第一篇：中外企業文化比較研究

中外企業文化比較研究

摘要：企業文化是現代企業發展的重要組成部分，優秀企業文化能不斷提升企業的核心競爭力。美國、日本、印度等國家知名企業都具有自身的核心價值觀，有獨特的企業文化。我國企業文化建設存在重形式、輕內涵和缺乏創新等問題。需發掘傳統文化精華，結合自身企業特點創造適合企業發展的企業文化，不斷提升企業競爭力。

關鍵詞：企業文化；企業競爭力；標準化；以人為本

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1007－7685(2009)06－0089－03

如何提高企業競爭力是企業發展的核心問題，先進的企業文化和良好的企業形象是提升企業無形資產競爭力的重要來源。當前，企業文化在企業競爭力評價指標中的作用逐漸被強化，企業競爭力的提高與企業文化發展相輔相成趨勢日益明顯。因此，要保持企業持久的競爭力，需實施企業文化發展戰略，促進企業發展。

一、美國、日本、印度企業文化的特點

美國和日本等發達國家的優秀企業都有一個共同特征，即它們都具有自身的核心價值觀，有獨特的企業文化。近年來，發展中國家經濟發展迅速，涌現出一大批具有國際競爭力的企業。其中，與傳統文化相融合、獨具魅力的印度企業文化獨樹一幟。

(一)美國

美國的跨國企業在全球最多且最具競爭力，而每個成功的企業背后都有一個優秀的管理團隊，他們創造出適合企業發展、能持續提高企業競爭力的企業文化。美國的企業文化重視個人價值實現。如，蘋果電腦公司認為，應開發每個員工智慧的潛力，尋找他們思維的閃光點。“人人參與”、“群言堂”的企業文化，使企業不斷開發出具有轟動效應的新產品。在個人價值實現的過程中，也推動了企業整體的發展。美國的企業文化提倡奉獻和競爭。企業員工只有具有奉獻精神才能真正將個人發展和企業整體利益結合起來，全心全意為企業服務。企業員工只有展開競爭才能有效益、出成果、出人才。同時，美國企業又非常重視為員工搭建良性競爭的平臺，充分發掘他們的潛力。提倡創新和利益共享是美國企業文化的另一特點。美國的IT公司處于世界領先地位，他們秉承創新、激勵創新的傳統，使公司的產品始終走在世界前列。在利益共享方面，美國許多企業實行股份制，給員工配股，提高他們在企業的地位，增強他們對企業的歸屬感。

(二)日本

日本企業特別重視企業文化建設。其企業文化的特點主要有：一是企業文化的核心是“和魂洋才”。“和魂”指日本的民族精神，“洋才”指歐美的技術。“和魂”和“洋才”結合，成為日本近代企業家經營活動的指導思想。二是家族主義是企業文化的顯著特色。家族主義把家庭的倫理道德轉移到企業中，企業的管理活動都是為保持集團這個大家庭的協調，維護大家庭的利益，充分發揮大家庭的力量。家族主義觀念在企業中表現為團隊精神，提倡和諧的人際關系。因此，“和為貴”的思想是日本企業文化的核心。三是企業文化的重要內容是以人為中心，多方面協調企業的生產關系，緩和勞資矛盾，將企業發展成為一個命運共同體，實現勞資和諧，提高員工的主體意識。

(三)印度

印度的企業文化主要表現為家族文化、精英文化、信用文化、人本文化和行業文化。印度人民黨政府前任財政部長亞什萬特?辛哈曾說：“印度有三種經濟，一種是信息技術推動的新經濟，一種是磚瓦泥匠代表的舊經濟，還有一種就是老牛車代表的更加陳舊的經濟。”無論哪種經濟都是私營企業占多數，家族企業多，但他們又不迷信家族接班制度，如果家族培養不出精英，可將產業交給家族外的精英來處理。家族文化和精英文化的優勢互補保證企業發展的持續性。印度企業認為信用是企業生存的根本，信用不僅體現在同其他企業的交往中，同時在員工待遇上也講求信用，嚴格遵守員工合同，為員工謀求利益，聽取并采納員工意見，這是印度企業中的人本文化。印度企業廣泛加入行業協會，團結一致，注重在行業中提高自身的知名度。另外，行業規范嚴謹，重視企業的社會效應，提倡回報社會并以此提高企業的榮譽。

(四)美國、日本和印度企業文化的共同特點

首先，他們的文化都根植于本國優秀的文化傳統。美國一向崇尚個人主義。因此，企業文化將實現個人價值放在首位，重視發掘員工價值，人盡其才，擴大員工的發展空間。而日本和印度的企業文化家族觀念較重，他們將家族主義融入企業管理中，成為一種文化，這降低了管理難度，保證企業策略的一致性。其次，這些國家的優秀企業無不將回報社會視為己任。企業不是一個獨立的個體，而是社會生活中的一份子，企業只有在社會的支持下才能長期盈利、獲得發展。同時，企業在奉獻社會的過程中又提高了自身的知名度和美譽度，也將得到社會更大的支持。企業與社會間的良性互動，既有利于企業，又造福于社會。最后，這三國的企業文化都重視提高員工的歸屬感，提倡員工對企業的榮譽感。只有這樣，員工才能甘心為企業奉獻并在工作中找到樂趣。

二、中國企業文化存在的問題

改革開放三十年來，我國企業發展取得長足進步，隨著企業的生存環境由計劃經濟體制逐步轉向市場經濟體制，從工廠制轉向公司制，我國企業競爭也從產品競爭和服務競爭轉向深層次的文化競爭，企業在探索中不斷發展壯大。但同時也應注意到，與許多國際知名企業相比，我國絕大多數企業在文化建設方面還存在明顯不足。

(一)企業文化建設重形式、輕內涵

目前，我國許多企業都有自己的企業文化，但這些“企業文化”往往只是名義上的口號，并沒有真正植入到企業的日常經營和決策中，沒有真正形成企業特色。如，有的企業雖然打著“務實、責任”的口號，但員工工作不嚴謹、消極怠工，有的員工不愛惜公司財物，沒有責任心。究其原因在于企業文化只流于形式，沒有真正深入員工的心里。另外，我國一些企業的所謂“文化”過于追求形式，不切實際，廣大員工不能理解，奮斗目標不切實際，這樣的企業文化就失去了原有的意義。

(二)企業文化建設缺少創新

企業文化理論源于西方發達國家。我國加入WTO后，許多西方國家的管理理論被我國企業采用，而我國部分企業紛紛模仿西方國家管理模式，不顧企業自身生存環境，全盤照搬西方模式，結果忽視了我國傳統文化中的精華部分。事實上，這樣的管理理念并不利于我國企業發展，因為企業文化是基于民族文化的根基之上，我們所吸收的文化必須與我國企業文化相融合，否則就會“水土不服”。文化差異是企業發揮自身優勢的條件，失去這個差異就等于削弱企業的競爭優勢，這對企業發展不利。因此，我國企業一定不能照搬西方企業文化理念，應根據實際情況，加以創新，確定適合企業發展的企業文化建設目標。

(三)企業文化建設存在政治化傾向

在計劃經濟時代，企業的管理者是黨組織，企業文化建設也基本上等同于思想政治建設。雖然改革開放已三十年，國家也在大力推行政企分開，但從思想政治著手建設企業文化的意識仍存在，帶有濃重政治色彩的企業文化建設不利于企業的發展。

三、構建有中國特色企業文化的對策

我國是一個歷史悠久的文明古國，許多優秀的文化傳統需要認真發掘，融入到我國企業文化中。企業應看清自身的特點，根據實際情況構建企業文化，為企業的持續發展打造良好的“軟件”設施。

(一)秉承傳統，構建個性鮮明的企業文化

美國、日本、印度的企業文化都是在本國文化傳統的基礎上發展起來的。任何企業都不能脫離國家的傳統文化。因此，企業文化建設要結合本國社會文化傳統。我國是一個歷史悠久的文明古國，燦爛的民族文化是我們取之不竭的精神財富，傳統文化中的信義應成為企業活動的準則。而儒家思想中的“家國天下”也可解讀為：企業承載國家經濟建設的重任，應在自身發展的同時努力回報社會，為國家做貢獻，國家強大企業才有堅實的后盾。如，海爾集團總裁張瑞敏將《論語》、《孫子兵法》、《道德經》中的傳統文化思想融入到企業文化建設中，提出帶有濃郁傳統文化氣息的企業文化：“管理無小事”、“人人是人才，賽馬不相馬”、“日事日畢，日清日新”。他倡導的企業精神是：“追求卓越，永不滿足”，并追求“敬業報國”的信念。這些與我國優秀文化結合的海爾文化創造出令世界震驚的海爾業績。目前，海爾模式已被寫入哈佛大學MBA課程，成為中國型企業文化的典范。

(二)企業文化建設的標準化與人性化相結合

人性化是強調企業管理者通過道德修養感化職工，領導以身作則，將道德觀念融入到員工的評判標準中。標準化指企業建立完整的規章制度。完善的制度可以保證員工明確職責，提高工作的目的性。但一些企業常常將二者割裂開或將二者對立起來。實際上只有標準化和人性化相結合，才能最大限度地發揮員工的積極性。過于強調人性化，忽略制度建設，會導致工作懈怠、管理無方，往往會忽視員工的工作能力；反之，只強調標準化建設，不注重員工思想道德建設，不體諒員工，就會使管理過于形式化，企業也就失去持續上升的動力。以海信集團為例，該企業是從十幾人的手工作坊發展成為大型電子信息企業集團，海信集團的企業文化是“敬人為先、創新為魂、質量是根、情感管理”。海信集團建立完整的激勵機制、明確的獎懲制度，并要求人人遵守。同時海信的企業文化倡導人和人之間的情感關懷，有濃厚的人情味，讓很多員工對海信都不忍割舍、放棄高報酬的其他工作機會。海信將標準化與人性化完美結合在一起，員工人人爭先，在把握創新和質量兩個關口后，企業得以快速發展。

(三)構建以人為本的和諧的企業文化

企業歸根到底是人的集合，企業管理也就是人的管理。美國的企業文化強調實現員工的個人價值，為員工構建公平的競爭平臺，發掘他們的潛力。日本企業文化中“和為貴”的思想促進團隊協作，發揮整體優勢。印度企業文化中的精英文化、人本文化無不將人推到企業發展的關鍵點。因此，我國企業應以人為本的構建和諧企業文化。構建以人為本，和諧的企業文化要重視人才引進和人才培養，培養一支高素質的員工隊伍。我國最大的房地產公司之一萬科公司始終認為人才是最重要的資源和核心競爭力。董事長王石認為，人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就會向哪里匯聚。萬科始終將人才引進和培養放在公司發展的首位，不惜成本建設人才培訓機制，良好的人才儲備成為企業發展的源動力。構建以人為本的和諧企業文化要為員工創造舒適的工作氛圍，增加員工的歸屬感。只有這樣，才能提高員工的主人翁意識，把企業看成自己的家。雅戈爾是我國知名的服裝企業，他們創造了“將所有員工視作親人”的親和文化，這就是增加員工歸屬感的最好寫照。同時構建以人為本的和諧企業文化要以顧客為本，以服務社會為本。只有這樣，才能贏得良好聲譽，才能有更好的發展前途。

責任編輯：李琪

第二篇：對比中外企業文化研究現狀的綜述

對比中外企業文化研究現狀的綜述

班級：商學院工商管理1301班 學號：1110312319 姓名：李鳳

摘要：企業文化的研究起源于西方，運用理論與實踐相結合的方式推動理論的應用；我國的企業文化雖然在不斷充實，但仍落后西方國家一大截，理論的研究明顯落后于企業文化實踐的發展。對國內外企業文化的研究進行對比，有助于有選擇的借鑒發展研究的內容，進一步加強中國企業的發展。

關鍵詞：企業文化、企業核心價值觀、缺陷、研究現狀

一、國外的企業文化研究發展：

1、企業文化的內涵：

《西方企業文化》一書中，該書的作者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾認為，企業文化的核心是價值觀，其它的要素還包括英雄人物、禮儀和慶典、文化網絡等。他們認為，人是一家公司的最大資源，而人是不能直接用計算機來控制而只能通過某種文化的微妙的提示來管理的。強有力的文化是指導人的行為的有力的杠桿。

2、企業文化的研究：

企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

3、企業文化模式：

馬京生在《中外企業文化的內涵及其發展的研究》講述到：國外企業文化的參考模式有：

a、Z型企業文化:是由日裔美國人威廉·大內提出的，主張美國模式在每個重要方面恰恰是日本模式的對立面，認為在美國也有一些公司具有與日本公司類似的優點，同時又結合了美國的特點，他把這種公司叫做Z公司，其企業文化就叫做Z型文化。Z型文化理論具有一套獨特的價值觀，其中包括長期雇傭、信任以及親密個人關系等；

b、7S模式是由帕斯卡爾和阿索斯于1981出版的《日本企業的管理藝術》一書中提出的。這種模式認為，企業文化包括以“最高目標”為核心的七個因素；

c、11C模式是佩格爾斯于1984年出版的《日本與西方管理比較》一書中提出的，他認為企業文化要以文化為核心，圍繞文化這個核心的有10個要素，貫徹和執行這些要素，就會產生企業文化，這種企業文化必然使公司獲得成功。

d、7C模式是沃特曼于1987年出版的《創新經營——優秀公司如何贏得并保持競爭優勢》一書中提出的，他認為，企業文化的核心是能力，其它因素包括文化、溝通、控制、危機點、機會與信息、事業和獻身精神等圍繞周圍，共同構成一個企業的文化狀態，并推動企業發展壯大。

4、企業核心價值觀的研究： 戚明陽在《中國企業核心價值觀構建的理論研究》中指出：企業社會互利導向的價值觀，目的不僅是為投資者獲取最大的利益，而且還非常重視企業員工實現自我價值；這種價值觀，是西方社會在 70 年代產生的一種主流企業價值觀，這種企業價 值觀是綜合企業、員工和社會整體利益來考慮并確定企業利潤水平的。

威廉·大內發表了《Z理論》一書，在該書中他認為：“傳統和氣氛組成了一個企業的文化，文化代表著這家企業的價值觀，然后這些價值觀構成了企業員工活動、意見和行為的規范。”這本書系統而全面地對美日企業管理上的差別進行了對比分析，并涉及到了企業的價值觀。

吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯在《基業長青》一書中寫道：“能長久享受成功的企業一定擁有能夠不斷地適應世界發展變化的經營實務和核心價值觀。”本書的作者還告訴人們，對于一個企業而言，一群聰明人在維持現狀的基礎上敢于進行創新比擁有一個有魅力的領導者更為重要，而企業的關鍵所在則是擁有一個核心的理念并為之而奮斗。

菲利普?塞爾茲尼克說：“一個企業的建立，靠的是決策者在決定企業的性質、特殊目標時所做出的選擇，靠的是決策者對價值觀念的執著。一般情況下，這些價值觀可能不是有意形成的。無論如何，企業中的領導者，必須善于保護、推動這些價值觀。一個企業的生存離不開價值觀的維系和大家對這種價值觀的認同。”

二、中國的企業文化研究現狀：

1、企業文化的內涵：

馬京生、任慧在《中外企業文化的內涵及其發展的研究》一文中指出：中國目前對于企業文化比較一致的看法是:企業文化是企業的全體成員在企業運行和發展過程中形成的包含企業的最高目標、共同的價值觀、企業作風和傳統習俗、行為規范在內的有機整體。企業文化同企業本身的特點和所處的環境、歷史傳統和社會文化有著密切的關系。中國的企業界常常把企業文化稱為企業文明或企業精神。

2、企業文化研究的引入與發展：

韓佳泉、劉欣凱、隋玉林在《國內企業文化研究綜述》中闡述道：企業文化在我國引起關注，始于20世紀80年代中期，較早出現《管理世界》權威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文揭開了企業文化在我國研究的新樂章。在我國，企業文化的研究分為大陸派和港臺派。在香港、臺灣多采用Hofstede的定量化研究方法而國內研究者多青睞Schein式的“深入”、“參與”、“觀察”、“闡釋”的臨床研究方式。

3、企業文化研究的主要內容：

張燁在《國內外企業文化研究對比》中指出：我國企業文化研究的具體內容可以從以下方面分類：a.主要對企業文化理論和國外企業文化理念的論述；b.對企業文化的研究更多的結合具體的案例進行分析；c.深層次的對企業文化的某一方面進行闡述，如研究以人為本的企業文化或是結合制度進行研究。

4、核心價值觀的研究：

劉宏在《中國企業核心價值觀構建的理論研究 》一文中指出：中國企業應以社會主義榮辱觀為主導，用這種榮辱觀去主導企業的核心企業的核心價值觀，確保企業正確的發展方向。以國家社會大眾價值觀為導向，形成與國家社會一致的核心價值觀，企業的價值觀才能增強。張炳林、占德干用《中國價值傾向調查表》對中國企業文化的構建做了一項實證性研究，研究發現由于這些變量的綜合作用，企業文化實踐受到了很大的影響。后來，企業文化的分析研究開始將重點放在個體企業文化的研究與開發上，更傾向于研究分析個體企業核心價值觀。

李彥亮在《淺談企業文化核心價值觀的創建》一文中指出：以人為本、勇于創新、團隊合作、競爭進取是企業核心價值觀之所在。其中“以人為本”是核心中的核心，是優秀企業文化的精髓。這里的“人”，既包括企業股東、經營者和員工，也包括自己以及其他外部環境中的人，乃至整個人類。其目標是，對外要造成社會責任感，包括誠信經營和顧客至上的理念，對內要造就團隊精神，包括集體榮譽感和協作意識。

5、企業文化研究的不足：

劉瑞鵬、劉玉普在《淺議國內企業文化建設之路》談到：現 代企業文化的理論的確是引進的，對企業文化理論的引進和實證研究并不成功，其原因是多方面的：a、對某一領域有所研究但不成體系。企業文化理論從進入伊始，在理論體系、實踐指導、操作模式等方面就具有濃烈的中國特色，其最主要的表現就是認為企業文化是虛的、形式主義的；b、沒有長期接觸過企業實際，企業文化研究與具體的企業管理實際嚴重脫節。這表現為學院派的專家學者，堆砌一些雜亂無章的理論，但對于企業文化與企業的管理如何嫁接，如何貫徹在日常實踐中幾乎都沒有論及；c、與國外相關領域缺乏交流，國內企業文化理論滯后于實踐和落后于國外，是制約國內企業文化建設的根本問題；d、學術機構缺少相應的學科這致使投入本領域的研究人員、資金較少，它的學術重要性還沒有引起足夠的重視，理論的研究發展相對較慢。

張燁在《國內外企業文化研究對比》中講到：中國對企業文化的研究更多的結合具體的案例進行分析。如對大型跨國公司企業文化（摩托羅拉、GE）的研究，對國有大中型企業（首鋼、中石化）文化的研究，對家族企業文化（三星、沃爾瑪）的研究，與企業實際相脫節，難以運用于實踐。

韓佳泉、劉欣凱、隋玉林在《國內企業文化研究綜述》中指出：盡管我國的管理實踐十分豐富，如海爾的“休克魚”、“斜坡理論”，但是我們所操作的理論研究的基本要素——語言，幾乎全是搬來品，因此在企業文化研究方面，多半是轉述別人現成的結論，加之我國管理學界的“急功近利”和“學以致用”的觀點盛行，因此，有關企業文化的研究并沒有得到實質性的進展。尚桂玲在《我國企業文化的現狀及對策》中指出：我國企業文化存在的誤區：a，企業文化就是思想政治工作；b，企業文化建設文體化，其結果是企業文化與企業戰略、企業制度不配套；c，企業文化口號式、公式化；d，企業文化就是規章制度；e，企業文化就是企業標志；f，被大多數人認可的就是企業文化，但如果這種被大多數人認可的文化與企業發展趨勢相反，還可能演變為企業發展的嚴重阻力；g，企業文化是萬能的；h，認為企業文化沒有用，只要企業能賺錢就行。

三、總結陳述：

對比中外企業文化的研究現狀，發現后起之秀——中國對于企業文化的研究仍顯稚嫩，理論研究應用于具體實踐的目的并沒有實現。雖然企業界與學者們作了大量的理論研究和實踐探索，建立了多方位的企業文化模型，取得了豐富的理論成果；但是，就企業文化的核心價值觀，企業文化的基礎模型，企業文化同競爭力的關系，如何實現企業文化與實踐的結合等方面的研究很少，這也是中國學者今后研究的重要方向。當然企業文化從引入到現在僅僅有20多年，目前的研究還沒有形成系統，存在著大量的問題：定量化研究較少，定性研究較多；有關企業文化與企業的核心競爭力之間的關系研究得更少；企業界對于理論應用的實踐更是少的可憐。但要實現企業的可持續與競爭優勢，企業界就需要對已有的研究成果進行比較分析，并在管理實踐中不斷總結和提煉，結合企業的有限的外部環境和自身資源特點加以應用；在堅持民族文化和適應我國經濟政治體制的基礎上積極吸納世界著名企業的核心價值觀經驗，堅持目標特色創新原則、繼承借鑒原則，努力使自身企業的核心價值觀成為該企業的重要組成部分；對于研究人員來說，由于企業文化概念存在著抽象性與具象性的矛盾，這就要求研究人員不斷提高對企業文化的認識和理解，結合企業發展實際有針對性地進行廣泛研究，爭取實現理論引導實踐的發展。

針對現今企業核心價值觀建設不足的現狀，提出如下建議：(1)強化整體意識，使團隊成員形成共識。樹立個人利益服從團隊利益的意識，培養團隊協作精神，就必須讓團隊成員認清自己在團隊中的地位價值，實現團隊成員在統一支配下各盡其能。(2)建立完善的協調機制，使大家形成和諧、相互扶持的氛圍。在團隊內部，要把成員的力量凝聚起來，調動各種積極因素，齊心協力完成團隊任務。

(3)培養和發展企業的“核心競爭力”。在市場競爭的差異化優勢方面，既能使競爭表現出自己的獨特之處，而這個獨特優勢又不能輕易地被競爭對手模仿，使企業具有可持續發展生產力。(4)開展合作競爭與協作型競爭的新路子。可以采用戰略聯盟方式實現優勢互補，重組各方資源，把企業做大做強。

(5)在企業內部引入競爭機制。在企業內部引入外部市場壓力和公平競爭機制，建立公正客觀的績效評價體系，以使價值分配制度基本合理。在人才使用上，獎優罰劣，促使人才不斷創造出業績。通過有效性競爭從各方面來獲取競爭優勢，從而使企業長盛不衰。

四、參考文獻：

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[13]李彥亮.淺談企業文化核心價值觀的創建[J].廣西民族學院學報(哲學社會科學版)，2006，02:142-145.[14]周光亮，李慶勝.關于企業文化核心價值觀的對話[J].臨沂師范學院學報，2005，01:138-141.

第三篇：中外秘書比較研究[范文模版]

中外秘書比較研究

[摘要]我國秘書教育興起于上個世紀八十年代初，由于適應了改革開放的發展趨勢以及時代的要求，呈現出一種蒸蒸日上、發展迅猛的勢頭。這期間，不少高等和中等職業院校，紛紛建立了秘書專業，有了一批專業化的教師隊伍，出版了一大批秘書專業教材，為社會培養出了大批的各種急需的秘書人才。在秘書職業教育的理論和實踐方面進行了可貴的探索。盡管如此，較之發達國家，我國秘書專業教育起步較晚，并且受根深蒂固傳統教育思想影響較深，一個體現時代精神并與世界接軌的現代秘書教育體制尚未真正建立起來。因此我們有必要系統考察發達國家秘書職業環境和秘書職業教育，進行比較分析，借鑒西方發達國家的成功經驗，建立起具有中國特色的科學規范的現代秘書教育制度。

[關鍵詞]秘書 秘書職業環境 職業能力

對中國和國外秘書職業環境和職業教育進行比較研究，是當前秘書教育理論研究必須要面對的一個關鍵課題。我國秘書教育肇興起于上個世紀八十年代的，順應改革開放的時代背景蓬勃發展。此間，很多高等院校和中等職業院校，紛紛建立了秘書專業，培養了一支專業化的教師隊伍，出版了大量秘書專業教材，在秘書職業教育的理論和實踐方面進行了彌足珍貴的探索。時至今日，秘書職業教育在發展中遭遇瓶頸：國內嚴峻的就業形勢使得大量非秘書專業的學生加入秘書工作崗位的競爭，秘書職業的專業教育優勢難以凸顯；各類高等院校的秘書專業定位不清，過分注重學科體系的完整性，缺乏對職業能力的培養與訓練；中職院校學生基礎知識環節薄弱，缺乏職業成長和提升的潛力；社會對秘書職業的認識存在誤區，學生對秘書專業選擇的無奈和就業過程中的眼高手低造成秘書專業的尷尬定位。由此，秘書專業教育的改革勢在必行，我們迫切需要建立一個能夠體現現代秘書職業精神并且具有成長潛力的、分層次的、多元化的職業秘書教育體系。各國秘書職業深深植根于各國的經濟基礎，浸潤著各國的領導管理體制、人文環境等上層建筑的要素同時深受不同程度的國際文化交融的影響。以更加開放的視角觀察分析國外尤其是西方發達國家的秘書職業環境與頗具特色并具有成功示范效應的秘書職業教育將為我國的秘書專業教育理論與實踐提供更為廣泛的思路。

一、中外秘書職業環境比較

（一）中外對于秘書的職業定位具有很大的趨同性

“國際秘書聯合會”對秘書的界定是：秘書應是主管人員的一位特殊助手：她（他）掌握辦公室工作的技巧，能在沒有上司過問的情況下表現出自己的責任感，以實際行動顯示出主動性和正確判斷的能力，并且在所給予的權利范圍內做出決定。作為全球性的秘書組織對于秘書的職業描述代表了大多數國家對于秘書職業定位的一致性：

一個部門或單位的上司不可能事必躬親，管理工作需要“輔助”上司這個特殊的工作層次，這就是使得當今的秘書職業具有共同的本質屬性。縱觀世界主要發達國家，對秘書的定義，都強調了它的“輔助性”。“秘書應是主管人員的一位特殊的助手”明確了秘書的輔助性地位。

秘書的輔助性的本質特性，決定了它在社會活動中的地位，同時也決定了秘書相似的基本職業功能。從美國的《韋氏秘書手冊》、英國的《劍橋秘書“證書”考試指定教材》到德國的《當好秘書100訣竅》，一致認為：處理各種信息；上傳下達，下情上達；協調溝通；催辦、督辦；撰寫、審核、印制、傳發文件；籌辦和組織會議；安排上司工作日程；組織各項活動；檔案保管等，是其中最基本的、最常見的職能要求。

基于相同的秘書工作職能，各國對于秘書基本素質的要求趨向于一致。主要包括基本知識結構，基本能力結構，基本的職業道德要求。具體而言，知識結構包括社會科學基本知識和自然科學基礎知識。其中有公文和應用文寫作、文書學、檔案、辦公室管理、會議組織等知識，以及一些與管理學、經濟學、法學、社會學、心理學相關的知識。基本能力包括寫作及口頭表達能力、社交活動能力、協調能力、觀察分析能力、應變能力、使用現代化辦公機具的能力、預測能力等。盡管各國對秘書職業道德及個人品質要求不盡相同①，但中外秘書都離不開“為領導服務”之宗旨，因此各國均將忠于領導或上司，愛崗敬業、勇于負責、誠實謙虛、團隊精神，善于溝通，保守機密，富有創造、主動精神等作為秘書職業道德的基本規范。

（二）中外秘書職業環境比較

我國尚處于發展階段，由于經濟條件的限制，辦公現代尚未完全普及，即便是諸如北京、上海、廣州這樣的一線城市，辦公現代化程度遠遜于西方發達國家。我國秘書工作的不少環節尚處于手工操作階段，如信息的收集、整理、傳輸、使用和存貯，大多是以辦公室信息中樞與信息網絡上信息員的口傳（電話）筆錄、文字資料整理、文件剪報制作與傳輸為主要方式，而精確、高效地電腦化信息系統尚未普及。對管理中關鍵問題的了解與解析，大多用手工操作式的典型調查、抽樣調查手段和手工操作為主并滲透人為因素的統計資料為依據，作以摻雜過多主觀色彩定性為主，輔之以不精確的定量研究分析，使輔助決策的信息失真。而西方發達國家現代辦公系統已趨于完善，在大數據的時代背景下，對信息的分析大多以計算機程序化的數學統計和精確的計算為基礎，通過科學的定量和定性分析得出比較精確的結論。相比較而言，我國的信息處理與分析具有較大的不確定性，給秘書輔助決策造成了困難。

我國的經濟體制改革經歷了巨大的制度創新，傳統計劃經濟的影響在短時期內難以消除。在傳統模式中，強調秘書的縱向溝通。秘書尤其是政府秘書習慣性地被稱為“秀才”、“筆桿子”，即其主要工作內容就是善于把上面的精神、單位的情況以及下面反映的問題“上傳下達”，并按領導意圖用文字準確鮮明地表達出來，秘書工作沉溺與“文山會海”。而成熟的市場經濟要求管理者一切要面對市場，面對社會公眾。這就要求秘書人員具有更開放的視野，能夠多層面、多角度的接觸和了解社會。管理者為了謀求效益最大化，則需要秘書成為自己的智囊和助手，幫助解決實際問題和提高工作效率，而不僅僅是文字表達。

（三）中外秘書工作職業化異同

我國古代擁有豐富的秘書工作經驗和繁榮的幕僚文化，而現代秘書工作職業化的時代進程卻遠遠滯后于西方國家，民主、法治、平等、人權等憲政制度的缺失使中國經歷漫長的封建社會卻沒有形成職業化的秘書。不僅如此，深厚的幕僚性秘書活動也對我國現代秘書職業產生了持續性的影響。

我國現代職業化的秘書活動具有以下特點：首先，現代秘書活動范疇已不僅僅局限于國家官僚體系，而是廣泛存在于各行各業，已經成為一種具有輔助服務職能的專門職業。然而政府秘書在任職條件、職業能力、職業道德方面仍有一些特殊要求。其次，確定了秘書辦文、辦會、辦事、信息處理、溝通協調等特定秘書工作內容，確定了秘書職業技能培養教育體系和職業資格考核體系，建立了對秘書從業進行指導和服務的秘書行業協會。第三，秘書工作是非權力性服務。現代秘書工作內容既有別于我國古代有一定職權的官吏型秘書，又區別于副職領導者、職能部門管理者和專職的咨詢智囊人員。秘書崗位一方面解決了領導“獨木難支”的現實問題，另一方面解決了過多的副職和職能部門造成的權力分散，決策遲緩的弊端。第四，明確了秘書工作的目的是輔助服務于領導，在輔助服務的有效過程中體現自身的勞動價值。秘書的職業道德要求與職業價值體現具有鮮明的職業特色。

我國秘書所體現出的職業化特征與西方發達國家秘書職業化具有同質性和趨同性。現代社會分工日益細化，決定事務發展的要素越來越多元化，具有更多的不確定性，整體籌謀、統一指揮、綜合協調對于事業的成敗越來越重要，而秘書的輔助、溝通協調對于企業管理和項目決策均能起到優化的作用。

二、中外秘書職業教育比較

由于秘書在管理系統中具有不可或缺的特殊地位，我國和西方各國都比較重視秘書的職業教育，不僅開展了廣泛的多層次的秘書職前教育，而且還采用多種形式進行在職教育，但在教育理念、教育體制、師資隊伍建設、職業教育模式等方面存在諸多差異。

（一）中外秘書教育理念的差異

在培養目標上，西方國家突出秘書教育“職業性”：西方發達國家培養的是受過專門訓練和嚴格技能考核的人員，是經過規范化培訓和專門考試的具有職業技能的人才，以適應現代管理工作的需要。秘書職業化程度高，具有較強的職業自信心，作為一項專業化工作具有較強的職業榮譽感。如在歐洲各國普遍設立的歐洲女秘書培訓班具有較高的社會認可度，而法國將秘書教育的目標定位為：“全力培養從秘書做起的管理國家的人”，由政府籌辦法國國立行政學院以為政府培養高級秘書而著稱，高級秘書為優秀人才所熱力追捧。在我國，由于秘書職業的形態還不夠完善，社會對秘書職業認知的誤區、職業教育并未獲得平等的社會地位以及秘書職業化程度不夠高，導致職業認可度較低。更多的人不是把秘書作為一種職業方向，是把秘書職業作為一種跳板和過渡，秘書崗位“留不住人”，這種社會現狀的存在致使秘書職業教育培養目標錯位或缺位。

西方發達國家秘書職業教育緊貼市場經濟的需要，與社會經濟生活密切相關。他們的課程設置、培養模式、考核標準都是根據公司、企業的現實需要來確定的，課程內容就是秘書工作內容，課程考核針對秘書職業能力。經過職業教育，秘書上崗即能獨當一面，秘書職業教育極大增加了就業競爭力。我國的秘書職業教育雖也強調聯系實際，但由于傳統的社會階層劃分導致職業教育將在很長一段時間難以取得與學術教育平等的社會地位，我國秘書教育還未擺脫以“課堂為中心”、“講授為中心”、“教師為中心”的學院式教學的局面，比較強調學科的完整性，技能培訓流于形式，學生目標定位不準確，普遍存在“眼高手低”。學生不了解社會不了解市場，畢業后還需要很長的適應期，用人單位還需要進行崗前培訓，秘書專業的專業技能在就業競爭中體現不出優勢。

（二）秘書教育體制上的差異

我國秘書培養偏重于學歷教育，擁有一套相當龐大的秘書正規學歷教育系統，而西方發達國家比較強調非學歷教育的秘書職業資格培訓，更重視秘書職業技術教育。美國、英國、法國等國的秘書在取得學歷文憑后，并不能直接獲得秘書職業的從業資格，要獲得相應的秘書職業資格證書才能進入工作崗位，成為一名職業秘書。由秘書協會主持統一的職業培訓和專業考試，已經形成用人要求、考核標準、使用和工資收入相關聯的體系。我國的由人力資源與社會保障部主辦“秘書資格證書”考試還剛剛起步，考核內容、標準和方式都有待進一步改進，針對職業鑒定的專門性培訓缺乏規范管理，在社會上的影響還有待于進一步擴大。

不僅如此，西方發達國家秘書教育及培訓，特別重視職業能力的培養。以德國為例，秘書教育雖然由職業專科學校、高級職業學校、職業學院承擔，但教學方式一般是每周上1～2天課，其他時間卻在公司企業中實習，邊學邊干，在實踐中獲得秘書職業能力。法國以培養高級秘書人才為己任的國立行政學院，第一年不在課堂上課，而是把學生分派到各級行政機構去擔任見習行政人員。下去實習的學生，由當地官員充當指導教師，“真刀真槍”地進行實習。實習完畢，要求每人就工作中遇到的問題寫成論文做出分析和提出對策，然后上升到理論。這種“實踐――理論――實踐”的教學方法，符合應用學科的教學特點，使學生學的知識扎實，動手能力強，無論是實踐能力或理論水平都能夠得到較快的提高，能在較短的時間里培養出高級秘書人才。反觀我國秘書職業教育，一方面傳統的教學模式重理論輕實踐，課堂和校內有效的職業教育的能力培養和專業訓練模式還在摸索當中，另一方面我國大學的盲目擴招導致秘書專業人滿為患，難以有實習單位能夠提供所需的工作崗位。

（三）秘書師資隊伍的差異

西方先進國家在秘書職業教育和培訓方面積累了豐富的經驗，達到了相當高的水平。不僅表現在先進的教學理念和適合社會經濟發展的秘書教育體制上.而且也表現在擁有一支經過嚴格職業培訓的、高水準的師資隊伍上。西方發達國家秘書教師不僅具有扎實的理論基礎及相關的專業知識，而且具有深厚的秘書操作實踐能力。美國國家教師經驗鑒定委員會提出，“你沒有給病人做過成功的手術，你就不要教學生怎樣動手術”，“你不是出色的律師，你就別教學生怎樣當律師”。秘書教師也一樣，若沒有秘書工作的實踐，就不能教學生做秘書。英國從事秘書教學的教師，必須經過國家培訓署的認可.才有資格從事秘書教學，很多秘書教師都是有過工作實踐的頂尖秘書。英國對秘書教師的實踐性、技能性提出了很高的要求。我國秘書教師雖然有較深厚的理論基礎和專業知識，但相當一部分卻未經過秘書專業的系統的嚴格的訓練，秘書職業的職業能力較低，而成功的職業秘書則很難在秘書職業培訓中擔綱。造成了教秘書的不是秘書，是秘書的不教秘書的現狀。

（四）秘書分層教育的差異

我國秘書教育采取一般學歷教育模式，成批招收，成批畢業，目標定位不準確，教育層次混雜，學生職業方向和層次定位缺位。秘書專業畢業的大學生在就業中的優勢不明顯，學生普遍缺乏職業榮譽感。而德國在秘書職業的分層教學上做出的有益探索是值得我們深入思考的。

歐共體一體化進程的加快迫使德國在外事秘書人才培養方面做出新的探索――出現了“培養歐洲秘書”的計劃及其教育實踐活動，為德國外事秘書教育提高了檔次，使“歐洲秘書”躋身于“白領階層”。德國的“歐洲秘書培訓班”采取分批招收，分期擇優篩選，分層次培養秘書人才。在招收對象上，入學起點高，淘汰制度嚴苛；在課程設置上，重視速記、打字、外語等技能課，并根據學生不同情況開設多門選修課，定出標準，嚴格考核；在訓練方法上采用強化訓練模式，以高難度、高強度訓練達到職業技能的高標準，突出秘書教育的職業特色，因此培養出的學生相比較普通高校文科培養出來的學生在專業領域具有明顯的優勢。

德國秘書職業教育的成功經驗給我國秘書教育改革提供了更廣泛的選擇：其確定的具有鮮明特色和順應市場需求教育培養目標、教學思路清晰、要求嚴格的技能訓練方法、分段培養競爭擇優的教學模式、既注重專業技能又關注職業個性培養的教學計劃為我國的秘書職業教育提供了有益的經驗。

[注釋]

①《劍橋秘書證書考試》指定教材關于秘書人員的道德素質和個人品質有如下的要求：“可靠性”、“責任感”、“謹慎性”、“忠于職業”、“創造性”、“守時性”、“良好的外表”、“個性和幽默感”、“良好的適應性并樂于助人”、“禮貌與禮儀”、“樂觀”以及“團隊合作和良好的工作習慣”等。

德國克勞迪婭?貝倫斯――施奈德和恩斯特?蒂邁爾合著的《當好秘書100訣竅》一書強調了人品的作用，它說“人品是對一個人的個人特點本質的闡釋”，并且強調了“團隊協作能力”、“舉止得體”“有自知之明的自信心”、“有自我責任心”、“能承受身心壓力、態度積極”“靈活性、誠摯”、“有勇氣、主動和有奉獻意識”等。

日本企業對秘書職業道德提出的要求則是：“富有積極進取的精神”、“創造性地工作”、“嚴守秘密”、“對外接待熱情誠實”、“與領導人融洽相處”、“能很好地配合同事工作”等等。

[參考文獻]

[1]簡論中外秘書教育差異視域下我國秘書教育的發展思路，黃強，經濟視角，2013年5期；

[2]中外融合：中外秘書學課程建設，余厚洪，秘書，2013年1期；

[3]淺談中外秘書教育的不同特色，馬培新，秘書，2005年9期；

[4]中外秘書教育的比較研究，李欣、李國棟，教育與職業，2004年32期；

[5]中外秘書職業的培訓及考試，方曉蓉，當代秘書，2000年2期。

（作者單位：安徽警官職業學院 安徽省合肥市）

第四篇：中外秘書工作比較研究

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中外秘書工作比較研究

21世紀以來，我國的企業紛紛進行了改革與重組，企業競爭力不斷加強。隨著改革的不斷深化，我國擁有了巨大的國內和國際市場，各跨國公司競相要在潛力無限的市場上占得一席之地。隨之而來的是對我國秘書工作的一輪輪挑戰和新要求。國外秘書體系比較成熟，通過國內外秘書工作的比較來找出兩者之間存在的差距，找出對我國秘書工作的可借鑒之處。

秘書，是我國政府機關和企事業單位都會普遍設置的一種行政性質的職位；與此同時，在全世界范圍內則是最廣泛的社會職業之一，對全社會的發展起著十分重要的作用。不論是國內還是國外秘書工作的發展，都有較長的淵源，但是雙方各自的發展道路和發展水平不同，這直接導致了如今中外秘書角色各具特點及存在差距的現狀。國內的秘書工作的發展已有著幾千年的歷史，一直到中國共產黨成立之前，中國歷史上的秘書工作都是為歷代統治階級服務的，加上儒家思想觀念深入人心，導致政府機關單位的“行政秘書”成為全國秘書的代名詞，官場化的秘書工作使我國現存的秘書工作實現不了自身的突破。國外秘書的概念，形成于資產階級革命時期，是工業社會的產物。如今，國外秘書已經發展成為一種社會職業。秘書的社會職業化，已經在發達的資本主義國家中完全實現。秘書不是官員，而是分類眾多、服務領域廣闊的社會職業。

一、中外秘書工作比較

（一）從工作特點看差異 1.國內秘書工作的特點

（1）政治性

國內的秘書工作帶有較深的政治特色（一般是從事公務工作）。政治特色主要表現為，秘書主要以政策的需要，秘書經過清楚領導的意思，協助領導把事情處理好，秘書應該對黨和國家的方針、政策非常清楚，并根據法律條款為領導提供建議和意見，并協助領導處理公務；公務秘書工作的開展，大多是運用政治的方法與行政的方法結合；公務秘書一般具自己的群體的特殊組織形成；秘書的選拔工作需要嚴格的規程，必須是是具備黨員的資格，有很好的執行能力，選拔政府系統的秘書通常要求具備國家公務員的條件，而在部隊的秘書人員要有軍人的資格。大部分從事秘書工作的人員僅僅將秘書這一職業當作是一個過渡的平臺，一個讓自己獲得提拔的基點，一個通往仕途的起點。

（2）從屬性

從秘書的工作中可以看出，領導處于主導地位，而秘書的工作處于“從屬”的地位，秘書機構主要為處于核心地位的領導服務，是管理機構的輔助組織。也就是說沒有核心的領導決策機構，秘書機構也就不存在了。秘書這種從屬性表現為，如果沒有領導的工作，秘書的工作也就不存在了；秘書人員在工作中只能根據領導的意思來處理事務，他們沒有決策權；秘書在處理日常事務時，要根據領導的意圖來做，他們決不能自己做主，這樣就會超越了自己的權限。

秘書工作的特性要求他們必須與領導站在同一觀點上，發揮自己的服務性，要根據領導的指示，來幫助領導處理日常工作沒有時間親自完成的內容，為領導的工作提供全面的幫助。

（3）被動性

秘書的工作還存在著“被動性”，他們要靠領導的指示來辦事，其具體表現為：他們的工作要在領導的指示下來進行，有時候秘書可以主動安排一些工作，但是這些工作也需圍繞領導的工作進行開展，達到領導的滿意的程度。

秘書工作具有被動性，但不等于他們沒有工作的主動性，他們在執行任務的時候仍然發揮自己的主動性，通過不斷的努力出色完成任務。比如在領導做決策時，秘書可以適當的給出自己的意見給領導做參考，并積極提供有價值的觀念給領導。

（4）綜合性

秘書工作具有很強的綜合性，他們做事情要考慮到多方面的因素，從全局的觀點上來考慮問題，避免出現片面性；秘書工作中還有一項就是上傳下達，是上司與員工的溝通的橋梁，與此同時，秘書工作還包括處理信件、撰寫公文、布置會議等。

2.國外秘書工作的特點（1）社會化和終身化

國外同樣存在著秘書這一行業，他們不僅在各企事業單位，而且存在于社會當中各個領域，以美國為例，目前美國共有秘書性質的工作人員300余萬人，在美國各個領域中發揮著重要的作用。由于隊伍的壯大，秘書工作已不僅是一種職業，而且已發展成為一種新興的行業。

隨著秘書地位和作用日益顯著，很多人把秘書這一職業當成是自己一生的追求，終身秘書也越來越多。

（2）私人化

在美國，私人秘書是一個非常常見的工作，從明星到政府官員，從老板到運動員，從律師到醫生，幾乎都有私人秘書，各行各業，甚至是家庭主婦。私人秘書的存在成為國外秘書工作的一大特色。

（3）主動性

由于管理人員在事業競爭中的重要性，秘書人員有了更多的參與決策過程的機會，他們的職能已經較之先前明顯擴展。隨著秘書私人化的普及，很多人都會直接下放一些決策的權利給秘書，使他們的主動性得以發揮，有些雇用私人秘書的人，直接將一些工作全權授予私人秘書打理。

（4）專門性

隨著社會結構越來越復雜，秘書工作也越來普遍，專業化程度也越來越高，是社會各個行業的重要一個組成部分。嚴格來講，每個行業都有秘書性質的工作人員，當前，許多行業秘書開始涌現出來，醫療秘書、教育秘書等已經很常見，充分地反映了秘書的專門性。

（二）從工作內容找差別 1.國內秘書工作內容

國內秘書工作內容大同小異，結合我國的實際情況，我國各個領域的秘書分為15類，他們分別負責以下工作：文書撰寫、文字處理、文本制作、檔案管理、會議組織、調查研究、信息資料工作、信訪工作、接待工作、協調工作、督查工作、日程安排、日常事務、辦公室管理、其他臨時交辦事項。其中“辦文、辦會、辦事”是秘書最主要的工作。在國內，對秘書人員的文字功底的要求是非常高的，需要秘書能夠快速、高效并準確地完成公文的撰寫。

雖然秘書工作內容中有檔案管理這一項，但在實際工作中，很多機關事業單位中，秘書一般都缺乏專業的素質，進而導致檔案不能進行合理的分類、有效的保存和管理。

2.國外秘書工作內容

國外秘書工作（這里以香港為例）根據秘書分類的不同，則秘書的工作內容也不同。

（1）公司秘書

公司秘書可管理公司的相關文件，在老板的不在的時候代替老板處理公司事務；他們可以代表領導簽字、有一定的發言權，在領導授權的范圍內對事情進行決策，但他們并不能直接參與公司事務決策。這類秘書的工作內容可分為監督管理、參與決策、信息披露等。

監督管理。公司秘書要清楚公司章程對自己的約束力，對公司的日常事物要有明確地掌握，保證處理事務流程的合法性，在按著公司制度與章程的前提下，做好自己的工作，在股東大會、公司會議的時候做好記錄，監督公司人員工作情況，并負責與其它部門相溝通、資產評估機構、律師事務所、證券商以及投資者、股東之間的關系，從各方面確保公司按章程合法經營。

參與決策。公司秘書有時候也參與決策工作。在國外股票市場中，秘書要及時了解股票情況，認真聽取董事會和決策者對業務的辦理意見，并提醒管理者、決策者需要注意的一些問題，和公司需要承擔一些義務等，遵守公司的相關規定，科學、合理、及時地決策，確保上述決策信息在第一時間發布，避免公司利益受損。

信息披露。公司的管理制度在不斷完善的過程中，公司的信息透明度也在不斷地提高，為了提高公眾投資的信心，秘書負責把公司的上市信息按著公司的規定進行及時地披露，還要對中介機構進行監督，保證他們披露信息的真實性，還要防止公司的一些保密信息不要外露，做好信息安全工作等。

（2）公司商務助理

公司商務助理一般就是秘書的職能，負責幫助經理處理日常經營中的一些事務，但他沒有決策權利。他的工作主要分為兩類，掌握上市公司的發展動向，比如文書的撰寫、轉接電話、接待來賓等一些工作；還要根據公司的安排外出辦事，接送與收發各類文件，還要為領導辦一些私事等，比如為公司的領導接送家人，為上司的太太送鮮花等。

（3）辦公室文員

辦公室文員包括銷售文員、行政文員、企劃文員等。在這些公司中，秘書處于最為底層的位置，主要負責根據部門經理的意思起草各類文件、修改文稿、打字、復印、收發傳真等；把材料及時交給領導并傳達給客戶，負責員工的考勤工作；公司的檔案管理、信息的收集、處理、分析等一系列的工作。

（三）從工作方式看差別 1.記錄方式

國內秘書做記錄時一般用筆記本，但筆記本一但記上內容之后，就很難增加和減少內容，有時候只能在旁邊進行添加，看起來非常不方便。當筆記本用完后就會丟進抽屜當中，如果再想找到一些有用信息非常困難，找起來也非常旨時間，不利工作效率的提高。

國外的秘書一般采用活頁備忘錄來記載信息，一旦需要增加內容時，就當是輕松地把信息寫到另一頁上，并按著順序重新排列起來，當需要某些信息的時候就可以根據時間進行查找，非常方便。活頁備忘錄的質量很好，象卡片一樣，寫起東西來非常容易，并且能夠隨身攜帶。

從國內外秘書的工作習慣來看，國外秘書的工作效率更高一些。2.出差與應酬方式

在國內，一些公司在招聘秘書的時候必須要滿足“長期出差”這一條件，而出差、應酬等都是秘書一些不得以的工作，特別是“女秘書”更容易引起人們的關注。因此，秘書面臨著自己愛人和上司愛人兩個難題，而女秘書面臨的類似問題更為突出，這也給國內秘書行業人員帶來了很大的壓力。所以在國內，男性秘書的受歡迎程度遠遠超過女性秘書，除了世俗的眼光認為女秘書肯定不光彩之外，還有許多人認為男性秘書做事更加可靠，辦事更加方便，身體素質更強。另一方面，隨同上司出差或應酬又在一定程度上拓展了秘書的人脈，這是一筆無形的財富。

在國外，一些女秘書在簽訂合同的時候就注明不與上司出差，女秘書不負責一些工作以外的事情，比如應酬、出差等，這樣就不會引起雙方家人的誤會，也避免了公司其它人員對她們的輕視。因此，在國外女秘書一樣可以得到上司太太的信任，即使有的時候不得以，必須要和異性老板一起出差，他們也會讓上司帶上他的愛人一同前往，這樣不避免了一些問題的出現。

3.時間觀念與工作效率

國內秘書的工作時間一般是八小時。有時候沒有什么重要的工作，打掃衛生、為領導沏茶、整理一些文件成為上班工作的主要內容。但也有的時候很忙，甚至在晚上還是加班趕材料，因此工作缺乏穩定性。

國外秘書的工作時間大部分是七小時，實際上接近八小時，秘書一定要提前上班，為領導做好工作的準備，并對當日的工作進行安排。下班的時候他們也要晚一些，這些在公司的制度上都不能得到體現。在上班后的第一件事就是把上司當天的工作記錄在備忘錄上，然后根據領導的工作安排時行準備，他們講究當日的工作當日完成，每一件事件都不能拖拉，否則就會影響以后的工作。國內的秘書注重工作效率，工作期間的事情一般不會帶回來，私人時間非常寶貴，不能被公事所占用。

（四）從工作能力找差距 1.國內秘書專業素質

國內秘書的專業差，他們的工作不夠明確，非常復雜，而國內秘書的素質更是高低不齊。有調查顯示，國內秘書真正接受過正規培訓的不到三分之一，他們一般都是文科畢業，以中文、經濟管理、法律專業的居多，當然也包括一些理工科畢業生。近些年我國也實行了“秘書資格考試制度”，并在實際的工作中，秘書并不一定非要資格證，只要單位聘用就可以，多數單位對秘書都沒有明確的要求。國內對秘書職業還存在著一定的偏見，律師、會計師等專業人才都不愿意從事秘書這一職業，這些都因素都影響了我國秘書行業的整體素質。2.國內秘書工作能力

眾所周知，國內秘書的工作綜合能力不強，掌握的工作技能比較單一，且選拔進入崗位的時候大多并沒有掌握作為秘書的基本工作能力，最多只掌握了比較扎實的文字功底。而經過本科四年培養的大學生們，也僅僅只是記住了書本上的理論知識，并沒有很好的將書本知識運用于實踐的能力，所以大部分秘書從業人員都是在進入崗位之后，通過在工作中學習、請教前輩等方式來提升自己的工作能力。我國的秘書政策不夠健全，在人事制度的調整與改革中還沒有涉及到秘書工作的相關內容，所以我國秘書工作能力還不能得到有效提高。

3.國外秘書專業素質

在國外，秘書的專業素質比較高，特定的秘書工作都由特定的高專業素質的人員擔當，比較高等級的秘書工作都要由高水平、高素質、綜合能力強的秘書人員來擔任。隨著社會政治、經濟發展的不斷變化，對秘書工作提出了技能專業化的更高要求，使專業分工呈上升之勢。高級秘書通常要具有人事管理、財務管理、行政管理、經濟調節、系統與信息管理和特殊疑難問題的處理能力。此外還要求有多年行政管理工作經驗與良好的職業道德和作風修養。在國外，要做一個稱職的秘書，必須具備較高的專業知識技能。

4.國外秘書工作能力

國外的秘書工作能力遠遠超過國內的秘書，這主要得益于國外秘書職業教育。在培養目標上，國外突出秘書教育“職業性”。國外培養的是受過專門訓練和嚴格技能考核的人員，是經過規范化培訓和考試的具有職業技能的人才。與此同時，國外特別重視學生能力的培養，特別是有關職業技能操作能力的培養。以香港地區為例，香港地區的秘書要一定的職業操守，對公司的信息安全負責，決不能把一些重要的商業秘密透露出去。他們的專業能力、工作經濟和個人品質都非常重要。在香港的一些高校已經開放專門的秘書專業，香港城市理工學院與得法理工學具有一定的代表性。目前香港還組織秘書資格考試，對一些已經入職的秘書人員要進行嚴格的考核，比如能夠講流利的英語、會熟練使用各種辦公軟件等都是他們必備的素質。對于一些與內地有來往的公司，還要有較強的漢語能力，能夠進行漢字輸入，講流利的普通話等。

正是因為國外秘書職業對秘書從業人員的要求相對來說比較高，所以在某一程度上決定了國外秘書工作能力水平。

二、比較下的不足

（一）工作能力上的不足

國外秘書人員的工作能力比我國秘書人員的強，綜合能力也很高。在綜合素 質比較高的前提下，國外秘書可能也是某一專業領域的專家。這與國外秘書教育、培養和秘書職業化息息相關。通過對比我國秘書工作能力與國外秘書工作能力，找出我國秘書工作存在有以下不足。

1.文書管理

整理、包管好文件、資料，熟練地進行文件整理、匯集、歸檔，當領導需要時，立即就能提供，是干秘書工作不可缺少的一種能力。同時還要掌握按英文字母順序檢索的規則等等。

現階段，我國各個政府和單位的檔案管理現狀令人堪憂，檔案堆積、隨意存放、歸檔錯誤等屢見不鮮，這不僅與有關單位不重視檔案管理有關，也與秘書人員缺少專業的檔案管理能力有關，部分秘書覺得只要把所有的文書全部存放起來，不隨意丟棄，當有需要時再去查找即可，但是這往往會造成查找文檔工作效率低下。如今，隨著辦公自動化的不斷深入與發展，許許多多的文檔都以電子檔的形式儲存下來，這要求秘書不僅要熟練地掌握辦公軟件，還要掌握電子文檔的管理方法。2.語言能力

隨著中外合資企業和外資獨立企業在我國迅速發展，對秘書的語言要求也越來越高，要具備駕馭、使用本國語言的能力，要求秘書熟練掌握英語以及其他外語的能力。必需外語的工作場合，要求對英、法、西班牙語的能力必須達到相當高的程度。不只要求日常會話說得好，還要求有相當的語言學基礎能力。對極平常的單詞的準確意義及初步的語法都不明白的人，是干不了秘書工作的。

3.其他能力

用中國的一句俗語來說，秘書是“萬金油”，要求各方面都要涉獵，但是我國目前的秘書工作卻很局限，繁雜卻沒有知識技術含量，以致很多人認為秘書工作僅僅只是打雜，這需要加強我國秘書在其他方面的能力，例如在會計方面，要求秘書有一定程度的復式記賬、支票、保險、稅務等知識；在分析資料方面，要求有能把長長行列的數字編成圖表、統計表的知識；在印刷報告書、請柬時，要有必要的編輯、校對知識。同時，秘書還應掌握必要的攝影知識、制作單位宣傳報紙等知識。

（二）工作方式上的不足

國外秘書善于運用先進的科學技術來服務于秘書工作，同時所有的秘書人員 都能熟練地操作電腦，工作效率非常高，在對比之下，也顯示出了我國秘書工作在方式上的一些不足。1.辦公自動化

現階段，我國有一部分秘書還是不能熟練地掌握電腦辦公系統，在很多的秘書工作里，還是習慣地使用傳統的手寫進行書寫或記錄，尤其是在制作和處理公文方面。即使有些秘書學會了電腦辦公系統，但是由于掌握程度不夠或是操作次數不多，在使用時，還是明顯的感覺到心有余而力不足，進而導致效率低下。

2.主動性

我國大部分秘書在工作主動性上還存在些不足，這跟秘書的工作態度與觀念有關。大部分人覺得只要將自己分內的工作完成即可，在領導們集體討論的時候，習慣了記錄者和旁聽者的角色，久而久之，秘書的工作的被動性日益突出。

3.其他工作方式

在面對上司的不理解或者錯誤的批評時，很多國內的秘書選擇沉默，但是這并不是解決問題的好方法。人際之間需要溝通，當然秘書與領導更需要溝通。當領導做得不對時，秘書要敢于用委婉的方式指出領導的錯誤；當遇到領導的不理解或者錯誤的批評時，秘書也要耐心地與領導溝通，可以選擇過段時間再與領導靜下心來溝通。

三、新形勢下，國外秘書工作對我國的借鑒之處 隨著我國市場經濟的不斷發展、科技水平的進步，我國知識經濟的發展不斷加快，在經濟全球化的今天，企業對員工的素質要求越來越高，高層次、高素質人才成為社會發展的主要推動者，是未來社會的培養目標，這就向傳統秘書工作提出了挑戰，促使秘書工作在各個領域進行深入改革。

通過國外秘書工作與國內秘書工作的比較，找出國內秘書工作存在的不足與差距，通過借鑒國外秘書工作的優勢，來加強我國秘書人才隊伍建設，加強秘書人員的綜合素質，建設具有中國特色的秘書工作體系，促進我國秘書工作職業化。

（一）加強秘書人才隊伍建設 1.建立完善的秘書工作培養體系

一是市場對人才的需求為人才的培養提供了方向。隨著市場經濟的發展，我國對秘書的要求也在不斷提高，原來的秘書僅僅以處理文字、撰寫一些公文為主，而現在顯然不能符合社會發展的要求。

二是提高人才的專業化，加強學校調和的專業化，可以開設專業的秘書課程，根據市場的需求來培養人才，打破原有的人才培養體系，對秘書工作進行系統化的整合。第一，學校開設應用類課程，提高課程內容的實用性；第二，依托區域的文化牲，對地方的歷史文化與風土人情進行全面的了解，為將來的工作奠定基礎。第三，以培養能力為主，加強課程的實踐性，力求滿足各類企事業單位對秘書人才的需求。

三是要是職業能力為培養核心，不斷創新教學方式方法。在教學活動充分發揮學生的主動性，培養學生的創新精神與實踐能力。秘書行業屬于一專多能的行業，在進行培養的時候要采取靈活多變的培養方式，在教學中模擬真實的工作情況，為學生設立一定的問題，讓他們通過自己所學的知識加以解決，這非常有利于學生的個性化發展。目前國家對秘書工作也進行了相應的規定，如何強化秘書工作的實踐性，在秘書課程中要有所反映，并通過教學的具體案例來進行了督導與學習。秘書課程還是一門實踐性非常強的課程，在教學的各個環節中都應該引入實踐的環節，讓學生逐步適應這樣獨特的教學方式，并提高他們在教學中的參與度，利用各種模擬的信息、工作任務等來提高自己的工作能力，讓他們能夠得到真實的綜合訓練。在教學中還要積極采取現代化的教學輔助設施，比如多媒體體手段，來提高學生的學習興趣，并通過直觀、生動的演示加強他們對問題的理解，提高學生的學習效率。

四是要加強秘書專業設置的規范化建設。由于近幾年各種獨資、合資企業迅速發展，對私人秘書的需求量不斷增加，造成各種秘書專業培訓班一哄而上，而不是根據市場預測對秘書需求量來嚴格、合理的設置專業的混亂局面；實際上，我國的秘書隊伍的主體是公務秘書，隨著政府職能的轉換、機構的精減，秘書的總體需求量并不會大幅度增加，因此勢必出現秘書專業的畢業生找工作難的后果，從而使秘書專業陷入困境。因此，秘書專業的設置必須根據秘書專業自身的特點，主動研究市場經濟條件下人才供求關系的新問題、新情況，擬定切實可行的專業設置規劃。專業設置層次必須明確，包括成人教育的培養也必須多層次多渠道，以適應現代社會發展的需要；專業的設置也必須根據辦學條件、師資力量、社會需要等諸多因素來合理配置，使有限的教育資金發揮巨大的社會效益，而不能完全跟著市場跑。

五是要加強教材的規范化建設。目前，雖然國內有上百種教材，但內容交叉、體系單一，已形成了單純化、雷同化的模式。加強教材規范化的建設，就是根據大學、中專、成人教育的對象不同，各自的培養目標及層次不同，編寫適合不同層次需要的不同類別、不同內容的教材，以保證教材的示范性、趣味性、形象性、層次性和科學性。

2.提高秘書從業資格標準

造成國內秘書工作發展緩慢的原因之一還是因為社會用人單位對秘書這一職業的從業人員要求不高，一般只要求兩點：一是用過硬的文字功底；二是熟悉電腦辦公軟件。我們可以看到，很多非文秘專業的本科學生從事著文秘工作。所以，提高秘書從業資格標準具有十分重大的意義。

第一，要成立全國性的有權威的秘書協會，實行全國統一標準的秘書等級考試。通過全國標準化、規范化的統一考試，不僅使各類學校依照統考這根指揮棒來加強課程和教材的規范化建設，而且使用人單位對秘書的聘用、定級有可靠依據。

第二，對從事或將要從事秘書工作的人員的要求不僅僅是一張秘書從業資格證書，用人單位還需要在雇用秘書時進行對實踐能力的考核與評估。要提高秘書從業人員的標準，門檻準入程度要提高。

（二）加強秘書人員綜合素質

我國秘書人員綜合素質不高，因為秘書工作既繁瑣又復雜，所以這很考驗秘書人員的綜合素質。秘書綜合素質的提高能夠加快工作效率，促進秘書工作的順利開展。

1.第二外語能力

如今，中國于世界經濟、文化交往越來越密切。這樣，懂一門外語就十分必要。現在的英語還是國際的普通話，不懂英語，看不懂英文信函，聽不懂英語電話，接待不了外國客人，就達不到商務秘書的最低要求。對于企業中的秘書有能力的話，最好再掌握一門小語種，因為很多企業的客戶可能是國外一些公司，這時秘書如若能夠掌握這門語言，會對公司的發展添上濃墨重彩的一筆，這會促進雙方的溝通，加強雙方的持續合作。

2．環境適應能力

秘書的環境適應能力對秘書工作來說舉足輕重，看似輕松實則比較困難。這里所說的環境不僅僅指的是秘書的工作環境，還包括全球的政治、經濟、文化和科技環境。秘書要能夠很快的適應領導的為人處世的方法和同事待人接物的原則，要將秘書這一角色很快的融入環境中，發揮好自己的作用。同時，秘書擁有敏銳的政治辨識度，清晰的經濟知識，快速適應全球大環境的變化，將會對秘書工作的各個部門起到十分重要的作用。

3.培養跨文化交際能力

在外企或者合資企業中，秘書直接服務的領導、朝夕相處的同事，都是來自不同的國家。不同國家的人，有不同的風俗與禮節。所以秘書在交際過程中，不僅要掌握好國際通用的禮節，同事也要了解各個國家的風俗。因為秘書不僅要處理好自己與領導的關系，處理好自己與同時之間的關系，還要處理好領導與其他同事之間的關系。

在提高綜合素質的同時，秘書可根據所在單位或企業的需求，培養自己在某一領域的專業能力。

（三）建設具有中國特色的秘書工作體系 建設具有中國特色的秘書工作體系，需要在消化和吸收國外秘書工作的優勢上，進行我國秘書工作的創新。

所謂的中國特色，主要指的一是實踐特色、二是民族特色、三是時代特色這三個方面的特色。是在與中國秘書工作實際相結合的過程中，吸收實踐經驗、融入民族傳統、反映時代要求的必然表現。

1.實踐特色

我國的秘書工作要多多實踐，在實踐中找經驗，在經驗中實踐，不斷提高我 國秘書工作的實踐水平。要發揮不怕失敗、不怕艱辛的精神，勇于將秘書專業知識運用于秘書工作實踐，用秘書工作實踐來不斷提升理論知識。

2.民族特色

中華民族文化源遠流長，我們的民族特色就體現在我們的民族文化上。作為 一個中國的秘書，必須掌握一門中華民族文化，尤其是在企業的秘書，其承擔的不僅僅是一項工作任務，還是發揚與傳承中國文化的使者。秘書工作的民族特色就要體現在秘書日常的表現當中。

3.時代特色

我國的秘書工作要適應時代潮流，在高科技日益興盛的時代，我們要更好利 用這些科技來服務于我們的秘書工作。在中國特色社會主義初級階段這樣一個大的時代背景下，秘書工作要找好自己的基點，利用好我國目前加速發展的大好時機。

第五篇：中外企業文化對比分析

中外企業文化對比分析

——從惠普與聯想來看

中外企業文化價值觀存在相同點和不同點。在如今世界潮流下，企業文化凸顯出的作用也越來越大。企業文化是文化對企業的影響、滲透的結果。是文化融合于管理當中而形成的文化與管理的共生體。具體而言，企業文化是由企業管理在長期的經營管理過程中提煉和培養出來的一種適合本企業特點的管理理念和管理方式。

中外企業文化價值觀的相同的方面：由于公司的創建都是為了獲取利潤，所以用圖強、創新來要求員工，都非常注重員工的不斷進取的市場觀念和學習意識。這樣才能是員工有極佳的狀態卻為公司的盈利拼搏，這樣才能是公司獲得最大的利潤。

中外企業文化價值觀的區別主要表現在以下幾個方面： 1）決策方式不同：由于西方企業是在資本主義的自由、平等精神之下發展起來的，因此，西方管理者的決策風格具體表現為：

（一）管理即授權。與中國企業相比，西方企業上下級之間的權力距離 較小。下級通常認為上級是“和我一樣的人”。高層經理通常會給下屬制定一個目標，然后根據成果來衡量目標。對于實現目標的過程，他們基本上是不會干預的。

（二）決策上奉行個人主義。西方文化重個體，再加上一些企業的管理者擁有豐富的管理理論和實踐經驗，所以在決策時主觀性比較強。中國企業決策風格與 西方企業完全相反。首先，管理者不善于對下級進行授權。企業上下級之間存在較大的權力距離。企業內部等級秩序嚴格，權力越大，享受的特權就越多，下屬對上級有強烈的依附心理。充分西方企業運用分權、授權，實行大權集中，小權分散，往往能使各部門有職、有權、有責，使管理有層次，系統分明，也有利于政令暢通，指揮有力，大大提高管理效率。個人決策制也有其長處，即權力集中，責任明確，工作效率較高，也有利于考核領導業績，但如果監督機制不完備或不得力，容易產生個人專斷。

2）管理理念不同

西方企業管理以“法”為中心，中國的企業管理則以“情”為特質。即西方人以管理國家的方式管理企業，國人則以管理家庭的方式管理企業。

3）判斷管理效果的標準不同

西方企業注重用效果作為衡量的標準，迫使人們為達到目的而尋求最佳、最有效的手段。中國則注重動機的好壞。

4)

（一）個人主義與集體主義。西方人對于個人與集體的思維是側重于從個人來看集體，因此個人英雄主義是西方價值觀的一個重要組成因素。只要有機會能夠展示自己的能力，美國人就會第一個去爭取。而中國的思維體系強調的是集 體主義，習慣從集體來分析個人，個人只不過是集體中的一個組成部分而

已。形成了一種“低調、務實”的文化傾向。在這種價值觀的影 響下，西方人關心的是自己怎么看，而中國人關心的是別人怎么看。

（二）物質主義與精神 主義。西方人對于物質需求一直都是認為天經地義的，追求利益是社會發展的需要，也是個 人價值的體現。中國人不提倡強調物質利益而提倡以文化人，強調人的追求是通常自我修身從而達到無我境界。

（三）科學主義與德化主義。西方人提倡科學與理性,對什么是對的什么是錯的分辨很清楚，沒有太多模糊不定的說法。但中國人卻強調“天人合一”，期望通過自身的內化修煉而達到價值的目標，中國人很感性，什么事情卻是“不一定”，“對”有時候不一定對，“錯”也不完全就是“錯”，特別是要講究面子問題，所以管理思維的“度”很難把 握。

（四）法治主義和人治主義。西方強調法律對人的行為進行規范。他們強調法治社會的建立，一切運作的基礎是法律。而中國文化側重人性是善的，因此人是可以教化的，可以被感悟的。人治 所關注的就是人們之間的和諧，因此關系、面子對于相對法律、市場而言更為重要。

現在我們通過一家中國企業與一家外國企業對比來比較中外企業文化的差異。這兩家企業分別是惠普和聯想。

我們首先看一下惠普，惠普是美國的資訊科技公司，成立于1939年。主要專注生產打印機、數碼影像、軟件、計算機與資訊服務等業務。2002年收購了美國著名電腦公司康柏電腦。該企業品牌在世界品牌實驗室編制的2008《世界品牌500強》中排名第15位，《財富》雜志，美國最受稱譽的計算機、辦公設備公司排名第一位，全球最受稱譽公司排名第6位等。可見惠普公司實力非同一般。其作為跨國公司企業文化又是如何？首先其企業文化更加多元，具有更大的包容性，能更好地吸賢納士，讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結合，實現最大程度的公司發展和個人提升。通過各種途徑，促使員工真正融入到公司的文化中。例如，公司的工會組建了多種俱樂部，定期組織內容豐富的業余活動。

惠普公司的企業價值：（1）惠普信任并尊重每個人，面對任何情況都堅信：只要給予員工適當的手段和支持，他們愿意努力工作并一定會做的很好。（2）惠普關注高層管理的成就和貢獻（3）堅持誠實經營、毫不妥協

（4）通過團隊精神來實現共同目標。

惠普公司“以員工為導向”的哲學，這樣的信念，惠普公司稱之為“惠普之道”（the HP Way）。

強調“企業價值觀”、“企業目標”及“策略與執行”三面一體的精神。在各個信念目標下又有具體的執行策略，分別是：企業價值觀：信任并尊重個人、追求卓越的成效與貢獻、謹守誠信原則、強調團隊精神、鼓勵變通與創新。企業目標：利潤、顧客、專業領域、成長、員工、管理、企業公民。式管理、目標管理、開放管理、全面品質。

“惠普之道”作為HP獨特的企業文化，體現了HP以人為本的管理精神，受到了HP員工及其廣大客戶和合作伙伴的廣泛贊譽。它包含了七個核心價

值：（1）我們熱忱對待客戶（2）我們信任和尊重個人（3）我們追求卓越的成就與貢獻（4）我們注重速度和靈活性（5）我們專注有意義的創新（6）我們靠團隊精神達到共同目標（7）我們在經營活動中堅持誠實與正直。

聯想，全稱聯想集團公司，一家極富創新性的國際化的科技公司，由聯想及原IBM個人電腦事業部組成。全球個人電腦市場的領導企業，聯想從事開發制造并銷售最可靠安全易用的技術產品及優質專業服務，幫助全球客戶和合作伙伴取得成功。

企業定位聯想從事開發、制造及銷售最可靠的、安全易用的技術產品。

使命（1）為客戶利益而努力創新（2）創造世界最優秀、最具創新性的產品（3）像對待技術創新一樣致力于成本創新（4）讓更多的人獲得更新、更好的技術（5）最低的總體擁有成本（TCO），更高的工作效率。

核心價值觀 ： 成就客戶—致力于客戶的滿意與成功創業創新—追求速度和效率，專注于對客戶和公司有影響的創新精準求實—基于事實的決策與業務管理誠信正直—建立信任與負責任的人際關系。

聯想的用人觀

給您一個沒有天花板的舞臺；不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。

聯想的道德觀：

寧可損失金錢、決不喪失信譽；

待人真誠坦率、工作精益求精；

光明正大干事、清清白白做人；

勤勤懇懇勞動、理直氣壯掙錢。

由此可見，作為IT行業龍頭企業，并且同位國際化跨國公司的惠普和聯想，雖然主體公司并不在一個國家，但這是在企業文化還是有許多共同點；例如：兩家公司都十分注重對創新對卓越的追求，都提到了對待客戶時的熱忱與真誠，提到了對工作效率的提高。但是，畢竟處于不同的文化背景下，還是有一些不同。例如：惠普更加注重公司每位員工的發展，信任并尊重每一個人，努力為每個員工提供更加親密輕松的環境。而聯想更關注效率效果，追求速度與質量，并且注意人際關系的建立。

聯想作為一家非常成功的民族企業，在企業文化建設方面還是比較成功的，但對于大多數中國中小型公司來說，企業文化的塑造存在著不大不小的問題。

(一)企業文化建設重形式、輕內涵

目前，我國許多企業都有自己的企業文化，但這些“企業文化”往往只是名義上的口號，并沒有真正植入到企業的日常經營和決策中，沒有真正形成企業特色。如，有的企業雖然打著“務實、責任”的口號，但員工工作不嚴謹、消極怠工，有的員工不愛惜公司財物，沒有責任心。(二)企業文化建設

缺少創新

企業文化理論源于西方發達國家。我國加入WTO后，許多西方國家的管理理論被我國企業采用，而我國部分企業紛紛模仿西方國家管理模式，不顧企業自身生存環境，全盤照搬西方模式，結果忽視了我國傳統文化中的精華部分。(三)企業文化建設存在政治化傾向

在計劃經濟時代，企業的管理者是黨組織，企業文化建設也基本上等同于思想政治建設。雖然改革開放已三十年，國家也在大力推行政企分開，但從思想政治著手建設企業文化的意識仍存在，帶有濃重政治色彩的企業文化建設不利于企業的發展。

那么如何構建中國特色企業文化？我認為：(一)秉承傳統，構建個性鮮明的企業文化(二)企業文化建設的標準化與人性化相結合(三)構建以人為本的和諧的企業文化。

希望民族企業越來越好。