第一篇：行為導向型績效考評方法（模版）

行為導向型績效考評方法：

一、主觀（將所有員工的個體績效通過一個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據的一種考評標準，因而受到考評者主觀因素制約和影響）：1.排列法2.選擇排序法3.成對比較法4.強制分布法5.結構式敘述法；

二、客觀：1.關鍵事件法2.強迫選擇法（使用中性描述語，可避免考評者的趨中傾向、暈輪效應或其他偏誤，不但適用于考評特殊工作表現也適用于企業更廣泛的績效考評，是一種定量化考評方法）3.行為定位法4.行為觀察法5.加權選擇法。結果導向型考評方法：1.目標管理法2.績效標準法3.短文法（能減少考評的偏見和暈輪效應，降低趨中或過寬誤差，但不能進行員工間的比較，受個人寫作水平限制，有較大局限性）4.直接指標法5.成績記錄法（適用于對無法完全固化的衡量指標進行考量，有效性和適應性強）6.勞動定額法（步驟：進行工作研究、進行時間研究、通過一段試用期開始執行新的勞動定額，企業再根據表現進行考評）。綜合型考評方法：1.圖解式評價量表法（首先將崗位的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素；其次以這些要素為基礎確定具體考評項目，每個項目分5-9個等級；最后制成專用考評量表。具有廣泛的適應性，操作簡便，但考評的信度和效度取決于考評因素的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性）2.合成考評法（企業可因地制宜因人制宜因時制宜設計更加合適的考評方法，具有更強的針對性和有效性，有助于提高績效管理水平）3.日清日結法（實施步驟：設定目標、控制、考評與激勵）4.評價中心法（采用的方法：實物作業或套餐練習、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告）。績效考評方法在實際應用中可能出現的偏誤及原因和后果：

一、分布誤差（1）寬厚誤差：原因1.評價標準過低2.主觀為緩和關系避免沖突給下屬過高評價3.采用了主觀性很強的考評標準和方法4.在考評過程中與被考評者多次溝通5.護短心里6.對已付出努力的員工進行激勵7.認為考評過嚴不利于激勵員工8.避免產生長久消極影響9.對優秀骨干過失的保護；后果：考評結果過寬松易使低績效員工產生僥幸心理，不利于組織變革和發展，形成狹隘的保護主義傾向，不利于個人績效的提高，使優秀員工受到傷害。（2）苛嚴誤差：原因1.評價標準過高2.懲罰那些不服管的人3.使某些問題員工辭職4.壓縮提薪獎勵人數5.自認為應當執行上級對優秀者的評估標準；后果：過于嚴苛對組織來說會造成緊張氛圍，個人容易增加工作壓力，降低斗志和工作滿意度，不利于調動骨干的積極性。（3）集中趨勢和中間傾向；

二、暈輪誤差 表現為考評者往往帶著某種成見或憑借最初印象評定員工，原因是缺乏明確詳盡的評價標準，或考評者沒有按標準執行。糾正方法是建立嚴謹的工作記錄制度，評價標準詳盡具體，對考評者進行培訓或將考評結果與實際誤差大小作為對考評者的評價內容之一；

三、個人偏見；

四、優先和近期效應；

五、自我中心效應（對比偏差、相似偏差）；六：后繼效應（上一考評期的結果對本次考評的影響，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評另一方面，最后匯總）；

七、評價標準對考評結果的影響（標準不明確、不清楚、不規范，合成考評法可規避）。績效考評指標體系的設計方法：

一、要素圖示法（將人員的績效特征用圖表描繪出來，加以分析研究，確定需考評要素。可分三檔：絕對需要 / 較為需要 / 需要考評，可分五檔：極需要/很需要/需要/可需要/不需要考評；程序：相關要素和指標初選后排在要素分析圖的橫坐標上縱坐標為檔次級別）；

二、問卷調查法（是采用專門的調查表將所有相關要素和指標，列出并用簡單的文字作出科學的界定，進行填寫、收集、匯總，確定考評指標體系的過程；具體步驟：

1、采集數據資料：崗位說明書+現場調查

2、列出所有相關績效要素和指標，進行初步篩選

3、用簡潔精煉的語言或計算公式對各要素概念的內涵和外延作出準確的界定

4、確定調查問卷的具體形式、調查對象和范圍、實施的步驟和方法

5、設計調查問卷

6、發放問卷

7、回收問卷，整理、匯總和統計分析，取得最后的調查結果）；

三、個案研究法（通過選取若干有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征分析研究來確定考評指標典型人物研究：以表現典型人物工作情況、具體表現為研究對象，通過對其觀察、分析，確定其代表的人物或崗位的績效考評要素體系；典型資料研究：以典型人物或事件的文字資料為研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出考評要素體系；應用：可根據實際情況選擇研究對象或兩者結合，可選擇成功的典型，也可選擇失敗的典型）；

四、面談法（通過與各類人員的訪問和談話收集有關資料，以確定考評要素的依據，有兩種形式：

1、個別面談法：單獨與某類崗位有關的人員面談，深入了解、采集和掌握主要影響和制約績效因素資料，進行匯總、整理、篩選，最終形成考評要素體系

2、座談討論法：召集有關部門有一定知識經驗、對本崗熟悉的人員就相關問題展開討論，以確定考評要素參加座談的人數一般應控制在5 ~ 8人，討論的內容：“被考評對象的工作形式”、“本崗工作績效的表現形式”、“影響和制約本崗績效的主要因素”等）；

五、經驗總結法（根據特定時期的用人政策、本單位的具體情況，及考評單位所積累的經驗來確定考評的要素體系，參照總結一些權威的績效考評要素體系及同行業企業的績效考評經驗，再結合本單位的情況和考評目的來確定考評要素體系）；

六、頭腦風暴法（來源：由美國“頭腦風暴法之父”亞歷克.斯奧斯本提出，是最負盛名的促進創造力的技法之一；目的：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法；基本原則：任何時候都不批評別人的想法，思想愈激進愈開放愈好，強調產生想法的數量，鼓勵別人改進想法；應用：應用廣泛，受到普遍關注，本法強調團隊合作精神和發揮集體的力量集體的決策更容易被接受和推廣，尤其是負責具體挑戰的集體作出的決策效果更好，本法與座談討論法形式相似，但更強調聚集團體的優勢）。

建立戰略導向型KPI體系意義：1.使KPI體系不僅成為激勵約束企業員工行為的一種新的機制，同時還要發揮戰略導向的牽引作用2.通過戰略目標層層分解，將員工個人行為與部門目標相結合，使KPI體系有效詮釋與傳播企業總體發展戰略，成為實施企業戰略規劃的重要工具3.徹底轉變傳統以控制為中心的管理理念，充分調動員工積極性主動性和創造性。

戰略導向的KPI體系與一般績效評價體系區別：1.從考評目的看。前者以戰略為核心，后者以控制為核心2.從考評指標產生過程看，前者自上而下對戰略目標層層分解產生，后者自下而上根據個人以往績效與目標產生3從考評指標構成看，前者通過財務與非財務指標相結合，后者以財務目標為主非財務目標為輔4.從指標來源看，前者來自組織的戰略目標與競爭需要，后者來源于特定程序，與組織戰略相關度不高。

提取和設定KPI的原因：1.從績效管理全過程來看，不提取并設定KPI對績效進行管理就無從提高組織或個人的績效2.對管理者來說提取并設定KPI對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局滿足績效管理需要3.對被考評者來說，提取并設定KPI有利于被考評者清晰的知道自己要做什么做到什么程度。

選擇關鍵績效指標原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性。確定工作產出原則：增值產出原則、客戶導向原則、結果優先、設定權重。KPI特點：1.能夠集中體現團隊和員工個人工作產出2.突出員工的貢獻率3.明確界定關鍵性工作產出的權重4.能跟蹤檢查團隊與員工的實際表現，以便在實際表現與關鍵績效標準間進行對比分析。

提取KPI的方法：

一、目標分解法1.確定戰略的總目標和分目標2.進行業務價值樹的決策分析3.各項業務關鍵驅動因素分析；

二、關鍵分析法；

三、標桿基準法。

提取KPI步驟：1.利用客戶關系圖分析工作產出（好處：能夠用工作產出方式將個體或團隊績效與組織內部其他個體或團隊聯系起來，增強客戶服務意識；能更清晰的現實團隊員工對組織的貢獻率；比較直觀、全面分析工作產出）2.提取和設定績效考評指標（SMART）3.根據提取的關鍵指標設定考評標準4.審核關鍵績效指標和標準（審核要點：工作產出是否為最終產品；多個考評者對同一績效指標和標準進行評價其結果是否具有可靠性準確性；關鍵績效指標的總和是否可解釋被考評者80%以上的工作目標；關鍵績效指標和標準是否具有可操作性；是否預留出可超越的空間）5.修改和完善關鍵績效指標和標準。設定KPI時常見問題及處理方法：1.工作產出項目過多：刪除與工作項目不符合的產出項目，比較產出結果對

組織的貢獻率，合并同類項將增值貢獻率的產出歸到更高類別2.績效指標不夠全面：設定針對性強的更全面更深入的績效考評指標3.對績效指標的跟蹤或監控耗時過多：跟蹤正確率比較困難可跟蹤錯誤率4.績效標準缺乏超越的空間：如果100%正確的績效標準確實必須達到就保留，不是必須達到就修改，以預留超出空間。

企業關鍵績效指標標準體系的構建:具體設計1.根據平衡計分卡的設計思想構建KPI體系 兼顧人力物力財力相結合與平衡2.根據不同部門所承擔的責任確立KPI體系3.根據企業工作崗位分類建立KPI體系。

平衡計分卡：根據企業組織戰略的要求精心設計的指標體系。從財務客戶內部流程學習與成長四個角度衡量企業業績，解決有效的企業績效評價和戰略的實施。1.是一個核心的戰略管理與執行的工具2.是一種先進的績效衡量工具3.是企業各級管理者與管理對象進行有效溝通的重要方式4.是一種理念十分先進的游戲規則。

360度考評方法：

一、具體內容：上級、同級、下級、客戶、自我評價；

二、優點：1.具有全方位多角度的特點2.考慮的不僅是工作產出還考慮深層次的關鍵勝任能力3.有助于強化企業的核心價值觀建立和諧的工作關系4.采用匿名方式消除考評者顧慮，保證結果的客觀性有效性5.充分尊重組織成員意見，有助于激發組織成員創造性6.加強了管理者與組織員工的雙向交流，提升成員參與感7.促進員工個人發展；

三、缺點：1.側重于綜合評價，定性評價比重大，常與KPI結合使評價更全面2.信息來源渠道廣但并非總一致，帶來困擾3.收集的信息比單一渠道多，增大了處理難度4.實施過程中如果處理不當可能造成內部氣氛緊張，影響積極性；

四、實施程序：1.評價項目設計（進行需求分析和可行性分析、編制評價問卷）2.培訓考評者（組建考評隊伍、選拔考評者并培訓）3.實施考評（實施考評、統計評價信息并反饋結果、對被考評人進行如何接受他人評價信息的培訓、企業管理部門針對結果中的問題制定改善計劃）4.反饋面談（確定面談成員和對象、有效進行反饋面談）5.效果評價（確認執行過程的安全性、評價應用效果、總結考評中的不足找出問題并完善考評系統）；

五、實施考評應關注的問題：1.確定并培訓公司內部專門進行360度考評的管理人員2.應選擇最佳時機，企業出現問題是不宜采用3.上級主管應與每位考評者溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保意見真實可靠4.使用客觀的統計程序5.防止考評過程出現作弊合謀等行為6.準確識別和估計偏見等對結果的影響7.對考評者的個別意見進行保密8.不同考評目的決定了不同的考評內容和事項。

第二篇：結果導向型評價方法

結果導向型評價方法

什么是結果導向型評價方法

結果導向型評價方法就是根據員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。以員工的工作結果為基礎的評價方法是衡量員工的最終工作結果，它體現員工凝結形態的勞動。這種方法為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與這一明確的標準相比較。

結果導向型評價方法的具體方法

結果導向型評價方法主要包括：目標管理法、直接指標法、績效標準法和成績記錄法等實施步驟和基本方法。

1、目標管理法

目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法的基本步驟是：戰略目標設定、組織規劃目標、實施控制。

2、績效標準法

績效管理法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時問、空間、數量、質量的約束限制，要規定完成目標管理法具有更多的考評標準，而且標準更加具體詳細。

3、直接指標法

直接指標法采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。如對非管理人員，可以衡量其生產率、工作數量、工作質量等。對管理人員的工作評估可以通過對其員工的缺勤率、流動率的統計來實現。直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄。

4、成績記錄法

成績記錄法是新開發出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員，如教師、工程技術人員等。

這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表土，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。因本方法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費很高，時間也很長。

結果導向型評價方法的優缺點

1、結果導向型評價方法的優點

當員工的工作任務的具體完成方法不重要，而且存在著多種完成任務的方法時，結果導向的評價方法就非常適用。

2、結果導向型評價方法的缺點

其缺點主要體現在以下幾個方面：一是由于員工績效的多因性，員工的最終工作結果不僅取決于員工個人的努力和能力因素，也取決于宏觀的經濟環境和微觀的工作環境等多種其他因素，因此，以結果為導向的績效考評很可能缺乏有效性；二是可能強化員工只重結果而不擇手段的傾向；三是團隊工作的組織中，把員工個人的工作結果作為績效考核的依據會加劇員工個人之間的不良競爭，妨礙彼此之間的協作和相互作用，不利于整個組織的工作績效；四是在為員工提供績效反饋方面的作用不大，它無法向員工提供如何改進工作績效的明確信息。

第三篇：羅馬小學績效考評方法(新)

九所鎮羅馬小學教職工績效考評辦法

第一章 總剛

第一條 為了發揮績效工資的功能，實行獎勤罰懶、獎優罰劣的分配制度，以績效考評調動本校教職員工的工作積極性，治理校園庸懶散貪行為，建立校園競爭機制和激勵機制，促進教育教學質量的提高，辦好人民滿意的教育，根據《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《海南省義務教育階段中小學校績效考評實施意見》、《海南省中小學教職工績效考評實施意見》、《樂東黎族自治縣中小學教師績效考評實施意見》、《樂東黎族自治縣教育局關于實施教師坐班制度的決定》和參考九所鎮中心學校考評方法，結合《羅馬小學教師坐班制度》《羅馬小學教職工請假制度》和本校實際，特制定本辦法。

第二條 凡是在九所鎮羅馬小學工作的教職員工（含支教教師，不包括公益崗人員和退休教師）適用本辦法。學校校長（學校負責人）的績效考評由鎮中心學校評定，不參與本辦法的考評。

第三條 績效考評堅持量化、質化兩項考評相結合的原則，突出量化，獎勵優秀，同時兼顧人性化和人道主義照顧。

第二章 分配方法

第四條 績效考評每學期考評一次，以一年作為一個終結，以《九所鎮羅馬小學績效工資量化、質化考評表》的分數作為分配的標準，考核分為量化與質化兩部分。量化包括教師考勤得分、教學常規得分、班主任得分；質化包括教學質量、愛校護校、加班、獲獎、工作等級獎勵、職務量化。

第五條 績效工資的70%作為量化，30%作為質化。量化工資與質化獎勵相對分離，不相互補。

第六條 教職工每年只工作九個月，休假三個月。休假時間的績效分配按國家規定的人頭平均數分配，不受量化和質化等級影響。

第七條 每學期的績效考評分為三步進行：第一步，每學期末，由學校制定教職工績效考評自評表，發放給教職工進行自評。教職工根據本辦法的評分細節和個人本學期的工作及成果填寫表格，并附相關的佐證材料；第二步，由學校組織相關部門驗證教職工自評情況，得出本學期的績效得分；第三步，學校將本學期教職工的得分公示三天，經公示無異議后作為個人本學期的績效考評最后得分。

第三章 量化考評

一、考勤得分

第八條

教師出勤 學校每天登記教職員工的出勤情況（以打卡與坐班登記為依據），每周或每月向全體教職員工公布。考勤結果每年統計一次，教職工如按照學校的考勤制度出勤，教師每出勤一天計10分，職工每出勤一天計8分。教職工出勤得分以指紋打卡機的打卡情況與坐班登記作為打分依據，教職工無故缺勤半天扣5分，一天扣10分，請假后請人代課的不扣分，無人代課的病假一天扣1分、事假一天扣2分。

第九條

早讀 打分以教師上班情況作為依據，每節早讀以3分計算； 第十條

會議、活動 打分以會議簽到表為依據，參加每次會議計5分；活動得分包括上公開課、參與家訪、集中學習、集中改卷及學校其他要求全體教師參與的活動，以《學校活動記錄表》作為打分依據，每次記5分，學校組織的教研活動中，主講（包括講座和授課）教師每節課30分，參與聽課且點評的教師（以簽到表為主）每節課5分。

第十一條 職工上班必須完成份內工作，打卡后完成份內工作并經學校值

日領導登記的才能計出勤分。打卡后沒有工作的不計出勤分。

二、教學常規

第十二條 課時 學校規定教師的基本課時數為：擔任語文、數學、英語科的教師為每周14節，其它科為每周18節。副校長6-8節，中層領導10-12節，學校報賬員及學校會計的課時適當減少節數。副校長和中層的基本課時同等于科任教師每周基本課時數。完成學校安排的課時，每人每學期以500分計算，超過學校規定的基本課時工作量為超課時，超課時每節數計10分。

第十三條 計劃、總結 科任教師必須在開學初完成教學計劃，在學期結束時完成工作總結，并及時上交教導處以便做好檔案保存工作，每份以10分計算。

第十四條

教案 教師按規定寫好完整的教案。每篇教案必須有導入、互動與探究、知識點撥、生活與實踐、拓展與延伸五個環節，課后寫上教學反思，且教案字數必須在300字以上，這樣合格的教案每個教案計3分。以鎮中心學校檢查結果為打分依據，教案本翻新、或字數不合格的不計分。

第十五條

批改與測評 作業與練習冊按照鎮中心學校規定的批改量完成批改的，每學期計每份計100分，完成90%-99%的計80分，完成80%-89%的計60分，完成70%-79%的計50分，完成70%以下的計20分；作文批改7次以上的每學期100分，6次及6次以下每次計10分；測評后保留好試卷，寫好試卷分析，并交由教導處檢查登記的，每測評一次計20分（中段考試和期考除外）。

第十六條 聽評課及成長檔案 教師必須關注個人專業成長，按照學校的要求積極參加校本研訓活動。教師完成學校規定的聽課量，并寫好聽課點評的，每節課計2分。不完成規定聽課量的，每節課計1分；完成個人成長檔案的每

學期計50分。

三、班主任工作

第十七條 班主任的每學期的基本工作量化分為300分。分別為工作計劃10分、工作總結10分、早操80分、勞動80分、家訪20分、班級管理40分、班級衛生40分、學籍管理20分。

第十八條 早操 缺勤一次扣2分，請假并請其他教師代管的不扣分，請假后沒有教師代管的一次扣1分。

第十八條 家訪 班主任家訪一次算3分，一學期家訪次數達4次或4次以上算20分，一年共40分，一學期家訪次數不夠4次的以實際次數計算得分（家訪以《羅馬小學家訪記錄表》為依據）。

第十九條 勞動 勞動得分以《羅馬小學勞動任務記錄表》為依據，完成任務記80分，因班主任缺勤導致沒完成任務扣5分，班主任組織無力而導致沒完成任務扣3分。

第二十條 班級管理 班級管理得分以《羅馬小學值日檢查表》為依據，學生出勤平均達到98%以上記80分，96%以上98%以下記75分，96%以下94%以上記70分，94%以下記40分。班級中學生出現嚴重違反學校制度或違法現象一次扣5分，班級學生出現安全事故致學生受傷的一次扣10分，出現學生死亡安全事故的班級管理分全部扣完。

第二十一條 班級衛生 班級衛生得分以教室衛生及衛生區衛生的檢查情況作為打分依據，清潔天數占95%以上的記30分，清潔天數占90%以上95%以下的記27分，清潔天數占80%以上90%以下的記26分，清潔天數占80%以下的計10分。

第二十二條 學籍管理 學籍得分以完成學生學籍檔案及《學生素質報告

手冊》情況作為記分依據，教師每學期完成其中一項記5分，一年以4項計算。班主任按照《九所鎮羅馬小學績效考評表》中應完成規定的項目，學校根據考核以實際分數核算班主任最后得分。

第四章 質化獎勵

第二十三條 教學質量獎 根據學校學生實際情況，以期中、期未考試中每次班級學生平均分作為計分依據，一年級超過65分質化分獎100分；二年級60分獎100分；三年級55分獎100分；四、五、六年級50分獎100分。班級平均分每超過或減少1分則獎勵分相應增加或減少10分；學生在期中、期未測試中，一年級每位學生獲滿分的該科任獎50分、獲98分以上的獎30分、95分以上的獎10分，二年級獲98分以上的獎50分、獲95分以上獎30分，獲90分以上的獎10分，三、四年級語文獲85分以上的獎50分、獲80分以上獎30分，獲76分以上的獎10分，三、四年級數學獲95分以上的獎50分、獲90分以上獎30分，獲80分以上的獎10分，五、六年級語文獲85分以上的獎50分、獲80分以上獎30分，獲75分以上的獎10分，五、六年級數學獲95分以上的獎50分、獲90分以上獎30分，獲80分以上的獎10分；凡參加優質課比賽、教師專業素質比賽、論文評比、教學設計比賽、教學成果展示、課件評比、課題研究等文字材料類比賽，獲得鎮級一、二、三等獎的分別獎勵100分、50分、30分；獲得縣級一、二、三等獎的分別獎勵200分、150分、100分，獲得省級一、二、三等獎的獎勵500分、400分、300分，獲得國家級一、二、三等獎的分別獎勵800分600分、500分。凡指導每一位學生獲獎的也獲同以上獎勵分。（任何獎項以最高獎勵計分，不重復計分。）

第二十四條 教學成果獎 班級參加全縣質量測評，所教班級學科成績進入全縣前三名的獎勵1000分、進入全縣前五名的獎勵800分、進入全縣前十

名獎勵600分、進入全鎮前十名獎勵300分，進入全鎮前八名的獎勵400分、進入全縣前五名的獎勵500分，進入全鎮前三名獎勵600分，獲得全鎮第一名的獎勵800分；在全鎮舉行的學科競賽中，所教班科每有一位學生進入前十名獎勵100分、進入前五名獎勵200分。（每一學生只計一次分，不重復計分）；在全縣的質量抽查中，所教班級獲得縣級三等獎以上獎勵的，科任教師獎勵200分。

第二十五條 愛校護校獎 因出現自然災害或校園安全等需要，教師參加搶險自救自衛活動。教職工每參加一次計30分。在活動中起主要帶頭作用的，每次計50分； 在學校組織的大型活動中，起重大作用、且取得了縣級以上獎勵的教師和中層干部，每次計50分。

第二十六條 職務量化 學校副校長、教導處正副教導、少先隊輔導員、各學科組長、學校報賬員、學校會計等完成分管的工作，副校長每年獎100分，教導與輔導員每年獎80分，學科組長每年獎50分。一人兼任數職的，以最高職務一項計分，不重復計分。

第二十七條 工作表現等級獎勵 根據教職工一年工作表現進行獎勵全校分為四個等級，每個等級占教職員工總人數的25%。每個等級的獎勵差距由學校中層以上領導根據當年縣下發績效工資總額和校內教職工獲獎級別討論決定。

第二十八條 加班與人道主義照顧 因學校工作需要，教職工在正常工作時間以外加班工作的，1課時計10分，一天以4課時計算；教職工因疾病或家人長期需要照顧，經教育局批準請1個月及以上長假的，原則上沒有績效工資。但出于人道主義考慮，學校可在質化部分給予一定的照顧，具體照顧金額由學校校務會議決定，但最高不得超過每月150元。

第五章 懶散劣處罰

第二十九條 學校考勤以上班打卡為準（公差算出勤）。遲到兩次、早退兩次算缺勤半天。每缺勤半天扣5分、一天罰10分，每學期缺勤累計超過20天的沒有考勤分值。每學期缺勤累計超過30天的上報教育局處理。教師產假不計分，也不扣分。

第三十條 教師必須認真上好每一節課，有事要請假，并經學校領導批準、經教導處調課后方能離開學校。無故缺課一節罰10分，不經學校領導處批準而擅自調課外出的以缺課處理。一學期缺課節數達到15節的，該教師的任課量化不再計分。

第三十一條 學校組織的活動，包括升旗、例會、課外活動、大型文體活動等，無故缺勤一次扣5分。

第五章 附則

第三十二條 本辦法所指的績效工資是指由財政下撥到學校的30%工資。其它的績效資金不在此列。

第三十三條 教師績效考評分值是教師績效考核的標準，原則上以分數計算獎金。如全校的分值總和超過或小于全校的績效工資總額時，以相對比值作為基數進行計算。

第三十四條 本辦法的實施細則與本辦法具有同等效力。第三十五條 本辦法由九所鎮羅馬小學校務會議負責解釋。

第三十六條 本辦法從2015年9月起施行。與本辦法相抵觸的學校規章和制度同時廢止。

第四篇：績效考評

XXXX年XX月份XX績效考評

編制：XXX審核： XXX批準：XXX

一、XXX班（合計：獎勵XX 元）

1、考核：XXX元

1）XX月XX日宿舍衛生檢查，XXX未交鑰匙，考核XX元。XXX地面臟，考核XX元。

2）XX月XX日宿舍衛生檢查，XXX地面臟，物品擺放雜亂,考核XX元。

3)XX月XX日部門檢查發現XX轉運站MCC母線段上XXX皮帶制動器電源開關有故障報警，各班運行人員對配電室巡檢均沒有發現此缺陷，致使XXX皮帶制動器長時間退出運行，考核副值XX元。

4）XX班未完成授課培訓，考核XX元。

5）青工培訓記錄考核XXX,XX元

2、獎勵：XXX元

1）XX月份項目部多次檢查曝光，班組整改執行力到位獎勵XXX,XX元。

2）XX月XX日各配電室檢查到位獎勵XXX,XX元。

3）XX月清理煤場雜物共計獎勵XX元。

4）XX月份共計揭蓋煤場苫布X塊，獎勵XXX元.5）XXX班XX值班員XXX在X滾軸篩運行中發現XX篩軸軸承座處有異音，且軸承蓋溫度約XX度，匯報集控，通知檢修后將其停運，打開軸承蓋后發現嚴重缺油，檢修加油處理后試運正常運行，有效的防止了軸承損壞，獎勵XX元。

6）XX月下半月XX驅動間及尾部衛生保持較好獎勵XXX,XX元。

7）青工培訓記錄獎勵XXX,XX元、XX,XX元.3、曝光、亮點：共計考核XXX元，其中考核青工XX元

安健環曝光：XX項，共計考核XXX元

1）XX月XX日X斗輪機設備標牌損壞，XX部整改。考核XX元

2）XX月XX日煤水處理間電氣柜旁有長期閑置的除泥藥品，XX部整改。考核XX元

XXXX部曝光：0項

XX部曝光： X項，考核其中X項，共考核XX元

1）XX月XX日，現場檢查滾軸篩減速機，XX驅動間減速機衛生差，考核XX元。

2）XX月XX日XX皮帶就地值班室地面較臟，考核XX元

第五篇：績效考評

1、上杭縣水務投資經營有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業的工作經驗，其中大、中型以上企業高管任職3年及以上。

公司主要業務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業，做好城市供水擴容、建設城鄉排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設發展有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經濟貿易類、財政金融類、管理科學與工程類、工商管理類、會計與審計類專業本科及以上學歷；從事建筑施工、房地產開發企業經營管理工作10年及以上經營管理經歷，其中3年及以上建筑施工、房地產開發企業高管任職經歷；或在地級市（設區市）及以上城發（城投）公司任副總經理及以上職位3年及以上。

公司主要業務：從事城鎮基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經營房地產開發及物業管理業務；做好項目建設的投融資工作。

3、上杭縣城市建設發展有限公司總工程師

主要職責：協助總經理工作，對項目施工技術全面負責。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協調各專業的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產小區綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結構、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協調施工方、監理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質量和安全；參與審核各類合同（協議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學、工業與民用建筑工程、結構工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術專業全日制本科及以上學歷，建筑工程技術類中級及以上專業技術職稱；在建筑施工、房地產開發企業從事10年及以上工程技術管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結構工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優先聘用。

4、上杭縣興誠實業有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經濟貿易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業本科及以上學歷；具有10年及以上經濟類行業工作經歷，其中擔任大中型企業高管至少3年。

公司主要業務：在福建省內從事相關法律法規允許的對金融業、擔保業的經營，以及市政工程、房地產業、建筑業、服務業、旅游業的國有資產經營和管理。

5、上杭縣工貿實業發展有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業本科及以上學歷；具有10年及以上工貿企業管理工作經歷，其中擔任大中型工貿企業副總經理及以上職務至少3年。

公司主要業務：從事授權范圍內國有資產的日常經營管理，工貿項目的運營管理，工業園區配套服務設施的日常管理，物流業、物業、旅游項目開發管理，礦業項目的日常運營管理，各類商品進出口業務的日常運營。