第一篇：14-5-15強化師資隊伍建設 加速幼兒園內涵發展

強化師資隊伍建設 加速幼兒園內涵發展

江雅英

（小金星國際教育集團 福建 福州 350001）

摘要：“小金星”把培養優秀人才，打造優秀團隊當作重要方針，把師資隊伍建設視為幼兒園辦學質量的生命線。從幼兒園核心文化建設入手，為教師明確責任提供支柱，建立層層培養機制，為教師勝任崗位奠定基礎，跟進各項具體工作，為教師實施規范管理導航。多方式為教師搭建成長平臺，多通道幫助教師在特定的階段獲得特有的職業發展，從而建立起一支優秀的教師團隊，加速幼兒園內涵的發展。

關鍵詞：師資隊伍建設 核心文化 培養機制 規范管理

“先有非常之人，然后有非常之事。有了非常之事，才有非常之功”，因此，我們把培養優秀人才打造優秀團隊當作重要方針，把師資隊伍建設視為幼兒園辦學質量的生命線。從幼兒園核心文化建設入手，多方式為教師搭建成長平臺，多通道幫助教師在特定的階段獲得特有的職業發展，從而建立起一支優秀的教師團隊，加速幼兒園內涵的發展。

一、構建幼兒園核心文化，培養教師責任意識

（一）圍繞“三種精神”，培養職業品質----文化構建

幼兒園文化是幼兒園的靈魂，是推動幼兒園發展的不竭動力，其核心是幼兒園的精神和價值觀。因此，我們在全體教師中廣泛組織開展《弟子規》及《傳統 文化與幸福人生》學習活動，并要求教師聯系工作及生活實踐，討論作為家庭成員、企業員工、國家子民該如何為人處世。通過學習、執行《弟子規》，傳播企業文化，建立一支擁有共同價值觀、具有核心競爭力的團隊，讓教師獲得一個好1的工作環境，幫助他們改善心態，提升修養，增強自己的人格魅力，擴展自己 作者簡介：江雅英（1964--），女，福建福州人，小金星國際教育集團副總裁、福州地區總監，高級教師，本科學歷，從事幼教工作30余年。

的人脈關系，提高他們生活的質量，讓他們職業和人生更加幸福，從而推進幼兒園發展。因此，幼兒園團隊核心文化注重弘揚“三種精神”：

“愛”是優秀教師工作的靈魂。我們把“愛”的教育融入日常工作中，倡導熱愛幼兒教育事業，把個人的發展融入團隊的整體發展，高度敬業，真誠付出，忘我投入，高效執行，高調做事、低調做人，心懷感恩?！皭邸彼茉炝宋覀儓F隊成員正直、向上、陽光、積極的職業心態。平凡的工作因為樂業而偉大！

“精”是優秀教師工作的標準。我們把具有強大戰斗力的團隊作為最高榮譽，倡導人人要有精湛的業務能力，認真履行職責，肯做、能做、會做。善用標準、制度、流程規范團隊，把簡單的事情做精做細。日常的管理因為精業而顯品質！

“寬”是優秀教師工作的準則。我們努力營造寬松的育人環境，做人--寬以待人，在講求原則的前提下，有容才納賢之氣度，能包容別人的優點甚至缺點。能注重傾聽不同的聲音，建立良好的溝通渠道，整合多元的智慧。胸懷坦蕩，不計較個人得失，幼兒園利益高于一切。做事--寬大臂膀，竭盡全力在職責范圍內做力所能及的事；比領導期待的多做一些。做工作--拓寬專業領域，加強學習力，涉獵工作需要的各個學科領域，構建學習型組織。做人做事因為勤業而提升！

當“愛”成為主旋律，當“精”成為習慣，當“寬”成為方向，我們的團隊就擁有無窮的力量！

（二）完善管理機制，建設人文環境----制度保障

幼兒園建立了完善的福利激勵制度，設立了長期服務獎，為對幼兒園有特殊貢獻的員工辦理了退休儲蓄保險，使員工老有所養。同時建立健全了主動吸納、及時重用的人才引進機制；目標明確、綜合激勵的人才培養機制，公平競爭、優勝劣汰的人才使用機制；績效優先、體現價值的人才分配機制。為了穩定優秀的幼兒教師隊伍，幼兒園每年進行工資制度的改革，在普調基本工資基礎上特設立了團隊績效考核獎，并制定了合理可行的考核方案，將教師工作情況進行量化考核，與團隊績效掛鉤，這極大地推動了教師工作的積極性，有力地促進了保教工作質量。我們經常開展團隊活動，為來自四面八方的員工營造溫馨的大家庭。經常開展評選“先進班級”、“崗位之星”活動，樹立典型，宏揚正氣，不斷增強團隊的凝聚力、向心力和競爭力。為了使制度在執行時發揮其最大的作用，我園遵循民主管理原則，聚合群體智慧實施管理。幼兒園定期召開園務會、伙委會、家委會，實行民主管理，充分發揮各職能部門的作用。我們設立了“金點子”獎，激發教職工參與幼兒園管理的主人翁意識，鼓勵教職工為幼兒園的發展出謀獻策。我們努力做到充分尊重、信任教師，讓他們感受到管理者的真誠，感受到關懷、重視、尊重和信任，感受到自身的價值。幼兒園每學年組織一次教代會，向教職工征集優秀提案，廣泛收集和聽取教職工的意見或建議，并及時作出回復。切實做好園務公開，把教職工感興趣的熱點、難點問題，以員工大會、園內公開欄等方式，向教職工公開，增加了園務管理的透明度，提高了教職工參與幼兒園管理的熱情和水平，使幼兒園成為一個民主、人文、和諧的整體。

二、建立層層培養機制，幫助教師勝任崗位

（一）培養教師重視職業生涯規劃----用人所長

幼兒園非常重視教師的成長，認為教師的成長與幼兒園的成長是互為基礎、互相促進。我們建立了人才資源管理機制，注重人才儲備和職業生涯規劃，幼兒園對教師成長的幫助、支持開始于他們入職的第一天。根據幼兒園的發展規劃，我們提供管理、專業技術兩大系列供教師發展，教師可以選擇從配班--班主任--年段長--教研組長--行政助理--園長的成長階梯，也可以潛心做教育教學，從一名新手--優秀教師--骨干教師--學科帶頭人。因此，入職后每一個教師可根據自身能力水平及職業發展需要，制定切實可行的在園三至五年發展規劃。

園領導根據園內每個教師的特點潛質及綜合考評情況，確定培養人選及培養目標，并明確落實目標的措施和期限，在教師發展的不同階段配備不同的指導人，提供不同的培訓課程，為每個新教師指定一名合適的指導人。指導人將幫助他們了解崗位職責、工作流程、相關計劃進度等，每天的跟班指導、每周的交流反饋、每月的考核及培養計劃調整等等，聽推門課和上示范課結合，一對一給予教師專業成長的支撐，成為他們身邊的一本活字典。

（二）培養教師立足崗位練兵----助力成長

為了有效提高教師的綜合素質，我們注重營造良好的學習氛圍，鋪路子、壓擔子、搭臺子，促進教師成長。針對年輕教師的特點，我們努力拓寬培養途徑，多層次、多渠道加速隊伍建設。我們經常采用“走出去”、“請進來”等學習方式，定期聘請幼教專家來園進行專題講座，拓寬教師信息渠道，近距離聆聽專家有思想的聲音，更新教育觀念，在互動中交流學習，在工作中實踐深化。我們還積極參與教育主管部門組織的優質園開放和教學研討活動，擴大教師視野，吸收先進的幼教經驗；帶領教師觀摩學習優秀教學活動，組織觀摩后的研討或課例再現，促使教師把理論學習和教學實踐結合起來。

幼兒園注重給教師提供各種鍛煉機會，要求青年教師要認真磨研每一個教育活動，優化活動過程中的每一個環節，向一日活動各環節要質量。我們通過老帶新、行政跟班指導等，著力抓好教學常規工作，引導教師抓住每一個機會，認真學習，進一步轉變教育觀念，樹立“終身學習”的理念，在做好基礎性、常規性工作的同時提升自我，切實為幼兒的發展服務。

三、跟進各項具體工作，促進教師專業成長

（一）規范標準引領，考核評價助推----規范提升

作為新教師的上級或指導人，除了通過崗前培訓使教師明確崗位標準外，還對教師崗位各項工作流程、操作細則、方案預案等實行標準化設定及管理，讓工作程序標準化，使各類工作依標準規范操作。同時還通過參與教師組織的各項活動、審核其工作日志及巡查其一日保教常規管理工作，從中幫助新教師以標準為引領，發現自身教學管理中的問題，不斷改進自己的教學管理工作，提高管理水平，達到良好的教學管理效果。

幼兒園為每位教師量身定立遠期與近期目標，公平競爭、優勝劣汰、績效優先，每月進行月績效考核、部門間進行優勝團隊的考核評比，每學年綜合評定后實行末位淘汰制度，升遷、調薪與績效掛鉤，以此激活用人機制，有效地激發教師的潛能，讓他們體驗自身的價值。

（二）創新思維模式，提高管理水平----支撐引領

圍繞教師現場管理的“計劃—執行---檢查---處理”（PDCA）的循環，幫助他們建立解決問題的思維模式，授之以漁，才能從根本上幫助他們快速成長。

計劃（Plan）階段，我們培養教師立足任務的背景做功課，列舉現場管理中實際存在的問題，確定哪些類型的管理問題是突出和亟待解決的，把它作為研究和針對的對象。制訂方案前要求我們的教師學會按照5W1H的思維模式思考并制定計劃,即：為什么制定該措施(Why)？達到什么目標（What）?在何處執行（Where）？由誰負責完成（Who）？什么時間完成（when）？如何完成（How）？措施和計劃是執行力的基礎，盡可能使其具體、可測量、可實現、相關聯和有時間限制，落實責任到人。

制定了計劃后，要求教師在執行(Do)的環節要鎖定目標問題，步步推進，看到情況，想到問題，說到點子，寫到關鍵，方能做到有效。

檢查（Check）階段，要求教師對照計劃標準設計檢查考核指標，確定逐項檢查或有重點檢查等方式，對工作進行評價，總結經驗，在這過程中，發現存在的問題，選定關鍵的問題，追查原因，提出整改方案，檢查并持續改進直至問題的解決。

在處理(Action)階段，培養我們的教師對檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并變成標準；失敗的教訓加以總結，以免重現，未解決的問題放到下一個PDCA循環中。良好的思維及工作模式有效推進教師的專業成長。

總之，幼兒園師資隊伍的建設是個長期的過程，需要多渠道多方位以創新為著力點，持之以恒，幫助他們可持續成長。多年來，我們幼兒園已形成一支由管理專家、名園長、名師組成的高素質復合型專業團隊，她們在幼兒園這片充滿生機的人文樂土中播種希望、發揮潛能、追求理想。

參考文獻：

[1]陳強

《各地多種途徑加強幼兒園教師隊伍建設》《幼兒教育》 2011（10）； [2]張玉華《幼兒園師資隊伍建設》北京師范大學出版社；

[3]梁斌《如何將戴明環引入企業管理》，摘自《施工企業管理》2008年（11）。

第二篇：通過師資隊伍建設促進學校內涵發展

通過師資隊伍建設促進學校內涵發展

——內蒙古工業大學師資隊伍建設側記

內蒙古工業大學人事處

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本?？倳洀娬{:“教師是立教之本、興教之源，承擔著讓每個孩子健康成長、辦好人民滿意教育的重任。堅持把加強教師隊伍建設作為最重要的基礎工作”。教師隊伍是一所高校提高教育質量最重要的資源，也是高校實現人才培養、科學研究和社會服務三大功能的主體力量，更是一所高校在人才培養、科學創造與學術成就以及社會影響力等方面獲得競爭優勢的決定性因素。充分發揮師資隊伍建設在高校發展中的重要作用，是當前高校的中心任務。

近年來，我校把師資隊伍建設工作作為一項戰略任務和頭等大事來抓，大力推進人才強校戰略，走內涵式發展道路，緊緊抓住人才引進、培養、教育、管理、使用等環節,在千方百計地吸引人才、為學科建設進行“人才輸血”的同時,加大對青年教師的培養力度,培植和強化“人才造血”功能，通過積極探索，大膽實踐，初步建立起了一支數量基本滿足需要、結構日趨合理、整體實力明顯增強的師資隊伍，有力地促進了教育教學質量和管理水平的提高，為學校各項事業的發展提供了基本的人才保證。

一、深入實施人才強校戰略，以師資隊伍發展統領全局 2009年在深入學習實踐科學發展觀的活動中，我校提出了強校必先強人才隊伍的工作思路，進入“十二五”，特別是2012年人才工作會議的召開，為我校人才工作開創了新局面。學校出臺了《內蒙古工業大學師資隊伍中長期發展規劃（2011-2020年）》、《內蒙古工業大學高層次人才隊伍建設實施辦法》、《內蒙古工業大學引進人才補充師資 暫行辦法》、《內蒙古工業大學教師攻讀學位及進修學習管理辦法》等多個重要指導性文件，開創了師資隊伍建設工作的新局面。

（一）創新人才引進機制，加強高層次人才引進力度。為有效防止人才引進和評價的“一言堂”現象，進一步提高人才引進工作質量，學校建立了“三公開、三評價”的人才引進工作體系?！叭_”指的是招聘計劃和方案公開發布，招聘考察過程對外開放，招聘結果公開公示?！叭u價”指的是在引進人才過程中，一是由院系組織相關負責人、專業教師等組成面試組對應聘人員進行考察，形成評價意見；二是人事處組織學校專家組進行獨立的校級學科學術評價，決定是否引進；三是引進高學歷人才上崗后，校學術委員會根據其畢業院校、業績成果、發展潛力等打分評價，擬定享受人才獎勵的額度?！叭_、三評價”的人才工作體系既有效提高了人才引進工作的透明度，確保了人才引進質量，同時也提高了人才引進的工作效率，確保了人才引進工作的公開、公正和公平。2010年以來學校已引進各類人才185人（占學校專任教師隊伍總數的1/8），其中博士研究生66人（占全校具有博士學位教師總數的1/4），全部都補充到學校教學和科研工作隊伍中，極大地促進了學校各項事業的發展。

（二）加強在職教師培養，給予培養政策傾斜。

人才建設既要重視引進,更要苦練“內功”,要做到內外兼修。多年來,我校堅持“兩手抓,兩手都要硬”,一方面大力引進人才,另一方面加強自身師資隊伍的培養,重點抓好中青年骨干教師的培養。充分依托青年骨干教師國內訪問學者、“少數民族高層次骨干人才”研究生招生計劃、國家留學基金委資助出國項目、511人才工程赴美培訓項目、日元貸款人才培養項目等多種方式，選派教師外出培訓、進修、攻讀學位等，促使一批“土生土長”的中青年教師骨干脫穎而出。對于國內進修、攻 讀學位的教師，學校鼓勵其脫產學習，并全額發放工資待遇；對于經學校批準的出國研修的教師，學校除資助其國外生活費、國際旅費及享受工資待遇外，還補發一定比例的出國期間崗位津貼，解除了他們的后顧之憂，保證他們能夠安心學習，同時對取得博士學位的在職教師與引進人才一視同仁，進行業績評審，分層次兌現高學歷人才待遇，2010年以來，共有94名教師取得博士學位回校上崗工作，超過全校具有博士學位教師總數的1/3，目前均已成為學校發展建設的中堅力量。

（三）推進教師職務聘任制改革，形成激勵競爭機制。

學校按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘任、科學考核、以崗定薪”的用人機制，不斷深化人事制度改革，變身份管理為崗位管理。2011年3月我校成為全區首家完成首次崗位聘任工作的高校，教師職務聘任制改革走在了全區高校的前列。學校十分注重改善教職工待遇，科學合理的提高校內崗位津貼標準，為高層次人才提供安家費、科研啟動費、按服務期享受高學歷人才獎等，充分保障高層次人才的工作和生活環境。在提高收入的同時，研究制定考核、評優的獎懲機制，拉開差距，形成了競爭，增強了重實績、重貢獻的激勵作用。學校成立了以黨委牽頭的人才工作領導小組，近三年來學校投入2000余萬元專項用于人才隊伍建設，“頂層設計，高端引領”的人才工程成果已初步顯現，2010年以來，學校教師入選自治區“草原英才”工程25人，自治區“杰出人才獎”3人，自治區“新世紀321人才工程”

一、二層次52人，獲得享受國務院特殊津貼專家、自治區有突出貢獻的中青年專家、全區深入生產一線做出突出貢獻科技人員14人，自治區教學名師、教壇新秀13人，入選教育部“新世紀優秀人才支持計劃”5人，入選自治區高等學?！扒嗄昕萍加⒉胖С钟媱潯?7人。

二、加強學科帶頭人和人才團隊建設，走內涵式發展道路，目前，我國高等教育的大規模擴張發展階段已經過去，黨的十八大報告中明確提出推動高等教育內涵式發展，教育部也提出“走以質量提升為核心”的內涵發展道路，即“穩定規模、調整結構、強化特色、注重創新”。不斷提高核心競爭力，走內涵式發展道路，是高校踐行科學發展觀的必然要求，也是遵循教育規律，不斷滿足人民群眾對優質教育資源需求的現實要求。我校順應國內高校建設的大趨勢，開始轉向內涵式發展，全面提升教育教學質量，其中最核心的就是堅定不移的扭住高層次領軍人才和人才團隊建設不放，認真抓，下大力氣抓，持續不斷的抓，抓出結果，抓出成效。

（一）積極引進高層次領軍人才，為其提供創新實踐的舞臺。我校依托國家“高端外國專家項目”、國家“千人計劃”、自治區“草原英才工程”、自治區“333人才引進工程”等重大人才工程項目的實施，積極引進了一批高層次領軍人才，對高層次領軍人才給予充分的科研支撐條件。“十二五”以來，學校已引進了具有正高級專業技術資格的高層次領軍人才7人，特別是2012年柔性引進加拿大工程院院士，麥克馬斯特大學拉扎普爾教授，作為我區引進的第一位國外院士，在校內產生了良好的反響，帶動了土木工程及相關學科的建設步伐，在其積極參與下，國家教育部對我校土木學院進行的專業評估取得了優異成績。

（二）采取多種途徑和形式，發揮人才團隊的作用。

學校以創新團體為載體,以學科帶頭人為核心，以成果交流和展示為平臺,形成和培育了多支各具特色的人才團隊。學校制定出臺了《內蒙古工業大學加強科技工作促進學科建設的實施意見》、《內蒙古工業大學優秀教學團隊建設管理辦法》、《內蒙古工業大學學科帶頭人管理 辦法》等文件，累計投入760萬元用于支持團隊建設。已遴選出研究生授權學科帶頭人76人，校級特色學科2個，科研團隊21個，教學團隊16個，其中，已建成自治區級教學團隊9個，自治區級科研團隊5個。

（三）營造鼓勵創，有利于人才成長的環境。

所謂人才成長的環境，就是要在校內營造一個寬松、和諧的工作氛圍，充分發揮各類人才的積極性和創造性，形成一個人人想干事，人人想出成績，適合于各類人才成長的良好環境。營造人才成長環境，要求學校的所有部門都要有為人才服務的強烈意識和得力措施。吸引高層次人才并發揮作用，只靠少數領導的工作是不夠的，必須全面強化各個職能部門的服務意識和服務措施，使尊重人才的價值觀得到真正的體現和落實。目前，學校尊重人才、尊重創造、愛惜崗位、為學校服務的思想和意識已滲透到每個教職員工的日常工作中，入腦入心，并成為校園文化的基本理念和價值觀。

三、加強高校青年教師隊伍建設，提升教學科研質量和核心競爭力

高校青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，是高校教育事業發展的主力軍，也是高校教學科研工作的新生力量和骨干力量，是決定高等教育質量的根本因素，是提升高校教師質量的重要環節所在?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出：“要以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍”?！秶鴦赵宏P于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41 號）明確要求：“高等學校教師隊伍建設要以中青年教師和創新團隊為重點，優化中青年教師成長發展、脫穎而出的制度環境”?？倳浺矎娬{：“要切實關心教師成長進步，改善教師待遇，關心教師健康，維護教師權益，對青年教師要給予更多關愛”。隨著學校辦學規模不斷擴大，青年教師的數量也隨之大幅增加，目前學校35歲以下青年教師占教師總數的比例為 40.8%，45歲以下教師所占比例達到 77.6%，超過學校教師總數的四分之三，青年教師的發展和隊伍建設已成為學校師資隊伍建設的焦點。

要使青年教師真正成為推動高?？沙掷m健康發展的新生力量，必須解決當前高校青年教師隊伍面臨的幾個主要問題。一是思想政治素質和師德水平需要提高，二是教學方法和教學實踐技能要進一步強化，三是科研能力及工程實踐能力急需提升。為此，我校在青年教師隊伍建設方面做了以下工作：

（一）完善“重師德、重教學、重育人、重貢獻”的考核評價機制。學校重新修訂了《內蒙古工業大學教學事故認定與處理辦法》，《內蒙古工業大學教學督導工作辦法》、《內蒙古工業大學教師高級專業技術資格評審條件》，出臺了《內蒙古工業大學新教師教學能力培訓及講課資格認定工作管理辦法）》等文件，建立師德一票否決制，在職稱評審，職務晉升，評獎評優時，把師德和教學能力作為先決條件，充分調動廣大青年教師專心投身于教學的積極性。通過新教師崗前培訓、教學能力評價和講課資格認定、新老教師“結對子，傳幫帶”，舉辦優秀教師師德報告會，青年教師教學技能大賽等多種形式提高青年教師的師德和教學水平。同時在?；稹⒆灾螀^人才開發基金、自治區高等學?？茖W技術研究項目的申報中加大資助青年教師開展各類科學研究活動的力度。

（二）以推進青年教師“三化工程”為抓手，大力培養青年骨干力量

從2014年開始，學校實施青年教師“博士化、國際化、工程實踐化”工程。學校制定出臺了《內蒙古工業大學教師隊伍學歷提高計劃實施辦法》、《內蒙古工業大學中青年教師海外研修支持計劃實施辦法》、《內蒙古工業大學青年教師專業實踐能力提升計劃實施辦法》等文件。大力鼓勵和支持青年教師提升學歷層次和國際交流經驗。同時，結合學校以工科為主的辦學特點，更加注重青年教師對工程實踐經驗的積累。學校定期分批次組織和引導青年教師通過現場實習、掛職鍛煉、項目合作以及實驗室建設等方式，參與工程實踐訓練，以培育其工程教育理念、提高其工程意識，增強其培養學生工程實踐教育的能力，收到了良好效果。

（三）以體制機制創新為根本，提供優秀青年教師脫穎而出的條件

從以資歷為本的用人制度轉變為能力為本的用人制度，從以往的身份管理轉變為崗位管理，進一步深化聘任制。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，鼓勵青年教師在教學科研和社會服務實踐中大膽探索，發揮所長，對于成就特別突出的青年教師予以破格任用，促進優秀青年教師脫穎而出。學校出臺了《內蒙古工業大學中青年學術骨干培養計劃實施辦法》，做好中青年學科帶頭人培養規劃，為他們創造有利于自身發展的學習及工作條件。根據學科專業發展和學術梯隊結構情況制訂詳細的實施方案，分階段、分層次的造就一批高質量的新一代學科帶頭人并形成若干支精干高效的學術梯隊。鼓勵開展學術交流，廣泛開展國際交流與合作，構建學科平臺，包括實驗室建設平臺、研究信息交流平臺、結構合理的學科隊伍平臺。為青年創造良好的工作環境、研究環境、政策環境、學術環境。

四、今后工作的目標和努力方向 學校將緊緊抓住“十二五”這一重要歷史機遇期，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，全面貫徹落實黨的十八大和總書記系列教育論述精神，主動適應經濟社會和高等教育改革發展形勢的需要，積極實施人才強校戰略，遵循高等教育辦學規律和人才成長規律，以優化人才發展環境為基礎，以高層次人才隊伍建設為重點，以人才能力建設為核心，以體制機制創新為動力，以全面提高人才隊伍整體素質為目標，緊緊抓住培養、引進、使用三個環節，不斷提高黨管人才工作的科學化水平，為把學校建成特色鮮明的高水平教學研究型大學提供智力支持和人才保障。通過制定政策、整合資源、保證經費、提供服務等措施，統籌高層次人才隊伍建設工作。到2015年，引進、培養和選拔30名左右首席專家、100名左右具有較深學術造詣的優秀學科帶頭人、300名左右優秀中青年學術骨干教師，建設30個特色學科團隊、創新團隊和優秀教學團隊。努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良、創新能力強，有大作為、大貢獻、大影響的教師隊伍，為學校發展，為國家和地方的建設作出應有的貢獻。

第三篇：關于進一步加強師資隊伍建設促進內涵發展的意見

湖南廣播電視大學

關于進一步加強師資隊伍建設的意見

（修改稿）

《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020）》指出：“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。” 學校第五次黨代會已經明確了新時期發展總目標：把湖南廣播電視大學建設成為辦學理念先進、隊伍素質優良、基礎設施完善、教學資源豐富、教學質量過硬、管理科學、綜合實力較強的國內一流開放大學。要建設一流開放大學，建設一支專業化、高素質的教師隊伍是一項具有戰略意義的基礎性工作，也是學?！盎貧w大學、回歸教學、回歸教師”的重要標志。為此，結合學校實際，提出如下意見。

一、指導思想

深入貫徹落實科學發展觀，遵循“文化立校、質量興校、人才強校”發展戰略，以全面提高教師隊伍整體素質為核心，以學科建設和專業建設為基礎，以培養學科、專業帶頭人和青年骨干教師為重點，深化改革、創新機制、優化結構、提高質量，建立起教師資源共享和優秀人才遴選機制，整合系統資源，努力建設一支師德高尚、業務精良、結構合理、充滿活力的教師隊伍，為提升學校教育內涵、辦好開放大學提供有力的人才保障和智力支撐。

二、建設目標

(一)整體目標：以學科和專業建設為龍頭，以學科帶頭人、專業帶頭人和青年骨干教師培養為重點，培引并舉，專兼結合，造就一批在省內外具有相當知名度的學科帶頭人、專業帶頭人和能夠引領重點學科發展的學術骨干、教學名師，全面提高師資隊伍整體素質，構建國內一流的開放大學教學團隊和學術團隊。

(二)具體目標：依據學校整體發展規模和教育行政主管部門有關規定合理配臵教師，增加師資數量，提升師資素質，優化師資結構。

1.總量目標：經過3-5年努力，學校師資隊伍總量達到880人；其中，專職教師達到440人。

2.結構目標：經過3-5年努力，學校整體人員結構更趨于合理，專業技術人員比例占70%，專任教師占55%；教師職稱結構更趨于合理，教師隊伍中，副高及以上職稱人員比例占37%，中級職稱比例占45%，初級職稱比例占18%；專兼職教師結構更趨于合理，遠程開放教育責任教師隊伍專兼比例為3：1，高職教育專兼比例為1：1；生師比當量更趨于合理，遠程開放教育生師比當量穩定在50：1以下，高職教育生師比當量達到16：1。

3.質量目標：經過3-5年努力，培養出一批饒有建樹的學科帶頭人、專業帶頭人、青年骨干教師、教學名師，力爭每一個一級學科、重點二級學科有1名學科帶頭人，高職重點專業有專業雙帶頭人；培養省級學科、專業帶頭人8名以上；省級教學名師8名以上；省級青年骨干教師10名以上。

三、主要措施

（一）立足培養，建立教師培訓長效機制

1.學校提供相應支持條件，鼓勵教師在職攻讀博士、碩士學位，提高學歷層次。學校制定教師攻讀博士學位相關制度，明確在職或脫產攻讀學位教師的工資待遇、獎勵等事項。

2.立足在崗進修。按照專業對口、按需培訓、學用一致、注重實效的原則，積極開展進修、訪學、交流、下企業鍛煉等多種形式的教師培訓，不斷豐富培訓工作內容，改進培訓方式、方法，提高培訓工作效果。

3.明確培訓重點，有計劃的開展教師培訓。教師培訓以中青年教師為主要培訓對象，優先培訓國家級、省級和校級的重點學科、重點專業的教學骨干，定期進行現代遠程教育技術應用能力及教學、科研與管理能力培訓，每年組織1-2期骨干教師培訓班到國內外學習考察、進修提高。

4.建立學術休假制度。學校建立教師“學術休假”制度，以提升教師的教學水平,激發教師的學術創造力,緩解教師的職業倦怠。

5.強化培訓工作的政策導向，把培訓與教師職務評聘掛鉤。教師參加培訓學習，作為晉升高一級專業技術職務的必備條件；不接受培訓或培訓成績不合格者，學校取消其高一級職務的評聘資格。

6.設立專門的培訓經費。設立教師培訓專項基金，通過多種渠道籌措經費，加大培訓進修經費投入，為教師培訓提供保障。

（二）適度引進，不斷優化師資隊伍

1.提高高職稱、高學歷人才比例。從學校發展和學科建設需要出發，加大高水平師資招聘力度，有計劃、有針對性地招聘高職稱、高學歷人才，中年教師一般要求具有教授專業技術職務，或同時具有副教授專業技術職務和博士學位，青年教師招聘重點放在985高校和211高校碩士、博士畢業生中，好中選優、優中取精；對于學科或專業建設急需人才，適當放低招聘標準。

2.引進在國內具有一定影響力的學科帶頭人和專業帶頭人。根據學校學科和專業建設規劃，對學校的重點學科和專業，采取“帶頭人+團隊”發展戰略，適度引進在國內具有一定影響力的學科帶頭人和專業帶頭人，提升學校重點學科和專業在全國電大系統和國內的地位。

3.建立人才穩定機制。學校將進一步完善人才引進和管理辦法，為各類人才提供良好的工作平臺和生活條件，力爭做到“引得進、留得住、用得上”。

（三）加強青年教師培養

3年內，40歲以下青年教師100%獲得碩士學位，3-5年內，各學科、專業中的青年教師在讀博士比例達到50%，高職100%的青年教師都經過企業鍛煉，30-50%的青年教師成為學科、專業帶頭人的培養對象，10%的青年教師成長為省級青年骨干教師。

1．加強青年教師的師德建設。通過聘請名師專家講座等形式，加強對青年教師整體人文素質教育，引導青年教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強事業心和責任感。

2．制訂青年教師培養計劃。通過制定青年教師培養計劃，明確每個青年教師的發展方向和發展目標，力爭做到每一位青年教師的專業發展方向明確，定位符合學校發展要求，與學科帶頭人、專業帶頭人一起形成層次清晰、銜接緊密的高素質教師隊伍。

3．開展“傳幫帶”工作。明確責任心強、教學經驗豐富的高級職稱人員作為指導教師對青年教師進行傳幫帶，對所指導的指導對象每學年至少聽課4次，同時在課題申報、學科研究等方面給予悉心指導和熱忱幫助。每學年至少開展一次有青年教師參加的教學經驗和科研經驗交流會。聘請知名教師和青年教師同臺講述經驗與體會，做到信息與經驗共享，新老教師互學互助。

4.遴選青年骨干教師。在優秀青年教師中確立培養對象，加強培養，優先推薦參評省級及以上青年骨干教師；對獲得青年骨干教師榮譽的青年教師學校給予獎勵，優先推薦參加培訓與訪學，并作為學科帶頭人、專業帶頭人培養。

（四）建立學科、專業帶頭人制度

開展學科、專業帶頭人遴選，在學校一級學科和重點二級學科中設臵學科、專業帶頭人崗位。

1.遴選學科、專業帶頭人。擔任學科帶頭人的基本條件是：教授職稱，在本學科領域有一定的學術影響，出版過學術專著，發表學術論文20篇以上，其中在核心期刊上刊載的占三分之一，取得4項以上省級（中央電大）以上教學、科研成果，主持3個以上省級（中央電大）以上科研課題和教改項目，擔任過1個專業的主持人和3門以上課程的主講，教學效果好，深受學生擁戴。學科專業帶頭人由本學科成員根據學校規定的條件進行民主推薦，校學術委員會審核并提出建議名單，報校務會審定。暫無學科帶頭人合適人選的，校學術委員會在系部推薦的基礎上確定1名學科建設牽頭人。

專業帶頭人的基本條件是：副教授以上職稱，主持本專業教學3年以上，有豐富的教學經驗和較強的教學管理能力，取得了3項以上省級（中央電大）以上教學成果獎和科研成果獎，主持了1個以上省級（中央電大）以上教研教改課題并取得突出成效，在本專業領域和4

所服務的行業有一定影響。專業帶頭人由系部推薦，教學指導委員會提出建議名單報校務會審定。

2.明確學科、專業帶頭人職責任務。學科帶頭人對本學科建設全面負責，擔負本學科相關專業3門以上課程教學任務。指導3-5名青年教師的教學與科研使之有明顯的進步。組織開展本學科領域的科研活動，一年組織一次本系統或跨系統的學術活動，一年發表本學科學術論文2篇，專業教學研究論文1篇，其中1篇在核心期刊發表或者在國際學術會議、國家一級學會年會上交流。專業帶頭人對本專業建設與教育教學改革進行指導、把關并組織實施，負責本專業師資培訓、教學質量考核督察，完成規定的教學、科研任務。

3.加強學科、專業帶頭人的考核與管理，對遴選為學科帶頭人的教師，每月發放500元津貼；學科建設牽頭人和專業帶頭人每月發放300元津貼，并作為省級和國家級學科、專業帶頭人推薦人選。學科、專業帶頭人實行任期制，任期3年，可以連任，動態管理。

（五）開展教學名師評選

1.制定教學名師評選辦法。對在本學科專業領域有一定學術影響，主持省級及以上教育教改項目并獲得省級及以上等級教學成果獎，從事教育教學工作15年及以上，教學效果好，自覺指導和幫助中青年教師不斷提高教學水平，在中青年教師中具備示范作用，對教學團隊建設作出重要貢獻的教師，可作為教學名師評選對象。教學名師評選采取個人申報，所在部門推薦，學校組織專家評審的辦法，每兩年評選一次，實行限額推薦，嚴格評審，寧缺毋濫。

2.對評選為學校教學名師的教師，學校通過網絡和校報宣傳其教學成果，并作為省級及以上教學名師推薦對象，學校頒發獎勵證書并發給獎金2000元；對獲得省級及以上教學名師榮譽的教師，學校予以通報表彰，一次性獎勵1萬元。

（六）發揮系統優勢，有效整合師資資源

1.以示范創建和評估為推手，推動基層分校師資隊伍建設。進一步完善分校辦學指標考評體系，通過教學評估與示范評選活動，促進分校充實師資隊伍數量，提升師資隊伍層次。

2.以學科專業團隊建設和課程團隊建設為基礎，整合系統師資資源。根據學科專業團隊建設辦法和課程團隊建設辦法，以全系統教師為基礎組建專業和課程核心教學團隊；按照學科專業帶頭人條件及課程主持教師條件，在全系統遴選學科專業帶頭人和課程主持教師；進入核心教學團隊和被遴選為學科專業帶頭人、課程主持教師的分校老師，頒發聘書，納入省校教師考評體系，享受相應待遇。

3.建立系統教師共享機制。進一步明確系統各層級教師職責，完善教學團隊管理辦法，創新教學團隊合作機制，理順關系，實行分級分類管理與考評，省校和基層電大都制定和完善相應的管理和激勵辦法，有效發揮系統師資資源作用。

（七）建立兼職教師資源庫，合理利用優質教師資源

1.加大兼職教師聘任力度。在聘用兼職教師時，遠程教育重點聘任在國內具有一定影響力學科帶頭人、專業帶頭人，提升學校重點學科和專業在全國電大系統和國內的地位。高職教育重點聘任企業專家、高級技術人員和能工巧匠，充分發揮其在校企合作、學生頂崗實習、校外實訓基地建設等方面的作用。

2.保證兼職教師隊伍的相對穩定性。建立人力相對充足的教師資源庫，實施有效激勵，對兼職教師實行多勞多得、優勞優酬的分配制度，尤其要加大對師德好、教學能力強、教學業績突出的兼職教師的獎勵力度，從而吸引更多的兼職教師并穩定兼職教師隊伍。

3.完善兼職教師業務檔案建設。每學期定期收集兼職教師的資料,及時錄入教務管理系統“外聘教師信息”欄，保證資料完整可查。凡以湖南電大、湖南網絡工程職業學院名義發表的論文、獲得的教學科研成果，按學校規章享受獎勵。

4.建立兼職教師的考核評價體系。兼職教師考核納入學校的教學質量監控體系范疇，學校定期或不定期地對兼職教師的教學水平、工作質量、工作態度和工作業績進行綜合考核，根據兼職教師多形式、多地點教學的特點，建立符合兼職教師工作特點的教學質量評價和監督體系，建立兼職教師業績考核檔案，加強對兼職教師的考核和動態管理。

5.實行優勝劣汰制度。教師考核堅持聘期考核與考核相結合的原則，通過嚴格的考核和聘期考核實現教師隊伍的優勝劣汰。師資緊缺專業考核合格的教師可續聘；師資充足的專業考核良好的教師予以續聘；對考核不合格、教學效果不好、學生意見較多的教師要解聘。對連續聘用兩年以上，教學效果好、學生滿意度高的教師，第三年開始，按500元/年津貼遞加。

（八）立足崗位職責，嚴格教師管理

1.明確崗位職責，嚴格上崗條件。按照湘人社發【2011】97號文件要求，嚴格制定和執行各級教師崗位的崗位職責及上崗條件，凡上崗的教師必須與學校簽訂聘任協議，以合同的方式明確教師的責權利，促進教師認真履行崗位職責，努力提升自身業務水平和科研水平。

2.實行動態管理，建立轉崗機制。對于在聘任期內不能履行崗位職責，教學效果反映差、出現教學事故以及有違背師德行為的教師，視具體情況作出調離教師崗位或進行降級聘用的處理。

3.制定相關政策，引導正向流動。學校制訂向教師崗位傾斜的相關政策，鼓勵具備教師崗位上崗條件的其它崗位的教職工向教師崗位轉崗。

4.完善考核辦法，加強教師考核。進一步完善教師考核方法，制定科學合理的量化考核指標和考核標準。逐步建立起科學規范的教師考核評價體系。教師考核堅持聘期考核與考核相結合的原則，考核結果作為高聘、續聘或低聘各級教師崗位的主要依據，通過嚴格的考核和聘期考核實現教師隊伍的優勝劣汰。對未完成教學科研任務、教學效果差的專任教師在年終評優和職稱晉升時實行一票否決，連續兩年未完成教學科研任務、教學質量測評未達到良好等次的，實行高職低聘。

第四篇：強化隊伍建設提高師資素質

強化隊伍建設 提高師資素質

——白寺鎮中心?！敖處熽犖榻ㄔO年”活動情況匯報材料 商水縣白寺鎮現有中學一所，公立寄宿制小學一所（原二中），公立小學22所，民辦小學2所。中學教師75人，小學教師185人（含代課）。全鎮中小學學生合計數7273人。近年來，中心校全面準確地貫徹黨的教育方針，始終堅持社會主義辦學方向，遵循教育教學規律，不斷量化、細化內部管理，深化教育教學改革，向管理要質量、要效益，推動了教育教學的穩步提高和發展，各項工作取得了良好成績。教育教學質量穩步提高，辦學成績明顯，受到了各級領導、廣大群眾及師生的肯定。

教體局下發《教師隊伍建設年活動通知》后，中心校全體成員通過認真學習，一致認為：振興學校教育的希望在教師，開創學校工作新局面的主力是教師隊伍。必須把教師隊伍建設作為學校工作的頭等大事來抓，注重教師隊伍建設的實效性，努力辦人民滿意的教育。立足學校、教師隊伍實際，把努力建設一支“師德高尚、業務精良、講求奉獻”的教師隊伍當做立校之本來抓。為此我們成立了以中心校校長為組長，中心校成員、一中、二中校長為成員的領導組。5月8號我們及時召開專題校長會，傳達教體局文件精神，傳達《白寺鎮中心校2013年教師隊伍建設年活動方案》，學習《中小學教師職業道德規范》，學習《教師法》，組織校長首先觀看《師德啟示錄》并把教體局文件全文印發到各中小學。要求各學校同樣及時制定出本校的實施方案和成立領導組。并按教體局文件精神和中心校實施方案步驟按時執行。具體要求：

1、各學校要強化政治學習和業務學習，根據形勢需要、教改要求、教師實際安排學習內容。有政治思想學習、職業道德學習、法制學習、業務學習，通過學習，增強了教師們對教育工作的事業心和責任感，許多教師不怕辛苦，勇挑重擔，努力學習現代教育理論和技術，大膽改革創新，出色地完成教育教學任務；通過學習，提高了教師的職業道德水平，教師們能遵守師德規范，熱愛學生，勤奮工作，轉化后進生，言行舉止成為學生表率，良好教風已經形成。各學校要按《中心校實施方案》要求，開展“師德師風建設”演講比賽、征文評比、師德標兵評比等活動，要按時段要求認真填寫自查整改表，認真寫好自查自糾報告，認真簽寫承諾書，每次學習、活動都要做好記錄，寫出心得筆記，建立“教師隊伍建設年”活動專項檔案。這些工作截止5月27日各校已經完成。年底中心校要按教體局標準逐項檢查，評出先進單位和個人。

2、中心校規定教師每學期聽課25節，學校領導30節，每學年都要評選校內優秀公開課，落實常規，形成制度，養成習慣。在教師個人備課的基礎上要求集體備課，在集體備課中就如何落實分層教學，明確教學目標、教學重點、教學進度、作業要求等廣泛展開討論。通過廣大教師的集思廣益，達到共同提高教學水平的目的。

3、評課工作要形成制度，我們的具體程序是：教師備課—上課（邀請領導、教研組長、教研組內教師、其他教師聽課）—領導、教研組長、教研組內教師評課（須寫各個環節的評課記錄）—上課教師自我反思，通過這條途徑，促進了教師課堂教學技能的提高。

4、重視青年教師的培養，個學校特別是一中、二中要根據青年教師多的特點，把青年教師的培養擺在重要位置，經常開展青年教師基本功比賽，組織青年教師觀看優秀課例錄像，要求青年教師過好公開課，主題班會、組織學生進行社會實踐、轉化后進生本領關，積極為青年教師的成長提供良好條件。

5、組織新老教師間“結對幫扶”，新老教師互幫互學，新教師向老教師學習教學經驗，學構思，學教學基本功；老教師向年青教師學信息技術，共同探究新型的教學模式、教學方法、教學策略，以老帶新，以新促老，共同提高教學技能。

6、要求廣大教師積極參加繼續教育、國培計劃、遠程教育和校內外各種培訓活動。學校在時間、排課等方面積極給予支持，以切實保障青年教師進一步提高素質的權益。依托遠程教育網絡，促使教師教學技能“現代化”。強化教師現代化教育教學技能的培訓學習，促使教師自覺地提高現代化教育教學手段的運用能力，促使教師將遠程教學資源運用于課堂教學，努力把信息技術與學科進行整合，制作課件，改變傳統的黑板+粉筆+課本+嘴巴的簡單教學手段。能進行多媒體計算機輔助教學的教師不斷增加，較好發揮了教師學習資源中心，多媒體教室在教育教學中的作用。教學手段、教學方式的多樣化，提高課堂教學效益，激發了學生學習興趣，同時也促進了教師教學技能的進一步提高。

7、不斷進行教學反思，在反思中不斷提高。自我反思是校本教研的基礎，教師必須以自己的教育教學活動為對象進行不斷審視、分析和思考。學校要求每位教師每學期寫出不少于2000字的教學反思，反思的內容是教學中的得失，教學機智、學生獨特見解等等，中心校將這些內容作為檢查考核的必有內容，同時搜集展示優秀教學反思，從而達到在自我反思中提升，在同伴互助中發展的校本教研目的。

通過近一個月的活動開展，我真的教師隊伍建設已初有效果，涌現了一些活動較好的學校和個人。如一中通過活動，教師思想認識大有提高，面對良好的發展機遇，我們將在教體局和鎮黨委、政府的堅強領導和幫助指導下，努力構建“三個一”的新枸局：建設一個開拓進取、嚴于律己、以身作則、團結高效、素質優良的領導班子；打造一支熱愛本職工作、業務精良、組織紀律性強、樂于奉獻的教師隊伍；塑造一個勤奮好學、勇于上進、立志成才的學生群體。以“加快發展為主題、以改革創新為動力、以優化社會形象為重點、以教學研究為先導、以隊伍建設為關鍵、以提高育人質量為目標”，把白寺鎮各學校建設成辦學理念先進、服務管理高效、教學設施一流、師資隊伍精良、育人環境優雅的全縣的先進學校，努力提高白寺鎮民族整體文化素質，為實現白寺鎮經濟社會全面、協調、可技續發展提供堅強的人才保障和智力支持，為構建和諧白寺、小康白寺、平安白寺培養更多的合格勞動者和建設者。

白寺鎮中心校

2013年5月27日

第五篇：高職師資隊伍建設有待強化

高職師資隊伍建設有待強化

近年來，隨著浙江省高等職業教育事業的迅速發展，一支專業化的高等職業教育師資隊伍已逐步形成，從事高等職業教育的教師素質也在不斷提高。

為做好“十一五”期間浙江省高等職業技術學院師資隊伍建設工作，2007年上半年，浙江省對全省39所高職院校師資隊伍狀況進行了調研，調研內容涉及專、兼職教師隊伍結構現狀及師資隊伍 “十一五” 建設發展狀況，并就師資隊伍建設的相關內容進行了問卷調查。

師資隊伍現狀基本合理

從39所高職院校的師資結構統計結果來看，首先，高職院校的師資隊伍結構基本合理，具有較好辦學效益。師資隊伍中“雙師”素質教師占專業教師的43.25%，兼職教師只占專任教師的17.93%，這兩個數據距教育部要求的優秀標準70%和20%-25%還有一定的差距。

其次，教師總數中具有研究生學歷或碩、博士學位的比例占21.22%（其中40周歲以下的僅占17.77%）,專職教師中具有研究生學歷的教師比例只有11%，高職院校教師的學歷結構以本科為主體的狀況還未得到根本改變，專任教師中本科學歷的仍占到了近四分之三，并且還有5.44%的教師未達到對高校教師要求的本科基本學歷，這將成為教師的學歷層次上檔次的瓶頸，會嚴重影響到學校的快速發展。

第三，專任教師的職稱結構仍呈現“尖項型”，高職稱的教師數量偏少，處在全國的平均值以下。教師總數中具有正高專業技術資格的所占比例僅為2.45%，明顯偏低。副高專業技術資格總數的比例已達到25.13%，但距優秀標準30%的比例仍有較大的差距。中級專業技術資格的比例基本符合要求，只是有少數其他系列的中級專業技術資格須盡快轉入高校系列。初級專業技術資格（含無專業技術資格）比例略微偏高，這與高職院校近幾年來錄用應屆本科畢業生比重較大有關。從上述專業技術資格結構的比例來看，關鍵是正高專業技術資格人數偏少。與全國921所高職院校的師資隊伍情況相比較,高級職稱的教師比例過少。

第四，教師的年齡結構。統計結果顯示，40周歲以下教師占72.14%，已超過了三分之二，說明整體隊伍較年輕。這與多年來教師引進主要靠錄用應屆畢業生為主有關，同時也說明進人渠道較為單一，引進人員以滿足公共課和基礎課的教學需求為主體，總體學歷層次偏低，高層次人才和具有實踐能力的應用人才較難引進。同時，校齡偏短也是造成年輕教師偏多的一個因素。另一個方面也說明這支隊伍具有朝氣,具有較強的發展后勁。

第五，統計結果顯示，教師總數中男性占52.5%，女性占47.5%，男性稍多5個百分點。女性教師比重逐漸增大,這可能與近幾年來錄用應屆本科生的女性占多數有關。也由于目前全省高等職業院校的人文社科專業的比重遠遠大于工科和技術類專業的比例,不利于高等職業教育的可持續發展。

新情況下出現新問題

缺乏戰略性規劃，辦學方向不明確

高職院校的教育目的、培養目標是培養參與社會經濟文化建設的應用人才。從調查情況來看，目前浙江省高職院校師資隊伍建設大多集中在學歷學位提升、專業技術資格晉升、各類人才支持計劃等方面，高職院校師資隊伍建設沒有形成自身的特色與優勢，這是高職院校教師隊伍建設存在的突出問題。

目前浙江省的高職院校基本集中在杭寧溫三地，尤其是杭州集中了全省高職院校的50%左右。根據高職院校為地方經濟建設服務的職能，在區域分布上要呈現相對均衡的態勢，要與浙江省的產業結構的調整和新型產業化的需要相適應。根據浙江省的產業結構特點，制造業占絕對地位，占97.9%。而浙江省高等職業院校并未形成以產業為支撐的特色專業為主,形成一定的專業結構互補的態勢。因此,在高職院校師資隊伍的建設中,首先要有正確的學科和專業發展定位,形成自己的學科和專業特色。從今后的發展態勢來看，在重點學科和專業的建設中要加大政策扶持的力度，并且引導高職院校有重點地發展與經濟建設密切相關的特色專業。

人才隊伍培養乏力

浙江省從2000年開始實施省高校中青年學科帶頭人建設計劃，但入選者主要是普通高校，高職院校入選者極少。比如首批入選的高校中青年學科帶頭人主要集中在本科院校，本科院校中更主要集中在浙江工業大學、浙江師范大學、寧波大學及浙江工商大學、杭州電子科技大學、浙江工程學院，共達到112人，占總人數中的56%。按普通高校學科帶頭人指標評選，高職院校教師競爭缺乏優勢。有一部分高職院校采取了一些措施，但方向不明，對高職院校專業技術帶頭人、專業骨干的評選條件與標準掌握模糊，既想體現高職特色，又想套用省高校學科帶頭人評選指標，工作處于困惑之中。也有一些學校特別是剛轉變成高職院校的學校，人才培養措施不明確，加強專業技術帶頭人、專業骨干建設意識不強。

教師科研產出有待提高

大部分高職院校是中專升格或合并而來，學校轉變成高職院校以后，對教師的教學科研提出了更高的要求。從調查和訪談的情況看,高職院校教師的科研項目、技術專利、科研論文、科技開發的推廣、以及工藝技術改進等方面的成果普遍較少。

目前高職院校教師對專業技術資格評價的主要標準是學術論文、論著，以及省級、國家級研究課題與科研獎勵等。針對這種評價標準，有的人存在著一定的顧慮，認為這種評價思路主要體現學術性評價，對教師起著學術導向的作用，不能很好反映高職院校教師的業績特點。認為要根據高職教育的特點，在評審表中增加產、學、研的成果，反映教師參與實踐，參加技能大賽的內容等。這種意見具有一定的合理性，但現在高職院校在技術應用方面的成果比較少，難以實施

教師職業資格論證困難

對雙師型教師的重要性，各校都達成了共識，學校領導與人事部門都十分重視。但在加強雙師隊伍建設中，政策把握上有一些問題：一是對技能證書、職業資格鑒定等級證書的認定標準的把握。哪些證書可以作為雙師認證的依據，不是很明確，各校都有自己做法。還有一個現象是，有自己職業資格證書，按有關職能部門規定，必須到實際行業工作才能具有相應的資格，這樣，使具有證書的教師有離職傾向。二是高職“雙師型”教師培養體系、評價體系缺乏實踐適應性和創新性。

針對以上調查結果，浙江省高職院校師資隊伍建設思路應是以適應本省社會經濟發展需求為指導，以全面提高高職院校教師隊伍素質為中心，培養中青年專業技術帶頭人和骨干教師為重點，堅持依法治教，深化改革，調整師資結構，建設一支具有國際視野、素質優良、富有活力的高水平的教師隊伍。