第一篇：小企業(yè)管理任務(wù)03

淺談人力資源管理

人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

改革開(kāi)放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保 證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì) 的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理毛病日益暴露限制其成長(zhǎng)。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到

位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

建立以績(jī)效為中心的管理體系工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。我國(guó)現(xiàn)有的中小型民營(yíng)企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì), 合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考核是由人來(lái)進(jìn)行觀察和評(píng)估的活動(dòng)，它無(wú)法排除主觀隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的影響，因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開(kāi)、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。

人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴于自然資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家高。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。

總而言之，人力資源管理需要長(zhǎng)期的改革和不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)保持活力，在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

第二篇：小企業(yè)管理任務(wù)4-1

名詞解釋

1、特許經(jīng)營(yíng)：特許經(jīng)營(yíng)是指特許經(jīng)營(yíng)人將自己所擁有的商標(biāo)、名稱、產(chǎn)品、專利和專有技術(shù)、經(jīng)營(yíng)模式等以合同的形式授予被特許經(jīng)營(yíng)人使用。被特許經(jīng)營(yíng)人按合同規(guī)定，在特許經(jīng)營(yíng)人統(tǒng)一的業(yè)務(wù)模式下從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并向特許經(jīng)營(yíng)人支付相應(yīng)的費(fèi)用。

2、商業(yè)包裝：是一種有價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)，包括獨(dú)特的企業(yè)運(yùn)營(yíng)形象的各種要素，但不為商標(biāo)、專利或版權(quán)所保護(hù)。

3、顧客滿意：是指一個(gè)人通過(guò)對(duì)某一產(chǎn)品價(jià)值在使用中的可感知效果(或結(jié)果)與他之前的預(yù)期價(jià)值比較后，所形成的愉悅或失望的感覺(jué)狀態(tài)。

4、市場(chǎng)細(xì)分：是指根據(jù)購(gòu)買者的特性(如人文統(tǒng)計(jì)因素、地理因素、心理因素、行為因素等)的差異把整個(gè)市場(chǎng)劃分為若干個(gè)子市場(chǎng)，把其中的一個(gè)或幾個(gè)子市場(chǎng)作為目標(biāo)市場(chǎng)并在其中經(jīng)營(yíng)，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5、人力資源管理：就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

6、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬：指所要求的既定投資報(bào)酬減去無(wú)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。

7、供應(yīng)鏈管理：就是應(yīng)用系統(tǒng)的方法，對(duì)從原材料供應(yīng)，到工廠制造，到物資儲(chǔ)運(yùn)，再到產(chǎn)品分銷和顧客服務(wù)的整個(gè)信息流、物流、服務(wù)流和資金流進(jìn)行集成(整合)化管理的過(guò)程。

8、群體性創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)：是指因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)、友誼和共同興趣關(guān)系而結(jié)緣的伙伴，經(jīng)由合伙彼此在一起發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)而組成的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。

9、危機(jī)：就是一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能會(huì)對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害。

10、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)：指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中形成和產(chǎn)生的一種有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的因素，它是一種帶有偶然性并能被經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)和利用的契機(jī)。

第三篇：2012小企業(yè)管理任務(wù)03

淺論人力資源薪酬體系

建立有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)，薪酬設(shè)計(jì)的目的，就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在很多公司多數(shù)員工為內(nèi)部人員推薦，因此導(dǎo)致公司內(nèi)部管理較為薄弱，分工不夠明確，未建立科學(xué)的薪酬體系，工資通常由老板拍腦袋決定。隨著社會(huì)的發(fā)展，如今的薪酬水平已經(jīng)不足以對(duì)外具有吸引力，難以吸引到優(yōu)秀人才。員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多外工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)，對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià)。

薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

（一）調(diào)查公司現(xiàn)狀，明確公司薪酬原則與策略

1.收集公司現(xiàn)階段狀況的資料，包括組織結(jié)構(gòu)，各職能部門設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)及其功能、向誰(shuí)負(fù)責(zé)，各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度關(guān)聯(lián)度。掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算（薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成（不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何，福利現(xiàn)狀等），以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。

2.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。

3.在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。

（二）進(jìn)行工作分析

做工作分析，是為了形成職位說(shuō)明書(shū)，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非常基礎(chǔ)的工作。

如果公司有現(xiàn)成的職位說(shuō)明書(shū)，可以將原有的拿出來(lái)做歸類，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。職位說(shuō)明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對(duì)職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。

工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對(duì)象，通過(guò)多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)的職位說(shuō)明書(shū)。

（三）合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平

企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)；銷售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

（四）建立完善的績(jī)效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平

崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開(kāi)、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績(jī)效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說(shuō)話，雙向溝通，及時(shí)反饋。

薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要工具，也是激勵(lì)員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對(duì)企業(yè)非常重要。企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬策略，并通過(guò)企業(yè)其他制度的補(bǔ)充和促進(jìn)，提高薪酬的激勵(lì)作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第四篇：小企業(yè)管理任務(wù)01

我的小企業(yè)在未來(lái)

我認(rèn)為小企業(yè)和大型企業(yè)相比，小企業(yè)有這些獨(dú)特之處：

(1)企業(yè)數(shù)量眾多，分布面廣。根據(jù)有關(guān)資料表明，我國(guó)目前在工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)800萬(wàn)家，占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99.7％以上，其中絕大部分是小型企業(yè)。小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍很廣，除了像航天、金融保險(xiǎn)等技術(shù)、資本密集度極高和國(guó)家專控的特殊行業(yè)外，幾乎所有的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和領(lǐng)域都有小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

(2)體制靈活，組織精干小型企業(yè)大都采取個(gè)人獨(dú)資或合伙式組織形式，所以在其生產(chǎn)決策，市場(chǎng)營(yíng)銷和人力資源管理等方面，簡(jiǎn)單靈活。同時(shí)，小型企業(yè)管理層次少，管理人員也相對(duì)較少，更容易進(jìn)入市場(chǎng)，適應(yīng)性強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)手段靈活多變。

(3)管理水平相對(duì)較低從小企業(yè)總體上看，大部分小型企業(yè)缺乏有效的、完整的內(nèi)部管理制度，經(jīng)營(yíng)也不夠規(guī)范。

(4)產(chǎn)出規(guī)模小，競(jìng)爭(zhēng)力較弱從小企業(yè)個(gè)體看，一般資本總量較小，生產(chǎn)設(shè)備相對(duì)落后，產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度低，技術(shù)含量和附加值較小，從而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)規(guī)模小，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

(5)“家族”色彩濃目前，占小型企業(yè)主導(dǎo)地位的是民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)大部分為“家族”企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)投資者、所有者與經(jīng)營(yíng)者、管理者有一定的“親緣”關(guān)系，父子、兄弟、姐妹、親戚，朋友、同學(xué)等成員擔(dān)任著企業(yè)關(guān)鍵部門的職位。

而且我身為創(chuàng)業(yè)者可以更好的獲得：

(1)最大限度實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得成功的滿足感；(2)爭(zhēng)取更高的利潤(rùn)，改善生活狀況；

(3)用語(yǔ)自己的企業(yè)，可以獨(dú)立自主、按照自己的意愿行動(dòng)；(4)爭(zhēng)取較大的自由度和靈活的工作時(shí)間。但是創(chuàng)業(yè)者也會(huì)常常遭到各種風(fēng)險(xiǎn)：(1)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。包括技術(shù)上成功的不確定性、技術(shù)前景的不確定性、產(chǎn)品生產(chǎn)和售后服務(wù)的不確定性、技術(shù)效果的不確定性、技術(shù)壽命的不確定性。(2)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)主要是由于產(chǎn)品市場(chǎng)的潛在性引起的。主要表現(xiàn)有：難以確定市場(chǎng)的接受能力、難以確定市場(chǎng)的接受時(shí)間、難以預(yù)測(cè)創(chuàng)新的擴(kuò)散程度、難以確定競(jìng)爭(zhēng)力等。(3)管理風(fēng)險(xiǎn)。管理風(fēng)險(xiǎn)是指創(chuàng)業(yè)過(guò)程中因管理不善而導(dǎo)致創(chuàng)新失敗所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。它主要包括：意識(shí)風(fēng)險(xiǎn)，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)閯?chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；決策風(fēng)險(xiǎn)，即因企業(yè)決策失誤而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；組織風(fēng)險(xiǎn)，即由于高技術(shù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理。(4)資金風(fēng)險(xiǎn)。資金風(fēng)險(xiǎn)是指因資金不能及時(shí)供應(yīng)而導(dǎo)致創(chuàng)新失敗的可能性。(5)其他風(fēng)險(xiǎn)。指企業(yè)外部環(huán)境的社會(huì)、法律、政策等條件的變化。

身為一個(gè)創(chuàng)業(yè)者我覺(jué)得應(yīng)該具備這些素質(zhì)要求：(1)不斷進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的能力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰。無(wú)論是產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè)，都要在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，每年大約有50％的小企業(yè)倒閉停產(chǎn)。因此，小企業(yè)的生存要求創(chuàng)業(yè)者具備不斷進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的能力，時(shí)刻保持對(duì)新鮮事物敏銳的洞察力，見(jiàn)微知著，思路開(kāi)闊，無(wú)論在產(chǎn)品生產(chǎn)，還是在經(jīng)營(yíng)管理方法上，都應(yīng)該經(jīng)常提出新目標(biāo)和新要求。只有這樣才能在變幻莫測(cè)的商海中，捕捉到稍縱即逝的機(jī)會(huì)，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。(2)較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)務(wù)能力。小企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，資金相對(duì)匱乏，不可能聘用各種專門人才，企業(yè)中的所有工作，事無(wú)巨細(xì)，都要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者自己動(dòng)手，這就要求他必須做個(gè)通才，既要懂技術(shù)，又要懂經(jīng)營(yíng)。其中，經(jīng)營(yíng)尤為重要。(3)充滿自信、永不言敗的精神。縱觀國(guó)內(nèi)外，大凡卓有成效的創(chuàng)業(yè)者，無(wú)一不是在波濤洶涌的商海中，幾經(jīng)沉浮、曲曲折折，但他們從不氣餒、永不言敗。具有這種頑強(qiáng)的自信心，才能應(yīng)付各種挑戰(zhàn)，克服重重困難，成就一番事業(yè)。(4)健康的體魄。小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者除了應(yīng)具備以上精神方面的素質(zhì)外，還要有一個(gè)健康的身體。有了健康的體魄，才能應(yīng)付繁重的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)。

最后結(jié)合我國(guó)小企業(yè)的現(xiàn)狀分析其面臨的市場(chǎng)機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我作出了分析：

在短期內(nèi)我國(guó)(中)小企業(yè)將會(huì)面臨來(lái)自外企競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)自身內(nèi)部缺陷和市場(chǎng)環(huán)境不完善三方面的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。加人世貿(mào)組織后，我國(guó)的(中)小企業(yè)無(wú)法再像從前那樣在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中尋求政府的特殊保護(hù)，而必然面臨五個(gè)方面的壓力，即：關(guān)稅大幅降低，除少數(shù)幼稚產(chǎn)業(yè)外，政府不可能采取非關(guān)稅措施對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行保護(hù)；五年內(nèi)配額、許可證、特定招標(biāo)等非關(guān)稅保護(hù)措施將被徹底取消；三年內(nèi)流通領(lǐng)域國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)權(quán)和進(jìn)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)將開(kāi)放，外資設(shè)立分銷企業(yè)的地區(qū)、數(shù)量和股比限制將不存在，尤其是允許外企在華設(shè)立分銷體系；單純高科技中小企業(yè)將面臨國(guó)外同類資本和技術(shù)密集型企業(yè)的強(qiáng)烈沖擊；由于高效率低成本新技術(shù)可以代替一定的手工勞動(dòng)，部分單純性勞動(dòng)密集型中小企業(yè)將喪失勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)，—批質(zhì)量不上檔次、管理粗放、經(jīng)營(yíng)混亂的中小企業(yè)將遭淘汰出局。當(dāng)前我國(guó)本土(中)小企業(yè)還面臨自身內(nèi)部缺陷的挑戰(zhàn)。產(chǎn)權(quán)制度不盡合理，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)嚴(yán)重雷同，低水平重復(fù)建設(shè)，技術(shù)含量低，產(chǎn)品檔次低，缺少科學(xué)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，嚴(yán)重制約了(中)小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。而制度性風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和信用風(fēng)險(xiǎn)所導(dǎo)致的中小企業(yè)資金短缺、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)投入不足，進(jìn)而致使技術(shù)創(chuàng)新投入不足、技術(shù)研發(fā)能力薄弱，這嚴(yán)重影響了(中)小企業(yè)的發(fā)展后勁。在市場(chǎng)環(huán)境方面，我國(guó)(中)小企業(yè)同樣面臨諸多困難。政府管理體制不健全，缺乏針對(duì)性的中小企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)和發(fā)展規(guī)劃，相關(guān)扶持(中)小企業(yè)的法規(guī)也一直沒(méi)有出臺(tái)，這致使(中)小企業(yè)喪失了許多發(fā)展良機(jī)。對(duì)(中)小企業(yè)的國(guó)家政策扶植體系也尚未形成，按照企業(yè)規(guī)模和所有制制定扶持政策的格局尚未徹底改變，稅收、土地、資產(chǎn)負(fù)債的調(diào)整等政策適用的不平等依然存在。此外，正常融資渠道不暢，融資難是(中)小企業(yè)的首要難題。銀行信貸缺乏擔(dān)保，而直接融資的創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)千呼萬(wàn)喚不出來(lái)。因此大量的(中)小企業(yè)只能——直從事高利率、高風(fēng)險(xiǎn)的非規(guī)范的民間融資。盡管我國(guó)已經(jīng)頒布了《中小企業(yè)促進(jìn)法》，但我國(guó)目前的政策與法律對(duì)(中)小企業(yè)的市場(chǎng)平等關(guān)系、平等待遇還缺乏具體規(guī)定和充分保護(hù)，很難使得(中)小企業(yè)的利益不被侵犯。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入及我國(guó)加入世貿(mào)組織也為中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了難得的歷史機(jī)遇，中小企業(yè)在以下方面的環(huán)境將會(huì)得到改善：(1)國(guó)民待遇與產(chǎn)品準(zhǔn)入；(2)資本市場(chǎng)與金融服務(wù)；(3)市場(chǎng)開(kāi)放與出口環(huán)境；(4)關(guān)稅降低與生產(chǎn)成本。

第五篇：小企業(yè)管理-01任務(wù)

創(chuàng)建小企業(yè)的體會(huì)和想法

一、創(chuàng)建小企業(yè)的體會(huì)

1.創(chuàng)建小企業(yè)困難重重：

(1)．正值國(guó)際金融風(fēng)暴和經(jīng)濟(jì)危機(jī)，創(chuàng)業(yè)環(huán)境惡劣。從2008年到2013年初，沿海大量出口企業(yè)倒閉，我國(guó)企業(yè)處于由外向出口型加工貿(mào)易向內(nèi)需轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，面臨諸多復(fù)雜的問(wèn)題，困難重重。

(2)．原材料成本增加、用工成本增加、運(yùn)輸成本增加、……但是由于激烈的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品出口價(jià)格是漲不上去的，利潤(rùn)空間幾乎為零。隨著人民幣匯率的不斷上漲，有些出口行業(yè)，出現(xiàn)大幅度的全行業(yè)虧損現(xiàn)象。

(3)．人口紅利基本結(jié)束。民工荒，企業(yè)招工難。社會(huì)平均工資不斷上漲，廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代一去不復(fù)返。小企業(yè)招聘到合適的一線生產(chǎn)工人越來(lái)越難，招聘到好的生產(chǎn)技術(shù)人員就更難，不管工資怎么上漲，年輕一代的工人都不愿意去小企業(yè)，他們?nèi)藶槿ゴ笃髽I(yè)或者去當(dāng)公務(wù)員，更有安全感和前途。小企業(yè)招工難，已經(jīng)成為了全國(guó)的一個(gè)普遍的現(xiàn)象。

(4)．小企業(yè)貸款難，融資成本高。銀行對(duì)于小企業(yè)的貸款基本沒(méi)有什么優(yōu)惠政策，小企業(yè)貸款困難。為了融資，只能選擇民間借貸。民間借貸的利率高，而小企業(yè)的訂單利潤(rùn)普遍偏低，高利率就是高風(fēng)險(xiǎn)，也是致命的，弄不好，今天是正常營(yíng)業(yè)的企業(yè)，明天就關(guān)門了。

(5)．中小企業(yè)的平均壽命不長(zhǎng)，研發(fā)能力低，自主品少，既是有自主品牌，也很難以與大企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)品牌競(jìng)爭(zhēng)。不適應(yīng)變革，2.小企業(yè)存在諸多缺陷:

(1)管理缺陷.許多企業(yè)雖然通過(guò)了ISO質(zhì)量管理體系等一系列認(rèn)證,但企業(yè)在如何通過(guò)管理來(lái)提升效益方面，在一定程度上還不知道切入點(diǎn)在哪里, 忽視管理.(2)企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制.缺乏戰(zhàn)略眼光.在小企業(yè)企業(yè)的發(fā)展思路上，大部分的小企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略方向，幾乎沒(méi)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行研究，先進(jìn)的管理思想難以在企業(yè)沉淀下來(lái).企業(yè)管理主要靠經(jīng)營(yíng)者親力親為.(3)家族企業(yè)為主,已人情為紐帶,制度制度不健全.企業(yè)管理靠經(jīng)營(yíng)者親力親為無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效管理的時(shí)候，管理者管理能力薄弱,人才流失嚴(yán)重.二、創(chuàng)建小企業(yè)的想法

創(chuàng)辦小企業(yè),可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,實(shí)現(xiàn)收入回報(bào),自我滿足.通過(guò)創(chuàng)辦自己的企業(yè),可以獲得其他就業(yè)方式所欠缺的工作安全感.獲得獨(dú)立,不受別人控制.能夠自由發(fā)揮個(gè)人的知識(shí),技能和才干,給予個(gè)人的是一種老板和領(lǐng)導(dǎo)者的工作,而不是作為雇員和追隨者的工作.自主創(chuàng)業(yè)的人通過(guò)成功經(jīng)營(yíng)和參加社會(huì)活動(dòng)能夠吸引公眾的注意,獲得一定的社會(huì)地位,使他們享受到其他人無(wú)法獲得的快樂(lè)和自豪.具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（1）最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，獲得成功的滿足感。一些掌握一定專業(yè)技能或是者管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，為了最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能和特長(zhǎng)，獲取個(gè)人在事業(yè)上的成功，自創(chuàng)企業(yè)，謀求發(fā)展；

（2）爭(zhēng)取更高的利潤(rùn)，改善生活狀況。賺取更多的金錢以改善生活狀況，是人們創(chuàng)立小企業(yè)的最主要和最直接的動(dòng)機(jī)；

（3）擁有自己的企業(yè)，可以獨(dú)立自主，按照自己的意愿行動(dòng)。有些人由于性格使然，他們不甘心屈居他人之下，主張自我支配生活；

（4）爭(zhēng)取較大的自由度和靈活的工作時(shí)間。自創(chuàng)企業(yè)可以自己爭(zhēng)取一個(gè)較自由、較靈活的時(shí)間和空間，可以無(wú)拘無(wú)束的享受生活，這也是引發(fā)人們創(chuàng)辦小企業(yè)的主要?jiǎng)訖C(jī)之一。

溫州人號(hào)稱中國(guó)最富有的人群，他們最喜歡掛在嘴邊的話就是：“寧愿睡地板，也要做老板”或者“寧愿做生意一個(gè)月只賺1000元，不愿打工一月賺3000元”。

創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是失去近幾年的預(yù)期打工收入，甚至破產(chǎn)后還得賠進(jìn)去自己借的一部份錢，但是畢竟年輕，能夠?qū)覕覒?zhàn)，從失敗中汲取養(yǎng)分和經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)業(yè)水平與能力一次比一次高，逐漸融入創(chuàng)業(yè)群體，眼界和經(jīng)驗(yàn)日積月累，總有一個(gè)量變到質(zhì)變的突破，只要真正的跨入了生意門，將來(lái)的事業(yè)基本上一片坦途。錢也越賺越多，財(cái)富積累越來(lái)越多，自身的價(jià)值也能得到最大的體現(xiàn)。

相反，如果選擇打工生涯，年青的時(shí)候確實(shí)平安無(wú)事，可是隨著年齡的增大,自身價(jià)值卻在不斷地貶值。打工的時(shí)間越長(zhǎng)，就越心虛，越膽怯，在35歲以后，稍有不慎，就可能被炒掉魷魚(yú)，下崗失業(yè).一個(gè)幸運(yùn)的打工仔,最多只能做到金領(lǐng)，年收入不過(guò)幾十萬(wàn).但如果如果很不幸，一直都是低級(jí)白領(lǐng)，也許每個(gè)月只有兩到三千元，豬肉漲價(jià)你家估計(jì)吃不起豬肉，雞蛋漲價(jià)估計(jì)你家得少吃雞蛋，即便這樣卑微的生活，心中還常存恐懼，害怕失業(yè)。

如果選擇創(chuàng)業(yè)，絕對(duì)幸運(yùn)的話，將來(lái)有可能成為中國(guó)富豪級(jí)人物，可以動(dòng)輒捐助幾個(gè)希望小學(xué)，時(shí)不時(shí)的享受高爾夫和私人游艇；如果創(chuàng)業(yè)能力一般，也可以開(kāi)個(gè)雜貨店，在菜市場(chǎng)擺個(gè)攤賣點(diǎn)豆腐，白菜,蘿卜什么的，你也能賺個(gè)兩到三千元，和低級(jí)白領(lǐng)過(guò)差不多的日子。但是不怕失業(yè)，擁有自由,能夠自己養(yǎng)活自己,甚至可以養(yǎng)活全家人,因?yàn)?每天都有人來(lái)買豆腐，買白菜，買蘿卜,這又是比白領(lǐng)生活強(qiáng)的地方。如果經(jīng)營(yíng)得當(dāng),還能擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和品種,在不同的菜市場(chǎng)顧工擺攤,說(shuō)不定還能賺取到更多的收入.現(xiàn)階段,我國(guó)的基本保障體系還不健全，沒(méi)有財(cái)富自由，就無(wú)法人格獨(dú)立.無(wú)法為自己的家人供穩(wěn)定的生活保障，當(dāng)遭遇重大疾病等不可確定因素的威脅時(shí)，由于沒(méi)有足夠的錢，會(huì)馬上陷入困境。

為了獲得有尊嚴(yán)的生活，在年輕的時(shí)候, 必須學(xué)會(huì)賺錢,必須學(xué)會(huì)創(chuàng)建屬于自己的企業(yè)!