第一篇：《與100名老板對話》

與100名老板對話》

一、不能照搬經念

1、國外的東西照搬照抄過來不行，同行業的照搬照抄也不行，一定要有企業自己的特色。也就是說，你這個企業有多大的量，就發多大的光。

——經驗只有在一定條件下才可行，條件變了，仍然照搬，沒有不失敗的。

2、每個成功人士都有過去企業的文化與經驗，這對新企業的成長是有益的，但是如果一旦變成思維定式，就是有害的了。

——所謂經驗主義，就是僵死、教條和靜止。

二、戰略目標和決策機制

1、我們的目標是做到這個行業國內最大，因此，我們更追求一個較大的整體效益，只會注意競爭者一些大的市場策略，而不太注重價格、營銷等一些細節。我們不會因為別人賣了一個很低的價錢，搶了一個什么市場，就趕快壓價把這個市場搶回來，因此，在一開始滲透進入一個市場的時候，我們會比別人慢一點，因為要犧牲短期利益才能達到長遠的目標。

——這是一家很有實力的臺灣建材企業老板的一段話。有了足夠的資金和一個長遠的目標，別人的短期行為當然動搖不了已定的企業方針和策略了。

2、我們與國際知名的大企業的差距是巨大的，而且是全方位的。首先是經營戰略的差距。國內大多數企業都沒有形成長遠的、建立在科學分析基礎上的決策機制，經營短視化現象非常普遍。

——“賺一把再說”，這種經營心理在相當多的民營企業中尤為突出，秦池就是一個典型。從客觀來講，中國的市場不成熟也助長了這種心理的滋長。因為原始積累特別對于剛剛創建的民營企業來說是攸關重要的。

3、我們的民族高科技產業必須堅持三大發展戰略，即自主、創新和協同競爭。

只有拋棄“同行是冤家”的陳舊觀念，充分發揮群體的力量，加強個企業之間的相互交流和合作，實現群體突破，才是我國高科技產業的出路所在，這就意味著在企業之間要形成一種新的關系——協同競爭，即競爭與合作并存，各企業既是競爭對手，又是合作伙伴，在競爭中求發展，在合作中求進步?！@種協同競爭與日本人提倡的竟合是一致的，這是一個全新的市場理念。

三、關于融資

榮事達的融資手段： 剛開始以固定資產306萬元抵押借貸2700萬元，因為當時的市場處在短缺經濟時代，只要項目選得準，迅速形成規模，產品獲利能力強，幾乎可以忽略貸款的風險。這一步很快完成了榮事達起步階段資本積累過程。

第二步是把存量資本盤活。當無形資產不拿到市場上交換時，一分錢不值。所以他們主動出讓49%的股份給港商，而且只有資產獲利能力最強的時候才能賣個好價錢。

當資本競爭比較激烈時，如果還依賴銀行，風險會比較大，所以榮事達第三步是與日本三澤合作，雙方注入資金，成立榮事達——三澤電器公司。

有了信譽資本，榮事達走出了第四步，與美商合資成立公司，美方注入了8000多萬美元，而母體榮事達與上述兩家合資公司都是獨立法人。

第五步則是吸納國內民營資本。

——我們看重的不僅僅是榮事達公司的融資模式，而更是它因時制宜的融資思路和手段。說白了就是不管采用什么融資手段，首先要堅持風險最小、投入產出比最大的原則。另外要學會自己賣自己，賣個好家錢。

四、企業家素質

1、戰場上，將軍和元帥的區別在于，將軍決戰在戰場，元帥決策在后方。商場如戰場，在市場經濟的戰爭中，我要做元帥。

——許多企業的領導都經常去充當士兵的角色，陷入具體事物的泥淖，忽略了自己的正業：管人、理財、適時度勢、把握全局。

2、作為企業的領導者，絕不能陷入事無巨細的泥淖，應善于失小而得大。

——求全難，故失小才能得大。失大而得小者，企業之大忌也。

3、作為一個企業家，必須懂得企業生產經營的技術、銷售、管理知識；第二點，我覺得一個企業家的思想素質很重要；第三點，是提高文化素質；第四點是身體素質，一定要注意勞逸結合；第五點要具備企業家的心理素質，“遇事而不慌”，膽大心細。

——德、智、體全面發展，這只是一個目標，在現實生活中，這樣的完人有幾個？對于一個現代企業更重要的是建立一個良好的運行機制和一套操作規則，只有這樣，才能使中國企業從能人管理中解脫出來。即使能人離走了，在規范操作下的企業仍然發展下去。

4、創新就是不斷否定自己。我們（海信）前天開經濟工作會議，有幾個中層干部發言，把海信去年的很多工作批得一無是處，許多人都不愛聽，我自己也不愛聽，但是我跟他們講，如果你要想海信進一步發展，你必須認真聽，這樣才能不斷創新。

——要做到聞過則喜，談何易！更何況有些意見是錯的、過頭的，甚至惡意中傷，怎么辦？這不僅僅要求“肚量”、“氣量”的問題，也不僅僅是“言者無罪，聞者足戒”、“有則改之，無則加勉”的問題，而是要求企業負責人從這些批評意見中挖掘出對企業發展有利的信息。

5、從我們（東華電子公司總經理褚秀菊）個人來講，我始終都有一種危機感，這種危機感，不是來自內部的壓力，也不是單純的外部環境影響，而是我處事的一種心態，對一個企業而言，如求生存就好象如履薄冰，一不小心就會掉進窟窿。危機意識可以讓我們知道怎樣去務實，怎樣去創新、怎樣去求變，而不至于屈了人后。

——我們贊賞褚關于“危機感是處事的一種心態”的提法。企業處于逆境時，從上到下都會有一種危機感，但這種危機感是被動的，而當企業發展順利時，許多人就會得意忘形，盲目發展，把危機感都拋到九霄云外去了。

事實上，辦企業，求生存也好，求發展也好，逆境也好，順境也好，都如履薄冰。但是只要我們時刻保持這種危機感的心態，并采取必要的措施，那么逆境中會轉危為安，順境中為把危機消滅于萌芽之中，更上一層樓。

6、作為一個企業領導者，你的任務不是去發現人才，今天看看培養一下張

三、明天考慮一下李四，如果這樣你就本末倒置了。你的職責應是建立一個可以出人才的機制，這個人才機制自身就能夠不斷地產生人才。

——伯樂者，人才機制也！

7、作為企業的頭兒，要有善于把握大局的能力，在眼前一堆事情里你能不能找出一個最關鍵的問題來，找出制約發展的根本問題來，這種很快抓住主要矛盾的能力是必須具備的。

另一方面，要有一種對一件事一抓到底的韌勁。抓而不緊等于不抓。有時候必須抓的非常具體，當然是屬于帶有全局性的問題。

——這是工作方法，在毛澤東著作里比比皆是，學是前提，用是關鍵。

8、避免決策失誤最主要的還是民主和科學，而且領導者的眼界要開闊、收集信息要廣泛，沒有這一點是很難做出科學決策的。

——信息是千里眼、順風耳，在21世紀，信息對企業更為重要?！懊裰鳌笔菫榱思紡V益，“科學”是為了避免主觀失誤。

9、企業要想成功，一定要有健康的核心的價值觀，我個人追求“守正出兵”，我希望這個價值觀能被企業長期堅持。

一個健康的公司往往取決于創業者、老板自身是否有健康的價值觀、生活態度以及健全的人格?！粋€健康的價值觀讓全體職工都從心底里接受是不容易的，但起碼老板必須具有，繼之為高層領導群體具有。如價值觀上有分歧，公司終究會四分五裂。

10、老板善于調兵遣將，因人所長而分任之，使每個人在各自崗位上都能發揮最大的作用，不能發揮作用的人，就要按照“能上能下”的機制換人。

——適才而用。

11、寧波彬彬集團董事長一年難得下一次車間，號稱那不是他的工作。生產、銷售有各公司的經理帶領，他用不著天天忙著“救火”。制定企業的下一步發展目標是他的主要任務。鄭認為作為企業的領導者，絕不能陷入事無巨細的泥淖，應善于失小而得人。

——當一個企業各方面的運作基本上步入正規，亦即企業真正實現“法治”而不是“人治”時，鄭永剛的做法才有效。也許鄭已經忙過了，真正忙的時候也是沒白天沒黑夜的，誰知道呢？

12、如果你不是一把手，不是決策者，只是總工、總設計師，我覺得你是需要專業化，而且應該是一個佼佼者。

如果你是一個企業家，那你更重要的是去了解市場，讀懂市場，你的決策是來自這個市場。——善弈者謀勢，不善弈者謀子

第二篇：老板與秘書英文對話

NUMBER TWO(老板與秘書)A：(秘書)大燕B：（老板）大楊

A：（敲門）B：Come in ,please.A：Good morning, Mr.Yang.B：Good morning.A：Mr.Yang, please let me tell you about the schedule.Mr.Tang will meeting you in the morning at 9:00.He wants to communicate with you about the Spring Clothing Show.Then Miss Lin will call you at 10:30.In the afternoon, Mr.Tang expects you to attend his company's exhibition at 3:00p.m..That's all.B：OK.I got it.Well，please sit down and I want to tell you to make arrangements of a conference.A：OK.Let me take some notes.When will this conference be held? B：From 8:30 a.m.to 11:30a.m.on next Friday.A：Yes.Then how many representatives will take part in the conference? B：Twenty.All branch managers must attend.Five representatives will reach by air in next Thursday.A：Well, should we arrange someone to meet the representatives at the airport? B：Of course.Don't forget to arrive at the airport earlier.A：Yes.And which hotel do you prefer to host to meeting ? B：Golden Hotel.A：OK.Who will chair the conferences? B：David, the sales manager.A：Yes.And what topic will this conference focus on? B：The annual summary and the new products' salses plan.A：Fine.I have taken down.Anything else? B：No.A：If there is nothing else, I go to continue my work.B：OK.

第三篇：與老板對話——談企業內部溝通機制

與老板對話——談企業內部溝通機制

企業的老板日常需要處理很多事務，因而經常不停地向員工分配任務。這時，老板可能會沒有意識到溝通，只是以命令的形式將任務布臵下去，而員工即使有想法也不愿意溝通……

作為公司管理者，因為所站的角度不同，而且事務繁忙、思維也非?？?往往忽略處于執行位臵的員工他們處境所站的位臵角度，因而常有抱怨，認為對員工說話好象是對“?！罢f話。而員工卻常常覺得老板與自己溝通，不了解、不相信自己而往往親力親為，對其所說的話不能理解，無異于當其為“?！闭Z。

這實際目前普遍存在的管理溝通問題.美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾砼c被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術的精髓。

企業內部溝通難嗎？

溝通看起來很簡單，但能否按正確地方式溝通，讓員工心悅誠服非常關鍵。概括起來說，溝通中的35%是來自語言溝通，而65％是依靠非語言溝通。記得有人說過，溝通的關鍵不是溝通的內容而是如何用對方可以接受的方式來溝通。企業的員工與老板本身就是不同利益的兩個主體。對企業老板來說，因為承擔的風險和壓力都很巨大，認為根本無須與員工溝通，盡職盡責是其本分，而員工截然不同。他看到的都是作為老板所享受的特權：比如吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退；可以決

定員工的生殺大權……。

因而，在溝通時一定要注意從對方的利益以及感受出發，即所謂換位思考。

如何讓溝通更通暢

一、對管理者來說，首先應意識到溝通的重要性。

溝通是管理的高境界，許多企業管理問題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通，可以使人際關系和諧，可以順利完成工作任務，達成績效目標。溝通不良會導致生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。

二、在公司內建立起良性的溝通機制。

溝通的實現有賴于良好地機制：第一種就是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會。第二種就是通過非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。無論是通過哪種形式溝通，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話。王總是深圳一家上市公司的老總，他非常擅長與員工溝通。雖然，公司的營銷網絡遍布全國，業務隊伍龐大，但是王總無論多么繁忙，都會在百忙之中抽空打電話或親筆寫信給員工。因而即使是一名身在遠方的普通業務員，都會感到自己與公司的距離很近。公司每月會收到來自全國各地一線員工的建議書，并且這些建議被采納的還會受到獎勵。

三、老板是企業生產力的激發因素。

老板很重要嗎？一般來說一定會說是的。但何以重要？是因

為投資嗎？不是。老板若是只有投資，也只能算是投資意義的老板。筆者認為一個成功的老板應該具有非凡的領導力。他是企業生產力的激發因素，是企業精神的標志，也是企業文化的化身。而是否能建立良性機制取決于是否構建了這樣的文化。有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業文化！”。為了建立一個開放的溝通機制，老板應該以身作則在公司內部構建起“開放的、分享”的企業文化。

四、如何用員工可以接受的方式溝通？

了解員工，不能按照自己的思維模式。同樣溝通必須采用員工可以接受的溝通方式來溝通。良好的溝通就是投資，一種無形的投資。而企業缺少的就是這方面的投資。實踐證明，挖掘內部的生產力必須從溝通開始。

五、以良好的心態與員工溝通。

與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位臵上，“開誠布公”、“推心臵腹”、“設身處地”，否則當大家位臵不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。

張經理曾在一家全國知名的企業工作過，任西南營銷總部營銷管理處的主任?；貞洰敃r工作的情景，他說：“我和同事一直保持著良好的團隊精神。我重視他們的感受，并保持與他們溝通，聽取他們的優秀的觀點，讓每個人的長處能夠充分的發揮。上班他們叫我張經理，下班時他們就叫我張哥。這樣的關系讓我們的工作效率超越了其它部門。”所謂平民化溝通，讓溝通的雙方沒

有距離。

五心”是溝通的前提

（一）尊重的心。

管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用。員工感到自己受到尊重，因而被激發與企業同甘苦的心態。將尊重貫穿在企業中。尊重體現了管理者的素養，也體現了企業的素養。

（二）合作的心

績效合作而非雇傭關系。管理者與被管理者的利益矛盾是無法改變的，但是通過合作關系的確立，可以改寫企業的工作氛圍。

（三）服務的心

把員工當成自己的內部客戶，只有讓內部客戶滿意才可以更好地服務外部客戶。管理者是為員工提供服務的供應商，要做的就是充分利用企業現有資源為員工提供工作上的方便以及個人的增值。

（四）賞識的心

學會欣賞自己的員工而非一味地職責。當一個人被賞識的時候，他可以受到極大激勵。作為管理者，需要首先以賞識的眼光對待自己的員工，并且讓他知道。

（五）分享的心

分享是最好的學習態度，也是最好的企業文化氛圍。管理者與員工在工作當中不斷地分享知識、分享經驗、分享目標、分享

一切值得分享的東西

筆者認為，管理其實很簡單：只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，至下而上，而不是至上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。一句話，讓員工把工作當成一件快樂的事情就獲得了最大的成功。

第四篇：名企老板的畢業贈言

以下是一位名企老板很簡單有力的畢業贈言

一個人在人生路上可能會跑掉鞋子，光著腳跑一程，這不可怕；可能會受了蒙蔽或欺騙，走了彎路，這也不可怕；無路可走的時候，可能會跟在別人的后面走上一程，這依舊不可怕；可怕的是，沒有目標，一味而盲目地跟在別人后邊，找不到一條真正屬于自己的路。而且因為心中無路，任何一點小小的困境，都可能成為弱者的絕境。

“人生的所有勝景，只會留給善于獨辟蹊徑的人?！彼堰@句話刻在了公司最醒目的位置上。

第五篇：老板與員工

老板與員工

老板自述：

我15年前創業，與3個大學同學共同組建了這家企業。那時候，我們4個人完全沒有休息日，也沒有白天黑夜，只知道拼命地干活。經過4年的打拼，終于將企業穩定下來，業績也快速提升。但這3個同學卻在同一年里相繼離開我，各自成立自己的企業，并且成為了我的競爭對手。

為了應對這種更嚴酷的競爭，我接下去的3年更加拼命工作，并且將這些對手一一打敗。在這個過程中，我的企業壯大了，穩固了，我覺得自己該輕松輕松了。但事實上，我仍然一刻都不能休息，因為我的員工老跳槽，沒有能力不跳槽的也抱怨多多。最近有兩件事就讓我心煩：

其一，銷售部總監提出要增加促銷費用，說是客戶的要求日益升碼，競爭對手的促銷費已經比我們多15%了，再不改變政策，銷量很難再提高了。真是豈有此理，他難道不知道我們產品的質量、品牌都比對手好嗎？

其二，企劃部有位經理前幾天提出辭職，原因是要回老家與妻子團聚。我其實對他很好的，5年前他買房子時借給了他20萬元。現在20萬元還給我后就要一走了之，說是將這里的房子賣掉，回家低價再買房，與老婆享受天倫之樂。

唉，過去的同學、現在的員工都是這樣，真是難以理解啊。

銷售部總監自述：

說實話，我提出的增加促銷費只是表面的借口，我內心其實是不滿老板的獨斷專行。老板所有事情都是親力親為，一點自我發揮的空間都不給我們。我名義上是管銷售的，但實際上銷售政策也好，下屬的管理也好，其實都是老板自己在弄，我就是一個旁觀者一樣。當然，如果工資給我多些我也接受，問題是老板認為我什么本事都沒有的，年終獎只給我說好的40%，想想看，我老婆看到這點錢臉色會是怎樣的啊。

前幾天，我有個下屬兼職行為被我發現了，我要求辭掉他，可老板說，這個人管理的客戶都是大牌的，不能動?？晌抑?，那些客戶根本不賣這個下屬帳了，業務量已經很低了。在這種情況下，如果老板不答應增加促銷費，要么就讓銷量下滑，要么我就走人算了。

企劃部經理自述：

我其實內心不舍得離開這個城市，打從大學開始，我已經在這個城市呆了10幾年了?？晌覟槭裁匆胫x開，完全是迫不得已，或者說是有更好的機會。我這些年業務能力有很大的提升，但都是依靠自己的努力取得的，因為一個人獨自生活，我白天晚上都在拼命工作，企業沒有給我任何幫助，只是給我機會做事而已。

我感謝電腦讓我有機會認識了很多的同行，與他們交流，相互學習，讓我感到自身的價值所在。也正是通過他們的介紹，才讓我成為獵頭公司的目標。最近被一家公司以年薪增加30%挖走，我反正家庭也不在這里，去另外的城市對于我也無所謂的，只是這里的熟人多，環境氣候都適應了，要走也是遺憾。

問題：

1.從本文可以看出這家企業的問題有哪些？請整理出最主要的3個方面。

2.員工在一家企業里工作，主要的追求有哪些？