)展需要，我國很多通信企業(yè)的人力資源管理改革就一直沒有間斷過，不過，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國通信企業(yè)在人力資源管理方面一直存在很多問題，加強(qiáng)我國企業(yè)的人力資源資源管理工作不但是企業(yè)自身工作效率提升的內(nèi)在要求，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會政治發(fā)展的外在要求。現(xiàn)階段，我國許多企業(yè)的人力資源管理其改革面臨著諸多新挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)在管理理念落后、激勵(lì)體系不健全、缺少任用體系、缺少考核標(biāo)準(zhǔn)等。接下來，本文將詳細(xì)論述現(xiàn)階段我國企業(yè)單位人力資源管理改革中客觀存在的一些問題，并提出了一些有針對性的改革措施，從而加速企業(yè)的人力資源管理改革，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率的發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；通信企業(yè)；生產(chǎn)效率

前言：

隨著改革開放的不斷發(fā)展，我國的各行各業(yè)都得到的快速發(fā)展，我國的通信市場也在不斷的發(fā)展與進(jìn)步，并逐步實(shí)現(xiàn)開放，進(jìn)而促進(jìn)了我國通信事業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)。特別是我國通信技術(shù)的快速發(fā)展，通信用戶地位的提高，從而促使通信企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理體制的改革，更新管理手段，從而提高通信企業(yè)的生產(chǎn)效率。近年來，“以人為本”的觀念已在人們心中根深蒂固，因此，通信企業(yè)也意識到人力資源管理的重要性，它對人力、物力、財(cái)力資源具有絕對的支配和主導(dǎo)作用，加強(qiáng)人力資源的有效管理，能夠激發(fā)員工的工作的積極性與主動性，從而使得人力資源的作用得到最大限度的發(fā)揮，并促進(jìn)通信企業(yè)生產(chǎn)效率的進(jìn)一步提升。

1、通信企業(yè)中人力資源方面存在的問題

在我國通信企業(yè)當(dāng)中，人力資源的形成具有多重性的特點(diǎn)，它將很多處在不同層次的人員混合在一起進(jìn)行工作，并給予他們相同的待遇，這種情況使得人力資源工作的主動性受到的一定的限制，從而使得其自身的價(jià)值無法得到充分的發(fā)揮。通信企業(yè)中人力資源管理中具體存在的問題是：

1）管理思想觀念落后：長時(shí)間以來，我國通信企業(yè)在人力資源在配置上受到了傳統(tǒng)封閉以及僵化觀念的影響，和實(shí)際的管理工作模式相脫離，只是將人力資源管理作為一種事務(wù)性工作，缺乏一個(gè)完整的機(jī)制，也沒有專門的工作人員進(jìn)行管理，所有工作人員都是一身多職，無完整性與系統(tǒng)性而言。企業(yè)人力資源的管理出現(xiàn)上、下級都不重視的情況，這將導(dǎo)致企業(yè)的管理技能與管理效率低，進(jìn)而造成企業(yè)的人力資源管不能有效合理的配置，或者企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)和短缺的現(xiàn)象[1]。在人力資源的分配上，并不是依照員工的個(gè)人能力以及崗位需求是否符合作為第一標(biāo)準(zhǔn)，而一般是以上級或者高層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人看法作為基本的準(zhǔn)則，使得目前員工的個(gè)人能力不適合或是達(dá)不到所在崗位的相關(guān)要求，這使得人力資源出現(xiàn)極大的浪費(fèi)與并限制更新。

2）重視力度不夠：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與社會的不斷進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)也得到了不斷的發(fā)展，一些通信企業(yè)開始意識到人力資源管理在企業(yè)中的重要作用，它有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，因此，通信企業(yè)逐漸加強(qiáng)對高素質(zhì)通信技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，但是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源的管理還不夠重視，這使得人力資源在通信企業(yè)中的沒有發(fā)揮該有的價(jià)值，而很多人才也由于沒有受到足夠的重視或是得到應(yīng)有的待遇，選擇辭職。因此，當(dāng)前通信企業(yè)在進(jìn)行人才資源管理中，最為重要就是人才的引進(jìn)，且人才流失大[2]。

2、如何改進(jìn)通信企業(yè)中的人力資源管理

2.1認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，全面提高崗位技能

3GESS系統(tǒng)、ECS系統(tǒng)的出現(xiàn)是一個(gè)新事務(wù)，筆者就是從事該項(xiàng)工作的學(xué)習(xí)、建設(shè)和維護(hù)。為了盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)工作的要求，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，努力提高自己的崗位技能，在極短的時(shí)間內(nèi)，通過自己的努力及其他人員的幫助，較熟練地學(xué)會的多項(xiàng)復(fù)雜的業(yè)務(wù)知識，保證了

全市3G業(yè)務(wù)和電子商務(wù)的有效發(fā)展。

1）配合省公司高質(zhì)量地完成了測試工作。為不耽誤生產(chǎn)，省公司的系統(tǒng)測試多為深夜開始，為順利完成省分公司布置的測試，多次犧牲休息時(shí)間，深夜在公司進(jìn)行工作，保證了各項(xiàng)測試數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確及時(shí)，多次受到了省公司的表揚(yáng)。并且在測試后及時(shí)傳達(dá)系統(tǒng)的新功能，保障了各項(xiàng)運(yùn)營工作的順利進(jìn)行[4]。

2）加大支撐力度。由于系統(tǒng)上線后是個(gè)不斷完善的過程，造成部分功能只能人工進(jìn)行干預(yù)。如網(wǎng)上營業(yè)廳、3GESS系統(tǒng)、北六BSS系統(tǒng)、北六ESS系統(tǒng)、渠道集中管理系統(tǒng)等按設(shè)計(jì)要求同步，導(dǎo)致網(wǎng)上營業(yè)廳開戶過程中出現(xiàn)各種各樣的問題。為了保障網(wǎng)上營業(yè)廳的正常銷售及服務(wù)，在省分公司和廠家的指導(dǎo)下，對新系統(tǒng)多次進(jìn)行手工干預(yù)，保證了公司業(yè)務(wù)的順利開展。

3）盡職盡責(zé)，犧牲個(gè)人時(shí)間保證工作質(zhì)量。由于電子商務(wù)工作的特殊性和7×24小時(shí)的系統(tǒng)支撐保障要求，使我放棄了節(jié)假日和個(gè)人休息時(shí)間來處理系統(tǒng)故障和完成號源、終端的補(bǔ)給工作，以保障各期促銷活動的后臺支撐。參與并較好地完成了系統(tǒng)新功能上線后的各項(xiàng)測試工作。先后獲得 2010先進(jìn)個(gè)人、2012先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員等榮譽(yù)稱號；并在2011年全省ESS系統(tǒng)知識技術(shù)比賽中獲得三等獎(jiǎng)。

2.2做好本職工作，積極發(fā)展業(yè)務(wù)

在2012年初，通過深度營銷成功促成河北聯(lián)合大學(xué)輕工學(xué)院的全業(yè)務(wù)異網(wǎng)返請,一次性發(fā)展3G終端合約350余部，年為公司創(chuàng)收27.76萬元。由于WCDMA的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢和示范效益，潛在用戶也源源不斷的加入。

2.3網(wǎng)廳小舞臺，收入唱大戲

電子商務(wù)部緊緊圍著公司跨越式發(fā)展的主旋律，不僅在支撐主流渠道上取得了長足進(jìn)步，同時(shí)大力加強(qiáng)網(wǎng)上營業(yè)廳銷售的力度，達(dá)到了“網(wǎng)廳小舞臺，收入唱大戲”的效果，2013年一季度累計(jì)實(shí)現(xiàn)了發(fā)展3G用戶11277戶，營業(yè)額11453萬元。

1）優(yōu)化銷售流程，強(qiáng)化過程管控。網(wǎng)廳銷售的成敗在于客戶的友好感知，為保證高效的銷售，根據(jù)省分的指導(dǎo)思想，在部門的支持下，規(guī)范了網(wǎng)廳的銷售流程。要求各縣級分公司設(shè)專人全面負(fù)責(zé)。定期組織對各單位相關(guān)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，制定了銷售的管控和政策激勵(lì)、提出了明確要求，并納入對縣級公司的考核。

2）創(chuàng)新管理模式，對號碼上架、終端補(bǔ)給進(jìn)行科學(xué)管理。定期對網(wǎng)上營業(yè)廳銷售的號源和終端進(jìn)行分析，預(yù)測網(wǎng)上營業(yè)廳客戶購買需求，循環(huán)式上下架號碼，分時(shí)段進(jìn)行終端補(bǔ)貨，大力發(fā)展網(wǎng)上營業(yè)廳，拓展忠誠的高中低端客戶。

2.4全渠道系統(tǒng)支撐方面

對各縣分公司和各部門的3GESS系統(tǒng)工號需求進(jìn)行授權(quán)，是保證業(yè)務(wù)正常進(jìn)展的關(guān)鍵。授權(quán)過小，容易造成無法進(jìn)行業(yè)務(wù)辦理；授權(quán)過大，容易造成業(yè)務(wù)方面風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)際工作中，具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力和決策水平，才能分析問題、研究問題和解決問題。同時(shí)及時(shí)建立工號管理流程，高效地保證了縣分業(yè)務(wù)需求的支撐。及時(shí)處理業(yè)務(wù)辦理過程中出現(xiàn)的系統(tǒng)故障問題，截止到2013年3月份，總共處理3GESS系統(tǒng)終端故障單370多份，為營業(yè)前臺有效解決了業(yè)務(wù)受理中的終端故障問題。

2.5繼續(xù)教育學(xué)習(xí)方面

為了更好地適應(yīng)當(dāng)前的工作，在努力做好本職工作的同時(shí)，我十分注重繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)。省公司組織的關(guān)于本職工作的各項(xiàng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)都踴躍參加，并且在日常生活中多學(xué)習(xí)各方面的知識來豐富自己。

結(jié)束語：

通信企業(yè)的人力資源管理在企業(yè)中占有十分重要的地位，應(yīng)該給予高度的重視，加強(qiáng)人力資源的管理力度，加強(qiáng)對工作人員的有效管理，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的核[3]

心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的最終發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳金明,樓海燕.論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析——電信業(yè)薪酬分析及探討[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版).2010(02)

[2]籍晨香.通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化淺析[J].人力資源管理.2010(02)

[3]黃凌,范鵬飛.中國電信基于人力資源管理的核心競爭力提高[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版).2009(03)

[4]趙宇,呂靜.電信重組后人力資源管理存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào).2009(05)