第一篇：2012 小企業(yè)管理 網(wǎng)上作業(yè) 1

小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

由于歷史和文化原因，我國的中小企業(yè)在企業(yè)的人力資源管理上或多或少都存在了一下一些問題：

（一）人力資源戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。它對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成 長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊。

（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低

我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。

第二篇：小企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)參考

小企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)參考

第一次作業(yè)：當(dāng)你學(xué)完教材1-4章內(nèi)容以后完成本次任務(wù)。

內(nèi)容：

在當(dāng)今世界各國或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)活動中，小型企業(yè)已經(jīng)成為活躍市場的重要力量，尤其在地方和區(qū)域?qū)用嫔希⌒推髽I(yè)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了廣泛的多樣性、靈活性和變革能力。對于創(chuàng)業(yè)者個人來說，擁有自己的企業(yè)，不僅能夠帶來豐厚的物質(zhì)財富，也可以帶來精神層面的滿足。在自主創(chuàng)建自己的小企業(yè)方面，你有什么想法或體會，請把它總結(jié)出來。要求：根據(jù)個人的理解，撰寫一篇2000字左右的短文。標(biāo)題自擬。

參考：自己參考網(wǎng)上文章改寫，要求不完全雷同，字?jǐn)?shù)達(dá)到要求即可。

第二次作業(yè)：當(dāng)你學(xué)完教材第5-8章內(nèi)容之后完成本次任務(wù)：

差異化競爭戰(zhàn)略是小企業(yè)適宜采用的一種戰(zhàn)略，教材第六章介紹了三種差異化戰(zhàn)略。請你結(jié)合實際分析這三種戰(zhàn)略類型。

參考答案：從以下幾方面答，（1）差異化競爭戰(zhàn)略的含義；（2）差異化戰(zhàn)略的類型：產(chǎn)品差異化、服務(wù)方式差異化、人事差異化。要求舉例說明。

第三次作業(yè)：當(dāng)你學(xué)完教材第9-12章內(nèi)容之后完成本次任務(wù)：

內(nèi)容：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。小企業(yè)要立足市場,提高競爭力,必須依靠人才。可是，目前我國多數(shù)小企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多不足，比如，缺乏健全的用人機(jī)制，缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制，忽視員工的培訓(xùn)等等。請你就自己所知道的情況撰寫一篇小企業(yè)人力資源管理方面的文章。要求：撰寫一篇2000字左右的短文。標(biāo)題自擬。

參考：自己參考網(wǎng)上文章改寫，要求不完全雷同，字?jǐn)?shù)達(dá)到要求即可。

第四次作業(yè)：當(dāng)你學(xué)完教材全部內(nèi)容以后完成本次任務(wù)：

從教材中找出十個關(guān)鍵詞，并加以解釋。

參考：可從以下關(guān)鍵詞中選擇：小企業(yè)、不完全市場、小企業(yè)管理、特許經(jīng)營、家族企業(yè)、個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、公司制企業(yè)、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)、商業(yè)計劃、PETS法、SWOT分析法、目標(biāo)市場營銷、小企業(yè)市場細(xì)分戰(zhàn)略、利基市場、小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)報表、顧客忠誠度、品牌、電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)營銷、供應(yīng)鏈管理、人力資源、人本管理、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、企業(yè)危機(jī)、企業(yè)的社會道德。

第三篇：電大小企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)3

通過本章的學(xué)習(xí),了解小企業(yè)營銷主體的界定;顧客忠誠度;定價的方法與技巧;管理品牌,廣告和促銷;掌握產(chǎn)品發(fā)展策略和新產(chǎn)品開發(fā)策略;定價的基本依據(jù);定價與信用策略;渠道設(shè)計決策;重點掌握小企業(yè)市場營銷的特點;分銷渠道的含義,作用與類型.一.小企業(yè)市場營銷概述

小企業(yè)的市場營銷具有四個特點:貼近顧客,產(chǎn)品天生源于市場需求;經(jīng)營靈活,適應(yīng)市場變化的能力強;經(jīng)營業(yè)務(wù)“小而專,小而特”是小企業(yè)生命力的基石;競爭力相對較弱,屬于市場弱勢群體,易受市場及外部條件沖擊.二.顧客忠誠度和產(chǎn)品策略

小企業(yè)的市場營銷就是要培養(yǎng)顧客忠誠度和對產(chǎn)品或服務(wù)的滿意.7顧客的購買決策是一個過程,其中影響消費者行為的主要因素由廣泛到具體,由外到內(nèi)依次包括文化,社會,個人和心理因素.產(chǎn)品具有極其豐富的內(nèi)涵,一般而言一個產(chǎn)品由三個因素構(gòu)成:實體,服務(wù)和創(chuàng)意.產(chǎn)品又包含有五個層次的價值:核心產(chǎn)品,形式產(chǎn)品,期望產(chǎn)品,附加產(chǎn)品和潛在產(chǎn)品.[一個制造商或經(jīng)銷商提供給顧客的一組產(chǎn)品被稱為產(chǎn)品組合.產(chǎn)品組合一般可從其寬度,長度,深度和關(guān)聯(lián)性四個方面進(jìn)行分析.另外此處要重點掌握產(chǎn)品線的一系列闡述,作為一個新的概念來認(rèn)識.{任何一個產(chǎn)品和生物一樣也有一個生命周期的問題,在產(chǎn)品的生命周期里面要注意不同周期內(nèi)的營銷策略是不同的.小企業(yè)也有新產(chǎn)品開發(fā)這一業(yè)務(wù),這一業(yè)務(wù)過程由兩個部分組成:一是產(chǎn)品化的過程;二是市場化的過程..三.小企業(yè)的定價與信用策略

小企業(yè)的定價依據(jù)為選擇定價目標(biāo),確認(rèn)需求對價格的響應(yīng)關(guān)系,估計成本對需求變動的響應(yīng)程度和分析競爭者成本,價格和提供物定價的基本方法重要有三種類型:成本導(dǎo)向定價法,需求導(dǎo)向定價法和競爭導(dǎo)向定價法.小企業(yè)的定價與信用策略也有很大的關(guān)系,信用策略不僅會影響企業(yè)的收益和現(xiàn)金周轉(zhuǎn),而且會影響銷售數(shù)量和市場份額,是企業(yè)重要的促銷手段.注意這里的信用包括消費者信用和商業(yè)信用兩種.影響信用策略選擇的因素有:企業(yè)類型,競爭對手的信用政策,顧客的收入水平和企業(yè)可用的流動資本數(shù)量.四.分銷渠道策略

小企業(yè)作為產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售者同樣也涉及到分銷渠道的問題.要設(shè)計一個分銷系統(tǒng)首先要確認(rèn)系統(tǒng)的目標(biāo)和功能分配,其次要識別主要的分銷系統(tǒng),公司還必須對主要的分銷系統(tǒng)進(jìn)行評價.五.管理品牌,廣告和促銷

品牌是產(chǎn)品決策的重要因素之一.在產(chǎn)品決策中,企業(yè)要決定是否使用品牌,使用何種品牌以及怎樣在產(chǎn)品中使用品牌.管理品牌主要包括品牌的創(chuàng)建,定位,維護(hù)以及品牌忠誠度的培養(yǎng).(L3 T/ @D* E# D

企業(yè)在決定向顧客提供合適的產(chǎn)品,適合的價格和適合的地點之后,還需要決定如何向現(xiàn)有和潛在的顧客,零售商,供應(yīng)商以及其他利益有關(guān)的群體和公眾傳播營銷信息.這就需要運用營銷傳播工具組合包括:廣告,銷售促進(jìn)和公共關(guān)系等與潛在顧客進(jìn)行有效溝通.企業(yè)對廣告活動的管理主要包括確定廣告目標(biāo),設(shè)計廣告信息,選擇傳播媒體,制定廣告預(yù)算和評價廣告效果等.第十章 小企業(yè)人才戰(zhàn)略

小企業(yè)的電子商務(wù)與客戶關(guān)系管理

通過本章的學(xué)習(xí),了解電子商務(wù)的基本過程;電子商務(wù)的基本結(jié)構(gòu);小企業(yè)如何實施電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)營銷;供應(yīng)鏈管理的應(yīng)用效益;客戶關(guān)系管理產(chǎn)生的背景;掌握電子商務(wù)的概念及基本架構(gòu);網(wǎng)絡(luò)營銷的概念及特征;網(wǎng)絡(luò)營銷策略;ERP的特點和主要功能;ERP應(yīng)用效益;客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的基本結(jié)構(gòu)和功能;客戶關(guān)系管理與ERP和SCM的整合;重點掌握企業(yè)資源計劃的概念;供應(yīng)鏈管理的基本內(nèi)容;客戶關(guān)系管理的內(nèi)涵.一.電子商務(wù)的基本框架與應(yīng)用

電子商務(wù)是一種現(xiàn)代商業(yè)方法,這種方法通過改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,提高服務(wù)傳遞速度,滿足政府組織,廠商和消費者降低成本的需求

應(yīng)從以下三個方面理解電子商務(wù):狹義電子商務(wù)是指以電子方式進(jìn)行的商業(yè)交易;廣義則是上述的定義所說的;電子商務(wù)是一個電子化的過程,是一個漸進(jìn)和長期的過程.)電子商務(wù)主要由基本應(yīng)用階段和高級應(yīng)用階段的五個基本功能模塊構(gòu)成.其中基本應(yīng)用階段包括電子商務(wù)基礎(chǔ)和網(wǎng)絡(luò)營銷初級階段,高級應(yīng)用階段包括企業(yè)資源計劃(ERP),供應(yīng)鏈管理(SCM)和客戶關(guān)系管理(CRM).電子商務(wù)過程也表現(xiàn)為三個基本階段:即交易前階段,交易中階段和交易后階段.基礎(chǔ)電子商務(wù)和廣義電子商務(wù)達(dá)到應(yīng)用都是建立在其基本規(guī)則和技術(shù)基礎(chǔ)之上的.在此基礎(chǔ)之上,小企業(yè)要從以下方面實施電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)營銷:積極關(guān)注,全面規(guī)劃,分布實施和重點突破以及效益驅(qū)動.二.小企業(yè)與網(wǎng)絡(luò)營銷:

網(wǎng)絡(luò)營銷有很多的本質(zhì)的特征,小企業(yè)也有自身的特點,這二者的結(jié)合產(chǎn)生了小企業(yè)的一系列網(wǎng)絡(luò)營銷策略包括網(wǎng)上市場調(diào)研策略,網(wǎng)絡(luò)營銷產(chǎn)品策略,網(wǎng)絡(luò)營銷定價策略,網(wǎng)絡(luò)營銷廣告策略,網(wǎng)絡(luò)營銷渠道策略等..j% 三.電子商務(wù)的應(yīng)用——企業(yè)資源計劃與供應(yīng)鏈管理

企業(yè)資源計劃是以信息技術(shù)為基礎(chǔ),集合企業(yè)內(nèi)部的所有資源,進(jìn)行有效的計劃和控制,以獲得最大效率和效益的集成管理系統(tǒng).NERP主要包括生產(chǎn)控制管理模塊,物流管理模塊,財務(wù)管理模塊,人力資源管理模塊.所謂供應(yīng)鏈管理就是應(yīng)用系統(tǒng)的方法,對從原材料供應(yīng),到工廠制造,到物資儲運,再到產(chǎn)品分銷和顧客服務(wù)的整個信息流,物流,服務(wù)流和資金流進(jìn)行集成(整合)化管理的過程.供應(yīng)鏈的設(shè)計和管理,在總體上可以分為三個層級,即企業(yè)內(nèi)部的供應(yīng)鏈,企業(yè)之間的供應(yīng)鏈和全球市場范圍的供應(yīng)鏈.四.小企業(yè)的客戶關(guān)系管理

客戶關(guān)系管理一般被描述為利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等,使客戶,產(chǎn)品,服務(wù)等要素協(xié)調(diào)運作并實現(xiàn)整體優(yōu)化,以便有效開發(fā)和提升客戶資源價值的一種信息化,智能化和自動化的管理系統(tǒng).VCRM系統(tǒng)一般由銷售管理子系統(tǒng),營銷管理子系統(tǒng),客戶支持和服務(wù)管理子系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫及支撐平臺子系統(tǒng)等四個基本功能模塊組成.特別的,客戶關(guān)系管理與ERP和SCM的整合,主要包括觀念整合,技術(shù)整合和業(yè)務(wù)流程整合以及三者之間的整合.因為技術(shù)上的難度,這一章主要是從大方向上進(jìn)行掌握

第十一章 小企業(yè)人才戰(zhàn)略

通過本章的學(xué)習(xí),了解小企業(yè)的職務(wù)分析;小企業(yè)人才選聘渠道及程序;小企業(yè)人才培訓(xùn);小企業(yè)用人方略;小企業(yè)的人力資源規(guī)劃;勞動關(guān)系;員工租賃;掌握人力資源的含義和特點;人本管理思想;小企業(yè)選聘人才的原則;小企業(yè)內(nèi)部人才的類型;重點掌握小企業(yè)人才開發(fā)的途徑;小企業(yè)人才引進(jìn)應(yīng)遵循的原則,引進(jìn)的方法以及應(yīng)考慮的問題;小企業(yè)的人才激勵.一.以人為本的管理思想

人力資源,是指一國或地區(qū)基本已經(jīng)開發(fā)的,具有勞動能力的總?cè)丝跀?shù),對于企業(yè)來說,就是指那些有正常智力,能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者.人力資源不再把人看作一種“勞動要素”,而是將人視為一種資源,與物質(zhì)資源,信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源.人力資源具有的特點為:依附性,戰(zhàn)略性,稀缺性,無限性,社會性,時效性,能動性,周期性與磨損性

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析,人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,績效考評,薪酬管理,員工激勵,人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率,最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的一種管理行為.人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想,講究人文關(guān)懷和情感因素對發(fā)揮人力資源的能動性進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源的全部效能的影響與作用.人本管理的層次:情感溝通,決策溝通,自主管理,人才開發(fā),企業(yè)文化.二.人才的開發(fā)與引進(jìn)

人才開發(fā)的劣勢:知名度低,條件差,沒有安全感,對小企業(yè)的認(rèn)識存在誤區(qū).人才開發(fā)的優(yōu)勢:不拘一格降人才,報酬靈活.人才開發(fā)的途徑:聘請兼職專業(yè)技術(shù)人員,與大企業(yè)協(xié)作,人才引進(jìn),-

人才引進(jìn)應(yīng)遵循的原則:適用原則,按勞分配原則,超前性原則,)引進(jìn)人才時應(yīng)注意的問題:切忌打價格戰(zhàn),切忌人才高消費,切忌過于超前,引進(jìn)人才數(shù)量要適中.三.人才的選聘與培訓(xùn)

小企業(yè)人才選聘的原則:德才兼?zhèn)?不拘一格,能力至上,內(nèi)部優(yōu)先,不求全責(zé)備,知人善任,擇崗定人.小企業(yè)職務(wù)分析可以廣泛應(yīng)用于很多領(lǐng)域,比如員工招聘,績效考評,薪酬設(shè)計,員工培訓(xùn)小企業(yè)人才選聘請渠道:就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),廣告招聘,內(nèi)部選拔,個人推薦.小企業(yè)人才培訓(xùn)的基本原則:建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工積極參見學(xué)習(xí)和培訓(xùn),預(yù)先制定培訓(xùn)所要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn),積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提倡主動學(xué)習(xí)和培訓(xùn),要讓員工從培訓(xùn)中有收獲和滿足感,培訓(xùn)的方式,方法要適當(dāng),因勢利導(dǎo),因材施教.小企業(yè)人才培訓(xùn)的內(nèi)容包括:技能,知識和態(tài)度培訓(xùn).其程序有:確定培訓(xùn)需求,準(zhǔn)備培訓(xùn)計劃,確定培訓(xùn)目標(biāo),選擇培訓(xùn)方法,實施培訓(xùn)計劃，效果評估,制定新的培訓(xùn)計劃

四.人才的使用與激勵

小企業(yè)人才使用的方式:指派與委任,合同聘任,考試錄用,選舉小企業(yè)的用人方略:樹立正確的識才觀念,善于挖掘“潛在”人才,因事?lián)袢?量才錄用,德才兼?zhèn)?知人善任,用人所長,相對穩(wěn)定,時間考驗,嚴(yán)愛相濟(jì),指導(dǎo)幫助,促進(jìn)人才的合理交流小企業(yè)人才激勵的方法總體說來,小企業(yè)的激勵可以分為兩大類,一類是物質(zhì)激勵,一類是精神激勵.精神激勵就包括理想激勵,目標(biāo)激勵,榜樣激勵,培訓(xùn)激勵,任務(wù)激勵,組織激勵,制度激勵,榮譽激勵,參與激勵,感情激勵,環(huán)境激勵,績效信息激勵

五.小企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件,運用科學(xué)的方法,對小企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行分析和估計,確定未來需求和供給之間可能存在的差異,為小企業(yè)未來的人員配置,教育培訓(xùn),薪酬管理和員工的職業(yè)發(fā)展制定規(guī)劃.包括:崗位職務(wù)規(guī)劃,人員補充規(guī)劃,培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,人員配備規(guī)劃,人員晉升規(guī)劃,薪酬規(guī)劃,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.小企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的原則:人力資源規(guī)劃的制定必須與環(huán)境相適應(yīng),人力資源規(guī)劃的制定必須注意與企業(yè)戰(zhàn)略之間的銜接,滿足企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要.第十二章 小企業(yè)創(chuàng)新

通過本章的學(xué)習(xí),了解企業(yè)創(chuàng)新的一般特點,優(yōu)勢和制約因素;小企業(yè)創(chuàng)新的基本內(nèi)容;小企業(yè)工藝創(chuàng)新的含義和內(nèi)容;掌握企業(yè)創(chuàng)新的理念;小企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的內(nèi)容,類型和產(chǎn)品創(chuàng)新策略;小企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新的內(nèi)容,類型及服務(wù)創(chuàng)新的方法;重點掌握小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的含義,類型;企業(yè)生命周期不同階段的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇;小企業(yè)管理創(chuàng)新的含義,內(nèi)容和基本思路;管理思想創(chuàng)新,管理模式創(chuàng)新,管理組織創(chuàng)新和管理制度創(chuàng)新的含義和思路.一.小企業(yè)創(chuàng)新的理論與實踐,小企業(yè)創(chuàng)新的優(yōu)勢:是產(chǎn)業(yè)先導(dǎo)性創(chuàng)新,更注重實效,有較好的組織保障,業(yè)主支持是小企業(yè)創(chuàng)新的重要保證,政府扶助是小企業(yè)的創(chuàng)新支持.小企業(yè)創(chuàng)新的制約:信息不暢通的制約,資金不足的制約,人才缺乏的制約,環(huán)境不良的制約,小企業(yè)創(chuàng)新的基本內(nèi)容包括兩個方面:技術(shù)創(chuàng)新,管理創(chuàng)新.二.小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新

技術(shù)創(chuàng)新就是指企業(yè)將新的知識與技術(shù)用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營之中,以創(chuàng)造和實現(xiàn)新的經(jīng)濟(jì)價值和企業(yè)利潤為目標(biāo)的活動.8企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動來源于新知識,新技術(shù),新工藝的應(yīng)用;企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動是一個動態(tài)的過程.產(chǎn)品創(chuàng)新的策略:主導(dǎo)產(chǎn)品創(chuàng)新策略,派生產(chǎn)品創(chuàng)新策略,系列化產(chǎn)品創(chuàng)新策略,不同生命周期產(chǎn)品的創(chuàng)新策略.小企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新的基本方法:“工業(yè)化-親密關(guān)系”法,無形服務(wù)和有形展示相結(jié)合的方法,服務(wù)內(nèi)容加,減法,個性化服務(wù)方法,服務(wù)質(zhì)量創(chuàng)新方法.三.小企業(yè)的管理創(chuàng)新

可以理解為是為了更有效的運用企業(yè)內(nèi)外資源以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的創(chuàng)新活動或過程,或者說,是從提出或采用一個新的管理思想到付諸實施,并取得預(yù)期效益的創(chuàng)新過程.小企業(yè)管理創(chuàng)新的基本思路:建立有效的管理機(jī)制,激發(fā)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的潛能,建立企業(yè)的戰(zhàn)略管理,加強對知識產(chǎn)權(quán)的管理,走企業(yè)管理信息化之路.四.小企業(yè)管理組織創(chuàng)新

組織創(chuàng)新是企業(yè)為了適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新要求,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)要素的合理配置,形成新的任務(wù)實施共同體,從而對企業(yè)組織形式,組織結(jié)構(gòu),組織規(guī)模,組織流程進(jìn)行重構(gòu)的行為總稱.組織創(chuàng)新的內(nèi)容包括形式,結(jié)構(gòu),規(guī)模和流程創(chuàng)新四種.企業(yè)管理制度創(chuàng)新就是將企業(yè)視作一個有機(jī)體,為了實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo),并實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的協(xié)調(diào),進(jìn)而在財產(chǎn)關(guān)系,組織結(jié)構(gòu),運行機(jī)制和管理規(guī)范等方面的一系列制度。

第四篇：小企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)04次任務(wù)

一、名詞解釋（共 1 道試題，共 30 分。）

1.當(dāng)你學(xué)完教材全部內(nèi)容之后完成本次任務(wù)：從教材中找出十個關(guān)鍵詞，并加以解釋。

小企業(yè)、小企業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)計劃、融資、特許經(jīng)營、戰(zhàn)略聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)營銷、供應(yīng)鏈管理、組織創(chuàng)新、人力資源管理

1、小企業(yè)：是指勞動力、勞動手段或勞動對象在企業(yè)中集中程度比較低，或者生產(chǎn)和交易數(shù)量規(guī)模較小的企業(yè)。

2、小企業(yè)管理：是指小企業(yè)管理者根據(jù)小企業(yè)自身的特點，運用一定的職能手段來協(xié)調(diào)組織成員的活動，使其與管理者自身一起高效率地實現(xiàn)小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的活動過程。

3、創(chuàng)業(yè)計劃：是創(chuàng)業(yè)者為了實現(xiàn)未來增長戰(zhàn)略所編制的詳細(xì)計劃，主要是用于游說投資方和風(fēng)險投資商，向他們闡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、展示企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略和為投資帶來收益的能力，以取得投資方或風(fēng)險投資商的支持。

4、融資：是指為支付查過現(xiàn)金的購貨款而采取的貨幣交易手段，或為取得資產(chǎn)而集資采取的貨幣手段。

5、特許經(jīng)營：是指特許經(jīng)營人將自己所擁有的商標(biāo)、名稱、產(chǎn)品、專利和專有技術(shù)、經(jīng)營模式等以合同的形式授予被特許經(jīng)營人使用。被特許經(jīng)營人按合同規(guī)定，在特許經(jīng)營人統(tǒng)一的業(yè)務(wù)模式下從事經(jīng)營活動，并向特許經(jīng)營人支付相應(yīng)的費用。

6、戰(zhàn)略聯(lián)盟：是指兩個以上的企業(yè)為了實現(xiàn)資源共享、風(fēng)險或成本共擔(dān)、優(yōu)勢互補等特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持獨立性的同時，通過對股權(quán)參與或契約聯(lián)結(jié)的方式建立較為穩(wěn)固的合作伙伴關(guān)系，并在某些領(lǐng)域采取協(xié)作行動，從而取得“雙贏”效果的合作形式。

7、網(wǎng)絡(luò)營銷：是指通過利用現(xiàn)代信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和多媒體交互技術(shù)等，使企業(yè)在創(chuàng)造和提供顧客價值上，獲得在傳統(tǒng)營銷中所不具有的一些獨特優(yōu)勢而開展的電子化營銷。

8、供應(yīng)鏈管理：就是應(yīng)用系統(tǒng)的方法，對從原材料供應(yīng)，到工廠制造，到物資儲運，再到產(chǎn)品分銷和顧客服務(wù)的整個信息流、物流、服務(wù)流和資金流進(jìn)行集成(整合)化管理的過程。

9、組織創(chuàng)新：是企業(yè)為了適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新要求，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)

要素的合理配置，形成新的任務(wù)實施共同體，從而對企業(yè)組織形式、組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織流程進(jìn)行重構(gòu)的行為總稱。

10、人力資源管理：是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

二、作品題（共 1 道試題，共 70 分。）

學(xué)完本課程以后，相信你對小企業(yè)以及小企業(yè)管理的有關(guān)問題已經(jīng)有所了解。那么，請你想一想，有哪些收獲或者感悟？或者你對本課程的教學(xué)有哪些意見或建議？請撰寫一篇1000字左右的小短文，談?wù)勀愕南敕ā?biāo)題自擬，內(nèi)容不限。

小企業(yè)管理課程學(xué)習(xí)體會

小企業(yè)由于其規(guī)模、實力較小，其生存能力也較弱，很多企業(yè)都感到生存很困難。招商難、客戶合作難、銷售團(tuán)隊穩(wěn)定難等一些問題讓老板苦惱不已，卻也難已找到真正的根源和解決辦法。

一、從市場需求出發(fā)，多研究市場。市場的不斷變化，需要企業(yè)能更好的迎合的市場需求，小企業(yè)很難做到領(lǐng)先于市場，由于不具備這個實力和條件；做得貼近于市場應(yīng)該是可以的。這就需要企業(yè)能多了解市場的需求，多去市場實地調(diào)查；多研究消費者，看自己的產(chǎn)品怎么才能最大化的滿足消費者的需求。“沒有市場調(diào)查、就沒有發(fā)言權(quán)”企業(yè)制定的東西一切要從市場實際出發(fā)，脫離了市場，等于做無用功。有些問題值得去反思。

二、規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險要有度。在企業(yè)經(jīng)營過程中，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險，是須要時刻考慮到。但規(guī)避得有個度，企業(yè)什么情況下沒有風(fēng)險，我想任何時候都有。有時候真的就像賭博一樣，牌掀開來看才知道輸贏，不冒一點風(fēng)險，企業(yè)按部就班，“時時在意，步步小心”企業(yè)真的是很難發(fā)展，也不可能發(fā)展壯大起來的。想用“四兩撥千斤”很難了，已經(jīng)過了那個年代。當(dāng)然我指的并不完全是在市場投入方面，而是一種膽識，一種能戰(zhàn)勝市場的膽識。在很多企業(yè)的發(fā)展過程中，我認(rèn)為都可以找到這樣的案例。很多時候，企業(yè)的發(fā)展缺少這個方面的東西。企業(yè)發(fā)展到舉步為艱的時候，剩下的路也許只有一條了：置死地而后生。

三、市場“游戲規(guī)則”的欺騙性。很多企業(yè)都把市場“游戲規(guī)則”當(dāng)作法律，一旦制定就不容侵犯。我認(rèn)為“游戲規(guī)則”是大企業(yè)玩的東西，框框條條，下面的人機(jī)械的執(zhí)行就可以。大企業(yè)在制定很多游戲規(guī)則的前面是做了大量的工作，“有據(jù)可依”。中小企業(yè)不是不要“游戲規(guī)則”，而是要根據(jù)情況的變化，能靈活機(jī)動的去處理，鼓勵去大膽的創(chuàng)新，容許屬下犯錯誤。很多企業(yè)的銷售管理者做起事來都有點誠惶誠恐的，深怕犯了天條，到處挨指責(zé)，更何況我們下面的員工呢！我認(rèn)為中小型企業(yè)的發(fā)展，不要拘泥于形式，要靈活機(jī)動的去迎合市場的發(fā)展的需求。

四、“成本的控制”問題。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，有個叫成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略。指的是企業(yè)靠沒有其他企業(yè)沒有的成本優(yōu)勢占領(lǐng)市場。很多大的企業(yè)為了占領(lǐng)市場，發(fā)動行業(yè)價格戰(zhàn)，迫使很多中小型企業(yè)，退出歷史的舞臺，然后占領(lǐng)他們的陣地，最后達(dá)到領(lǐng)先的地位。有的企業(yè)控制成本是以犧牲市場為代價的，靠

犧牲品質(zhì)、包裝、宣傳等來達(dá)到降低成本的目的。正確的觀念是控制成本在一些那些存在浪費現(xiàn)象的地方，加以控制。很多產(chǎn)品的滯銷和銷售狀況不好，確實是受到成本控制的影響，后期還不改進(jìn)。客戶進(jìn)一次貨基本上就不敢進(jìn)了。其實有時候，增加一點成本，可以使產(chǎn)品能順利的在市場動銷，實現(xiàn)正常的循環(huán)的銷售。怕的就是一種觀念：改了，成本就增加，銷售不掉，誰買單啊！有時候不改，產(chǎn)品大量積壓，放在倉庫里過期，也不情愿去做一些小的調(diào)整。不知道哪個損失更大？

五、產(chǎn)品品質(zhì)重視否？一提到產(chǎn)品品質(zhì)，很多人可能都要反對這個話題，也怕提到這個話題。由于產(chǎn)品品質(zhì)問題，導(dǎo)致的客戶流失、消費者投訴、終端店的罰款，可能不在少數(shù)。有的同志不理解，不就是解釋一下嗎？要知道質(zhì)量問題有時候可以向老客戶解釋，新客戶怎么解釋？開發(fā)一個新客戶，是多么的難啊！有時候連出現(xiàn)質(zhì)量問題的貨退了，有的公司都不太能接受。難道要將出現(xiàn)質(zhì)量問題的產(chǎn)品流進(jìn)市場，引起品牌連鎖反應(yīng)嗎？這些都是不懂市場的人，我個人很不贊同這個觀念。這個對待品質(zhì)的態(tài)度，真的要有所改變，不能無所謂。良好的品質(zhì)是創(chuàng)立品牌的奠基石。

六、“理解銷售人員”成了一句空話。也許只有老板一人知道銷售的重要性，其他人都不知道。銷售是龍頭，企業(yè)要發(fā)展，一定配合好銷售部門的工作。不要認(rèn)為銷售拿著工資，在市場上不干事。我負(fù)責(zé)任的說句話，絕大多數(shù)銷售人員都是好樣的，做過銷售的管理者，都能理解他們的疾苦。他們背后吃的苦，誰能理解呢？又有誰能知道呢？當(dāng)他們背著行囊，告別自己的家，走向市場。很多人都按時吃飯，他們卻不能；很多人晚上都休息了，他們可能還在和經(jīng)銷商下鄉(xiāng)的車上；不要認(rèn)為他們住著賓館，吹著空調(diào)，又有誰能知道他們的心里的牽掛和寂寞呢？江山是靠他們打下來的，是他們?nèi)ソ?jīng)營和維護(hù)。為什么不能多些理解和寬容呢？我想有時候懷柔安撫政策，總比對他們白眼好吧？我不是為他們辯解什么，而是確實讓公司多關(guān)心這個特殊的群體。有時候讓他們主動去努力工作，總比被動好。

第五篇：網(wǎng)上作業(yè)小企業(yè)人力資源管理

小企業(yè)人力資源管理：我認(rèn)為中小企業(yè)的績效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對中小企業(yè)的銷售部進(jìn)行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項目和考核指標(biāo)，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來的考核實施就能很順利的進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核。淺談民營企業(yè)人力資源管理的缺乏-人力資源管理專家——廖亮-搜狐博客1.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。2.缺乏專業(yè)的人力資源管理者某些企業(yè)雖然將“人事部”改名為“人力資源部”，但本質(zhì)上部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，招人、用人、選人等都是老板一人說了算，職能部門并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。企業(yè)員工的檔案一般都是死的，進(jìn)來的時候什么樣 就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機(jī)制中，獎懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細(xì)的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

到翻閱的時候或者離開的時候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個企業(yè)是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內(nèi)容就是員工的月度目標(biāo)、計劃、措施、報告、考核、獎金、談話等內(nèi)容，包括其他獎勵與處罰。就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機(jī)制中，獎懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細(xì)的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問題以及創(chuàng)新管理方法等方面來論述這一問題隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對人力資源問題有清醒的認(rèn)識，并且要在這種認(rèn)識中對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對人力資源問題有清醒的認(rèn)識，并且要在這種認(rèn)識中對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。