第一篇：管理者的方法[定稿]

管理者的方法

網絡時代企業人力資源管理—員工再現管理系統的企業HR解決方案

隨著經濟和網絡技術的發展，雇主和雇員的關系有了很大的變化。企業里雇主和雇員的關系主要強調的是管理知識和能力，雇員作為一種知識資本，是企業的生存和發展的決定因素。企業管理者的管理觀念

在于第一要管理員工的能力，第二要管理員工的動力。能力，現在許多企業都很看中員工的崗位素質，然而我們認為更需要關注的是員工的動力，也就是說要保證員工對企業有很好的工作態度和積極性，企業管理者要把提高員工工作效率作為衡量管理成效的重要標準。

對于大型企業而言，長期舊體制下形成的大量文化和積淀，導致人力資源管理相當復雜，人浮于事，企業效率低下經常顯現；對于中小企業而言，機制靈活，競爭力較高，但許多中小企業在人力資源管理

上是沒有競爭力的，員工效率常常制約著企業的高速發展。

員工再現管理系統 功能強大的全網絡全桌面監控功能，動態地管理網絡環境下的計算機桌面，將員工的桌面信息實時報告給管理者，從而提高管理的透明度和可視性，直接形成對人力資源管理的威懾力，配

合企業的績效評估，崗位管理等制度，全面提高企業的管理效率，直接形成企業的市場競爭力。

企業管理效率的提高不僅僅給企業帶來了好處，而且推動了員工的工作積極性和身心投入，無形中提高了

員工的綜合業務水平，減少企業資源浪費，引導企業走向成功。

另外，針對企業內部信息的安全需要，員工再現管理系統專有的光驅、軟驅、USB設備管理功能，以最低的軟件成本保護了企業最有價值的信息。

第二篇：管理者的素質及方法

董事長和總經理管理之道:

一、【管理中的陰陽之道】

1、一個感性的老板在煽動，一個理性的總經理在執行。

2、一個外向的老板在激勵，一個內向的總經理在操作。

3、一個董事長在思考，一個總經理在實踐。這才是完美的配合，才是成長的必備。古人說：一陰一陽謂之道，管理的道也是如此。

二、【管理忌六心】

1、私心，必讓你威信掃地；

2、貪心，必讓你立場錯亂；

3、妒心，必讓你喪失理智；

4、偏心，必使團隊內訌；

5、疑心，必使同伴離散；

6、粗心，必然功敗垂成。

需要的是公心、恒心、耐心、細心、小心、操心。當老大是不容易的，哪怕只是個小主管。

三、【管理者十大素質】

1處事冷靜，但不優柔寡斷；

2做事認真，但不求事事“完美”；

3關注細節，但不拘泥于小節；

4協商安排工作，絕少發號施令；

5關愛下屬，懂得惜才愛才；

6對人寬容，甘于忍讓；

7嚴以律己，以行動服人；為人正直，表里如一；

9謙虛謹慎，善于學習；

10不滿足于現狀，但不脫離現實。

四、【如何讓下屬對你忠誠？】

1、思考全面，小處著手。

2、懂得培養，量少而精。

3、信任下屬，換位思考。

培養忠誠不是一朝一夕就能辦到的。企業領導者應注重自己日常的言行，方法多變，換位思考。這樣才能更好的培養忠誠的下屬甚至是一支忠誠而有戰斗力的團隊。

五、【績效管理三守訣】

①一中心原則：績效。

②六授權步驟：解釋工作重要性、說明主管要求、界定職權范圍、協商最后期限、下屬反應、追蹤控制；

③七職場原則：匯報工作說結果、請示工作說方案、總結工作說流程、布置工作說標準、關心下級問過程、交接工作講道德、回憶工作說感受！

第三篇：管理者獲得領導力的五大方法

管理者獲得領導力的五大方法(摘自世界經理人網站)

“領導力”聽起來較難實質化，是一種內在的，令人信服的領導者對被領導者的影響力。若不具備此力，則被人通俗稱為無大將風度尤其是女人更被稱為小家子氣。

1、威嚇力：領導者可以借此力（如調職、降級、懲戒、解雇等手腕）令下屬順從他的旨意。

2、法定力：可以借此組織架構上的法定地位的權力發揮其影響力。

3、報償力：透過適當的報償手段（加薪、升職等）來影響下屬的行為。

4、專家力：上司籍其所擁有的豐富經驗、靈通信息、技術或準確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。

5、吸引力（向心力）：上司可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動地向上司認同，并設法按上司旨意辦事。

大多數企業、集體中，下屬之所以聽從上司的指揮均是基于上述的五種力量之綜合運用，其中最常見的是法定力及報償力，其次是專家力及向心力，最罕見則是威嚇力，“領導力”的管理較少使用此力，其實上述每種力對部屬的工作滿足感及工作表現均產生不同程度的影響。我認為對上述兩者影響程度大的應算是專家力及吸引力。

若要想將下屬的工作滿足及表現達到最高，那么則要增進此兩者（專家力、吸引力）的強度。應當將此兩力作為領導的關鍵因素。建議用如下途徑來增進。

要增進專家辦，有賴技術技能與概念技術的培養。技術技能指履行特定職務所需的技能，如會計主任在賬目處理上之技能，生產主管在產品制造上之技能，網站設計人員在策劃設計時對公司風格的把握，IT行業非技術人員對產品的功能性認識等。概念技能則指部門本身之認識力，對部門所處環境的洞察力及為部門決定事務的能力。此兩種技能的培養并非太難，只要提供適當的訓練假以時日，大概均可掌握。要想下屬的工作缺點減少，做得更完善，則我們各級管理員必須給予下屬多些完善的工作指引、方法傳授，特別具體到實際工作中，要達到此境界，則本身應加強學習、積累，才有可能熟悉的人再去改善。

領導力的增強有賴于人際技能之培養，是指運用有關人類行為的系統化知識處理問題的能力。培養此力，要涉及觀念的改變從而令行為的改變，且必須樹立大多數人認同的價值觀、人生觀、管理觀，運用大腦思考以身作則帶頭正確處理各級人際關系及正確處理本職的各種問題。作為下屬要欣賞、佩服上司，其實就是吸引力強，若上司沒此吸引力則很可能只運用其他力，收效會變小。所以在瞬息萬變的社會中，要另下屬死心塌地的跟著你，被下屬認為可以從你的身上學到知識的話，那么我們的管理者的吸引力就算強。否則，我們必須認真思考，加快充電步伐，讓自己的知識面、處理問題能力、被人欣賞面加強，記住一定要讓你的下屬滿意他的上司之管理方法、做人原則、處世方式待，如此或許才算是一個基本可以令人接受的管理者。你的吸引力及至領導力也就會得到實質性的提升。

第四篇：管理者領導與方法的藝術

管理者領導與方法的藝術

藝術是多元化的。通常所說的藝術，一般是指文學藝術，是通過塑造形象具體地反映社會生活，表現創作者思想感情，以期引起人們形象思維的一種社會意識形態。管理所說的藝術，指的是處理管理問題的才能和方法，也就是技巧。管理藝術也是多樣性的，管理才能和方法可以多方面的，要提高企業的經濟效益和激發全體員工的積極性，研究和運用管理藝術是非常必要的。

管理就是藝術，主要表現在兩個方面：一是管理者的領導藝術；二是管理方法的藝術。

一、管理者的領導藝術

企業所有者從資本家，到知本家，在這名稱變化的背后，我們可以看到一個時代演變的軌跡。事實上，現代企業的發展已進入一個以“企業人”為核心團隊的時代。也就是說，企業競爭戰略建立以企業文化為基礎，以品質服務為作業控制，在不斷滿足顧客需求的競爭戰略中。因此，要求我們的管理者在不斷提高管理水平的同時，更要具備一定的領導藝術。

領導藝術是在一定的科學知識基礎上綜合企業實際而表現出來的領導技能。這種技能并不單純取決于管理者對事業的忠誠，而更多表現為靈活運用已有的知識和具體分析復雜環境的綜合判斷能力。管理問題無處不在，頭緒復雜，因素眾多，情況多變，具有動態隨機性。有人做出這樣的統計：一架飛機的設計參數為10萬個，洲際導彈的可變參數為100萬個，而跨國企業的管理問題可變參數約為1千萬個左右，正如諾貝爾經濟學獎獲得者A·西蒙所說，“愈往高層，領導人就愈無法找到符合決策的明確程序，這就往往要依靠高級管理人員本身的經驗、判斷力、直覺和創造力。”管理者好的領導藝術就象軸承中的潤滑油，領導藝術水平高，軸承就能速正常和平衡運轉，管理者處理問題才能“游刃自如”。那么，管理者怎樣才能擁有高水平的領導藝術呢？筆者認為主要是以下三個方面；

1、管理者本人的素質與性格。

管理者是直接接觸部屬，他不僅靠權責實行政手段指揮，自身的言行也必然會影響和帶動部屬。管理者要有以事實為依據，客觀判斷和實事求是的思想。不尚空談，敢于承擔責任；要有客納人才、禮賢下士的寬闊胸懷；要有勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作作風；要有機動沉著，剛柔兼備，遇事冷靜的個性；要有平易近人 達與幽默的風格。一般情況下，管理者應該以身作則，要以個人的職業品德贏得部屬的信賴。

管理者本人的素質，對其它知識如歷史、地理、天文、藝術、文化等的興趣和愛好，都有可能被運用到領導藝術中。管理者個人的修養和性格、愛好，常常在它所領導的企業和部屬工作人員中表現出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然；一個粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大的人，決不會成為一個好的管理者。

對于一個好的管理者來說，還需要具備堅忍不拔的性格。我們所從事的企業經營管理不會是一帆風順；在當前市場經濟的大潮中，企業要想在競爭中求得生存和發展，必然要求其管理者具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風格，決不能畏首畏尾，急噪冒進。正所謂：“事業常成于堅韌，敗于急噪。”

2、管理者要有創新精神和應變能力。

現代管理工作沒有可循的現行的“模式”，借鑒是可以的，照搬是行不通的。創新集中表現在開拓思維，改變觀念和結合本企業的實際進行穩步的從戰略、策略到操作的實踐。現代經營管理日新月異，人們的思想認識水平不斷提高，管理者的領導藝術也需要不斷發展完善，只有積極揚棄，才能獲得生機。“創新”成為一個企業能否成長壯大的因素。所謂持續的竟爭優勢，正是不斷思考與改革的動力。“不保護過去的舊東西”是現代管理者的座右銘。管理者要對工作勇于探索，改變觀點，破除陳規陋習，不斷戰勝自我。惟有創新，管理者才能在不斷出現的新問題面前，做到處事不驚，充分運用團隊智慧去解決問題。（案例略）

中國工程監理人才網

3、管理者應該是部屬可信賴的人。

這是管理者領導藝術的綜合反映，簡單地來說，也就是讓部屬感到你是他們的教練和輔導者。管理者在部屬心目中，應該經常保持一定的魅力和吸引力；在體現管理工作中一絲不茍，處處注意嚴格要求的作風。要有向部屬顯示自己才能的實力，如果能以才能使部屬成為自己的“知己”，那么，無論是多大的工作問題，部屬也不會退卻。同時應建立可通過共同努力達成的目標和愿景，讓大家感受個人愿景和共同愿望的景象，形成一股令人深受感召的的團隊力量。體驗職業感、價值觀和信賴的心智。（案例略）

二、管理方法的藝術

管理方法的藝術，也可以說是管理方法的技巧。在管理方法上，同樣一件事，因為使用的方法不同，產生的效果和收到好效果的時間也不同。我們的許多管理者仍然是憑經驗領導和決策；其實，經驗領導和決策也有許多管理方法上的藝術，只不過是沒有注意、總結和提煉罷了。還有一部分管理者，大多數憑著資歷、權力去壓服人。效果會好嗎？可能是適得其反。關于管理方法的藝術，概括如下三個方面：

1、要有適合目標

只有不斷地追求目標，企業才能充滿生機。反之，如果在企業中以低標準要求，一味地遷就部分員工的落后意識，員工在后來也未必對工作、對企業感到滿意，企業的發展則更會受到阻力，停滯不前，就是倒退。如何制定發展規劃，制定可以達到的目標，讓適度的壓力成動力，才能上下齊心，不斷地取得經濟效益。因為，主導我們行為的價值觀包括我們達到目標所傾向于采取的手段：我們應該如何處理彼此之間的關系，作為共同愿景的重要組成部分，達到目標的手段實際上是我們建立正確的價值觀，并以此作為組織建立共同愿景的核心，只有在這種情況下，共同愿景才能成為引導組織成員為其實現去奮斗、去努力的旗幟。（案例略）

2、抓本質和時機。

突出重點并兼顧一般的方法，能夠找出而且抓緊可帶動整個鏈條的重點環節，但又不孤立地抓重點以致丟失一般，作為領導的管理者精力有限，不可能也沒有必要事事顧全。著名軍事理論家克勞塞維說過：“對于統帥來說，知道一切細節是有害的。”領導者不可能事事親力親為，這樣會削弱下屬的積極性，也會在屬部面前減弱了你的影響力，因為事實上你并不可能全部保證在處理這些工作的正確性，抓住問題的本質，才是關鍵。

對新上任的管理者，如果你資歷較深，通常上級都寄予很大的期望，下級則一般持懷疑觀望的態度；這時，如果選擇一些關系企業發展的主要問題，作出正確的、客觀的解決方案和處理手法，工作可望從此打開局面，如果是一個比較年輕、資歷較淺的管理者，不妨采取遷回的的策略，因為一開始就在內部大抓整頓，即使取得了較大的成效，所謂“三把火”。但是，在這同時，一種不服氣的，涉及切身利益的人的不滿情緒可能在悄悄地滋長，這將是你今后工作時“不穩定因素”。在上級支持的熱度下降后，如果企業又發生新的問題，這時上下夾擊，馬上形成“內外交困”的局面；工作就很難繼續下去。如果先做些外部的宣傳工作，同時完成一些企業急需而且又能給各方面帶來利益的的事情，站穩腳跟，取得上級和部屬的支持，讓他們覺得你是能辦實事的，從而使自己在企業內部樹立起一定的影響力，讓部屬有一個適應“緩沖”的過程，這時，再回過頭來一項項地，扎扎實實抓整頓，效果可能會好一些。這就是抓時機的藝術。（案例略）

3、重視人事管理方法。

管理者在工作中，處理人和事是極為重要的管理藝術，現代管理中最活躍、最能動的因素是人。對人的管理，中心是如何發揮人的作用，取得上級的支持以及屬部配合的問題。管理者處理事情，同樣必然涉及到人。世界上沒有同一樣的人。人都具有可塑性。關鍵在于管理者怎樣適時、適地，用不同的方法，讓被管理的人的作用充分地發揮出來。對不同個性和年齡的人，應該有不同的鼓勵、督導的方法。

同時，管理工作中如何把握環境也是十分重要的，它可以減少一些管理工作中不必要的麻煩。筆者在企業工作中，深感企業員工部門之間的一些矛盾的激化，是由于人為的條件和環境的影響造成的，一些場合如門衛室、食堂常常是人們傳播消息的場所，對領導、對工作不滿者在這里尋找到了“知音”，形成許多引起員工相互之間或部門之間的不利于團結的信息和言論，給管理工作上增添麻煩。因此，如何處理人與事的關系，往往成為管理人員必須面對的問題。（案例略）

管理是直接影響本企業人，財、物諸因素，組織管理的引導和企業文化的氛圍如何，將決定企業效率和效益的關鍵。“三分在技術，七分在管理”。正是這個道理。企業是一個系統工程，我們不僅要算經濟帳；更要從思想到行動上提升至管理藝術的平臺上來。

總之，管理是一門科學，也是一門藝術，是科學和藝術的有機結合。管理是一門科學，就是說管理工作是有客觀規律的。同時，管理還是一門藝術、具有技巧和方法，管理作為科學是來源于管理藝術的，只有在大量的管理藝術中，精選比較合符實踐意義和規律性的東西，它才有可能形成科學。管理藝術又是發展的，它還被外界多種因素影響和制約。我們必須適應現代化企業管理和市場信息變化的要求，以前瞻性與創新性思維；加定量分析和定性分析相結合的方法去豐富及把握管理的藝術性。

第五篇：管理者正確表揚的六個基本方法

管理者正確表揚的六個基本方法

多項研究表明，能夠讓員工努力工作的因素不僅僅是薪酬，更多的是認可和發自內心感謝員工付出了勞動。可惜的是，很少有管理者懂得用表揚去認可員工，更別提說些感謝的話。如何表揚員工才能真正達到表揚的效果呢？ 1．表揚時不要有批評。為什么很多員工在聽到上級表揚的時候并不是很開心呢？原因在于表揚后面的“但是”，否則，既表揚又批評的方式使得員工只會記得批評而不是表揚。

2．早上或周一要表揚。表揚能夠讓員工心情愉快，提高工作熱情，早上上班就是領導的表揚，對于員工是莫大的鼓舞，就算員工有做的不到位的地方也在下班時或周末總結，否則，上班就挨批，員工一天都會沒心情。

3．多在領導、家人面前表揚。有領導、或員工家人在場時要表揚員工，員工會覺得很有面子，能起到事半功倍的激勵效果。否則，看到家人或領導就批評，員工遲早會和你拼命。

4．表揚要體現團隊價值。如果著重的去表揚一個人，而打擊團隊的其他成員那么這樣的表揚是錯誤的表揚方式。以表揚團隊來表揚個人，或者以表揚個人順便表揚團隊。否則，會引起其它人的不滿。

5．寄希望于表揚之中。經驗豐富的管理者，面對下屬某個方面的不足，一般不會輕易說：“希望你……”，而往往是把這句話留在下屬因某方面的工作做出了成績受到表揚之后，再話鋒一轉，提出相應的希望。

6．表揚不能過多。精明的上司在表揚下屬時，絕不會“楊柳水大家灑”，也不會有事沒事頻繁地作廉價的表揚，個個都表揚就等于沒表揚，而頻繁廉價的表揚不僅不能鼓舞士氣，往往還會招來其它下屬的反感。以上只是如何表揚員工的一些皮毛而已，我在想，管理者的基本任職資格是不是應該加上“熟練掌握表揚員工的技巧”，否則不能勝任。千萬不要把表揚簡單化，也不要把表揚復雜化，但一定要更加人性化，還要符合組織價值和道德的追求。