第一篇：中外企業文化管理的異同

中外企業文化管理的異同

企業文化這件事,在我國企業和外國企業之間,完全是不同的套路。中外文化管理差異的第一個表現形式,就是文本的差異。我們的企業文化手冊、大綱、讀本,體系復雜,內容豐富,語言優美。其中,以《海爾企業文化手冊》、《華為基本法》、《萬科員工手冊》為代表。這些浩瀚的文化文本大多數都是由專門的咨詢公司來完成的。第二個表現形式,就是中國的企業文化工作者普遍反映,他們需要絞盡腦汁地策劃各類活動,以滿足員工的文化需求。但不少國外企業,甚至沒有所謂企業文化工作者的概念,一般管理者就是文化的代表。

根據多年考察,外國企業很少在網站和文字材料中進行價值理念的宣傳,有些企業僅在網站、企業彩頁和年報中有少量的價值理念的描述。例如,對照GE公司的中英文網站:GE公司的中文網站上有很多條關于企業文化的論述,講到了GE公司的遠大理想、企業精神、社會責任、他們對維護環境的追求等等。而與之對應的是GE公司的英文網站,關于企業文化,只看到了一小段論述,其中最核心的一句話就是:“我們認為我們的文化就在于創新”,其他方面的表述非常少。大量的事實表明,國外公司理念體系比較簡單,沒有過多的細分,其條目一般也不超過10條。日韓個別企業在文化文本的內容上,比歐美要豐富,但也不一定形成專門的手冊。

美籍日裔學者威廉·大內早在1981年就關注了西方企業中員工人格獨立平等而經濟上為單純“交換和雇傭性關系”的職業化現象。這種現象也是西方歷史上法治思想、制度至上思想的體現,更是市場經濟300年發展歷程中自然人不斷工業化和社會化的結果。

此外,企業家與員工相互不滿意都可以選擇結束合作,企業對個人的依賴性遠低于中國企業。相對來講,經理人對企業的依附性要稍強一些,在寡頭壟斷已經形成的市場上,職業經理人再有天分,不進入現成的少數優秀企業,就沒有機會了。

在我國,自然人職業化的過程仍然在進行中。中國是傳統工業文明的遲到者。由于沒有經歷市場經濟的煉獄,員工素質沒有達到職業化的基本要求。與此同時,大多數企業也沒有準備好完善的管理機制,人的素質與制度體系都存在很大缺口。因此,在實踐中,很多企業家希望通過企業文化建設提高員工素質。從這個角度來看,說企業文化是制度的補充恰如其分。

中國企業的另一個特征也導致了較高的文化需求,那就是企業對人的依賴性、人對企業的依附性。傳統的人情關系文化、計劃經濟的遺留、勞動密集型的特征,決定了底層員工對企業的依附。但中國大規模經濟結構變遷的機會,移動互聯網的勃興,市場經濟體制的不完善,使中國成為創業者的天堂,隨時有機會,隨時有市場,在寧做雞頭、不為鳳尾思想的支配下,有資源、才能、天分的人很容易另起爐灶。因此人與企業相互依賴,企業必須強化凝聚力與公信力,他們需要為底層員工提供家一樣溫暖的環境,于是需要組織各類文體、娛樂、競賽活動,更需要滿足業務骨干的精神和發展需要,于是需要將文化大綱編寫得深刻、大氣又有效管用。

因此,我們不能盲目地研究和借鑒世界級企業文化管理,只有在這樣的經濟、文化、歷史、時代的背景下才能夠理解,中國企業承擔了很大的社會責任,在幫助社會塑造職業人,并滿足“組織情感”方面的大量心理需求,因此中國企業發育了龐大的組織,由專門的人,花很大力氣去開展文化工作。也因此,世界級企業的最佳實踐,值得我們學習借鑒,但并不一定是我們的基業長青之路。

第二篇：中外公務員管理之異同 論文

中外國家公務員管理制度之異同

學院：土木工程與力學11班 姓名：王德財學號：20101987

摘要：公務員是指代表國家從事社會公共事務管理、行使國家權力、履行國家公務的人員。公務員管理制度就是對公務員的考錄、考核、獎懲、待遇、培訓、晉升、調動、解職、退休、保障以及分類管理等作系統規范的管理體制和規章制度。公務員制度是一項重要的政府人事管理制度，公務員管理制度的科學完善有利于提高行政公務人員的素質和政府工作效率。本文通過將中西方兩種不同的公務員管理制度進行對比，分析西方公務員管理制度對于我國公務員管理制度完善的啟示，結合中國現實國情建設有中國特色的公務員制度，從而進行有選擇的吸收，避免全盤西化，相信這樣的對比對于完善我國公務員制度有著非常大的幫助，走出了自己特色。

關鍵詞：中外；國家公務員管理；機制；分類管理；異同；

正文：

公務員制度在不同國家各有差異，運行的情況和效果也不盡相同，因此有必要將我國公務員制度和國外進行比較，找出具體制度的運行環境及其優劣勢，并期望對我國公務員制度的完善起到借鑒作用。在本文中主要介紹的是國家公務員管理制度中的中西公務員約束與激勵機制以及中西公務員分類管理制度比較，而與之比較的主要是西方英、美、法等國。

一、國家公務員管理分類制度的比較

（一）國外公務員分類管理制度

國外對公務員的概念并沒有形成一個普遍的認識，因為每個國家的國情都不一樣，并且即使同一個國家，在不同的歷史時期甚至是同一歷史時期不同的領域，對于公務員的理解也不一樣，正是因為這種現實困難，所以，至今西方也沒有一個關于公務員概念的通說出現，各國對此有著不同的定義方式。在國外國家，普遍看來公務員有兩種分類形式：（1）地方公務員和國家公務員。這兩類類型的公務員適用的是不同的法律，其行為由不同的法律進行規范（2）業務類和政務類公務員。兩官分途是西方公務員最重要的分類。業務類公務員通常是指負責行政執行或公共事務管理的公務員，通過競爭性考試取得公務員身份。而政務類公務員通常是由選舉或任命產生，負責政治性事項的決策并對其承擔政治責任。

(二)我國公務員的分類管理制度

我國公務員的概念，我國的公務員范圍很寬泛，幾乎包含了所有在公共組織中履行公職的人員。現行《公務員法第2 條規定“本法所稱公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”，根據這一規定，《公務員法》將人大機關、中國共產黨機關、政協機關民主黨派機關、檢察機關和審判機關中的工作人員都劃為公務員。分類制度職位分類上，分為綜合管理類、專業技術類、行政管理類三類，職務分級上，分為領導職務和非領導職務。我國不存在西方的政務類和業務類的劃分。

(三)中西公務員分類管理制度對比分析

1、西方公務員分類管理制度的現狀及發展

品位分類制。品位分類制是指以人為中心，根據公務員個人所具備的學歷、資歷等條件，將公務員劃分等級，進而確定其錄用、培訓、考核、工資、晉升、福利待遇的一種分類制度。職位分類制。職位分類制是指以事為中心，根據任職條件、責任小、工作內容等標準，將工作崗位劃分為不同的職位，通過職位歸級和職系區分對職位予以分類的一種分類制度。

2、我國公務員分類管理制度

我國的公務員分類制度是以職位分類為主，溶入品位分類因素的綜合性分類制度。按照職位特點和管理需要，劃分為專業技術類、行政執法類和綜合管理類，這樣的分類相當于西方位分類制度中的職門。按照是否承擔領導職責與職位類別這兩個標準來區分職務類型，依

據是否承擔領導職責標準分為領導職務序列和非領導職務序列，依據職位類別形成專業技術類職務序列、行政執法類職務序列、綜合管理類職務序列及法官檢察官類職位序列。

3、我國的職位分類制度與西方的職位分類制度的區別

通過將西方的職位分類制度同我國的職位分類制度進行對比可以發現，兩者存在以下區別。第一，在分類方式上，我國沒有政務類和業務類公務員的分類，將公務員按照領導職務和非領導職務進行分位列等是中國公務員制度分類制度的特色，而政務類和業務類公務員這種分類是西方公務員制度中最重要的分類方式。第二，在職務與級別的對應關系上，我國公務員的職務與級別的對應關系表現為“一職數級，上下交叉”，由國務院規定，而西方則是兩者相分離。

（四）西方公務員制度對中國公務員制度的啟示

有區別才有進步發展的空間，相互吸取先進經驗才是一項制度得以發展完善的真正出路。因此，中西方在分類制度上面的差別也給了我國相關制度修改完善的最好藍本，取精華去糟粕。

第一，要完善公務員的職位分類制度，需要進一步理順職務。層次與級別的對應關系。首先，需要領悟立法者的立法本意，從而明晰職務層次與級別相結合的原則。其次，我國的公務員職務。級別交叉幅度太小，應該增加公務員的級別，使低層職務與級別的交叉對應幅度擴大。此外，通過對基層公務員級別晉升等方面的傾斜制度，提高主任科員以下公務員的待遇，其進行定期晉升，以激勵基層公務員的工作熱情。通過有效理順公務員職務與級別對應關系，有利于公務員的職業發展。第二，職位分類制度應當在借鑒西方制度的基礎上進一步完 善。目前我國的公務員職位分類制度尚不完善，雖然新《公務員法》將公務員職位類別劃為綜合管理類、專業技術類和行政執法類三類，但是，與西方國家相比還是有明顯的差距。因此，我們應該吸收西方國家制度的精華，根據我國的國情進一步健全職位分類制度，使得公務員的職位分類制度能夠進一步科學完善。第三，通過改革非領導職務使得我國公務員分類更加系統多樣、科學完善。向公共行政、從管制型行政向服務型行政、從以審批為主的政府行政向以服務為主的政府行政改革，就應改革非領導職務，創新職務設置，尤其是建立多樣化職務設置。第四，加強法制建設完善公務員分類管理制度是必經之路。完善公務員立法，加強法制建設，建立健全相關制度，才能真正的完善我國的公務員分類管理制度，使其更加完善，更加符合時代和國情的需要。

二、中西公務員約束與激勵機制的比較

公務員約束與激勵機制存在于各國的公務員制度和法律體系之中，由于國情等多方面客觀因素的不同，使各個國家在約束激勵機制建立與應用方面存在著差異、工資福利制度、懲制度、申訴控告制度等。對各國公務員約束與激勵機制的比較研究與借鑒，對健全 我國公務員約束與激勵機制有著重要的意義。

(一)西方公務員的權利與義務

各國因法律體系的不同，對公務員權利與義務的表述也就存在著一定的差異。在公務員權利方面，主要包括四個方面：一是利益障權，二是身份權，三是政治權利。在公務員義務方面，主要分為必須作為義務和不得作為義務兩大類。內容主要包括：一是必須遵守各項法律規定，依照國家法律、法規執行公務。二是必須遵守職業道德，忠實履行職責。三是必須保持自身信譽，獲得公民對公務員的信任。四是必須嚴格保守國家和公務機密，五是必須遵守有關公務員接受禮品、饋贈和邀請的規定，六是必須嚴格遵守有關限制兼職的法律規定，七是必須奉行“政治中立”原則。

(二)我國公務員的權利與義務

我國公務員的權利與義務主要是通過《公務員法》第13、12條加以規定的，就權利而言，主要包括：獲得履行職責應當具有的工作條件；非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分；獲得工資報酬，享受福利、保險待遇；參加培訓；對機關工作和領導 人員提出批評和建議；提出申訴和控告；申請辭職；法律規定的其他權利。”就職責性義務而言，主要有模范遵守憲法和法律；按照規定的權限和程序認真履行職責，努力提高工作效率；全心全意為人民服務，接受人民監督；維護國家的安全、榮譽和利益；忠于職守，勤勉 盡責，服從和執行上級依法做出的決定和命令；保守國家秘密和工作秘密；遵守紀律，恪守職業道德，模范遵守社會公德；清正廉潔，公道正派；法律規定的其他義務。”與西方國家比較，具有以下幾個特點：一是帶有鮮明的政治性。西方公務員被要求政治中立，如英國在《公務員行為規范》中規定：“維護政治中立、不為黨派政治目的使用公共資源，不要求公務員任何與公務員行為規范有沖突的方式履行職責” ；除政治中立外，西方公務員在政治權利方面也受到不同程度的限制。如某些國家常任類公務員除非辭職，否則沒有被選舉權；不能參加和支持政治活動等。我國公務員的政治性則比較鮮明：在政治上擁護中國共產黨的領導，公務員可以參加任何合法黨派組織；凡是公務員，均有選舉權和被選舉權；公務員可以參加國家的政治活動；作為普通公民同時還享有憲法所賦予的各種政治權利。二是權利范圍更加廣泛和全面。我國《公務員法》第十三條除了規定七項具體權利外，還規定公務員享受“法律規定的其他權利”，這樣，公務員可以享受到一般公民的權利和法律所特別指出的國家機關工作人員應享有的權利，體現了公務員權利的廣泛性和全面性。而西方國家公務員法中鮮有此類規定，如前所述，一般都是列舉出具體權利。三是民主權利更加真實。西方國家公務員的民主權利只側重于公務員個人的自我保護權利，對公務員政治活動方面的權利均有法律上的限制。而我國公務員不僅可通過各種渠道與形式參與政治活動、發表政治見解，而且能向政府各級機關以及領導人提出意見和建議。如《公務員法》規定了公務員有“對機關工作和領導人員提出批評和建議”的權利。四是對公務員義務的要求不夠，不足以約束公務員。公務員約束與激勵機制中工資福利制度比較如果說公務員的權利與義務是約束與激勵機制的核心的話，那么公務員的工資福利制度則是約束與激勵機制的重要基礎。

（三）西方公務員工資福利制度

西方公務員工資福利制度具有以下特點：一是工資福利制度法定。西方各國都制定有公務員的工資福利待遇的專門法律法規。表現為：在公務員總體法規中進行規定，如法國的《公務員總章程》；通過專門的工資法進行規定，如德國的《聯邦公務員工資法》；二是同工同酬。公務員從事相同或相近的工作，得到的報酬大致相同，無論其所在單位、性別、種族、政治背景有何差異。如法國在《公務員總章程》中規定，國家公職人員和地方公職人員屬于相同職級、相同類別的公務員則享有相同的報酬，不得因為政治、社會、哲學或宗教等方面的觀點，以及性別和種族而受到任何區別對待。三是物價補償。四是確定程序復雜。五是支付形式多樣。六是注重津貼調節。七是福利制度的平衡性。在西方國家福利制度大致由休假待遇和社會補助兩部分組成，福利制度的實施，并不是以純粹的福利保障為手段，在福利制度中還有一些平衡因素存在，使西方國家的福利制度更為科學合理，并體現出平衡的原公務員工會談判，向社會征求意見。

(四)西方公務員的獎懲制度

西方公務員獎懲制度的主要特點：一是以工作實績為基礎，進行獎勵。一方面公務員管理機構均規定，定期或不定期對公務員工作考核結果作為實施獎勵的標準和依據； 另一方面以公務員在日常工作中做出的特殊貢獻或發明創造等作為獎勵標準和依據。二是獎勵與懲戒方式各異，物質獎懲與精神獎懲相結合。西方各國獎勵方式大體分為三種：精神獎勵、物質獎勵和精神獎勵與物質獎勵相結合。三是公務員懲戒種類各國不一，其內容通常都有警告、減薪、降職、免職、開除等。除此之外，有的國家將退休、取消退休金、取消晉升資格等列為懲處內容。(二)我國公務員的獎懲制度我國公務員獎勵情形由我國《公務員法》第四十九條列舉了十項內容作了規定。獎勵種類分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號。《公務員法》第五十條規定：對受獎勵的公務或公務員集體予以表彰，并給予一次性獎金或其他待遇。同時，也規定了取消獎勵的三種情形：一是弄虛作假，騙取獎勵的；二是申報獎勵時隱瞞嚴重錯誤或者嚴重違反規定程序的；三是有法律、法規規定應當撤銷獎勵的其他情形。(三)比較分析我國公務員獎懲制度規定與西方國家相比，具有如下特點：一是重精神獎勵，輕物質獎勵。我國對公務員的獎勵多為精神為主，以物質為輔。在滿足現代公務員需要方面存在著一定的不足。二是重精神懲處，忽略物質懲處。受經濟發展等客觀因素影響，獎勵與懲處相適應原則的局限，使我國公務員在懲處種類上，較為單一，涉及經濟利益處罰措施較少，導致處罰的約束作用善。特別是《公務員法》只對公務員獎勵與懲處做了原則上的規定，實際操作中所遵循的還是以《國家公務員暫行條例》為基礎出臺的相關細則與辦法，在時間性、適應性等方面，都急需得到調整，以保證《公務員法》的基本原則得到貫徹落實。在實際操作過程中，西方的做法有一點特別值得我們借鑒，即公員懲戒與公務員退休制度的銜接。西方部分國家將公務員的退休、取消退休金作為公務員的一項懲處內容，而我國則未做相關規定。在處理公務員受到處分未解除處分前達到退休年齡問題上，明顯帶有退休造成處分終止情況。

三、取其精華去其糟粕

中外的國家公務員管理制度存在差異，這是由于各自的國情和制度決定的，我們不能夠一味的照搬西方的管理制度，因為制度的不同與我國的國情不合且西方的公務員管理制度并不是盡善盡美，也擁有糟粕。我們應該取其精華，學習西方優秀的公務員管理制度以此來改善、完善、健全中國的公務員管理制度。要正確認識中國與西方的差距，公務員管理制度的完善必須經歷一段過程不可能一蹴而就，西方的管理制度的歷史悠久，在數百年的不斷探索和糾錯中前進才擁有現在的成就與高度，因此應該對公務員制度的不完善持理解的態度。文獻：第二章國家公務員管理；國家公務員管理教程；中外公務員管理制度對比

第三篇：中外童話故事的異同

中外童話故事的異同

東方與西方，這兩個異質文化圈有著不同的文化個性與文化視角，也有著不同的創作經驗與文學要求。然而，在形成這諸多的不同之前，我們的出發點卻都是一樣的，那就是都曾是一張潔凈的白紙，都曾作為一個孩子，傻傻的看著天空，想著未來。但我們能否想到，一切最偉大的理念與構想，在它最核心的地方或許都與孩子的那份單純與天真相契合？雖然我不是小飛俠彼得潘，但我也不想長大。所以，還是揮手向柯南道爾與江戶川亂步告別，離開我熟悉的偵探們，去開啟我心目中已久未觸及的童話世界，在比較中外童話故事的異同中，來探尋那一份最初的美好.......在我的感覺里，文化間所存在的差異往往是最直觀強烈的。而共同點則類似于深處暗藏的聯系，要等我們撥開紛繁復雜的表象，才能發掘到共有的本質。同樣，童話故事中的異與同，“異”也要表現得更為明顯和突出。就此，我嘗試著將其歸納為兩個方面：

其一，浪漫與現實的強烈對比。當西方人高呼口號，用幻想開辟世界的時候，我們把雙腳緊踏現實，用聯想對照未來；當小漢斯大喝一聲，告別父母，騎著公雞四處游歷的時候，我們的馬良得到了一枝神筆，并用它來與官府對抗，造福人民。顯然，前者富于理想的色彩，小小的漢斯對未來懷著大大的期待。他無所畏懼，一路凱歌，并且追求享樂，快意生活。我們知道，浪漫主義是肯定人生歡愉，追求個性自由的。漢斯的勇敢奔放、幻想張揚，恰是對浪漫風格的集中體現。相比之下，馬良就沒有這份瀟灑，他的肩上多的是一份濟世救民的責任。我們看，馬良除了天賜神筆之外，并沒有非凡之處。他與眾不同的，在于擁有一顆扶危濟困，懲惡揚善的正義之心。筆的神性最終還是與馬良的人性相結合，讓整則童話處處閃耀著社會的折光，滲透著現實生活中的觀念與情思。其實，何止這兩則，我們看《海的女兒》中表達的對愛情的執著追求，看丑小鴨的華麗蛻變，在看《黑貓警長》這種直接取材于警匪交鋒的童話，便能始終感受到浪漫與現實的強烈對比。

其二，對娛樂本身的側重與對教育意義的追求。其實，幾乎所有的童話，都肩負著娛樂與教育的雙重功能。但對二者的不同側重，卻形成了中外童話的顯著差異。還記得《小蝌蚪找媽媽》嗎？它講述的就是一群小蝌蚪在尋找媽媽的過程中，不知不覺的認識了自我與周邊世界，最終獲得成長的故事。就這一則簡單的童話，既表達了小蝌蚪對母親的親情，又提倡了獨立生活，勇于探索的態度，甚至還加入了生物方面的知識，真可謂集德育與智育于一身了。而歐洲童話往往推崇娛樂勝過塑造，要想象的抒發而非知識的灌輸。那一則被拍成電影的《愛麗絲夢游仙境》，說的不就是一個叫愛麗絲的小女孩，在夢中追逐一只兔子，而掉進了洞穴，開始了漫長而驚險的旅行嗎！這則童話并沒有撲面而來的教育色彩，有的只是驚險與幽默相間雜的美妙體驗。我們的古代文學課不是教過:“不關風化事，縱好也徒然”嗎，中外之童話，顯然有“文以載道”與“快樂至上”的區別。

但即使文化不同，觀念不同，童話終究都是童話，殊途也要同歸。面對著不同的孩子，闡述的是同樣的主題。在我看來，所有的童話都是作者在向兒童講述“真善美、假惡丑”的故事。作者面對著天真無邪、稚氣未脫的孩子，小心翼翼的打點好生活與社會的弊病，既避免讓不幸的遭遇傷害孩子，但又讓他們逐漸明善惡、知是非。是的，用善良融化冷漠的堅冰，用正義驅散周邊的黑暗，所有人性的亮點，都是童話永恒歌頌的主題。

馬上就要圣誕節了，我想起了街頭燈光璀璨的圣誕樹，想起了櫥窗里色澤金黃的烤鵝，想起了那一抹轉瞬即逝的火光，想起了在寒風中瑟瑟發抖的女孩。今天，我們早已長大，不再流連于童話，但不論中西，所有的童話都曾在我們的內心里早早地埋下了坐標。現在，當我們回溯這些坐標，進行異質文明的比較，在發現異同的結果之余，又重新感受到了兒時的憐憫與純真！

文法學院漢語言1101班 黃宋睿

第四篇：中外家族企業管理異同

中外家族企業管理異同

據調查，在我國的私營企業中90%是家族企業。家族企業無論是在促進我國經濟增長還是解決就業方面都發揮了極其重要的作用。但中國家族企業的發展只有20多年，而西方國家的家族企業已有上百年的歷史，相比之下，我們還存在較大的差距。所以，西方家族企業的發展對我國有很強的借鑒作用，本文比較了中外家族企業的差異，以期對我國家族企業的改革能有所幫助。

從家族企業存在的現實狀況看，在現代經濟社會，家族企業仍是最普遍的組織形式。世界500強的大企業中，被家族控制的達175家；股票上市的大型公司中，家族控制的占43%，像沃爾瑪、福特、摩根銀行、松下、豐田等世界級著名的大公司都是家族企業。從國家和地區來看，在西方發達國家，家族企業是主流的企業組織形式。美國90%的企業由家族控制，據美國《商業周刊》調查顯示，在標準普爾500指數的成分股公司當中，有177家屬于家族企業——創始人或其家庭成員在企業管理中扮演重要角色的企業。英國8000家大公司的76%是家族企業，產值占GNP的70%；德國所有企業的80%是家庭企業；澳大利亞80%的非上市公司是由家族控制的。在亞洲，家族企業也占據了相當的比重。在韓國，家族企業控制了企業總數的48.2%；泰國的五大金融集團都是家族企業，儲蓄額占全國70%以上，總產值占GDP的50%；在印度500家大公司有75%由家族控制。拉丁美洲家族企業占所有私人公司的80%～90%。

在中國，家族企業自改革開放以來已經歷了20多年的發展。2002年，私營企業戶數已經達到243.5萬戶，注冊資金達24756.2億元，實現工業總產值15339億元，上繳工商稅收945.6億元，吸引就業人員達到3409.3萬人，社會消費品零售額7929.4億元。調查發現，在這些私營企業中，90%是家族企業，如新希望，太太藥業，格蘭仕，既有家庭作坊式企業或單一業主制企業，也有合伙制企業、共有制企業，甚至還出現了家族成員保持l臨界控制權的企業集團。中國家族企業的興起是在國內經濟體制劇烈變革、游戲規則不斷變更的背景下產生的。家族企業以其特有的優勢在激烈的競爭中逐步發展壯大，被認為是最有普遍意義的企業類型。家族企業與其在經濟中所占比重相適應，發揮了重要作用，如在美國，家族企業創造了78%的就業機會，占美國雇員人數的60%，創造了全美GDP的50%。

一、與西方家族企業相比，中國絕大多數家族企業奉行的還是比較原始的企業制度，還有不少家庭作坊式企業或單一業主制企業

據統計，中國家族企業決策權與經營權、主要投資者與主要管理者的身份都呈高度的二者合一。2001年企業主兼廠長經理的比例為96%，企業重大經營決策由主要投資人單獨決定的比例為39.7%，由主要投資人參與決定的為29.8%。規模越小、學歷越低企業的企業主越傾向于直接掌握管理權，如實收資本20萬元以下或小學學歷的企業主，64%持這個主張。雖然很多中國家族企業也設置了董事會，例如，中國家族企業設董事會的比例2002年提高到47.5%，設監事會的有26.6%，設股東大會的占33.9%。但董事會在家族企業管理中的核心作用并沒發揮，重大經營決策由董事會決定的比例僅為30.1%。而美國的家族企業普遍設置了董事會，且34.1%在董事會下設置了審計、報酬、行政、人力資源、財金、戰略規劃委員會等專門機構。董事會批準公司的重大決策與戰略，決定家族企業接班人選及高管層的報酬。

二、西方國家家族企業家族成員之間的產權往往是清晰的，而中國的家族企業在這方面則是模糊的國內家族企業往往只重視家族整體占有的企業股權，卻忽視了在家族董事會成員中具體的股權占有狀況。由于股權占有狀況的不明，導致了決策過程中責、權、利含混不清，管理決策效率及質量很難保證。許多

家族企業的創業團隊往往因為產權的劃分而引發諸多沖突，最終影響了企業的持續經營。產權模糊在創業時或企業規模還小時問題不怎么明顯，但企業壯大后就會成為其發展的瓶頸，甚至出現創業者分家產從而導致企業四分五裂的狀況。如四川希望集團作為中國目前最大的私營企業，是一個純家族企業。企業發展到相當規模時，出現了家族的內部革命，四兄弟各自獨立，一分為四。

三、中國的家族企業在權力交接上還存在很大的不確定性和不穩定性

權力交接對任何企業來說都是非常重要的問題，也是企業發展的一個坎兒。家族企業要實現權力交替一般有兩種方式：一是選擇合適的職業經理人。但中國民營企業家在企業發展過程中通常面臨著“兩難境地”，即在企業發展壯大后，如果企業家事無巨細什么都管，既管不過來又缺乏效率。因此，許多民營創業型企業家為改善治理結構，就從外部引進職業經理人，這就需要分權。而現實困境是，一方面企業家不懂得如何與職業經理人打交道，對職業經理人既想重用又不敢放權，彼此之間缺少信任；另一方面是職業經理人一旦掌權就分心，利用信息不對稱，形成內部人控制，與老板分庭抗禮。這就導致企業家要么不敢分權，要么就頻頻“削藩”，使企業處于不斷的動蕩和分化之中。這也是民營企業家不想看到的，所以往往選擇“自家人”才是最保險的做法，因此，“子承父業”就目前來講是中國民營企業目前選擇接班人的主要模式，是主流。而歐美大型家族企業都有一套“接班人計劃”和“領導力培養”計劃。通過制度化的體系實現接班人的產生、選拔、培養、更替，不僅產生了領袖人物，而且產生了一個團隊。產生接班人靠的是機制、制度，接班人好比種子，機制和制度是使種子發芽、成長的土壤。

四、我國家族企業平均規模偏小、技術比較落后、附加值較低

和國外同類型的企業相比較，我國家族企業由于復蘇和發展時間比較短暫，再加上籌資方面的缺陷，大多數家族企業的規模擴張不快，企業規模比較小。當前，絕大多數企業仍是小型企業，即使在民營經濟較為發達的地區，企業規模都不大，如浙江的中小私營企業數量占到全省企業總數的98%以上。另據全國工商聯2003年公布的調查統計數據，中國家族企業平均年銷售收入為580萬元，平均雇工60人，而同期美國家族企業平均雇工與我國相似，但銷售收入規模是中國的67倍。當然，經過20多年的發展，我國也涌現出了少數家族大企業，如用友軟件、新希望集團、太太藥業、廣東榕泰、天通股份等。但從總體上來看，我國家族企業的平均規模偏小，而從國外來看，規模龐大的家族企業比比皆是。如沃爾瑪公司，年銷售額高達2178億美元、雇有130萬員工；福特汽車公司，年銷售額達1624億美元；其他如西門子、松下、豐田等都是行業里的巨無霸。

我國大多數家族企業也不具備持續的研發和創新能力，經營的產品多是低技術、低附加值的，而且其技術往往也是從其它地方抄襲、復制而來。即便有些企業能從功能或外觀上給產品增加某些特色，但這些增值部分一般技術含量不高，當其他企業也開發出類似產品后，原有企業的新產品開發跟不上（沒有足夠的開發人才和資源），產品又陷入同質化的境地。這種情況在餐飲、食品加工、成衣（西服、襯衫、領帶）、鞋類、小家電、打火機、日用五金等行業中經常能看到。家族企業在行業中處于二流地位，規模小、產品市場占有率低，企業扮演著技術和市場跟隨者的角色。這些企業一般不知名，在媒體上很少能看到其行蹤。而大眾熟知的、能夠排在行業前面的企業，雖有從家族企業發展來的，但它們都已經或正在轉型為具有現代管理模式的企業。

五、我國家族企業內家族成員的角色難以分清也給企業的管理帶來很大難度

一方面，家族成員是企業的員工，是董事長、總經理的下屬，需要聽從上級的指揮；另一方面，家族成員又是董事長、總經理的親屬，兄弟、姐妹，甚至長輩，這樣家庭成員必然陷入一種角色沖突之中，不能處

理好工作關系。而在其他員工眼中，家族成員都是特權階層，自己的貢獻卻得不到認可，從而打消了廣大員工的積極性，這對企業的管理和發展極其不利，血緣文化嚴重地制約了家族企業的發展。在西方，家族公司是常見的企業形式，但不同的文化背景使得同樣的企業前景卻完全不同。西方的親情是松散的，乃至短暫的，而中國這種緊密的血緣親情關系卻不可能用制度來代替。在中國很多家族企業里，家族成員之間的制度形同虛設，因為制度意味著彼此不信任，而人情的價值恰恰就是信任。而一旦沒有了制度，就沒有了共同認可的價值標準，對資本、對分工、對貢獻都沒有明確的認定與衡量，所以企業不容易搞大，反而容易走向分裂。

第五篇：中外建筑法規的異同

中外建筑法規的異同

我國的建筑法規體系從1949年開始制定，知道1994年才初步形成較為完整的法規體系。我國在制定法規體系的過程中，大量吸收了國外先進成熟的立法經驗，所以中國整個建筑法規體系與國外基本上是一致的，但是，中國的建筑法規在很多方面與外國的建筑法規還是存在一些差異。如在建筑工程的招投標法規上中外便存在很多異同。

1.招標文件的編寫

在我國，招標文件一般是由招標人自行編寫。而在美國的招標程序中，業主一般聘請專業工程咨詢公司進行招標文件的編寫，這樣便使招標文件相對專業了許多，也能避免由于招標文件說明不全面而導致的一些矛盾糾紛。

但在招標文件中，都應包括投標須知、合同要求、技術規范、圖紙和技術資料、投標文件的格式及工程量清單幾個部分的內容。

2.招投標的評標、定標

在我國，對于小型、不太復雜的招標項目的評標采用“即開、即評、既定”的方法，對于大型、復雜的工程項目才分為初評和詳評兩個階段。評標時間很短，一般在2個小時左右即結束，所以我國評標過程僅在標書表面和形式，評不出標書真正含義。導致有些單位中標后，問題很多。

而在美國，評標程序就相對規范了很多，組成專家組對各投標建議書評閱，并按有關評分標準打分，得分最高的5-6家投標者進入下一階段；最后，進行答辯。每位投標者有20分鐘時間進行介紹，內容包括：自己公司擬投入本項目的技術力量、類似工程的設計經驗、對業主意圖的理解和方案設計的要點等。另外，美國的評標、定標更為嚴格，一般需要10-15天，遠遠多于我國的評標時間。

3.政府監管方面

我國招標監管體制不完善，監督機構執法力度低，執法水平不高，部門間協調配合薄弱，不少環節管理不嚴、紀律松散、漏洞多。而美國的招標監管體制比較健全。美國負責監管聯邦采購法律實施的機構是聯邦采購規則委員會。聯邦政府各部門通常還設立一個獨立的監管辦公室。