第一篇：中小企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策分析

.中小企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與

對策分析

楊紅

單位

摘要：中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先指出了人才流失的現(xiàn)狀及對企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，分析了人才流失的原因，最后為企業(yè)如何進(jìn)行人才的流失管理提出了建議。

人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性和創(chuàng)造力的人才。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是中小企業(yè)生死存亡的大問題。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：

1.人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露

在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

2.人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪

費(fèi)帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.人才流失會影響企業(yè)職員士氣

人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高

人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、我國中小企業(yè)人才流失原因的分析

1.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

2.中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差

物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個人價(jià)值時，流失成為必然。

3.中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善

存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。

4.中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗

由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不

明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

5.輿論宣傳導(dǎo)向的影響

近年來大學(xué)急劇擴(kuò)招, 人才需求卻沒有同步擴(kuò)大, 就業(yè)形勢嚴(yán)峻, 以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下, 學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下, 先找到一個落腳點(diǎn), 邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板, 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生, 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方, 一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。

6.缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制

中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。

三、中小企業(yè)人才流失的對策分析

1.加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當(dāng)員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實(shí)現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科 學(xué)的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種 “留人先留心”的原則。

2.堅(jiān)持依“法”管理的原則

人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應(yīng)該予以保證。但

同時，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，同時還要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本。而既要保證合理的流 動，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動行為，以“法”來保證流動者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進(jìn)行調(diào)控。政府的調(diào)控是指政府運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段對企業(yè)人才流動進(jìn)行調(diào)控和管理。依靠法律的強(qiáng)制手段，使合理的人才流動得到有力的保障，使不合理的人才流動受到強(qiáng)制性的約束。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人 才流動的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個社會的生產(chǎn)和秩 序。企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。企業(yè)要制定合理的規(guī)章制度保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密不被泄漏。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。因此為了防止因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個隔離期，即 根據(jù)該機(jī)密效益期長短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后 的保密義務(wù)做出必要的限制。

3.采用多元化的薪酬體系

人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在 自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4.加強(qiáng)企業(yè)人才職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

中小企業(yè)在發(fā)揮員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，企業(yè)人才具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn) 有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯 規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報(bào)，根據(jù)人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動力，使員工的發(fā)展 方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。

參考文獻(xiàn)：

（1）江洪明.跳槽與反跳槽.中國言實(shí)出版社,2000,4.（2）孫春雷.領(lǐng)導(dǎo)與激勵.經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999,10.（3）王祥翠.從人才競爭看國有企業(yè)如何利用雙因素理論激勵員工.經(jīng)濟(jì)師,2003,(2).

第二篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：淺談現(xiàn)代企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策

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現(xiàn)代企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策分析

中文提要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)步入了以人本管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期，人才成為企業(yè)至關(guān)重要的資產(chǎn)。如何留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人才的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一，成為了各企業(yè)贏得未來可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，企業(yè)內(nèi)員工的工作價(jià)值觀發(fā)生了很大變化，主觀需求也日益多樣化和復(fù)雜化，由此造成的人才大量流動與流失給公司帶來了不可估量的損失。如何降低人才流動與流失率，留住優(yōu)秀的人才，已成為公司目前人力資源管理工作急需解決的一個棘手問題。本文分析了現(xiàn)代企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因，并提出了相應(yīng)的對策和解決辦法。

關(guān)鍵詞：人才流動與流失、現(xiàn)狀、動因、對策分析

一、現(xiàn)代企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在勞動力市場日趨成熟的社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對人才這樣一種資源已形成自發(fā)的配置，所以人才的流動更加頻繁，正常的人才流動會給企業(yè)注入新鮮血液，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。數(shù)據(jù)顯示：民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，國有企業(yè)的人才流失數(shù)約占企業(yè)職工總數(shù)的5%，約占企業(yè)人才擁有量的40%。

一般來講，企業(yè)的流動率保持在10%左右為宜，過高的流動率會給企業(yè)造成熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，滋生不穩(wěn)定因素，使員工缺乏歸屬感，導(dǎo)致短期行為。同時，也增加了監(jiān)管及替換成本。有統(tǒng)計(jì)顯示，一個員工離職以后，企業(yè)從招聘新人到順利上手，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的2倍到3倍，優(yōu)秀員工的替換成本則更大。一些關(guān)鍵員工，由于其掌握企業(yè)的核心資源，跳槽時往往帶走相當(dāng)多的下屬、同僚以及客戶資源，如方正集團(tuán)某總裁助理攜30余名技術(shù)骨干加盟海信；創(chuàng)維的前總裁攜100多人集體跳槽至高路華，都對原企業(yè)造成巨大的影響。

另一方面，占據(jù)企業(yè)用工人數(shù)半數(shù)以上的普工流動率偏高。據(jù)了解，在接受調(diào)查的9家勞動密集型制造企業(yè)中，大型企業(yè)4家，中型企業(yè)5家。2008年2月末9家企業(yè)的從業(yè)人員數(shù)為27231人，比2007年年末從業(yè)人員數(shù)減少763人，減少2.7%.其中外來工占從業(yè)人數(shù)61.5%，外省來惠工作的員工占43.2%.從員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)看：在27231人的從業(yè)人數(shù)中，研究生(含)以上學(xué)歷占0.4%；本科學(xué)歷占5.1%；大專學(xué)歷的占9.8%；高中(含中專)及以下學(xué)歷的從業(yè)人員占84.7%.“80年代后出生的年輕員工頻頻跳槽、中途離職、不告知返鄉(xiāng)的情況時有發(fā)生，這是導(dǎo)致企業(yè)招工難的原因之一。”受訪企業(yè)普遍反映，近年來，企業(yè)80年代后出生的員工所占比例逐年增大。而這批人相當(dāng)部分是獨(dú)生子女，不必為維持家庭生計(jì)而務(wù)工、沒有經(jīng)濟(jì)壓力，他們自我意識強(qiáng)，但責(zé)任心不強(qiáng)，往往工作上遇到一點(diǎn)挫折或稍有一點(diǎn)不順心便跳槽、離職。

二、人才流動與流失的動因分析：

人才的流動與流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時也降低了公司產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給公司帶來不可估量的損失。企業(yè)人才流失的原因的認(rèn)識一般可以歸結(jié)為待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。但員工對企業(yè)的認(rèn)同問題是造成企業(yè)人才流失的根本原因，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景問題，企業(yè)應(yīng)該建立適合自己實(shí)際情況的發(fā)展目標(biāo)，展現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的前景，因?yàn)榻?jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。

2、員工的薪金與福利保障，員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間。因此，員工的薪資問題是員工極為看重的問題。存在的主要問題有：薪資水平與同行業(yè)相比，沒有競爭力；職工待遇的內(nèi)部分配不公平，付出與得到不相平衡；員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格，員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。

4、企業(yè)文化方面問題，很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)，沒有歸屬感。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，沒有在員工內(nèi)部建立起企業(yè)良好的聲譽(yù)。

5、其他方面的因素：員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。另外員工流動還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩兀纾捎谡疹櫢改傅纳睢⒆优膶W(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動等等。

三、應(yīng)對人才流動與流失的對策：

1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規(guī)劃，并且讓每一名員工都知道；為員工尤其是骨干員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人進(jìn)步融入企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在企業(yè)里“有奔頭”、有價(jià)值，愿意在企業(yè)長期干下去；制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新提出來，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時，也發(fā)揮個人的才能。

2、控制員工流失的根本應(yīng)樹立以人為本的管理思想，制訂科學(xué)的考核方案，使每一個人的工作付出與其所得到的回報(bào)盡可能平衡。給員工辦理養(yǎng)老及其他各類必要保險(xiǎn)或增加住房津貼或住房公積金，以解決員工的后顧之憂。

3、適量進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。員工的所有抱怨都應(yīng)由相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法；對領(lǐng)導(dǎo)人加強(qiáng)管理能力及綜合素養(yǎng)方面(如：如何形成領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，并與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合；容才的胸懷和用才的藝術(shù)等)培訓(xùn)，尤其是如何指導(dǎo)下屬工作、如何看待下屬的不足，如何采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊m正下屬的錯誤等等。

4、將企業(yè)文化作為管理人員與員工的工作習(xí)慣與內(nèi)心的準(zhǔn)則，并將企業(yè)文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業(yè)的文化；為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如自由交流會，節(jié)日聯(lián)歡等。

5、從招聘時進(jìn)行控制。根據(jù)崗位性質(zhì)、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩(wěn)定性需求標(biāo)準(zhǔn)，盡量選擇穩(wěn)定性較高的人員；除了關(guān)心員工的工作之外，也應(yīng)該關(guān)心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩(wěn)定因素。

6、其他有關(guān)留人的要點(diǎn)

分清留人的主次。一是優(yōu)劣主次，主動淘汰不合格者，而留住真正優(yōu)秀的人才。企業(yè)如果形成人員流動“趨勢”的話，先走掉的往往是有能力的優(yōu)秀員工，他們在其他企業(yè)也是很受歡迎的；二是專業(yè)主次，人才市場上急缺的人才，應(yīng)重點(diǎn)保護(hù)，而替換成本較低的人員，可以不作為重點(diǎn)。

公司對招聘來的員工，制定職業(yè)適應(yīng)制度，讓員工一進(jìn)公司就了解各部門不同的工作職責(zé)，一旦你想離開崗位，可以先在公司內(nèi)部找發(fā)展機(jī)會，找適合自己的工作；部門與崗位設(shè)置應(yīng)保持穩(wěn)定，暫時性的工作盡量由本部門人員臨時兼任，而不是頻繁招聘，用完后再辭退，使人員流動率大大增加。做到真正的人崗適配，人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果，略高于個人能力的崗位與職責(zé)可以促使個人的提高，避免發(fā)生因過高的評價(jià)或期望值而將能力未及的人員放在一個過高的位置上，而造成其本人與其下屬的人員流失。同時避免職位及工作內(nèi)容與本人能力相比偏低，人員不能擁有工作滿足感與榮譽(yù)感，所造成人才流失。

心理契約是作為構(gòu)成員工與組織間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望、相互理解和信任。在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建心理契約的過程是一個發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵和承諾的過程，也是加強(qiáng)企凝聚力和向心力的根基，在這種新契約下運(yùn)作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機(jī)勃勃的工作氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為地折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。企業(yè)人才管理的關(guān)鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度和獎懲制度鎖住職工，也不是到處救火和亡羊補(bǔ)牢，而應(yīng)該是使企業(yè)成為一片沃土，一個樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋。企業(yè)才會得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析與對策

中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析與對策

摘要：隨著改革開放30余年的發(fā)展，我國中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，盈利能力不斷增強(qiáng)，但由于其財(cái)務(wù)管理問題，使其經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到制約。在很大程度上嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展，因此，提高中小企業(yè)在競爭激烈、復(fù)雜市場環(huán)境中的適應(yīng)力十分重要。本文分析了中小企業(yè)面臨的各種財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，并提出促進(jìn)中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);現(xiàn)狀;對策;財(cái)務(wù)管理

一、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀

目前，我國中小企業(yè)有7000多萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，對GDP貢獻(xiàn)超過 60%，納稅占國家稅收總額的50%，提供了近70%的進(jìn)出口貿(mào)易額，創(chuàng)造了80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的中堅(jiān)力量，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定起著舉足輕重的促進(jìn)作用，但是，中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀并不樂觀，因其生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小、管理觀念比較傳統(tǒng)，致使中小企業(yè)對財(cái)務(wù)管理不重視，對財(cái)務(wù)管理的專業(yè)知識不足，法律意識淡薄和管理控制措施不力等問題，因此，改變中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理迫在眉睫。

二、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題

(一)中小企業(yè)缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念、法律意識淡薄。我國中小企業(yè)大部分屬于私營性質(zhì)，基本上是管理者就是所有者，個人資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不明晰，企業(yè)的多數(shù)管理崗位與企業(yè)出資人有血緣關(guān)系的相關(guān)人員組成，實(shí)行的是家長制的管理。過多的體現(xiàn)了管理者的個人意志。大多數(shù)中小企業(yè)管理者注重經(jīng)營、追求利潤，而忽視了財(cái)務(wù)管理工作。實(shí)際財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人往往是家族成員，未經(jīng)過正式專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)管理者法律意識淡薄，對<<會計(jì)法>>、<<稅法>>等了解少，經(jīng)營中常有賬務(wù)管理失誤，造假賬偷漏稅行為，產(chǎn)生財(cái)務(wù)、稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來負(fù)面影響。因此，中小企業(yè)發(fā)展存在一定的不穩(wěn)定性。

(二)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度、內(nèi)部控制制度不健全，成本計(jì)算粗略估計(jì)。中小企業(yè)一般很少設(shè)立完善的、切合實(shí)際的財(cái)務(wù)管理制度。以致引起流通資金緊張或過多閑置，沒有充分進(jìn)行利用和安排，其次，中小企業(yè)內(nèi)部控制基礎(chǔ)工作十分薄弱，如未實(shí)行不相容職務(wù)分離、授權(quán)審批制度、預(yù)算制度、風(fēng)險(xiǎn)控制等，內(nèi)部控制制度缺乏合理性、科學(xué)性，憑傳統(tǒng)辦事。成本核算方法就是按傳統(tǒng)的完全成本法粗略估算，沒有根據(jù)資源消耗量等動因以確定各產(chǎn)品的真實(shí)成本及成本在經(jīng)營決策中的相關(guān)性等。

(三)融資難成中小企業(yè)心頭之痛。由于中小企業(yè)誠信機(jī)制長期缺失、自身規(guī)模有限、資金缺乏，中小企業(yè)的啟動資金一般是通過貸款或者借債的方式來的，以致中小企業(yè)融資的成本大，投資風(fēng)險(xiǎn)高，負(fù)債過多，影響中小企業(yè)的信用等級，另一方面，政府扶持力度不夠，在我國長期以來，政府在資金、稅收、市場開發(fā)、人才、技術(shù)、信息等方面一直給予國有大中型企業(yè)特殊的扶持，中小企業(yè)相對于國有大中型企業(yè)融資渠道少，且資金成本高。同時，由于政策原因?qū)е挛覈行∑髽I(yè)基本無法通過發(fā)行股票或債券直接融資，而民間借貸融資成本高，缺乏法律保障。

(四)中小企業(yè)管理信息化不完善。中小企業(yè)所購計(jì)算機(jī)、建系統(tǒng)、搞網(wǎng)絡(luò)等基本用于處理電子文檔、CAD制圖、發(fā)郵件，解決了財(cái)務(wù)會計(jì)記賬、算賬的自動化后，但不能實(shí)現(xiàn)管理會計(jì)信息化，因中小企業(yè)信息披露、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和經(jīng)營決策沒有實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中處理和信息共享平臺，也談不上數(shù)據(jù)的集成化，使數(shù)據(jù)始終處于低端的運(yùn)行，中小企業(yè)各管理部門的數(shù)據(jù)就是一個信息孤島，不能為企業(yè)決策者及時提供服務(wù)。

三、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的對策

(一)企業(yè)管理者對財(cái)務(wù)管理必須重視、提高法律意識。中小企業(yè)管理者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)對企業(yè)關(guān)系密切的《會計(jì)法》、<<稅法>>，才能更好地依法經(jīng)營、減少損失，提高財(cái)務(wù)管理意識，確立財(cái)務(wù)管理的核心地位，改變傳統(tǒng)的管理模式，由家長制管理模式向公司制管理模式轉(zhuǎn)變，敢于接受先進(jìn)的、科學(xué)的財(cái)務(wù)管理理念，并應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，并在實(shí)際工作中嚴(yán)格執(zhí)行，重視對綜合性高素質(zhì)財(cái)務(wù)人才的引進(jìn)或者培養(yǎng)，這些財(cái)務(wù)人員不僅對企業(yè)的投資、籌資、成本控制、稅收籌劃、風(fēng)險(xiǎn)管控進(jìn)行合理化管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)能從較高的理論角度進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動分析，為改善經(jīng)營管理提出合理化的意見和建議。

(二)建立健全財(cái)務(wù)管理制度，加強(qiáng)內(nèi)部控制制度和成本管理觀念的轉(zhuǎn)變。結(jié)合企業(yè)實(shí)際建立健全財(cái)務(wù)管理制度，完善會計(jì)核算工作的相關(guān)制度.建立與實(shí)施有效的<<企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范>>，包括五個要素：內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督。它是以內(nèi)部環(huán)境為基礎(chǔ)，風(fēng)險(xiǎn)評估為依據(jù)，控制活動為手段，信息與溝通為載體、監(jiān)督為保證。針對中小企業(yè)，選擇控制活動方面控制措施應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：(1)不相容職務(wù)分離控制，(2)建立授權(quán)審批控制，(3)實(shí)行全面預(yù)算控制，(4)會計(jì)系統(tǒng)控制，(5)健立財(cái)產(chǎn)保護(hù)控制。使企業(yè)財(cái)務(wù)工作人員在日常的工作過程中有制度可依，減少財(cái)務(wù)管理疑惑問題的產(chǎn)生。3.在中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，成本管理系統(tǒng)應(yīng)經(jīng)歷由成本核算到成本控制的轉(zhuǎn)變過程.形成戰(zhàn)略成本管理方法體系，主要由價(jià)值鏈分析、對標(biāo)管理、作業(yè)成本法與作業(yè)基礎(chǔ)管理、目標(biāo)成本法、流程再造、平衡計(jì)分卡等一系列方法體系構(gòu)成.與傳統(tǒng)成本管理相比，戰(zhàn)略成本管理要求企業(yè)管理者更新觀念，從而創(chuàng)造性地提出契合自身實(shí)際的成本管理方法。

(三)改善中小企業(yè)融資環(huán)境，拓寬融資渠道。一是中小企業(yè)要注重改善自身融資環(huán)境。中小企業(yè)要想解決融資難的問題，首先就要過信用關(guān)，要以信取資。中小企業(yè)必須加大自身信用制度的建設(shè)，規(guī)范企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度，增強(qiáng)信用等級和財(cái)務(wù)管理能力，這是解決融資困難的根本所在。中小企業(yè)一般以房產(chǎn)作抵押或信用擔(dān)保為主的短期貸款，銀行也可以放寬對中小企業(yè)貸款的政策，將企業(yè)的存貨、固定資產(chǎn)等物品作抵押，二是中小企業(yè)應(yīng)拓寬融資渠道，使財(cái)務(wù)信息更為公開化、透明化，爭取在資本市場公開融資、私募融資和租賃融資等渠道。三是政府應(yīng)加大對中小企業(yè)融資的扶持力度。制定一些扶持政策，如國稅局與建設(shè)銀行簽訂的“銀稅互動-稅易貸”及“稅銀貸”業(yè)務(wù)合作協(xié)議等措施。

(四)順應(yīng)時代發(fā)展，加速中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的信息化。中小企業(yè)會計(jì)信息化的深入發(fā)展就是要在已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了計(jì)算機(jī)記賬、算賬的基礎(chǔ)上向?qū)崿F(xiàn)管理決策進(jìn)軍，從理論和實(shí)踐指明“大系統(tǒng)觀”是發(fā)展方向，依靠管理創(chuàng)新指導(dǎo)信息系統(tǒng)的建立是發(fā)展的要點(diǎn)，開發(fā)解決成本信息“相關(guān)性”的成本系統(tǒng)，建立以價(jià)值鏈成本管理系統(tǒng)建立的可行性和建立現(xiàn)代計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)(CIMS)，建成了CIMS典型的“三層兩庫”結(jié)構(gòu)。系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了采購、生產(chǎn)、倉庫、銷售、質(zhì)量、設(shè)備維護(hù)、人力資源、財(cái)務(wù)等內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)集成與信息共享，特別突顯了財(cái)務(wù)管理為核心的管理理念，給財(cái)務(wù)管理工作帶來了巨大變革，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)分析由事后分析到事前、事中、事后的業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析與挖掘，建立了及時準(zhǔn)確的動態(tài)報(bào)表分析體系。達(dá)到?jīng)Q策支持與管理的可視化水平，將挖掘出來的信息自動產(chǎn)生相應(yīng)的分析圖表并自動發(fā)給公司高管，實(shí)時支持領(lǐng)導(dǎo)的決策。使會計(jì)系統(tǒng)不但能夠滿足對外報(bào)告的需求，同時又具有決策支持功能，加快了信息的傳遞，加強(qiáng)了內(nèi)部控制，提高了企業(yè)的管理水平。

四、結(jié)語

中小企業(yè)需要高度重視并做好財(cái)務(wù)管理工作，順應(yīng)時代的發(fā)展和要求，通過對財(cái)務(wù)管理工作全面改革，增強(qiáng)資金管理能力，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)造良好的融資環(huán)境，緊跟信息時代變化，提高財(cái)務(wù)管理質(zhì)量和水平，充分發(fā)揮中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的靈活性，才能不斷提高中小企業(yè)的市場競爭力，為我國國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

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四、財(cái)務(wù)視角下我國企業(yè)集團(tuán)應(yīng)如何切實(shí)加強(qiáng)資金管理能力

(1)我國企業(yè)集團(tuán)應(yīng)加強(qiáng)集團(tuán)總部與各下屬分子公司的資金預(yù)算管理能力

近年來，人們對預(yù)算管理的重視程度有所加強(qiáng)。筆者認(rèn)為，我國企業(yè)集團(tuán)在資金管理中，不妨引入預(yù)算管理，使二者相結(jié)合，提高企業(yè)集團(tuán)的綜合管理能力。企業(yè)集團(tuán)的管理者可以借助預(yù)算管理確定集團(tuán)可實(shí)現(xiàn)的資金管理目標(biāo)，同時，由于預(yù)算的“先見性”，集團(tuán)管理者還能在制定資金管理目標(biāo)時綜合考慮到集團(tuán)的各種因素。此外，有效的資金管理，能夠使管理者及時了解資金收支情況，有助于集團(tuán)對資金進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃與管理，合理調(diào)劑資金余缺。

在具體的資金預(yù)算管理中，企業(yè)集團(tuán)的管理者及相關(guān)人員應(yīng)提高對資金預(yù)算管理的認(rèn)知度。企業(yè)集團(tuán)的資金預(yù)算管理人員應(yīng)結(jié)合集團(tuán)的資金需求計(jì)劃和各下屬單位的資金支付申請，制定具體的資金使用計(jì)劃。同時，資金管理人員還應(yīng)詳細(xì)統(tǒng)計(jì)各下屬單位的資金盈余和短缺，做好各下屬單位之間的資金調(diào)劑。此外，集團(tuán)還應(yīng)從制度入手，對資金管理預(yù)算機(jī)制予以完善，通過“制度”對資金管理的相關(guān)行為予以約束。再者，通過資金預(yù)算管理機(jī)制的實(shí)施，資金管理人員應(yīng)及時考核預(yù)算與實(shí)際執(zhí)行之間的差異，提出建設(shè)性措施，進(jìn)行不斷改革與完善。

(2)我國企業(yè)集團(tuán)應(yīng)對資金管理的多重模式進(jìn)行有效融合目前，我國企業(yè)集團(tuán)的資金管理模式眾多。各種模式各有特點(diǎn)與利弊。鑒于此，筆者建議我國企業(yè)集團(tuán)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，探尋多種資金管理模式的融合，以實(shí)現(xiàn)資金管理的最佳效果。具體而言，無論是實(shí)施“資金結(jié)算中心模式”還是“統(tǒng)收統(tǒng)支模式”的企業(yè)集團(tuán)，在發(fā)揮本模式聚合優(yōu)勢的同時，還要積極加強(qiáng)對各下屬單位和賬戶的監(jiān)管。結(jié)合下屬單位的資金需求和經(jīng)營特點(diǎn)，考慮對其他資金管理模式的借鑒與融合。此外，企業(yè)集團(tuán)還可以通過整體銀行貸款解決下屬單位的資金需求，從源頭上解決資金問題。還有一點(diǎn)，各下屬單位向集團(tuán)總公司上交收入時，企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理有效的管理好這些資金，確保這些資金的安全性與收益性。

(3)我國企業(yè)集團(tuán)應(yīng)進(jìn)一步完善內(nèi)部審計(jì)制度

無論何種企業(yè)類型，若要內(nèi)部管理發(fā)揮實(shí)效，離不開強(qiáng)有力的內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)集團(tuán)的資金管理也不例外。首先，企業(yè)集團(tuán)應(yīng)積極完善內(nèi)部審計(jì)制度，并積極祖師內(nèi)審人員參與各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)，豐富其審計(jì)技巧，提高其審計(jì)能力。同時，賦予審計(jì)部門與審計(jì)人員充分的權(quán)限，以確保審計(jì)工作的權(quán)威性與獨(dú)立性。內(nèi)審人員除了要對有關(guān)資金流向的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督核查之外，還應(yīng)對資金管理制度與流程進(jìn)行監(jiān)督。通過審計(jì)發(fā)現(xiàn)制度/流程中存在的漏洞。此外，企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部審計(jì)人員還應(yīng)對各下屬單位的資金支付使用情況和財(cái)務(wù)情況等進(jìn)行全面、實(shí)時監(jiān)控，并不定期到下屬單位進(jìn)行檢查。以確保企業(yè)集團(tuán)資金管理工作的順利開展。

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第四篇：個人所得稅流失的現(xiàn)狀分析與對策探討

個人所得稅流失的現(xiàn)狀分析與對策探討

摘要：個人所得稅是我國財(cái)政收入的主要來源之一。然而，在我國現(xiàn)行稅制中，個人所得稅卻被公眾認(rèn)為是稅收流失最嚴(yán)重的稅種。個稅流失嚴(yán)重不僅使財(cái)政收入損失巨大，而且還加劇了個人收入分配不公的狀況。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)個稅的管理和征收辦法，加強(qiáng)稅法宣傳，提高公民自覺納稅的意識是改善我國個稅流失狀況的有效途徑。

關(guān)鍵詞：個人所得稅個稅現(xiàn)狀流失原因治理對策

Abstract：The personal income tax is one of our country financial revenue important sources.However, in our country current taxation, the personal income tax actually by the public was revealed that is the tax revenue drains the most serious categories of taxes.Not only the tax outflow is serious causes the financial revenue loss to be huge, moreover also intensified the personal income assignment unfair condition.Therefore, further strengthens a tax the management and the collection means that strengthens the tax law propaganda, raises consciousness which the citizen on own initiative pays taxes is improves our country tax outflow condition the efficient path.Key Words：Personal Income TaxTax situationLoss reasonsCountermeasures

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，稅收收入是國民經(jīng)濟(jì)是我重要組成部分，在國民經(jīng)濟(jì)中占取了重要位置。但是個人所得稅在我國財(cái)政收入中的比重很低，不足7%，看似完善的分類累進(jìn)個人所得稅制度，其實(shí)也很容易出現(xiàn)漏洞，個稅征收上出現(xiàn)了“貧富倒掛”現(xiàn)象。“分配不公，收入差距拉大”已成為我國當(dāng)前建立和完善市場經(jīng)濟(jì)體制中的主要矛盾之一。因此，必須加強(qiáng)對個人所得稅流失的管理，減少稅收的不必要流失以及對個稅流失的研究具有深刻的意義。

一、目前我國個人所得稅的現(xiàn)狀

改革開放以來，我國國民經(jīng)濟(jì)收入分配格局發(fā)生很大的變化，中國經(jīng)濟(jì)市場化改革發(fā)展趨勢是私營經(jīng)濟(jì)、個體經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)部門站全國經(jīng)濟(jì)總量的比重迅速上升，但是他們所提供的稅收或財(cái)政收入比重明

顯低于經(jīng)濟(jì)比重。主要原因在于稅收的起征點(diǎn)定得過低，以改革開放后首征個稅時，當(dāng)時的一般員工收入只有70元，而起征點(diǎn)定在800元，也就是說基本上靠工薪收入的人是不納一分稅的。后來，隨著物價(jià)的飛漲。盡管居民的收入也在相應(yīng)的增加，但是，絕大多數(shù)的員工都被拉入了納稅的隊(duì)伍。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，巨門生活水平得到了極大地改善和提高，但與此同時，我國居民收入分配的差距也在逐步拉大，并呈現(xiàn)出不斷加速的趨勢。我國居民收入貧富差距已經(jīng)超過國際警戒線，此時政府應(yīng)該積極介入，采取措施，以緩解和縮小個人分配收入差距。個人所得稅是政府調(diào)節(jié)居民收入分配的有力手段，現(xiàn)在，我國個人所得稅制度已經(jīng)嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，造成我國個人所得稅應(yīng)用的調(diào)節(jié)分配的功能遠(yuǎn)未得到充分發(fā)揮。現(xiàn)行個人所得稅無論是征收還是在征收模式、稅率扣除項(xiàng)目還是征收管理方面，都與公平稅負(fù)目標(biāo)是有差距的，存在不盡如人意的地方，違背了真正的初衷，因此，個稅的改革可不容緩。

二、個人所得稅流失的原因

目前，我國個人所得稅流失的主要原因有：

1、制度不夠完善，存在許多漏洞

由于我國稅收法律制度不夠完善，稅法界定模糊和有欠合理，存在諸多漏洞，納稅人或者代扣代繳人采用化零為整、虛報(bào)冒領(lǐng)等手段來逃避繳納個人所得稅。我國個人所得稅在征收管理力量不強(qiáng)，征收管理水平較低，對一些個人所得稅的起征點(diǎn)、扣除費(fèi)用等方面的規(guī)定不夠完善，造成各項(xiàng)所得之間的稅收負(fù)擔(dān)不一致，是納稅人之間產(chǎn)生嚴(yán)重的稅負(fù)不公現(xiàn)象，也給納稅人偷稅、逃稅造成可乘之機(jī)，使稅款流失嚴(yán)重，降低了稅收效率。我國稅法制度的不完善是導(dǎo)致個人所得稅流失的重要原因之一。

2、居民收入隱性化嚴(yán)重

在我國居民收入中，灰色收入甚至是黑色收入占較大部分。由于個人在取得這些收入時根本不進(jìn)行納稅申報(bào)會申報(bào)不實(shí)，稅務(wù)部門無法如是掌握居民個人的收入來源和收入狀況，也就談不上征稅。

3、扣費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單

實(shí)行統(tǒng)一的扣費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮到納稅人為取得收入所支付的必

要費(fèi)用，未充分區(qū)分納稅人的家庭背景、負(fù)擔(dān)等狀況，職工同樣的月收入，由于負(fù)擔(dān)的不同，而稅負(fù)卻是一樣的，最后所剩的收入就產(chǎn)生了差異，這樣使納稅人明顯的感覺到不公，也使得部分稅收款流失掉。

4、納稅人利用各種減免優(yōu)惠規(guī)定的空子，騙取優(yōu)惠減免

由于我國目前有關(guān)于稅收優(yōu)惠和減免的規(guī)定太多，不僅減少了國家財(cái)政收入，導(dǎo)致稅負(fù)不公，還給納稅人以可趁之機(jī)，鉆稅收減免優(yōu)惠規(guī)定的空子，來騙取優(yōu)惠減免款，從而造成稅收流失，這也為不法分子逃避稅誰提供了有利條件。

5、公民納稅意識薄弱

由于受幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，職工工資普遍較低，宣傳力度也不夠，在這樣一個沒有良好納稅環(huán)境的情況下，國民缺乏納稅意識，總認(rèn)為納稅是別人的事，與自己關(guān)系不大，不以不納稅為恥，而是以成功偷漏稅為榮，納稅積極性不高，沒有意識到納稅是公民的責(zé)任和義務(wù)。我國稅法的宣傳力度不夠，以及公民的個人素質(zhì)缺陷，導(dǎo)致納稅人通過各種手段偷、漏稅。

6、單位報(bào)銷應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)的費(fèi)用，未按規(guī)定計(jì)入工資收入納稅 有的單位給個人買商業(yè)保險(xiǎn)，用公款支付個人費(fèi)用。有的單位企業(yè)為職工代扣代繳的個人所得稅不是從工資中扣除，而是將代扣代繳的稅金又列入成本或獎金支出。這樣做，不但違反了有關(guān)的財(cái)經(jīng)法規(guī)，而且也人為地減少了個人應(yīng)稅收入，少計(jì)了個人所得稅。

三、個人所得稅流失的影響

個人所得稅流失嚴(yán)重，不僅使我國稅收收入損失巨大，而且我國的宏觀調(diào)控造成不良影響。由于稅收流失量大而普遍存在，對個人收入分配差距地調(diào)節(jié)也很難到位。從我國個人所得稅的征稅項(xiàng)目來看，雖然項(xiàng)目繁多，但實(shí)際上只有工資、薪金所得由于實(shí)行比較完善的代扣代繳課征制度管理相對完善之外，其他各項(xiàng)所得有的是國家規(guī)定暫不征收，有的則缺乏有效的征管辦法而基本上就流失掉了。我國個人所得稅的實(shí)際負(fù)擔(dān)并沒有主要落到高收入階層身上，而主要由中等偏上收入的高工薪收入者負(fù)擔(dān)。根據(jù)我國征收個人所得稅的初衷，應(yīng)該是對過高收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，收入再分配調(diào)節(jié)的重點(diǎn)應(yīng)該是對高收入階層征收個人所得稅，然而，實(shí)際上高收入階層由于收入來源的多樣化、隱蔽性強(qiáng)，加之個人所得稅征管不力，高收入階層稅收流失嚴(yán)重，使得我國個人所得稅對高收入的調(diào)節(jié)作用很不明顯。由此，加劇了個人收入分配不公的狀況。

四、我國個人所得稅的治理對策

依法納稅是公民的基本任務(wù)，盡管逃稅有著很深的社會基礎(chǔ)，但是不代表我們對此就無能為力。近幾年來，我國個稅改革已漸漸步入成熟階段，因此可以從以下幾個方面對個人所得稅征收存在的問題進(jìn)行治理。

1、實(shí)行個人所得稅制度和征收辦法的改革，為公民納稅提供良好、便捷的稅務(wù)服務(wù)

加強(qiáng)稅收征管工作的軟硬件設(shè)施的建設(shè)。包括建立一套嚴(yán)密完善的稅收征管法律制度，減少各種優(yōu)惠減免措施，增強(qiáng)執(zhí)法的剛性和執(zhí)法的嚴(yán)肅性，加大對逃稅偷稅等各種稅收流失行為的法律制裁和經(jīng)濟(jì)制裁，加強(qiáng)稅收征管隊(duì)伍建設(shè)，提高稅務(wù)征管人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)；建立計(jì)算機(jī)控管網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)稅收征管工作電腦化，并盡快與銀行等計(jì)算機(jī)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)。

2、全面實(shí)行金融資產(chǎn)實(shí)名制

包括對儲蓄存款、有價(jià)證券等實(shí)名制，在各種支付結(jié)算中廣泛使用支票、信用卡。雖然目前建立金融資產(chǎn)實(shí)名制會面臨諸多阻力，但應(yīng)充分認(rèn)識到金融資產(chǎn)實(shí)名制不僅對個人所得稅的征管意義重大，而且對抑制地下經(jīng)濟(jì)、防治腐敗，特別是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)所必需的信用關(guān)系都具有十分重要的意義。

3、加大逃稅的各種成本和風(fēng)險(xiǎn)，激勵公民依法納稅

不能有效地打擊逃稅人，鼓勵或獎勵納稅人，就等于打擊正直人，鼓勵不正直人。打擊逃稅最重要的是提高逃稅的成本，增加逃稅的風(fēng)險(xiǎn)。這就要求首先提高被稽查的概率。其次增加對逃稅行為的懲罰成本，一是增加逃稅的罰款比例，這一比例應(yīng)當(dāng)是被稽查概率的倒數(shù)。二是增加逃稅的心理成本和精神代價(jià)，將他們的逃稅行為應(yīng)鼓勵輿論界予以曝光，讓他們從心理上認(rèn)識到不依法納稅是一件可恥的事，從而予以改正。三是建立公民個人信用記錄體系，凡逃稅者應(yīng)列入黑名單，使納稅人自覺意識到這是一件很嚴(yán)重的問題。同時，也要給與依

法納稅的公民必要的鼓勵或者獎勵，以使其成為榜樣，帶動大家依法納稅。

4、以稅法宣傳為指導(dǎo)，強(qiáng)化公民的納稅意識

稅法的宣傳重點(diǎn)，不僅要宣傳納稅人的義務(wù)，更是要宣傳納稅人的權(quán)利，既要宣傳正面典型，又要曝光反面案例；除了利用新聞媒體宣傳外，更要利用日常征管工作和日常生活進(jìn)行宣傳，讓公民明白為什么要納稅，如何納稅，不納稅要負(fù)什么法律責(zé)任，以增強(qiáng)公民的納稅意識，使全社會呈現(xiàn)依法治稅，人人守法、依法納稅的光榮風(fēng)尚。

5、進(jìn)一步規(guī)范公民與政府之間的契約關(guān)系與服務(wù)關(guān)系

政府必須通過合法手段汲取應(yīng)得的資源，而不是以國家的名義使用非法的手段戲曲社會資源。采取非法的手段向公民強(qiáng)征暴斂，只是政府墮落的表現(xiàn)。為此應(yīng)重新建立現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下公民與政府之間的三大關(guān)系：一是納稅人與收稅人關(guān)系；二是公共產(chǎn)品消費(fèi)者與供給者關(guān)系；三是公共財(cái)政支出與分配監(jiān)督的與被監(jiān)督者的關(guān)系。對于這些關(guān)系，應(yīng)進(jìn)一步加以規(guī)范，處理好公民與政府之間的關(guān)系。

綜上所述，我國個人所得稅的流失狀況還很嚴(yán)重，應(yīng)清楚的認(rèn)識到個稅流失所帶來的一系列不利影響，加強(qiáng)對稅制的改革力度，認(rèn)識到我國目前的實(shí)際情況和條件對改革和完善個人所得稅的制約，對個人所得稅流失進(jìn)行治理以求達(dá)到可觀的成效。

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第五篇：公交駕駛員流失現(xiàn)狀分析與對策

公交駕駛員流失現(xiàn)狀分析與對策

作為城窗口的公共交通，公交駕駛員素質(zhì)的高低、隊(duì)伍的穩(wěn)定，直接影響到城市的文明程度、交通安全及和諧社會的構(gòu)建。在六安，我們作為國有公交和另外兩家民營公交同時并存，相互競爭，從而導(dǎo)致多為外聘的公交駕駛員流動頻繁，隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性。而由于公交駕駛員崗前培訓(xùn)時間長，培訓(xùn)速度趕不上駕駛員流失的速度，使公交公司正常運(yùn)行受到影響。

一、造成公交駕駛員流失的主要原因是多方面的。

1、勞動強(qiáng)度大、工作時間長。六安目前面臨老城改造、現(xiàn)代化建設(shè)的浪潮中，車輛和紅綠燈增多，并且經(jīng)常堵車，公交車駕駛員一天工作超過十個小時，因?yàn)槭菬o人售票車，駕駛員除了集中精力開車外，還要監(jiān)督乘客投幣、回答乘客問詢、搞好車輛衛(wèi)生等，需長時間精神高度集中，全身心投入。更有一線公交線路路線長，跑一趟單邊就需要四五十分鐘，甚至一個小時，間歇幾分鐘，上衛(wèi)生間時間都難以保證。收班以后，駕駛員還要給車輛加油、檢修、清理車輛垃圾等，超時勞動普遍存在。

2、個人技術(shù)水平與工作要求不相符。作為公益性行業(yè)，公交是一個對安全性和服務(wù)性要求非常高的特殊行業(yè)，對駕駛員的每一項(xiàng)考核都非常嚴(yán)格，并且承擔(dān)著一定的安全風(fēng)險(xiǎn)，每一名駕駛員要想獨(dú)立操作公交車，必須經(jīng)過嚴(yán)格的培 訓(xùn)，這當(dāng)中至少需要3—6個月的培訓(xùn)時間。在我市公交駕駛員中，高中及以下文化程度比例高達(dá)90％以上，整體素質(zhì)普遍不高，另外因?yàn)橐恍┘夹g(shù)水平和自身身體的原因適應(yīng)不了高標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，而被辭退或自己請辭離開。

3、工作環(huán)境不佳、身心受影響。雖然近幾年我們國有公交車車況在市政府和市主管局的支持下有了明顯改善，但非空調(diào)公交車仍占到80％，大部分司機(jī)要經(jīng)受高溫、嚴(yán)寒的考驗(yàn)。特別是夏季車廂悶熱難耐，三伏天車內(nèi)溫度更是高達(dá)攝氏50度左右。逢節(jié)假日乘客多，駕駛員常常無法正常吃飯、如廁。長期超負(fù)荷工作，給駕駛員帶來腸胃病、腰肌勞損、頸椎等疾病。超負(fù)荷的工作和不佳的工作環(huán)境也同時存在一定的安全隱患，一旦發(fā)生事故，給駕駛員的心理也造成影響，這也成為駕駛員尤其是技術(shù)好的A1證駕駛員流失因素。

4、工資待遇與勞動強(qiáng)度不成正比。以我們六安國有公交為例，由于駕駛員缺失，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到半天工作制的要求，我們六安國有公交的駕駛員基本上是上兩個整天班休息一整天，六安的個體公交甚至上五六天才能休息一天，而工資水平卻很低，一天連公里收入帶營運(yùn)收入也只能達(dá)到一百多元，一個月的工資加上獎金2000多元，好的線路也只能達(dá)到3000元，跟駕駛員們付出的辛勞是不成正比的，從而導(dǎo)致了駕駛員的另謀生路，至少能有時間照顧到家庭和孩子。

5、公交優(yōu)先政策得不到體現(xiàn)。公交作為城市的窗口，承擔(dān)著全市人民的出行任務(wù)，不以盈利為目的。雖然近年來國務(wù)院對于公交優(yōu)先的政策不斷的出臺，但落實(shí)到實(shí)際的卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到，政府投入不到位，更有六安目前三家公交并立，國有公交承擔(dān)著大量政策性虧損，財(cái)力、物力、人力嚴(yán)重不足，駕駛員應(yīng)有的福利和待遇、關(guān)注和尊重得不到體現(xiàn)，最終造成了大量公交駕駛員的流失。

二、面對流失應(yīng)采取的對策和措施。

公交駕駛員流失將導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。人力資源方面的專家指出，公交駕駛員流動頻繁的不良影響顯而易見。由于崗前培訓(xùn)時間長，培訓(xùn)速度趕不上司機(jī)流失的速度，公交公司正常運(yùn)行受影響。一方面駕駛員上崗必須嚴(yán)格培訓(xùn)，另一方面又對培訓(xùn)后的駕駛員心存擔(dān)憂。由于流動性大，導(dǎo)致駕駛員敬業(yè)精神不強(qiáng)，服務(wù)質(zhì)量難以保證，服務(wù)不到位、和乘客發(fā)生爭執(zhí)、不遵守交通規(guī)則等現(xiàn)象時有發(fā)生。既嚴(yán)重影響了窗口形象，又會導(dǎo)致事故發(fā)生率較高，在社會造成惡劣影響，形成惡性循環(huán)。嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。

1、改善環(huán)境從嚴(yán)管理。公交行業(yè)是一個安全性要求非常高的特殊行業(yè)，每一名駕駛員的技術(shù)水平、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量都關(guān)系到乘客的安全、公交行業(yè)的聲譽(yù)形象，關(guān)系到我市的整體形象。公交公司應(yīng)在力所能及的范圍內(nèi)逐步改善公交駕駛員的工作環(huán)境，減輕勞動強(qiáng)度。同時嚴(yán)格駕駛員招 工制度，不斷加大駕駛員的管理、教育和培訓(xùn)力度，強(qiáng)化職業(yè)道德，增強(qiáng)駕駛員的安全意識、服務(wù)意識，使廣大市民能乘上放心車、安全車、舒心車。

2、建立有效的考核激勵機(jī)制。建立一套有效的考核激勵機(jī)制目的的一方面是要促進(jìn)駕駛員的工作積極性，另一方面就是要將優(yōu)秀的公交駕駛員留在企業(yè)，同時也意味著將不合格的員工淘汰出去。通過考核優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶。針對不同線路不同情況，建立目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵和薪酬激勵等，例如我們國有公交線路現(xiàn)有的“青年文明號”、“巾幗示范崗”“特色車廂”等多種方式有機(jī)結(jié)合，不斷創(chuàng)新，從而達(dá)到吸引人才的目的。

3、以公交優(yōu)秀推動公交優(yōu)先。以公益性奉獻(xiàn)為己任的公交人，只有不斷提高自身的整體素質(zhì)，全心全意為市民出行服務(wù)，開好文明車、安全車，充分展示靚麗窗口形象，讓市民滿意、讓政府滿意，才能吸引更多的人來乘坐公交，讓越來越多的人來關(guān)注公交，使得上級領(lǐng)導(dǎo)理解公交，支持公交，加大公交的投入，公交優(yōu)先政策得到真正體現(xiàn)，公交企業(yè)長足發(fā)展，才是解決人員流失的最好途徑。

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，雖然公交車駕駛員的進(jìn)來和出去是一種正常現(xiàn)象。但是，我們應(yīng)當(dāng)看到，公交車駕駛員作為城市中技術(shù)性要求很高的一個特殊性職業(yè)，又需要這支隊(duì)伍能夠保持一定的穩(wěn)定性，頻繁的人員流動，必然會影 響到這個行業(yè)的生存和發(fā)展，也必然會在一定程度上反映這個城市公交優(yōu)先不優(yōu)先的水平。所以，公交駕駛員的大量流失，決不是一個單純的人員流動問題，而是一個關(guān)系到行業(yè)健康發(fā)展、關(guān)系到提高市民乘坐公交車出行比例和關(guān)系到公交優(yōu)先發(fā)展的大問題。而調(diào)查中許多事實(shí)說明，光靠公交本行業(yè)的努力來解決駕駛員大量流失的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它需要政府和市民的積極呵護(hù)，需要大家來共同關(guān)心和出謀劃策。