第一篇：電大仲裁法網上作業1

仲裁法1

第1題：

一、名詞解釋

（3 分）仲裁協議是指雙方當事人在自愿、協商、平等互利的基礎之上將他們之間已經發生或者可能發生的爭議提交仲裁解決的書面文件，是申請仲裁的必備材料。

（3 分）缺席裁決是指只有一方當事人到庭參與仲裁審理時，仲裁庭僅就到庭的一方當事人進行調查、審查核實證據，聽取意見，并對未到庭一方當事人提供的書面資料進行審查后，即作出仲裁裁決的仲裁活動。

（3 分）執行競合在執行程序中兩個或兩個以上的債權人同時或先后以不同的執行名義對同一債務人的特定財產，申請法院強制執行，而個債權人的權利難以同時獲得完全滿足的一種競爭狀態。

（3 分）仲裁中的財產保全是指經濟合同和財產權益糾紛申請仲裁后，在仲裁庭作出裁決前，因某種原因，可能發生財產的轉移、消耗、毀損、滅失或者標的物為容易腐爛和容易變質的情況，經當事人一方申請財產保全，仲裁委員會將當事人的申請依照《民事訴訟法》的有關規定轉交給有關的人民法院，請求人民法院采取的某種強制措施。

（3 分）證據保全是指仲裁程序開始后，仲裁庭收集證據之前，遇有法定情形時，當事人提出申請，并由仲裁委員會將該申請提交人民法院作出裁定，對證據及時采取保護措施，以保存證據證明力的活動。

第2題：

二、簡答題

（15 分）獨立仲裁原則主要包括哪些內容？

1仲裁獨立于行政2仲裁組織體系中的仲裁協會、仲裁委員會和仲裁庭三者之間相對獨立.3 仲裁不受行政機關、社會團體和個人的干涉。

（15 分）

在仲裁裁決的執行過程中，出現哪些情形時應中止執行？ 1一方當事人申請執行裁決，另一方當事人申請撤銷裁決的2申請人表示可以延期執行的3案外人對執行標的提出確有理由異議的4作為一方當事人的公民死亡，需要等待繼承人繼承權利或承擔義務的5作為一方當事人的法人或者其他組織終止，尚未確定權利義務承受人的6人民法院認為應當中止執行的其他情況。

（15 分）

根據《仲裁法》第58條的規定，在哪些情形出現時，當事人可以向有管轄權的法院申請撤消仲裁裁決？

1.沒有仲裁協議的。

2.裁決的事項不屬于仲裁協議的范圍或者仲裁委員會無權仲裁的。

3.仲裁庭的組成或者仲裁程序違反法定程序的。

4.裁決所依據的證據是偽造的。

5.對方當事人隱瞞了足以影響公正的證據的。

6.仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

第3題：

三、案例分析

（20 分）

（二）甲工廠與乙公司簽訂了一份加工承攬合同，合同約定6個月后，甲工廠將成品交給乙公司，乙公司收貨后1個月內付清款項。6個月后，甲工廠按期將成品交付乙公司，但乙公司遲遲不付貨款，拖欠近4個月。甲工廠多次找乙公司請求其支付貨款，并賠償損失。乙公司認為甲工廠加工的成品質量不合格，堅持不予支付。后雙方經協商達成書面仲裁協議。一周后，甲工廠向仲裁協議書約定的仲裁委員會申請仲裁，乙公司卻向合同履行地人民法院提起訴訟，人民法院未予受理。

問題：

1、本案應由誰受理？

2、雙方在糾紛發生后達成的書面仲裁協議是否成立？為什么？

3、如果乙公司提出仲裁協議無效，應由誰來裁定，如何審查？

（1）本案中，仲裁委員會可以受理此案。因為《仲裁法》第5條規定：“當事人達成仲裁協議，一方向人民法院起訴的，人民法院不予受理，但仲裁協議無效的除外”。本案雙方當事人已達成書面仲裁協議，因此人民法院對于乙公司的起訴不予受理是正確的，仲裁委員會有權受理此案。

（2）雙方當事人在糾紛發生后達成的書面仲裁協議能成立。《仲裁法》第16條規定：“仲裁協議包括合同中訂立的仲裁條款和以其他書面方式在糾紛發生前或糾紛發生后達成的請求仲裁的協議”。因此，本案中雙方當事人在糾紛發生后達成的書面仲裁協議是成立的。

（3）《仲裁法》第20條規定：“當事人對仲裁協議的效力有異議的，可以請求仲裁委員會作出決定或者請求人民法院作出裁定。”因此，本案中，若乙公司提出仲裁協議無效，可以選擇仲裁委員會或人民法院作出決定或裁定。

至于仲裁協議是否有效，要根據以下幾個條件進行審查：

第一，簽訂仲裁協議的雙方當事人應當具備締結合同的能力。無民事行為能力或限制行為能力人簽訂的仲裁協議無效。

第二，當事人請求仲裁的意思表示應一致。一方采取脅迫手段，迫使對方訂立的仲裁協議無效。另外，仲裁協議也不因一方當事人反悔而無效或失效。

第三，仲裁協議的內容應具有合法性。依據《仲裁法》第2、3條之規定，平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產糾紛，可以申請仲裁。但婚姻、收養、監護、扶養、繼承糾紛以及依法應當由行政機關處理的行政爭議不能仲裁。同時，《仲裁法》第17條規定，約定的仲裁事項超出法律規定的仲裁范圍的，仲裁協議無效。

第四，仲裁協議必須采用書面形式。

（20 分）

（一）上海某公司與福州某公司簽訂了一份買賣合同。合同中的仲裁條款規定：“因履行合同發生的爭議，由雙方協商解決；無法協商解決的，由仲裁機構仲裁”后雙方發生爭議，上海某公司向其所在地的上海仲裁委員會遞交了仲裁申請書，但福州某公司拒絕答辯。同年雙方經過協商，重新簽訂了一份仲裁協議，并商定將此合同爭議提交福州某公司所在地的福州仲裁委員會仲裁，事后上海某公司擔心福州仲裁委員會實行地方保護主義，偏袒福州某公司，故未申請仲裁，遂向合同履行地人民法院提起訴訟，且起訴時說明

此前兩次約定仲裁的情況，法院受理此案，并向福州某公司送達了起訴狀副本，福州某公司向法院提交了答辯狀。法院經審理判決被告廣州某公司敗訴，被告不服，理由是雙方事先有仲裁協議，法院判決無效。

問：（1）買賣合同中的仲裁條款是否有效？請說明理由。

（2）爭議發生后，雙方簽訂的協議是否有效？為什么？

（3）原告上海某公司向法院提起訴訟正確與否？為什么？

（4）人民法院審理本案是否正確？為什么？

（5）被告福州某公司的上訴理由是否正確？為什么？

答案：(1)仲裁條款無效。因為該仲裁條款未指明具體的仲裁委員會，致使無法履行而無效。(2)雙方重新簽訂的仲裁協議有效。因為該協議指明了具體的仲裁委員會。(3)起訴不正確。因為雙方的仲裁協議有效，就排除了法院的管轄權。(4)人民法院的審理合法。因為原告起訴后，被告未提出管轄權異議，視為人民法院有管轄權。(5)上訴理由不成立。因為在法院受理該案后，被告未提出異議，且應訴答辯,則人民法院的審理和判決都是有效的。

第二篇：電大公務員網上作業

國家公務員制度講座形成性考核冊作業答案國家公務員制度講座形成性考核冊作業答案國

多項選擇題

1.我國的科舉制度肇始于（B）。

A.南北朝

B.隋朝

C.唐朝

D.宋朝

2.下列屬于我國公務員制度的基本原則的有（ABCD）。

A.公平競爭原則

B.功績制原則

C.黨管干部原則

D.依法管理原則

3.公務員的身份保障權是指非經法定事由和法定程序不被（ABC）

A.免職

B.降職

C.辭退

D.行政處分

4.地方國家行政機關國家公務員的錄用考試，由（B）人民政府人事部門負責組織。

A.中央

B.省級

C.市級

D.縣級

5.國家公務員考試的基本內容大致有（BCD）

A.品德測試

B.知識測驗

C.智力測驗

D.技能測驗

6.國家公務員的職務分為（AD）

A.領導職務

B.一般職務

C.特殊職務

D.非領導職務

7.省級以上人民政府工作部門錄用的公務員，應當具有（B）以上基層工作經歷。

A.一年

B.兩年

C.三年

D.四年

8.目前世界上常見的兩種人事分類方法是（AB）

A.品位

B.職位

C.身份

D.級別

填空題

9.西方國家公務員制度，首先起源于（英國）。

10.當前我國對國家公務員實行科學管理所依據的法規是（國家公務員暫行條例）。

11.我國公務員是指各級國家（行政機關）中除（工勤人員）以外的工作人員。

12.我國公務員的級別共分（15）級，分別與公務員的（12）個職務等次相對應。13.我國公務員錄用考試的基本方法是（筆試）和（面試）。

14.公務員非領導職務序列包括：（辦事員）、科員、副主任科員、主任科員、（副調研員）、調研員、（副巡視員）和巡視員。

15.新錄用的國家公務員試用期為（一年）。

16.（依法管理原則）是公務員制度的一個基本特征，也是實行公務員制度的一個目的。

17.（公務員法規建設）是公務員制度的基礎，它是否科學完備，對整個公務員制度的建立和推行具有重要意義。

18.我國行政機關實行（職位）分類制度。

名詞解釋

19.國家公務員：即指國家公務人員.他們是代表國家從事社會公共事物管理,行使行政權利,履行國家公務的人員,依法履行公職,納入國家行政編制,由國家財政負擔工資福利的工作人員.20.公務員的權利:國家法律對公務員在履行職責.行政職權,執行公務的過程中,可以作出某種行為,要求他人為或者不為某種行為的許可和保障.21.公務員的義務:國家法律對公務員必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束和強制.22.公務員的錄用：機關按照規定的條件和程序,面向社會采取公開考試,嚴格考察的辦法選拔公務員的活動.簡答

23.試述我國公務員制度的特點。

答：同傳統的人事管理制度相比較，國家公務員制度具體有以下特點:1.體現了分類管理的原則2.具有科學的激勵競爭機制3.具有正常的新陳代謝機制4.具有勤政廉政的保障機制5.具有健全的法律法規體系.堅持黨的領導是我國公務員制度的政治特點;從我國實際出發確定公務員的范圍;我國公務員制度不實行“兩官分途”.24.試述我國公務員的權利。

答：我國公務員的權利見《公務員暫行條例》第7條；即:我國公務員應享有以下權利:獲得履行職責應當具有的工作條件;非因法定事由,非經法定程序,不被免職,降職,辭退或者處分;獲得工資報酬,享受福利,保險待遇;參加培訓;對機關工作和領導人員提出批評和建議;提出申訴和控告;申請辭職;法律規定的其他權利 25.試述我國公務員的義務。

答：我國公務員的義務見《公務員暫行條例》第8條；即:我國公務員應履行以下義務:規范遵守憲法和法律;按照規定的權限和程序認真履行職責,努力提高工作效率;全心全意為人民服務,接受人民監督;維護國家的安全,榮譽和利益;終于職守,勤勉盡責,服從和執行上級依法作出的決定和命令;保守國家秘密和工作秘密,遵紀守法,格守職業道德,規范遵守社會公德;清政廉潔,公道正派;法律規定的其他義務.26.報考國家公務員的基本資格條件有哪些？

答：報考國家公務員的基本資格條件見93頁第3段，共6點。答:報考國家公務員的條件有:1.具有中國中華人民共和國國籍;2.年滿18周歲;3.擁護中華人民共和國憲法;4.具有良好的品行;5.具有正常履行職責的身體條件;6.具有符合職位要求的文化程度和工作能力;7.法律規定的其他條件.第五題第五題第五題第五題：：：：論述題論述題論述題論述題

27.試論述我國公務員權利、義務的基本特點。

答：我國公務員權利、義務具有以下五個方面特點：

（1）義務、權利的鮮明性。主要表現在：一是某些義務、權利與公務員的身份緊密相聯；二是某些義務、權利與公務員從事的工作性質緊密相聯。

（2）公務員權利的真實性。它是我國公務員權利的社會主義性質的重要表現，具體體現在：一是權利的實現有充分經濟條件作保障；二是公務員的各項權利的法律規定能夠做到切實可行；三是公務員權利的實施具有法律和政治的有力保障。

（3）公務員權利的廣泛性。這是由我國的公有制經濟基礎與國家的人民民主主義性質決定的。表現在：一是公務員的權利范圍非常廣泛；二是我國公務員可以享受十分充分的政治權利。

（4）公務員權利、義務的平等性。表現在：一是公務員在守法上是平等的；二是公務員法律監督權平等；三是國家機關適用、執行法律平等。

（5）公務員權利、義務的一致性。主要體現在：一是公務員權利、義務存在著相互對應關系；二是公務員的權利受到法律保障，同時負有不得濫用這些權利的義務。

作業二

多項選擇題

1.我國行政機關按照管理權限，對國家公務員進行全面考核，重點是考核（ABCD）。

A.德

B.能

C.勤

D.績

2.公務員的考核結果分為（ACD）三個等次。

A.優秀

B.較好

C.稱職

D.不稱職

3.行政處分除了警告、記過、記大過外，還有（ACD）

A.降級

B.降職

C.撤職

D.開除

4.受撤職處分的公務員，同時降低（AB）。

A.職務工資

B.級別工資

C.基礎工資

D.工齡工資

5.我國公務員政務晉升的兩個重要規則是（AD）

A.德才兼備

B.任人唯賢

C.職數限額

D.逐級晉升

6.我國公務員的任用方式包括（ABC）

A.選任制

B.委任制

C.聘任制

D.考任制 7.我國公務員降職的條件是（AB）。

A.考核不稱職的 B.不勝任現職又不適宜轉任同級其他職務的 C.離職學習期限超過一年的 D.退休的8.對公務員的獎勵除記三等功、二等功、一等功外，還包括（AD）

A.嘉獎

B.升職

C.升級

D.授予榮譽稱號

填空題

9、國家公務員的考核分為（平時）考核和（定期）考核。

10、對國家公務員的考核，應當堅持（客觀公正）原則，實行（領導與群眾）相結合、（平時與定期）相結合。

11、公務員的考核結果應當書面通知本人，本人有異議的，可以按照有關規定（對考核結果申請復核和申訴）。

12、我國對公務員進行獎勵的兩種形式是（物質）和（精神）。

13、給予國家公務員行政處分，依法分別由（任免機關）或（行政監察機關）決定。

14、我國公務員的職務晉升，堅持（德才兼備）和（任人唯賢）的原則。

15、國家公務員晉升上一級領導職務的，應當具有在下一級（兩年）以上職位任職的經歷。

16、公務員不得在（企業）和（營利性事業單位）兼任職務。

第三題簡答題

17、公務員考核制度

答：公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和方法，對所管理的公務員的政治業務素質和履行崗位職責、完成工作目標任務的情況，進行的了解、核實和評價。

18、公務員的獎勵

答：機關依照法律規定或者有關章程的規定，對工作表現突出、有顯著工作業績或者有其他突出事跡的公務員集體給予一定榮譽或者物質利益以示鼓勵的制度。

19、行政處分

答：它是指國家行政機關對本機關的公務員所進行的行政制裁。

20、公務員的免職

答：任免機關按照管理權限，依據有關法律法規，通過法定程序，免去公務員擔任的某一職務。

21、簡述公務員考核的基本原則。

答：全面考核和重點考核相結合的原則；客觀、公正、公開、民主的原則；分類考核的原則；考用結合的原則。

22、簡述公務員獎勵制度的基本原則

答：物質獎勵和精神獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；公平、公正、公開的原則；獎勵個人與獎勵集體并重的原則；定期獎勵和及時獎勵相結合的原則；有錯必糾的原則。

23、簡述行政處分的程序。

答：初查；立案；調查取證；如實告知被調查的公務員，并聽取其陳述、申辯；作出處分決定；書面通知。

第四題第四題第四題第四題：：：：論述題論述題論述題論述題

24、試論述國家公務員任職、免職的法定條件。

答：國家公務員任職、免職的法定條件見《公務員暫行條例》第47條、48條。

國家公務員有下列情形之一的，應當予以任職： 1.新錄用人員試用期滿合格的； 2.從其他機關及企業、事業單位調入國家行政機關任職的； 3.轉換職位任職的； 4.晉升或者降低職務的； 5.因其他原因職務發生變化的。

國家公務員有下列情形之一的，應當予以免職： 1.轉換職位任職的； 2.晉升或者降低職務的；3.離職學習期限超過一年的； 4.因健康原因不能堅持正常工作一年以上的； 5.退休的； 6.因其他原因職務發生變化的。

作業三

第一題多項選擇題

1、公務員的培訓原則包括（ABCD）

A、理論聯系實際的原則

B、學用一致的原則

C、按需施教的原則

D、講求實效的原則。

2、公務員交流的形式有（ACD）

A、調任

B、輪換

C、調職

D、掛職鍛煉

3、調任主要有以下幾種形式（ABC）。

A、行政機關以外的工作人員調入行政機關擔任領導職務

B、行政機關以外的工作人員調入行政機關擔任助理調研員以上領導職務

C、行政機關以外的工作人員調入行政機關擔任助理調研員以上非領導職務

D、國家公務員調出國家行政機關任職

4、掛職鍛煉作為一種特殊的干部交流形式，其特殊性表現在（BCD）

A、辦理調動手續

B、不辦理調動手續

C、內外混合型交流

D、單向性和時間性

5、我國公務員回避一般包括（ACD）

A、職務回避

B、考試回避

C、公務回避

D、地區回避

6、公務員的工資主要由（ABCD）構成。

A、職務工資

B、級別工資

C、基礎工資

D、工齡工資

7、凡在考核中被確定為（ABC）的，都可以按照規定晉升工資和發給獎金。

A、優秀

B、一般

C、稱職

D、不稱職

8、我國公務員回避范圍包括（ABCD）

A、夫妻關系

B、直系血親關系

C、三代以內旁系血親關系

D、近姻親關系

第二題填空題

9、（國家行政學院）、（地方行政學院）以及其他培訓機構按照有關規定承擔國家公務員的培訓任務。

10、轉任是指公務員因工作需要或者其他正當理由在國家行政機關內部的（平級調動）。

11、國家公務員擔任（縣）以下地方人民政府領導職務，一般不得在原籍任職，但是（民族自治地方）人民政府的公務員除外。

12、公務員的培訓分為（職前培訓）、（任職培訓）、（專門業務培訓）、（更新知識培訓）四大類。

13、國家公務員實行（職級）工資制。

14、公務員的交流應當堅持依法進行的原則、（適才適用）、（個人服從組織）和合理的原則。

15、掛職鍛煉的對象主要是（沒有在基層單位工作經歷）的公務員或者（有培養前途的中、青年）公務員。

16、國家公務員按照規定享受保險和（福利待遇）。

第三題名詞解釋

17、公務員培訓：國家行政機關根據國民經濟和社會發展的需要以及職位的要求，通過各種形式，有計劃、有組織地對公務眼進行的政治理論、文化知識、科學技術，操作技能等方面的培養和訓練。

18、調任：公務員交流制度中的調任，是指國家行政機關以外的工作人員調入國家行政機關擔任領導職務或者助理調研員以上非領導職務，以及國家公務員調出行政機關任職。它包括調入和調出兩個方面，并分別是我國公務員隊伍的一個“進口”和“出口”。

19、掛職鍛煉：國家行政機關有計劃地選派在職公務員在一定時間內到基層黨政機關或者企業、事業單位擔任一定職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干。

20、回避：公務員回避是指通過對公務員所任職務、執行公務和任職地區等方面作出的限制性規定，減少因親屬關系等人為因素對工作的干擾，保證公務員公正廉潔地執行公務的法律制度。

第四題簡答題

21、試述轉任的特點。

答：它是公務員在行政機關系統內部轉換職位任職。轉任的適用對象是行政機關中所有的在職公務員，再對象上沒有特殊要求；轉任的范圍是行政機關內的各個不同的職位，既包括跨地區、跨部門、跨單位的調動，也包括在同一部門和單位內的不同職位之間的轉換，因此，轉任只意味著轉任公務員職務關系的變更，不涉及職務關系的產生和消滅問題，也就是說，不涉及進、出公務員隊伍的問題，不改變轉任者的公務員身份。

22、試述確立公務員工資制度的基本原則。

答：（1）正常增資原則，就是國家定期增加公務員的工資，一方面能夠使公務員的工資水平隨著國民經濟的發展；而相應提高；另一方面能夠使職務相同但任職年限或工作年限不同的公務員之間，在工資報酬上拉開差距，激勵他們更好地盡職盡力。（2）平衡比較原則，國家機關與企業的工作性質不同，勞動特點不同，應實行不同的工資制度，但工資水平要有比較。國家確定公務員的工資水平時，應將企業職工的工資水平作為參照系以不斷調整公務員的工資水平，使公務員的工資水平與企業相當人員的工資水平大體持平。（3）物價補償原則，就是國家根據物價指數的變動，適時調整工資，使工資增長率高于物價上漲率，以保證公務員的實際工資水平不因物價上漲而下降。（4）法律保障原則，擔任一定職務和級別的公務員，承擔相應的責任和義務，同時享有領取工資報酬的權利，領取工資報酬的權利是基于公務員的身份發生的，并受國家法律的保障。除了國家法律、法規和政策規定外，國家行政機關不得以任何形式增加或扣減公務員的工資，也不得提高或者降低公務員的保險和福利待遇。

第五題論述題

23、試論述我國公務員回避的范圍和種類。

答：

一、我國公務員回避的范圍：回避要求主要是對有某種親屬關系的公務員而言。除了任職回避、公務員回避直接因親屬關系引起外，地區回避實質上也是主要回避本地區的親屬宗法關系。所以，回避制度只是針對公務員比較密切的親屬關系作出的限制規定。1.配偶，即夫妻關系2.血親，指有血緣關系的親屬，是親屬的主要組成部分。第三類：姻親，即以婚姻關系為中介而產生的親屬關系。根據上述親屬關系遠近程度的不同，在公務員法規中對公務員的回避范圍也做出了相應的規定，回避的范圍主要是：夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系和近姻親關系。

二、我國公務員回避的種類：回避的種類一般包括職務回避、公務回避和地區回避三種。1.職務回避就是對有某種親情關系的公務員，在其擔任某些關系比較密切的職務方面作出的限制。我國的公務員法規中規定，國家公務員凡有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系和近姻親關系的，不得擔任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務或有直接上下級領導關系的職務，也不得在其中一方擔任領導職務的單位從事人事、監察、審計、財務工作2.公務回避所謂公務回避，就是工作人員在執行公務時，凡處理涉及本人或本人親屬利益的問題時，予以回避。需要進行公務回避的情況主要有三種：(1)本人或本人的上述親屬是要處理事件的當事人；(2)本人或本人親屬和該項事件有利害關系；(3)本人與該項事件當事人有其他關系，可能影響公正處理的。C地區回避公務員條例規定：擔任縣級以下地方人民政府領導職務的公務員不得在原籍任職。地區回避主要是回避原籍，公務員回避根據實際情況，只規定了原籍回避。需要實行地區回避的只是擔任縣、鄉人民政府的領導人員，不是所有公務員。

作業四

第一題多項選擇題

1、下列關于公務員的辭退，表述正確的是（ABC）

A、辭退公務員是行政機關的法定權力

B、辭退是一種行政處分措施

C、辭退公務員必須基于一定的法律事實和遵循必要的法律程序

D、公務員被辭退后，可享受待業保險

2、下列關于公務員辭職表述錯誤的是（AC）

A、它是行政機關主動解除與公務員法律關系的法律行為

B、它必須由公務員本人提出局面申請

C、公務員一旦提出辭職申請便可離職

D、對涉及特殊職位上任職的公務員不得辭職

3、國家公務員辭職后，二年內到下列（ABC）單位任職，須經原任免機關批準

A、與原機關有隸屬關系的事業單位 B、與原機關有隸屬關系的企業 C、營利性的事業單位 D、任何單位

4、國家公務員除國家另有規定外，符合下列（ACD）條件之一的，應當退休。

A、男年滿60周歲

B、女性年滿50周歲

C、女性年滿55周歲

D、喪失工作能力的5、國家公務員提前退休應當符合下列條件之一（ABD）

A、男年滿60周歲，女年滿55周歲且工作年限滿20年的C、工作年限滿20年

B、男年滿55周歲，女年滿50周歲且工作年限滿20年的D、工作年限滿30年

6、受理公務員申訴的機關有（BCD）

A、原處理機關

B、同級人民政府人事部門

C、上級人民政府

D、行政監察機關

7、受理公務員控告的機關有（BCD）

A、原處理機關

B、上級行政機關

C、行政監察機關

D、檢察機關

8、國家行政機關對公務員處理錯誤的，應當及時予以糾正，造成名譽損害的，應當（ABCD）

A、恢復名譽

B、消除影響

C、賠禮道歉

D、賠償損失

第二題填空題

9、公務員辭退，應當向任免機關提出書面申請，任免機關應當在（3個月）內予以審批。

10、國家行政機關根據實際情況，規定國家公務員的最低服務年限為（3至5年），未滿此年限的不得辭職。

11、國家行政機關對擅自離職的公務員，可以給予（行政處分）。

12、公務員的退休可分為（強制退休）和（自愿退休）兩種。

13、公務員退休后，享受國家規定的（保險）和其他各項待遇。

14、縣級以上地方人民政府（人事部門）負責本轄區國家公務員的綜合管理工作。

15、公務員提出控告必須具備三個條件，它們分別是：（當公務員自身權益受到侵害時）、（控告的內容必須與公務員身份有關）、（被告必須是確定的機關和人員）。

16、公務員申訴、控告具有權利保障性、（事后監督性）、（主觀斷定性）和程序性。

第三題第三題第三題第三題：：：：名詞解釋題名詞解釋題名詞解釋題名詞解釋題

17、辭職：公務員的辭職，是指公務員根據本人意愿，并經過任免機關批準，依法解除其與機關的職務關系，或者擔任領導職務的公務員依照法律規定的條件和程序辭去所擔任的領導職務。

18、辭退

是指國家行政機關依照法律規定的條件，通過一定的法律程序，在法定的管理權限內作出的解除公務員全部職務關系的行政行為，這種行為的直接結果是解除了公務員與國家行政機關的工作關系。

19、退休：國家公務員退休是指國家公務員達到一定年齡和工齡，或因喪失工作能力而根據國家規定辦理手續，離開工作崗位，并領取一定數額的養老金。

20、公務員申訴：申訴是指當公民或其他組織成員依據法律或組織章程應當享有的權利受到侵害時，按照一定程序，向有關機關或組織說明和陳述，要求采取措施予以糾正和保護的行為。

21、公務員控告：從一般意義上說，控告是指公民、法人或其他組織成員向司法機關或者法定的其他機關揭發違法違紀者及其違法違紀事實，并要求依法懲處的行為。

第四題簡答題

22、簡述辭職與自動離職的區別。

答：公務員擅自離職超過一定期限，即作自動離職處理，或說“即視為自動離職”。1.辭職是公務員本人的意思表示，法律確認這種意思表示，并予以必要的保護。而自動離職盡管是由公務員的擅自離職行為引起的，但自動離職本身并不一定是公務員希望得到的法律后果，而是由法律認定公務員的擅自離職行為導致自動離職的后果。2.辭職是公務員的權利，行使與否及其行使的法律后果，法律不加干涉，由公務員本人自由處理；而自動離職則是一種違紀行為，違紀行為的法律后果并不是公務員本人所能決定得了的，而是由公務員所在行政機關根據其情節輕重給予相應的處理，即自動離職的法律后果是法律預先設定了的。

23、簡述辭退與開除的不同。

答：開除是對公務員最嚴重的行政處分，只適用于那些嚴重違法失職，嚴重侵犯人民群眾利益、損害國家機關聲譽，屢教不改的公務員。而辭退則不是一種行政處分。公務員被辭退的原因可能是公務員具有違法違紀行為但尚未達到開除的程度，也有可能不全是公務員本人主觀方面的原因引起的。從兩者的法律后果看，盡管都是終止與行政機關的職務關系，但公務員被辭退后，可根據國家有關規定享受待業保險，而被開除者則不能享受這些待遇。

24、簡述控告與申訴的差異。

答：控告與申訴的區別有：第一，目的不同。申訴的目的是使處理機關改變或撤銷對自己的處理決定，以便恢復自己的合法權益，并使已經受到的損失得到補償。控告的目的則不僅僅是使自己的合法權益得到恢復和壯償，而且還要求有關機關對實施不法侵害的機關或人員承擔法律責任。第二，原因不同。引起申訴的原因，是公民或其他組織成員對已發生效力的處理決定不服，要求重新審查處理。引起控告的原因，是公民或其組織成員的合法權益受到不法侵害，要求對責任人進行懲處。

第五題論述題

25、試論述公務員辭職、辭退的條件。

答：1.公務員辭職條件：從立法技術的角度講，公務員的辭職條件分為肯定性條件和限制性條件。公務員辭職的肯定性條件，就是公務員不愿意或不適宜繼續在國家行政機關工作。公務員辭職的限制性條件，并不是對上述肯定性條件的否定，而是對肯定性條件的限定和補充。只有在符合肯定性條件而又在限制性條件規定情形以外的情況下才可以辭職。公務員辭職，具有下列限制：A.未滿國家行政機關規定的最低服務年限的，不得辭職。國家行政機關根據實際情況，規定公務員有三到五年的最低服務年限，只有在最低服務年限屆滿后，公務員才能提出辭職申請。B.在涉及國家安全、重要機密等特殊崗位上任職的公務員，不得辭職。C.重要公務尚未處理完畢，且須由本人繼續處理的D.正在接受審計、紀律審查或者涉嫌犯罪，司法程序尚未終結的E.法律、行政法規規定的其他不得辭去工職的情形。

2.公務員辭退的條件答案：1.對在考核中，連續兩年被確定為不稱職的公務員，可以辭退。2.對不勝任本職工作，又不接受其他安排的公務員，可以辭退。3.對因單位調整、撤銷、合并或縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排的公務員，可以辭退。4.公務員曠工或無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的，可以辭退。5.公務員如不履行公務員義務，不遵守公務員的紀律，經多次教育仍無轉變，又不宜給予開除處分的，行政機關可予以辭退

第三篇：2013電大信息管理網上作業

2013電大信息管理網上作業

第 1 大題：.知識管理的三要素是：組織、人、信息技術。是.知識管理技術如按過程分類，它包括 知識的生產、共享、應用和創新。是.馬費成教授提出信息管理發展的四階段說。是.鐘守真教授提出信息管理發展的五階段說。否.世界上第一臺計算機是在1948年研制成功的。否.現代，信息管理人員更加技術化、專業化、專門化，他們在組織內部被稱為CIO或CKO。是.信息管理思想的發展過程中，尤以國外學者為代表，技術手段說的代表人物是：霍頓。否.孔茨提出雙因素理論。否.信息管理思想的發展過程中，國內比較尤代表的學者盧泰宏教授提出了三維結構理論，是.信息管理思想的發展過程中，尤以國外學者為代表，信息過程說的代表人物是：泰勒。是.信息管理思想的發展過程中，尤以國外學者為代表，管理職能說的代表人物是：萊維坦。否.中國各朝代都有專門記錄和管理檔案文書的官員，如司馬光就是史官，負責這方面的事務。否.中國古代圖書整理活動到清朝達到極致，代表性事件就是《康熙字典》的出版。否.中國古代倡導的信息管理方式是：五部分類法。否.古代信息管理時期的信息管理對象以紙制手抄本、印刷本為主。是.聯合國教科文組織認定的圖書館四項職能是：保存人類文化遺產、社會信息流整序、傳遞情報、啟發民智的文化教育。是 17.圖書館的出現將信息管理的目的發展到藏與用相結合。是.中國古代信息管理重心集中于藏。是.從19世紀末20世紀初開始，信息管理活動的重心開始向西方國家傾斜。是.古代封建社會的信息資源主要以文獻信息資源為主。是

第 2 大題：(得32分)任務1.韋伯被稱為“組織理論之父”。是.維納創立“信息論”。否.韋伯的行政管理理論也稱為“科層制”或“官僚制”。是.(應得2分，實得0分)申農創立“控制論”。否.韋伯是英國的一個社會學家和經濟學家。否.韋伯提出行政管理理論。是.法約爾被稱為“科學管理之父”。否.韋伯的代表作是《社會組織和經濟組織理論》。是.泰勒提出著名的“經濟人”理論。是.法約爾于1916年出版了《工業管理和一般管理》。是.信息科學的概念首先于1959年被美國賓夕法尼亞大學莫爾電子工程學院應用。是.人們將泰勒稱為“管理理論之父”、“過程管理之父”。否.1911年泰勒的《科學管理原理》一書出版。是.(應得2分，實得0分)經驗管理學派的代表人物是戴爾。是.安索夫的《公司戰略》一書于1965年問世。是.管理過程學派的創始人是法約爾。是.梅奧的人際關系學說起源于霍桑實驗。是.馬斯洛提出需求層次理論。是

第 3 大題：(得20分)任務1.1962年，美國發射了世界上第一顆有源通信衛星——電星1號。是.1957年，前蘇聯發射了第一顆人造地球衛星。是.1887年，德國物理學家赫茲第一次證實了電磁波的存在。是.1937年，美國人莫爾斯發明電報機。是.1875年美國人貝爾發明了電話。是.存儲器英文縮寫為CPU。否.第三代計算機用集成電路作為邏輯元件。是.世界上第一臺電子計算機ENIAC誕生于1946年。是.FTP服務主要用于文件傳輸。是.提供計算機間通過某種通信網絡進行信息傳送功能，屬于OSI模型中的網絡層。是

第 4 大題：(得4分)任務1.現代信息管理

借助現代信息科技，充分運用經濟、人文手段，對社會中存在的各種類型的信息資源及信息活動加以管理，以求最大限度地發揮它的作用，實現它的價值，并帶來效益。

第 1 大題：(得36分)任務2.澳大利亞政府資源定位服務（ALGS）、博物館信息交換聯盟（CIMI）等等都是非常著名的應用DC的實例。是.DC產生于歐洲，但在美國和澳大利亞的應用和實踐更加積極。否.北歐萬維網是利用北歐各國的5個合作服務點而建立。是.歐洲數學圖書館和電子資源項目始于1998年3月。是.ISBDs模式尚未得到國際性認可。否.字順組織法，國外也稱之“字典法”。是.信息服務是信息管理的最終目標與歸宿。是.元數據結構從功能上來說可分為內容結構、句法結構和語義結構。是.文獻資源編目是采用ISBDs的著錄標準。是.“鋼鐵是怎樣煉成的”是一種顯性題名。否.信息采集要“廣、快、精、準”。是.目前為止，世界上最大的元數據項目就是北歐元數據項目。是

第 2 大題：(得28分)任務2.目前中國有約1500家純軟件企業。是.報道服務是圖書館等文獻機構首先采用的手段。是.中國電信、中國網通等屬于基礎通訊層。是.信息產業部管理的ChinαNet屬于網絡增值服務層。是.163網易等屬于信息增值服務層。是.依附政府的信息服務機構包括情報、專利、檔案、圖書館等。是.電視、新聞出版、郵電通信等是依附政府的信息服務機構。是.文獻提供服務歷史最悠久，出現時間最早。是.51jοb等國內最出名的人才信息網，是.我國的數字圖書代表有超星、書生之家等。是.繼報紙、廣播、電視之后，網絡被稱為“第四媒體”。是.中國的網絡門戶主要有：163、263、Sinα等。是.上網投資已經稱為一種理財的新趨勢。是.美國的GRE,GAMT,TOFEL等國際知名的考試是不可以通過網絡進行的。否

第 3 大題：(得33分)任務2.確定信息的權威性，首先要明確信息的來源。是.位置檢索和截詞檢索是常見的網絡信息檢索技術。是.我國的《人民日報》等報紙尚未在網上發行。否.字段檢索和加權檢索也是不常用的網絡信息檢索工具。否.世界著名的Time等期刊目前還沒有網絡版。否.百度、新浪等都屬于綜合類搜索引擎。是.布爾邏輯檢索是不常見的網絡信息檢索技術。否.目錄式搜索引擎和索引式搜索引擎之間的界限越來越清晰。否.網絡信息檢索必須借助WWW搜索引擎等網絡檢索工具。是.美國《紐約時報》已經在網上發行。是.Gοpher是較早期的網絡檢索工具。是.Wαis是一種數據庫索引查詢服務。是

第 1 大題：(得40分)任務3.第三代OA的核心是知識。是.第三代OA系統的突出特點是實時通信、實時交流。是.辦公自動化發展到現在已經是第二代了。否.第二代辦公自動化是以工作流為中心的辦公自動化系統。是.決策型OA系統的技術基礎是知識庫系統和專家系統。是.辦公自動化是我國政府信息化的首要目標，也是建設電子化政府的前提。是 7.辦公業務主要體現在辦文、辦事、辦會、信息四個方面。是.典型的管理型OA系統包括計劃分系統、統計分系統、財政分系統等等。是 9.生命周期法是結構化方法的基礎。是.生命周期法是開發管理信息系統的主要方法。是

第 2 大題：(得28分)任務3.從本質上說，B2C電子商務模式是一種網絡批發。否.B2G和B2C構成了電子商務的兩種基本模式。否.網絡層是電子商務的底層硬件基礎設施，是信息傳輸的基本保證。是.從電子商務提供服務的種類看，電子商務不可能提供傳統商務活動中的所有功能。否 5.C2C模式的典型代表是拍賣網站，如eBαy。是.20世紀70年代開始發展的EDI是電子商務的雛形。是.信息管理、協同處理和交易服務是電子商務的基本功能。是

第 3 大題：(得32分)任務3.信息政策不具有復合性特點。否.信息政策的主體具有多樣性。是.信息政策的內容具有交叉性。是.CIPS是加拿大最大的電腦專業學會。是.美國計算機倫理協會為計算機倫理學制定了十條戒律。是.信息道德也具有自己特定的制定主體。否.1994年6月，我國提出了建設“信息高速公路”分兩步走的策略。是.英國計算機學會是電腦從業人員組成。是

第四篇：仲裁法作業(完整答案)

仲裁法作業

分校

專業

姓名

仲裁法作業一、二

一、單項選擇題

1、根據我國《仲裁法》的規定，下列選項中關于仲裁機構組織性質的表述哪些是正確的（A）

A．屬民間性組織，獨立于行政機關，仲裁委員會相互之間也無隸屬關系 B．屬帶有行政性的組織，隸屬于各省、市、自治區的法制局

C．屬民間性質，行政上不隸屬于任何行政機關，但仲裁委員會秘書處的日常工作人員隸屬于有關的行政機關

D．屬民間性質組織，但各省、直轄市、自治區中設區的市所設立的仲裁機構，與省、直轄市、自治區所設立的仲裁機構有隸屬關系

2、方某與秦某兩人達成如下協議：“雙方如就祖傳房屋的繼承權發生爭議，則提交北京仲裁委員會進行裁決，并將自動履行其裁決”。后雙方果然在繼承問題上發生爭議，現問雙方解決爭議的可行法律途徑是什么？(A)

A．只能向有管轄權的人民法院起訴 B．只能申請北京仲裁委員會仲裁

C．只能申請雙方或一方住所地仲裁委員會仲裁 D．既可向有管轄權的法院起訴，也可以申請仲裁

3、下列人員中哪個不能擔任仲裁員？（C）

A．那某，法學研究所研究員 B．葛某，曾擔任審判員8年

C．田某，曾擔任公務員10年 D．鈕某，從事律師工作9年

4、大地公司與天宇公司因合同履行發生糾紛，大地公司依據仲裁協議提請仲裁，仲裁委員會依法作出仲裁裁決。下列有關該仲裁裁決的說法錯誤的是（D）

A.當事人協議不愿寫明爭議事實和裁決理由的，可以不寫 B．對裁決持不同意見的仲裁員劉某在裁決書上可以不簽名

C．仲裁庭仲裁糾紛時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決

D．仲裁庭五名仲裁員中有四名仲裁員認為應當裁決天宇公司承擔違約責任，而首席仲裁員則堅持認為天宇公司不應當承擔責任，則應當按照首席仲裁員的意見作出仲裁裁決

5、下列哪項仲裁協議有效(D)

A.甲、乙雙方約定，將爭議提交中國國際經濟貿易仲裁委員會按照美國仲裁協會的仲裁規則進行仲裁

B.限制民事行為能力人訂立的仲裁協議

C.甲、乙雙方約定，將爭議提交仲裁機構仲裁，如對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴 D.甲、乙雙方對仲裁委員會沒有約定，在發生糾紛后，自愿達成了補充協議

6、甲公司和乙公司簽訂了一份技術轉讓合同，并單獨簽訂了一份仲裁協議。甲公司和乙公司在履行合同過程中發生了糾紛。甲公司向法院起訴，要求乙公司支付轉讓費并賠償損失，但未聲明有仲裁協議。法院受理后通知乙公司應訴，乙公司未提出異議且對甲公司的請求進行了答辯。在開庭審理過程中，法庭調查時，乙出示了仲裁協議書并指出法院無管轄權的問題，對此，法院應當如何處理(C)

A、中止訴訟 B、終結訴訟 C、繼續審理 D、駁回起訴

7、某市仲裁委員會仲裁某一合同爭議案件，首席仲裁員某甲認為應裁決合同無效，仲裁庭組成人員某乙認為應裁決解除合同，仲裁庭組成人員某丙認為應裁決繼續履行合同。本案應如何作出裁決 A

A、按某甲的意見作出

B、按某乙或某丙的意見作出

C、請示仲裁委員會主任并按其意見作出 D、重新組成仲裁庭經評議后作出

8、某仲裁機構對甲公司與乙公司之間的合同糾紛進行裁決后，乙公司不履行仲裁裁決。甲公司向法院申請強制執行，乙公司申請法院裁定不予執行。經審查，法院認為乙公司的申請理由成立，裁定不予執行該仲裁裁決。對此，下列哪一種說法是正確的 B

A．甲公司可以就法院的裁定提請復議一次

B．甲公司與乙公司可以重新達成仲裁協議申請仲裁 C．甲公司與乙公司可以按原仲裁協議申請仲裁

D．當事人不可以再就該糾紛重新達成仲裁協議，此案只能向法院起訴

9、當事人提出證據證明有申請撤銷仲裁裁決法定情形之一的，可以向下列哪項所屬的中級人民法院申請撤銷裁決？ D

A．被訴人所在地

B．申請人所在地

C．證據所在地

D．仲裁機構所在地

10、仲裁裁決被人民法院裁定撤銷或者不予執行，當事人可采取下列哪種做法？ D

A．不得再行申請裁決 B．必須重新申請仲裁

C．不得重新申請仲裁但可以向人民法院起訴

D．可以根據雙方重新達成的書面仲裁協議申請仲裁，也可以向人民法院起訴

二、多項選擇題

1、根據仲裁法的規定，選項所列哪些糾紛，即使當事人有仲裁協議，仲裁委員會也不予受理？（ABD）

A、張清與趙虹因是否離婚發生的糾紛

B、蔡剛的生父母與其養父母就是否解除收養關系發生的糾紛 C、甲貿易公司與乙建筑公司就所供應木材質量問題所發生的糾紛 D、財政局對違紀干部李某作出處分決定，李某不服與財政局所發生的糾紛

2、根據我國仲裁法的規定，下列哪種形式構成仲裁協議的書面形式？（ABC）A、甲公司與乙公司在簽訂的購銷合同中約定的在合同履行過程中所產生的一切爭議均應提交××仲裁委員會仲裁的條款

B、甲公司與乙公司簽訂了一份加工合同，合同簽訂后，在雙方就加工物的質量標準問題以傳真方式互相磋商過程中，在雙方往來的傳真件中記載，如果合同履行中產生糾紛，應提交××仲裁委員會仲裁。

C、甲公司與乙公司簽訂一份建筑工程承包合同，后因乙公司拖欠工程款問題雙方發生糾紛，就該工程款問題雙方經過協商，達成將該糾紛提交××仲裁委員會仲裁的書面文件 D、甲公司與乙公司簽訂一份購銷合同，后因標的物質量問題發生糾紛，雙方公司的法定代表人在協商解決問題過程中，口頭表示對該糾紛如果協商解決不成，則提交××仲裁委員會仲裁，對此有在場的3名證人為證

3、仲裁庭對當事人之間的爭議案件經過審理，雙方當事人如果不能調解，應當作出裁決書。關于裁決書，下列哪些說法是正確的？（ABC）

A、雙方當事人協議不愿寫明爭議事實和裁決理由的，可以不寫 B、裁決書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章

C、對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名 D、對裁決持不同意見的仲裁員，必須簽名

4、天成科技公司依據合同中的仲裁協議向甲仲裁委員會申請仲裁，要求飛宏機電公司支付拖欠的技術開發費。甲仲裁委員會受理案件后，天成科技公司發現飛宏機電公司有轉移其財產的行為，欲申請財產保全。下列關于財產保全的說法哪些是正確的？（BC）A、天成科技公司可以將財產保全申請書提交給財產所在地人民法院 B、天成科技公司只能將財產保全申請書提交給甲仲裁委員會 C、甲仲裁委員會應當將該財產保全申請書提交給財產所在地人民法院 D、天成科技公司可以將財產保全申請書提交給飛宏機電公司住所地人民法院

5、根據我國《仲裁法》第30條規定，仲裁庭的組成形式有下列哪幾種？（AB）A、獨任制仲裁庭 B、合議制仲裁庭 C、混合制仲裁庭 D、陪審制仲裁庭

6、我國的涉外仲裁機構有（AB）A、中國國際經濟貿易仲裁委員會 B、中國海事仲裁委員會 C、中國商事仲裁委員會 D、中國仲裁協會

7、對涉外經濟貿易爭議案件的仲裁程序，可以根根案件的具體情況分為（AB）。A、通常程序 B、簡易程序 C、普通程序 D、一般程序

8、下列關于當事人申請執行仲裁裁決的期限的說法中，錯誤的是：（AD）A、雙方或一方是公民的，期限為1年 B、雙方或一方是公民的，期限為6個月 C、雙方是法人或者其他組織的，期限為1年 D、雙方是法人或者其他組織的，期限為6個月

9、下列情況中，屬于法律規定的不予執行仲裁裁決的理由是：（BCD）A、裁決所依據的證據是偽造的

B、仲裁庭的組成或者仲裁的程序違反法定程序 C、認定事實的主要證據不足 D、適用法律確有錯誤

10、A、B兩企業因合同糾紛，在某市仲裁委員會進行仲裁。裁決后，B不履行仲裁裁決，A可向哪個法院申請執行？（AC）A、A公司住所地的人民法院 B、B公司住所地的人民法院 C、仲裁委員會所在地的人民法院 D、財產所在地人民法院

三、名詞解鐸題

1、仲裁協議

所謂仲裁協議，是指雙方當事人在自愿、協商、平等互利的基礎之上將他們之間已經發生或者可能發生的爭議提交仲裁解決的書面文件，是申請仲裁的必備材料。

2、證據

是指能夠證明仲裁案件真實情況的一切事實。

四、簡答題

1.、簡述仲裁法的適用范圍

(1)我國仲裁法具有廣泛的對人的適用范圍,凡是在我國領域內的仲裁機構進行仲裁活動的雙方當事人,都必須遵守我國仲裁法的規定.(2)對事的適用范圍是平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛

(3)在時間范圍上,我國仲裁法自1995年9月日起生效施行.(4)我國仲裁法的地域效力是在中國領域內.2、簡述獨立仲裁原則的含義及內容.獨立仲裁原則是指仲裁機構在設置上,不依附于任何機關、團體，且在審理仲裁案件時,依法獨立進行審理、裁決,不受任何機關、團體和個人的干涉.其主要內容包括:(1)仲裁獨立于行政.仲裁法頒布后,我國仲裁性質已由行政性向民間性過渡.(2)仲裁組織體系中的仲裁協會、仲裁委員會和仲裁庭三者之間相互獨立.(3)仲裁不受社會團體和個人干涉.3、簡述仲裁員的任職條件

仲裁員資格的取得必須符合法定的條件，我國《仲裁法》第13條對此作出了明確規定：仲裁員應符合下列條件之一：

(1)從事仲裁工作滿8年的;

(2)從事律師工作滿8年的;

(3)曾任審判員滿8年的;

(4)從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的;

(5)具有法律知識、從事經濟貿易等專業工作并具有高級職稱或者具有同等專業水平的。

仲裁員的選定。我國采用聘任制。

五、案例分析題

1996年7月，石家莊市奧龍健身房與廣州市健身器械公司簽訂了一份購銷合同。合同中的仲裁條款規定：“因履行合同發生的爭議，由雙方協商解決；無法協商解決的，由仲裁機構仲裁。”1996年9月，雙方發生爭議，奧龍健身房向其所在地的石家莊市仲裁委員會遞交了仲裁申請書，但健身器械公司拒絕答辯。同年11月，雙方經過協商，重新簽訂了一份仲裁協議，并商定將此合同爭議提交該健身器械公司所在地的廣州市仲裁委員會仲裁。事后奧龍健身房擔心廣州市仲裁委員會實行地方保護主義，偏袒健身器械公司，故未申請仲裁，向合同履行地人民法院提起訴訟，且起訴時沒有說明此前兩次協議仲裁的情況，法院受理此案，并向健身器械公司送達了起訴狀副本，該器械公司向法院提交了答辯狀。法院經審理判決被告廣州市健身器械公司敗訴。現問：

（1）購銷合同中的仲裁條款是否有效？請說明理由。（2）爭議發生后，雙方簽訂的協議是否有效？為什么？（3）原告奧龍健身房向法院提起訴訟正確與否？為什么？（4）人民法院審理本案是否正確，為什么？

(1)購銷合同中的仲裁條款無效。因為《仲裁法》第16條第2款規定：“仲裁協議應當具有下列內容;(一)請求仲裁的意思表示;(二)仲裁事項;(三)選定的仲裁委員會。”本案中雙方當事人簽訂的合同中的仲裁條款并未指明具體的仲裁委員會，屬于內容不明確，因此該仲裁條款無法履行，是無效的。

(2)爭議發生后，雙方重新簽訂的仲裁協議是有效的。因為《仲裁法》第18條規定：“仲裁協議對仲裁事項或者仲裁委員會沒有約定或者約定不明確的，當事人可以補充協議。”奧龍健身房與健身器械公司重新簽訂的仲裁協議指明了具體的仲裁委員會，因此是有效的。(3)奧龍健身高度向人民法院的起訴是不正確的。《仲裁法》第5條規定：“當事人達成仲裁協議，一方向人民法院真心的的，人民法院不予受理，但仲裁協議無效的除外。”本案中，雙方當事人重新簽訂的仲裁協議是有效的。因此奧龍健身房的起訴是不正確的。

(4)人民法院審理本案是合法的。國為《仲裁法》第26條規定：“當事人達成仲裁協議，一方向人民法院起訴未聲明有仲裁協議，人民法院受理后，另一方在首次開庭前提交仲裁協議的，人民法院應當駁回起訴，但仲裁協議無效的除外;另一方在首次開庭前未對人民法院受理該案提出異議的，視為放棄仲裁協議，人民法院應當繼續審理。”本案中，奧龍健身房向 7 法院起訴時，未聲明有仲裁協議，人民法院受理該案后，健身器械公司又應訴答辯了，因此應當視為人民法院有管轄權。

仲裁法作業三、四

一、單項選擇題

1、《中華人民共和國仲裁法》于什么時間施行的？（A）A、1995年9月1日 B、1994年8自31日 C、1997年1月1日 D、1997年9月1日

2、甲乙兩公司因合同糾紛向某市仲裁委員會申請仲裁，裁決作出后雙方都不滿意，在此情況下，下列表述中，哪一種是正確的？（D）A、甲公司可以就同一糾紛再申請仲裁 B、乙公司可以就同一糾紛向法院起訴 C、乙公司可以就同一糾紛再申請仲裁 D、仲裁裁決發生法律效力

3、A市甲公司與B市乙公司在C市簽訂一份合同，該合同履行地在D市，合同約定，如本合同發生爭議提交C市仲裁委員會仲裁。現甲、乙兩公司發生合同糾紛，甲公司欲申請仲裁，得知C市未設立仲裁委員會，但A、B、D三市均設立仲裁委員會，甲公司可以采取下列哪種做法？（D）

A、向A市仲裁委員會申請仲裁 B、向B市仲裁委員會申請仲裁

C、向D市仲裁委員會申請仲裁 D、向B市或者D市的人民法院起訴

4、北京甲公司與天津乙公司簽訂一份合作協議，協議約定，因本協議所發生的一切爭議應提交華北地區仲裁委員會進行仲裁。后因該協議履行發生爭議，甲公司向北京海淀區人民法院提起訴訟，人民法院立案后，乙公司以雙方協議中存在仲裁協議為由對該人民法院管轄權提出異議。此時，人民法院應當如何處理？（C）A、裁定駁回起訴 B、裁定不予受理 C、裁定本院具有管轄權

D、裁定管轄權異議成立，移送有管轄權的仲裁委員會受理

5、華欣實業有限公司與市建筑工程公司建筑工程質量糾紛一案經仲裁委員會審理并作出仲裁裁決后，華欣實業有限公司認為該仲裁裁決所依據的證據是偽造的，可以向下列哪個人民法院申請撤銷該仲裁裁決？（D）A、被申請人住所地基層人民法院 B、被申請人住所地中級人民法院 C、仲裁委員會所在地基層人民法院 D、仲裁委員會所在地中級人民法院

6、位于甲區的中意貿易公司與位于乙區的太岳建材公司在丙區簽訂一份購銷合同。合同約定，太岳建材公司應當向中意貿易公司提供5000立方米的木材，如果合同履行過程中發生爭議，協商解決不成的，應當提交A市仲裁委員會仲裁解決。合同簽訂后，因太岳建材公司失火，未能及時供貨，雙方發生爭議，中意貿易公司向A市仲裁委員會申請仲裁，并申請保全太岳建材公司在丁區的財產，關于財產保全下列哪種說法是正確的？（D）A、中意貿易公司只能將財產保全申請提交給A市仲裁委員

B、中意貿易公司可以直接將財產保全申請提交給被申請人住所地中級人民法院 C、中意貿易公司可以直接將財產保全申請提交給被申請人住所地基層人民法院 D、A市仲裁委員會接到財產保全申請后可以直接采取財產保全措施

7、被申請人不提交答辯書的后果是什么？（D）A、喪失答辯權 B、承擔敗訴后果 C、仲裁委員會責令提交 D、不影響仲裁程序的進行

8、當事人申請撤消仲裁裁決的，應當自收到裁決書之日起幾個月內提出？（D）A、3個月 B、4個月 C、1個月 D、6個月

9、人民法院受理當事人的撤銷仲裁裁決申請后，經審查作出了仲裁庭重新仲裁的通知。對此，下列說法中不正確的是：（D）A、人民法院應當裁定中止撤銷程序 B、重新仲裁不需要另行組成仲裁庭 C、仲裁庭可以拒絕重新仲裁

D、仲裁庭必須采納法院重新仲裁的通知

10、一方當事人申請執行仲裁裁決，另一方當事人申請撤銷仲裁裁決，此時受理申請的人民法院應當：（C）A、裁定撤消裁決 B、裁定終結執行 C、裁定中止執行

D、將案件移交上級人民法院處理

二、多項選擇題

1、甲與乙兩人達成如下協議：“雙方如就祖傳房屋的繼承權發生爭議，則提交合肥仲裁委員會進行裁決，并將自動履行其裁決”。后雙方果然在繼承問題上發生爭議，現問雙方解決爭議的可行法律途徑是什么？（AD）

Ａ．當事人不服仲裁裁決的，可以到法院另行起訴

Ｂ．當事人認為仲裁裁決具有可撤銷情形的，可以向有關法院申請撤銷仲裁裁決 Ｃ．人民法院在仲裁裁決具有不應當執行的情形下，裁定不予執行仲裁裁決 Ｄ．人民法院在執行仲裁裁決過程中，發現仲裁裁決有錯誤，可依職權予以改變

2、北京天明科貿中心與湖南地新制革廠簽訂了皮衣買賣合同。事后雙方另行書面約定“如因皮衣買賣合同發生爭議，提交北京仲裁委員會裁決”。后因送貨地點發生爭議，天明科貿中心向對方所在地的人民法院起訴，但未說明雙方訂有仲裁協議，法院受理此案，地新制革廠 亦應訴答辯。法院判決后，地新制革廠根據仲裁協議向北京仲裁委員會申請仲裁，根據有關規定，下列哪種判斷是正確的（ABC）

A.天明科貿中心起訴有效 B．人民法院受理有效 C．人民法院判決有效

D．地新制革廠的仲裁申請有效

3、根據我國有關法律規定，在下列哪些情形下仲裁協議無效（AD）

A.約定的仲裁事項屬于平等主體之間有關人身關系的糾紛

B.約定的仲裁事項是不動產糾紛，在民事訴訟法上屬于法院專屬管轄的案件 C.載有仲裁條款的合同因違反法律的禁止性規定而無效

D.仲裁條款約定“因本合同履行發生的一切爭議，由地處北京市的仲裁委員會進行仲裁”

4、甲、乙在合同中約定因合同所發生的爭議，提交某仲裁委員會仲裁。后雙方發生爭議，甲向約定的仲裁委員會申請仲裁，但乙對仲裁協議的效力提出異議。對此，乙就仲裁協議的效力有權向誰申請認定（BC）

A．該仲裁委員會所在地人民法院 B．該仲裁委員會所在地中級法院 C．該仲裁委員會

D．甲居住地的基層法院

5、天天公司與北方公司在履行機床購銷合同過程中發生爭議，雙方在合同中未約定仲裁條款，當事人可以采取的合法途徑有（BCD）

A.直接向合同簽訂地的仲裁委員會申請仲裁 B．向有管轄權的人民法院提起訴訟

C．雙方協商達成仲裁協議，向協議中選定的仲裁委員會申請仲裁 D．當事人可以通過和解或者調解解決爭議

6、下列哪些仲裁協議為無效或失效（AB）

A．甲、乙兩公司簽訂合同，并約定了仲裁條款。后合同雙方又簽訂補充協議，約定“如原合同或補充協議履行發生爭議，雙方協商解決或向法院起訴解決

B．雙方當事人在合同中約定：”因本合同履行發生的爭議，雙方當事人既可向南京仲裁委員會申請仲裁，也可向南京市鼓樓區法院起訴

C．甲、乙兩公司在雙方合同糾紛的訴訟中對法官均不滿意，雙方商量先撤訴后仲裁。甲公司向法院提出了撤訴申請，法院裁定準許撤訴。此后甲乙兩公司簽訂了仲裁協議，約定將該合同糾紛提交某仲裁委員會仲裁

D．丙、丁兩公司簽訂的合同中規定了內容齊全的仲裁條款，但該合同內容違反法律禁止性規定

7、吉林市甲公司與長春市乙公司發生服裝買賣合同糾紛，由北京仲裁委員會進行仲裁，雙方當事人約定并請求仲裁庭在裁決書中不要寫明下列事項。對此請求，下列哪些事項仲裁庭可以準許（BC）

A.仲裁請求

B.爭議事實

C.裁決理由 D.仲裁費用

8、根據我國仲裁法的規定，在不同的情況下仲裁庭可以作出不同的裁決。下列有關仲裁裁決的說法哪些是正確的（ACD）

A.仲裁庭仲裁糾紛時，其中一部分事實已經清楚的，可以就該部分先行裁決

B.被申請人經書面通知，無正當理由不到庭的，仲裁庭可以據此認定申請人的主張成立，缺席裁決

C.當事人調解達成協議的，仲裁庭應制作調解書或根據調解結果制作裁決書

D.仲裁裁決一經作出即發生法律效力，但對裁決書中的文字、計算錯誤，當事人可以請求仲裁庭補正

9、當事人申請撤銷仲裁裁決須符合下列哪些條件（BCD）

A.必須向仲裁委員會提出申請，由仲裁委員會提交給有管轄權的人民法院

B.必須向仲裁委員會所在地的中級人民法院提出

C.必須在自收到裁決書之日起6個月內提出

D.必須有證據證明裁決有法律規定的應予撤銷的情形

10、根據我國仲裁法和民事訴訟法的規定，出現下列哪些情形時，人民法院對仲裁裁決不予執行（CD）

A.載有仲裁條款的合同被確認無效

B.一方當事人申請執行裁決，另一方當事人申請撤銷仲裁裁決 C.仲裁裁決書認定事實的主要證據不足 D.仲裁庭的組成違反法定程序

三、名詞解鐸題

1、協議仲裁制度

是指當事人向仲裁機構申請仲裁，必須以當事人雙方達成的仲裁協議為依據，沒有仲裁協議，仲裁機構不予受理的制度。

2、仲裁機構

是指依法有權根據當事人達成的仲裁協議，受理一定范圍內的民商經濟爭議并作出強制性裁決的組織。

四、簡達題

1、在仲裁程序中，被申請人提出的反請求具有哪些特點？

1.當事人地位的雙重性。2.反請求的獨立性。3.反請求目的的對抗性。4.反請求時間的限定性。5.反請求事實、理由的牽連性。

2、簡述中國國際經濟貿易仲裁委員會的受案范圍。

1.國際的或涉外的爭議；

2.涉及香港特別行政區、澳門特別行政區或臺灣地區的爭議；

3.外商投資企業相互之間以及外商投資企業與中國其他法人、自然人及/或經濟組織之間的爭議；

4.涉及中國法人、自然人及/或其他經濟組織利用外國的、國際組織的或香港特別行政區、澳門特別行政區、臺灣地區資金、技術或服務進行項目融資、招標投標、工程建筑等活動的爭議。

5.中華人民共和國法律、行政法特別規定的或特別授權由仲裁委員會受理的爭議；

6.當事人協議由仲裁委員會仲裁的其他國內案件。

仲裁委員會不受理下列爭議：

（1）婚姻、收養、監護、撫養、繼承爭議；

（2）依法應當由行政機關處理的行政爭議；

（3）勞動爭議和農業集體經濟組織內部的農業承包合同爭議。

3、簡述仲裁庭的職責

仲裁庭的職責包括仲裁庭的權利和義務兩部分

仲裁庭從其成立時起,就開始基于當事人的協議授權而行使兩類權利,一類是指揮、引導整個仲裁程序順利進行的權利;另一類是對具體爭議案件的審理和裁決權.具體包括: 13 1調查取證權.開庭審理權.2爭議案件的調解權.3爭議案件的裁決權.4仲裁程序的指揮權.仲裁庭在享有廣泛的仲裁權利的同時,也應當承擔一定的義務,具體包括:（1）及時、正確地審理并裁決案件.（2）（制作調解書或裁決書.（3）制作開庭筆錄.五、論述題

1、試述仲裁協議的無效情形.仲裁協議無效的情形主要有四種:（1）因主體要件不合格而無效.(1)締結仲裁協議的當事人必須具有完全民事行為能力.(2)仲裁協議的雙方當事人必須與協議仲裁的糾紛具有直接的利害關系.（2）因意思表示要件不合格而無效.1必須有簽訂仲裁協議的效果意思.2必須有簽訂仲裁協議的行為意思.（3）因內容要件不合格而無效.(1)仲裁協議的法定內容必須健全.(2)仲裁協議不違反法律.(3)仲裁協議不損害公共利益.（4）因不符合仲裁協議的形式要件而無效.在我國仲裁協議必須具有書面形式.2、試述撤銷仲裁裁決制度和不予執行仲裁裁決制度的區別

不予執行仲裁裁決和撤銷仲裁裁決都是人民法院對仲裁行使司法監督權的體現，都是在符合法律規定的特定情形下對仲裁裁決的否定。但兩者也有不同之處，其具體體現在：

(一)提出請求的當事人不同

有權提出撤銷仲裁裁決申請的當事人可以是仲裁案件中的任何一方當事人，不論其是仲裁裁決確定的權利人還是義務人;而有權提出不予執行仲裁裁決的當事人只能是被申請執行仲裁裁決的一方當事人。

(二)提出請求的期限不同

當事人請求撤銷仲裁裁決的，應當自收到仲裁裁決書之日起6個月內向人民法院提出;而當事人申請不予執行仲裁裁決則是在對方當事人申請執行仲裁裁決之后，法院對是否執行仲裁裁決作出裁定之前。

(三)管轄法院不同

當事人申請撤銷仲裁裁決，應當向仲裁委員會所在地的中級人民法院提出，而當事人申請不予執行仲裁裁決只能向申請執行人所提出執行申請的法院提出。

(四)法定理由不同

仲裁法第58條關于申請撤銷仲裁裁決理由的第4項和第5項分別是：裁決所依據的證據是偽造的，對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;而申請不予執行仲裁裁決理由的第4項和第5項分別是：認定 14 事實的主要證據不足的、適用法律確有錯誤的。而且，人民法院還可以以違背杜會公共利益為由撤銷仲裁裁決。法定理由的不同表明，人民法院在審查撤銷仲裁裁決時，側重對于仲裁裁決的事實認定進行審查;而在審查不予執行仲裁裁決時，既審查仲裁裁決所認定的事實，又審查仲裁裁決所適用的法律。

(五)法律程序不同

在撤銷仲裁裁決的程序中，法院認為可以由仲裁庭重新仲裁的，應通知仲裁庭在一定期限內重新仲裁;而在不予執行仲裁裁決的程序中，法院不可要求仲裁庭重新仲裁。

第五篇：電大人力資源網上作業答案

開放大學《人力資源管理概論》網上1---3次計分作業答案

說明：按每道題第一個字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數字為出現在該試卷上的題目編號，可忽略。

單選題 B 1.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。A.視聽法

B

案例教學法

C.角色扮演法

D.操作示范法

4.標準工資的計算公式是（B）A.標準工資=月工資標準

B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準

C.標準工資=日工資標準

D.標準工資=缺勤天數×日工資標準

C 9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。

A.資本性

B.時效性

C.內耗性

D.能動性

1.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。

A.反應標準

B.學習標準

C.成果標準

D.行為標準

5.從法律角度看，企業的招工簡章或就業規則（A）。A.具有要約的法律效力

B.不具有要約的法律效力

C.必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D.必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

D 3.(D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。

A.研討法

B.角色扮演法

C.案例教學法

D.講授方法

3.(D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。

A.職業生涯規劃

B.長期規劃政策

C.人力資源規劃

D.管理繼任規劃

7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規劃

B.工作設計

C.工作分析

D.績效評估

5.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比較

2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。

A.基本工資

B.獎金

C.激勵工資

D.津貼

G

5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）A.梅奧

B.馬斯洛

C.泰羅

D.薛恩

11.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。

A.“經濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現人”

6.工作日志法的優點是（A）。

A.詳盡性和可靠性

B.雙向溝通

C.手段多樣

D.效率高

4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。

A.評價求職申請和簡歷

B.背景調查

C.體檢

D.實際錄用

3.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）。A.技術等級工資制

B.崗位技能工資制

C.職務等級工資制

D.提成工資制

J 3.具有內耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源

B.人力資源

C.礦產資源

D.一次性資源

2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共識

B.成立考核評審委員會

C.面談和跟蹤改進

D.公布考核結果

K

3.開展人力資源管理工作的依據是（A）A.人力資源規劃

B.員工的招聘和錄用

C.員工培訓

D.職業生涯發展

5.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）A.反應標準

B.學習標準

C.成果標準

D.行為標準

4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優點的績效考核方法是（D）。

A.情景模擬法

B.關鍵事件法

C.要素評定法

D.等差圖表法

L 13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。

A.“經濟人” B.“社會人” C.“自我實現人” D.“復雜人”

2.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。

A.崗位輪換

B.校園招聘

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

4.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D）。A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則

B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規

C.勞動合同必須遵循市場規則

D.勞動合同需要首先確定被要約方

6.勞動法》規定：勞動合同期限分為（D）。

A.有固定期限和無固定期限兩種 B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種

D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種

7.《勞動法》第54條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(A)的勞動條件。A.國家勞動安全衛生法規的標推B.企業上級主管部門制定的有關標準C.企業制定的崗位工作規范標準D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準

8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以書面形式通知用人單位

B.提前15日以任何形式通知用人單位

C.提前30日以書面形式通知用人單位

D.提前30日以任何形式通知用人單位

M

10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法C.外部人力資源供給預測D.內部人力資源供給預測

7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。

A.文件筐測驗法

B.角色扮演法

C.無領導小組討論法

D.工作樣本法

8.美國職業指導專家舒伯把人的職業發展過程劃分為（B）階段。

A.三

B.五

C.四

D.六

2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。

A.48 B.40 C.44 D.36

Q 10.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。

A.企業發展初期

B.企業快速發展時期

C.企業穩定發展時期

D.企業衰退時期

R

1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？A.智力

B.知識

C.工作

D.技能

3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。A.能動性

B.再生性

C.持續性 D.時效性

4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的(A）。A.內耗性

B.時效性

C.持續性

D.再生性

6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。

A.能動性

B.再生性

C.持續性 D.時效性

9、認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。A.“以人為本”B.“自我實現人”C.“經濟人”D.“社會人 1.人力資源是（D）。

A.一個國家或地區的人口總和

B.具有特定的知識技能和專長的人才

C具有現實勞動能力并參加社會就業的勞動者D能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？

A.智力

B.知識

C.工作

D.技能

5.人力資源管理的首要目標是（A）。

A.人力資源的合理配置

B.節約用人成本，降低企業的運營費用

C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率

D.維持并改進員工隊伍的素質

7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）A.內耗性

B.時效性

C.持續性

D.再生性

8.人力資源管理的首要特征是（A）。

A.能動性

B.時效性

C.持續性

D.再生性

14.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。

A.“經濟人”假設理論

B.“社會人”假設理論

C.“自我實現人”假設理論

D.“復雜人”假設理論

1.認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。

A.“以人為本” B.“自我實現人” C.“經濟人” D.“社會人

2.人力資源規劃的實質是（D）。

A建立人員檔案

B.分析與預測人力資源的需求

C.分析與預測人力資源的供給

D.實現人力資源供給和需求的平衡

4.人力資源規劃的主要環節是（B）。

A.對員工素質的預測

B.對人力資源的供求預測

C.對企業發展目標的預測

D.對員工職業生涯發展的預測

4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。

A.環境分析

B.戰略分析

C.組織培訓氣候的分析

D.資源分析

1.(A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期A.金斯伯格

B舒伯

C施恩

D羅賓斯

S 3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習法

B.觀察法

C.工作日志法

D.訪談法

4.(B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。

A.職位

B.工作要素

C.職務

D.任務

7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。

A.人力資源的戰略規劃

B.人力資源的戰術規劃

C.人力資源的行動方案

D.人力資源的業務規劃

2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。

A.在崗培訓

B.外派培訓

C.崗前培訓

D.內部培訓

4.（D）是設計職業生涯的核心步驟A.制定行動計劃與措施 B職業生涯路線的選擇C自我評估D.設定職業生涯目標

1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。

A.人員測評

B.績效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

3.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。

A.情景模擬法

B.關鍵事件法

C.要素評定法

D.等差圖表法

T 5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）A.領導估計法

B.替換單法

C.德爾菲法

D.工作負荷法

W 1.我國現行《勞動法》于(D)始實施。A1949年10月1日B.1982年5月1日 C 1994年1月1日

D.1995年5月1日

X

2、下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心

C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合

6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論 4.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本

B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心

C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃

D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合 12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強化理論

9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。

A.上級估算法

B.德爾菲法

C.崗位分析法

D.人員核查法

3.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。

A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點

B.不存在“逆向選擇”問題

C.外部渠道廣闊

D.是一種很有效的信息交流方式

7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮

A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色

B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中

C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力

8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。

A.討論法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

7.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。

A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題

B.選擇正確的評價工具

C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓

D.以上都對

8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。

A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機

B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃

C.避免面對面地與較差的員工面談

D.接連不斷地批評員工的缺點

1.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）。

A.工資

B.獎金

C.員工獲得的成就感

D.津貼

5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統的按勞分配理論（C）。

A.按需分配結合B 按需分配與按勞分配結合C按勞分配與按生產要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合Y

8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法C.見習法D.工作日志法 2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。

A 工作要素

B職務

C 職位

D 職業

7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法

C.見習法

D.工作日志法

5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。

A.心理測試

B.身體測試 C.工作樣本法

D.評價中心法

6.用于培訓的資源包括（A）。A人、設施、資金

B預算、場地、人

C.設施、計劃、資金

D.職權、設施、資金

Z 5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。

A.難以獲得任職者的合作

B.技術性要求較高

C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果

D.不能對工作提供完整的描述

8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。

A.領導估計法

B.回歸分析法

C.德爾菲法

D.工作負荷法

1招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者

B.人力資源部門

C.用人部門

D.一線員工

6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。

A.測試的效度

B.測試的信度

C.測試的經濟性

D.測試的公平性

2.職業生涯設計的主要責任在于（D）。A.員工個人

B.企業

C.員工環境

D.企業和員工個人

5.職業生涯管理是（C）的理念的體現。

A.利潤第一

B.成本優先

C.以人為本

D.追求卓越

6.職業生涯管理包括個人生涯管理和（C）。

A.職業生涯發展

B.職業生涯動態分析

C.組織職業生涯管理

D.職業生涯咨詢

7.職業生涯規劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。

A.組織的 個人的B.個人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個人的6.在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。

A.趨中效應

B.工作績效評價標準不明確

C.暈輪效應

D.評價者個人偏見

3.在我國實行職工代表大會制度的企業中，職代會的職權包括以下（C）項。

A.聽取和審議廠長的工作報告

B.推薦廠長或經理人選

C.決定董事會組成D.否決或同意工資方案

多選題:

A 9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我實現需要

E.安全需要

B

3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。

A.總經理

B.培訓部門

C.主管人員

D.工作人員

E.普通員工

C

6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。

A.斯坎隆計劃

B.現股計劃

C.期權計劃

D.魯卡爾計劃

E.期股計劃

F

3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產生新的需要和動機C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性

G 1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。

A.工作分析報告

B.任職者說明

C.職務描述

D.人力資源規劃

E.工作設計

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活動

B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作

C.工作環境

D.員工隱私

E.工作標識

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.關鍵事件法

B.工作樣本法

C.觀察法

D.工作日志法

E.訪談法

5.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。A.個人測試

B 團體測試

C.認知測試

D.人格測試

E.文字性測試

4.崗前培訓包含哪些培訓內容(BD）A 外派培訓

B企業文化教育

C更新知識的培訓

D崗位業務培訓 E 轉崗培訓

2.個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。

A.確定志向

B.自我評估和環境分析

C.設定職業生涯目標

D.職業生涯路線的選擇

E.制定行動計劃與措施

6.個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。

A.人生觀和價值觀

B.受教育水平

C.個人興趣和特長

D.個人技能

E.智商和情商

2.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。

A.透明公開原則

B.客觀公正考評原則

C.多層次、多渠道原則

D.全方位考核原則

E.經常化、制度化原則

5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。

A.績效考核文件的設計

B.界定員工崗位的主要職責

C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標

D.準備關鍵業績指標的管理工具

E.修訂指標

J 9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實施

B.對一些記分性的測試，記分方法要保密

C.實事求是地看待測試結果和作用

D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則

1就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.績

E.環境

3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。

A 個案研究法

B.德爾菲法

C訪談法

D領導估計法

E 問卷調查法

4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。

A.績效考核制度和流程

B.員工績效計劃

C.績效考核指標

D.工作說明書

E.績效考核表

3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。

A.專業知識

B.專業技能

C.專業職務

D.專業特長

E.個性特點

7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。

A.技術人員

B.一線操作工

C.工會干部

D.負責員工福利的干部

E.負責員工社會保障的干部

1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。

A.勞動爭議雙方都不應指責對方

B.雙方應承擔同等的責任和義務

C.雙方在適用法律上一律平等

D.雙方平等的享有權利和履行義務

E.雙方必須是同一國家的法人或自然人

8.解決勞動爭議的途徑和方法有（ACDE）。

A.雙方應協商解決

B.通過職業介紹所協調

C.通過勞動爭議調解委員會調解

D.通過勞動爭議仲裁機構仲裁

E.通過人民法院處理勞動爭議

K

5可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。A.宣泄 B.適當設置目標

C 培養抗壓能力 D培養業余愛好

E.咨詢

L2.勞動關系的主體是（AC）A.勞動者

B.政府

C.用人單位

D.勞動力市場

E.中介機構

7.勞動爭議處理遵循（CDE）原則。

A.少數服從多數

B.平等協商一致

C.合法性

D.公平性

E.著重調解及時處理

6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。

A.有利于受訓者綜合能力的培養

B.易于操作

C.適用于各種培訓

D.考核項目

E.對被考核者給出的分數

M3.面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。

A.序列面試

B.結構化面試

C.非結構化面試

D.小組面試

E.背景調查

3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。

A.現實型

B.研究型

C.社會型

D.傳統型

E.藝術型

P6.評價中心的主要形式有(ABCD)A

工作樣本法

B無領導小組討論

C文件筐測驗 D角色扮演

E心理測試法

5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。A.訪談法

B.問卷調查法

C.自我評估法

D.行為觀察法

E.對比法

9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。

A.系統性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客觀性

Q1`企業經營的四大類資源包括（A C D E）。A.經濟資源

B.財務資源

C.人力資源

D.物質資源

E.信息資源

R6.任職者說明的主要內容有（A C E）。

A.資歷要求

B.職務分析

C.生理要求

D.工作職責

E.心理要求

1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力

10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現實的人力資源需求B.預測未來的人力資源需求C.預測人力資源的需求分布D.預測未來流失人力資源需求E.預測企業整體人力資源需求

2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。A.人力資源規劃B.工作分析C.績效管理D.職業生涯發展

E.薪酬管理

7.人本管理的基本原則有（A B D E）。

A.個性化發展原則

B.引導性管理原則

C.監督管理原則

D.人與組織共同成長原則

E.環境創設原則

1人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。

A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用

B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用

C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障

D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善

E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分

3.人力資源規劃的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力資源需求預測

C.人力資源供給預測

D.人員資源規劃的制定

E.人力資源規劃的實施和評估

4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。

A.預測現實的人力資源需求

B.預測未來的人力資源需求

C.預測人力資源的需求分布

D.預測未來流失人力資源需求

E.預測企業整體人力資源需求

8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。

A.預測內部人力資源供給

B.預測外部人力資源供給

C.預測企業人力資源的整體供給

D.確定人員的“總需求” E.確定人員的“凈需求”

4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。

A.A成就測試

B.智力測試

C.能力傾向測試

D.興趣愛好測試

E.性格特征測試

W7.問卷法的缺點有（C D E）。

A.成本高

B.形式單一

C.技術要求高

D.被調查者不配合E.回收困難

7.外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。

A.崗位輪換

B.推薦

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

E.工作投標

2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。

A.資源分析

B.人員分析

C.組織分析

D.戰略分析

E.環境分析

X2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調

4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。A.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強化理論E.雙因素理論

8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強化理論

E.雙因素理論

10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。

A.需要層次理論

B.雙因素理論

C.公平理論

D.強化理論

E.期望理論

8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。

A.評價者給大多數員工中等的評價

B.評價者對老年員工給予較低的評價

C.評價者對女員工給予較低的評價

D.評價者給大多數員工過高的評價

E.評價者給大多數員工過低的評價

2.薪酬的職能可以體現在(ABCDE)方面。A補償職能

B.激勵職能

C.調節職能

D.效益職能

E.統計與監督職能

7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。A.控制員工數量

B.控制基本工資

C.控制浮動工資

D.控制福利支出

E.利用恰當的薪酬技術

8.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。

A.獎勵性調整

B.效益性調整

C.生活指數調整

D.工齡性調整

E.目標性調整

3.下列屬于勞動者的基本權利的有（ABCDE）。A.獲得勞動安全衛生保護的權利

B.享受社會保險和福利的權利

C.接受職業技能培訓的權利

D.取得勞動報酬和休息休假的權利

E.有提請勞動爭議處理的權利

4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE）。A.以人為本

B.協商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

6.下列情形（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。

A.試用不合格

B.嚴重違紀

C.營私舞弊

D.承擔刑事責任

E.培訓后不能勝任工作

Y2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。

A.建立一個新的企業

B.內外環境穩定時

C.內外環境的變動

D.企業結構變更

E.技術革新

4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述

B.工作職責

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關系

5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。

A.工作名稱

B.直接上司職位

C.所屬部門

D.對應崗位等級

E.所轄人員

10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。

A.工作權限

B.支付工資的方法

C.福利待遇

D.晉升機會

E.培訓機會

5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。

A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時 C.內外環境的變動 D.企業結構變更E.技術革新

6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關系

8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機會E.培訓機會

9、以下屬于業務規劃的是（A C D E）。

A.人員補充規劃B.總體規劃C.培訓開發規劃D.退休與解聘規劃E.人員晉升規劃 6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人際關系

C.責任感

D.認可

E.成長

2.以下屬于業務規劃的是（A C D E）。

A.人員補充規劃

B.總體規劃

C.培訓開發規劃

D.退休與解聘規劃

E.人員晉升規劃

5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。

A.產業結構

B.技術水平

C.企業發展

D.地區人力資源的總體構成E.預期員工的流動

6.影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。

A.經濟發展水平

B.工資因素

C.地區勞動力市場狀況

D.地區人力資源的總體構成E.非工資因素

8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。

A性格測試

B品德測試

C能力傾向測試

D.態度測試

E興趣測試

1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。

A.培訓需求分析

B.設計培訓計劃

C.開發培訓課程

D.實施培訓活動

E.評價培訓效果

6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優點。

A.利于受訓者綜合能力的培養

B.易于操作

C.適用于各種培訓

D.受訓者可以積極參加討論

E.有利于大面積培養人才

7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。

A.轉崗培訓

B.企業文化教育

C.晉升培訓

D.崗位知識培訓

E.更新知識和技能的培訓

8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優點。

A.易于得到受訓者的認同

B.案例提供的情景與真實情況一致

C.受訓者可以積極參加討論

D.可以增進人際交流

E.有利于發揮教師的主導作用

1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。

A.參與決策權

B.較多的職權 C.個人成長機會

D.津貼與補貼

E.銷售提成 4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE）。

A.按件計酬模型

B.按時計酬模型

C.階梯模型

D.技能模塊模型

E.積分累計模型

5.（ACDE）以下哪些屬于經濟類報酬。

A.工資

B.較多的職權

C.津貼與補貼

D.股權

E.養老保險

Z8.職務描述的主要內容有（A C E）。

A.工作基本資料

B.職務分析

C.工作詳細說明

D.任職者說明

E.企業提供的聘用條件

9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務 B.腦力勞動成分較高的職務

C.活動范圍較大的職務

D.在特設環境中活動的職務

E.危險環境的職務

7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務B.腦力勞動成分較高的職務C.活動范圍較大的職務 D.在特設環境中活動的職務E.危險環境的職務

7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。

A.地區內人口總量

B.地區內人口構成C.地區內勞動力的質量

D.地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀

E.地區經濟的發展水平

1招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）A.人力資源規劃

B.工作設計

C.工作分析

D.培訓開發

E.績效考評

2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）

A.計劃性原則

B公開性原則

C合適性原則

D片面性原則

E標準性原則

1.職業生涯管理分為（AC）。

A.個人的職業生涯管理

B.員工工作技能的增進

C.組織的職業生涯管理

D.組織績效的改進

E.部門的職業生涯管理

4.職業規劃的主體可以是（BD）。

A.政府主管部門

B.員工個人

C.社區

D.企業

E.班組

5.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB）。

A.實施工作輪換

B.提拔晉升

C.工作投標

D.制定具體的退休計劃

E.提供富有挑戰性的最初工作

7.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.對新員工進行上崗引導

C.內部晉升

D.提供富有挑戰性的工作

E.推薦轉正

8.職業生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。

A.高層領導的支持

B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力

C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能

D.各級管理者要配合職業管理的實施

E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢

判斷題

D9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。（×）

4.對未造成財產損失的無效勞動合同，如發生爭議，一般由企業勞動爭議調解委員會主持調解解決。(×)8.當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)

F4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）

G2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）

3、根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）

4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）

5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）

7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）

8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）

6.根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）

5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）

1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）

3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）

7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8.工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）

7.根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)10.個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)1.根據《勞動法》，一個農民在農忙時節雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經營過程中雇傭幾個雇工協助自己勞動一樣，都存在勞動關系。(×)9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)

H6.合同到期后，當雙方當事人既不辦理續訂合同手續，又不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。(√)

J9.角色扮演法指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)L.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)

5.勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)5.勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內。(×)7.勞動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。(×)M9.馬斯洛需求層次理論認為，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）

8美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)

3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)

P.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)1.培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。(×)7.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。(×)2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)Q6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)R8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）

2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）

3.人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。（√）

4.人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。（√）

7.人力資源戰略對企業戰略的制定具有重要的指導作用，是企業戰略重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。(×)

1.人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）

3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）

6.人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)3.人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。(×)3.人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。(×)S6、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）

4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)

T5.通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)W.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。

(×)8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)二.X.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)

3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)

Y.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)8.要在組織中成功地實施職業生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)

4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)

7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)

2.壓力有積極作用，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)

X1.薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。(×)4.薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。(×)5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)

6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)7.薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。(×)Z

1、“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

10、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）

2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）

5.組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）

7.在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）1.招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)

8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)

1.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。(×)2.職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。(√)4.職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)

6.職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。(√)

9.職業生涯路線是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)

一、單選題

1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？

A.智力

B.知識

C.工作

D.技能

2、下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心

C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃

D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。

A.能動性

B.再生性

C.持續性

D.時效性

4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。

A.內耗性

B.時效性

C.持續性

D.再生性

5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。

A.梅奧

B.馬斯洛 C.泰羅

D.薛恩

6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強化理論

7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。

A.人力資源規劃

B.工作設計

C.工作分析

D.績效評估

8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法

C.見習法

D.工作日志法

9、認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。

A.“以人為本”

B.“自我實現人”

C.“經濟人”

D.“社會人

10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預測的方法

B.人力資源需求非主觀預測的方法

C.外部人力資源供給預測

D.內部人力資源供給預測

二、多選題

1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具

B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心

C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調

3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要

B.人會不斷會產生新的需要和動機

C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式

E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性

4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強化理論

E.雙因素理論

5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。

A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時

C.內外環境的變動

D.企業結構變更

E.技術革新

6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述

B.工作職責

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關系

7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務

B.腦力勞動成分較高的職務

C.活動范圍較大的職務

D.在特設環境中活動的職務

E.危險環境的職務

8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限

B.支付工資的方法 C.福利待遇

D.晉升機會

E.培訓機會

9、以下屬于業務規劃的是（A C D E）。A.人員補充規劃

B.總體規劃

C.培訓開發規劃

D.退休與解聘規劃

E.人員晉升規劃

10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現實的人力資源需求

B.預測未來的人力資源需求

C.預測人力資源的需求分布

D.預測未來流失人力資源需求

E.預測企業整體人力資源需求

三、判斷題

1、“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）

3、根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）

4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）

5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）

6、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）

7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）

9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

10、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）1.人力資源是（D）。

A.一個國家或地區的人口總和

B.具有特定的知識技能和專長的人才

C.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者

D.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？

A.智力

B.知識

C.工作

D.技能

3.具有內耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源

B.人力資源

C.礦產資源

D.一次性資源

4.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本

B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心

C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃

D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合5.人力資源管理的首要目標是（A）。

A.人力資源的合理配置

B.節約用人成本，降低企業的運營費用

C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率

D.維持并改進員工隊伍的素質

6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。

A.能動性

B.再生性

C.持續性

D.時效性

7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。

A.內耗性

B.時效性

C.持續性

D.再生性

8.人力資源管理的首要特征是（A）。

A.能動性

B.時效性

C.持續性

D.再生性

9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。

A.資本性

B.時效性

C.內耗性

D.能動性

10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。

A.梅奧

B.馬斯洛

C.泰羅

D.薛恩

11.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。

A.“經濟人”

B.“社會人”

C.“復雜人”

D.“自我實現人”

12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強化理論

13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。

A.“經濟人”

B.“社會人”

C.“自我實現人”

D.“復雜人”

14.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。

A.“經濟人”假設理論

B.“社會人”假設理論

C.“自我實現人”假設理論

D.“復雜人”假設理論

二.多選題:

1.企業經營的四大類資源包括（A C D E）。

A.經濟資源

B.財務資源

C.人力資源

D.物質資源

E.信息資源

2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具

B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心

C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調

4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。

A.人力資源規劃

B.工作分析

C.績效管理

D.職業生涯發展

E.薪酬管理

5.“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要

B.人會不斷會產生新的需要和動機

C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式

E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性

6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人際關系

C.責任感 D.認可

E.成長

7.人本管理的基本原則有（A B D E）。

A.個性化發展原則

B.引導性管理原則

C.監督管理原則

D.人與組織共同成長原則

E.環境創設原則

8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強化理論

E.雙因素理論

9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。

A.生理需要 B.社交需要

C.尊重需要

D.自我實現需要

E.安全需要

10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。

A.需要層次理論

B.雙因素理論

C.公平理論

D.強化理論

E.期望理論

三.是非題:

1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）

3.人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。（√）

4.人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。（√）

5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）

6.根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）

7.人力資源戰略對企業戰略的制定具有重要的指導作用，是企業戰略的重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。（×）

8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）

9.馬斯洛需求層次理論認為，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。

A.人力資源規劃

B.工作設計 C.工作分析

D.績效評估

2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。

A.工作要素

B.職務

C.職位

D.職業

3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習法

B.觀察法

C.工作日志法

D.訪談法

4.（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。

A.職位

B.工作要素

C.職務

D.任務

5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。

A.難以獲得任職者的合作

B.技術性要求較高

C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果

D.不能對工作提供完整的描述

6.工作日志法的優點是（A）。

A.詳盡性和可靠性

B.雙向溝通

C.手段多樣

D.效率高

7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法 C.見習法

D.工作日志法

二.多選題:

1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。

A.工作分析報告

B.任職者說明

C.職務描述

D.人力資源規劃

E.工作設計

2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。

A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時

C.內外環境的變動

D.企業結構變更

E.技術革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活動

B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作

C.工作環境

D.員工隱私

E.工作標識

4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述

B.工作職責

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關系

5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。

A.工作名稱

B.直接上司職位

C.所屬部門

D.對應崗位等級

E.所轄人員

6.任職者說明的主要內容有（A C E）。

A.資歷要求

B.職務分析

C.生理要求

D.工作職責

E.心理要求

7.問卷法的缺點有（C D E）。

A.成本高

B.形式單一

C.技術要求高

D.被調查者不配合E.回收困難

8.職務描述的主要內容有（A C E）。

A.工作基本資料

B.職務分析

C.工作詳細說明

D.任職者說明

E.企業提供的聘用條件

9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務

B.腦力勞動成分較高的職務

C.活動范圍較大的職務

D.在特設環境中活動的職務

E.危險環境的職務

10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。

A.工作權限

B.支付工資的方法

C.福利待遇

D.晉升機會

E.培訓機會

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.關鍵事件法 B.工作樣本法

C.觀察法

D.工作日志法

E.訪談法

三.是非題:

1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）

2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）

3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）

4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）

5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）

6.所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）

7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8.工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）

1.認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。

A.“以人為本”

B.“自我實現人”

C.“經濟人”

D.“社會人

2.人力資源規劃的實質是（D）。

A.建立人員檔案

B.分析與預測人力資源的需求

C.分析與預測人力資源的供給

D.實現人力資源供給和需求的平衡

3.開展人力資源管理工作的依據是（A）。

A.人力資源規劃

B.員工的招聘和錄用

C.員工培訓

D.職業生涯發展

4.人力資源規劃的主要環節是（B）。

A.對員工素質的預測

B.對人力資源的供求預測

C.對企業發展目標的預測

D.對員工職業生涯發展的預測

5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。

A.領導估計法

B.替換單法

C.德爾菲法

D.工作負荷法

6.馬爾可夫分析預測法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預測的方法

B.人力資源需求非主觀預測的方法

C.外部人力資源供給預測

D.內部人力資源供給預測

7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。

A.人力資源的戰略規劃

B.人力資源的戰術規劃

C.人力資源的行動方案

D.人力資源的業務規劃

8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。

A.領導估計法

B.回歸分析法

C.德爾菲法

D.工作負荷法

9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。

A.上級估算法 B.德爾菲法

C.崗位分析法

D.人員核查法

10.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。

A.企業發展初期

B.企業快速發展時期

C.企業穩定發展時期

D.企業衰退時期

二.多選題:

1.人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。

A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用 B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用

C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障

D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善

E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分

2.以下屬于業務規劃的是（A C D E）。

A.人員補充規劃

B.總體規劃

C.培訓開發規劃

D.退休與解聘規劃

E.人員晉升規劃

3.人力資源規劃的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力資源需求預測

C.人力資源供給預測

D.人員資源規劃的制定

E.人力資源規劃的實施和評估

4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。

A.預測現實的人力資源需求

B.預測未來的人力資源需求

C.預測人力資源的需求分布

D.預測未來流失人力資源需求

E.預測企業整體人力資源需求

5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。

A.產業結構

B.技術水平

C.企業發展

D.地區人力資源的總體構成E.預期員工的流動

6.影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。

A.經濟發展水平

B.工資因素

C.地區勞動力市場狀況

D.地區人力資源的總體構成E.非工資因素

7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。

A.地區內人口總量

B.地區內人口構成C.地區內勞動力的質量

D.地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀

E.地區經濟的發展水平

8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。

A.預測內部人力資源供給

B.預測外部人力資源供給 C.預測企業人力資源的整體供給

D.確定人員的“總需求”

E.確定人員的“凈需求”

三.是非題:

1.人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）

2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）

3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）

4.德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

5.組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）

6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。（×）

7.在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者

B.人力資源部門

C.用人部門

D.一線員工

2.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。

A.崗位輪換

B.校園招聘

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

3.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。

A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點

B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊

D.是一種很有效的信息交流方式

4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。

A.評價求職申請和簡歷

B.背景調查

C.體檢

D.實際錄用

5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。

A.心理測試

B.身體測試

C.工作樣本法

D.評價中心法

6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。

A.測試的效度

B.測試的信度 C.測試的經濟性

D.測試的公平性

7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。A.文件筐測驗法

B.角色扮演法

C.無領導小組討論法 D.工作樣本法

8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。

A.測試的效度

B.測試的信度

C.測試的經濟性

D.測試的公平性

二.多選題:

1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。

A.人力資源規劃

B.工作設計

C.工作分析

D.培訓開發

E.績效考評

2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計劃性原則

B.公開性原則

C.合適性原則

D.片面性原則

E.標準性原則

3.面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。

A.序列面試

B.結構化面試

C.非結構化面試

D.小組面試

E.背景調查

4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。

A.A成就測試

B.智力測試

C.能力傾向測試

D.興趣愛好測試

E.性格特征測試

5.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。

A.個人測試

B.團體測試

C.認知測試

D.人格測試

E.文字性測試

6.評價中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法

B.無領導小組討論

C.文件筐測驗

D.角色扮演

E.心理測試法

7.外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。

A.崗位輪換

B.推薦

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

E.工作投標

8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。

A.性格測試

B.品德測試

C.能力傾向測試

D.態度測試

E.興趣測試

9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實施

B.對一些記分性的測試，記分方法要保密

C.實事求是地看待測試結果和作用

D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則

三.是非題:

1.si招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)

2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)

3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)4.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。

(×)

5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)

6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)

7.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)

8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)

9.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)

10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)

.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。

A.反應標準

B.學習標準

C.成果標準

D.行為標準

2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。

A.在崗培訓

B.外派培訓

C.崗前培訓

D.內部培訓

3.（D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。

A.研討法

B.角色扮演法

C.案例教學法

D.講授方法

4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識

、技能和能力。

A.環境分析

B.戰略分析

C.組織培訓氣候的分析

D.資源分析

5.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）。

A.反應標準

B.學習標準

C.成果標準

D.行為標準

6.用于培訓的資源包括（A）。

A.人、設施、資金

B.預算、場地、人

C.設施、計劃、資金

D.職權、設施、資金

7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色

B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中

C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮

8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。

A.討論法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

9.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。

A.視聽法

B.案例教學法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多選題:

1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。A.培訓需求分析

B.設計培訓計劃

C.開發培訓課程

D.實施培訓活動

E.評價培訓效果

2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。

A.資源分析

B.人員分析

C.組織分析

D.戰略分析

E.環境分析

3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。

A.總經理

B.培訓部門

C.主管人員

D.工作人員

E.普通員工

4.崗前培訓包含哪些培訓內容（BD）。

A.外派培訓

B.企業文化教育

C.更新知識的培訓

D.崗位業務培訓

E.轉崗培訓

5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。

A.訪談法

B.問卷調查法

C.自我評估法

D.行為觀察法

E.對比法

6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優點。A.利于受訓者綜合能力的培養

B.易于操作 C.適用于各種培訓

D.受訓者可以積極參加討論

E.有利于大面積培養人才

7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。

A.轉崗培訓

B.企業文化教育

C.晉升培訓

D.崗位知識培訓

E.更新知識和技能的培訓

8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優點。A.易于得到受訓者的認同

B.案例提供的情景與真實情況一致

C.受訓者可以積極參加討論

D.可以增進人際交流 E.有利于發揮教師的主導作用

9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。

A.系統性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客觀性

三.是非題:

1.培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。(×)

正確答案為:False

2.美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)

3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)

4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)

5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)

6.人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)

7.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考

慮影響培訓效果的相關因素。(×)

8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)

9.角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)1.（A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.羅賓斯

2.職業生涯設計的主要責任在于（D）。

A.員工個人

B.企業

C.員工環境

D.企業和員工個人

3.（D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。

A.職業生涯規劃

B.長期規劃政策

C.人力資源規劃

D.管理繼任規劃

4.（D）是設計職業生涯的核心步驟。

A.制定行動計劃與措施

B.職業生涯路線的選擇 C.自我評估

D.設定職業生涯目標

5.職業生涯管理是（C）的理念的體現。A.利潤第一

B.成本優先

C.以人為本

D.追求卓越

6.職業生涯管理包括個人生涯管理和（C）。

A.職業生涯發展

B.職業生涯動態分析

C.組織職業生涯管理

D.職業生涯咨詢

7.職業生涯規劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。

A.組織的 個人的B.個人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個人的8.美國職業指導專家舒伯把人的職業發展過程劃分為（B）階段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多選題:

1.職業生涯管理分為（AC）。

A.個人的職業生涯管理

B.員工工作技能的增進

C.組織的職業生涯管理

D.組織績效的改進

E.部門的職業生涯管理

2.個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。

A.確定志向

B.自我評估和環境分析

C.設定職業生涯目標

D.職業生涯路線的選擇

E.制定行動計劃與措施

3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。

A.現實型

B.研究型

C.社會型

D.傳統型

E.藝術型

4.職業規劃的主體可以是（BD）。

A.政府主管部門

B.員工個人

C.社區

D.企業

E.班組

5.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB）。

A.實施工作輪換

B.提拔晉升

C.工作投標

D.制定具體的退休計劃

E.提供富有挑戰性的最初工作

6.個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。

A.人生觀和價值觀

B.受教育水平

C.個人興趣和特長

D.個人技能

E.智商和情商

7.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.對新員工進行上崗引導

C.內部晉升

D.提供富有挑戰性的工作

E.推薦轉正

8.職業生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。

A.高層領導的支持 B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力 C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能 D.各級管理者要配合職業管理的實施

E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢

三.是非題:

1.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。(×)

2.職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。(√)

3.人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。(×)

4.職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)

5.勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)

6.職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。(√)

7.根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)

8.要在組織中成功地實施職業生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)

9.職業生涯路線是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)

10.個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。

A.人員測評

B.績效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共識

B.成立考核評審委員會

C.面談和跟蹤改進

D.公布考核結果

3.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。

A.情景模擬法

B.關鍵事件法

C.要素評定法

D.等差圖表法

4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優點的績效考核方法是（D）。

A.情景模擬法

B.關鍵事件法

C.要素評定法

D.等差圖表法

5.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比較

6.在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。

A.趨中效應

B.工作績效評價標準不明確

C.暈輪效應

D.評價者個人偏見

7.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。

A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題

B.選擇正確的評價工具

C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓 D.以上都對

8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。

A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機

B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃

C.避免面對面地與較差的員工面談

D.接連不斷地批評員工的缺點

二.多選題:

1.就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.績

E.環境

2.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。

A.透明公開原則

B.客觀公正考評原則 C.多層次、多渠道原則

D.全方位考核原則

E.經常化、制度化原則

3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。

A.個案研究法

B.德爾菲法

C.訪談法

D.領導估計法

E.問卷調查法

4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。

A.績效考核制度和流程

B.員工績效計劃

C.績效考核指標

D.工作說明書

E.績效考核表

5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。A.績效考核文件的設計

B.界定員工崗位的主要職責

C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標

D.準備關鍵業績指標的管理工具

E.修訂指標

6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。

A.有利于受訓者綜合能力的培養

B.易于操作

C.適用于各種培訓 D.考核項目

E.對被考核者給出的分數

7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。

A.技術人員

B.一線操作工

C.工會干部

D.負責員工福利的干部

E.負責員工社會保障的干部

8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。

A.評價者給大多數員工中等的評價

B.評價者對老年員工給予較低的評價

C.評價者對女員工給予較低的評價

D.評價者給大多數員工過高的評價

E.評價者給大多數員工過低的評價

三.是非題:

1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)

2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)

3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)

4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)

5.通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)

6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)

7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)

8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)

1.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）。

A.工資

B.獎金

C.員工獲得的成就感 D.津貼

2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。

A.基本工資

B.獎金

C.激勵工資

D.津貼

3.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）。

A.技術等級工資制

B.崗位技能工資制

C.職務等級工資制

D.提成工資制

4.標準工資的計算公式是（B）。

A.標準工資=月工資標準 B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準

C.標準工資=日工資標準

D.標準工資=缺勤天數×日工資標準

5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統的按勞分配理論（C）。

A.按需分配結合

B.按需分配與按勞分配結合C.按勞分配與按生產要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合二.多選題:

1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。

A.參與決策權

B.較多的職權 C.個人成長機會

D.津貼與補貼

E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現在（ABCDE）方面。

A.補償職能

B.激勵職能

C.調節職能

D.效益職能

E.統計與監督職能

3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。

A.專業知識

B.專業技能

C.專業職務

D.專業特長

E.個性特點

4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結

構有（CDE）。A.按件計酬模型

B.按時計酬模型

C.階梯模型

D.技能模塊模型

E.積分累計模型

5.以下哪些屬于經濟類報酬（ACDE）。

A.工資

B.較多的職權

C.津貼與補貼

D.股權

E.養老保險

6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。

A.斯坎隆計劃

B.現股計劃

C.期權計劃

D.魯卡爾計劃

E.期股計劃

7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。

A.控制員工數量

B.控制基本工資

C.控制浮動工資

D.控制福利支出

E.利用恰當的薪酬技術

8.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。

A.獎勵性調整

B.效益性調整

C.生活指數調整

D.工齡性調整

E.目標性調整

三.是非題:

1.薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。(×)2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)

3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)

4.薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。(×)

5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)

6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)

7.薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。(×)

8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)

9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)

1.我國現行《勞動法》于（D）始實施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。

A.48 B.40 C.44 D.36

3.在我國實行職工代表大會制度的企業中，職代會的職權包括以下（C）項。

A.聽取和審議廠長的工作報告

B.推薦廠長或經理人選

C.決定董事會組成 D.否決或同意工資方案

4.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D）。

A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則

B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規

C.勞動合同必須遵循市場規則

D.勞動合同需要首先確定被要約方

5.從法律角度看，企業的招工簡章或就業規則（A）。

A.具有要約的法律效力

B.不具有要約的法律效力

C.必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D.必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

6.勞動法》規定：勞動合同期限分為（D）。

A.有固定期限和無固定期限兩種

B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種

D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種

7.《勞動法》第 54條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。

A.國家勞動安全衛生法規的標推

B.企業上級主管部門制定的有關標準

C.企業制定的崗位工作規范標準

D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準

8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以書面形式通知用人單位

B.提前15日以任何形式通知用人單位

C.提前30日以書面形式通知用人單位

D.提前30日以任何形式通知用人單位

二.多選題:

1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。

A.勞動爭議雙方都不應指責對方

B.雙方應承擔同等的責任和義務

C.雙方在適用法律上一律平等

D.雙方平等的享有權利和履行義務