第一篇：績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力課前問卷

《績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力》課前問卷

各位同事，很高興將與大家分享《績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力》課程。首先感謝您的參與、支持和對集團培訓(xùn)工作的鼓勵。

該課程糅合了世界領(lǐng)導(dǎo)力公認(rèn)權(quán)威、哈佛大學(xué)終身教授約翰〃科特《變革的力量》、《權(quán)力與影響力》和世界知名行為學(xué)家保羅〃赫賽博士《管理與組織行為》的相關(guān)成果，結(jié)合我們關(guān)于新環(huán)境下員工的教練、開發(fā)、績效溝通的思考開發(fā)而成，相信能為大家的日常管理工作提供點滴幫助。

為了更好地為您服務(wù)，提高課程價值，我們設(shè)計了該問卷，完成該問卷可能需要您20分鐘，請抽空填寫，并于5月4日前反饋至集團人力資源部張晶處（zhangjing3@c-bons.com.cn），我們將根據(jù)您的反饋，調(diào)整課程實現(xiàn)方式及課程內(nèi)容。

集團人力資源部30/4

一、這是一個領(lǐng)導(dǎo)范式的試題，每題只能有一個答案，如備選答案中沒有您認(rèn)為合適的選項，請選出您認(rèn)為最接近的選項，以紅色標(biāo)明。

1．你和下屬進行了友好的談話，并表示了對他們福利待遇的關(guān)心，但他們卻沒有什么反應(yīng)，他們的工作表現(xiàn)正在急劇惡化。這時，你會：

A．強調(diào)工作程序的作用以及完成工作的必要性；

B．愿意隨時與他們進行討論，但不強迫其參與；

C．與他們交談，然后設(shè)定目標(biāo)；

D．有意不干涉。

2．你在考慮對你的團隊進行全新的組織變革，團隊成員已經(jīng)對變革提出了建議，這個團隊有良好的工作績效而且在運作中表現(xiàn)出了很好的適應(yīng)能力。這時，您會：

A．定義變革并且細心地監(jiān)督；

B．參與團隊一同探討變革措施，但允許團隊成員制定行動方案；

C．允許團隊成員決定變革措施和行動方案，但讓他們隨時報告進展

D．避免沖突，任由情況自由發(fā)展。

二、請對自己的領(lǐng)導(dǎo)行為或主導(dǎo)思想的描述做出選擇，以紅色標(biāo)出選項。

1、您覺得自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是傾向于

X． 注重事情的完成；

Y． 注重對人的關(guān)懷；

2、您覺得應(yīng)該是：

X．部屬應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者（即您本人）的風(fēng)格；

Y．領(lǐng)導(dǎo)者（即您本人）應(yīng)該針對下屬的需求而調(diào)整自己的風(fēng)格；

三、請對您的培訓(xùn)需求做以下描述：

1．您覺得自己在領(lǐng)導(dǎo)他人時，有哪些方面的疑惑急需解決？（您的問題若有代表性，我們將在保護您的隱私前提下在課堂中將其作為案例進行深入剖析。）

2、您覺得您的下屬在工作中的能力及意愿如何？

3、對于即將開始的培訓(xùn)，您有何建議？

四、收集實際案例

就您目前的實際工作中遇到的情境，找出一個您希望通過有效的領(lǐng)導(dǎo)的方式進行解決的實際案例，請您用以下虛構(gòu)的方式來簡單地進行描述，并將準(zhǔn)備好的案例帶到培訓(xùn)現(xiàn)場，以便于在培訓(xùn)過程中進行分析和討論。例：

1、角色甲狀況描述

我是新任部門經(jīng)理王輝，名牌大學(xué)研究生畢業(yè)，因為工作表現(xiàn)卓越，雖然在公司工作不足兩年，半年前在前任經(jīng)理離職后被提拔為部門經(jīng)理。

2、角色乙狀況描述

部門員工趙明，進公司已五年，過去表現(xiàn)也不錯，前任經(jīng)理曾建議可以提升他為部門經(jīng)理。

3、溝通的背景信息

近日我發(fā)現(xiàn)趙明經(jīng)常上班遲到，交給他負責(zé)的項目也總是到不能近期完成，而且還影響了其他部門的項目進度，已經(jīng)有其他部門的同事投訴到副總經(jīng)理處。

4、困難溝通的發(fā)生情況描述

這一天，我接到副總經(jīng)理秘書電話請我到副總辦公室一下，等我到了以后，副總神色凝重，拿出一封信，我打開一看是部門員工趙明的辭職信，信中認(rèn)為公司應(yīng)該升遷他才對，你對業(yè)務(wù)不熟悉，他更了解這個部門工作等等…副總詢問我該如何處置…

5、目前狀態(tài)

我計劃在近日找趙明深談一次，期望能夠挽留他，請問我該如何準(zhǔn)備并開展此次的溝通以達成最佳的溝通效果？

實際案例描述：

1、角色甲狀況描述

2、角色乙狀況描述

3、溝通的背景信息

4、困難溝通的發(fā)生情況描述

5、目前狀態(tài)

第二篇：以結(jié)果導(dǎo)向提升領(lǐng)導(dǎo)力

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

以結(jié)果導(dǎo)向提升領(lǐng)導(dǎo)力

“領(lǐng)導(dǎo)力”一詞持續(xù)成為全球管理界的熱門詞匯，據(jù)美國人才發(fā)展協(xié)會最新調(diào)查顯示：在500家美國企業(yè)里，有2/3高管把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展作為企業(yè)的首要要素。但與此相對應(yīng)的是，實踐中領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目最終不了了之或流于形式的非常多。失敗的原因其實也簡單——學(xué)習(xí)了領(lǐng)導(dǎo)力知識并不等于就具備領(lǐng)導(dǎo)力行為;好的領(lǐng)導(dǎo)行為如果沒有內(nèi)化為一種領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，也會出現(xiàn)反復(fù)。

只有把行為改變、績效提高、管理能力提升這種預(yù)期結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目自始至終的準(zhǔn)繩和量尺，才能有效保障領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的效果。即，以終為始來設(shè)計、把握和衡量領(lǐng)導(dǎo)力項目——以結(jié)果為導(dǎo)向分析、把握領(lǐng)導(dǎo)力項目的開展時機;以結(jié)果為標(biāo)尺設(shè)計培養(yǎng)方案，并使學(xué)習(xí)計劃始終處于被監(jiān)督的狀態(tài);以財務(wù)目標(biāo)或項目目標(biāo)評估項目效果。

HR的角色：推動者、整合者

“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一項著眼于未來的項目，實踐中如何解決長遠利益和短期利益的矛盾對項目操作者來說的確是一個挑戰(zhàn)”。領(lǐng)導(dǎo)力專家、智鼎管理咨詢公司副總經(jīng)理連旭對《企業(yè)觀察報》記者說。

連旭女士是剛剛出版的《開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能》一書的主要著作者。這部書被稱為國內(nèi)首部專為中國組織的管理者量身定制的領(lǐng)導(dǎo)力操作手冊。

領(lǐng)導(dǎo)力分為組織領(lǐng)導(dǎo)力和個人領(lǐng)導(dǎo)力兩部分，目前在中國企業(yè)內(nèi)開展最多的還是針對企業(yè)高、中級主管的個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。而且，由老板倡議在組織內(nèi)開展領(lǐng)導(dǎo)力項目的情況近幾年來比較突出。

連旭認(rèn)為，由組織高層倡議開展領(lǐng)導(dǎo)力項目時，往往會提出較高的目標(biāo)，人力資源部門要擔(dān)任實施者和推動者的角色;而當(dāng)HR成為項目策動者時，把握項目開展的最佳時機、建立一套有機體系非常重要。并且，HR在項目開展和實施時，還必須善于借力，要成為一個資源整合高手，調(diào)動各方面的力量支持，解決致力于長遠利益時所遭遇的現(xiàn)實阻力。

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

以目標(biāo)決定時機

“我想，只有當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求度、學(xué)員能力發(fā)展的渴望度都達到頂峰時，領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃才能事半功倍。若平日里隨便提出一個領(lǐng)導(dǎo)力計劃，它的成效肯定好不到哪去。”中集集團總裁麥伯良這樣描述在企業(yè)里開展領(lǐng)導(dǎo)力項目的條件。

麥伯良所說的“兩個度”的接合其實就是領(lǐng)導(dǎo)力項目開展的時機，連旭和她的團隊把“時機”進一步具化為“領(lǐng)導(dǎo)力項目準(zhǔn)備度”，并提出五個可衡量的要素。

首先，企業(yè)是否高度重視人才，并且人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聚焦于未來。領(lǐng)導(dǎo)力項目更多是致力于長遠利益的，它對業(yè)績提高的作用某種程度上來說是間接的，只有當(dāng)企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是聚焦于企業(yè)未來的，領(lǐng)導(dǎo)力項目才會符合組織戰(zhàn)略，并得到各種資源支持。

其次，組織內(nèi)部對領(lǐng)導(dǎo)力責(zé)任是否有著很高的要求，并且高度重視領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展和管理的影響，當(dāng)組織內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)力責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量有一種普遍的要求和期待時，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)成果才會有施展的空間。

第三是組織內(nèi)的學(xué)習(xí)氛圍。在一個學(xué)習(xí)氛圍濃厚的組織中，培養(yǎng)對象才會有內(nèi)在的提升自我的愿望，即麥伯良所稱的“渴望度”。

第四是結(jié)果導(dǎo)向。組織里有強調(diào)結(jié)果而不是形式和“形象工程”的文化和流程規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)力項目就可以提出清晰、具體和可衡量的目標(biāo)。如某保險集團在提出開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目時，首先就是基于集團人才發(fā)展目標(biāo)——培養(yǎng)高潛質(zhì)青年人才而開展了“青年干部訓(xùn)練營”的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，并且提出了項目的3+1目標(biāo)：符合集團金融業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的人崗匹配;保有高潛力的青年人才;適應(yīng)新業(yè)務(wù)模式的工作行為建立;產(chǎn)出有實效的工作成果。

第五是與領(lǐng)導(dǎo)力提升相關(guān)聯(lián)的組織行為，比如支持基于發(fā)展戰(zhàn)略的組織文化、核心行為、關(guān)鍵產(chǎn)出與未來的結(jié)果性產(chǎn)出相互聯(lián)系的高績效行為，如敢用獨辟蹊徑的方法完成工作、善于接納新事物新想法、能夠提出改變項目進程的方法等。

此外，找到合適的人選也是非常關(guān)鍵的項目基礎(chǔ)。連旭稱，一般是用兩個維度來評估和選擇培養(yǎng)對象：一是用業(yè)績衡量，二是識別高潛質(zhì)人才。上述保險公司在這兩項之外根據(jù)公司人才戰(zhàn)略加了一項“年輕化”，即選擇目標(biāo)人群中最年輕的。在識別高潛質(zhì)方面運用了MAP評估法，即從腦力、態(tài)度和人際能力三個維度，借助360度評估和人才評價中心等方法來評估和分析。

用結(jié)果衡量方法

EASE是連旭所在的智鼎公司開發(fā)的組織核心領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)展模型，即通過現(xiàn)狀評估(Evaluation)、自我覺察(Awareness)、支持系統(tǒng)(Support)、經(jīng)歷塑造(Experience)開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，這是領(lǐng)導(dǎo)力項目實施的關(guān)鍵過程。連旭稱，失敗的領(lǐng)導(dǎo)力項目往往是“栽在”了在A和S環(huán)節(jié)上。

A，即自我覺察(Awareness)，也可以稱為自我認(rèn)知。簡單而言，即通過自我分析，看到深藏的“本我”，從心靈深處認(rèn)識到自己的動機和行為，并能發(fā)自內(nèi)心地愿意改變自己的行為。這對大多數(shù)已經(jīng)有著成功經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者來說并不容易，甚至是一個痛苦的過程。但是如果沒有深刻的自我覺察，就談不上真正的行為改變。

所以，實施領(lǐng)導(dǎo)力項目，HR要做好前期引導(dǎo)工作，即在項目開展前與培養(yǎng)對象有充分的溝通，使其了解項目的過程和意義。在項目開展過程中，HR則要掌握“21天強化曲線” 365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

的學(xué)習(xí)規(guī)律，通過外部導(dǎo)師、內(nèi)部導(dǎo)師(一般是培養(yǎng)對象的隔級上司)一對一的輔導(dǎo)，使培養(yǎng)對象心靈“震撼”，并能與實際工作聯(lián)系起來，制定出個人發(fā)展計劃，把內(nèi)心覺察落實到行為改變上。

上述保險集團在開展青年人才領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目時，要求學(xué)員在“自我覺察”環(huán)節(jié)提出自己的近期SKS計劃，即開始做什么(Start doing)、堅持做什么(Keep doing)和停止做什么(Stop doing)。

同時，集團HR對SKS計劃執(zhí)行的過程進行監(jiān)控和反饋，以月度為單位，要求參訓(xùn)學(xué)員與直屬領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)動，上報個人行動計劃執(zhí)行情況以及個人能力提升點，集團人力資源部按月反饋，并將點評情況轉(zhuǎn)子公司人力資源部，要求反饋到人。

與此同時，建立全方位的支持機制非常重要。HR要善于借力，充分整合資源支持和激勵培養(yǎng)對象的改變。該保險集團實施青年人才領(lǐng)導(dǎo)力項目時，邀請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)對象進行座談、設(shè)立公司高層管理者對學(xué)員進行案例分析和指導(dǎo)的“時效案例工作坊”，并以內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)和輪崗煅煉等方式進行支持，同時把培養(yǎng)對象的個人計劃完成效果與績效考核、職業(yè)提升聯(lián)系起來。

過程決定結(jié)果。該保險集團在青年干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目實施過程中緊緊抓住A和S環(huán)節(jié)，最終保障目標(biāo)的有效完成。如，在個人目標(biāo)達成方面，與工作目標(biāo)相關(guān)的成長行動帶來40余項工作產(chǎn)出;群體組織滿意度一年期平均水平在8.78(標(biāo)桿值7.24);在組織目標(biāo)方面，參加培養(yǎng)的36人無一離職，并成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型工作在基層一線落地的催化師，8人獲得晉升，并且有促進業(yè)務(wù)的創(chuàng)新成果產(chǎn)生。

時機、人選、方法和借力，是連旭總結(jié)出來的領(lǐng)導(dǎo)力項目的“成功智慧”，在企業(yè)實踐中，運用之妙則存乎一心，但“以終為始”保障和衡量領(lǐng)導(dǎo)力項目效果似乎更具操作性。

鏈接

領(lǐng)導(dǎo)力項目助“新官”勝任

在由智鼎管理咨詢公司舉辦的“個性化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展研討會暨《開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能》新書發(fā)布會上，中國銀行總部人力資源部人員介紹了該行在開展領(lǐng)導(dǎo)力項目時的具體做法。

首先是確定人選，經(jīng)過反復(fù)討論，選擇了新晉升的管理者共8人參加。原因是管理者新晉升到一個崗位時，其勝任力跟崗位會有一定差距，同時他們提升領(lǐng)導(dǎo)能力的意愿比較強。

其次是確定項目目標(biāo)：提高新晉升人員的崗位勝任力;通過格式化的培養(yǎng)產(chǎn)生更高的績效;使內(nèi)部導(dǎo)師間接地提高領(lǐng)導(dǎo)力;通過外部公司的技術(shù)轉(zhuǎn)移，提高人力資源部的人才培養(yǎng)能力和技術(shù);結(jié)合金融業(yè)務(wù)進行特色領(lǐng)導(dǎo)力的科學(xué)培養(yǎng)方法探索。

然后進入項目流程，共為五步驟：

第一步是勝任力建模，主要由第三方公司對培養(yǎng)對象分別進行工作分析、360度評估及現(xiàn)場訪談后，建立崗位勝任力模型。

第二步是診斷評估。通過多工具評估，對培養(yǎng)對象和崗位勝任力之間的差距進行評估，形成評估模型。

第三步是確定培養(yǎng)方案，在外部導(dǎo)師對評估結(jié)果進行一對一的反饋后，經(jīng)由四方討論(內(nèi)部導(dǎo)師、外部導(dǎo)師、朋輩導(dǎo)師和培養(yǎng)對象)，確定培養(yǎng)方案。該銀行把培養(yǎng)方案確定為“揚長避短計劃”。揚長項更多地是讓培養(yǎng)對象自己成長，補短項則更多強調(diào)外部的支持和幫助。

365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者

第四步是開展培養(yǎng)活動。通過和工作任務(wù)結(jié)合、集體培訓(xùn)、一對一輔導(dǎo)以及成長導(dǎo)師支持等方式進行培養(yǎng)活動。總體是遵循“702010法則”。其中，一對一輔導(dǎo)是針對每個人的情況進行個性化的輔導(dǎo)，幫助培養(yǎng)對象快速習(xí)得新的技能、解決實際問題。比如有一位新任團隊主管提出：“如何管理資歷比自己深的老員工?”因為其團隊里有一個各方面都比他資深的老員工，同時也是他競聘主管時的“對手”，所以如何管理這個老員工對他來說的確是個問題。

培養(yǎng)活動共分為兩個階段。第一階段主要以外部導(dǎo)師為主，開展導(dǎo)師輔導(dǎo)技術(shù)培訓(xùn)等。第二階段以內(nèi)部導(dǎo)師為主，并成立成長小組。成長小組主要是利用團隊內(nèi)部的力量建立支撐系統(tǒng)，并驅(qū)動培養(yǎng)對象為他人貢獻力量。

第五步是項目評估總結(jié)。項目結(jié)束時的評估結(jié)果會與項目開展前的評估進行對比，滿意度評估則是在組織范圍內(nèi)進行，衡量項目組織目標(biāo)的完成效果。

在整個項目中，該行人力資源部門的經(jīng)驗有：一是項目前的準(zhǔn)備工作充分，使目標(biāo)清楚、過程明了、領(lǐng)導(dǎo)支持;二是培養(yǎng)對象的過程參與性強，比如在第二階段時，由培養(yǎng)對象自己制定培養(yǎng)方案、推進輔導(dǎo)工作、組織成長小組等;三是培養(yǎng)內(nèi)容務(wù)實，培養(yǎng)方案與個人工作任務(wù)緊密相關(guān);四是發(fā)揮了團隊力量，比如設(shè)立了朋輩導(dǎo)師、成長小組等，內(nèi)部支持和分享成長起到了很好的支持作用。

來源：智慧365

卓越領(lǐng)導(dǎo)力

第三篇：課前和課后調(diào)查問卷

健康教育講座課前調(diào)查問卷

一、個人基本情況: 姓名: 性別： 年齡： 家庭住址： 聯(lián)系電話：

二、問卷時間：2014年9月3日下午2點10分

三、問卷內(nèi)容:（選擇題請打√號）

1、中醫(yī)辨識體質(zhì)一共有幾種：

（1）10種（2）8種（3）6種

2、至少純母乳應(yīng)給寶寶喂幾個月：

（1）6個月（2）12個月（3）24個月

3、寶寶幾個月需要添加輔食

（1）6個月（2）8個月（3）12個月

4、如果母乳充足，寶寶愛吃，哺喂寶寶到多少個月？（1）12個月（2）18個月（3）24個月

5、一般于產(chǎn)后多長時間開始哺乳，每次哺乳后，應(yīng)將新生兒抱起輕拍背部1-2分鐘，排出胃內(nèi)空氣，以防吐奶。（1）立即（2）半個小時內(nèi)（3）1個小時后

健康教育講座課后調(diào)查問卷

一、個人基本情況: 姓名: 性別： 年齡： 家庭住址： 聯(lián)系電話：

二、問卷時間：2014年7月26日下午14點10分

三、問卷內(nèi)容:（選擇題請打√號）

1、您認(rèn)為怎樣喂養(yǎng)寶寶更健康：

（1）母乳喂養(yǎng)（2）混合喂養(yǎng)（3）人工喂養(yǎng)

2、至少純母乳應(yīng)給寶寶喂幾個月：

（1）6個月（2）12個月（3）24個月

3、寶寶幾個月需要添加輔食

（1）6個月（2）8個月（3）12個月

4、如果母乳充足，寶寶愛吃，哺喂寶寶到多少個月？（1）12個月（2）18個月（3）24個月

5、一般于產(chǎn)后多長時間開始哺乳，每次哺乳后，應(yīng)將新生兒抱起輕拍背部1-2分鐘，排出胃內(nèi)空氣，以防吐奶。（1）立即（2）半個小時內(nèi)（3）1個小時后

第四篇：大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查問卷

大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的影響因素調(diào)查問卷

親愛的同學(xué)：

您好：我們組織這次“大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的影響因素調(diào)查活動”的目的是為了能夠正確的認(rèn)識目前我國大學(xué)對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的重視程度以及大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的影響因素。

填寫本問卷調(diào)查時不記名的，希望填寫時不要有任何顧慮。

謝謝您真誠的合作！

1、請問你覺得當(dāng)代大學(xué)生有必要進行大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力教育嗎？

A 有B 沒有

2、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否有其獨特的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)？

A 有B 沒有

3、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否在突發(fā)狀況下有良好的應(yīng)變能力？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合4、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有較好的創(chuàng)新性和自信？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合5、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有合作精神？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合6、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有待人和藹、熱情的特質(zhì)？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合7、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有言行一致、可以信賴？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合8、請問你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否符合具有社會交往能力？

A 非常符合B 部分符合C 較少符合D 不符合9、請問你有參加社會實踐活動嗎？

A有B 沒有

10、如果你有參加社會實踐的機會，你會選擇？

A 個人尋找社會兼職B 學(xué)校社團活動

C 任課老師安排的教學(xué)實踐D 參加社區(qū)組織的活動、請問你認(rèn)為參加社會實踐活動對于提高自我領(lǐng)導(dǎo)力有用嗎？

A 非常有用B 有用

C 一般D 沒用

12請問你有在班上或其他部門擔(dān)任（過）干部嗎？

A有B 沒有

13、請問你認(rèn)為擔(dān)任學(xué)生干部對于提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力重要嗎？

A 非常重要B 重要

C 一般D 不重要

14、請問你認(rèn)為參加社會實踐活動和學(xué)生干部能提高自己哪方面的能力？（多選）

A 社交能力B 解決問題的能力

C 過大了人際關(guān)系D 團隊合作能力

15、請問你的家人是否會希望你能夠提高你自己的領(lǐng)導(dǎo)能力？

A 是B 不是

16、請問你所在的宿舍和班級是否經(jīng)常提及和注意培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力？

A 是B 不是

17、請問老師上課時是否注意培養(yǎng)同學(xué)們的領(lǐng)導(dǎo)力？

A 是B 不是

18、請問你所在學(xué)校是否舉辦關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的講座？

A 有B 沒有

19、請問你是否參加過學(xué)校開設(shè)的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的講座、課程或項目？

A 有B 沒有

20、請問你是否認(rèn)為學(xué)校應(yīng)該營造領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的校園文化氛圍？

A 應(yīng)該B 不應(yīng)該

21、請問你認(rèn)為是否應(yīng)該講領(lǐng)導(dǎo)力教育加入到通識教育中

A 應(yīng)該B 不應(yīng)該

22、請問你認(rèn)為是否應(yīng)該講領(lǐng)導(dǎo)力教育納入正規(guī)的學(xué)位課程體系？

A 應(yīng)該B 不應(yīng)該

23、請問你目前我國大學(xué)對大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的教育水平如何？

A 非常好B 好

C 一般D 不好

第五篇：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進企業(yè)績效

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)不斷加強學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)，確保整個企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而有助于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效的順利轉(zhuǎn)化。

在當(dāng)前快速變革、競爭加劇的外部環(huán)境下，企業(yè)必須不斷尋找創(chuàng)業(yè)機會，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，以獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。要實現(xiàn)該目的，企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可以發(fā)揮重要的作用。然而，不同學(xué)者對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進企業(yè)績效的背后機制這一問題卻眾說紛紜、莫衷一是。

為了發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進企業(yè)績效的背后機制，我們對珠三角地區(qū)的企業(yè)做了問卷調(diào)查和研究分析。通過對回收的132份有效問卷進行數(shù)據(jù)分析，研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的先動性、創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性維度均正相關(guān)于企業(yè)績效；學(xué)習(xí)導(dǎo)向在先動性、創(chuàng)新性與企業(yè)績效關(guān)系間起完全中介作用，在風(fēng)險承擔(dān)性與企業(yè)績效關(guān)系間起部分中介作用。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向：“如何做”而非“做什么”

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向指企業(yè)決策制定類型、方法和實踐中的創(chuàng)業(yè)特性，它反映的是“企業(yè)如何去做”而不是“企業(yè)做什么”。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向概念的引入也體現(xiàn)了戰(zhàn)略管理研究由戰(zhàn)略內(nèi)容向戰(zhàn)略過程研究范式的轉(zhuǎn)變。Miller總結(jié)了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該是參與產(chǎn)品市場創(chuàng)新、承擔(dān)一定風(fēng)險、領(lǐng)先于競爭者創(chuàng)新的企業(yè)，基此，許多學(xué)者都認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向包括創(chuàng)新性（innovativeness）、先動性（proactiveness）與風(fēng)險承擔(dān)性（risk taking）三個維度。與Miller等人不同，Lumpkin和Dess在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，提出了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的維度除了創(chuàng)新性、先動性、風(fēng)險承擔(dān)性外，還包括自主性（autonomy）、競爭進取性（competitive aggressiveness）。

創(chuàng)新性反映了企業(yè)從事和支持可能產(chǎn)生創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)或工藝流程的新思想、試驗、創(chuàng)造等的傾向。創(chuàng)新性越高，公司的技術(shù)或產(chǎn)品市場創(chuàng)新程度越高（通過

創(chuàng)造、引進新產(chǎn)品和新技術(shù)），有助于企業(yè)追求新的發(fā)展機會，有利于企業(yè)獲取超額的經(jīng)濟報酬。

先動性指企業(yè)預(yù)測未來的市場需求，并做出積極反應(yīng)，從而搶先競爭對手獲取先行者優(yōu)勢。高先動性企業(yè)更可能成為市場的先驅(qū)者，抓住隱現(xiàn)的市場機會—憑借其擁有的“先行者優(yōu)勢”索取較高的市場價格，領(lǐng)先競爭對手獲取較高的市場份額。此外，先動性還有利于企業(yè)主導(dǎo)市場分銷渠道以及建立品牌獲得消費者的認(rèn)同，最終領(lǐng)先競爭者搶占市場。

風(fēng)險承擔(dān)性指企業(yè)向具有較高失敗風(fēng)險的項目中投入較多資源的意愿，反映了企業(yè)由穩(wěn)定的常規(guī)戰(zhàn)略向探索未知領(lǐng)域轉(zhuǎn)變的意愿程度。雖然有研究指出穩(wěn)定的常規(guī)戰(zhàn)略可能會導(dǎo)致較高的平均績效，但是從長遠來看，冒險的戰(zhàn)略有利于企業(yè)抓住更多的發(fā)展機會，從而有利于企業(yè)的持續(xù)成長。

學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)績效

現(xiàn)有研究對“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”主要有兩種不同視角：一種基于組織文化，認(rèn)為學(xué)習(xí)導(dǎo)向是組織內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)生所依靠的信息產(chǎn)生與分享機制；一種基于認(rèn)知，認(rèn)為其包括共享愿景、共享心智模式以及解決問題的開放性。

當(dāng)然，這兩種視角不能被截然分開，企業(yè)的價值觀與其組織學(xué)習(xí)的行為、過程是內(nèi)在關(guān)聯(lián)的，學(xué)習(xí)導(dǎo)向的價值觀體現(xiàn)在企業(yè)獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識的行為與過程中，伴隨著企業(yè)知識學(xué)習(xí)行為與過程的改變，現(xiàn)有的學(xué)習(xí)觀以及規(guī)范就會受到挑戰(zhàn)新的價值觀形成。綜合以上兩種視角，Sinkula等人將影響企業(yè)學(xué)習(xí)傾向的組織價值觀定義為企業(yè)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，包括：學(xué)習(xí)承諾（commitment to learning，企業(yè)價值觀里學(xué)習(xí)的重要性程度）、心智開放（open-mindedness，企業(yè)主動質(zhì)疑現(xiàn)有的慣例、假設(shè)及想法的程度）、共享愿景（shared vision，企業(yè)開發(fā)持有組織成員普遍接受理解的組織焦點的程度）三個維度。

隨著企業(yè)不斷成長，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)提高競爭力具有相當(dāng)重要的作用。Huber指出，學(xué)習(xí)導(dǎo)向是企業(yè)在動態(tài)復(fù)雜的外部環(huán)境中得以持續(xù)發(fā)展的助推器。Baker 和

Sinkula研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效具有積極的正向影響。Fiol和Lyles認(rèn)為，學(xué)習(xí)導(dǎo)向有助于提高組織的競爭能力和績效。在當(dāng)今快速變革的時代，如果某一企業(yè)比其競爭對手的學(xué)習(xí)導(dǎo)向低，那么該企業(yè)的生存都將面臨困難，只有擁有比競爭對手更高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)才能保持持續(xù)生存與發(fā)展。

學(xué)習(xí)導(dǎo)向的中介作用

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是企業(yè)積極追求新機會的戰(zhàn)略及行動。隨著企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向提高，為了收集到與新機會的相關(guān)信息，企業(yè)的學(xué)習(xí)承諾也會上升。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的創(chuàng)新性維度會促進企業(yè)摒除阻礙集體學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)權(quán)威、慣例的束縛，企業(yè)創(chuàng)新性越高，意味著企業(yè)越富有彈性，越有可能授予組織成員發(fā)揮其創(chuàng)造性，提出富有建設(shè)性的想法，在高度創(chuàng)新性的組織環(huán)境下，組織成員的學(xué)習(xí)熱情容易被激發(fā)起來，從而有助于企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)承諾的提高。企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)性越高，意味著組織鼓勵員工嘗試性提出解決問題的各種辦法，容忍員工提出看似荒誕錯誤的想法，企業(yè)也愿意接受員工提出的建議方案并且愿意嘗試依其方案進行實踐，因此，在風(fēng)險承擔(dān)性較高的組織環(huán)境下，組織成員的想法不會被已有的慣例所束縛，這將有助于企業(yè)內(nèi)部成員間心智開放性升高、學(xué)習(xí)承諾增強。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往會表現(xiàn)出較高的先動性特征，企業(yè)要保持較高的先動性，就需要時刻進行環(huán)境掃描，廣泛收集環(huán)境中可能蘊藏的發(fā)展機會的信息，環(huán)境掃描活動頻率的增加又會促進企業(yè)從外部獲取信息以及信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播，這將有助于組織學(xué)習(xí)活動的開展，此外，企業(yè)擁有的先動性特征有助于企業(yè)擴大其學(xué)習(xí)范圍。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中往往發(fā)揮著重要的作用，但由于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向只是追求新機會的傾向，而不是追求新機會的具體行為，因此它并不會必然對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效作用的過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部資源與能力的作用。

珠三角的經(jīng)驗：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進績效

我們選擇了珠江三角洲地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)作為實證研究樣本發(fā)放地。自我國改革開放以來，珠江三角洲地區(qū)經(jīng)濟取得了較快的發(fā)展，企業(yè)數(shù)量眾多、所跨行

業(yè)廣泛，適合做大樣本的數(shù)據(jù)收集，此外，近年來，新《勞動法》、金融危機等外部因素對珠江三角洲地區(qū)企業(yè)的沖擊較大，幸存下來的制造業(yè)企業(yè)大多數(shù)都具有一定創(chuàng)新意識，適合進行創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向方面的研究。借助中山大學(xué)珠三角校友會及EMBA學(xué)員的幫助，我們回收了132份有效問卷，問卷均由企業(yè)中高層管理人員填答。在這132家企業(yè)中，員工人數(shù)少于100人的企業(yè)有32家，占24.2%，員工人數(shù)超過500人的企業(yè)有62家，其余38家企業(yè)員工人數(shù)在101至500人之間；1993年前成立的企業(yè)有42家，2003年后成立的企業(yè)有15家，其余75家企業(yè)成立時間均在1994年至2003年間。

實證研究表明，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的先動性維度、創(chuàng)新性維度以及風(fēng)險承擔(dān)性維度均與企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。該結(jié)論與基于歐美國家情境研究得出的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效之間的關(guān)系是一致的。我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)導(dǎo)向在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的先動性、創(chuàng)新性維度與企業(yè)績效關(guān)系間起完全中介作用，而在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的風(fēng)險承擔(dān)性維度與企業(yè)績效關(guān)系間起部分中介作用，該研究結(jié)論有助于豐富現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效間關(guān)系的理論成果，為全面理解創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效轉(zhuǎn)變的過程提供了更豐富的視角。

本研究結(jié)論對我國管理實踐有一定的啟示：①本研究表明，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的各個維度（先動性、創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性）對企業(yè)績效都有很重要的作用。這意味著在當(dāng)今不斷變化的動蕩環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)不斷培育“創(chuàng)業(yè)精神”，敢于探索未知領(lǐng)域，不斷改進創(chuàng)新，密切關(guān)注、預(yù)測外部環(huán)境的變化趨勢，從而有利于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，保障在行業(yè)競爭中的優(yōu)勢地位。②本研究結(jié)論顯示，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化過程是通過學(xué)習(xí)導(dǎo)向起作用的，因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)不斷加強學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)，確保整個企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而有助于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效的順利轉(zhuǎn)化。