第一篇：學習型組織的意義和發展趨勢

淺談建立學習型組織對云銅集團的意義

學習型組織，這個并不陌生的詞語，經麻省理工學院的管理學教授彼得.圣吉在其巨作《第五項修煉》中提出，立刻在全世界范圍內掀起學習浪潮。學習型組織，是總結來源于企業管理中的一種管理方法，一經提出，不僅得到眾多企業的深入應用和研究，同時受到了學術界的熱捧和專研，立刻將這種管理方法上升為一種管理理念。這一理念傳到中國之后，不僅得到學術界和企業界的研究、使用和鉆研，同時各級政府和社會團體也紛紛學習并提出建立學習型政府、學習型城市、學習型黨組織和學習型工會等等。

學習型組織不是一個時髦的詞語，更不是一個學術熱潮，而是要一個企業長期孜孜不倦學習、積累和專研的管理模式。世界著名的企業微軟、IBM、GE、殼牌以及中國著名的企業聯想、海爾和華為都已經在專研和建立學習型組織，并已經取得深遠的成果。

建立學習型組織對于全球企業，特別是中國非經濟發達區域的企業，有更加迫切的需要，有更加深遠的意義。

一、建立學習型組織的必要性

1997年7月，由世界管理協會聯盟和中國國民經濟管理學會聯合在上海召開的“97世界管理大會”上，專家們將“學習型組織”定為未來企業的成功組織模式，將“創新”定為未來企業管理的主旋律，創新能力成為未來企業的核心競爭力。

在經濟全球一體化時代，全球范圍內的企業信息共享，資源共享，人才共享。作為資源依賴型企業，我們與全世界的企業共同爭取資源，隨著資源的不斷開發，獲取資源的成本必將逐步增加。資源成本增加到一定程度或者說資源減少到一定程度時，企業獲取資源的能力將成為致命武器。這種能力的高低取決于企業實力的強弱，一個企業長期的強大，只能來源于企業自身強大的、持續的獲利能力。這種持續的獲利能力只有通過不斷的生產銷售高附加值的產品來獲得，如果不能生產出高附加值的產品，即便取得了資源，也只能是成為資源的簡單加工者。而持續不斷的高附加值的產品，只能通過持續的創新能力取得。

創新可以拯救一個企業的命運，但在新經濟時代的今天，一次兩次的創新無

1法使企業長久立于不敗之地。

柯達公司是20世紀輝煌的企業之一，在照相機和膠卷印刷領域獨領風騷，她的輝煌來自于企業對膠卷技術孜孜不倦的創新和銷售模式的創新。然而當數碼技術襲來，躺在以往創新成果臂彎中的巨人柯達，因為一個瞌睡推遲了對數碼技術的專研，被sony這家更重視數碼創新的企業一個巨浪狠狠的摔倒沙灘上，從而丟失了原本屬于自己的照相機領域。

柯達巨人倒塌提示我們：要保障企業的長久發展，必須給企業提供持續的創新能力，而這種持續的創新能力恰恰來源于組織的學習能力，輸送這種學習能力的唯一組織保障是學習型組織。很多管理學家總結為：未來企業之間的競爭，歸根結底是學習能力的競爭。云銅集團未來與處于同一平臺企業的競爭，一定是學習能力的競爭。

二、建立學習型組織的意義

1、學習型組織提升了企業的核心競爭力

著名的戰略管理書籍《藍海戰略》中認為，企業制勝法寶是找到屬于企業自身的藍海。然而在經濟全球一體化且高速發展的時代，要尋找藍海領域無異于天方夜談。我們絕不能奢求于發現藍海領域，而忽略了企業創新本身就是一種藍海，一種可以制勝的藍海。本省的企業云南白藥集團，依靠企業自身的創新研制出云南白藥牙膏，一經推向市場，依靠自身的產品特點，在跨國巨頭云集，國內品牌林立的牙膏領域撕開一條屬于自己的防火帶，幾年之內創造了快速日化消費品的奇跡，讓世界巨頭寶潔和聯合利華瞠目。該企業在2010年“中國最具創新力公司”100強排名中排在第62位，以其并不龐大的經營規模排在該項評比中醫藥企業的第一位，是云南省唯一入選的企業。

未來企業核心競爭力是創新能力的競爭，而企業持續的創新能力必然來源于團隊的學習。通過“團隊學習”的修煉，引導云銅集團的員工把工作的過程看成學習的過程，在工作的全過程中不斷總結、反思、學習、提高，做到工作學習化；同時把學習看作與工作一樣，提出要求，進行規劃、檢查、考核，做到學習工作化。積極營造“比、學、趕、幫”的學習氛圍，形成重視科技、尊重人才、創新發展的良好環境，通過學習、交流與知識共享，及時調整工作計劃、管理模式和運作方式，不斷提高云銅集團創新能力，更快更好更穩健地發展。

2、通過學習型組織的系統思考和學習，建立共同愿景 “企業愿景”這個來源于西方企業管理中的重要因素，長期以來并未得到中國企業的廣泛認同或者說并沒有得到中國企業的廣泛貫徹和發揚。企業愿景是企業的開創者或者說某位大成者的終極目標和精神支柱，他從某些方面反映這個企業的目標和意志，是這個企業存在的“魂”。讓我們看看世界級企業以及中國迅速崛起企業的愿景：微軟公司愿景：計算機進入家庭，放在每張桌子上，用的都是微軟的軟件；麥當勞的愿景：控制全球食品服務行業；聯想公司愿景：未來的聯想應該是高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想；萬科的愿景：成為中國房地產行業的領跑者。

通過創建學習型企業，通過“建立共同愿景”的修煉，能夠讓云銅集團的企業愿景擺脫文字書面束縛，綻放文字之魂的能量，能夠形成為公司全體員工充分認識并衷心擁護的共同目標、價值觀和使命感，產生自覺的和創造性的學習、工作和創新行為；能夠培養員工主動真誠的奉獻和投入，取代員工對改革的抱怨和對領導的被動服從；能夠建立正確的目標管理體系，在廣大員工中有效地形成一種內在的動力和約束力，使每一位成員都具有強烈的責任感和為實現目標而努力奮斗的持續動力，實現個人內動力與公司外在推動力相疊加，不斷創造改革發展的新局面。

云銅集團目前是領先的企業，未來將是偉大的企業，更高、更快、更強的目標為我們奠定了偉大的基礎。通過建立學習型組織，云銅集團所有員工都把企業目標為自己奮斗的目標，那么云銅集團一定能成為偉大的企業。

3、通過創建學習型組織，塑造優秀的企業文化

企業文化是指被組織和員工共同認可和遵循的行為規范、思維方式和價值取向，是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的原動力。企業文化不是一句口號，更不是一段文字那么簡單。而是員工在無意識中，日常工作中養成的群體性的工作行為習慣。比如當年日本西武百貨的員工，見到有人在公交車上提著印有“西武百貨”的手提袋，無論對方是男女老幼，都會起身讓座。這就是西

武百貨培養的“顧客至上”的企業文化造就了員工的行為。要提升公司的競爭力，實現做大做強發展戰略，必定要塑造優秀的企業文化。企業文化不僅僅局限于企業的文體活動、內部管理方式、一般的思想教育，更是企業面對市場競爭的一項新的智力投入。

傳統管理理論認為企業的生產率單純受員工的工作方法、技術能力和工作條件的制約。現代管理理論則證明，生產率的上升和下降，很大程度取決于員工的態度，取決于員工所在企業的文化氛圍。

哈佛大學阿吉瑞斯教授研究發現，在很多企業里都有四種妥協現象發生：為了保護自己——不提沒把握問題；為了維護團隊——不提分歧性問題；為了不使人難堪——不提質疑性問題；為了使大家接受——只作折中性結論。顯然，這樣的企業文化只能磨滅員工的銳氣和勇氣，挫傷其積極性和創造性，降低企業的運轉效率和生產率，最終喪失競爭能力。

優秀的企業文化無法通過一兩個文件、一兩場會議、一兩句有力的語言和一兩個人的口號簡單形成。要形成優秀的企業文化，只有通過長期的積累和學習才能形成。云銅集團積極推進學習型企業建設，有助于建立和保持優秀的企業文化。學習型企業強調終身學習和團隊學習，強調共享和交流經驗、信息和知識，強調容忍分歧和異議，鼓勵創新和失敗，確保暢所欲言、群策群力，一旦云銅集團形成良好的企業文化，就能夠為云銅集團的長期發展提供生生不息的動力。

4、通過學習型組織，解決了企業生命活力問題

讓我們再來溫習一遍溫水煮青蛙的“青蛙現象”：一只青蛙放進沸水中它會立刻試著跳出；若放入涼水中慢慢加溫，它若無其事，甚至自得其樂，感覺良好，當溫度繼續慢慢升高時，它將越來越虛弱，最后無法動彈而被煮熟煮死。這一現象告訴我們，突發事件容易引起人們的高度警覺和立即行動，而致人于死地的往往是在自我感覺良好的情況下，沒有敏銳地感覺到環境和自身的逐漸惡化，更沒有及時做出反應。

在絕大部分中國人的思想意識里，企業，特別是象云銅集團這樣的國有企業，就是員工們一個巨大的溫水池，加入了這個溫水池就意味著“找到了工作”，員

工隨著企業的發展而發展。自從“找了工作”，人的思想意識和競爭意識就會驟然減弱，人性中天生的依賴感就會自發產生。這種依賴感的突出表現是：自發學習能力減弱，被動學習增加。絕大部分的學習是為了取得證書和評級而學，絕大部分的培訓是由公司提供組織的內訓。簡單的可以評價為：為用而學！這種依賴感隨著工作時間的增加而逐漸增加，時間越長依賴感越重，而學習能力越弱。那么一個國有企業隨著企齡的增長，員工的平均年齡勢必隨之增長，整體的學習能力勢必減弱，那么企業活力必然減弱。企業缺乏了活力，也就缺乏了接受新時代事物的能力。在企業全球化的今天，企業活力至關重要。

通過建立學習型組織，通過“改善心智模式”的修煉，員工們能夠充分認識到改善心智模式的重要性，主動克服不思進取、缺乏憂患意識的陳舊觀念，建立適應時代要求和環境變化的“進取、創新、合作、持續學習”的心智模式，堅持不斷地反思自己、有效地表達自己、大度地容納別人，從而充分挖掘人才潛力，在公司形成學習、研究、探索、實踐的風氣，營造人盡其才、人盡其用的機會，全面發展員工隊伍，提升公司的綜合競爭能力。

通過“改善心智模式”的修煉，改變國有企業員工思想中“找到一個工作”這種根深蒂固的意識，變成“找到一個繼續學習的場所和學習的方向”。以學習為己任，思想活力自然形成，企業活力永遠保持。

建立學習型組織不僅對企業有著重要而深遠的意義，對企業員工乃至社會都有重要意義。企業的長青是員工安居樂業的基石，員工安居樂業之后，才會綻放健康的精神生活，促進社會的和諧繁榮。

云銅集團經過多年的努力，建立了國內行業領先地位，成為國內同行業企業羨慕和趕超的目標。然而，云銅集團畢竟屬于資源依賴型企業，在經濟全球一體化的時代，全世界的企業都在同一個平臺上共享全世界的資源，隨著時間的推移，可取資源量將會相對減少。未來同行業企業的競爭中，資源的取得能力將會至關重要，而未來資源的取得能力決定于資本力，對于站在統一規模平臺上的企業而言，這種資本力的來源絕不僅僅是產業規模，更多的是企業創造附加值的能力高低。對于有色企業而言，創造高附加值的能力取決于掌握核心、高新技術的能力。

在當今信息共享的時代，沒有一勞永逸的核心、高新技術，要維持核心、高新技術的長期領先，唯靠創新！

在知識經濟時代，知識的積累需要學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習。創建學習型組織，就是要比競爭對手學得更好，變得更快。對于云銅集團來講，創建學習型組織，增強企業的學習力，百年大計。

第二篇：創建學習型組織意義在于

創建學習型組織意義在于：

第一，它解決了傳統企業組織的缺陷。傳統企業組織的主要問題是分工、競爭、沖突、獨立，降低了組織整體的力量，更為重要的是傳統組織注意力僅僅關注于眼前細枝末節的問題，而忽視了長遠的、根本的、結構性的問題，這使得組織的生命力在急劇變化的世界面前顯得十分脆弱。學習型組織理論分析了傳統組織的這些缺陷，并開出了醫治的“良方”——“五項修煉”。

第二，學習型組織為組織創新提供了一種操作性比較強的技術手段。學習型組織提供的每一項修煉都由許多具體方法組成，這些方法簡便易學，此外，圣吉和他的助手還借助系統思考軟件創建起實驗室，幫助企業管理者在其中嘗試各種可能的構想、策略和意境的變化及種種可能的搭配。

第三，學習型組織理論解決了企業生命活力問題。它實際上還涉及企業中人的活力問題，在學習型組織中，人們能夠充分發揮生命的潛能，創造出超乎尋常的成果，從而由真正的學習體悟出工作的意義，追求心靈的成長與自我實現，并與世界產生一體感。

第四，學習型組織提升了企業的核心競爭力。過去講的企業競爭力是指人才的競爭，學習型組織理論講的企業競爭力是指企業的學習力。在知識經濟時代，獲取知識和應用知識的能力將成為競爭能力高低的關鍵。一個組織只有通過不斷學習，拓展與外界信息交流的深度和廣度，才能立于不敗之地。人們可以運用學習型組織的基本理念，去開發各自所置身的組織創造未來的潛能，反省當前存在于整個社會的種種學習障礙，使整個社會早日向學習型社會邁進。

(一)通過改善心智模式，努力自我超越，實現思想觀念的徹底更新

改變員工多年來形成的心智模式，成為公司改革和發展的關鍵問題。在知識經濟條件下，公司更應強調以人為中心，最大限度地發揮員工的智慧和潛能，發揮其積極性和創造性，并巧妙地利用這種積極性和創造性實現既定發展目標。創建學習型企業，通過“自我超越”的修煉，員工不是被控制而是被啟發，不是被動地統一思想而是主動地轉變觀念，不是被壓制而是被激發。在這一過程中，員工能夠清醒地認識到全球經濟一體化、知識爆炸、信息社會、知識經濟時代對公司的嚴峻挑戰和巨大壓力;能夠深刻反思自我、否定自我、挑戰自我;能夠居安思危、自我加壓，克服自我局限和常規局限，由反應型、常規型工作向創新型、系統型工作轉變，主動向極限挑戰，在挑戰的過程中體驗成功的喜悅和生命的價值。通過“改善心智模式”的修煉，員工們能夠充分認識到改善心智模式的重要性，主動克服不思進取、缺乏憂患意識的陳舊觀念，建立適應時代要求和環境變化的“進取、創新、合作、持續學習”的心智模式，堅持不斷地反思自己、有效地表達自己、大度地容納別人，從而充分挖掘人力資源潛力，在公司形成學習、研究、探索、實踐的風氣，營造人盡其才、人盡其用的機會，全面發展員工隊伍，提升公司的綜合競爭能力。

(二)通過系統思考和團隊學習，建立共同愿景，建立完善各項管理制度[page]創建學習型企業，并不能提供適宜公司當前實際的現成答案，但通過 “建立共同愿景”，通過“團隊學習”、“系統思考”的修煉，激勵全體員工共同努力、勇于改革、敢于創新，建立完善各項管理制度和運行機制，為企業做大、做強、做優提供強有力的智力支持和制度保障，是回答上述問題最切實可行的途徑和方法。在創建學習型企業過程中，通過“建立共同愿景”的修煉，能夠形成為公司全體員工充分認識并衷心擁護的共同目標、價值觀和使命感，產生自覺的和創造性的學習、工作和創新行為;能夠培養員工主動真誠的奉獻和投入，取代員工對

改革的抱怨和對領導的被動服從;能夠建立正確的目標管理體系，在廣大員工中有效地形成一種內在的動力和約束力，使每一位成員都具有強烈的責任感和為實現目標而努力奮斗的持續動力，實現個人內動力與公司外在推動力相疊加，不斷創造改革發展的新局面。通過“系統思考”的修煉，能夠全面、系統、動態和本質地思考和分析公司的外部環境、內部條件，立體化地觀察交通行業、高速公路產業和公司的變化趨勢，克服“蝴蝶效應”和“青蛙現象”，系統地分析改革和發展的問題，進而從實際出發，統籌規劃，制訂出切實可行的短期目標和科學合理的長遠規劃，遠近結合，主次分明，有勇有謀，梯次布局，分步驟、分層次不失時機地推動改革和發展。通過“團隊學習”的修煉，引導員工把工作的過程看成學習的過程，在工作的全過程中不斷總結、反思、學習、提高，做到工作學習化;同時把學習看作與工作一樣，提出要求，進行規劃、檢查、考核，做到學習工作化。積極營造“比、學、趕、幫”的學習氛圍，形成重視科技、尊重人才、創新發展的良好環境，通過學習、交流與知識共享，及時調整工作計劃、管理模式和運作方式，不斷提高公司創新能力，更快更好更穩健地發展。

(三)通過創建學習型企業，塑造優秀的企業文化，實現做大做強的發展戰略傳統管理理論認為企業的生產率單純受員工的工作方法、技術能力和工作條件的制約。現代管理理論則證明，生產率的上升和下降，很大程度取決于員工的態度，取決于員工所在企業的文化氛圍。企業文化是指被組織和員工共同認可和遵循的行為規范、思維方式和價值取向，是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的原動力。要提升公司的競爭力，實現做大做強發展戰略，必定要塑造優秀的企業文化。企業文化不僅僅局限于企業的文體活動、內部管理方式、一般的思想教育，更是企業面對市場競爭的一項新的智力投入。積極推進學習型企業建設，有助于建立和保持優秀的企業文化。學習型企業強調終身學習和團隊學習，強調共享和交流經驗、信息和知識，強調容忍分歧和異議，鼓勵創新和失敗，確保暢所欲言、群策群力，以形成良好的企業文化。“資源總會枯竭，唯有文化生生不息”。

第三篇：創建學習型組織的意義

創建學習型組織的意義

學習型組織的理論是當前世界最前沿的管理理論。這種理論越來越受到企業界的重視，美國的福特汽車、摩托羅拉等都在推進學習型組織的項目，并取得了明顯的成效。國內也出現了一批創建“學習型組織的企業”，如寶鋼、伊利、江淮汽車等。

究竟學習型組織的魅力何在，推廣學習型組織的理論對于我們藥業的發展有何至關重要的意義和作用，我們在此略作討論。

一、學習型組織理論的內涵。有助于組織管理從科學管理上升到人文管理，可以說是管理理論的一次革命。

學習型組織中心內容是“五項修煉”，即：

1、自我超越，堅持不懈地去實現自己心中的渴望。自我超越的修煉是指突破極限的自我實現，它是學習型組織的精神基礎。

2、改善心智模式，心智模式是指人的思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質等的綜合表象和反映。心智模式的改變，最重要的一個環節就是事事都能夠從“歸罪于外”到反求自己；

3、建立共同愿景，打造生命共同體。共同愿景是所有成員共同的愿望和憧憬，它是人們心中一股令人深受感召的力量。

4、團隊學習，發揮群體智慧。團隊是學習的最佳單位，團隊學習是建立在“共同愿景”和“自我超越”兩項修煉之上，是使眾多個人智慧轉化為團體力量的學習；

5、系統思考，即見樹木又見森林。系統思考的關鍵是要認清自己在系統中的位置和作用，凡人凡事都要樹立系統思考和普遍聯系的觀念。

二、學習型組織創建給企業帶來的好處。

學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮員工的創造思維能力而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。

創建學習型組織會給企業本身帶來好處：其一，組織不再是生硬的機器，而是人性的化身。學習型組織強調“學習+激勵”，不但使人勤奮工作，而且使人“更聰明地工作”。它以增強企業的學習力為核心，提高群體智商，使員工活出生命意義，自我超越，達到企業財富速增、服務超值的目標。其二，組織由少數人的事業變成多數人的職業進而形成了生命共同體，能夠從精神和心靈上激發起創造和奉獻的恒久動力，提高員工的忠誠度。其三，組織和員工對于責任有了新的看法。無論在哪一個崗位上都能夠認識到自身的存在對于組織的影響與作用，認識到了自身工作的意義與價值，因而也就能夠承擔起自身的責任。

三、學習型組織創建給員工帶來的好處。學習型組織與員工個人的關系是相互依存、相互成長的關系。組織強調對員工能力的開發與激勵，員工通過不斷地學習和創造，通過自身價值與企業目標的認同，進而把自己的聰明才智不遺余力地貢獻給企業，使組織能夠順利地完成自己的使命和目標，實現對社會的貢獻。

學習型組織的創建會給員工個人的各個方面帶來重大的變化，主要體現在八個方面，一、思想理想升華；

二、自我形象高大；

三、自尊水平提高；

四、自行負責增強；

五、自我進行激勵；

六、發明創造有方；

七、人際關系改善；

八、自我效能提升。通過這一系列的變化，員工的精神面貌和心態心智都會有脫胎換骨的改變。由于這些改變是積極的精神意義上的改變，因而更能夠使員工在組織中活出生命的價值與意義。

四、藥業要致力于創建學習型企業。

在知識經濟時代，知識的積累需要學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習。創建學習型組織，就是要比競爭對手學得更好，變得更快。對于藥業這樣一個新企業來講，創建學習型組織，增強企業的學習力，勢在必行。學習型組織理論是建立在科學管理基礎之上的人本管理理論。在目前的情況下，我們要實行科學管理與人本管理并重的原則，并逐步向人本管理過渡。

發展沒有止境，學習就沒有止境。創建學習型組織是時代的主旋律，也是快速發展著的藥業的必然選擇。只要我們認識到學習型組織理論的重要性，并且能夠堅持不懈地推廣下去，年輕的藥業就一定會煥恒久的活力。

第四篇：略談創建學習型組織的意義

略談創建學習型組織的意義

學習型組織的理論是當前世界最前沿的管理理論。這種理論的問世不僅受到世界著名企業家的重視，而且越來越被人們欣然接受，甚至被一些國家的政要所青睞。從企業的情況看，美國的福特汽車、通用電氣、摩托羅拉、科寧、at&t、聯邦快遞、歐洲的賽恩斯鋼鐵、羅福等，都在推進或導入學習型組織的項目，并取得了明顯的成效。國內也出現了一批正在創建“學習型組織的企業”，如寶鋼、伊利、信誼藥廠、江淮汽車、萊鋼集團等等。

現在，創建學習型組織的活動如火如荼，其勢甚熾。新加坡一直致力于將自己的國家建設成學習型的國家，將自己的政府建設成學習型的政府。我國在黨的十六大報告中明確提出，形成全民學習、終身學習的學習型社會。早在1999年，上海市就明確提出要把上海建設成為一個學習型的城市，近年來，我國有近50個城市，包括北京市、大連市、常州市等都宣布要創建學習型的城市。

究竟學習型組織的魅力何在，推廣學習型組織的理論對于我們長鋼的發展有何至關重要的意義和作用，本文在此略作探討。

一、學習型組織理論的提出。前面已經提到，學習型組織的理論是一種管理理論，這種理論的誕生使組織管理從科學管理上升到人文管理或者說文化管理的層次，可以說是管理理論的一次革命，至少是一次飛躍。學習型組織理論有多種模式，而美國學者彼得·圣吉提出的“五項修煉”是學習型組織理論中最為經典也最受推薦的一種模式。彼得·圣吉把它的研究成果熔著于《第五項修煉》這部巨著中，他也因此而被美國商業周刊推崇為當代最杰出的新管理大師之一。

學習型組織理論認為，隨著社會的縱深發展，企業之間已經沒有什么秘密和壁壘可言，你能掌握的技術別人同樣能夠掌握，你能挖掘到的人才別人也同樣能夠挖掘得到。因而，彼得·圣吉明確提出，“九十年代最成功的企業將會是‘學習型組織’，因為未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學的更快。”因此，企業在市場上的競爭，其最終的決定力是由產品競爭，到技術競爭，到人才競爭，直至學習力的競爭。換句話說，學習力是企業競爭最終的決定力。

學習型組織彼得·圣吉模型的中心內容是“五項修煉”，即：

1、自我超越，堅持不懈地去實現自己心中的渴望。自我超越的修煉是指突破極限的自我實現，它是學習型組織的精神基礎，一個自我超越的人能夠不斷實現內心深處最想實現的愿望；

2、改善心智模式，即改變自己心中對世界的看法。心智模式是指人的思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質等的綜合表象和反映。心智模式的改變，最重要的一個環節的突破，就是事事都能夠從“歸罪于外”到反求自己；

3、建立共同愿景，打造生命共同體。共同愿景是所有成員共同的愿望和憧憬，它是人們心中一股令人深受感召的力量。

4、團隊學習，發揮群體智慧。團隊是學習的最佳單位，團隊學習是建立在“共同愿景”和“自我超越”兩項修煉之上的。是使眾多個人智慧轉化為團體力量的學習；

5、系統思考，即見樹木又見森林。系統思考的關鍵是要認清自己在系統中的位置和作用，凡人凡事都要樹立系統思考和普遍聯系的觀念，要深刻認識到“佛羅里達州上空一只蝴蝶扇動翅膀有可能在天安門廣場掀起風暴”。

二、學習型組織創建給組織帶來的好處。

按照彼得·圣吉所下的定義：學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮員工的創造思維能力而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這個組織能夠提高全體成員的學習力，能夠激發員工的生存活力，能夠讓員工實現心靈的轉變。因而這樣的組織充滿人性化，這樣的組織富有凝聚力，讓所有的員工都體會到這樣的組織是充滿創意，充滿快樂的組織。

顯而易見，創建學習型組織會給組織本身帶來好處：其一，能夠轉變對組織的看法，組織不再是生硬而僵死的機器，組織變成了人性的化身。在過去的企業里，是以等級為基礎，以權力為特征的，對上級負責的垂直型的縱向線性系統，它強調以“制度+控制”使人“更勤奮地工作”，達到企業產值、利潤等目標。而學習型組織強調“學習+激勵”，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人“更聰明地工作”。它以增強企業的學習力為核心，提高群體智商，使員工活出生命意義，自我超越，不斷創新，達到企業財富速增，服務超值的目標。其二，組織由少數人的事業，多數人的職業變成了生命共同體。在傳統意義上的企業，我們總是強調愛廠如家，但真正對企業負責的只是少數人，而絕大數人只是把崗位當成生存和謀生的方式和手段，沒有從精神和心靈上激發起創造和奉獻的深層次上的恒久動力，組織一旦出現危機，則很快就人心離散，各想各的前程。其三，組織和員工對于責任有了新的看法。學習型組織里的每一個員工由于具備了系統思考的觀念，無論在哪一個崗位上都能夠認識到自身的存在對于組織的影響與作用，認識到了自身工作的意義與價值，因而也就能夠承擔起自身的責任。由于學習型組織注重學習，注意激勵與創造，全面開發員工的生存價值與生命意義，因而使得團隊學習力增強，員工凝聚力增強，組織文化力提升，企業競爭力提高。

三、學習型組織創建給員工帶來的好處。學習型組織與員工個人的關系是相互依存、相互成長的關系。組織強調對員工能力的開發與激勵，員工通過不斷地學習和創造，通過自身價值與企業目標的認同，因而把自己的聰明才智不遺余力地貢獻給企業，使組織能夠順利地完成自己的使命和目標，體現在社會中的作用，實現對社會的貢獻。

學習型組織的創建會給員工個人的各個方面帶來重大的變化，這些變化主要體現在八個方面，一、思想理想升華；

二、自我形象高大；

三、自尊水平提高；

四、自行負責增強；

五、自我進行激勵；

六、發明創造有方；

七、人際關系改善；

八、自我效能提升。通過這一系列的變化，員工的精神面貌和心態心智都會有脫胎換骨的改變。由于這些改變是積極的精神意義上的改變，因而更能夠使員工在組織中活出生命的價值與意義。

首先，員工轉變了對生命意義的看法——人為什么而活著，人為什么而工作，回答這些問題也許很簡單，而體現出生命存在的意義，或許很難。員工在學習型組織中通過自我超越和心智模式的轉變，在看待職業，看待工作的時候，最大的轉變之一是由被動生存到主動生活，由溫飽型工作觀到實現自我價值。與此同時，員工還轉變了對自己、他人和世界的看法，改善了自己與他人和環境的關系。過去遇到事情，特別是不順利、不順心的時候，首先是歸罪于外，抱怨他人，而現在卻能夠反求自己，反省自己；過去只是局限于思考自己眼前和身邊的一些工作一些事情，現在卻能夠事事時時把自己置身于一個有機的統一的系統中認識和思考問題。

總而言之，學習型組織的理論充分考慮到企業的發展和員工的發展的兩個重要方面，把企業的發展與員工的發展緊密地聯系在了一起，使得在組織目標實現的同時，讓員工體現其生命的價值，也滿足了人的最高層次的需求。對于企業來講，在員工潛能充分得到發揮的時候，企業才更具有競爭力，才能真正地取得成功。因此，在學習型組織中，企業和員工實現

了真正的“雙贏”。

四、長鋼要致力于創建學習型企業。

國內外一些知名企業的實踐證明，創建學習型組織是企業走向成功的必由之路。認識、學習、接收并推廣學習型組織的知識與經驗，對于我們集團公司的發展同樣具有十分重要的現實意義和深邃的歷史意義。

長鋼建設現代化企業和現代化企業集團目標的實現，迫切需要創建學習型組織的支撐。長鋼自2001年后半年以來，企業的改革、發展、企業文化建設、職工培訓等工作與過去相比有了深刻的變化。企業發展的藍圖已經繪就，正在上下同心，竭盡全力地將其變成現實。但是，在前進的征途上已經能夠明顯地感到，我們在各個層面上都缺乏足夠的人才。除了資金和技術上的原因，人才會成為長期制約長鋼發展的一個至關重要的因素。人才的缺乏有許多復雜的歷史原因，但關鍵因素是忽略了企業學習力的培育和人才的培養，或者說，我們還沒有從事關企業興衰成敗的高度認識到創建學習型組織的重要性。

萊鋼的煉鋼廠在2004年之前已經擁有了一套國內先進的煉鋼設備，但由于人為的因素，產量、質量和效益始終是（集團）公司領導頭痛的一個老大難問題。工廠內部有令不行、有禁不止、酒后上崗、打架斗毆的現象屢見不鮮。后來，新任廠長在煉鋼廠內部頂著各種壓力運用“學習型組織”的理論，推行“品格煉鋼”，短短兩年時間就使這個廠發生了“翻天覆地”的變化。現在的萊鋼煉鋼廠，建起了“拓展訓練基地”，每個員工都進行了“拓展訓練”。每天早晨都要升國旗，朗誦“晨頌詞”，走進廠區，恍若走進了一個大花園，職工的精神面貌煥然一新，到處洋溢著生機勃勃的氣象，讓人感喟“學習型組織”創建的魅力！

在知識經濟時代，知識的積累需要學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習。創建學習型組織，就是要比競爭對手學得更好，變得更快。對于長鋼這樣一個老企業來講，創建學習型組織，增強企業的學習力，勢在必行。學習型組織理論是建立在科學管理基礎之上的人本管理（或者說文化管理）理論，在日前的情況下，我們要實行科學管理與人本管理并重的原則，并逐步向人本管理過渡。

從我們集團公司的現狀出發，筆者認為，創建學習型組織應該從以下幾個方面入手：其一，各級領導干部要盡快學習和掌握學習型組織的理論，深刻領會其要意和精髓；其二，各二級單位的領導要高瞻遠矚，認識到學習型組織創建的重要性，從各自的實際出發，以點帶面，逐步引向深入；其三，在學習型組織的創建過程中，要有持之以恒，鍥而不舍的精神，要有克服困難，奮力開拓的勇氣和信心，不能期待著一蹴而就，更不能做做樣子，走走形式，而要有打持久戰的準備，艱難困苦，玉 于成，要堅信堅持就是勝利。其四，要采取各種有效的措施，鼓勵全體員工學習，特別要鼓勵員工自學成才，要在全公司形成濃厚的學習氛圍，把學習和工作緊密結合起來，真正做到工作學習化，學習工作化。

發展沒有止境，學習就沒有止境。創建學習型組織是時代的主旋律，也是快速發展著的長鋼的必然選擇。只要我們認識到學習型組織理論的重要性，并且能夠堅持不懈地推廣下去，古老的長鋼就一定會煥發出青春，企業會為每一個職工生涯的發展搭建施展才華的平臺，員工也會在各自的崗位上創造、奉獻、活出生命的意義。我們集團公司的整體素質就會得以全面提升，生機勃發，活力無限，真正走上一條符合科學規律的人性化可持續發展之路。

2004-2-25

第五篇：創建學習型組織的意義和實施

創建學習型組織的意義和實施

創建學習型企業 提升公司競爭力

當今世界已進入一個高速發展變化、以信息社會和知識經濟為典型特征的時代。在這個時代里，知識的作用越來越重要，成為與人力、資金同樣重要的企業資源。任何企業不持續地學習、不掌握最新的科技和管理知識、不積極改革創新，就難以在激烈的市場競爭中生存、發展。因此，企業唯一持久的競爭優勢將是“始終有能力比你的競爭對手學得更快更好”。當前，山東高速不僅面臨嚴峻的挑戰，也面臨難得的發展機遇。我們必須適應改革和發展的需要，運用新的理論、新的操作規程、新的運行方法——即學習型組織、學習型企業、學習型集體概念，做好管理體制和運行機制的平穩過渡，增強綜合競爭力，推動自身健康、持續、快速發展，實現做大做強的戰略目標。

學習型組織和“五項修煉”的內涵

學習型組織是當今世界上最先進的管理模式之一，是適應知識經濟時代競爭需要而進行的管理創新。它是以共同愿景為基礎、以團隊學習為特征、對客戶負責的扁平化的橫向網絡系統，是能讓全體員工把學習不斷轉化為創新，工作學習化、學習工作化的組織。作為一種科學的管理理論，“學習型組織”的最初構想來源于麻省理工學院的佛睿斯特教授。佛睿斯特運用系統動力學的原理，非常具體地構想出未來企業的思想組織形態——層次扁平化、組織資訊化、系統開放化，上下級由從屬關系轉向工作伙伴關系，堅持團隊學習，不斷調整優化組織結構關系。

彼德·圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中將學習型組織歸納為“五項修煉”，即“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“團隊學習”及“系統思考”。

(一)自我超越

自我超越是學習型組織的精神基礎，它強調自我、強調內因，教我們學會如何擴展個人的能力，突破成長上限，不斷實現心中的夢想。自我超越并非易事，但通過自我超越的修煉可以重新認識自己、認識人生，挖掘出內心向上的欲望和潛能，以一種積極的、創造性的態度對待生活。英國的史蒂芬患肌肉萎縮性側索硬化癥，但他克服了種種困難，成為當今世界上繼愛因斯坦之后的杰出理論物理學家，這就是他不斷設定目標、超越極限，實現自我超越的結果。

(二)改善心智模式

心智模式可以稱為思想模式、思維模式或心理素質，它有三個特點：一是根深蒂固，深植于人的心靈之中，是人性本質的反映，所謂“江山易改，本性難移”;二是所有的心智模式都有不同的缺陷，但常常自我感覺良好;三是不同的心智模式決定了我們對世界的不同看法，好的心智模式容易成功，反之容易失敗，但通過改善心智模式可以消除藏于內心深處的頑石，正確看待世界和人生。農民將自家蔬菜、雞鴨拿到市場上去賣，在階級斗爭的心智模式下被認為是資本主義的東西，在市場經濟的心智模式下卻是正常的經濟行為。因此我們必須時常不斷地檢查并改善自我的心智模式，以開放的心態容納別人的想法。

(三)建立共同愿景

共同愿景是企業目標、使命感、核心價值觀的具體體現，通過共同愿景的修煉可以使員工對組織產生歸屬感和奉獻精神，因而更加全身心的投入工作。愿景分三個層次：個人愿景、團隊小愿景和組織大愿景。只有當員工的個人愿景與團隊小愿景和組織大愿景完全融合起來，才能形成共同的愿景。建立共同愿景是建立學習型組織的真諦，但共同愿景必須隨著形勢和環境的變化而不斷修正。自1983年開始，GE公司根據公司的不同發展階段，每隔兩年就修改、調整、完善自己的價值體系和愿景目標，成為世界上最受人尊敬的學習型企業之一。

(四)團隊學習

團隊學習是學習型組織最基本的學習形式。通過團隊學習彼此以誠相待，在深度匯談中自由交流、互相支持和啟發，實現人性的溝通，達到團隊智商大于個人智商、個人成長速度更快的目的。團隊學習允許內部存在意見和分歧，以隨時糾正團隊思考的偏差和錯誤，取得更高層次的共識。彼得·圣吉研究發現，許多企業中每個成員的智商都在120以上，而整體智商卻只有62。譬如：一個籃球運動隊，隊員的個人技能都相當高，但是在比賽中卻輸給了一般的球隊。可見團隊之間的整體配合、員工之間的相互交流是十分重要的，它有助于最大限度的激發出每位員工的智力、創造力和協同性，實現突破性的進展。

(五)系統思考

系統思考是五項修煉的核心與基石，其精髓在于心靈的轉換，廓清思想上的迷霧，正確把握自我，改變我們觀察世界、理解世界、改造世界的基本思考方式。系統思考要求摒棄個別的分割思考、學會整體思考;摒棄靜止思考、學會動態思考;摒棄表面思考，學會本質思考，不斷提高洞察力達到自我完善。1979年洛倫斯教授研究發現，巴西的一只蝴蝶揮動一下，會在美國的得克薩斯州形成颶風。這一理論被稱為“蝴蝶效應”，就是說，有些小事如經過系統會被放大，造成對一個企業、一個國家的嚴重影響。因此我們看待周圍的問題時，不能把問題孤立起來思考，要聯系因果，全面地、整體地、動態地進行思考，才能掌握既見樹木又見森林的系統思考方法。

二、創建學習型企業對提升公司競爭能力的重要意義

大量國內外學習型企業的實踐正在和即將證明，21世紀最成功的企業將是學習型企業。創建學習型企業，做好五項修煉，不僅是山東高速不斷提升競爭能力、最終做大做強的根本保證，更是推動山東高速在觀念、體制和機制方面順利轉軌的有效管理手段。

(一)通過改善心智模式，努力自我超越，實現思想觀念的徹底更新

學習型組織理論中有個“青蛙現象”：一只青蛙放進沸水中它會立刻試著跳出;若放入涼水中慢慢加溫，它若無其事，甚至自得其樂，感覺良好;當溫度繼續慢慢升高時，它將越來越虛弱，最后無法動彈而被煮熟煮死。這一現象告訴我們，突發事件容易引起人們的高度警覺和立即行動，而致人于死地的往往是在自我感覺良好的情況下，沒有敏銳地感覺到環境和自身的逐漸惡化，更沒有及時做出反應。

山東高速是在原事業單位基礎上轉制而成的，傳統觀念的長期影響、多年的機關事業單位運行機制，使公司很多員工甚至相當部分的管理人員存在著與世無爭、封閉保守、小富即安、自得其樂的心智模式，還抱著“鐵飯碗”、“等、靠、要”等陳舊觀念，沒有競爭意識，缺乏市場化和商品經濟概念，更沒有學習的意識和積極主動性。這些心智模式的存在，不能適應創新進取、特變速變的市場要求，不僅影響到當前的體制轉換和改革發展，更影響到公司做大做強的進程。

因此，改變員工多年來形成的心智模式，成為公司改革和發展的關鍵問題。在知識經濟條件下，公司更應強調以人為中心，最大限度地發揮員工的智慧和潛能，發揮其積極性和創造性，并巧妙地利用這種積極性和創造性實現既定發展目標。

創建學習型企業，通過“自我超越”的修煉，員工不是被控制而是被啟發，不是被動地統一思想而是主動地轉變觀念，不是被壓制而是被激發。在這一過程中，員工能夠清醒地認識到全球經濟一體化、知識爆炸、信息社會、知識經濟時代對公司的嚴峻挑戰和巨大壓力;能夠深刻反思自我、否定自我、挑戰自我;能夠居安思危、自我加壓，克服自我局限和常規局限，由反應型、常規型工作向創新型、系統型工作轉變，主動向極限挑戰，在挑戰的過程中體驗成功的喜悅和生命的價值。

通過“改善心智模式”的修煉，員工們能夠充分認識到改善心智模式的重要性，主動克服不思進取、缺乏憂患意識的陳舊觀念，建立適應時代要求和環境變化的“進取、創新、合作、持續學習”的心智模式，堅持不斷地反思自己、有效地表達自己、大度地容納別人，從而充分挖掘人力資源潛力，在公司形成學習、研究、探索、實踐的風氣，營造人盡其才、人盡其用的機會，全面發展員工隊伍，提升公司的綜合競爭能力。

(二)通過系統思考和團隊學習，建立共同愿景，建立完善各項管理制度公司改制實行企業化運作后，在管理體制和運行機制上還存在很多問題，與現代企業制度的要求還相差較遠。但由于種種原因，公司在改革過程中走得非常艱難。在這種境況下，無論是保守的做法還是激進的改革，都是不適宜的。如何尋找最優最佳的方案，既能高瞻遠矚、保證正確的發展方向，又能腳踏實地、抓住一切機遇，不失時機地推動改革，是公司當前必須認真思考、慎重抉擇、影響深遠的重大決策。

創建學習型企業，并不能提供適宜公司當前實際的現成答案，但通過 “建立共同愿景”，通過“團隊學習”、“系統思考”的修煉，激勵全體員工共同努力、勇于改革、敢于創新，建立完善各項管理制度和運行機制，為企業做大、做強、做優提供強有力的智力支持和制度保障，是回答上述問題最切實可行的途徑和方法。

在創建學習型企業過程中，通過“建立共同愿景”的修煉，能夠形成為公司全體員工充分認識并衷心擁護的共同目標、價值觀和使命感，產生自覺的和創造性的學習、工作和創新行為;能夠培養員工主動真誠的奉獻和投入，取代員工對改革的抱怨和對領導的被動服從;能夠建立正確的目標管理體系，在廣大員工中有效地形成一種內在的動力和約束力，使每一位成員都具有強烈的責任感和為實現目標而努力奮斗的持續動力，實現個人內動力與公司外在推動力相疊加，不斷創造改革發展的新局面。

通過“系統思考”的修煉，能夠全面、系統、動態和本質地思考和分析公司的外部環境、內部條件，立體化地觀察交通行業、高速公路產業和公司的變化趨勢，克服“蝴蝶效應”和“青蛙現象”，系統地分析改革和發展的問題，進而從實際出發，統籌規劃，制訂出切實可行的短期目標和科學合理的長遠規劃，遠近結合，主次分明，有勇有謀，梯次布局，分步驟、分層次不失時機地推動改革和發展。

通過“團隊學習”的修煉，引導員工把工作的過程看成學習的過程，在工作的全過程中不斷總結、反思、學習、提高，做到工作學習化;同時把學習看作與工作一樣，提出要求，進行規劃、檢查、考核，做到學習工作化。積極營造“比、學、趕、幫”的學習氛圍，形成重視科技、尊重人才、創新發展的良好環境，通過學習、交流與知識共享，及時調整工作計劃、管理模式和運作方式，不斷提高公司創新能力，更快更好更穩健地發展。

(三)通過創建學習型企業，塑造優秀的企業文化，實現做大做強的發展戰略

傳統管理理論認為企業的生產率單純受員工的工作方法、技術能力和工作條件的制約。現代管理理論則證明，生產率的上升和下降，很大程度取決于員工的態度，取決于員工所在企業的文化氛圍。

哈佛大學阿吉瑞斯教授研究發現，在很多企業里都有四種妥協現象發生：為了保護自己——不提沒把握問題;為了維護團隊——不提分歧性問題;為了不使人難堪——不提質疑性問題;為了使大家接受——只作折中性結論。顯然，這樣的企業文化只能磨滅員工的銳氣和勇氣，挫傷其積極性和創造性，降低企業的運轉效率和生產率，最終喪失競爭能力。

企業文化是指被組織和員工共同認可和遵循的行為規范、思維方式和價值取向，是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的原動力。要提升公司的競爭力，實現做大做強發展戰略，必定要塑造優秀的企業文化。企業文化不僅僅局限于企業的文體活動、內部管理方式、一般的思想教育，更是企業面對市場競爭的一項新的智力投入。

積極推進學習型企業建設，有助于建立和保持優秀的企業文化。學習型企業強調終身學習和團隊學習，強調共享和交流經驗、信息和知識，強調容忍分歧和異議，鼓勵創新和失敗，確保暢所欲言、群策群力，以形成良好的企業文化。“資源總會枯竭，唯有文化生生不息”。新

形勢下只有加強學習，不斷豐富“山東高速”的企業文化內涵，才能從根本上提高公司的運作效率，使山東高速成為激烈競爭環境中的長壽企業。

三、創建學習型企業的基本思路和建議

(一)制訂創建方案

成立由內部和外部人員組成的學習先導小組，內部人員包括公司領導層、中層和基層管理人員、跨部門聯絡人員、員工代表;外部人員包括咨詢顧問、外聘專家等。引入外部人員，既可充分利用外部智力資源和信息優勢，避免走彎路，還可以利用外力和第三方優勢，推動改革。

學習先導小組通過集中學習、考察、調研和討論，制訂出《創建學習型企業實施方案》，明確創建的長期和近期目標，制訂階段計劃、重點議題、學習方式、檢查標準等，經過公司上下討論醞釀后，作為一項長期、重點、具有戰略意義的工作列入公司議事日程。

(二)建立共同愿景

建立共同愿景要充分調動普通員工和中層管理人員的積極性，運用互動的理論和方法形成公司的核心價值觀和發展目標。在這一過程中，最重要、最關鍵的是公司領導層的推動，主要包括：確立現代企業家的個人發展目標，升華事業追求，強化做大事、成大業的使命感;集中時間學習歷史、哲學、經濟學、管理學等知識充實自己;理直氣壯地提出公司理念、愿景目標并反復強調，經常通過各種場合演講、鼓動;預見性地及時克服前進中的阻力，決不因暫時的困難而退卻;改變領導風格，從繁忙的事務中逐漸解脫出來，集中精力思考理念、戰略等重大的長遠性問題。

領導層通過行動、制度、講話、指示和內部刊物等等明確地將愿景表達出來，充分有效地影響和改變中層和基層員工的態度和行為，最大程度地影響和決定公司的共同愿景，最終決定公司的長遠發展前景，其意義非常重大。

(三)搭建組織架構

企業組織結構是決策的執行載體，其合理性決定決策執行的及時性和有效性，是創建學習型企業成敗的關鍵。因此，公司應構建扁平化、彈性、應變能力強的組織結構，通過團隊學習和系統思考，逐步削減中間層，取消或合并臃腫的管理機構;持續不斷地優化工作流程，減少不創造價值的中間流程，以保證信息順暢流動、組織上下互動，提高團隊學習和命令執行的效率和效果。

公司要明確學習型組織的主管部門，配備專職人員，以加強知識培訓、工作指導、檢查落實，把握創建方向，并作為高層顧問及時提出建議;同時鼓勵、推動非正式學習組織的成立，如各種技術、業務、服務或管理方面的學習小組、興趣小組或研究會等，對其活動給予時間和經費上的支持，對其研究成果予以重視，對其合理化建議及時采納應用，使這些組織成為創建學習型企業和改革發展的重要參謀和推動力量。

(四)完善管理制度

按照現代管理理論和實踐，公司應重點修改完善以下五個方面的管理制度：

1、目標管理制度：

建立明確的目標確立、分解、調整和考核制度，實行目標分級管理，有效形成一種內在的動力和約束力，增強全體員工的責任感和為實現目標而努力奮斗的持續動力。

2、教育培訓制度：

分專業、按崗位安排教育培訓內容，形成個人學習與團隊學習相結合、灌輸和研討相結合、初中高三層次相結合的梯隊式教育培訓體系。領導層以“現代企業家”為培訓目標，通過組織高層次、國際化的培訓，重點提高戰略決策能力;中層以“職業經理人”為培訓目標，通過組織專題培訓、參加各種論壇，重點提高執行能力;基層以“業務能手”為培訓目標，通過組織技術培訓、素質教育和企業文化建設活動，重點提高服務意識和操作能力。

通過完善教育培訓制度，改善學習條件、優化學習環境、豐富學習內容、建立互動式學習模式，實現知識和信息的共享、交流和共同提高。同時，積極拓寬外培渠道，通過“請進來、送出去”的方式借助外腦進行培訓，與高等院校建立協作關系，形成聯合創新、共同促進的格局。

3、改革創新制度：

形成完善的、全員參與的、科學的改革創新機制，建立思維創新、技術創新、管理創新、體制創新的“鏈式”創新網絡，并建立科學合理的激勵約束機制，確保及時調整和完善公司目標計劃、管理模式和運作方式，在市場競爭中立于不敗之地。

4、績效管理制度：

倡導“崗位靠競爭，薪酬看績效，績效要考核”，深入推行公開、公正、公平的崗位競爭，對各管理崗位、各工種崗位實行競爭上崗、轉崗培訓、動態管理。堅持全面、公開、公平和定量的績效考核，并將績效考核結果同干部任用、工資獎金、崗位交流、獎勵淘汰、教育培訓等其他管理環節結合起來，營造努力學習加激勵約束的環境。

5、員工發展規劃制度：

一是要繼續完善干部競爭、任免、交流、懲戒制度，提升管理人員的職業化、專業化和道德修養水平;二是建立技術、服務、業務三條員工晉升通道，鼓勵工程技術人員、收費服務人員、業務操作人員立足本崗，積極進取，不斷提高，努力成為本崗位技術專家、服務明星和業務能手，同時獲得相應的晉升機會，享受更高的綜合性待遇。摒棄“官本位”思想，避免“千軍萬馬擠過獨木橋”現象。

(五)建設信息網絡

信息技術手段能夠實現學習手段的革命性改變，大幅度提高學習效率，確保創建學習型企業的效果，真正實現“學習工作化、工作學習化”。

加快公司信息管理系統的開發。分步驟建立網上辦公系統、網上培訓系統、網上交流系統、網上知識庫和網上績效考核系統，通過信息技術平臺實現信息和知識的快速傳遞、有效交流和實時反饋，形成全員參與、互動學習、相互啟發、集思廣義、彼此交流的網絡學習和工作模式。

加大信息管理系統的應用推廣力度。從領導做起，將網上辦公、網上交流作為對員工基本素質的要求，對不具備現代科技知識和操作技能的員工，要設定期限通過自學或參加培訓達到規定要求，否則，無論職務多高，都要離崗培訓直至淘汰。同時建立健全內源和外源學習系統，充分利用局域網和因特網資源，擴大學習途徑，豐富學習內容。

(六)塑造企業文化

通過創建學習型企業和各項改革創新，最終目標要塑造優秀的企業文化：“以人為本、超越自我、團隊合作、持續改進”。

一是堅持定期的團隊學習和上下級交流，建立誠信正直、相互幫助、主動補位的新型人際關系，培養員工暢所欲言、積極參與的文化氛圍;二是通過優化管理體制和運行機制，適當下放決策權限，使員工和基層能夠充分授權，靈活、高效、負責任地決策，提高決策效率和服務質量;三是通過人才培養機制，大膽給予優秀人才更廣闊的發展空間，鼓勵更多的優秀人才脫穎而出，增強員工的歸屬感、自信心和自豪感;四是通過建立公司形象標識、確定理念口號、樹立學習榜樣、回顧發展歷程和舉行慶典活動等，長期、定期地組織各種集體活動，對員工進行價值理念和規章制度的學習討論，并不斷改進和豐富完善，確保員工與公司的價值觀、發展觀相融合，實實在在地建立公司的企業文化。

總之，創建學習型企業是一項只有起點，沒有終點的工作，不可指望畢其功于一役。創建中要堅決克服急于求成的傾向，防止急功近利甚至“運動式”創建。要從公司實際出發，按照學習型組織理論，借鑒知名企業成功經驗，積極探索，總結經驗，逐步推開，在創建過

程中提高員工和組織的學習能力，進而不斷提升公司競爭能力，順利完成公司的轉軌改革、發展壯大、做大做強的歷史使命!