第一篇：企業(yè)在處理勞動合同與員工關(guān)系時需要注意的問題

企業(yè)在處理勞動合同與員工關(guān)系時需要注意的問題

一、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。”

除此以外，“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

二、企業(yè)在編制勞動合同時，為防止勞動合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動者續(xù)訂勞動合同，最好在合同最后加一條款：“勞動合同到期后，雙方如無異議，勞動合同自動順延。”以免以后忘了，職工找麻煩。

三、如果用人單位不想與員工簽訂“無固定期限”勞動合同時，可與員工協(xié)商一致解決。只要員工愿意即可。（但要留有相關(guān)證明）

四、新《勞動合同法》實施后，“崗前培訓(xùn)”、“培訓(xùn)期”、“見習(xí)期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的。可在勞動合同中約定“培訓(xùn)期”。

五、企業(yè)編制勞動合同時，要考慮到對員工調(diào)崗情況的描述。注意要給企業(yè)自身留出空間；要有相應(yīng)的規(guī)定條款（在《員工手冊》或《規(guī)章制度》中要體現(xiàn)出相應(yīng)的制度約定）。

六、國家規(guī)定加班標準以一小時為起算，超過一小時即為加班；一小時以內(nèi)，用人單位可自己規(guī)定是否為加班（需要在企業(yè)的《規(guī)章制度》中體現(xiàn)出這方面的條款）。

七、對于嚴重違反公司規(guī)章制度的員工，企業(yè)可單方與其解除勞動合同。

根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度的約定來鑒別是否為“嚴重違反公司規(guī)章制度”，用人單位與職工單方解除勞動合同時可使用以下幾種方法：

１、抓住勞動者的過失。（優(yōu)點是省錢、省事、企業(yè)的責(zé)任輕；缺點是企業(yè)要有舉證）２、通知對方協(xié)商解除。（優(yōu)點是企業(yè)不需要舉證；缺點是必須雙方無異議，協(xié)商一致。）

３、提前３０天告知勞動者，或支付一個月工資。解除理由可以是：該勞動者個人能力不夠，經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作。（培訓(xùn)期無所謂長短，但要有培訓(xùn)記錄和考核結(jié)果。）

４、企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法正常履行。采用這條時，企業(yè)需提前３０天告知勞動者，或?qū)ζ渲Ц兑粋€月工資。

企業(yè)的市場發(fā)生變化、轉(zhuǎn)產(chǎn)、由于企業(yè)的技術(shù)改造帶來的人員崗位變動等，如涉及人數(shù)超過２０人，可裁員；如涉及人數(shù)低于２０人，可使用這條解除合同。

八、企業(yè)在執(zhí)行規(guī)章制度時，要留有證據(jù)，程序要合法。

九、夜班津貼不支付，不違法。

十、綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。

如工作時間超過８小時，但每周不超過40小時，是合法的。或一周工作時間超過40小時，但全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在合同中須明確：綜合工時制并需要申報。

注：非綜合工時制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費仍然要給。

工作時間的計算：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（一年2000小時）

十一、年薪制與工資制的區(qū)別：

年薪的特點：

1.工資按年計算按月支付；

2.勞動合同一年以上。

工資制的特點：

1.按小時或按計件方式計算勞動工時;

2.小時工最長15天發(fā)放一次工資。

十二、工資支付手續(xù)要保留2年以上備查。

十三、職工在醫(yī)療期間，用人單位不能隨意解除勞動合同，工資可按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準或當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M支付。

十四、對于工傷人員，用人單位可按工傷保險條例來辦，原則上可停發(fā)工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會保險部門支付。

十五、女職工產(chǎn)假期間，如參加生育保險的，工資可停發(fā)；未參加生育保險的，工資照發(fā)，可按基本工資或崗位工資標準支付。（那么基本工資的定義及具體額度要求企業(yè)有相關(guān)的制度標準，否則要參考其崗位工資標準或全額支付。）婚假一般額外照顧，全額發(fā)放。

十六、對于職工探親假，四小時內(nèi)到達的不給探親假。探親假期間基本工資照發(fā)，績效工資、獎金企業(yè)自己掌握。

十七、職工在企業(yè)組織的活動中受傷，按工傷處理（重點看活動的組織者是企業(yè)還是個人）。

十八、職工與企業(yè)產(chǎn)生法律糾紛時，“勞動關(guān)系”、“勞動報酬”、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以企業(yè)在實際工作中，對待與職工的勞動關(guān)系、勞動報酬、工作年限等問題上一定要留有證據(jù)。

十九、“經(jīng)濟補償金”誰先提出解除勞動合同，誰承擔(dān)責(zé)任。

二十、工傷鑒定是由工傷保險部門舉證，企業(yè)只是協(xié)同舉證。

二十一、勞動合同到期，不想續(xù)簽的，一、二次時企業(yè)有權(quán)力，第三次員工有權(quán)力。

二十二、勞動合同到期前，要書面通知給員工，如沒有文字通知，口頭通知但要雙方達成一致。

二十三、如果沒有《規(guī)章制度》，那么就把企業(yè)的《員工手冊》視為你的“規(guī)章制度”來執(zhí)行。（在手冊中要注明）

企業(yè)制定《員工手冊》或《規(guī)章制度》時，可由企業(yè)的董事會或股東大會制定，由職工大會或職工代表大會通過。參加職代會的職工代表人數(shù)不能少于企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%。

二十四、職工個人沒有過失時，對于老、弱、病、殘員工都可提前一個月通知解除或支付一個月工資解除勞動合同。

二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費（要求在企業(yè)的《規(guī)章制度》中明確單位安排加班時的審批制度）

二十六、法定節(jié)假日，計件工資按職工計件單價倍數(shù)支付，法定節(jié)假日計件定額任務(wù)為“零”。

二十七、“同工同酬”不是同崗?fù)辍！巴ね辍笔侵冈谕瑯拥膷徫弧⑼瑯拥墓ぷ鳌⑼瑯拥攘康膭趧印⑼瑯拥臉I(yè)績獲取同樣的勞動報酬。（側(cè)重點是反歧視）

二十八、2008年3號文件規(guī)定“制度工時制”與“計薪工時制”有差異。現(xiàn)在是：制度工時制的計算工資時間為20.83天/月；計薪工時制的計算工資時間為21.75天/月；（之前是無差異的，都是21.75天）

二十九、重視企業(yè)《規(guī)章制度》中對職工約定條款的制定。

三

十、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了企業(yè)對違紀員工的處理，用人單位可單方與勞動者解除勞動合同。其中第二款：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；”用人單位可以解除勞動合同。這個“嚴重違反”的界定權(quán)在于企業(yè)。首先著重看企業(yè)《規(guī)章制度》中是否約定了職工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為和量化標準。

其二，企業(yè)在《勞動合同》中是否約定對違紀責(zé)任的處理。對于員工的違紀行為視為嚴重還是不嚴重，是由企業(yè)來定性的，關(guān)鍵看制度中是否規(guī)定。

例如：某企業(yè)在《規(guī)章制度》中規(guī)定：工遲到、早退、不按規(guī)定打出勤卡，月或季度累計次數(shù)超過五次，將被視為嚴重違反公司規(guī)章制度行為，公司可單方與員工解除勞動合同。企業(yè)這樣做是合法的。企業(yè)界定“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”的衡量標準依據(jù)就是《勞動合同法》第三十九條。如企業(yè)在規(guī)章制度中界定曠工三天就解除，那么到三天后就可解除勞動合同。

但是用人單位在具體操作這類事情時需要注意以下幾點：

1.你的企業(yè)所執(zhí)行的《規(guī)章制度》制定程序要合法，必須經(jīng)職代會通過。（并要履行告知義務(wù)，要有職代會出席人員的簽到，會議記錄要保留。）

2.企業(yè)執(zhí)行的《規(guī)章制度》要下發(fā)至員工本人，保留員工領(lǐng)取時的簽字。

3.員工所觸犯的條款為《規(guī)章制度》中約定的“嚴重違紀”條款。

4.《勞動合同法》第三十九條第三款：“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動者解除勞動合同。根據(jù)勞動部1994年289號文件規(guī)定，這個“嚴重損害”標準由企業(yè)規(guī)定。比如企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。

5.企業(yè)在制定勞動合同時，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業(yè)將與員工自動解除勞動合同” 等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財物、或在工作時間出現(xiàn)酗酒、賭博等行為，企業(yè)將與員工自動解除勞動合同。（但使用這條時注意企業(yè)要承擔(dān)舉證責(zé)任，要留有員工違紀的證據(jù)）

三

十一、勞動合同中有必要聲明對與員工與其它企業(yè)存在雙重或多重勞動關(guān)系時，勞動合同自動解除。三

十一、勞動合同中有必要聲明員工對公司使用欺騙手段，偽造證件或個人履歷、個人業(yè)績的，公司有權(quán)單方解除與勞動者的勞動合同。

三

十二、希望企業(yè)抓緊時間完善你的《規(guī)章制度》；制度中的某些處理方式要更改（開除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業(yè)以后可以使用解除勞動合同）

三

十三、人力資源部門在處理違紀職工時要注意的三個半原則：

1.事實掌握要清楚 —→ 證據(jù)

2.法律運用要準確 —→ 依據(jù)

3.程序執(zhí)行要合法 —→ 流程

（勞動法第43條，企業(yè)單方解除職工勞動合同時，要告知工會，處理通知必須送達）

4.看對象 —→ 看對方是否屬于精神病患者（如員工違紀時正患病，不清楚自己在干什么，此類引發(fā)的爭議糾紛法院會判企業(yè)敗訴。對于精神病患者，要有監(jiān)護人，對精神病人的送達程序，如無法送達本人，那么第一順序是父母，第二順序是子女、親屬。）

提示：衛(wèi)生部統(tǒng)計全國患精神病人數(shù)為1600萬人，約占全國總?cè)丝诘?%

三

十四、企業(yè)對違紀員工處理產(chǎn)生糾紛而敗訴的原因剖析：

1.證據(jù)不足。

應(yīng)對策略：A 職工檢討法； B 錄音錄像法；C 司法公證法； D 證人認證法；

E 行政處分法； F 會議批評法；

2.送達程序不當(dāng)。

應(yīng)對策略：A 完善送達程序； B 合同約定法；

注：①送達時如職工拒簽，法律上仍然視為送達完成，但要有證據(jù)，證明員工拒簽。

②使用郵寄掛號信（或EMS），無論對方是否收到，郵局都能送到。但要記得及時向郵局索要EMS送達證明，并且郵局也有義務(wù)證明你發(fā)送的是掛號信。

③公告送達，即在報紙上發(fā)布公告（前提是前兩種送達都無法執(zhí)行時）

④對合同約定送達：用人單位在制定勞動合同時，有必要在合同中與勞動者做如下約定：

乙方同意甲方以郵寄方式送達法律通知書，通知書郵寄地址：___________________________________，如郵寄地址變更，請乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書如無法送達到，甲方則視為已送達。

3、使用法律不當(dāng)。

應(yīng)對策略：A 找準法律定位； B 明確事件性質(zhì)； C 弄清適用范圍（要明確《規(guī)章制度》適用廠內(nèi)所有員工。）

4.《規(guī)章制度》或《員工手冊》等制度制定的適法性。由公司董事會或股東大會制定，形成草案，然后召開職代會或職工大會，與職工代表協(xié)商。職工代表人數(shù)不能少于職工總?cè)藬?shù)的5%；開會時，要有2/3的代表到場。

5.制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業(yè)可請律師協(xié)助。

6.制度制定后，未對勞動者履行告知義務(wù)——“手冊簽名；開會簽到”

7.解除勞動合同的處理方式不妥當(dāng)。

用人單位不經(jīng)協(xié)商，可單方面解除勞動合同的情況歸納為以下幾種形式：

1)職工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)崗后仍不能勝任工作的；

2)因職工個人原因給公司造成損失的；（有損失即可，最好在合同中注明）

3)沒有完成工作任務(wù)、沒有達到崗位要求的；（崗位職責(zé)說明要明確）

4)績效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；（相應(yīng)考核標準要明確）

5)參加單位或有關(guān)部門組織的考試沒有達到標準或沒有達到要求的；

6)該職工在醫(yī)療期滿后，無法在原崗繼續(xù)工作的；

7)企業(yè)客觀環(huán)境變化，導(dǎo)致合同無法正常履行的；

以上7條運用時要注意：

① 對員工的培訓(xùn)要簽到，要作記錄，要有考核結(jié)果。

② 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調(diào)崗過程。經(jīng)過兩次調(diào)崗后仍不勝任的，才可解除勞動合同。

③ 對于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發(fā)放最低生活費。

8.超過申訴時效。一般問題3個月內(nèi)處理；解除勞動合同在5個月內(nèi)處理。

9.司法裁決上側(cè)重對弱小群體的保護。職工在申請仲裁時要求一裁終局。（只許個人告公司，而 公司沒有上訴權(quán)）

10.大額度的一次性罰款風(fēng)險較大。一次性罰款額度最高不能超過該職工當(dāng)月或平均工資的20%，并且扣罰后的當(dāng)月工資總額不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準或當(dāng)?shù)厣畋Ｕ辖饦藴省?/p>

注：一次性罰款不是員工對企業(yè)造成損失后的經(jīng)濟性補償。當(dāng)員工給企業(yè)造成損失，企業(yè)可依制度對職工采用工資按月扣減的方法進行經(jīng)濟索賠。

11.企業(yè)支付的培訓(xùn)費過低。必須達到企業(yè)上年度平均工資的30%，才可約定培訓(xùn)費(即違約金)三

十五、企業(yè)有權(quán)對工傷職工追究損失賠償。

三

十六、解除勞動合同與罰款不能并用；解除勞動合同與賠償企業(yè)損失可并用。

三

十七、用人單位因員工存在違紀問題與員工解除勞動合同時，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。（以其它方式讓員工走人的，企業(yè)要對員工做經(jīng)濟補償，一般為支付一個月工資。）

三

十八、企業(yè)處理違紀員工時應(yīng)注意的問題：

1.企業(yè)對職工解除勞動合同，要單位舉證；（企業(yè)要有解除依據(jù)）

2.職工的工齡要記載；

3.企業(yè)對職工工資的扣減要舉證；（舉證工資扣減依據(jù)，比如考勤記錄等）

4.工資是否發(fā)放，要用人單位舉證；

5.社會保險繳納情況，要用人單位舉證；

以上5種情況，用人單位在與勞動者發(fā)生爭議時，當(dāng)勞動者提出仲裁，都需要單位舉證。

三

十九、對于職工因個人的道德問題產(chǎn)生的違紀行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀職工自覺提交“辭職報告”。

四

十、加班費問題。

綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。

如工作時間超過8小時，但每周不超過40小時，是合法的。或一周工 作時間超過40小時，但

全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在勞動合同中須明確：綜合工時制。

注：非綜合工時制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費仍然要給。加班費額度可按基本工資計發(fā)。但在合同中必須明確哪些為基本工資部分；如勞動合同中未明確基礎(chǔ)工資部分，即按工資總額計發(fā)。小時工資=工資總額÷20.75÷8

四

十一、企業(yè)在簽定勞動合同中忌諱出現(xiàn)的詞語：

“開除、除名”：新法實施后，使用“解除勞動合同”。

“教育無效”： 這一詞不要用，原因是員工出現(xiàn)違紀時企業(yè)必須經(jīng)過教育，并且要進一步論證教育的結(jié)果。

“情節(jié)嚴重”： 在裁決上不好界定。比如“遲到XX次即解除勞動合同”就可以了，不要使用“情節(jié)嚴重”等類似的字樣??

四

十二、如何加強企業(yè)《規(guī)章制度》的可操作性？

1.采取羅列式例舉。

細節(jié)決定一切，完善規(guī)章制度的細節(jié)章程，在實際工作中不斷地對其做補充、修改。采取羅列式例舉方式： ?不符合勞動條件；

?偽造學(xué)歷、簡歷、工作經(jīng)歷的；

?隱瞞和其他單位存在勞動關(guān)系或應(yīng)盡義務(wù)的；

?不能完成工作任務(wù)，不能完成崗位職責(zé)標準的；

?在試用期內(nèi)有任何違紀、違法行為的；

?在試用期內(nèi)拒絕完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)的；

2.設(shè)計兜底性條款。

例如：“法律法規(guī)制定的其它情形??”

“有以下行為之一的，企業(yè)可單方面與勞動者解除“勞動合同”

3.確定職能管理部門與人員。

是講企業(yè)的規(guī)章制度是由誰來管理、誰來行使權(quán)利，警告誰處理，解除合同誰處理等，要在規(guī)章制度中明確。（“本制度的解釋權(quán)歸XXX部門所有”等類似的說明沒有法律效應(yīng)。法律注重的是法律事實，而不是事實中的事實。）

四

十三、企業(yè)規(guī)章制度中的獎懲種類選擇問題。

以下獎懲種類中，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇適合企業(yè)自身的，沒必要全部采用，在規(guī)章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業(yè)實際操作。

懲罰種類包括三個主方式和三個附加方式：

三個主方式：對職工做警告處理；嚴重警告、記過、通報批評；解除勞動合同；

三個附加方式：對職工要求賠償經(jīng)濟責(zé)任；對職工作罰款或工資扣減；降級、降職處理

四

十四、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對“小錯不斷、大錯不犯”員工的應(yīng)對方法。

四

十五、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對重大損害的界定。

物質(zhì)損失可量化（比如：“損失在2000元以上的??”

但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門）

其它損失的表述：

因職工行為導(dǎo)致公司被媒體爆光的；

因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門查處的；

因職工行為導(dǎo)致公司被上級主管部門批評、審查的；

四

十六、企業(yè)損失的賠償范圍：

分故意和過失。

故意 100%賠償；過失看情節(jié)。賠償時，職責(zé)明確的按職責(zé)規(guī)定賠償；職責(zé)不明確時，可分為：由在崗人員承擔(dān)；由部門承擔(dān)；由部門主管負責(zé)賠償?shù)取?/p>

四

十七、企業(yè)損失賠償在工資扣減的，要在勞動合同中明確。

四

十八、常見解除勞動合同或處分員工時要明確：

填寫過失確認單；要送達本人，如拒簽可采用快遞送達

懲處時間限制；一般不超過三個月。

遵守不同懲處的審批權(quán)限；勞動關(guān)系最終處理權(quán)在企業(yè)的人力資源部，其它部門處理時要在人力資源備案。

對待道德上違紀的職工，如企業(yè)無法舉證，要考慮攻心。

四

十九、協(xié)商一致解除勞動合同要由員工提出辭職申請。

注意：辭職報告、辭職決定被視為職工單方與企業(yè)解除勞動合同。員工單方解除勞動合同無須征得用人單位同意，過30天就可以走人。

五

十、對于勞動派遣的員工，單位不能對員工解除勞動合同，只能將員工退還派遣公司。

五

十一、沒有提供勞動義務(wù)的員工，可按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦藴手Ц豆べY。

五

十二、企業(yè)與員工簽定“無固定期限勞動合同”后，會對企業(yè)產(chǎn)生的弊端：

１.人容易變懶

２.對企業(yè)來說不利于人員的流動和調(diào)整；不利于對員工的崗位調(diào)離。

３.員工沒有壓力。

４.需采取極端手段解除（解除勞動合同時，沒有一定的理由企業(yè)不能隨意解除）

第二篇：企業(yè)與員工簽訂勞動合同時應(yīng)注意哪些問題(精)

企業(yè)與員工簽訂勞動合同時應(yīng)注意哪些問題

隨著國家對勞動者權(quán)益保護力度的加強, 勞動者的自我保護意識越來越強, 但是企業(yè)作為勞 動合同的一方, 在與員工簽訂 《勞動合同》 時也應(yīng)注意相關(guān)問題, 以便保護企業(yè)的合法利益。根據(jù)筆者為企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗,總結(jié)出下列問題,供廣大企業(yè)參考。

1、用人單位在簽定勞動合同時可以收取定金、保證金或扣留有關(guān)證件嗎? 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物或 抵押金(物。對違反以上規(guī)定的,由勞動行政部門處理;用人單位擅自扣留、抵押勞動者 居民身份證、暫住證的,由公安部門處理。

2、勞動者解除勞動合同需經(jīng)過哪些條件? 勞動者單方解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前 30日以書面形式通知用人單位。超過 30日,勞動者 可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù), 用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違法解除勞 動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者提出解除勞動合同的,俗稱辭職。法律規(guī)定,勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前 30日以 書面形式通知用人單位。勞動者辭職無需理由,只需提前 30日以書面形式通知用人單位即 可。如果單位當(dāng)即同意的,辭職立即生效。如果單位不同意的,那么等到 30日后(這 30日內(nèi)還必須堅持上班,無需單位同意,辭職行為當(dāng)然生效,用人單位必須為勞動者辦理退 工等手續(xù)。

3、《工傷保險條例》對應(yīng)當(dāng)認定的工傷范圍作了哪些規(guī)定? 條例規(guī)定,職工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認定為工傷:(一在工作時間和工作場所內(nèi),因 工作原因受到事故傷害的;(二工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或 者收尾性工作受到事故傷害的;(三在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力 等意外傷害的;(四患職業(yè)病的;(五因工外出期間,由于工作原因受到傷

害或者發(fā)生 事故下落不明的;(六在上下班途中,受到機動車事故傷害的;(七法律、行政法規(guī)規(guī) 定應(yīng)當(dāng)認定為工傷的其他情形。

4、《工傷保險條例》對應(yīng)當(dāng)視同工傷的范圍作了哪些規(guī)定? 條例規(guī)定,職工有下列情形之一的,視同工傷:(一在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死 亡或者在 48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;(二在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活 動中受到傷害的;(三 職工原在軍隊服役, 因戰(zhàn)、因公負傷致殘, 已取得革命傷殘軍人證, 到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有第(一項、第(二項情形的,按照條例的有關(guān)規(guī) 定享受工傷保險待遇;職工有第(三項情形的,按照條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補 助金以外的工傷保險待遇。

5、勞動者的哪些收入不屬于工資范疇? 工資是勞動者勞動收入的主要組成部分,而不是全部,換句話說,勞動者的勞動收入并非都 是工資, 那么根據(jù)原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的規(guī)定。勞 動者的以下勞動收入不屬于工資范疇:(1單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用, 比如說喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。(2勞動保護方面的費用, 比如說用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等等。(3按規(guī)定沒有列

入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入, 比如說根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)作發(fā)明獎、國家 星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等以及稿 費、講課費、翻譯費等等。

6、因勞動者原因給用人單位造成損失的,用人單位如何扣除職工工資? 根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單 位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償, 可從勞動者本人的工資中 扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于 當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。

7、試用期期間,單位是否應(yīng)當(dāng)為員工上保險? 根據(jù)《勞動法》規(guī)定,企業(yè)雇主必須為勞動者參加基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工 傷保險(俗稱 “ 四金 ”。“ 四金 ” 是由政府部門頒布實施的社會保險,它帶有強制性,沒有條 件可言。它是企業(yè)雇主必須給予員工的基本權(quán)利,隨著試用期的開始導(dǎo)入,直至勞動合同的 終止而終止。許多企業(yè)雇主在新員工的試用期內(nèi),都不予辦理 “ 四金 ” ,已經(jīng)嚴重侵害了當(dāng)事 人的合法權(quán)益,對此,當(dāng)事人可以向原單位所在地的勞動監(jiān)察部門舉報,要求原單位無條件 補繳 “ 四金 ”。

8、職工不能勝任工作,單位解除勞動合同需要經(jīng)職工經(jīng)濟補償嗎? 勞動者不能勝任工作, 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作, 由用人單位解除勞動合 同的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的 經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。

9、單位應(yīng)當(dāng)給員工經(jīng)濟補償時,如果沒給,則會承擔(dān)什么樣的責(zé)任? 用人單位解除勞動合同后,應(yīng)當(dāng)給予員工經(jīng)濟補償,但是未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)? 除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外,還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

10、職工患病或者非國左負傷,單位解除勞動時,應(yīng)否給予經(jīng)濟補償? 勞動者患病或者非因工負傷, 經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位 另行安排的工作而解除勞動合同的, 用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限, 每滿一年發(fā)給相 當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金, 同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕 癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費, 患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十, 患絕癥的增 加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

11、企業(yè)如何保護商業(yè)秘密? 首先要做好事先的防范工作, 也就是按照 《反不正當(dāng)競爭法》 的規(guī)定, 采取保密措施:(1 在企業(yè)內(nèi)劃定保密區(qū)域,并在保密區(qū)域內(nèi)加強保衛(wèi)措施,確定明確的管理辦法。(2對企 業(yè)的重要文件、資料應(yīng)及時確定其保密級別、加蓋保密章,予以存檔或

銷毀,同時應(yīng)制定出 企業(yè)相應(yīng)的文件管理、借閱、復(fù)印、銷毀辦法,以及外發(fā)文件的審閱辦法。(3把商業(yè)秘 密限定在必須了解該秘密的員工以及第三方、合同方范圍之內(nèi),對職工應(yīng)限制掌握的知識, 并加強對員工的保密教育, 或者將各關(guān)鍵部分進行分解, 使每一涉密者不能擁有完全的商業(yè) 秘密。

第二點,也是企業(yè)自助行為的最重要一點。即與掌握商業(yè)秘密的職工簽訂保密協(xié)議。企業(yè)同 職工簽訂保密協(xié)議,有兩種方法:(1企業(yè)直接同接觸商業(yè)秘密的職工簽訂《保守商業(yè)秘 密協(xié)議書》。(2企業(yè)可以在同職工簽訂的《聘任合同》或《勞動合同》中寫明保密條款

和違約責(zé)任。

12、勞動合同到期時,如果不再與員工續(xù)簽勞動合同,應(yīng)如何處理? 勞動合同到期時, 如果企業(yè)決定不再與員工續(xù)簽勞動合同, 則應(yīng)提前三十天書面通知員工不 再續(xù)簽署勞動合同的情況。如果不提前三十天通知,則員工有權(quán)要求公司進行經(jīng)濟補償。

13、如果沒有約定對職工的經(jīng)濟補償辦法,僅規(guī)定競業(yè)禁止的約定有效嗎? 根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定,用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工 在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年 , 不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù) 且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職, 也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營 同類業(yè)務(wù),但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。如果沒有經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定,則 前述約定內(nèi)容因顯失公平,應(yīng)視為無效。

14、企業(yè)能否單方面變更員工的工作崗位? 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議, 只要內(nèi)容沒有 違反法律規(guī)定,一經(jīng)簽訂,該合同對雙方均具有法律約束力,雙方均應(yīng)按照合同的約定履行 雙方的權(quán)利義務(wù)。對勞動合同的任何變更,均應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。變更工 作崗位屬于對勞動合同的變更,但根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定:勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀 情況發(fā)生重大變化, 致使原勞動合同無法履

行, 用人單位仍然必須履行與勞動者協(xié)商變更勞 動合同的法定程序, 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的用人單位可以解除勞動合 同,但是應(yīng)當(dāng)提前 30日以書面的形式通知勞動者本人。

第三篇：企業(yè)變更勞動合同時應(yīng)當(dāng)注意的問題

企業(yè)變更勞動合同時應(yīng)當(dāng)注意的問題

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

企業(yè)變更勞動合同時應(yīng)當(dāng)注意的問題 李某大學(xué)畢業(yè)后到某廣告公司工作 , 與該公司簽訂了為期兩年的合同。李某擔(dān)任設(shè)計部的文職人員 , 月工資包括基礎(chǔ)工資 600 元、社會保險 300 元……

企業(yè)變更勞動合同時應(yīng)當(dāng)注意的問題

李某大學(xué)畢業(yè)后到某廣告公司工作,與該公司簽訂了為期兩年的合同。李某擔(dān)任設(shè)計部的文職人員,月工資包括基礎(chǔ)工資600元、社會保險300元、效益工資600元、交通及話費幻元、午餐補貼每天10元。

一年后李某開始休產(chǎn)假,該廣告公司為了節(jié)省成本,單方面作出決定,每月向李某支付基礎(chǔ)工資600元,并電話通知李某。李某當(dāng)時不在,于是公司把決定告訴了李某的丈夫。李某休完產(chǎn)假后,找公司領(lǐng)導(dǎo),要領(lǐng)取全額工資。該公司領(lǐng)導(dǎo)表示:李某在合同期懷孕,應(yīng)及時通知公司她已懷孕,而李某卻沒有及時告知,給公司的工作安排帶來了很多麻煩,額外的雇人給公司帶來了比較大的損失,為了彌補損失,公司決定只發(fā)基礎(chǔ)工資,并且通知了李某,李某應(yīng)當(dāng)接受600元的工資。而李某認為公司只是通知了自己的丈夫,并未與自己協(xié)商,自己根本沒有行使發(fā)言權(quán),因此公司單方面決定的工資無效,應(yīng)當(dāng)按照合同約定的數(shù)額發(fā)放。雙方爭議比較大,李某于是請求仲裁。

這是一起企業(yè)單方面變更勞動合同引發(fā)的勞動爭議。《勞動合同法》第35條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”本條明確規(guī)定了變更勞動合同的方法。

勞動合同的變更,是指當(dāng)事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同,依照法律規(guī)定的程序和條件,在原有的勞動合同基礎(chǔ)上,進行添加、刪除或修改的法律行為。一般情況下,勞動合同一經(jīng)雙方訂立,即具有法律強制性,企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)嚴格遵守,不能隨意變更。如果在勞動合同的履行過程中,出現(xiàn)了新的情況,使得原勞動合同的履行條件發(fā)生改變,那么雙方可以協(xié)商變更勞動合同的內(nèi)容。變更勞動合同的首要條件是當(dāng)事人雙方協(xié)商一致,任何一方當(dāng)事人單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。此外,變更勞動合同必須采用書面形式,應(yīng)當(dāng)用書面形式記載勞動合同變更的內(nèi)容,而不是達成口頭協(xié)議就可以變更勞動合同。勞動合同的變更實際上是原勞動合同當(dāng)事人在原有合同的基礎(chǔ)上,根據(jù)變化了的條件重新訂立新合同的行為,與訂立勞動合同一樣,也應(yīng)采用書面形式,而且變更后的合同文本,員工有權(quán)持有1份。這對于確認和證明勞動合同法律關(guān)系已發(fā)生變更的事實具有重要意義。在雙方就此發(fā)生勞動爭議的時候,便于責(zé)任的歸屬。

在本案例中,該廣告公司一是單方面變更李某的工資,沒有與李某協(xié)商一致;二是只是口頭通知了李某的丈夫,雙方?jīng)]有采用書面的形式變更勞動合同。因此,該廣告公司變更勞動合同內(nèi)容的行為無效,應(yīng)當(dāng)全額發(fā)放李某的工資。

在實踐過程中,企業(yè)通常需要變更勞動合同。企業(yè)應(yīng)該注意:如果想要變更勞動合同,必須與員工商量,雙發(fā)協(xié)商一致確定變更的內(nèi)容,不能單方變更勞動合同:

變更勞動合同必須采用書面形式,不能口頭約定,否則出現(xiàn)爭議時,會處于不利的地位。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第四篇：淺談企業(yè)員工關(guān)系處理中問題與措施（精選）

淺談企業(yè)員工關(guān)系處理中問題與措施

摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，特別是在加入世貿(mào)以后，出口貿(mào)易額的不斷的增長。更多的國外資本的流入我國，獨資企業(yè)、合資企業(yè)也如雨后春筍的涌現(xiàn)出來。這時一些國外的現(xiàn)金企業(yè)管理學(xué)也在中國流傳開來，特別是關(guān)于人力資源管理方面的思想及理論。許多企業(yè)開始學(xué)習(xí)并實施。但是，當(dāng)這些國外的人力資源管理真正的在實施過程中出現(xiàn)了種種問題，如何在中國這個傳承了兩千四百年的封建社會的國度里找出我們自己的管理學(xué)。

關(guān)鍵字：企業(yè)員工關(guān)系措施

一、引言

員工關(guān)系是指企業(yè)與員工、員工與員工的關(guān)系，如何能正確處理員工關(guān)系是企業(yè)健康、快速成長的關(guān)鍵。每年都能在新聞報道里看到企業(yè)用工荒，離職率高的報道。我想企業(yè)在這個時候更多的是看到如何能增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工的主人翁意識，對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)團隊效率。員工關(guān)系的重要性體現(xiàn)出來，而作為員工關(guān)系中的中層管理者與基層員工的關(guān)系則成為重中之重。

二、中層管理者與基層員工之間常存在的問題

1、溝通不一致問題。當(dāng)基層員工在企業(yè)中更多的是關(guān)注自己的薪酬福利，更少的去關(guān)系企業(yè)動態(tài)。中層管理者只是機械的去要求基層管理者完成工作。長此以往，基層員工與中層管理者之間缺乏必要的溝通，矛盾就會產(chǎn)生。進而影響工作效率，企業(yè)效益。

2、管理效率問題。中層管理者對基層員工是上對下的管理。當(dāng)中層管理者在管理方式出現(xiàn)錯誤時或在基層管理者對中層管理者不配合，不合作時，如何正確應(yīng)對這種情況，也將對員工關(guān)系的處理有著關(guān)鍵作用。

3、人格魅力問題。中層管理者相當(dāng)于團隊（基層員工）的“頭領(lǐng)”，要當(dāng)好一個好的頭領(lǐng)，你要有身體力行，做好監(jiān)督，要每一個成員的知識.技能和經(jīng)驗被合理利用、共同工作、共同解決問題、最終達到共同目標。當(dāng)你不能做到時，你

也將被團隊拋棄。

三、相應(yīng)的解決措施

1、中層管理者要建立合理的溝通渠道和方式，有話讓基層員工先說。我們要讓他把要講的都講出來，多多和基層員工交流，這樣我們才能將信息反饋到我們這里，中層管理者才能從中找出我們在工作中存在的問題，并找出合理的解決方式。溝通的過程中我們在不知不覺中拉近了員工關(guān)系，加強了彼此的了解，加深了感情。溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

2、中層管理者要擅于人性化的管理。關(guān)心你的部署，在工作中，布置任務(wù)的時候中層管理者要先對基層員工人的關(guān)心，讓他感受到你對的關(guān)注，這樣他才能在心理感受到你對他的認同，這樣中層管理者在管理中才能得心應(yīng)手，游刃有余。

3、中層管理者要具備威信。在生活里，做一個有責(zé)任心的團隊（基層員工）的“頭領(lǐng)”，多去關(guān)心自己的團員，和他們的關(guān)系拉近，讓他們覺得他們跟著你這個“頭領(lǐng)”值得去付出。在工作里，首先做好自己，給他們做一個榜樣，以身作則，讓團員們覺得你這個“頭領(lǐng)”是個好樣的！他們會覺得你能做到的，他們也是可以的，他們一定會好好跟著你賣命的干。

四、小結(jié)

中層管理者承上啟下圓滿的將領(lǐng)導(dǎo)者的交代的任務(wù)傳達給基層員工，是企業(yè)運行中的關(guān)鍵一單元。只有我們重視這些存在的問題并去很好的解決它，我們才能讓企業(yè)在激烈的競爭中更好的生存，變強、變大從而屹立不倒。

第五篇：專利轉(zhuǎn)讓時需要注意哪些問題

專利轉(zhuǎn)讓時需要注意哪些問題

專利轉(zhuǎn)讓是指專利權(quán)人作為轉(zhuǎn)讓方，將其發(fā)明創(chuàng)造專利的所有權(quán)或?qū)⒊钟袡?quán)移轉(zhuǎn)受讓方，受讓方支付約定價款所訂立的合同。通過專利權(quán)轉(zhuǎn)讓合同取得專利權(quán)的當(dāng)事人，即成為新的合法專利權(quán)人，同樣也可以與他人訂立專利轉(zhuǎn)讓合同，專利實施許可合同，包括專利申請權(quán)轉(zhuǎn)讓。

專利法規(guī)定，轉(zhuǎn)讓專利申請權(quán)的，當(dāng)事人必須訂立書面合同，經(jīng)專利局登記和公告后生效。書面形式和登記及公告是專利申請權(quán)轉(zhuǎn)讓合同生效的法定條件，未簽訂書面形式或未經(jīng)專利局登記和公告的專利權(quán)轉(zhuǎn)讓合同不受法律保護。

專利轉(zhuǎn)讓程序要留意哪些事項？專利轉(zhuǎn)讓的程序中利權(quán)人在進行專利轉(zhuǎn)讓時留意：

1、避免盲目擴大專利價值：對于專利權(quán)的轉(zhuǎn)讓標底，應(yīng)以能夠成交為原則，否則很可能合作失敗；

2、避免求快：專利轉(zhuǎn)讓是一個法律程序，建議最好委托相關(guān)業(yè)內(nèi)專業(yè)人士，進行相關(guān)操縱，切勿自行隨便簽訂合同；

3、應(yīng)把合作放在首位：專利開發(fā)的目的，除了是對自己的肯定、更重要的是對社會、對生活有益處和貢獻，一項具有一定技術(shù)含量和市場容量的專利技術(shù)，在沒有轉(zhuǎn)化為盛會生產(chǎn)力之前，只能是技術(shù)，因此實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化才是造福于社會和人類的最高標準，在某種程度上適當(dāng)退讓和調(diào)低一些標底，同樣是很必要的，究竟合作是需要雙方拿出誠意的；

4、做好相關(guān)記錄：盡可能做好轉(zhuǎn)讓過程中的記錄，這對于后續(xù)題目以及收益分配都是很重要的；

5、在轉(zhuǎn)讓之前，不要輕易進行價值評估等操縱、尤其是不要輕易根據(jù)對方要求進行此類操縱，假如確實需要進行評估，盡量明確評估用度擔(dān)負原則和擔(dān)負比例、以免上當(dāng)受騙；在沒有完全完成轉(zhuǎn)讓手續(xù)前，不要輕易交付技術(shù)資料和相關(guān)圖紙等具體信息。

6、區(qū)分專利轉(zhuǎn)讓和實施許可之間的不同。

7、專利轉(zhuǎn)讓分為專利申請權(quán)轉(zhuǎn)讓和專利權(quán)轉(zhuǎn)讓。

8、可能存在不能轉(zhuǎn)讓的情形，例如國防專利、向外國人轉(zhuǎn)讓等情形。

9、轉(zhuǎn)讓需訂立書面合同。

10、讓與人與受讓人訂立轉(zhuǎn)讓合同后，應(yīng)當(dāng)向國務(wù)院專利行政部門辦理登記。專利申請權(quán)或者專利權(quán)的轉(zhuǎn)讓自登記之日起生效。

11、核實專利的法律狀態(tài)。特別是受讓方需核實：是否存在多個專利權(quán)人，是否已繳納當(dāng)年年費，是否存在權(quán)利質(zhì)押、侵權(quán)訴訟、無效等情形。

當(dāng)然，除了以上相關(guān)問題，我們應(yīng)該保持專利轉(zhuǎn)讓的初衷，應(yīng)把合作放在首位。專利開發(fā)的目的，除了是對自己的肯定、更重要的是對社會、對生活有益處和貢獻，將專利產(chǎn)業(yè)化，才能真正實現(xiàn)專利的創(chuàng)造價值，同時也可以帶來相應(yīng)的經(jīng)濟價值。