第一篇：芻議企業文化在人力資源管理中核心價值的體現

芻議企業文化在人力資源管理中核心價值的體現

摘要：企業文化作為企業的無形資產，在現代人力資源管理工作中發揮重要作用，它是人力資源管理的導向和支撐，企業經過長期的沉淀和發展，管理者通常把企業的經營理念、價值取向等融合到員工發展中，建立在以人為本的基礎之上，形成一種互相制約、相互影響的關系。而人力資源又是企業文化的載體，不同的企業有著不同的文化背景，其管理的方式、方法也會有所不同。本文主要從企業文化在人力資源管理中的作用進行探討分析。

關鍵詞：企業文化；人力資源；價值觀

人力資源管理是指在企業戰略目標的指導下，利用崗位工作分析、人力資源規劃、企業招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系等一系列的方法來提高生產效率，從而實現企業發展目標的管理行為。企業文化是指在生產經營過程中形成的被全體員工共同認可和遵守的、具有本企業特色的的價值觀念、經營準則、企業精神的總和。其最核心的內容即是以人為本，重視人的作用與價值。基于企業文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源建設提供相應依據。

一、企業文化與人力資源管理的關系

企業文化建設的成功與否，取決于企業能否充分挖掘員工的潛能，能否合理發揮員工的主觀能動性，是現代人力資源管理的核心價值。完善的人力資源管理體系，則是把企業在市場競爭中逐步形成的經營理念、思維取向、行為模式、企業精神、發展目標等融合到企業的生產經營活動中去，提高企業經濟效益。因此，在企業整個運作的過程中，人力資源管理者不能單純把人力資源工作與企業文化建設割裂開來，因為這樣人力資源工作沒有生命力，企業文化建設也會華而不實。

1、企業文化決定人力資源管理的方向

現代人力資源在管理的過程中更多的是強調管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應的制度和流程進行管理。每個企業都會有自身的發展歷程、管理風格、人員素質和理念價值，這些都是影響企業健康發展的關鍵變量。人力資源管理需要以企業文化這個軟環境為前提條件，在此基礎上發揮現代人力資源的管理，才能使管理更有率。

2、人力資源管理是企業文化的承擔著

企業文化的中心環節將是如何貫徹實施企業文化，人力資源管理的主要目的是將企業文化的核心價值觀融入到企業的生產實踐中，員工會受到企業文化的熏陶并對其做出反應，不斷地修正原有的價值觀與思維方式，最終認同該企業的文化。

3、企業文化與人力資源管理互相促進

企業文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。企業文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，以此來塑造激發員工的潛能和創新，使員工具有共同的價值標準，人力資源管理則通過具體的制度、措施來影響、約束職工的行為方式，兩者相輔相成。

二、企業文化對人力資源管理的作用

企業戰略目標的實現需要企業管理者和企業員工共同努力，但是，隨著改革開放，市場經濟迅速發展，企業的員工來自不同的地方，風俗習慣、文化傳統、行為方式等方面都存在著較大的差異，導致員工之間出現各種地域的差異，不利于企業總體目標的實現。為了保持正常的生產經營，企業內部就會形成全體員工認可的并且符合企業整體經營利益的價值觀念的企業文化。企業文化在現代人力資源管理中，基本具備以下幾個功能：

1、目標導向功能

企業文化對人力資源管理活動具有導向功能，主要是指企業的價值觀念和行為準則指導著本企業員工行動的方向。一般來說，組織文化的形成是企業目標實現的源泉，企業的員工也是圍繞企業的最終目標而努力。因此，企業文化對企業成員的行為動機產生導向作用，也

對企業成員的行為方式起到規范作用，甚至在一定程度上刺激和影響員工的心態和心理行為。通過文化導向作用的發揮，能夠根據企業文化培養員工對企業的忠誠度，即為企業提供了人力資源的內在動力，并使人力資源管理自由化、規范化、合理化，最終由無形的組織文化來引導和激勵企業的人力資源充分發揮其效能以達到企業的目標。

2、行為導向功能

企業文化在一定程度上對員工的行為起引導作用。企業特定的文化氛圍往往會通過企業的價值觀影響員工的行為準則。由于員工在日常的工作中需要接觸企業的人與事，企業文化對員工生活、學習、工作、家庭等各方面形成廣泛的暗示、感染、模仿等環境，從而形成統一的氛圍，調節企業內外部員工間的相互關系，進而形成一種和諧寬松的人際關系，這將成為企業人力資源管理創造基礎。

3、凝聚價值的功能

良好的企業文化在某種程度上可以使員工對企業具備認同感，擁有共同的價值觀和理念，擁有統一的行動方向，具有強大的向心力和凝聚力。對于個別不認可的個體，在人力資源管理的過程中，往往采用獎懲等方式才處理日常的員工行為。大多數情況下，員工與企業之間的關系會因為員工認可企業的文化，最終形成較強的凝聚價值，使人力資源的結構性功能獲得完全發揮，從而產生新的激勵機制，發揮員工的潛能。

三、基于企業文化的人力資源管理的完善

1、建立統一的選人標準

企業在招聘錄用選擇人才的時候，不僅根據“人崗匹配”的原則，更應該選擇能夠認同企業的文化、并且能在企業發揮最大價值的可塑性較強的人才。只有員工個人的價值觀與企業價值觀相匹配，才能保證員工的個人行為與公司整體利益相一致。企業在招聘的時候需要將企業文化與用人標準結合起來。不僅看學歷、經驗、能力，人盡其才，才盡其用；通過崗位的競爭和流動，給員工創造發揮才能的平臺和機會。而且需要尊重知識，尊重人才，承認人才的價值與差異；堅持公開透明的原則，量才錄用，使得有責任心和對企業文化認可的人才進入公司。

2、員工培訓注重價值觀的培養

人力資源在企業主要通過員工能力和員工態度等行為模式來發揮作用，而培訓是提高企業員工能力和改善員工態度的主要途徑。目前大多數企業的員工培訓只注重員工崗位知識、技能的培訓，忽視了企業文化對員工的宣導，導致企業花費了大量時間和精力培養出來的人才跳槽。而基于企業文化的人力資源管理，在員工培訓的過程中不僅注重崗位技能的提高，同時也注重員工的職業規劃發展，注重企業價值觀的教育，通過培訓增強企業文化建設，增加員工對企業的凝聚力，提高忠誠度。企業文化的人才培養主要是通過企業價值導向功能來實現，即通過塑造企業文化來引導企業員工的健康心理，使人們在逐步接受企業的價值觀念，最終將實現自己的目標與企業目標達成一致，從而提升企業人力資源的整體素質。

3、建立科學合理的激勵機制

企業人力資源管理成功與否的關鍵在于企業員工能力的開發。而激勵機制是調動員工主觀能動性的一個有效手段。科學的激勵機制不僅能夠滿足員工的需求，而且重視員工的評價，因為良好的評價是激勵的核心。因此，應該建立合理的激勵機制，使優秀員工得到加薪和晉升，營造出良好的工作氛圍，使其能積極的參與到工作中去，讓員工對企業產生認同感和歸屬感，從而從員工內心萌發出工作動力，通過對自身價值的追求，滿足員工自我實現的需要，同時也可以最大限度的實現企業的經營目標。

綜上所述，企業文化與人力資源管理共同的目標是充分發揮人的潛能，共同促進企業發展。企業的健康發展既需要硬性的人力資源管理，也需要軟性的企業文化建設。因此，企業的任務就是要把企業文化和人力資源的這兩個方面有機地融合起來，形成理想的企業文化，有利于人力資源有效管理。

參考文獻：

[1]郭寬友.淺談企業文化與人力資源管理[J].現代企業教育,2008.8.[2]蔣文新.論企業文化與人力資源管理的有效結合[J].商場現代化,2009,(4).[3]王玉良.企業如何把握人力資源管理和企業文化的關系[J].商場現代化,2009,3:48.

第二篇：淺析企業文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業文化是一個企業生存發展的動力和源泉。企業文化作為人力資源管理的外部條件，對企業的人力資源管理起著重要的補充和完善作用。要想優化企業管理，提高人力資源管理質量，企業就必須做好企業文化建設，積極推進優秀企業文化建設。

關鍵詞：企業文化企業發展人力資源管理人才培養

企業文化與企業的發展息息相關，企業文化不僅體現著企業的整體價值取向，更對企業的未來發展目標和經營方向起著積極引導作用。企業文化通過培育和支持的方式，豐富了企業員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創造力的群體。而企業文化與企業的人力資源管理天然就存在著一種內在聯系，在知識經濟時代，人作為知識經濟的載體，受到越來越多的企業的關注。而在企業中無論是企業文化建設還是人力資源管理都離不開人。在人力資源管理中，企業面臨的首要問題就是企業文化。良好的企業文化建設可以有效地促進人力資源管理水平的提高，而高質量的人力資源管理是企業進行文化建設的重要支柱。概述

企業文化是企業的一種精神象征，它代表著企業的品牌和未來發展目標。在當今社會，那些成功的企業往往高度重視企業文化建設，將其作為企業戰略發展目標的重要組成之一，積極利用企業現有優勢資源進行文化建設，并充分發揮人力資源在企業文化建設中的作用，重視人的價值。一個企業如果在文化建設上遙遙領先，那么其也必然在市場競爭中處于前列。企業文化對企業發展而言至關重要，企業只有建立起獨具自身發展特色的企業文化，才能在激烈的外部競爭環境中立于不敗之地，具備長遠發展潛力。企業文化在人力資源管理中的主導作用

企業文化是企業全體成員在企業的長期發展過程中逐漸形成的價值觀念的集合。企業文化具有極強的導向作用，先進的企業文化可以有效地引導員工的思想和行為，推動企業科學發展，促進企業和諧穩定。企業文化還為企業的發展創造了一個良好的文化環境，在這種集體價值觀的規范和約束下，企業員工可以逐步將企業文化轉化為一種自覺的行為，并根據企業內外環境的變化作出相應調整。如海爾集團將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業文化，這一價值理念約束著海爾人的思想和行為，引導著員工的思維與行為模式。

企業文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導企業員工積極參與企業目標管理，并在工作中實行“自我控制”，最終順利實現企業的管理目標。企業文化在人力資源管理中發揮著主導作用，能夠最大限度地發揮團隊中每個人的才能。如企業在進行人力資源招聘時，可以將企業的共同價值理念和企業的用人標準有機結合，嚴格人才準入制度。在對員工進行職業培訓時，可以適當融入企業的經營理念和文化精神。目前，很多企業在進行員工培訓時，都選擇了拓展訓練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓方式。員工在培訓的過程中，逐漸適應和熟悉了企業文化，并將其作為自己的行為規范，最終內化為自身的價值觀和職業觀。另外，企業文化還可以有機融入企業的員工考核機制當中，鼓勵員工自覺踐行企業的文化理念，加強人力資源建設，培養高素質的員工隊伍。企業文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場競爭的日益激烈，企業要想提高市場競爭力，在市場中占據一席之地，就必須重視企業的技術競爭，而技術競爭歸根到底是人才的競爭。哪個企業擁有的高質量人才精英多，哪個企業就能搶占先機，擁有主動權和競爭力。而企業文化與人才密切相關。優秀的企業文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業的長遠發展提供了強有力的智力支持。企業文化可以有效地將各個層次的人才集中起來，強化員工的團隊意識，形成強大的向心力，增強員工的歸屬感、榮譽感、使命感。如企業可以通過合理調整企業資源分配結構的方式，利用企業文化的激勵作用滿足員工需求，增強其安全感。另外，企業還可以將企業的經營目標和企業的人才培養結合起來，加強企業內部管理，促進職業發展。使人才與企業同步成長。企業文化在人力資源管理中的激勵作用

成功的企業文化可以使員工明確其在企業發展中的作用，積極適應企業的經營模式和發展戰略，強化其責任意識，逐步推動個人自我價值的實現和企業發展目標的統一。企業的文化建設離不開員工的支持與參與，只有員工認同了企業的價值觀念，并自覺踐行，企業文化才更具有活力和生命力。企業文化可以有效地提高員工的主人翁意識，發揮人力資源管理的重要作用，激勵員工的獻身精神，主要體現在以下幾個方面：

①提升對員工的信任度，鼓勵員工參與企業管理 優秀的企業文化可以給員工強有力的信任和鼓勵。如海爾集團給員工以充分的信任，企業的實驗室對員工開放，工程師刻印根據需要任意選取。企業還鼓勵他們帶回家進行研究和實用。要想充分發揮企業文化的激勵作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時，企業還要為員工發展創造一個良好的環境，鼓勵員工努力提高職業素質，追求更高發展目標。

②提升員工價值觀念 在進行企業管理時，企業要將文化建設和員工的個人發展聯系在一起，以人為本，提升員工的價值觀，增強員工的自信心。在日常工作中，不斷引導員工樹立正確的工作價值觀，規范自我行為，提高員工的工作積極性。企業文化在人力資源管理中的約束作用

企業文化通過一種價值觀念，對員工進行約束和規范，有效地優化了企業管理，提高了企業的綜合競爭力。企業文化作為企業人文精神的重要體現，將企業的經營觀念和人力資源管理融為一體，推動了企業的不斷發展。企業文化對企業人力資源管理的約束作用主要體現在以下幾個方面：一是實現了對員工心理約束和制度約束的統一。企業在進行人力資源管理時，充分發揮了企業文化的約束作用，逐步建立起一支創新性強、責任度高、忠誠度高的企業人才隊伍。二是充分發揮了員工的主動性和積極性。企業文化的內在要求決定了員工必須明確自己的目標、任務、職責同企業發展的關系，認真工作，踏實負責。三是實現了員工的自我約束機制和企業的強制約束機制的有機結合。企業文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認同之后，它就會以一種自我管理的方式來約束個體行為，將員工的自我約束與企業的強制約束結合起來，約束不良行為，優化企業管理。企業文化在人力資源管理中的人才培養作用

企業文化的人才培養作用是通過文化本身的約束功能和主導功能來實現的。企業文化融合了企業職工的思想、行為等個性特征，有利于企業管理形成自身的一種共性，形成具有本企業特色的文化。企業文化的約束功能對人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦，而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

企業文化作為企業軟實力的有機組成，在市場競爭日益激烈的今天越來越受到企業領導者的重視。企業文化還是企業核心競爭力的重要體現，它不僅引領著企業未來的發展方向，還對推動企業發展意義重大。企業文化支撐著企業的發展戰略，在提高企業經濟效益的同時，還將企業的價值觀念深化成為員工的基本行為準則，有利于培養適應企業未來發展需求的高素質人才。企業文化還極大地強化了企業員工的責任意識，引導員工自覺將個人發展納入企業的整體發展軌道當中。

參考文獻：

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第三篇：淺議企業文化在人力資源管理中的作用

本科畢業論文（設計）

題目： 淺議企業文化在人力資源管理中的作用

院 系： 繼續教育學院 專 業： 人力資源管理 年 級： 2014級 學生姓名： 吳慧敏 學 號：2014050106 指導教師： 陳文靜

漢口學院 學位論文原創性聲明

本人鄭重聲明：所呈交的學位論文是本人在導師指導下獨立進行研究工作所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。

學位論文作者簽名：日期：年月日

學位論文版權使用授權書

本學位論文作者完全了解學校有關保障、使用學位論文的規定，同意學校保留并向有關學位論文管理部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權省級優秀學士學位論文評選機構將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。

本學位論文屬于

1、保密□，在_____年解密后適用本授權書。

2、不保密□。

（請在以上相應方框內打“√”）學位論文作者簽名：日期：年月日 導師簽名：日期：年月日

目錄

內容摘要................................................................1 關 鍵 詞................................................................1 Abstract................................................................1 Key words...............................................................1

一、緒論................................................................2

（一）研究背景......................................................2

（二）研究的內容與思路..............................................2

（三）研究的意義....................................................2

二、人力資源管理........................................................3

（一）人力資源的概念................................................3

（二）人力資源管理的重要作用........................................4

三、企業文化............................................................5

（一）企業文化的概念................................................5

（二）企業文化的作用................................................6

四、企業文化在人力資源管理中的作用......................................7

（一）企業文化對人力資源管理有指導作用..............................7

（二）企業文化對人力資源管理具有引導作用............................8

（三）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用..................8

（四）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用..................8 參考文獻...............................................................10 致 謝................................................................11

內容摘要：21世紀是知識經濟時代，而人作為知識經濟的載體，越來越成為企業界關注的焦點。在一個企業里面，不論是企業文化還是人力資源管理都跟人有著千絲萬縷的聯系。在新形勢下，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的重要標志，人力資源管理已成為企業成敗的重要因素，成為企業在激烈市場競爭中取勝的法寶之一。本文主要是通過對人力資源管理以及企業文化的研究來分析企業文化在人力資源管理中的作用。

關鍵詞：企業文化 企業管理 人力資源管理 企業發展

Abstract：The twenty-first Century is the era of knowledge economy，and people as the carrier of the knowledge economy，more and more become the focus of attention of the business community.In an enterprise，whether it is corporate culture or human resources management are inextricably linked with people.In the new situation，the value of human resources has become an important symbol to measure the overall competitiveness of enterprises，human resources management has become an important factor in the success of the enterprise，become one of the magic weapon for enterprises to win in the fierce competition in the market.In this paper，through the analysis of human resource management and corporate culture to analyze the role of corporate culture in human resource management.Key words:Corporate culture Business management Human resource management Enterprise development

一、緒論

（一）研究背景

隨著時代的發展，社會的進步，越來越多的企業建立、發展、壯大、成熟。企業是國民經濟的基本單元，企業發展的越好，經濟進步就越快，然而隨著企業的發展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會不斷地增加，這一問題不僅耗費企業大量的資金，也耗費了大量的人力。當企業規模較小時，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業規模增大，人員增多，老式的紙質管理方法就會出現許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯率增高等，這種方法已經跟不上時代。

人力資源管理系統產生于20世紀60年代末期，當時的計算機技術已經進入實際應用階段。同時大型企業用手工來計算和發放薪資即費時，費力又非常容易出錯，為解決這個矛盾，第一代的人力資源管理信息系統應運而生。經過將近40年的發展，如今大多數公司普遍使用的是第三代人力資源管理信息系統。第三代人力資源管理信息系統統界而友好，支持多平臺，并提供了強有力的報表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。企業人力資源管理系統的出現是企業管理的一個重要里程碑，公司的各種資源的實際情況是各不相同的，一款人力資源管理系統不能適用于所有公司，一個可以安全，規范的，自動化的、適合的企業人力資源管理系統對企業發展是必不可少的。

（二）研究的內容與思路

1.研究的內容

本文主要研究企業文化在人力資源管理中的作用。全文分為四個部分進行論述。

第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進行論述。

第二部分是從人力資源管理的概念和重要作用來進行論述。

第三部分是闡述了企業管理的概念和作用。

第四部分是研究分析企業文化在人力資源管理中的作用。2.研究思路

探討企業文化在人力資源管理中的作用，可以從很多視角來討論，是一個很大額研究課題。在較短的時間內，從何中視角來開展本課題的研究，是個很值得思考的問題，本文通過理論的借鑒上，先研究人力資源管理概念，以及作用，然后研究企業文化的概念及作用，分析企業文化在人力資源中的作用。

（三）研究的意義

在民營企業，中小型公司高速蓬勃發展的今天，本系統是重點針對中小型企業開發的一款人力資源管理系統，經過市場調查分析發現了民營企業人力資源管理在績效考核，薪酬管理，任務管理方面存在問題。目前民營企業績效考核存在著考核結果主觀化，考核結果沒有廣泛應用，考核意識淡漠等方面的問題，薪酬管理主要存在缺乏激勵性的問題，具體表現在人力資源管理方面的混亂。本系統重點就是針對這些問題進行的設計與開發。利用現代高效的運作方式來開發和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實現人力資源管理精致化，自動化，為公司的發展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發展和人才儲備提供良好的平臺。

二、人力資源管理

（一）人力資源的概念

人力資源（Human Resource，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和；或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口；人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

（二）人力資源管理的重要作用

關于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說，它集中體現在與企業績效和企業戰略的關系上。

1.人力資源管理與企業績效。在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它將有助于實現和提升企業的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。

曾有人提出了一個人力資源管理和組織績效關系的模型。他們認為，企業績效的實現和提高有賴于人力資源管理的實踐活動，但是人力資源管理不能單獨對 企業績效產生作用，它必須和企業的環境、企業的經營戰略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。

此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業績效之間的關系。

首先應當明確，企業績效的實現依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業的產品和服務，企業就無法生存和發展，自然也就無法實現自己的績效。隨著生產力水平的不斷提高，產品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠對企業來說也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠，就必須使顧客滿意。而顧客之所以會滿意，在很大程度上是因為企業能夠為顧客創造價值，也就是為顧客提供了優異的產品與服務。因此，企業的人力資源管理體系與企業績效之間存在著密切的關系，人力資源管理的有效實施將有助于實現和提升企業的績效。

2.人力資源管理與企業戰略。在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它還有助于企業戰略的實現，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰略的實施需要企業各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進行將有助于企業戰略的實現。

當企業戰略明確了自己的發展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要，沒有資源的有效準備，戰略的實現無疑是空中樓閣。在資源的準備中，人力資源是很重要的一個方面。一般來說，人力資源的準備可以通過兩種途徑來實現，一種是從外部招聘，另一種就是內部培養，而這兩種途徑都是人力資源管理的實踐活動。根據企業的戰略目標，首先要通過人力資源規劃對未來的人力資源需求做出預測，然后再依據這種預測通過招聘錄用或者培訓與開發來進行人力資源的儲備，從而為戰略的實現奠定堅實的人力資源基礎。

企業戰略的實現，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業的戰略目標內化為自己的個人目標和行為準則后，企業戰略的實現才具有內在動力。因此，將企業的戰略傳遞給每個員工并得到它們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。此外，企業還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達企業的戰略意圖，這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發展方向。

三、企業文化

（一）企業文化的概念

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

職工文化，也稱企業職員文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。

（二）企業文化的作用

1.導向作用：播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態度方面的問題，要靠企業文化。2.凝聚作用：認同感—凝聚人心，增強員工的歸屬感。部門壁壘—協作成本。拆除部門壁壘，降低協作成本，把企業整合為一個統一的協調的整體，要靠企業文化。

3.規范作用：企業文化作為一種心理的約束，可以規范行為，并能代替部分的正規約束。

4.激勵作用：可以減少物質激勵、制度規范監督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

5.社會影響：企業文化建設有助于企業成為社會的優秀成員，對社會乃至環境都有積極的影響作用。

四、企業文化在人力資源管理中的作用

（一）企業文化對人力資源管理有指導作用

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所 提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

（二）企業文化對人力資源管理具有引導作用

企業文化對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起指導作用，具體表現在兩個方面:一是對企業成員個體的思想行為起導向作用;二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為取向上與企業文化的系統標準產生停逆現象，企業文化會將其糾正并將之引導到企業的價值觀和規范標準上來。

（三）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用

企業文化建設要以人為本，就是要強調尊重人、關心人、激發人。通過企業文化建設，鼓勵職工發揮內在動力，朝著預期目標采取積極的行動，發揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。企業內先進的評比、技術職稱的晉升、各種競賽活動、技術比武、演講比賽活動的開展等等，以有效的精神和物質激勵的方式，為實現個人價值提供了優惠的條件和環境，最大限度地調動了職工的積極性和創造性。

(四)企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用

為使企業建設達到更高的目標，必須通過企業文化建設來塑造企業職工的團隊意識。俗話說:“管理管理，一要理順程序，二要理順心態”。如企業職代會前后可以發動職工積極參加“我為企業獻計獻策”提合理化建議活動，讓職工在企業發展、企業建設等問題上提出有益的建議，使企業領導和職工獲得認識上的認同感。企業文化建設還要求企業管理者必須關心人，愛護人，尊重職工的勞動成果，使每個職工在團隊內心情舒暢，從而在行動上更加協調。因此，企業市場競爭力不僅僅表現為單一的關鍵技術、關鍵設備、運行機制的競爭，更為重要的是他們之間的有機融合，是各種能力的綜合提升。

總結

企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業的人才戰略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。只有我們企業正 確處理好企業文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業發揮最大的效益，使得我們企業取得長遠的發展，成為世界上一家優秀的企業。

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致 謝 終南幽幽，雁塔相伴，是我美麗的校園。轉眼間，我已經在美麗的師大度過了四個年頭。四年，這是我人生中非常重要的四年，我有幸能夠接觸到這些不僅傳授我知識、學問，而且從更高層次指導我的人生與價值追求的良師。他們使我堅定了人生的方向，獲得了追求的動力，留下了大學生活的美好回憶。在此，我真誠地向我尊敬的老師們和母校表達我深深的謝意!這篇論文是在我的導師陳文靜老師的多次指導下完成的。從論文的選題到結構安排，從內容到文字潤飾，都凝聚了他大量的心血。在這篇論文的寫作過程中，陳文靜老師不辭辛勞，多次與我就論文中許多核心問題作深入細致地探討，給我提出切實可行的指導性建議，并細心全面地修改了我的論文。

陳老師這種一絲不茍的負責精神，使我深受感動。更重要的是陳老師在指導我的論文的過程中，始終踐行著“授人以魚，不如授之以漁”的原則。他常教導我要志存高遠，嚴格遵守學術道德和學術規范，為以后的繼續深造打好堅實的基礎。在此，請允許我向尊敬的陳老師表示真摯的謝意!

第四篇：人力資源管理的價值在哪里？

人力資源管理的價值在哪里？如何讓人力資源管理變的有價值？

某項活動或者事業是否有價值，不是由從事這項活動的人或組織決定的，而是由他的受眾或者客戶！有沒有價值不是人力資源部門或者人力資源管理人員自己決定，而是由他所服務的人員或者組織評判！正是基于以上的觀點，人力資源管理者在思考自身存在的價值的時候，所考慮的不應該是自己的觀點，而是你所服務的人的利益或價值！

《基業長青》的作者吉姆.柯林斯說：別人都在問，“我如何才能成功”？而德魯克卻在問：我如何才能貢獻？別人都在問：我怎么做才能使自己有價值？，而德魯克卻在問：我如何做才能對別人有價值？

德魯克之所以偉大，也許就在于他異于常人的思維，而且觸及了問題的本質！作為人力資源管理者，我們需要經常反思自己，是不是每天都想著：如何成功？如何才能被老板重視？如何才能被部門經理重視？如何自己說了算？如何提高自己的地位？??但是我們是否曾經問過自己：我們為公司的客戶、老板、直線經理、員工創造了什么價值呢？正如上面所說，這個是否為他們創造價值不是由人力資源部來評判，而是由受眾者即老板、直線經理、員工評判！那么如何讓人力資源管理變的有價值？

基于公司的業務活動出發

在這個點上，人力資源管理者應該樹立一個理念：所有的人力資源活動必須從業務的角度出發，服從并服務于業務，即這項人力資源活動是否有利于公司的業務活動，否則這樣的人力資源管理活動無效的！

比如有的HR招聘員工，出現了部門經理和HR部門意見不一致的情況，怎么辦?原則上應該是服從于業務部門，因為他們比HR更知道這個職位的人員要求，除非HR提供了令人信服的理由！再比如，人力資源部經常抱怨部門經理不配合舉行的培訓，借故不參加，遲到?.但是，HR也要問下自己：我是否曾經做培訓需求調查？這個培訓他們需要嗎？培訓的時間安排合理嗎？培訓會影響他們的工作嗎？我事先和他們協調過相關事宜嗎？如果你僅僅是發個通知，業務部門不怨氣沖天才怪?..因此從這個意義上說，HR需要深刻理解公司的戰略，理解公司的經營方向和計劃，有的HR對公司的產品、客戶、運營一竅不通，是很難

做好人力資源管理的！

關注服務對象的需求

關注外部客戶、老板、部門經理、員工的需求，而不是人力資源部門的自身需求;人力資源管理者管理的是什么？人力資源管理從狹義的角度看，管的就是需求，你首先需要關注的是外部環境、外部客戶對公司的需求，這些客戶對公司的需求決定了你在整個人力資源管理中尤其是組織建設、人力資源管理模式的變革、人才的招聘標準等方面將起著重要的作用！其次，你需要知道老板對公司業務的要求是什么，相應的對人力資源管理的需求是什么？而且，你還要了解部門經理需要你能提供什么樣的幫助？部門經理的需求和老板的需求在某種程度上常常是沖突的，你將扮演何種角色？最后，你需要了解員工的需求，因為你需要成為他們的“主心骨”，甚至是他們的代言人！盡管現實意義上的HR常常是他們眼中的“敵人”！

關注成果而不是人力資源活動的本身

衡量一個企業或個人對組織的貢獻，唯一的標準是貢獻或者是價值或者是成果！你需要思考人力資源活動能否真正的為組織創造了價值！但是，實際工作中，HR往往熱衷于一些流行的工具、方法、大公司先進的經驗等，喜歡依葫蘆畫瓢或者閉門造車，最后的結果是一廂情愿，直線部門怨聲載道，而HR還指責直線部門不懂人力資源管理，是他們真的不懂嗎？這樣的活動真的幫助了他們嗎？他們真的需要嗎？你的人力資源活動為他們創造了什么價值呢？因此，HR應該牢記：重要的不在于你做了什么，而在于成果是什么？即在實際的工作中，是否為組織真正的創造了價值，而不是僅僅是閉門造車乃至熱衷于做秀！

以組織能力的建設作為自己的使命

人力資源管理者的角色按照早期的人力資源專家的觀點：企業戰略規劃的參與者、變革的推動者、業務部門的人事顧問、企業和員工的代言人，最后才是人事業務專家，但是這5個角色實際最終的目的都是一個就是以促進組織的能力的提升！正如法約爾談到管理是計劃、組織、指揮、協調、控制5個職能；但是，另

外一個管理大師明茨伯格說：這個對于管理的定義太復雜！其實，計劃、組織、指揮、控制、協調的最終目的就是一個職能：控制！因此，他認為管理從根本上來說就是控制，言簡意賅，一語中的！企業的成功=戰略*組織，因此，人力資源管理者應該把建設組織的能力作為第一要素，培訓、工作輪換、招聘、變革、梯隊建設?.一切的活動都需要立足于整個組織能力的提升！

日本的管理專家大前研一先生說過：看問題最重要的問題的本質，所謂的本質就是找到問題的真正原因，并找到相應的解決辦法！這句話對HR實現價值有很好的啟示！

沒做好的人力資源，人都是成本；

做好本分的人力資源，人都是資源；

最有價值的人力資源，人都是資本。

第五篇：如何強化企業文化在人力資源管理中的作用

如何強化企業文化在人力資源管理中的作用

2016-06-28 10:20:56 來源: 作者:7天論文網 【大 中 小】 瀏覽:4次 評論:0條

“企業文化”這一概念最早是在1981年由美國管理學家威廉·大內在《z 理論———美國企業如何迎接日本的挑戰》一書當中提出的，但其最早產生并實踐是在日本。企業文化作為管理實踐的核心，推動著組織的發展，憑借著人本管理的理念成為企業致勝的法寶。美國著名管理學家沙因曾說“企業文化是推動企業前進的原動力，是核心競爭力”。20世紀80 年代之后，企業文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業管理人員的重視。那么到底什么是企業文化呢？ 企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和；狹義的企業文化是指企業所創造的具有本企業特色的精神財富，包括企業經營思想、企業道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌等。“現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業之本”聯想集團柳傳志如是說。可見人力資源在企業中扮演著越來越重要的角色，而現代人力資源管理工作的內容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理，總的來說，企業文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓以及績效考核來體現，那么到底怎么有效地將企業文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個方面來詳細闡述。

一、詮釋企業價值，重視招聘工作

公司的企業文化決定了企業要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關計劃和政策又決定了企業要在當下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應該將企業文化和公司的用人標準有機結合，在詮釋企業價值的前提下對應聘者進行全方位的考核，以此選擇出最適合企業發展的人才。而且實踐證明只有認同企業核心價值觀的員工才能在公司內部得到長久的發展，如果員工的個人價值觀和企業的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現象，進而影響組織效率； 而在這個過程中，因為企業文化的無所作為，又反過來使得企業的核心力量削弱，企業文化也成了一個假大空的東西。所以人力資源管理者在進行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現和資歷作為評判標準，一定要考察求職者的個人動機、人生觀和價值觀。在招聘過程中發揮企業文化的導向作用，從源頭把關，重視員工招聘。

正如寶潔公司的價值觀： “ 領導才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任”，這構成了中國寶潔企業文化的核心部分，而在寶潔集團校招過程中企業文化的影響也體現得尤為明顯，先是公司在宣講會過程中進行的企業文化宣揚，其次是筆試階段對企業文化的考察，最后是面試流程中對面試者關于企業價值觀的提問，所有的這些招聘環節都保證了寶潔集團招到的人是認可并擁護寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項人力資源管理的工作就打下了堅實的基礎，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。

二、結合企業精神，穩抓培訓工作

企業文化對企業管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓。然而在人力資源管理過程中，員工培訓一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關系企業未來發展卻又很難開展。培訓的過程不僅是向員工展示企業特色文化、傳遞企業核心價值觀的過程，也是員工接受企業文化輸入，快速了解企業的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓上確實也花費了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因為他們沒有將企業文化和培訓工作較好結合。員工培訓是指企業定期或不定期開展的，因為公司業務發展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進行的有目的、有計劃的管理活動。一般培訓內容涵蓋企業文化、員工基本素質、工作內容、業務技能以及其他各方面的教育，現在的培訓方式主要分為線上培訓和線下培訓，培訓內容的多元化和培訓方式的多樣化讓培訓工作變得復雜而難以控制，所以如果企業只是一味的對員工進行“ 洗腦教育” 肯定達不到預期的效果，培訓工作應該是使企業文化更深化的載體和落地的途徑，適當的將企業的核心價值觀融入到培訓工作中才能達成培訓的目的。比如在新員工的入職培訓中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？ 是強文化還是弱文化？ 是過程型文化還是結果型文化？ 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認同和信任企業，從而產生強烈的使命感并提升對公司的忠誠度。松下電器就在進行人力資源開發的前提下，把企業文化的導入作為培訓的重點，1964 年松下在大阪建起了占地14.2 萬平方米的大型培訓基地，一年開支40 億日元（占總銷售額的0.1%），大規模的人員培訓在提升松下員工的整體素質和業務水平的基礎之上，又為松下集團的創新注入動力，使得企業的新產品源源不斷地涌向世界市場。松下幸之助對企業文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”，即：員工至上。這樣完美的將企業文化融入到員工培訓中當然為松下電器的人才培訓和企業發展奠定了良好的文化基礎。

三、融入企業文化，完善績效管理

績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實，績效管理的目的是在符合企業價值觀和經營理念的前提下考核員工業績水平。企業常常將考核的結果與員工晉升、職位調動、薪資福利聯系起來，以此來激勵員工努力工作，在實現員工自身價值最大化的同時也達到組織預期的目標。麥格雷戈認為從管理的實踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即： 認為激勵人們去工作是一個“機械學的”問題，在相當的程度上，一個人被看作是一個處于靜止狀態的物體，必須有外力的作用才能讓他運動起來———激勵他去工作。所以企業應該制定科學、公平的績效考核標準來考核員工的業績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標準無形之中就在引導員工產生相應的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認同； 而在賭注型文化的企業中，員工就需要具有很強的抗壓能力，因為一個簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預期的收益。

企業文化在績效考核方面主要是體現其引導和激勵功能上。企業文化的牽引導功能可以使企業形成一種“ 文化定勢”，能把全體員工引導到企業目標上來； 激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產生一種奮發進取的精神。例如優秀的企業文化可以促進形成競爭意識，從而更好的調動員工的積極性、主動性和創造性，方便人力資源部門開展各項工作，也為企業帶來更大的效益。良好的績效標準是能將科學的激勵體系與以人為本的企業文化相結合的，而不是只一味強調工作效率而忽略了對員工的關愛，這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。

河南省著名民營企業———胖東來商貿集團，就是以“ 公平、自由、快樂、博愛” 的企業文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優質的服務。當然因為零售行業的考核重點是在顧客滿意度上，所以企業也根據其實際情況在員工的績效考核方面嚴把關，如： 專門設立了“ 顧客投訴獎”，出臺了《星級評定考核標準》等一系列規章制度，將企業文化中的負強化和正強化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業的管理工作開展得更加順利，同時也使得企業達到了每年50 多個億的銷售額。四、滲透企業之魂，培養禮儀禮節

麥格雷戈在其著作《企業的人事（性）方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產業上若干令我們最為撓頭的問題,可直接追溯到“權威是絕對必需的”這一設定，并追溯到從這一設定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。

這說明了絕對的權威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

關于文化禮儀在企業文化中的作用最初是由特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在他們的著作《企業文化———企業生活中的禮儀與儀式》當中提出來的，他們認為企業的日常慣例和常規活動可以向員工們表明企業所希望他們產生的行為模式。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質拓展活動等等，都屬于企業的禮節和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯歡會”，這個儀式遠遠不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進行非正式的溝通和聯絡，更好的詮釋企業“ 創造活動體會快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現企業文化的價值，也是能夠更好強化文化在人力資源管理當中的凝聚功能。

五、結語 隨著社會的快速發展，企業的人才爭奪戰也變得愈加激烈，任何一家企業的長遠發展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強調了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務的前提是他們認同并支持企業的企業文化，而文化作為組織的無形資產和精神支柱，又對員工產生了潛移默化的作用。企業文化不是知識修養，而是人們對待知識的態度； 不是利潤，而是對待利潤的心理； 不是人際關系，而是人際關系所體現的人生處世哲學； 不是企業管理活動，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經濟效益。參考文獻：

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