第一篇：西方企業文化研究概覽

西方企業文化研究概覽

(字數： 4905)

一、以價值觀、價值體系作為企業文化的核心和企業生存與發展的基礎

西方學者所說的企業文化，同我們通常理解的作為社會意識形態及其相應的組織和制度總和的社會、國家或民族的文化不盡相同，它是指在一個組織(或企業、公司)內形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣、作風、價值準則、道德規范和經營理念，并依賴這些文化將組織內各種力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下。他們認為，這種企業文化構成了企業自下而上的基礎、發展的動力、行為的準則和成功的核心。他們對西方一些企業進行了比較研究之后，得出的結論是：企業成功的秘訣不在于嚴格的規章制度或利潤指標，更不是依賴計算機、數學模型或其他任何一種管理工具，也并不完全靠科學技術。成功或失敗之間真正的區別在于：在多大程度上發揮了人的最大能力和天賦：如何幫助人們找到共同的奮斗目標，如何在外部環境與企業內部條件的千變萬化中把共同目標一代一代地傳下去。一句話，取得成功的關鍵是企業文化。西方學者強調企業文化的核心是價值觀，認為價值觀是企業成功的原動力，它遠遠高于技術的或經濟的資源、組織結構等。明確價值觀，賦予價值觀以生命，應是一個企業領導層最關心的事情，也是衡量他們貢獻大小的最重要的標準與尺度。他們進一步論證為，發展企業文化是企業領導者的最重要、也是最艱巨的任務，同時也是企業生存和發展的關鍵。因為企業文化作為一種粘合劑，在使整個企業團結一致方面發揮的作用最大。

關于企業的價值系統，現在理論界仍然存在著爭論，在日本、美國等西方國家的實踐中也存在著較大的差異。日本學者一般認為價值系統屬于高于企業具體目標的管理哲學范疇，它包括企業成員的精神、目的和共同的價值觀，它是企業在發展中樹立的一種理念。日本松下電器公司的經營哲學上個世紀就為國人所熟悉，用松下幸之助的話來說，是“講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展”。其基本綱領是：企業應遵守產業人的本分，鼓勵進步，促進社會生活的改善以及致力于世界文化的發展。企業的信條是：全員的和眾協力才能達致公司的向上發展，全員應牢記為企業的不斷進取而獻身。松下的精神是：(1)產業報國的精神；(2)光明正大的精神；(3)和親一致的精神；(4)奮斗向上的精神；(5)禮節謙讓的精神；(6)順應同化的精神；(7)感謝報恩的精神。而美國學者則主張將企業的價值系統與目標系統聯系在一起，認為價值系統應包括：(1)價值系統的基礎是人道主義的道德倫理觀，企業經營管理應以此為出發點；(2)企業在考慮自身發展的同時，要尊重價值觀、社會責任與法律要求，企業的發展具有多個目標；(3)經營管理上要具有第一流的水平，即企業要為顧客提供第一流的產品或服務，企業要有第一流的管理水平與生產技術水平。美國一些經營較成功的企業基本上都持上述觀點，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司將上述觀點概括成一句話：“做正確的事?！本唧w到實踐，包括：(1)企業全體職工形成為顧客服務的思想；(2)尊重個人的價值與權利；(3)強調企業與職工不可分原則。盡管日本、美國的具體做法不同，但它們都十分強調價值觀，都認為價值系統是企業文化的基礎和核心。

二、注重對企業管理模式的研究

在上個世紀的企業文化理論研究中，不少西方學者非常重視對企業管理模式的研究。美國學者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理藝術》一書中就提出了美國企業管理模式和日本企業管理模式的問題。他們認為，日本的成功秘訣應歸于兩方面，即理性的管理面與管理的藝術面(或硬性的S和軟性的S)。他們指出日本成功地將美國3S模式發展形成為7S模式。美國的管理模式只有3個硬性的S，稱為理性的管理面，它們是戰略(Strategy)、結構(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基礎上增加了軟性的S，即管理的藝術面。它們是技巧(Skill)、人員(Staff)、最高目標(Supreme Goal)和作風(Style)。他們認為，在7S模式中起關鍵作用的是軟性的S，即企業文化。他們提出了管理的成功與否要受到“文化限制”。他們認為：“我們討論過美國的管理文化如何存在于國家的大文化之內，這兩種文化中都包含著最近管理能力衰退的根本原因??美國人的‘敵人’不是日本人或德國人，而是自己管理‘文化’的限制?！薄叭毡救说睦?，使我們能夠認清自己?！彼麄冋J為應當重視發展企業的文化，以迎接日本在上個世紀的挑戰。

另一名美籍日本學者威廉·大內(WilliamOuchi)在《Z理論》(TheoryZ)一書中指出，日本的管理模式屬于J型(JapaneseModel)，是一種接近理想的企業模式。而美國的管理模式存在著兩種類型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式實質上是一種人際關系淡漠的模式，而Z型卻是一種接近J型的企業模式。值得注意的是，大內所說的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一個，而A型中的字母A，卻是英文字母中的第一個。他實際上暗示著企業模式是一個從A到Z(FromAtoZ)的漸進和不斷完善的過程(中間包括J型)。因此，他的結論是美國企業模式的發展方向是從A到Z。不過他認為Z模式和Z理論的核心是Z型文化，也就是Z理論文化，也就是Z理論文化價值觀。他認為Z型文化一般應包括以下幾個方面：(1)長期的雇傭、信任及親密的人際關系；(2)職工屬于企業整體的信念(即團隊精神)；(3)人道主義的工作條件；(4)職工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企業未來的模式，每個組織都應追求這種模式。

美國學者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一書中，對過去的管理理論和管理模式進行了嚴厲的批判，認為所謂的“理性模式”和“行為模式”最嚴重的缺陷是忽視人才的培育，從而提出了“育才型管理模式”。他們認為這種模式完全不同于泰羅、韋伯等人的“理性模式”，也不同于行為學派的“正式組織與非正式組織模式”。育才型模式是現代組織的一種新模式，其構成要素是：(1)建立共同負責的組織(團隊)；(2)發掘、培養個人的才干；(3)建立共同的價值觀。他們的結論是，育才型管理模式是是適應現代企業的新管理模式，其中心思想是：培植下屬是提高績效的關鍵，且能使企業和個人邁向“卓越的境界”。

另兩名美國學者希克曼(Hickman)和施樂爾(Silor)在《創造卓越》一書中也提出了一種新的管理模式，即戰略——文化結合型模式，力圖將硬管理(管理的理性面)和軟管理(管理的藝術面)結合起來。他們認為，上個世紀八十年代人們面對的是一個變動的新時代，卓越的基礎在于戰略與文化的配合，而企業文化是新時代企業領導人的工具，憑借企業文化精心擬定戰略就能把它變成具體的績效。他們當時是從新的角度講企業戰略與企業文化的結合。

三、發展企業文化與改進企業領導藝術相結合企業文化發展本身也有一個發展的過程。不少西方學者在上個世紀著書立說，一致認為應當進一步改善企業領導者的領導藝術。托馬斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的熱情》一書中指出，美國管理組織的弱點是：缺乏領導藝術，過分地注重系統、方法和控制，忘記了生產產品和提供服務的是人(職工)，而花錢消費的也是人(顧客)，從而導致管理者的印象成為警察、法官、無情的分析家和專業的決策者。因而，他在上個世紀八十年代呼吁，企業應該形成新的領導觀念。他認為，企業的領導是啦啦隊的隊長、熱心人士、優勝者的教練、慧眼識英雄的“伯樂”。他認為，一個成功企業的領導者應當是：(1)傾聽、信任和尊重職工，讓職工感覺到擁有自主權，以激勵他們全心投入的熱情，成為企業的斗士，不斷為企業的發展而創造新產品；(2)顧客是利潤與產品創新的來源，管理者要直接接觸市場，才能了解和提供顧客需要的產品、質量和服務；(3)管理者的新領導術是“走動管理”(ManagingbyWalk)。

而狄爾(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一書中進一步提出了“象征的管理者”的概念。他們認為，象征的管理者的基本特征是：(1)對文化及其長期影響敏感；(2)信任自己的職工，并預期他們成功；(3)把自己視為企業每天表演的演出者，既是劇本作家，又是導

演和演員。作為象征的管理者，其主要工作是診斷企業文化，這包括：(1)思考適當的企業文化；(2)制定對策，進行企業文化的重塑，以企業文化來保證企業目標的實現。

布拉福與柯亨在《追求卓越的管理》一書中，還提出了企業領導要成為育才型的管理人。他們認為，過去認為領導應該是英雄形象，并具有英雄式的領導作風，這種領導可以概括為兩種類型：師傅型與指揮型。但英雄并不等于解決問題，解決問題的關鍵是依靠職工，職工才是真正的英雄。因此，要從英雄式的領導作風轉向育才型的管理作風。這種育才型的管理人應具有以下特征：(1)運用影響力，但不控制一切；(2)協助尋找解決問題的辦法，但不為員工提供所有的答案；(3)參與解決問題，但不要求以自己為中心；(4)運用權利，但不掌握一切；(5)負起責任，但不排擠別人。

?？寺褪窢栐凇秳撛熳吭健芬粫?，對新時代企業領導人所應具備的技能進行了概括，包括：(1)創造性的洞察力；(2)對事物的敏感性；(3)具有應變能力；(4)遠見卓識；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他們認為企業領導人所具有的這六個方面的能力是企業成功所必需的。

這里應當指出，對企業領導藝術的改善的論述最受人們重視的，是至今還在出版的《一分鐘經理叢書》。這套叢書在上個世紀的代表作是：《一分鐘經理》、《一分鐘管理術的運用》、《一分鐘經理的領導術》等。從這套叢書所體現的精神來看，現代管理藝術上個世紀與企業文化密切結合，曾發揮出了巨大的作用。叢書的主要精神有三個方面：(1)領導者如何發掘職工的潛在素質；(2)領導者如何發揮職工的潛在能力；(3)領導者如何發展職工的潛力。這套叢書從不同的角度討論了現代管理藝術，可以說是相互補充，相得益彰。

四、在發展企業文化中強調靈活多變

二十一世紀的企業文化究竟包括那些內容?現代企業怎樣才能發展自己獨特的文化?這些問題盡管今天還沒有一個滿意的答案，但不少學者都強調，無論企業文化模式怎樣，在采用企業管理經驗時，都要結合本國的國情，考慮到企業的性質、問題的性質、企業內部不同部門的不同視野，發展自己的企業文化。企業管理不是萬能的靈丹妙藥，其它企業(包括西方企業)的經驗再好，都要適合本企業的文化。企業領導者的重要任務之一是經常檢查、評價企業文化，進行企業文化的再創造。美國管理學家奧圖爾(O'Toole)在《未來的企業》一書中提出了“美國人照搬日本式經營管理能否生效?”這一問題，并圍繞著這一問題進行了多方面的研究分析，他的結論是：“關鍵是文化，而不是經濟政策。”他既強調文化問題，又提出應發展自己的企業文化，而不能不問自己的國情是否符合，就照搬別人的那套辦法。后來的事實證明，奧圖爾的結論是正確的，日本式的經營管理模式并非十全十美，美國企業也沒有照抄照搬日本企業的經營模式。對一個企業的領導者來說，更應該強調靈活多變，發展自己的企業文化，形成與此相結合的獨特的經營管理的原則、方針和方法。但不管那種管理模式，企業新文化都是由新的價值觀、新的視野和新的精神所組成，企業應當有一套企業文化發展的戰略計劃，掌握內外環境對企業文化的影響因素，采取相應措施，順應時勢地發展企業文化。當然，這需要精明的領導來領導企業文化的創新和采取強化文化政策。實踐已經表明，采取強化文化政策可以使經過強化的行為成為習慣和正常文化的一部分。因此，強化文化政策也是二十一世紀重要的企業管理技巧。

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第二篇：我國特級教師研究概覽(講課稿)

我國特級教師研究概覽

隨著1978年我國特級教師制度的實施，將特級教師作為獨特對象加以專門研究便構成了教育研究的一個新興領域。30年來，我國特級教師研究在宣傳特級教師的先進性與專業性、傳承特級教師的教育思想與教學藝術、探討特級教師的成長軌跡與發展途徑、促進教師隊伍建設與教師素質提高等方面，取得了不容忽視的成效，但也在自身的發展中逐漸突顯出一系列亟待探討和解決的問題。因此，對其現狀和問題加以審視，將有助于我國特級教師研究的順利發展。

一、我國特級教師研究的主要內容 1 特級教師的個案研究

由于特級教師兼具“師德表率、育人模范、教學專家”的美譽，向特級教師學習自然成為教育主管部門的普遍要求和廣大教師的共同愿望。與之相應，將某個特級教師作為榜樣、范例加以宣傳介紹，也構成了我國特級教師研究的最主要內容，其成果約占有關特級教師研究文獻的七成左右。其內容大致可以分為四類：①教學評析類，即就某一節課或某一種教學方式，評析、介紹某特級教師的教學藝術。如：“有境界則自成高格——特級教師薄俊生語文教學藝術解讀”；“一堂生態語文課——品評特級教師蔡明老師的‘黑板語文’課”。②思 想訪談類，即通過訪談的形式，介紹某特級教師在的特定教育教學問題上的理念、方法或見解。如：“新‘訓練’觀:貼近生命的‘無痕’之境——浙江省特級教師周一貫訪談”；“ 語文課堂教學的變化、發展與問題——著名特級教師吳心田先生訪談錄”。③生平介紹類，即通過人生經歷的總結性回顧，介紹某特級教師的人生經歷、人格魅力、教學業績和教育追求。如：“路漫漫而上下求索——江蘇省特級教師孫雙金個案研究”，“ 默默耕耘 孜孜求索——記安徽霍邱一中語文特級教師趙克明”。④自我總結類，即特級教師本人在各種“特級教師教學經驗選”和“特級教師文庫”中，以專章或專著的形式，較為全面地總結并介紹自己的教學藝術、教育思想等。如：《著名特級教師教學藝術》、《語文教學藝術與思想/中國特級教師文庫》、《中國著名特級教師教學思想錄(上下)/新世紀教育文庫》等。特級教師的特征研究

特級教師“特”在何處，是我國特級教師研究的另一大主題。以通常的眼光看，這似乎不成問題，因為教育主管部門對特級教師已有詳盡的評選標準，還需要他人畫蛇添足嗎？但是，仔細分析就會發現，人們之所以熱衷于探討該方面的問題，并非意在特級教師的評選資格，而旨在其社會角色和社會期望，即那些已獲得教師職業最高榮譽的特級教師，在所承擔的社會角色和所承載的社會期望上，與普通老師相比有何特別之處。綜觀該方面的研究，可以歸納如下[1][2][3][4] [5][6]：①社會地位不同——特級教師是當地教育界享有特殊聲望的公眾人物，他們的教學對于普通教師具有示范性價值，他們的存在對于學校 具有標志性意義，他們在教育教學問題上具有更大的話語權，在選擇教育教學方式上具有更大的自由度。②社會期望不同——特級教師承載著遠高于普通教師的社會期望值：領導期望他們在各方面都起到引領、帶頭作用，特別是在教育改革中立足前沿、登高望遠、形成“品牌”；普通教師期望他們在教學上有特點、有特色、有特長，還能在教育科研領域有獨立而系統的見解；學生期望他們的課好聽、好“玩”、收獲大，做到人無我有、人有我優；而在家長眼中，“特級教師＝高升學率”，希望特級教師教的學生考得比別人要好，能夠想別人想不到的事，能夠做別人做不到的事。當然，一旦發現某些方面不能如愿，不少人就會發出“特級也不過如此”的感嘆。③自我要求不同——為了不辜負所承載的社會期望，特級教師大都勤于學習、勤于思考、勤于實踐、勤于探索，努力走上專家型教師的發展道路；特別是那些學歷不高的特級教師，更是尤為勤奮。④人際關系不同——特級教師與學校領導、同事、學生、家長都有著良好的人際關系，而且有較深厚的友情基礎。這一方面是由他們出色的工作成績換來的，另一方面也是與他們的人際關系意識水平分不開的。⑤教學風格不同——特級教師在教學上都形成了自己個性化的風格，而且在教學理論上都有一定建樹；有些特級教師們的姓名甚至與他們的教學風格完美地統一在一起，成為一種閃亮的教育品牌。特級教師的自我發展研究

有些特級教師在未獲得稱號之前，十分敬業，教書育人有特殊貢獻，群眾有目共睹；但被評上特級教師之后，教育教學不再那么投入，也沒有顯著的教育教學實績。這種現象也引起有識之士的關注，并圍繞特級教師如何進一步自我發展進行了探討。他們的見解主要有[2][5][7][8]：①在思想上，應有終身學習的觀念，要意識到“特級教師”除了榮譽之外，還賦有相應的責任與義務，不能有“船到碼頭車到站”的想法；②在學術上，應有與時俱進的追求，積極尋找自己可持續發展的生長點，始終站在教育教學改革的前沿，不能單憑經驗應對教育的新發展；③在教學上，應根據教育教學改革的新要求進一步完善自己的教學風格，不斷創新教法研究和教材建設；④在實踐上，應勇于探索教育教學改革中的難點問題，使自身的作用得以升華；⑤在管理上，教育主管部門應建立和完善激勵特級教師自我發展的制度化機制，并打破特級教師終身制。特級教師的合理使用研究

該問題的研究主要源于對特級教師當領導的爭議。由于特級教師通常具有不凡的教學和科研聲譽，也給學校帶來了不凡的社會效益和經濟效益，他們中的許多人自然也就被推上了學校的領導崗位。對此，教育界有不同反應。支持者認為：“專家領導，內行當家”有助于學校的發展——特級教師是教學專家，他們當領導會關注辦學價值觀的實現；特級教師精通學科專業，熟悉教師和學生，懂得教育規律，因而在辦學管理上會更適應學校和教師的發展[9]。反對者認為：當領導的同時還要從事教學工作，勢必會影響特級教師對本學科的深入研究；特級教師應該在本專業學科上繼續深入探索研究，在自己的領域上不斷使自己向深層次、全方位發展[10]。折中者則認為，具體情況 應具體分析：①有的特級教師，人品好，業務精，能容人，有領導氣質和風度，若讓他們走上校長崗位，那將如虎添翼，使學校的社會知名度大大提高；②有的特級教師有一定的領導才能，一旦條件成熟，讓他擔任一定的負責工作，也未嘗不可，但要適度——因為他的領導才能有限，擔不起重擔；③有些特級教師書卷氣濃，在他們身上壓根兒就沒有當領導的“細胞”，如果硬將其推上領導崗位，那將既影響學校工作，又毀了他自己的前程，造成“雙輸”[11]。不過，由于這些爭論的根本目的都是為了更好地發揮特級教師的資源優勢，因而在爭論的同時也伴隨著如何合理使用的探討，其大致有：①發揮特級教師的專業優勢，組織特級教師“講師團”，尤其是組織退休的特級教師成立“顧問團”，以發揮特級教師的“輻射源”作用，避免人才浪費；②組織特級教師著書立說，把其教學實踐和教育經驗理論化、系統化，留給后人；③成立青年教師培訓學校，由特級教師擔綱講學，促進青年教師迅速成長[11]。特級教師評選制度的問題研究

由于評選本身事關利益和發展，因而只要有評選就會有關于評選制度的討論。特級教師評選也不例外。許多文章認為，盡管我國特級教師評選制度不斷改進與完善，但是依然存在諸多問題。其主要包括[8] [10] [12] [13] [14] ：①評選比例問題——我國特級教師的評選比例嚴格限制在千分之一至千分之一點五之間，且各省市評選的分配比例又有差異，無形中挫傷了一些準特級教師的積極性，也失去了對廣大教師的激勵作用。②參評資格問題——既要有高級教師職稱又要有一定教齡 的參評資格，使得特級教師稱號類似“終身成就獎”。這對于那些即將退休的老教師來說，評上也未必能激發他們在未來的工作中加倍努力；而對正在成長中的中青年教師來說,更是缺乏現實吸引力。盡管現在有破格, 但畢竟還是少數。③評選透明度問題——在有些評選過程中，存在“印象”劃分、“圈內”定奪、“行政干預”等弊端。④評選指標分配問題——初中教師所占的比例極小，不同級別之間的評選指標分配極不平衡；將初中教師與高中教師一起放在中學組進行評選，不盡合理。⑤評選條件問題——評選條件在內容要求上未做到與時俱進，且把關不嚴，評出了不少“校長、主任、甚至局長”特級教師，也評出了不少“競賽”特級教師。

二、我國特級教師研究的現存問題

我國特級教師研究所取得的成效值得肯定，但是存在的問題也不容忽視。其中，從我國特級教師研究的未來發展來看，有這樣一些問題尤為突出，亟待探討和解決：①研究內容單一 ——大量的研究文獻以單一化的個案研究形式出現，缺乏對特級教師群體及其成長途徑、成長規律和成長機制的探討[8]。②研究方法單調——對特級教師成長軌跡的研究大多采用傳記式的體裁,既缺乏內外因關系的把握，又缺少理論性的概括, 嚴格來說不能稱其為研究[10]。③研究水平膚淺——多數個案研究文獻還僅僅停留在榜樣式宣傳和經驗性認識的層面上,缺乏從心理學、教育學高度對特級教師教學藝術和教育思想的深入審視，以致一方面真正具有學術價值的文章不多，另一方面“一人一書、一人一章” 的叢書“泛濫” [12]。④研究成果浮夸——有些 特級教師的研究成果本是教學效果提高或實際工作改進方面的經驗總結, 但由此得出的結論卻常常被提升到普適性的原理高度；還有些特級教師的研究成果只是用自己的教學業績及其經驗總結證明了教育學、心理學中某些理論觀點的正確性,卻往往被浮夸為形成了自己的教學理論或在教育理論上有了新的突破[15]。⑤研究視角狹窄——為研究而研究或就事論事的現象普遍存在，缺乏將特級教師研究與教師專業化發展、基礎教育改革、師范教育完善相聯系的寬廣視野[16]。⑥研究人數稀少——盡管以“特級教師”為題的文章的絕對數量逐年遞增，但是與以“教師”為題的文章相比，僅占2 %左右。這也從一個側面反映，學界對特級教師價值的正確認識還有待提高[12]。⑦研究心態極端——不少關于特級教師的特征、作用和發展的研究文章，存在“高大全”式的極端心態，即對特級教師的要求過于苛刻。如：既要有超人的育人魅力和點鐵成金的大智大睿，又要有執著追尋教育理想的大氣、勇氣、才氣和靈氣；既要能推動一個學校并輻射周邊學校，又要能淡泊名利、格守清貧、甘于寂寞、厚積薄發??[4] 此類把特級教師當作教學上的藝術家、教育上的思想家和為人上的道德家“三位一體”看待或對待的研究，實際上是在進行教育上的“造神”活動，不僅會給特級教師造成難以承受的心理壓力，而且偏離了特級教師的評選標準、異化了特級教師的評選意義，后患無窮。

參考文獻

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[14] 楊永明.也談特級教師的評選.教育文匯，2003年第6期 [15] 方丹.專家型教師與特級教師之比較.當代教育科學，2007 年第 10 期

[16] 宮輝力.特級教師研究與教師教育改革.北京教育（高教），2008年第10期

第三篇：混合式課例研究概覽

混合式課例研究概覽

國培（2013）：網絡研修與校本研修整合培訓項目，是教育部示范性遠程研修項目，也是我國網絡研修走向社區、走向校本、走向常態化的標志性項目?；旌鲜秸n例研究是項目多類型研修基于校本整合下行的載體。學會混合式課例研究，提升校本研修水平是項目的重要任務。

1、什么是混合式課例研究？

混合式課例研究。是教師對課例的協同研究，是教師自主的問題研究，是借助技術流程跟進教學過程的混合式研究?；旌鲜秸n例研究，研究什么？“課“的研究。誰研究？教師群體自己的研究。怎么研究？借助課例研究e流程的混合式研究。

2、課例研究e流程設計

課例研究e流程（俗稱為磨課流程），是課例研究過程的優化設計和技術再造。通過技術流程把老師研究課例的規范過程在網上呈現和操作，該流程設計有兩個關鍵點。

第一，與問題研究的一般過程吻合，使之具備問題解決的過程條件。如圖所示。上面是由六個基本環節組成的問題解決流程，下面是與之吻合的磨課基本流程的環節。這兩個流程是完全吻合的。

第二，跟進教學、支持校本協作研究。磨課流程內含三個基本的設計，一是包含教師日常研究教學的基本方式（集體備課和聽評課）；二是貫穿教學的基本過程。三是以教研組為基本單位。使磨課流程易為老師掌握、能夠跟進教學、方便學校組織，支持校本教研組協作研究。

為適應教師課例研究多樣化、個性化需要，課例研究e流程采取“積木化”設計。從課例研究過程，抽出功能模塊的“共性實體”和“構成要件”，供終端用戶自組合、個性化靈活配置各自需要的功能模板。為簡化磨課流程配置的操作，新平臺提供了多種模式的磨課模板。混合式課例研究在國培項目中首次使用，磨課流程個性化自組合功能暫不開放，而統一用“三次備課、兩輪打磨”的磨課基本式?；臼秸莆蘸昧?，其它變式容易掌握。

圖1

一個基本式磨課過程（見圖1），是從研修組討論制訂磨課計劃開始，計劃制訂后，上課老師要經歷基于個人經驗的初始備課、同伴互助的協同備課、課后的實踐反思性備課等三次備課，群組老師圍繞三次備課和上課，跟進開展計劃研討、備課研討、分工觀課、課后評議等研討活動。通過圍繞這節課的一系列研討活動，每個人都獲得同伴互助和實踐反思后的兩次認識提升。整個過程采取線上線下混合式研修方式完成。線下主要有計劃研討、備課研討、觀課研討和聽課評課等協同活動。磨課過程的發表、瀏覽、修改、點評、討論、問答等研修行為則在線分散進行。有了課例研究e流程的連接，將平素教研組分散的教研活動，組合成主題任務、研究問題指向明確的課例研究活動系列。一次全周期的課例研究，四周左右的教學之余時間就能完成。

3、混合式課例研究特點

課例研究e流程支持下的混合式課例研究，有以下特點：

特點一，真實教學場景的研究?；旌鲜秸n例研究，強調研究的真實。是常態課研究。即重常態、重研究。常態，即日常狀態。課例研究是老師在日常教學、在現實不完美條件下研究教學，是老師基于現實起點、現有水平的教學研究，是老師做能夠做的研究。重研究。重視老師自己研究和研究自己。常態強調研究的現實起點，研究強調老師現實需求的自主研究?；诶蠋熃虒W的現實起點、解決自身教學問題的現實需求，這就是混合式課例研究要做的真實教學場景研究。

特點二，教師自主的教學問題研究。

研究是由問題引發的。課例研究的主旨是讓老師在親歷問題研究的實踐中獲得解決問題的能力?！罢n”是研究教學問題的載體。只要能承載好問題研究，能一以貫之研究問題，那怕這個課例在研究問題之外的其它方面并不完美，也是好的課例研究。相反，問題研究沒有開展起來，這節課再好，也不是好的課例研究。教學是遺憾的藝術。一節課因問題而真實，因問題而使其具有研究價值。如同身體有毛病要照X光、要拍CD片檢查一樣?；旌鲜秸n例研究，就是為老師教學照X光、拍CT。已然存在的教學問題，通過課例研究暴露出來、多種角色現場和遠程會診，幫助解決?；旌鲜秸n例研究，不回避問題，而且需要在研究過程中發現問題、暴露問題，一以貫之地追蹤研究問題。

“我們所講的磨課，其目的，絕不是讓每個研修組去打造一節優質課，而是要發現從實然狀態走向應然狀態存在的問題和障礙，進而用研修組的團隊力量，用遠程研修的協同智慧、專家智慧尋找問題的解決之道。這里，基于教師自身經驗的問題才是真問題，尋找解決問題之道的研修才是真研修，在尋找問題解決之道中獲得的體驗和認知才是真收獲，也才是真進步。”（山東教育廳副廳長張志勇）

特點三，協同規范的過程研究。

課例研究重視過程研究，是因為存在于過程中的問題，只有在過程研究中暴露和解決。解決教學問題和提高教學效果都存在無法避開和省略的研究過程，而且過程研究不是雨打地皮濕的走過場研究，而是協同規范的持續研究。對于混合式課例研究來說，比一節課更重要的是，這節課是怎么磨出來的。

混合式課例研究，是運用技術的連接，跟進教學過程、做連續規范的協同研究，從而引導教師在工作中研究，養成教師研究狀態下工作的好習慣，促進老師持續發展。因此，讓研修不止步于課堂教學的觀摩，而要貫穿在教學準備、教學實施和教學評價全過程；讓學員不局限于荻悉教學之術，而要究教學之理，悟教學之道，學會用研究者的態度對待教學工作，這是混合式課例研究本質的價值追求。

4、混合式課例研究校本應用分析

混合式課例研究是如何用于校本研修。促進和支持教師在工作中學習，需要分析教師日常工作后面的學習行為。見圖2。

圖2

備課、上課是教師每天做的事。學會預設生成和學會實現生成，則是教師每天備課、上課后面的學習。不能生成學生學習的教學是無效的。教師備課要學會預設生成，上課要學會實現生成。再次備課是生成預設的再學習，再次上課是實現生成的再學習。這個學習過程始終伴隨老師的工作，循環往復，以至無窮。學習的有效，來自教師在教學過程，分別對三個問題的追問和回答：“教學預設能生成學生什么樣的學習？”，這是備課時要想的問題?！邦A設的學習生成了嗎？”“教師和學生哪些未預設到的生成要轉化成新的預設？”則是上課后要反思要回答的。教師備課，是教師對“教學預設能引發學生什么學習生成”的經驗回答。個人備課是個體經驗對這個問題的回答，集體備課是群體經驗對這個問題的回答。上課則是對預設生成實現與否的實踐回答。課后反思、修改教案是對未能預設到的生成轉化成新預設的實踐反思后的回答。未預設到的生成既有學生方面超出教學預設的學習生成，也包括老師依據教學不確定性對教學隨機有效的臨堂發揮。老師就是在對這三個問題的認真思考和連續追問中學會教學的。

老師備課是基于已有經驗，回答第一個問題是憑原有經驗。然而經驗靠不住。即便優秀老師，面對變化著的生命群體，也不能總憑已有經驗教學。老師備課是否符合學生實際，老師備課所做的預設是否正確，要經過上課實踐的檢驗。

老師上課的自我感受和課后的同伴分析，老師對先前的教學預設，會有新的發現，從而需要對教學設計做出調整，將未預設到的學生學習生成轉化成新的教學預設，老師對教學設計的這種調整，會對今后的教學行為有所改變，讓教學行為更趨近學生的“最近發展區”（維果茨基/1931）。這就是美國心理學家羅杰斯說“惟一能影響行為的學習是自我發現和自我調整的學習。”（1969）。教師教學在反復的預設/生成、生成/預設的過程中，不斷地有所發現、有所調整，不斷地豐富自己的教學知識經驗，完善自己的教學行為。這是教師教學過程中，最好、也最需要重視的學習。

教師經歷用預設引發生成和將新的生成變成新的預設的過程，既是教師不斷在行動研究中改進教學的過程，也是教師走向成熟和提高的過程。這個始終指向學生學習的教學研究過程，會促進教師重視研究學生，有利于教師PCK的形成和豐富，加快教師從“教學關注階段”走向“關注學生階段”的進程（傅樂/1969）。老師在磨課流程各環節具體的學習研究行為（圖示）：左列是教師磨課環節，右邊是教學過程教師的教學與研究行為。

首先，教師設計教學要基于對學生的學習期望。包括對學生學習的狀態期望、行為期望、方法期望和結果期望。教師課堂教學每一教學步驟和行為的設計，最好有學生學習期望行為的對應描述，把預設“寫出來”。為什么要寫下來？語言是思維的工具、外化。語言表達讓思維清晰、留存和傳播。因為要寫，促使老師關注學生、反思經驗。寫下來了，課后才能進行預設與生成的比較。

第2，上課是學生學習生成的實現要“做出來”。

第3，分工觀課，是對學生學習生成的檢視。教學設計對學生學習生成的預估是否準確，要通過課堂觀察進行檢視、做出分析。檢視結果無非有幾種情況，預設的生成發生了、沒發生、沒完全發生和出現未能預設到的生成等。預設生成的各種情況，都具有改進教學和積累經驗的價值。因此都要“記下來”。有的學校提倡老師寫教學后記就是做這件事。

第4，教學評價。課后群組議課，對實際生成與預設做對比分析，認同或不認同，都要言之成理、持之有故。不認同還要有改進建議。群組議課時，人人都把自己的觀察和思考“說出來”，上課老師更要認真傾聽、思考，參與對話交流。

第5，再次備課。群組評課后，老師要趁熱打鐵做好總結反思，從學生各種學習生成狀況中長善救失，找出更貼近、更有效的促進學生學習的教學策略和表征方式，調整和修改教案。把教學設計“改出來”。

循著磨課流程，老師在教學設計、實施和評價全過程，經過思考，把預設生成寫出來、做出來、記下來、說出來和改出來的過程，就是教師為更好地生成學生的學習，對教學不斷預設、實現、檢驗、反思、調整的學習和研究過程，這就是教師在日常教學工作中的研究之路。這個過程可以利用磨課流程一直做下去。教師在日常教學工作中能堅持這樣做，就會養成在研究狀態下工作的好習慣。

5、混合式課例研究的操作混合式課例研究要始于磨課計劃的研制，通過課例研究的活動設計，配置磨課流程、生成磨課任務。然后開始周期性的備課研討、上課觀課、課后評議、調整備課等各環節的研討和對話。這個過程跟進老師教學可以由老師不間斷地做下去。作為協同研究活動，是嵌入老師課例研究過程中的一個周期或若干周期，可以用以各個教學環節、教學片斷的周期性研究。對老師個體的教學研究，發揮同伴互助、專業支持的作用。校本的課例協同研究周期，可依據老師對教學問題的研究需要進行設計。一般來說，一個完整的研究周期，開始于某個教學環節，經由寓于教學后續環節的檢驗分析后，回歸到這個環節的調整結束。不同教學環節、教學片斷混合式課例研究的周期概括如圖所3。比如，備課（A1）——備課調整（A2），中間要經過備課研討、上課觀觀、課后評議的檢驗分析（）；上課（B1）——上課調整（B2），中間要經由觀課）；作業（C1）——作業調整（C2），準備、分工觀課、課后評議等環節的檢驗分析（中間要經由作業的研究、對學生完成作業的結果反饋等檢驗分析（）；考試——考試調整、教學引入——教學引入等其它教學環節，乃至課堂教學的某一措施、某一方法、某一情景都可以這樣設計混合式課例研究周期開展跟進研究。下面以課例研究基本式為例，混合式課例研究各環節操作要點。

圖3

（1）研制計劃，即磨課活動的設計。磨課計劃要經全組討論確定。再填報平臺提供的磨課計劃表。計劃表填寫提交后，即生成課例研究任務，才能開始磨課。計劃討論內容包括：研究目標任務和研究問題、能承載這研究內容的教學課例、確定上課老師、磨課各環節活動設置和時間安排，落實全組成員的分工。磨課活動時間安排，留足研究課例上課前的備課研討和觀課研究所需要的時間。

計劃制訂常見問題：一是虛，研究任務窆乏、不具體不明確。二是混。研究目標任務、研究問題和說明事項的內容混淆、分不清。目標任務是本課例研究要達到的預期結果，要達到的目的；研究問題是研究要達到預期結果會遇到的困難、困惑和障礙；說明事項：打算如何通過研修組的磨課認識和排除所遇到的困難、困惑和障礙。解決問題的措施和磨課各環節的要求等。另外，還存在磨課目標與教學目標混淆，這是兩個分別指向老師和學生的不同目標任務。不能將課例研究的預期結果和學生通過這節課的教學能達到的學習預期結果混淆。

（2）第一次備課，上傳教案。上課老師提交的教學設計，是備課對話的載體。備課要求是獨立備課和做好兩個預設，一是對教學問題解決措施有預設；二是對教學能引發的學生學習有預設。這些預設是全組老師對話研討的內容。

（3）備課研討和修改教案。本組老師圍繞兩個預設，通過網上直接修改教案，在教案后做點評和開備課研討組會進行備課研討（會議記錄要整理上傳）。還要在課例研究的“問題研討區”的“備課：問題研討”對問題解決的教學措施進行專門研討和交流。

（3）觀課研究。觀課是教師研究教學的協同活動。觀課前要召開觀課準備會，做好分工觀課各項準備：第一，要選擇好觀課維度。觀課維度的選擇，要對應本課例的研究任務和研究問題；第二，做好觀課分工。將本組老師分別組成各維度的觀課小組。第三，觀課小組要設置好觀察點。觀察點設置要符合觀課維度需要，且具有可觀可記可解釋性；第四，將觀察點組合成方便記錄和整理的觀課量表。第五，觀課小組要對小組成員觀察點分工、觀察方法、觀課記錄整理、觀課報告撰寫等任務進行研究確定。做好上述準備后，才能進入上課聽課環節。

（4）上課聽課。這是老師之間、師生之間圍繞一節課的對話。對話要求：上課要上新授課、常態課。上課要錄像或錄音，并及時上傳。以便課后能夠復現，聽課者要認真傾聽，按預定分工做好記錄，以便課后對觀課記錄做整理分析。

（5）課后評議。是圍繞這節課效果得失的對話。評課前，觀課老師要整理分析觀課記錄，形成觀課報告，上課評議要重視將備課的兩個預設在上課中的生成，進行比較分析。會后，各觀課小組的觀課報告、課后評議會記錄均應上傳到平臺。

（6）總結評價。在課后評議的基礎上，總結本次課例研究，形成課例研究總結和個人的總結反思文章。上課老師要上傳實踐反思后的備課教案。研修組要在磨課平臺的總結頁面完成磨課自評和互評。

此外，混合式課例研究要用好“問題研討區”，將問題研究貫穿在磨課的各個環節。“問題研討區”是課例研究問題追蹤研究的專門區間。平臺設置這個區間，旨在凸顯問題研究過程，方便問題研究的協同參與，有利于問題研究信息的聚合，形成教學問題研究資源。

“問題研討區”對磨課主要環節的問題討論要求是：

“計劃：問題研討”，能看到確定問題、歸因問題的討論；

“備課：問題研討”，能看到問題解決措施的討論；

“觀課：問題研討”，能看到觀察問題解決的討論，“課后：問題研討”，能看到問題解決效果得失的討論。

從“問題研討區”磨課關鍵環節的問題研討，能看到課例研究一條清晰的問題線，也展示出研修組一以貫之研究問題的過程和研究亮點。

第四篇：企業文化研究

企業文化的社會調查

企業文化是企業的無形資產

企業文化是一個企業在長期生產經營中形成、積累，經過篩選形成并倡導的一套優良作風、行為方式及價值觀念，是企業的一種無形資產，是企業的靈魂和持續發展的根本，也是企業核心競爭能力之一，發揮著其他資源不可替代的作用。越來越多的企業意識到文化對企業的重要意義，也有越來越多的企業陷入抄襲剽竊、有形無神的企業文化建設各種誤區當中。盲目追求企業文化的形式，忽視企業文化的內涵，從而使企業文化流于空談，淪為企業作秀的工具。

在培育和創建企業文化時，既要根據各個企業所處的環境，以及所處產業和行業特點，把握創建的四大原則，同時，也要抓住企業文化建設的要害環節，采取相應對策和措施，創建出具有時代特色的個性化企業文化來。企業文化表面看是虛的，但它卻是企業的靈魂，關乎企業的興亡。它能激發人們自覺地創造性地從事經營活動，豐富企業物質財富。因此，知識經濟時代的企業更應該正視企業文化的功能和作用，運用企業文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創新，成為卓越的企業。

通過對奇瑞汽車股份有限公司的調查，最后得出的結論是：通過此次社會實踐，使我更深刻地熟悉到企業文化在企業中的重要性：企業只有重視人文治理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。既要根據各個企業所處的環境，以及所處產業和行業特點，把握創建的四大原則，同時，也要抓住企業文化建設的要害環節，采取相應對策和措施，創建出具有時代特色的個性化企業文化來。

奇瑞汽車股份有限集團公司之所以會取得今天的輝煌業績，其最重要的一個因素就在于注重企業文化。企業文化是以企業治理哲學和企業精神為核心，凝集企業員工歸屬感，積極性和創造性的人本治理理論。

企業文化在市場競爭中所體現出來的價值是不可估量的，企業文化是潛在的生產力，是企業員工共同的精神支柱，它可以形成企業巨大的凝聚力、親和力和戰斗力，這種效果，是單純的硬件建設和工資福利等手段所達不到的，企業文化建設在激烈的市場競爭中的作用有以下幾方面：

1、有利于塑造良好的企業形象

樹立企業形象，創企業名牌，是企業文化的一大作用，文化增加企業自身的魅力，增加別人對企業的信任，提高企業在競爭中的成功率。

2、有利于增強企業員工的向心力和凝聚力

優秀的企業文化不僅可以激勵士氣，使人奮發進取，在企業中營造一種健康向上的工作氛圍，而且可以使員工自覺認同企業的價值理念和發展目標，為企業的發展盡職盡責。

3、有利于加強企業治理

治理機制是企業文化的一部分，企業文化的增長，對企業員工素質的提高和治理水平的提高，有巨大促進作用。企業文化的形成和發展，標志著企業的經營治理由低水平向高水平發展。

4、有利于提升企業競爭力

企業文化是造就企業核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業的向心力和凝聚力，而且是企業應對市場競爭，創造國內一流企業的內在動力，對企業整體競爭力的提升和對外擴張發揮著重要作用。優秀的企業文化樹立真心誠意為顧客服務的經營理念，通過品牌形象，讓顧客在購買使用產品的過程中熟悉企業、相信企業、從而接受企業的產品。

企業核心競爭力來源于企業文化中的企業理念和核心價值觀，一個成功的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀和使命感，一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業只有通過樹立共同的價值觀及價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德等，才能激發員工的工作熱情，使其積極性、主動性和創造性得以最大限度地發揮，真正使企業在激烈的市場競爭中具有較強的競爭實力。共同的價值觀念是企業文化的核心，可以規范和引導員工行為。共同的價值準則在團體內會形成一種無形的壓力和推動力，可以導致個體行為產生從眾行為，改變個體行為，使之與集體行為一致。這種沒有強制性的影響力，有時比權威命令效果大得多。

企業治理的根本任務之一，就是要充分調動員工的積極性、主動性、創造性。在企業文化的建設中要重視和研究員工的各種需要，為員工創造良好的氛圍，促使員工的交往、歸屬、尊重、自我實現等高層次的精神需求得到充分滿足。通過激勵措施與手段，引導員工在增加企業效益和社會效益的基礎上獲取物質利益。把無形的精神激勵與有形的物質激勵有機結合起來，從而充分地持久地調動員工的生產積極性，提高企業治理水平。

企業是人群的協作體現，企業治理中最重要的是尊重人、關心人，充分發揮員工的積極性和創造性；要肯定和體現員工自身的價值；有意識地培養員工的團體精神，使企業的發展布滿生氣和活力。

企業是由人構成的，員工的素質決定著企業的能量。一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，企業的健康發展是不可能的。加強培訓不斷提高員工的基本素質，是建設企業文化的基本保證。要通過豐富多彩的工作和生活，促進員工學習文化和專業技術知識。并通過灌輸性的企業文化教育，強化員工對企業目標、價值觀念，行為規范的熟悉，潛移默化地培養企業文化，提高員工素質。

在企業形象塑造中，要以實施品牌戰略為契機，通過多種形式的宣傳教育，把企業的經營之道、企業精神和企業形象體現在產品品牌上，在銷售產品的同時向用戶傳遞服務的觀念，負責的企業經營理念，富有親和力的價值導向，得到用戶的認可，并通過廠區美化，環境優化，增強品牌的外在感染力，全面提升企業的社會形象和市場形象，最終達到提高企業核心競爭能力的目的。

綜上所述，假如把“企業”比喻成人，那么企業文化就好比人的“性格”，“性格決定命運”，企業文化則決定著企業的生存和發展方向，在企業經營治理中發揮著極其重要的作用。因此，在企業文化建設中每個企業都應根據自身所處的環境條件、發展目標、價值取向等因素綜合考慮，創建獨具特色的企業文化，以增強企業核心競爭能力。使企業在競爭中立于不敗之地。

奇瑞汽車股份有限公司正是以“真摯誠信，激情永駐；用戶第一，品質至上；永遠創業，追求卓越；馬上行動，日清日高；以人為本，鼓勵競爭；組織優化，團隊互動；超越夢想，挑戰極限“為口號。使全國人民認同奇瑞是“中國第一民族汽車品牌” 的傲人稱號，使“奇瑞”汽車暢銷全國31個省、市、自治區，在國內汽車行業具有較高的知名度；同時奇瑞汽車運銷全球五大洲，出口非洲、東南亞、中南美、中東等國家，市場占有率一直排名全國前五強。同時，公司以鑄造誠信，以人為本、質量至上為公司的經營理念，面對復雜多邊的客觀環境，面對日趨復雜的市場競爭，將企業文化與樹立危機意識為企業生存和發展的根本；以誠信求市場，以品牌求發展、以創新求優勢，為把奇瑞做大、做強、做優。

第五篇：企業文化研究

一.企業文化的診斷

二.企業文化的診斷就是對企業文化現有的狀態進行診視和評估。由于各個企業具

有不同的歷史背景、發展狀況、經營性質和特點、人員結構、組織形式等，再加上企業員工自身行為觀念、價值準則、文化素質的差異、導致了每種企業文化都具有自己的獨特性。若不進行企業文化診斷，就難以了解各自企業文化的特點，建設、發展企業文化就會帶來一定的盲目性。

客觀的分析和全面評估一個企業的企業文化并非易事。因為處在某種文化影響下的組織成員，總是以這種文化所決定的特殊性思維方式與觀察方式思考問題。先入為主的觀念，往往會影響組織成員客觀的分析和公正的評價本企業的文化傳統和現狀。同時，企業文化的內隱性，更增添了人們人們分析和評價企業的困難。因此，作為企業文化研究者首先要找到一種客觀的診斷方法和評價指標，應用科學的調查研究的手段，才能對企業文化的傳統和現狀，做出客觀的分析和公正的評價。

一般說來，一項大規模的企業文化診斷過程，是一項相當復雜的系統工程。主要可分為三個步驟來進行。

1.確定企業文化診斷人員。

2.為了能客觀的診斷企業文化的傳統和現狀，必須要選擇恰當的診斷人員。一般

來說，對一個企業進行文化診斷，其人員主要有兩個渠道：一是本企業中的具有豐富的管理經驗，資歷較深的管理人員；二是外聘的一些企業經營管理方面的專家和學者。這兩類人員各有優缺，可互相取長補短的進行相互合作的工作，比如，在診斷方法的設計，計劃安排等方面，可以主要由專家、學者來承擔，在具體的實施方面則應當主要依靠企業自身的調查人員。2.設計診斷內容與選擇診斷方法

3.由于企業的性質以及規模不同，企業的外部經營環境及其經營方式不同，企業的人員素質及要求不同，因此，企業文化診斷的具體內容也就會有所不同。一般的，一項企業文化診斷大致要考慮以下幾方面。

4.5.a.研究企業的生產經營狀況

這方面主要包括研究企業的產品性質、企業的產品市場占有率、投資收益率、企業的組織結構及信息溝通方式，企業的生產工藝水平及產品創新能力等等。了解這些問題，主要的目的是為了從宏觀上把握企業的現有文化是否對企業的生產經營活動具有推動作用。

b.研究企業的各種規章制度和宣傳材料

企業的規章制度是企業文化的內容之一。在具有優秀的企業文化的企業中，企業各不同職能部門之間雖工作性質不同，但它們都具有統一性、共同認可的一個或少數幾個清晰明確的經營觀念，而這種經營觀念會以簡潔的形式，表現在企業制度的各種規章制度之中，表現在企業的各種宣傳資料當中。因此，研究其規章制度和宣傳材料，可以逐步總結和歸納出企業的經營信念。

c.研究最高主管或決策者的價值觀念。

一個企業是否具有統一的、為廣大職工的普遍認可的經營價值觀，在很大程度上取決于企業的最高主管或決策者是否有明確的經營觀念。

在具有優秀企業文化的企業中，所表現出來的一個共同特點就是企業的最高主管或決策者都具有清晰明確的價值觀念，把主要精力放在思考企業的經營價值觀及企業發展戰略等方面，并以個人的獨特領導權威和魅力，不斷的向職工灌輸自己的經營價值觀。

d.考慮企業如何處理與企業外部的關系。

企業作為社會系統的一個部分，它每時每刻都在同外界進行交往和聯系。而企業奉行的交往原則，在很大程度上是由企業的經營價值觀和社會責任感所決定的，在是否注重外部環境的變化，用什么態度對待顧客，能否為消費者不斷的提供新產品和新的服務項目方面，具有不同企業文化的企業，會有差別很大的處理方法與態度。尤其是在如何處理企業同顧客的關系方面，更能表現出不同企業之間的文化優劣與否。

e.深入細致的對企業內部職工進行調查和訪問。

企業文化的作用若是整體一致性的，它就會綜合的反應在企業內部的每一個職工的觀念、態度和行為中。通過深入細致的開展對企業職工的調查和訪問，可以深入的了解企業職工對企業的知曉度，企業價值觀的滲透程度，從而可以全面的反應出企業文化的成熟度。具體而言，主要可以通過了解企業對職工的吸引力大小、職工的責任感與參與感、職工對企業樹立的典范人物的評價、企業內部職工之間的交流與溝通的方式與內容、企業職工對企業歷史和傳統的了解度和自豪感等方面進行研究。

診斷方法的選擇也很重要。采用何種方法，主要取決于企業的規模、診斷時間的期限、內容的多寡、參加診斷人員的數量及素質、企業職工的素質及心理傾向等多種因素?？刹扇《ㄐ耘c定量分析相結合，訪問、觀察、實驗、抽樣調查、文獻研究等等?？傊?，要具體對象具體對待。

二.企業文化戰略的研究

在當前我國特定的社會主義市場經濟條件下，如何使我國企業進行一個良性的穩步的發展，建設企業文化是極其重要的。在高層管理人員戰略管理過程中，必須要加強企業內部的文化建設，實施企業文化戰略，由于它與企業的經濟策略緊密配合，因此能有效的趕山企業的經營成果，提高企業競爭力。

在企業成長過程中，文化對企業產生的許多影響都被理入企業行為動機的原始部位，它處于行為動機的意識層面之下，以至于文化的作用往往被人們所忽視。但事實上，由于文化本身所具有的無形性、軟約束性、相對穩定性和連續性等，使文化始終以一種不可抗逆的方式影響著企業。特別是當企業進行改革時，若這種改革與企業文化不能一致，文化便會產生阻礙改革的現象。如何使企業的戰略與文化相協調一致，便成為企業所要解決的一個重要問題。一般說來，可有兩種方式進行協調：一是企業目前的文化仍能適應企業的經營要求，且企業文化已根深蒂固，在這種情況下，企業戰略做相應的調整，以適應現存的文化；二是調整企業文化適應戰略，調整一個公司的文化去適應一個新戰略比改變戰略去適應公司現存的文化更為有效。由于企業文化戰略的基本信念、價值觀與企業戰略目標一致，并體現在企業成員的行為方式中，使企業成員以更大熱情去完成企業的戰略計劃，可使企業取得良好的經營績效。

〔一〕、企業文化戰略制定

企業文化戰略制定是企業文化戰略的重要環節和關鍵步驟，也是戰略決策的主要內容，一般而言，企業文化戰略制定包括以下幾個相互銜接的環節：

1.樹立正確的企業文化戰略思想。

由于企業文化體現了企業的共同價值準則和精神觀念，對企業職工有著強烈的內聚力、向心力和持久力，具有無形的導向、凝聚和約束功能，因此，正確、健康、向上的企業文化戰略思想對于創建優秀的企業文化具有重要的指導作用。尤其是對于當前我國的企業來說，弘揚時代精神，振奮民族意識，體現職工主人翁思想，堅持集體主義價值標準，將是中國企業文化戰略思想的主旋律。

2.確定企業文化戰略模式。

由于各種企業所面臨的環境不同，企業發展的階段有所差別，企業職工的文化素質參差不齊，因此企業文化的戰略模式也各有千秋。一般而言，企業文化戰略模式包括這樣幾種：①先導型的，全力以赴追求企業文化的先進性和領導性，如搶先型、改革型、風險型的戰略模式；②探索型的，敢于開拓，敢于創新，敢于獨樹一幟，與眾不同；③穩定型的，按照自己的運行規律步步為營，穩打穩扎；④追隨型的，并不搶先實施企業文化戰略，而是當出現成功的經驗時立即進行模仿或加以改

進；⑤惰性型的，奉行穩妥主義，不冒風險，安于現狀；⑥多元型的，沒有一成不變的戰略模式，堅持實用態度，或綜合進行，或任其發展，哪種有用就采用哪種模式。

3.劃分企業文化戰略階段。

由于不同的企業發展具有不平衡性，企業文化的進程有先有后，就是同一個企業的發展也有不同發展階段，企業文化戰略的實施進程有快有慢，因此應當實事求是地認真分析自己企業所處的戰略階段，以利于企業文化戰略的持續進行。一般而言，企業文化戰略階段包括：①初創階段；②上升階段；③成熟階段；④衰退階段；⑤變革階段。

4.制定企業文化戰略方案。

為了達到企業文化戰略的目標，應當依據對企業內部和外部條件的分析與預測，制定出科學、最優和滿意的企業文化戰略方案。方案的制訂可以根據企業不同時期的不同重點，劃分為總體戰略方案和各部門、各單位、各下屬的分體戰略，或者是全領域戰略和局部領域戰略。制訂方案要貫徹可行性準則，既要把握方案的時機是否成熟，又要注意該方案在實踐中能否行得通，同時還要兼顧必要的應變方案。最后通過一定的評估方案，

選出理想的最佳方案或理想的綜合方案。

5.明確企業文化戰略重點。

所謂企業文化戰略重點是指那些對于實現戰略目標具有關鍵作用而又有發展優勢或者自身發展薄弱而需要著重加強的方面、環節和部分。對于不同的企業來說，戰略重點的側重點有所不同，有的重點在于培養企業精神、企業意識、企業道德，有的重點在于塑造企業形象、規范企業制度，有的重點在于樹立廠風廠貌、端正經營風尚、提高企業素質，等等。因此，抓準了戰略重點，不僅有助于企業文化戰略的重點突破，而且也會由此而找到了企業走上振興之路的關鍵樞紐。

6.選擇卓有成效的企業文化戰略策略。

企業文化戰略策略是實現戰略指導思想和戰略目標而采取的重要措施、手段和技巧。企業應當根據戰略環境的不同情況，選擇別具一格和新穎獨特的戰略策略，以達成戰略目標和推行戰略行動。一般而言，企業文化戰略策略所遵循的原則包括：①針對性，必須針對實現戰略指導思想和戰略目標的需要；②靈活性，要因時因事因地隨機應變，以適應內外環境變化多端的特征；③適當性，要講求實效恰到好處，不過分追新和夸張或搞形式；④多元性，各種策略技巧相互配套，有機結合，謀求最佳配合和整體優勢。

〔二〕、企業文化戰略實施

企業在選擇了正確的企業文化戰略之后，就應當轉入有效的戰略實施，以保證戰略的成功和實效。一般而言，企業文化戰略實施包括以下幾種措施：

1.建立戰略實施的計劃體系。即通過把戰略方案的長期目標分解為各種短期計劃、行動方案和操作程序，使各級管理人員和職工明確各自的責任體系和任務網絡，以保證各種實施活動與企業文化戰略指導思想和戰略重點的相互一致。

2.通過一定的組織機構實施。企業文化戰略的實施，要求建立一個高效率的組織機構，通過相互協調、相互信任和合理授權，以保證企業文化戰略的順利實施。

3.提供必要的物質條件、硬件設施和財務支持，這既是塑造企業形象的內在要求，也是企業文化戰略實施的物質基礎。

4.努力創造有利于實施企業文化戰略的文化氛圍和環境，通過一定的教育和灌輸方式，大力宣傳企業文化戰略的具體內容和要求，使之家喻戶曉，人人明白，使全體職工深刻理解企業文化戰略的實質。

〔三〕、企業文化戰略控制

戰略控制就是將信息反饋回來的實際成效和預定的戰略計劃進行比較，以檢測兩者的偏差程度，然后采取有效措施進行糾正，以保證戰略目標的完成。

企業文化戰略控制的基本要素包括：

1.戰略評價標準和指標體系。就企業文化戰略的評價指標而言，可以考慮以下幾種：①企業精神；②企業哲學；③企業價值觀；④企業目標；⑤企業素質；⑥企業制度；⑦企業行為；⑧企業形象；⑨企業家文化。就企業文化戰略的評價級度而言，可以選用品位級度，分為高水平、中水平、低水平；也可以選用質量級度，分為優質、中質、低質。

2.實際成效。企業文化戰略實施成果是在具體執行過程中達到目標程度的綜合反映。如要切實掌握準確的成果資料和數據，必須建立一定的管理信息系統，必要時可以借助于電子計算機設計軟件系統，運用科學的控制方法和控制系統，測定企業文化戰略活動的真實特性，提供企業文化戰略發展趨勢的定性信息。

3.績效評價。就是用取得的成果與預定的標準進行比較分析，如果出現正偏差，即超過預定的目標，就是好結果；如果出現微偏差，即與預定的目標基

本相等，也屬好結果；如果出現負偏差，即遠沒達到預定目標，就是不好的結果，應當及時采取措施，進行必要的糾偏調整。