第一篇：關于高校后勤企業文化建設探究

關于高校后勤企業文化建設探究 摘要：通過對高校后勤企業文化含義進行闡述并結合實際，從高校后勤企業文化建設的必要性、原則和途徑方面，對作為獨立經營實體的高校后勤企業要生存發展而需要加強企業文化建設進行了論述。關鍵詞：企業文化;高校;后勤

1.高校后勤企業文化的含義：

企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

高校后勤企業文化是高校后勤員工在后勤社會化改革過程中，在為教學、科研、師生服務和管理育人、服務育人、環境育人為目標的指導下，通過服務實踐和生產經營活動中形成和發展起來的具有鮮明個性的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的集成。它既合理兼顧和保持校園文化的氛圍、管理規范、傳播、和育人功能，還要追求實體企業文化的人文觀念、市場觀念、服務觀念、團隊協作觀念。通俗的講，就是后勤企業的員工都必須明白如何行動才是有利于企業發展的，而且都自發地這樣做，對自己生活工作的企業有一種眷戀感和依附感，經過一段時間的磨合，形成一種為企業工作，同時企業會為每位員工帶來幸福感的思維，員工會在潛意識里會產生以規章制度、道德公允的準繩來約束自己。

2.高校后勤企業文化建設的必要性：

計劃經濟體制時期造成的后勤企業經營動力不足，與高校其他行政部門沒有實質性區別，員工等更要思想根深蒂固。長期以來，后勤

實體作為學校的保障部門，根據總體規劃，按指示辦事，缺乏創新，還是以“事業單位”的思維操作運行。

高校后勤企業實施企業文化的建設使得企業更加協調、穩定，將對后勤改革工作起到積極的作用。高校后勤企業在后勤社會化改革中要逐步建立現代企業制度，就有必要建設起具有高校后勤特色的且適合教職工和企業員工的企業文化。

高校后勤企業的日常經營、管理、服務中必須有文化因素作為思想支柱，為高校后勤企業的可持續發展指明方向，高校后勤企業只有即時掌握自身所處市場環境，研究特定的消費者的消費心理，才不至處于被動地位。

高校后勤企業要時刻明確對其服務對象的責任和義務，以承擔教職工和學生后勤工作為首要任務兼顧良性盈利，需要有正確的企業文化輔佐企業向前發展。

進行企業文化建設可以有助于進一步提高企業員工的素質，轉變全體員工的觀念，使企業的每個職工把自己的工作和言行都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

企業文化既是企業管理組織結構和體系，也是造成這種結構和體系的觀念，也是規章制度所顯示的管理思想。企業文化既是凝結在產品服務中的質量意識，也是人際關系的處理辦法和所體現的處世哲

學。

3.高校后勤企業文化建設的原則：

3.1 高校后勤企業文化應以人為載體、強化以人為中心

這由于人是文化生成與繼承傳播的第一要素而決定的。這里的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體員工。企業文化建設中要側重于對人的充分關心、尊重、理解和信任。這樣才能形成一致的奮斗目標，使人凝結成一個具有戰斗力的整體。

3.2 高校后勤企業文化屬于意識形態的范疇，要注重表里如一，不搞形式主義

文化要通過企業員工的語言和行為表現出來，這就容易導致表里不一致的現象產生。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺參與到企業的各項工作中。

3.3 個異性是高校后勤企業文化的一個重要特征，要注重個異性

文化本來就是在企業本身組織發展的歷史過程中形成的。每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能獨樹一幟，才有競爭的優勢。其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

第二篇：高校后勤文化建設

淺析高校后勤文化的建設

張宏建

（南京師范大學泰州學院 江蘇 泰州 225300）

【摘 要】 在高校后勤社會化改革的過程中，加強高校后勤文化的建設在高校后勤管理中發揮著日益顯著的作用。本文從高校后勤文化的內涵及構成、功

能以及建設的對策進行探討。

【關鍵詞】 文化建設 育人功能 公信力

一、高校后勤文化的內涵及構成

高校后勤文化是伴隨著高校后勤社會化改革和發展而興起的一種新的文化形態，是高校后勤管理、服務向高層次發展的標志，也是大學校園文化建設的重要組成部分。它不僅具有社會企業文化的特征，同時具有獨特的教育屬性使其有別于其它組織。高校后勤文化本質上也是一種育人文化、具有育人的性

質。

那么，什么是高校后勤文化？所謂高校后勤文化，是在一定社會條件下，在大學校園文化環境中，高校后勤員工以“三服務、三育人”①為宗旨，在長期的管理、服務、經營過程中逐漸形成具有高校后勤特色的思想理念、價值觀念、行為規范以及與之相聯系的各項規章制度的總和。高校后勤文化包括物質層、制度層和精神層等三個層次。

物質層是高校后勤文化的表層部分，是通過就餐環境、住宿環境、水電保障和校園環境等表現出來，通過其物質顯現狀態來折射出高校后勤的經營理

念、工作作風以及服務的質量。

制度層是高校后勤文化的里層，集中體現在后勤管理過程中員工應遵守的各種行為準則或規章制度、獎懲方式以及信息溝通等后勤組織內容。觀念層是高校后勤文化的核心。高校后勤文化是以“三服務、三育人”為宗旨，以提升后勤管理水平和服務質量為主題，要求后勤員工具有責任心、事業心和奉獻精神，努力做好本職工作，積極營造一種服務育人的氛圍，使后勤文化不斷融入大學校園文化氛圍中去，從而進一步緩解“師生員工日益增長的服務需求同后勤保障能力、服務質量之間的矛盾”。

二、高校后勤文化建設的功能

高校后勤文化所起的作用是“潤物細無聲”的，是持久的。在高校后勤管理和服務工作中，高校后勤文化建設起著“育人作用、凝聚作用、創新作用”。

1、高校后勤文化建設發揮著育人作用

高校是教育育人，培養人才的重要場所。高校后勤是學校教學、科研等工作的重要保障，服務的主體是廣大師生。由于自身的服務屬性決定了高校后勤管理和服務是教書育人的重要組成部分，是全方位的育人的重要環節。提高后勤管理水平和服務質量、端正服務態度的前提是樹立正確的后勤服務理念。后勤服務要將“無意識”的服務變為“主動”尋求服務，在服務的過程中通過自身素質的展現來熏陶、陶冶服務的對象，發揮著“管理育人、服務育人、環境

育人”的功能。

2、高校后勤文化建設可以打造凝心聚力謀發展的團隊

高校后勤文化有著極強的凝聚力量。通過培育后勤員工的認同感和歸宿感，建立員工與后勤組織之間的相互依存，使個人的行為、思想、感情等與整個高校后勤工作有機地統一起來，形成“敬業愛崗、奉獻育人”的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力，以此激發后勤員工的主觀能動性，為實現后勤組織的目標而努力。后勤管理工作中要有開發的觀點，要善于營造一種舒暢和諧的環境，以協調后勤團隊成員間的關系，消除不利于團結的因素，打造凝心聚力謀發展的后勤團隊，為塑造良好的后勤形象奠定基礎。

3、高校后勤文化建設可激發后勤的創造力

高校后勤文化建設強調以人為本，堅持以服務育人，提高師生滿意度為后勤組織的價值觀念。通過后勤文化的建設，可將后勤組織的信念變成后勤員工的個人信念，把集體的事業變成個人的事業。后勤員工對執行創造活動不是出于強迫，而是他個人的內在動力和需求，這樣創造力才被有效的激發。培養后勤員工的創新意識和能力，滿足員工創新需求，鼓勵員工在后勤管理和服務中大膽創新，創造出“一流的保障、一流的服務、一流的品牌”。

三、加強高校后勤文化建設工作的建議與對策

1、建立學習型的后勤組織，提高后勤員工的綜合素質和能力

在學術氛圍濃郁的大學校園，高校后勤員工要積極學習先進的管理和服務方法，才能塑造良好的后勤形象，提高后勤員工的綜合素質和能力。建立學習型的后勤組織可以通過以下幾種方式進行。(1)加強后勤員工的職業道德和業務技能的培訓。使他們了解國家相應的方針政策等，掌握先進的管理知識和方法，提高工作效率，充分調動員工的積極性，主動參與到后勤管理和服務工作去。(2)積極與廣大師生交流和溝通。通過校電臺、廣播、網絡等媒介加大宣傳力度和召開師生座談會等方式，充分了解師生員工的真實需要，切實解決師生的實際困難和問題。這要求在后勤服務中樹立質量管理意識，真正做到“實、精、細”，從而實現后勤管理與服務的全面升級。

2、提高后勤公信力，培育高績效的高校后勤文化

高校后勤的公信力就是高效管理和優質服務的承諾踐行程度，持續提升程度，不斷完善的程度。公信力是高校后勤文化建設的基礎。只有加強師生員工對后勤的認可和理解，后勤的工作才能取得成功。高校后勤員工要把社會主義榮辱觀作為后勤文化建設的核心內容，營造濃厚的、健康向上的文化氛圍，通過精細化的管理、個性化的優質服務，促進后勤公信力的提高，高校后勤“三服務、三育人”的宗旨才能真正落實到實處。

3、堅持以人為本，實施后勤制度創新戰略

高校后勤文化建設必須堅持以人為本的原則。首先，在后勤管理和服務中，實行人性化管理，可充分調動員工的創造性，給予每一位員工以主人翁的地位參與后勤管理，積極開展各類文體活動和知識培訓，形成一種積極地、有利于后勤保障的制度環境。其次，要以服務師生員工為本，以師生員工滿意度作為后勤工作的績效考評標準，不斷提高服務質量。實現后勤工作以人為本，是學

校后勤快速健康發展的重要途徑。只有實施后勤制度創新戰略，才能不斷健全和完善各項后勤管理制度。制度的創新，使后勤組織能夠及時適應高校后勤社會化改革和發展的步伐。制度的健全能更有效地規范和約束后勤員工的工作行為和方式，從而在后勤管理和

服務中創造出更高的工作效率。

總之，高校后勤文化的建設始終體現“三服務、三育人”的宗旨。加強高校后勤文化內涵的建設，有利于增強高校后勤在社會化改革中的核心競爭力。因此，我們一定要高度重視高校后勤文化，精心培育和培養后勤文化，推進高

校后勤的穩步發展。

第三篇：探究中國人壽保險企業文化建設doc

【本文摘要】 不少人壽保險公司對企業文化的理解只停留在物質層面上，如公司標識、險種包裝、企業外觀形象或職工的統一著裝等，而對企業文化的核心和靈魂——“精神”層面則缺乏正確理解和認識，沒有注重對價值觀的設計、對理念識別的設計。有的人壽保險公司的領導者和決策者也沒有認清自己在企業文化建設和變革過程中所處的角色和應承擔的責任，沒有充分認識到領導者是企業文化的締造者和詮釋者，是新文化的倡導者與設計者，更是企業文化的執行者，沒認識到自己在企業文化變革中的核心地位。

一、人壽保險企業文化建設存在的問題

國家的富強靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業發展靠文化。被譽為現代企業核心競爭力的企業文化已越來越受到管理者的重視，優秀的保險企業文化對公司員工的思維和行為方式產生著深刻的影響。但目前在如何運用優秀企業文化來充分調動公司員工的積極性，增強企業凝聚力，使企業文化導向與戰略目標相吻合，以及如何充分發揮優秀保險企業文化對公司發展戰略目標的支持推動作用方面還存在著以下不足：

(一)對人壽保險企業文化建設缺乏正確的理解與認識

不少人壽保險公司對企業文化的理解只停留在物質層面上，如公司標識、險種包裝、企業外觀形象或職工的統一著裝等，而對企業文化的核心和靈魂——“精神”層面則缺乏正確理解和認識，沒有注重對價值觀的設計、對理念識別的設計。有的人壽保險公司的領導者和決策者也沒有認清自己在企業文化建設和變革過程中所處的角色和應承擔的責任，沒有充分認識到領導者是企業文化的締造者和詮釋者，是新文化的倡導者與設計者，更是企業文化的執行者，沒認識到自己在企業文化變革中的核心地位。

(二)人壽保險企業文化建設跟不上形勢、缺乏個性，形式化、雷同化嚴重

國內幾家大型國有獨資和股份制人壽保險公司，一般在計劃經濟時期或在由計劃經濟向市場經濟轉變時期創的，它所建立起來的企業文化在當時的政治經濟環境下對業的發展和進步起了不可磨滅的作用。但隨著我國市場濟的進一步完善，特別是加入WTO之后，原有的企業文化論在內容上還是在形式上已跟不上時代發展的步伐，對企的發展顯示出滯后和阻礙作用，特別在內容上表現出千篇律、眾口一詞：“團結”、“求實”、“奉獻”、“創新”、“開拓“進取”等，既無時代特色，又無企業特色。

(三)企業改制中文化建設滯后，沒有認識到企業文化建設與企業改革之間的密切關系隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，原來的國有或股份制人壽保險公司的機制已經轉換，已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學、自負盈虧、自我約束、自我發展的現代企業。但在機制轉換過程中，大部分企業沒有將原來較好的企業文化科學地繼承和發展下來，相反拋棄了原有的先進文化思想，正確、科學、先進的企業文化不能在新的機制下建立和發揮作用。在現代企業制度的建立過程中沒有同時進行企業文化的配套建設，沒有認識到企業文化建設與企業改革的密切關聯性。因此，顧此失彼，導致現代企業制度的引進不夠深入，效果不夠理想。

(四)有的人壽保險公司沒有進行企業文化建設的戰略思考和決策

目前各家人壽保險公司的營銷隊伍普遍存在人員素質不高的現象，在激烈的市場競爭中處于劣勢。此種情況下人壽保險公司為忙于生計、不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前的業績和所處的位置及現狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的企業文化建設則無暇顧及，認識不到文化戰略對企業正常經營的重要作用和對企業可持續發展帶來的巨大影響。

二、人壽保險企業文化建設應遵循的基本原則

(一)人壽保險企業文化建設應具有高度的戰略性

優秀的企業文化是企業之魂，具有導向、激勵和凝聚作用。人壽保險公司的企業文化建設從一開始就應站在高起點上，著眼未來，形成自己獨特的企業文化理論和價值觀。企業文化既要反映現代商業保險公司發展的客觀規律，又要體現社會主義精神文明的內在要求，既要反映人壽保險的行為特點，又要體現崗位責任心和主人翁精神。造就一種追求卓越、創造輝煌的精神優勢，使其在相當長的歷史發展階段都能規范、約束、協調每個員工的行為，發揮有效的導向、激勵和凝聚作用。

(二)人壽保險企業文化建設應具有鮮明的時代性

傳統人壽保險業正在向知識化、信息化的現代保險業轉變。思想創新、知識創新和技術創新相當明顯，以知識、技術為特征的核心競爭力顯著增強。因此，人壽保險公司新時期企業文化建設，必須緊跟時代發展的潮流，必須符合現代保險業發展的要求，準確把握保險業知識化發展方向，創造出崇尚科學、尊重人才、推崇文明的公司價值觀體系；創造出與知識經濟相適應的公司制度體系；塑造出有益于公司長遠發展的企業形象。

(三)人壽保險企業文化建設應有明確的目的性

企業文化是企業對市場經濟的特殊反映而形成的競爭文化，在建立社會主義市場經濟體制的大環境下，在保險企業面臨激烈的競爭環境面前，人壽保險企業文化建設的目的在于提高企業的競爭力，而不是追時尚、趕時髦的“裝飾品”。因此，企業文化建設應按照市場經濟規律要求，切實找準企業文化與經濟特征的結合點，以企業文化促進企業管理，以企業管理帶動企業文化，使企業文化與企業管理協調和諧地發展，全面提高企業整體競爭能力。

(四)人壽保險企業文化建設應注重培育企業價值與員工價值的統一性

人壽保險企業文化建設是在領導團隊引領下，廣大員工積極參與，培育優秀的企業文化，克服不良企業文化的管理活動。保險企業文化進化過程中的基本表現形態是企業中新的對企業發展有積極作用的思想觀念取代舊的思想觀念，其基礎是企業大多數成員對新的思想觀念的認同，由此而產生一種以企業為中心的共同價值觀，產生企業的向心力和凝聚力。因此，企業只有最大限度地尊重人、關心人、依靠人、理解人、培養人，充分調動人的積極性，努力提高企業員工的社會責任感和使命感，使企業和員工成為真正的命運共同體和利益共同體，最終使公司發展與員工發展相輔相成、相得益彰。

(五)人壽保險企業文化建設應注重實踐性

企業文化建設的內容只有滲透到企業經營管理的各個環節之中，與企業的各項工作緊密結合，使員工在實踐中潛移默化地認可企業文化的價值和意義，企業文化才會起到真正意義上的作用。因此，人壽保險公司應從企業自身實際出發，挖掘、提煉出能夠代表本企業特點的，并能夠對企業起到感召和凝聚作用的，與本企業環境相協調的企業文化。

三、人壽保險企業文化建設的有效途徑

(一)把培育有凝聚力的企業價值觀作為企業文化建設的出發點

企業價值觀是企業文化的核心，它制約和支配著企業的共同愿景、信念、行為規范等。共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動中，從而使各種不同的活動融合起來。企業總是要把自己認為最有價值的對象作為本企業追求的最高目標、最高理想或最高宗旨，一旦這種最高目標和基本信念成為統一本企業員工行為的共同價值觀，就會構成企業內部強烈的凝聚力和整合力，成為統領企業員工共同遵守的行為指南。企業價值觀是企業的價值取向和價值準則，是企業員工對本企業生存和發展的目的、意義的認識和評價。人壽保險企業文化建設應以培育企業價值觀為重點，特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀，以提高員工的積極性，增強企業的向心力和凝聚力。具體而言，首先要提煉企業價值觀。企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想之中。樹立企業共同價值觀需要企業的領導者在經營管理的實踐中結合自身企業發展的長遠戰略，借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化，有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。其次要宣傳企業價值觀。如果企業培育的價值觀不能為員工熟悉、接受和認可，其作用也就無從談起。因此，人壽保險企業應加強自身價值觀的宣傳力度，使之深人人心，成為全體員工為人處世和謀求發展的共同理念。心’同時，企業核心價值觀的對外宣傳還能提高企業的知名度。人壽保險企業通過培育有凝聚力的企業價值觀，使員工和企業形成一種相互依存關系。員工個人的價值觀、行為取向和個人目標會逐漸趨同于企業整體的價值觀、發展戰略和最終目標，從而增強企業的凝聚力，實現企業的健康發展。

(二)把建設人本文化作為人壽保險企業文化的中心

人是企業中最寶貴的資源和財富，是企業發展的關鍵。在知識與資本日益對等甚至是知識雇傭資本的時代，人的作用就顯得非常重要。在知識經濟時代，人們已逐漸認識到重要的不在于企業的絕對人力資本的數量，而在于人力資源的相對結構。軟性管理是企業文化的主要管理方式。企業文化是以一種文化的形式出現的現代管理方式，它通過柔性的而非剛性的文化引導，建立起企業內部合作、友愛、奮進的文化心理環境，以及協調和諧的人群氛圍，自動地調節企業員工的心態和行動，使企業的共同愿景轉化為企業員工的自覺行動，使群體產生最大的合力。實踐證明，由軟性管理所產生的協同力比企業的剛性管理制度有著更為強烈的控制力和持久性。成功的企業都把以人為本的管理放在重要的位置，堅持以人為本的企業組織結構，這就是“融合網”。“融合網”把領導者放在中心位置而不是高高在上，強調要讓員工方便接近領導，參與企業決策。領導者不是發號施令，而是提供對話窗口并不斷參與對話，通過不斷擴大對別人的影響力來鞏固自己的地位。而員工在平衡與和諧的環境中更有動力去全身心地投入工作，共同擔負起完成重大任務的職責，共享所得到的回報。[3]企業在建造“融合網”的過程中，領導者要鼓勵員工參與管理，參與解決問題，參與決策，重新界定一線員工的角色，發揮其最佳才能。“融合網”是為了增強企業內部的溝通，消除人與人之間的隔閡，以新的方式將人們聯系在一起，使企業成為一個強有力的整體；“融合網”是

為了在企業內部建立人與人之間親密的情感，滿足人們情誼友愛的需要，把組織、管理人員和員工緊緊聯成一個整體。

(三)把突出時代特色和人壽保險公司的個性特征作為企業文化建設的核心

企業文化體現的是企業全體員工共同一致、彼此共鳴的內心態度、意識形態和思想境界。一方面，不同企業之間有不同的職業隊伍、不同的發展經歷、不同的地理位置，所形成的企業文化也勢必各有特色。每一個企業都應在發展過程中不斷提煉本企業的企業文化。另一方面，企業文化是時代風貌和發展主線在微觀經濟組織中的折射，因此優秀的企業應把握時代脈搏，緊密結合企業實際，塑造有鮮明個性特征的企業文化。當然企業文化反映的是已經沉淀在企業中的那些約定俗成的行為規范和價值導向，是與企業的發展戰略密不可分的。對人壽保險企業而言，應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造有突出個性特征的本企業文化，從而體現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。特色來源于企業發展的實踐，而不是憑空設計的，不是為求特而特，特不能脫離企業文化建設的最終目標。同時突出企業文化的獨特個性不應僅僅停留在企業文化的形成階段，而應該貫穿于企業文化的提煉、形成、宣傳和實踐的全過程。[4]建立適應形勢發展需要和具有行業特色、企業特色的企業文化，要立足實際且高瞻遠矚，要結合新的國際、國內形勢，綜合考慮所處地區、行業發展階段、員工素質、管理層的管理意識，以與時俱進、開拓創新的理念去塑造企業文化，將中華民族的優秀傳統和中國特色的社會主義市場經濟相結合。

(四)把以“客戶滿意”的經營理念作為人壽保險企業文化建設的落腳點

Cs(Customer Satisfaction)意為“客戶滿意”。CS戰略的指導思想是：企業的整體經營活動都應以客戶滿意為核心，用客戶的觀點而非企業自身的利益和觀點分析考慮消費者的需求，通過產品滿足客戶需求來實現保險企業的經營目標。人壽保險企業只有繼續弘揚“以市場為導向、以客戶為中心”的經營理念和“求實、誠信、拼搏、創新”的企業精神，才能聚力發展，開拓創新。實施CS戰略，一要牢固樹立以客戶為中心，視客戶為上帝的觀念，真正做到從思想上、行動上把客戶當作“上帝”，做到眼里有客戶，心中有客戶，全心全意為客戶服務，最大限度地讓客戶滿意。二要掌握客戶需求的動態，了解客戶的顯性和隱性的需求。必須主動而不是被動地了解客戶的需求動態，搞清楚“上帝”需要什么。同時在產品功能、價格設定等環節上，尤其在完善售后服務系統等方面，竭力為客戶著想，通過客戶的滿意度提高客戶的忠誠度。三要維護客戶的合法利益。在以保險企業本身利益最大化為唯一目的的企業文化下，在許多方面會自覺不自覺地損害了客戶的利益。為此必須構筑一個“從客戶利益出發”的企業文化體系。四要面對“感情消費”，與客戶建立良好的“伙伴”關系。隨著人們的消費觀念從理性消費時代過渡到感性消費時代，消費者更多地在追求一種心靈的滿足，這就要求企業只有了解客戶面臨的問題與困擾，傾聽客戶的心聲，與客戶建立長期的、和諧的伙伴關系，才能達到客戶滿意。”。

綜上所述，21世紀是競爭的世紀，人壽保險企業要想在激烈的市場競爭中求得長期生存和發展，就必須重視自身的企業文化建設，要培育適應時代、適應競爭、適應發展且具有鮮明個性特征的企業文化。在企業的實踐活動中，企業應該逐步落實、發展和完善自身的企業文化，使之不斷地適應發展的需要，有效地提升企業競爭力，進而實現企業的良性快速發展。

第四篇：地勘企業文化建設探究

地勘企業文化建設探究

摘 要:當今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉,越來越成為綜合國力競爭的重要因素,地勘單位也必須盡快建立起現代企業公認的、全體員工認可的、體現時代氣息、具有獨特個性和有形與無形相結合的企業文化機制,激發員工的創造力和激情,提升企業文化的軟實力。

關鍵詞:地勘企業;文化;軟實力

黨的十七大報告指出:“推進文化創新,增強文化發展活力。在時代的高起點上推動文化內容形式、體制機制、傳播手段創新,解放和發展文化生產力,是繁榮文化的必由之路”。地勘隊伍原隸屬于中央有關部委,是獨立的事業單位。20世紀80年代后期以來,隨著中央工業部門的改革,各工業部門的地勘隊伍歸屬到部門改革后相應的企業集團;中央對原地質礦產部和部分原工業部門所屬隊伍實行屬地化管理,地勘隊伍劃歸地方,承擔商業性地質工作,向企業化方向改革;與此同時,組建了中國地質調查局,承擔公益性地質工作。地方和行業也組建一支承擔公益性地質工作隊伍。地勘行業的企業化,要求其文化建設有與自身特點相適應的變化和加強。隨著市場經濟的發展,地勘單位面臨著許多困難和挑戰。在當前改革創業過程中,如何改變職工的思想觀念,塑造良好的地勘單位企業形象,創建優秀員工隊伍,創新企業文化,發展壯大地勘企業。在激烈的市場競爭中贏得優勢。因此,當前加強地勘單位企業文化建設勢在必行。當前地勘單位企業文化建設的現狀

1.1 把企業文化建設看成是籠絡職工情感的文化

由于長時期的計劃經濟給人們留下的印記還沒有全部抹去,盡管現在地勘單位已正式走向企業化,但是樹立企業自身的品牌、形象并沒有受到重視,只滿足把企業文化單純看作是一種情感文化。從這種觀點出發,往往就把企業文化局限在搞文體活動、福利活動上。其實,這僅僅是企業文化建設的一個組成部分,還屬于企業文化中的表層或淺層的東西。

1.2 企業文化內容缺乏鮮明的個性

企業文化十分強調要凸現企業特點。地勘單位在企業文化建設上主要存在著三個方面的問題。內容上與一般企業大同小異,缺少特色。不論地域、不分規模大小、不管性質差異,在企業文化建設的形式和內容上大致相同。這種缺少個性特點的企業文化理念不具有針對性和操作性,沒有反映出企業的核心價值取向,也就無法發展為全體員工所追求的精神目標。

1.3 企業缺乏文化納入戰略規劃,缺乏市場經濟觀念的新視角

當今世界是一個快速變化的世界,科學技術日新月異,市場競爭已經到了白熱化的程度。由于相當的企業領導者們還停留在過去的企業建設模式上,所以行動上沒有把企業文化納入企業的新戰略規劃內。適者生存,企業要想獲得發展,必須緊跟時代潮流,否則就會被淘汰。因此,也就無法談起對企業文化有新視角。實際上,也反映出某些領導對企業發展戰略規劃的總體思想不完整。我們面臨人員老化、資金短缺、設備陳舊、管理落后等實際問題。

1.4 舍不得在企業文化建設上投入

由于對企業文化給企業帶來的作用及地位認識上不到位,對企業文化的需要度模糊不清,對企業文化的投入產出比沒有一個清晰而明確的標準,因而一些地勘單位對企業文化的開拓心理不強,不熱衷,認識缺位、舍不得投入。舍得在企業資產上投入,卻舍不得在企業文化建設

上投入。

1.5 領導者積極倡導,但缺乏身體力行

領導是企業的核心,領導形象是企業文化建設的“路標”、“指路明燈”。處于市場搏擊的領導者們,領導應該是團結廉潔、公正勤政、節約學習、務實創新的典范,增強單位核心“定力”。對企業文化有一定的需求愿望,并通過耳聞目睹,有的已看到了企業文化給企業帶來的正面效應。胡錦濤同志在中央紀委第七次全體會議的重要講話中,著重強調全面加強新形勢下的領導干部作風建設,在工作中要大力倡導八個方面的良好風氣。這就是:要勤奮好學、學以致用;要心系群眾、服務人民;要真抓實干、務求實效;要艱苦奮斗、勤儉節約;要顧全大局、令行禁止;要發揚民主、團結共事;要秉公用權、廉潔從政;要生活正派、情趣健康。他們大多數從內心是積極倡導企業文化建設的。但在實際運作中,往往還缺乏身體力行,沒有把企業文化真正貫徹到日常行為中。勢必會影響到單位成員,進而影響到單位凝聚力,就會精神萎靡不振、形如散沙,單位成員都各懷心事,各種陋習日新月異地滋生。構建新型地勘企業文化

2.1 按照“十七大”提出的要求,積極構建新型地勘企業文化

地勘行業是國民經濟發展的主力之一,是一個特殊的行業,其企業文化也有著其特殊性,面臨新的形勢,新的要求,地勘行業要結合自身特點,按照“十七大”提出的要求,積極構建新型地勘企業文化,才能對地勘企業的持續發展起到推動作用。

2.2 地勘企業文化建設與地質傳統文化一脈相承

企業文化根植于傳統文化的土壤中。在新的世紀,培育和加強企業文化建設,就要繼承和發揚中華民族的優良傳統,從中吸取有益的營養成分。因此,構建新型地勘企業文化,離不開我國地質工作的歷史傳統文化,我們要從地質工作光榮的歷史中尋找優秀的傳統文化和精神,特別要繼承和發揚“三光榮”精神,并在新的環境下予以繼承、發揚和創新。

2.3 融入當代市場經濟意識

要融入當代的市場經濟意識,敢于突破原有模式,積極創新地勘企業新文化,使其符合地勘業的特點和發展規律,形成地勘業特有的、醇厚的和可持續發展的文化底蘊,從而構建適合地勘企業發展需要的企業文化新模式,為地勘業的發展提供思想保證、精神動力和智力支持。3 對建設地勘企業文化的設想

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中說:當今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉,越來越成為綜合國力競爭的重要因素,豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切愿望。地勘單位也必須盡快建立起現代企業公認的、全體員工認可的、體現時代氣息、具有獨特個性和有形與無形相結合的企業文化機制,激發員工的創造力和激情,提升企業文化的軟實力。

(1)確立地勘企業文化建設的原則。以十七大精神和科學發展觀為指導,以依靠地勘職工構建和諧地勘,堅持科技興地、求真務實、開拓創新,為確保地勘經濟持久、穩定、健康、快速發展貢獻聰明才智,用正確的人生觀、價值觀、榮辱觀引領風尚,用賦予時代特色、地勘特色和鮮明實踐性相結合的企業文化精髓,打造地勘品牌,才能保證地勘企業文化建設持續、健康、深入地開展。單位的黨、政、工是建設和實踐企業文化的組織機構,要建立起黨委領導、行政規劃,黨、工、團共同參與實施的具體措施,切實培育出職工認同的、有感召力、吸引力、凝聚力的企業文化,熏陶每一位職工。

(2)做好地勘企業文化建設的系統規劃。既要認真總結、傳承地勘傳統文化,要繼承和發揚中華民族的優良傳統,從中吸取有益的營養成分。又離不開我國地質工作的歷史傳統文化,我們要從地質工作光榮的歷史中尋找優秀的傳統文化和精神,又要與時俱進、展望未來,用全民參與和科學態度,嚴謹規劃,設定地勘文化建設的定位與目標,內涵要深遠,個性要突出,鼓舞性要強,長期性要持久,而落腳點則要突出“以人為本”、堅持以人為本,關心、理解、尊重職工,科學興地、富民強隊。

(3)探索地勘企業文化建設的功能。地勘企業文化的消費者無疑是地勘職工,必須要有其深厚的文化底蘊、多樣化的功能和長效機制做保證,才能提升地勘企業文化的軟實力。①鼓勵性。要運用地勘文化的精髓,突出“以人為本”,增強凝聚力量,鼓舞斗志,增強士氣,加強與職工的情感溝通,提高職工的生活質量,創造舒心、和諧、優美、寧靜的環境,使職工有強烈的敬業愛崗、吃苦奉獻、求真、拚搏、圖強意識,有“隊興我榮、隊衰我恥”的認同感。②凝聚性。把職工個人能量由小聚大,由弱變強,凝聚成特別能戰斗、特別能攻關的一流團隊。③溝通性。地勘單位現人員多、工種多、任務多,人與人、管理者與員工,不可避免會產生矛盾、誤會、誤解。有向心力的企業文化氛圍要潤滑人心,熏陶、感染、包容職工,達到企業文化內涵中“人企合一”的最高境界。④規范性。要在行為文化建設上,規范全體職工行為,用健康、文明、先進的文化統領職工的思想陣地,讓職工明辨是非,自覺遵紀守法,尊重差異,包容多樣,抵制和消除腐朽思想侵蝕職工隊伍。⑤指導性。通過在職工中灌輸,這只文化建設“看不見的手”能激勵職工在工作實踐中先行、求真、善博、圖強,錘煉職工意志,振奮職工精神,指明職工創業方向。

(4)加大對地勘企業文化建設的實踐。企業文化建設是一項長期性的戰略任務,要堅持統籌兼顧,重點突出循序漸進,重建設更重大膽實踐。①在實踐中要處理好和諧發展的關系,包含了科技興地、走新興產業、礦業化發展之路,實現強隊富民的目標,興地不要忘富民,向產業化發展不能破壞資源,損壞環境。②要確立以思想政治工作為統領,要以提高職工隊伍綜合素質作為企業文化建設工作思路,起到穩定職工隊伍、留住人才、造就英才、提升社會知名度作用。③要強化管理,規范各種規章制度和單位職工行為準則,要創新工作理念,在職工中培養高尚的道德情操、文明舉止,用嚴謹的科學態度和良好的工作作風,為單位服務、為社會服務。④進一步完善單位的民主管理制度,保障職工能廣泛參與單位的各種經營管理,要改壓制型的管理方式為善于使用行政手段進行管理,且多為下級提供服務。⑤要以開展活動為載體,樹典型、榜樣,創文明單位,評英模、評先進,評和諧家庭,評文明職工、文明樓棟,開展豐富多彩文娛活動,活躍職工生活,陶冶職工思想情操,重塑地勘單位的社會形象。⑥要努力改善職工工作環境,提高福利待遇,豐富業余生活,減輕他們的精神壓力,營造同舟共濟的共同體。

總之,地勘企業要不斷發展,必須面向未來,面向新的挑戰,構建新型的地勘企業文化,必須是適應市場經濟發展需要的、具有行業特色的企業文化。而構建新型的地勘企業文化,又是一項長期的、艱苦細致的工作,但我們只要堅持以“十七大”精神為指導,只要地勘企業各級領導重視,廣大職工積極參與,堅信新型的優秀的地勘企業文化必將會得到蓬勃發展。

參考文獻

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第五篇：華為企業文化建設探究

摘 要：企業文化差異對企業管理的影響越來越被認識和重視。華為技術有限公司的成功再次印證了企業文化對于企業運行機制、企業發展動力的關鍵性。分析華為企業文化建設的過程，探究其成功之處，對于我國本土企業文化建設有一定的借鑒意義。

關鍵詞：華為；企業文化建設；探究；

借鑒世界IT業排行第三的華為技術有限公司（下面簡稱華為）20多年來的成功，影響因素是多方面的，文化被視為其中的關鍵，被認為是華為的制勝法寶之一。華為于1998年3月正式將企業的發展綱領用企業基本法《華為基本法》的形式固定下來，這一舉措開中國企業管理的先河。華為企業文化建設中的成功經驗，對我國的企業界有著重要的借鑒意義。1 華為公司企業文化的表述

從1996年初開始，華為開展了“華為基本法”的起草活動。“華為基本法”總結、提升了公司成功的管理經驗，確定華為二次創業的觀念、戰略、方針和基本政策，構筑公司未來發展的宏偉架構。

華為的企業文化集中體現為它的“核心價值觀”。華為公司的《基本法》明確闡明了其核心價值觀追求：我們的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、持之以恒的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。員工：認真負責和管理有效的員工是我們公司最大的財富。新生知識、新生人格、新生個性，堅持團隊協作的集體奮斗和決不遷就有功但落后的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。技術：廣泛吸收世界電子信息領域的最新科研成果，虛心向國內外優秀企業學習，獨立自主和創造性地發展自己的核心技術和產品系列，用我們卓越的技術和產品自立于世界通信列強之林。精神：愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。企業家精神、創新精神、敬業精神和團結合作精神是我們企業文化的精髓。奉獻者定當得到合理的回報。利益：我們主張在顧客、員工和合作者之間結成利益共同體，并力圖使顧客滿意、員工滿意和合作者滿意。社會責任：（轉載自文章資源庫http://，請保留此標記。）我們以產業報國，以科教興國為己任，以公司的發展為所在社區做出貢獻。為祖國的繁榮昌盛，為民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。

《華為基本法》成為了中國企業界的一道風景，對華為企業能力的形成、保持和促進起著根本性的作用。華為公司的企業文化建設中的成功之處

在企業文化建設中，華為依照國際標準建設公司管理系統，進行人力資源的開發與利用，強化內部管理，致力于制度創新，優化公司形象，極力拓展市場，建立具有華為特色的企業文化。

2.1以客戶需求為導向形成華為企業文化的核心價值

華為公司的《基本法》明確闡明了其核心價值觀。華為的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使華為成為世界級領先企業。為了實現這一目標，華為始終堅持攀登世界通訊領域的技術高峰。廣泛吸收世界電子信息領域的最新科研成果，獨立自主和創造性地發展自己的核心技術和產品系列。

第一,華為建立了較優秀的技術團隊。華為四萬多員工中，有50%為研發人員。華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯及中國的北京、上海、南京等地都設立了研究所。且眾多的高科技人才源源不斷地從北京大學、清華大學等高等學府涌進華為。

第二，為了保證技術持續領先，華為強化科研開發的持續投入，硬性規定從每年的銷售收入中提取10％用做技術開發經費。

第三，華為很早就將技術導向戰略轉為客戶需求導向戰略。即通過對客戶需求的分析，提出解決方案，以這些解決方案引導開發出低成本、高增值的產品。華為堅持是一種以客戶需求為導向的新的技術手段。這種新的技術手段旨在全力去實現客戶的需求。華為具體地落實了

以客戶需求為導向的組織、流程、制度及企業文化建設、人力資源和干部管理，建立了富有特色的“戰略與營銷”體系，專注于客戶需求的理解、分析。并基于客戶需求確定產品投資計劃和開發計劃，以確保客戶需求來驅動華為公司戰略的實施。

2.2高度重視人力資源管理，推動華為文化生生不息

多年來華為一直強調：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。”

第一，華為重視人力資源的挖掘。不惜一切代價廣攬高素質、開拓型、敬業型人才，并創造一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。目前，四萬多名員工中，85%以上有著大學本科和更高的學歷。

第二，華為注重人才的培養。中國還未建立起發育良好的外部勞動力市場，人才不能完全依賴在市場上解決。中國的教育也還未實現素質教育，畢業的學生實踐動手能力很弱。信息技術更替周期太快，老員工也要不斷的充電。為此華為專門建立了員工培訓制度。通過對員工的不間斷的培訓，使企業的理念、規范和世界最前沿的技術成果都深深地印在員工的腦海里。第三，華為采取自由雇傭制。公司與員工在選擇的權利上是對等的，員工對公司的貢獻是自愿的。由于雙方的選擇是對等的，領導會尊重員工，員工會珍惜機會，努力工作。公司的制度也以適應自由雇傭制來制定。自由雇傭制促使每個員工都成為自強、自立、自尊的強者，從而保證公司具有持久的活力和競爭力。

2.3華為培育建設了企業精神和包容、和諧、合作的華為團隊

“集體奮斗，團結合作”是華為的企業精神，建設能協調人際關系，包容、和諧、合作的華為團隊是華為企業文化建設的重要內容。為了建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，華為要求員工必須具備協作意識，善于同別人合作。在合作中與人交流和溝通，在合作中學會尊重別人，在合作中學會被別人領導和領導別人。團隊之間相互幫助，信息共享。以增強員工間的團隊協作和對提高對合作伙伴的服務質量。團結協作、集體奮斗是華為企業（轉載自文章資源庫http://，請保留此標記。）文化之魂。華為企業文化建設的啟示

企業文化是一個企業生存發展的靈魂和精神的標志。華為發展歷程中，創造出通訊領域的尖端科技成果，躋身于世界通訊巨頭行列，企業文化是關鍵影響因素。華為企業文化建設給我們的啟示表現在以下方面：

（1）企業文化建設是企業發展的另一生命線

企業文化對于一個企業的成長來說是最持久的因素，是企業精神和靈魂。成功的企業歸功于優秀的企業文化。失敗的企業首先表現為企業文化的失敗。因此，企業文化對于企業的生存和發展具有十分重要的意義，關乎企業的興亡。只有吸收和借鑒前人先進文化，結合企業自身情況，建立起自己優秀的企業文化，就能運用企業文化保障自己的組織個性鮮明、不斷創新，成為長壽企業。

（2）企業文化的和諧不容忽視

和諧理念強調尊重員工的文化差異。重員工，是以人為本管理理念的體現。尊重員工，必須尊重他們的文化差異和風俗習慣，承認每個人個性的多樣性和差異性，在企業文化建設中以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的，將傳統文化和現代文化相結合，規范員工的思維方式和行為方式，不斷地糾正企業員工的不良習慣。通過人性化管理達到員工之間相互尊重，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，通過激勵，充分發揮員工的積極性和創造性。

（3）企業文化的常青在于文化的不斷創新

一個企業能否持續、長久的發展，取決于這個企業是否塑造出先進的企業文化。這是許多大中型企業的共識。回顧華為創新發展的歷史，這方面是很成功和突出的。華為在管理戰略的布局與運作上，人才體制、科技體制方面都采取了創新戰略。技術創新為華為的可持續發展提供了強有力的支撐，人才體制創新從另一方面為華為發展增添了活力。堅持以人為本，整體開發人才的人才戰略觀，是所有創新的決定性因素。

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