第一篇：創(chuàng)業(yè)導向促進企業(yè)績效

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應不斷加強學習型組織文化的建設，確保整個企業(yè)內部形成良好的學習氛圍，從而有助于創(chuàng)業(yè)導向向企業(yè)績效的順利轉化。

在當前快速變革、競爭加劇的外部環(huán)境下，企業(yè)必須不斷尋找創(chuàng)業(yè)機會，并將其轉化為企業(yè)績效，以獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。要實現(xiàn)該目的，企業(yè)創(chuàng)業(yè)導向可以發(fā)揮重要的作用。然而，不同學者對創(chuàng)業(yè)導向促進企業(yè)績效的背后機制這一問題卻眾說紛紜、莫衷一是。

為了發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)導向促進企業(yè)績效的背后機制，我們對珠三角地區(qū)的企業(yè)做了問卷調查和研究分析。通過對回收的132份有效問卷進行數(shù)據(jù)分析，研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)業(yè)導向的先動性、創(chuàng)新性、風險承擔性維度均正相關于企業(yè)績效；學習導向在先動性、創(chuàng)新性與企業(yè)績效關系間起完全中介作用，在風險承擔性與企業(yè)績效關系間起部分中介作用。

創(chuàng)業(yè)導向：“如何做”而非“做什么”

創(chuàng)業(yè)導向指企業(yè)決策制定類型、方法和實踐中的創(chuàng)業(yè)特性，它反映的是“企業(yè)如何去做”而不是“企業(yè)做什么”。

創(chuàng)業(yè)導向概念的引入也體現(xiàn)了戰(zhàn)略管理研究由戰(zhàn)略內容向戰(zhàn)略過程研究范式的轉變。Miller總結了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，認為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應該是參與產(chǎn)品市場創(chuàng)新、承擔一定風險、領先于競爭者創(chuàng)新的企業(yè)，基此，許多學者都認為，創(chuàng)業(yè)導向包括創(chuàng)新性（innovativeness）、先動性（proactiveness）與風險承擔性（risk taking）三個維度。與Miller等人不同，Lumpkin和Dess在總結前人研究成果的基礎上，提出了創(chuàng)業(yè)導向的維度除了創(chuàng)新性、先動性、風險承擔性外，還包括自主性（autonomy）、競爭進取性（competitive aggressiveness）。

創(chuàng)新性反映了企業(yè)從事和支持可能產(chǎn)生創(chuàng)新產(chǎn)品、服務或工藝流程的新思想、試驗、創(chuàng)造等的傾向。創(chuàng)新性越高，公司的技術或產(chǎn)品市場創(chuàng)新程度越高（通過

創(chuàng)造、引進新產(chǎn)品和新技術），有助于企業(yè)追求新的發(fā)展機會，有利于企業(yè)獲取超額的經(jīng)濟報酬。

先動性指企業(yè)預測未來的市場需求，并做出積極反應，從而搶先競爭對手獲取先行者優(yōu)勢。高先動性企業(yè)更可能成為市場的先驅者，抓住隱現(xiàn)的市場機會—憑借其擁有的“先行者優(yōu)勢”索取較高的市場價格，領先競爭對手獲取較高的市場份額。此外，先動性還有利于企業(yè)主導市場分銷渠道以及建立品牌獲得消費者的認同，最終領先競爭者搶占市場。

風險承擔性指企業(yè)向具有較高失敗風險的項目中投入較多資源的意愿，反映了企業(yè)由穩(wěn)定的常規(guī)戰(zhàn)略向探索未知領域轉變的意愿程度。雖然有研究指出穩(wěn)定的常規(guī)戰(zhàn)略可能會導致較高的平均績效，但是從長遠來看，冒險的戰(zhàn)略有利于企業(yè)抓住更多的發(fā)展機會，從而有利于企業(yè)的持續(xù)成長。

學習導向與企業(yè)績效

現(xiàn)有研究對“學習導向”主要有兩種不同視角：一種基于組織文化，認為學習導向是組織內學習發(fā)生所依靠的信息產(chǎn)生與分享機制；一種基于認知，認為其包括共享愿景、共享心智模式以及解決問題的開放性。

當然，這兩種視角不能被截然分開，企業(yè)的價值觀與其組織學習的行為、過程是內在關聯(lián)的，學習導向的價值觀體現(xiàn)在企業(yè)獲取、創(chuàng)造、轉移知識的行為與過程中，伴隨著企業(yè)知識學習行為與過程的改變，現(xiàn)有的學習觀以及規(guī)范就會受到挑戰(zhàn)新的價值觀形成。綜合以上兩種視角，Sinkula等人將影響企業(yè)學習傾向的組織價值觀定義為企業(yè)的學習導向，包括：學習承諾（commitment to learning，企業(yè)價值觀里學習的重要性程度）、心智開放（open-mindedness，企業(yè)主動質疑現(xiàn)有的慣例、假設及想法的程度）、共享愿景（shared vision，企業(yè)開發(fā)持有組織成員普遍接受理解的組織焦點的程度）三個維度。

隨著企業(yè)不斷成長，學習導向對企業(yè)提高競爭力具有相當重要的作用。Huber指出，學習導向是企業(yè)在動態(tài)復雜的外部環(huán)境中得以持續(xù)發(fā)展的助推器。Baker 和

Sinkula研究發(fā)現(xiàn)，學習導向對企業(yè)績效具有積極的正向影響。Fiol和Lyles認為，學習導向有助于提高組織的競爭能力和績效。在當今快速變革的時代，如果某一企業(yè)比其競爭對手的學習導向低，那么該企業(yè)的生存都將面臨困難，只有擁有比競爭對手更高學習導向的企業(yè)才能保持持續(xù)生存與發(fā)展。

學習導向的中介作用

創(chuàng)業(yè)導向是企業(yè)積極追求新機會的戰(zhàn)略及行動。隨著企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導向提高，為了收集到與新機會的相關信息，企業(yè)的學習承諾也會上升。創(chuàng)業(yè)導向的創(chuàng)新性維度會促進企業(yè)摒除阻礙集體學習的傳統(tǒng)權威、慣例的束縛，企業(yè)創(chuàng)新性越高，意味著企業(yè)越富有彈性，越有可能授予組織成員發(fā)揮其創(chuàng)造性，提出富有建設性的想法，在高度創(chuàng)新性的組織環(huán)境下，組織成員的學習熱情容易被激發(fā)起來，從而有助于企業(yè)內部學習承諾的提高。企業(yè)風險承擔性越高，意味著組織鼓勵員工嘗試性提出解決問題的各種辦法，容忍員工提出看似荒誕錯誤的想法，企業(yè)也愿意接受員工提出的建議方案并且愿意嘗試依其方案進行實踐，因此，在風險承擔性較高的組織環(huán)境下，組織成員的想法不會被已有的慣例所束縛，這將有助于企業(yè)內部成員間心智開放性升高、學習承諾增強。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往會表現(xiàn)出較高的先動性特征，企業(yè)要保持較高的先動性，就需要時刻進行環(huán)境掃描，廣泛收集環(huán)境中可能蘊藏的發(fā)展機會的信息，環(huán)境掃描活動頻率的增加又會促進企業(yè)從外部獲取信息以及信息在企業(yè)內部的傳播，這將有助于組織學習活動的開展，此外，企業(yè)擁有的先動性特征有助于企業(yè)擴大其學習范圍。

創(chuàng)業(yè)導向在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中往往發(fā)揮著重要的作用，但由于創(chuàng)業(yè)導向只是追求新機會的傾向，而不是追求新機會的具體行為，因此它并不會必然對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。創(chuàng)業(yè)導向對企業(yè)績效作用的過程中往往需要企業(yè)內部資源與能力的作用。

珠三角的經(jīng)驗：創(chuàng)業(yè)導向促進績效

我們選擇了珠江三角洲地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)作為實證研究樣本發(fā)放地。自我國改革開放以來，珠江三角洲地區(qū)經(jīng)濟取得了較快的發(fā)展，企業(yè)數(shù)量眾多、所跨行

業(yè)廣泛，適合做大樣本的數(shù)據(jù)收集，此外，近年來，新《勞動法》、金融危機等外部因素對珠江三角洲地區(qū)企業(yè)的沖擊較大，幸存下來的制造業(yè)企業(yè)大多數(shù)都具有一定創(chuàng)新意識，適合進行創(chuàng)業(yè)導向、學習導向方面的研究。借助中山大學珠三角校友會及EMBA學員的幫助，我們回收了132份有效問卷，問卷均由企業(yè)中高層管理人員填答。在這132家企業(yè)中，員工人數(shù)少于100人的企業(yè)有32家，占24.2%，員工人數(shù)超過500人的企業(yè)有62家，其余38家企業(yè)員工人數(shù)在101至500人之間；1993年前成立的企業(yè)有42家，2003年后成立的企業(yè)有15家，其余75家企業(yè)成立時間均在1994年至2003年間。

實證研究表明，創(chuàng)業(yè)導向的先動性維度、創(chuàng)新性維度以及風險承擔性維度均與企業(yè)績效呈顯著的正相關關系。該結論與基于歐美國家情境研究得出的創(chuàng)業(yè)導向與企業(yè)績效之間的關系是一致的。我們發(fā)現(xiàn)，學習導向在創(chuàng)業(yè)導向的先動性、創(chuàng)新性維度與企業(yè)績效關系間起完全中介作用，而在創(chuàng)業(yè)導向的風險承擔性維度與企業(yè)績效關系間起部分中介作用，該研究結論有助于豐富現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)導向與企業(yè)績效間關系的理論成果，為全面理解創(chuàng)業(yè)導向向企業(yè)績效轉變的過程提供了更豐富的視角。

本研究結論對我國管理實踐有一定的啟示：①本研究表明，創(chuàng)業(yè)導向的各個維度（先動性、創(chuàng)新性、風險承擔性）對企業(yè)績效都有很重要的作用。這意味著在當今不斷變化的動蕩環(huán)境下，企業(yè)應不斷培育“創(chuàng)業(yè)精神”，敢于探索未知領域，不斷改進創(chuàng)新，密切關注、預測外部環(huán)境的變化趨勢，從而有利于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，保障在行業(yè)競爭中的優(yōu)勢地位。②本研究結論顯示，創(chuàng)業(yè)導向向企業(yè)績效的轉化過程是通過學習導向起作用的，因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應不斷加強學習型組織文化的建設，確保整個企業(yè)內部形成良好的學習氛圍，從而有助于創(chuàng)業(yè)導向向企業(yè)績效的順利轉化。

第二篇：企業(yè)文化建設應堅持績效導向

企業(yè)文化建設應堅持績效導向

文化對人的行為具有內在而深遠的影響。在企業(yè)績效管理工作中，“重資歷”、“抹不開面子”、“愛做老好人”等問題的存在，很多都是受中國傳統(tǒng)文化影響的結果。一方面，這些問題并非煙草行業(yè)獨有，幾乎所有中國企業(yè)都面臨這一文化弊病;另一方面，滋生這些問題的背景文化具有客觀存在、難以在短期內改變的特性。在全行業(yè)高度重視企業(yè)文化建設的今天，企業(yè)應當圍繞“如何構建績效導向型企業(yè)文化”這一課題進行深入思考。在筆者看來，構建績效導向型企業(yè)文化，可從以下幾個方面著手。

層層分解，增強全員績效意識?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)，其深層目標(進而分解為具體的績效考核指標)是基于企業(yè)戰(zhàn)略而制定的。對偏重于整體發(fā)展的企業(yè)來說，績效考核指標的設計能夠幫助企業(yè)明確對全體員工的績效期望;對偏重于利益考量的企業(yè)員工來說，績效指標具有非常鮮明的導向作用，因為績效指標一旦確定，其所覆蓋的工作內容便成為全員的關注焦點。構建以追求卓越績效為特色的企業(yè)文化，要求行業(yè)企業(yè)將崗位安排、員工薪酬、職位升降等視為有效調控手段，通過營造績效管理的濃厚文化氛圍對員工行為進行軟性的調整和引導，使他們關注自身職業(yè)規(guī)劃、自覺轉變工作觀念、普遍樹立績效意識和責任意識。

觀念糾偏，鼓勵內部良性競爭。績效導向型企業(yè)文化的構建，要求企業(yè)樹立正確的考核觀念，鼓勵企業(yè)內部的良性競爭。一是要建立適度競爭文化?？冃蛐推髽I(yè)文化在本質上講就是一種競爭文化，它通過建立工作機制與營造競爭氛圍鼓勵良性競爭，實現(xiàn)員工潛力的最大發(fā)揮。二是要樹立全員考核觀念。企業(yè)應通過科學、公平、公正的崗位評價方式，對員工的工作績效進行質量評價。評價指標既要符合崗位工作的實際，又要兼顧企業(yè)整體;評價執(zhí)行既要嚴格依托制度，又要體現(xiàn)人性化理念，充分調動全員的工作積極性。三是要強調分配差距?？冃Ч芾淼穆淠_點是績效差距，其最終也將從收入分配上體現(xiàn)出來。目前行業(yè)部分企業(yè)的收入分配市場化程度明顯偏低，缺少適度競爭的文化和有力的激勵機制，導致個別員工在思想上存在惰性。理順收入分配體系、構建績效導向型企業(yè)文化，有利于增強企業(yè)的績效管理意識，在企業(yè)內部營造良性競爭氛圍。

重視溝通，確?？冃Ч芾沓掷m(xù)有效。通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇在自傳中曾頗為得意地闡述自己的管理理念----利用一切機會及時與基層員工進行溝通。持續(xù)有效的雙向溝通被認為是企業(yè)績效管理得以順利運行的保障，也是構建績效導向型企業(yè)文化的重要途徑。缺乏溝通會使企業(yè)對員工的績效期望與員工自身績效目標之間形成錯位，如此一來，績效管理便難以取得理想效果。如果在績效監(jiān)控階段缺乏溝通，員工在工作中出現(xiàn)的錯誤就無法得到及時糾正，所需的資源支持也無法及時到位，進而影響員工和企業(yè)績效目標的實現(xiàn);如果在績效考核階段缺乏溝通，考核結果就無法使員工信服，員工與管理者就難以取得共識，通過考核推動工作的目標更是無從談起。溝通貫穿績效管理的全過程，它是確保績效管理持續(xù)有效的關鍵。在這一理念指導下，積極營造企業(yè)內部無縫溝通的良好氛圍，將對績效導向型企業(yè)文化的構建起到重要作用。

第三篇：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)績效管理研究資料

浙江大學遠程教育學院

本科生畢業(yè)論文（設計）開題報告

題目淺談創(chuàng)業(yè)型企業(yè)績效管理的問題及對策專業(yè)人力資源管理學習中心姓名學號指導教師

2012 年9月30 日

《淺談創(chuàng)業(yè)型企業(yè)績效管理的問題及對策》開題報告

一、文獻綜述

（一）背景

（二）我國中小企業(yè)績效管理存在的問題

（三）國內外績效管理研究評述

（四）對國內外企業(yè)績效管理研究的感想

2012年我國中小企業(yè)面臨著復雜多變的國內外形勢，既有世界經(jīng)濟復蘇、國內消費增長、扶持政策累積等有利因素，又有外部需求疲弱、經(jīng)營成本高企、轉型升級困難等不利因素。作為中國經(jīng)濟重要組成部分的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展新希望的基礎之一，其在我國國民經(jīng)濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用。每年都有大量的小企業(yè)創(chuàng)業(yè), 但高達70%的創(chuàng)業(yè)公司在成立后兩年內倒閉。關于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)管理實踐的研究深受我國學術界和企業(yè)管理界的重視。企業(yè)要想長期的生成并發(fā)展，關鍵是要建立科學的管理機制，提高組織績效。這就需要建立并完善績效管理體系，而績效管理恰恰是許多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。面對競爭激烈的市場，為了提高企業(yè)自身的適應性、競爭力和生產(chǎn)力，分析績效管理體系在我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中應用的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出相應的對策，有著毋庸置疑的必然性。

2011年是我國“十二五”規(guī)劃的開局之年，也是中小企業(yè)發(fā)展進程中極不平凡的一年，中小企業(yè)發(fā)展引起了各方的空前關注，國家的一系列專項扶持政策相續(xù)出臺，國家“十二五”中小企業(yè)成長規(guī)劃也頒布實施。

一、小微型企業(yè)面臨著生存競爭與轉型升級雙重任務。

一方面，在復雜多變的國內外宏觀經(jīng)濟形勢下，勞動密集型、加工貿易型和處于初創(chuàng)期的中小企業(yè)特別是小微型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營難度加大。大量小微型企業(yè)屬于勞動密集型傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，習慣于依賴低成本優(yōu)勢，缺乏核心競爭力。特別是輕工、紡織等行業(yè)的部分小微型企業(yè)將受到資金緊張、需求不振、原材料和用工成本上漲和人民幣升值等因素疊加影響，生存發(fā)展將面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

另一方面，傳統(tǒng)的粗放增長方式在原材料、用工、能源等成本持續(xù)上升的局面下難以為繼，強大的市場倒逼機制將推動中小企業(yè)加快轉型升級步伐。目前，珠三角、長三角等地區(qū)已經(jīng)開始了中小企業(yè)轉型，地方政府也通過實施“關、停、并、轉”，努力提升優(yōu)化中小企業(yè)的整體結構和水平。在市場倒逼、政策扶持、自我驅動等共同作用下，中小企業(yè)轉型升級的進程將進一步提速。

預計2012年下半年，隨著國內外經(jīng)濟形勢企穩(wěn)，各種不利因素的負面影響有所降低。這將為勞動密集型、加工貿易型中小企業(yè)特別是小微型企業(yè)通過轉型升級逐步走出困境，提供有利的外部支撐。

二、中小企業(yè)經(jīng)營狀況復蘇緩慢，規(guī)模以上與規(guī)模以下中小企業(yè)境況反差較大

延續(xù)2011年以來能源、原材料、用工等成本大幅上升、國內用工荒、油荒和電荒頻發(fā)、貨幣政策收緊帶來的融資困難等狀況，我國中小企業(yè)經(jīng)營環(huán)境短期難以改觀。從2011年9月起，PMI在連續(xù)經(jīng)歷4個月下降后首次出現(xiàn)上升，但預計回升進程仍有曲折。受制于國際市場復蘇與國內市場增長步伐緩慢，預計2012年上半年中小企業(yè)還將延續(xù)較為嚴峻的經(jīng)營環(huán)境。2012年下半年，隨著能源等國際大宗商品價格趨穩(wěn)、國內物價拐點顯現(xiàn)，以及針對中小企業(yè)的扶持政策不斷釋放，中小企業(yè)經(jīng)營狀況可望探底回升。

尤其值得關注的是，由于自身素質與競爭能力的差異，中小企業(yè)群體產(chǎn)生分化傾向。規(guī)模以上企業(yè)在新增企業(yè)數(shù)量、在職人員數(shù)量、營業(yè)收入增長率、利潤增長率等方面表現(xiàn)均優(yōu)于國內平均水平，而規(guī)模以下的小微型企業(yè)境況堪憂。2012年1~8月，我國部分地區(qū)和行業(yè)中小微企業(yè)虧損面加大、虧損程度加深。預計2012年部分小微型企業(yè)，特別是勞動密集型（如輕工、紡織）、加工貿易型小微型企業(yè)的經(jīng)營困難可能加劇。

2012年我國中小企業(yè)面臨著復雜多變的國內外形勢，既有世界經(jīng)濟復蘇、國內消費增長、扶持政策累積等有利因素，又有外部需求疲弱、經(jīng)營成本高企、轉型升級困難等不利因素。

根據(jù)【2012年首季度我國中小企業(yè)發(fā)展述評】了解到，今年首季度，我國中小企業(yè)面對出口訂單下滑、要素成本上升等前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)，轉型升級的步伐加快。同時，相關政府部門也繼續(xù)協(xié)調配合，中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境進一步改善，企業(yè)素質和發(fā)展質量不斷提升。工業(yè)和信息化部部長苗圩１２日接受新華社記者采訪時表示，今年首季度我國中小企業(yè)發(fā)展總體上是正常、健康的，長期向好的趨勢和基本面沒有改變，中小企業(yè)仍處于發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期。

形勢嚴峻：長期向好的基本面仍然沒變：當前中小企業(yè)存在的問題，還只是局部性、苗頭性的，但如果應對不好，中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難有可能進一步加劇。因此，必須切實采取有效措施，防止局部性問題演變成全局性問題，苗頭性問題演變成趨勢性問題。

政策協(xié)調：財稅金融各部門助中小微企業(yè)解困：財政部財政科學研究所副所長劉尚希認為，當前要緩解我國中小微型企業(yè)的融資難問題，一方面要發(fā)揮財政資金的示范和帶動作用，同時也要開辟多種融資渠道，撬動更多的金融資源，通過優(yōu)化中小微型企業(yè)的融資環(huán)境，疏解中小企業(yè)融資難困境。

轉型升級：迎來持續(xù)發(fā)展的曙光：據(jù)鄭昕介紹，“十二五”期間，我國將建設一個從上到下的中小企業(yè)服務體系，包括建設４０００個中小企業(yè)服務平臺，其中中央將重點支持５００戶作為國家級公共服務示范平臺。同時，小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地也將成為支持小微企業(yè)發(fā)展的重要場所?！半S著一系列政策措施的落實，以及中小企業(yè)自身不斷努力，我想今年中小企業(yè)發(fā)展將出現(xiàn)新變化、新局面。謀求科學發(fā)展，重視質量、品牌、創(chuàng)新將逐步成為中小企業(yè)的內在需要和自覺行為?！编嶊空f。

今年上半年媒體有關浙江等地中小企業(yè)“倒閉潮”的報道一直不絕于耳。人民日報盤點的上半年經(jīng)濟熱詞中，排在第三位的是中小企業(yè)“倒閉潮”。浙江官方多次否認了中小企業(yè)“倒閉潮”。下面讓我們通過系列數(shù)據(jù)，詳細了解浙江中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。透過數(shù)據(jù)看浙江中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)今社會，越來越多的人為了實現(xiàn)自己的財富夢想開始走上了創(chuàng)業(yè)的道路。創(chuàng)業(yè)路上荊棘滿地，處處地雷，為市場、為產(chǎn)品、為人才，創(chuàng)業(yè)者焦頭爛額，心力交瘁??但是，誰又敢懷疑那個還在車庫里的企業(yè)不會是下一個“蘋果”、“甲骨文”呢？那么何為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)？所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指處于創(chuàng)業(yè)階段，高成長性與高風險性并存的創(chuàng)新開拓型企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)不等于高科技企業(yè)，也不等于中小企業(yè)。大企業(yè)集團也有再創(chuàng)業(yè)行為，只不過這種行為一般可自行解決。高科技企業(yè)和中小企業(yè)有的早已超出了創(chuàng)業(yè)階段。他的主要特征有：（1）高成長性；（2）具有較強的活力和適應性；（3）自主創(chuàng)新能力強；（4）人力資本的作用突出；（5）對股權融資的依賴性較強；（6）經(jīng)營風險相對較高。

新世紀帶來中國經(jīng)濟發(fā)展的新希望。作為中國經(jīng)濟重要組成部分的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展新希望的基礎之一，其在我國國民經(jīng)濟中具有重要的地位，起著重要的作用。每年都有大量的小企業(yè)創(chuàng)業(yè), 但高達70%的創(chuàng)業(yè)公司在成立后兩年內倒閉。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)自身的特性決定其本質上不同于成熟性產(chǎn)業(yè)的企業(yè), 如何建立客觀反映其實際情況的成長性動態(tài)評價機制是一項十分艱巨的管理學課題, 本文對該問題的理論和方法進行了全面綜述。

（二）存在問題

對創(chuàng)業(yè)的公司來說，只能說在某種程度上具備了創(chuàng)業(yè)的基本軟件或者硬件條件而已，資金、市場、渠道、人員等等問題的解決??在迅速的成長過程中，每一個步伐都存在著高風險性。而完成自身的積累以及生存是重中之重；市場的變化、競爭的激烈使很多創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)耐不住寂寞，朝令夕改、“三拍決策”成了這類公司典型的特點；人員不充足，工作流程相對簡化，人員的職責太多、混亂；在某些發(fā)展階段，會出現(xiàn)一些資金上或領導層決策出現(xiàn)重大變化的問題，就極易造成人心渙散、人才流失??。而且創(chuàng)業(yè)階段的公司在企業(yè)文化建設上往往沒有或不足，因而根本談不上為員工提供完善地培訓或職業(yè)生涯規(guī)劃。

在這種狀況下，對于人員流動大、執(zhí)行不到位、組織績效差，計劃達成效果不理想是否可以通過績效管理達到目的呢？

（三）解決思路

任何一個公司人力資源管理體系中最核心專業(yè)模塊是績效管理，因為只有通過績效管理的有效實施，才能真正把企業(yè)的目標與員工的價值創(chuàng)造結合起來，通過績效管理來評價企業(yè)所有人員的價值創(chuàng)造，從而為企業(yè)進行價值分配提供客觀準確的依據(jù)。企業(yè)還可以把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展結合起來，真正讓“選、育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈。績效管理的主要目標是改進與提升個人、團隊和組織績效，績效管理的每一步都是圍繞這個目標而開展的，并實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標?？偟膩碚f我們應遵循績效管理的四個原則去達到目標：

1、把管理承諾作為考核制度的要素

企業(yè)領導人會激情滿懷地宣布實行新的績效考核制度，可很快就無疾而終。因而，企業(yè)領導人必須對績效考核的需求和提供的必要資源等給予承諾，同時在展現(xiàn)策略性規(guī)劃及建立考核標準上扮演公開透明的角色，這樣才能使員工心悅誠服，統(tǒng)一認識，為企業(yè)開展這項工作開辟有效途徑。

為此，企業(yè)領導人應該參與策劃、調研、設計和推行的全過程，及時讓員工了解企業(yè)績效考核的初衷、步驟和目標，通過深入細致的宣傳和發(fā)動，解放思想，更新觀念，達成共識，傾力投入。倘若不能做到這些，績效考核方案就成了空中樓閣，形同虛設，也表明領導對此的承諾沒有兌現(xiàn)。

2、換位思考贏得員工高度信任

建立績效考核制度的初期會遭遇員工的逆反心理和負面情緒，這個問題往往成為阻礙該制度貫徹的瓶頸。在開展績效考核前，企業(yè)領導人需采用換位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分門別類因地制宜地排除化解。

為了引導員工度過陣痛期，遠見卓識的領導人會傾聽了解員工的真實反應和關注焦點，條分縷析，去粗取精，繼而召開績效考核宣講會，講明說透下列內容，減少員工焦慮，消除心頭誤解。其中包括，詳細說明建立以人為本的績效考核管理制度的出發(fā)點和落腳點，明確指出過去存在的問題，解釋新制度如何克服這些弊端；用擺事實講道理論功過的方式增強執(zhí)行制度的自覺性；有效保證員工合理的工作量、獎勵計劃和專業(yè)技能培訓。

3、選準認真履行承諾的領導人

企業(yè)領導人是績效考核制度實施成功與否的關鍵，領導人能否以身作則率先垂范、有無一諾千金踐諾誠信尤為重要。客觀地看，這項制度的執(zhí)行力高低，一方面要看領導人的自身素質，另一方面也是施展才華的動力所在。一名合格的績效考核領導人必須做到：開宗明義表里如一地與員工進行真誠溝通；把自己定位為企業(yè)的一員，因為企業(yè)推出的績效考核制度存在著不足和缺憾，需要大家的理解和支持；為實現(xiàn)預定目標要考慮多種路徑和高效有序的配套方案；以公正、科學、合理為原則，搞好錯綜復雜的人事安排；立足創(chuàng)新，勇于探索，有務實靈活的管理方法。

四、參考文獻

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6.《績效管理的55個關鍵細節(jié)》著作者：徐耀武，出版社：中國電力出版社，出版日期：2011-1-1

7.《績效管理原理·方法·實踐》 著作者：李寶元，出版社：機械工業(yè)出版社，出版日期：2009-4-1

8.《績效管理制度設計與運作/績效管理實務叢書》 著作者：郭京生//袁家海//劉博，出版社：中國勞動社會保障出版社，出版日期：2009-3-2

9.《低碳化績效管理》著作者：段磊、徐耀，出版社：化學工業(yè)出版社，出版日期：2011-6-1

10.《員工績效管理與薪酬激勵實務》著作者：李劍，出版社：經(jīng)濟科學出版社，出版日期：2008-6-1

11.《破解企業(yè)績效管理中的8大難題》著作者：國軍、張和平、陶旭，出版社：機械工業(yè)出版社，出版日期：2006-6-1

第四篇：發(fā)揮職能導向作用促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

發(fā)揮職能導向作用促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

——柳北區(qū)長塘鎮(zhèn)開展“創(chuàng)造杯”勞動競賽活動經(jīng)驗交流材料

長塘鎮(zhèn)是柳北區(qū)依市靠村的市郊重鎮(zhèn)，工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程在建設“五個柳北”中具有舉足輕重的地位。在新形勢下，如何依托我鎮(zhèn)柳州市物流加工園的定位，貫徹落實科學發(fā)展觀，進一步增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力，促進我鎮(zhèn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，鎮(zhèn)黨委政府在開展“創(chuàng)造杯”勞動競賽活動過程中，堅持把發(fā)揮好黨委政府職能導向作用，搞好服務協(xié)調，充分調動企業(yè)職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，作為促進提高我鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展的重要途徑。通過活動的開展，有力促進了我鎮(zhèn)經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定健康快速發(fā)展，為推進長塘“二次創(chuàng)業(yè)”點燃了激情。我們的主要做法和體會是：

一、健全組織，提高競賽組織的科學性

在市場經(jīng)濟條件下，勞動競賽的內涵和外延不斷得到豐富和拓展。在企業(yè)，它不僅包括各種形式的競賽、創(chuàng)建活動，而且涉及達標、共建、樹典型等諸多旨在調動廣大職工積極性、主動性、創(chuàng)造性的相關工作。政府職能的轉變，要求我們在促進當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的過程中，更加充分利用各種有力資源，加強對企業(yè)勞動競賽的思想政治領導，進一步發(fā)揮好工人階級的主力軍作用。為確?！皠?chuàng)造杯”活動在我鎮(zhèn)扎實有效地進行，在黨政工團齊抓共管的前提下，我鎮(zhèn)逐步建立健全了鎮(zhèn)、企業(yè)、班組各個層次“總分式”勞動競賽領導組織體系，避免了多頭領導、相互扯皮、重復檢查、標準不一等容

1易出現(xiàn)的問題，促進了勞動競賽運行機制進一步完善。特別是針對在當前市場經(jīng)濟條件下，部分企業(yè)主（職工）認為開展勞動競賽需要占用一定的人力、設備資源，影響生產(chǎn)秩序；認為勞動競賽是國有企業(yè)的事，非公企業(yè)沒有相關的經(jīng)費保證，只會增加勞動成本；認為勞動競賽只追求形式效應，并不能很好地促進企業(yè)生產(chǎn)效益和勞動生產(chǎn)率的提高，作用不大、效果不好等幾個誤區(qū)，我鎮(zhèn)在“創(chuàng)造杯”勞動競賽活動中，根據(jù)市、區(qū)兩級“二次創(chuàng)業(yè)”的精神要求，不斷加強宣傳和引導，讓廣大企業(yè)和員工認識到勞動競賽在服務企業(yè)發(fā)展、提高員工素質、促進生產(chǎn)力發(fā)展方面不可低估的作用，從而為活動的順利開展奠定思想基礎。與此同時，我們在勞動競賽的組織、制度、內容、形式不斷創(chuàng)新和實踐，上下形成共識，取得了廣大企業(yè)職工的有力支持和熱情參與。為擴大勞動競賽范圍，我鎮(zhèn)結合創(chuàng)建自治區(qū)“十佳鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會”活動和第一屆區(qū)域性職代會的召開，進一步拓展工會組建范圍，完善工會工作內容，形成黨委領導、行政掛帥、工會主抓、其它部門參與的領導格局和管理體系。

二、拓寬內容，提高勞動競賽的針對性

為增強競賽活動的激勵性、群眾性和創(chuàng)新性，鎮(zhèn)黨委政府以促進企業(yè)改革發(fā)展與提高職工兩大素質為目的，把“強員工整體素質、促企業(yè)健康發(fā)展”作為競賽活動的主要目標，徹底轉變“賽業(yè)務技能”狹隘觀念。根據(jù)轄區(qū)企業(yè)單位的發(fā)展狀況和員工素質狀況，在政策允許的范圍內，把只要能夠提高生產(chǎn)力水平、提高工作效率、提高員工素質的項目，都可以作為勞動競賽的內容，結合鎮(zhèn)中心工作任務不斷對勞動競賽活動內容進行充實、調整和完善，提高了活

動成效。兩年來，我鎮(zhèn)在突出抓好傳統(tǒng)競賽項目的基礎上，將開展“創(chuàng)造杯” 勞動競賽與開展的“安康杯”競賽相結合，與爭創(chuàng)學習型組織、知識型職工活動相結合，指導轄區(qū)單位開展競賽活動。本著“干什么，練什么”、“缺什么，補什么”的原則，僅2009年，我鎮(zhèn)就先后舉辦了13期職工理論知識、法律知識、業(yè)務知識等方面的教育培訓，同時大力開展職工崗位練兵、技能比武大賽，通過在干中練，在練中比，以練促干，以賽促學，不斷提高職工的技能水平。轄區(qū)企業(yè)以創(chuàng)新為基礎,以節(jié)能降耗為目標,對提高工效、降低成本、增產(chǎn)增效等重點、難點問題，組織職工積極投身“六個一”群眾性技術創(chuàng)新活動，既提高了企業(yè)的效益，也提高了員工的競爭力，也保障職工的經(jīng)濟權益和生命權益。如富城機械有限公司每季度都組織職工開展各類崗位練兵、比武技能大賽，職工提合理化建議達到32條，被采納12條，付諸實施10多條，為企業(yè)創(chuàng)效益10多萬元?；浉燮桨矚怏w有限公司通過工藝創(chuàng)新和加強管理，成本方面節(jié)約超過50萬元。河騰新型建材公司在2009年攻克技術難點二項，僅推廣新工藝一項，就降低費用約1.25萬元,節(jié)能降耗同比下降約10%。

三、創(chuàng)新形式，增強勞動競賽的吸引力

發(fā)展是硬道理。作為企業(yè)物質文明和精神文明建設的有效載體，勞動競賽一大任務是充分調動各方面積極因素，把企業(yè)的任務引導到黨委政府的總體目標上來，把企業(yè)的中心任務化為職工群眾的自覺行動。我們通過改變過去鎮(zhèn)工會包辦大型競賽的局面，采取在競賽組織上下結合、在競賽規(guī)模大小結合、在競賽周期長短結合的方式方法，確保競賽組織靈活多樣，力求在方式上求新；抓重點

和難點，組織激勵職工積極投身企業(yè)的科技攻關、強化管理、降本增效、獻計獻策等活動，力求在視角上求準；結合開展“模范職工之家”、“十佳外來創(chuàng)業(yè)務工人員”、“創(chuàng)業(yè)之星”、“文明家庭”等活動載體，及時表彰宣傳，塑造典型，發(fā)揮先進標兵典型引路作用，在效應上求大；完善勞動競賽管理辦法，對在競賽中獲得優(yōu)異成績的技術能手，在評先評優(yōu)、增資、晉級、休養(yǎng)等方面優(yōu)先考慮，在效果上求實，等等，使創(chuàng)品牌樹精品的意識深入人心，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍蔚然成風，一些重點難點攻關項目得到突破，企業(yè)的綜合實力得到了增強，職工收入不斷增長，從而使活動進一步符合了企業(yè)發(fā)展的需要和職工群眾的愿望，進一步增強了競賽的活力。

近幾年來，我鎮(zhèn)各項事業(yè)得到長足的發(fā)展，特別是2009年，我鎮(zhèn)累計完成工業(yè)總產(chǎn)值16.44億元，同比增長25.6%，不僅出色地完成了上級下達的各項生產(chǎn)任務，而且生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和增長速度都實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。這些成績的取得，既是抓住機遇、深化改革的結果，又是與重視發(fā)揮企業(yè)職工群眾參與勞動競賽，投身經(jīng)濟建設的主力軍作用分不開的?；仡櫧鼛啄陙淼膶嵺`，我們感到，開展勞動競賽，黨委政府重視是競賽成功的基礎，機構健全為競賽提供了保障，全員熱情參與是有力保證，形式豐富是活動活力的源泉，取得實效是關鍵和根本落腳點。只有不斷求得認識和實踐上的新的突破，才能進一步發(fā)揮勞動競賽在企業(yè)“兩個文明”建設中促進作用。

第五篇：以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理研究

以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理研究

【摘要】本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā),分析了績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用,探討了以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的內容,以期為績效管理研究提供一個新的視角。

【關鍵詞】企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;績效管理;戰(zhàn)略管理

邁克?波特認為如果不能將戰(zhàn)略轉化為行動,那么戰(zhàn)略的制定就是一項沒有價值的活動。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究已經(jīng)成為各方關注的焦點問題,那么,如何將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉化為行動和成果是就成為了一個值得研究的課題。筆者正是基于多年來的管理實踐,并在結合績效管理理論的基礎上指出,以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理正是解決這一命題的最優(yōu)選擇。以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理

要了解績效管理如何以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向,首先必須理解企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和基本特征。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本特征主要表現(xiàn)為在五個方面:第一,目標的戰(zhàn)略性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題首先是以企業(yè)自身發(fā)展目標為基礎的,它是在對企業(yè)未來發(fā)展的環(huán)境分析和預測基礎上,對企業(yè)提出的最高戰(zhàn)略目標,企業(yè)的一切目標都服從于或服務于這個戰(zhàn)略目標。第二,發(fā)展的持續(xù)性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重點強調的是發(fā)展而不是增長。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展追求的是企業(yè)競爭能力的提高、不斷地創(chuàng)新,而不只是一般意義上的生存。第三,企業(yè)的創(chuàng)新性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展來自于創(chuàng)新,特別伴隨著知識經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展,知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等已成為企業(yè)發(fā)展的動力。第四,環(huán)境的應變性。成功企業(yè)有一個共同特點,即都有較強的適應環(huán)境變化的能力和對生態(tài)資源利用的適應性。第五,競爭的優(yōu)勢性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要實現(xiàn)的是在非平衡中求得競爭的優(yōu)勢,因此,企業(yè)必須不斷提高自身的競爭能力和水平。

當企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和思想融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以后,以其為導向,對企業(yè)績效進行科學的管理就成為企業(yè)在激烈的市場競爭中增強企業(yè)核心競爭力,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效途徑。在這里,我們就可以將以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理理解是企業(yè)將可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉化為行動的過程,它是戰(zhàn)略管理的一個重要實踐途徑,同時也是一個重要的工具。其深層的目標,是基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工及其主管持續(xù)動態(tài)的溝通,明確員工的工作任務及其績效目標,確定對員工工作結果的衡量辦法,并在過程中影響員工的行為和組織的行為,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

績效管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系密切,通過分析,我們得知績效管理實踐活動直接影響員工(廣義上包括經(jīng)營層、管理層和操作層)的行為態(tài)度,科學的、規(guī)范的、公平公正公開的績效考核制度對員工直接產(chǎn)生影響,如對員工職業(yè)生涯導向、價值導向、能力導向、努力導向都可以通過績效管理來達到,而績效管理又直接對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營目標、企業(yè)形象產(chǎn)生作用,從而影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。如績效管理的實施可以直接反映出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思路,并服務于這一戰(zhàn)略目標,同時,績效管理是建立在一定的企業(yè)文化的基礎上的,也反映著企業(yè)對外的形象。對員工績效和組織績效的科學管理使得兩者協(xié)調最終形成企業(yè)在成本、質量、服務和創(chuàng)新等方面的競爭優(yōu)勢,再經(jīng)歷長期不斷的持續(xù)改進和發(fā)展為企業(yè)的核心競爭力,并在此基礎上實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾眢w系的構建思路和原則

2.1 體系建立的整體思路:建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的整體思路是:先梳理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略定位,明確可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,然后梳理企業(yè)的主要業(yè)務流程、部門職能、關鍵崗位職責,然后明確績效管理的基本策略和管理框架,然后分解為部門、崗位和個人指標,通過目標的層層分解,建立起基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效目標體系,保證每個部門、崗位的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求相一致,再根據(jù)主要業(yè)務流程和職能職責選取關鍵績效指標(KPI)并設計標準和確定權重。

2.2 績效管理體系建立的SMART原則:S(Specific)即“具體的”,績效管理體系中反映的各績效指標要是具體的。

M(Measurable)即“可衡量的”,是指績效指標不論是數(shù)量化的或者是行為化的,測量這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。

A(Attainable)即“可達到的”,是指績效指標在經(jīng)過相當努力的情況下是可以達到的,既不能過高又不能過低。

R(Relative)即“相關的”,是指績效指標與總目標、相關目標的一致性。

T(Time-based)即“以時間為基礎的”,是指績效指標要講效率,是有完成時限的。以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的內容

績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效工具,為保證績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用,必須建立以可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系,如下圖如示,該體系由績效目標體系、績效管理過程體系、績效管理的組織保障體系、績效管理的制度體系四個子系統(tǒng)組成。

績效管理的目的是通過提高員工的績效來最終提高組織的績效,因此只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標最終分解到部門和員工,才能將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起,形成利益共同體,真正構建成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導向型的績效管理體系?？冃Ч芾眢w系實施中還應該注意的問題

4.1 績效管理的嚴肅性:績效管理制度是企業(yè)的管理制度,具有制度的嚴肅性,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也需要這樣的制度保障才能得以順利進行,所以,在實施過程必須嚴格按照既定流程和要求進行,做到獎罰分明。

4.2 績效管理的連續(xù)性:績效管理是一項長期和連續(xù)的系統(tǒng)工作,不能想實施就實施或者間斷性的實施。如績效考核的每一次間斷,就是績效考核的新一次開始,員工就需要再花費時間去適應?？冃Ч芾碇挥胁婚g斷、連續(xù)的實施,將制度變?yōu)榱晳T,才是績效管理的根本,也正是績效管理這樣的不斷持續(xù)改進和創(chuàng)新才能保證企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

4.3 績效管理的透明化:在績效管理中必須遵循公正、公平、公開的原則,帶有偏見,缺乏公正、公平、公開性的考評,可能滋生員工中不良思想情緒,不但影響組織和各級主管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。

參考文獻

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