第一篇：中學教師管理建機制,重實效,推進教師隊伍建設不斷進步

XX鎮中心中學

建機制，重實效，推進教師隊伍建設不斷進步

王局長在教育工作會議講話中指出：學校管理最重要的是人的管理，而教師管理是學校管理的核心、基礎和關鍵。我校通過學習和反思，統一了認識，明確了方向，樹立了“讓教師舒心工作，讓學校和諧發展”工作思路，主要開展了以下幾個方面工作：

一、推行師德承諾制度，完善師德建設長效機制

我校一是從建立健全師德承諾制度入手，設立了師德監督電話（電話號碼：），設立了“師德意見箱”，并向社會公布；學校組織教師以書面形式向學生和家長公開做出師德承諾，自覺接受學生、家長和社會輿論的監督。二是健全師德考核制度、加大社會家長、學生評議權重。明確規定，師德考核增加學生評議滿意率一票否決制，凡學生評議滿意率達不到90%的教師，師德考核和年終考核定為不合格。從源頭上杜絕教師辦班、補課、出售教輔資料、體罰或變相體罰學生及在教育教學過程中的一些過激行為。

二、強化三種能力培訓，促進教師發展

我校圍繞教師三種能力的提高，立足校本培訓，成立校本培訓領導小組，統一部署，統籌規劃下，形成完善有效的管理、培訓、教研、應用機制。

１、突出抓好領導干部、骨干教師及新教師培訓。定期選送骨干參加省市的相關培訓，促使他們快速成長。并通過與骨干教師結對，做好新教師的資源整合能力、課堂教學能力培養。消除畏難心理，激發他們的學習興趣。

２、加強專題培訓。重點解決在課堂教學過程中遇到的重難點問題。教師面上存在什么問題就集中解決什么問題。例如農遠工程實施以來我校就有針對性的組織專題培訓六次。目前我校全體教師不僅能利用計算機制作教學資源和課件，還能將資源很好地應用到教學中，大大提高了課堂效率，備課、上課的質量也明顯提升。

3、開展教學基本功大比武活動。學期初集中編排公開課、研討課出課表。成立評審小組制訂《匯報課、示范課評價量表》，師評與生評相結合，量化賦分，評出優質課。這樣就促進教師積極參加培訓，主動去學習、收集相關的資料，提高了教學能力。

三、理順常規機制，保障教師管理效率

1、建立領導班干部工作日記。我校統一印制了《領導干部工作日記》，領導干部將每天工作情況，做好記錄，并反思這一天工作，每周組織一次領導班干部工作交流會，匯報分管工作開展情況，交流經驗，取長補短，落實改進措施。從而提高了領導干部想事意識和干事能力。

2、建立公示制度。結合教體局要求，我校將學校9項每天日常工作檢察情況進行公示，公開公正的記入各類考核，使全校師生日常表現都有公正的體現。

3、完善周例會制度。每周五召開一次級部會議。會議內容不僅僅傳達學校工作精神和要求，更主要的是總結反思本級部的教育、教學、教研和教師發展。找問題，定措施。這樣集思廣益，群策群力，將大部分問題解決在基層。會后由級部主任總結反饋校長室。

4、創辦《學校工作簡報》。主旨是反映教學動態，傳遞教學信息，表彰教學先進典型，鞭策工作中不良行為。《簡報》突出及時性、實效性、實用性。對學校兩周內出現的好人好事及時實名表揚，對工作中發現的問題進行實名制批評通報，責令相關人員限期整改后再進行反饋。《簡報》每兩周出一期。

目前學校已經編輯下發了6期《學校工作簡報》，在師生中反響很大。教師紛紛表示《簡報》辦得及時、實用，對促進教育教學工作有很大的幫助。

科學清晰的管理和公正公平的制度，使學校各方面工作有條不紊的運行起來，形成合力。

四、深化績效考核，激發教師工作積極性

1、細節入手，建章立制。開學初，我們就對過去的日常管理和規章制度進行了深度地討論，完善和修訂《XX鎮中心中學制度匯編》，20多萬字，內容全面，各項制度突出特點就是責任目標明確、制度要求精細。本學期我們先后三次向全體教職工下發績效考核方案修改稿，廣泛征求意見，修改了十幾條，14處。

2、讓先進“算”出來

提升干部教師工作積極性，主要靠公開、公平、公正制度。我校用“算”出來的結果做為“三評”、“四評”的唯一依據，完全按照干部教師業績來評先選優。

我們對教師、班主任、中層干部、班級的考核等實行量化考核制 度，由各處室分工將諸如日常考勤、查課、任務落實等各方面工作進行隨時積分或階段性積分，最后匯總積分，做為最后的總評。包括民主評議，我們也實行打分制度。

另外,我校在教師考核制度一改過去重結果不重過程的粗線條考核方式，對過程考核也進行積分。例如：教師考勤積分，我們每個周一公布；備課作業等教學常規，我們采取定期檢查與不定期抽查相結合的方法，但每檢查后都將積分公示；為了防止教學出現前松后緊現象，一學期兩次考試，即期中期末考試，考試成績全部納入個人考核積分;同時從本學年開始我們實行師生同考制度，教師在期中期末考試中，要完成四個級部的試卷，成績也算成積分納入個人業績檔案。這樣真正讓“三評”“四評”結果更加科學、公正、合理。

3、讓干部教師積極性“活”起來。

我校完全根據教體局要求，通過考核結果“五掛鉤”，力求考出動力、評出導向、獎出正氣、懲出壓力。近兩學年的績效考核，極大的調動了教師的工作積極性。為了引導教師在注重教學的同時，注重學生健康和安全，我校有意的建立包聯學生制度，通過干部包聯教師，教師包聯學生，責任到人，對鞏固留生和安全問題，實行問責制。這讓全體教師都動起來，注重問題生教育，留心學生動向。特別是假期中，教師都通過各種方式與學生或家長聯系，今后我們將繼續用績效考核引導教師教育教學行為，實現“讓學生安心學習，讓教師舒心工作，讓學校和諧發展”，辦人民滿意的教育的工作目標。

第二篇：建三項機制推進部門自身建設

潯陽區委組織部構建三項機制推進部門自身建設

在深入學習實踐科學發展觀活動中，潯陽區委組織部集中出臺十項學習管理制度，按照講黨性、重品行、作表率的要求，重點提高組工干部能力素質和品行標準，提高推進組織工作科學發展、服務經濟社會科學發展的能力。

一、建立“雙學雙考”學習考核機制，促進組工干部理論水平與業務能力“雙提高”。以學習實踐活動為契機，結合深化拓展“講黨性、重品行、作表率”主題活動，建立組工干部每周學習、每月一文的學習機制。學習內容包括科學發展觀必讀篇目，黨的理論、方針、政策和組工業務。每月一文制度即要求部機關干部結合工作和學習內容，撰寫心得體會、調研文章。每月30日由常委部長統一審閱，并通過機關學習園地交流。“雙考”即機關干部大會發言和定期測試制度。組織組工干部在部機關干部全體大會上循序發言，談學習科學發展觀活動體會、實踐思考和工作建議，切實提升干部綜合表達、分析判斷、解決問題能力。同時，每半年對部機關干部學習情況進行一次閉卷測試，檢測學習成效。

二、建立“三測評一公開”問題查擺機制，促進部門自身建設與組織工作黨員群眾“雙滿意”。一是堅持黨性分析測評制度，即以部機關支部為單位，結合學習實踐活動，對照黨章的規定和黨性要求，認真開展批評與自我批評，查找不足和存在的突出問題。二是推行業務工作測評制度，即要求各個科室結合每年組織工作要點，由部領導和服務對象在月底以前評定本月重點工作落實情況，并提出改正意見。三是探索開門評部制度，即從紀檢、監察、綜治等執法部門和“兩代表一委員”、退休老干部、社區干部中聘請10多名同志擔任部風監督員，每半召開一次組織工作滿意度測評，并通報情況，征求意見建議。四是實行部務公開制度。在一定范圍內推行財務收支、黨費收繳與管理使用，重大工作進展情況“三公開”，干部選拔任用、發展黨員等群眾關注的工作及時公開。同時，部機關干部實行掛牌上崗，設立工作人員基本情況告示牌，注明科室成員、職務及聯系電話，方便群眾辦事。

三、建立“人性化”監督激勵機制，引導組工干部爭當科學發展的表率。規定凡是組工業務工作受到中央或省、市組織部門表彰的，個人在全區中心工作中表現突出受到區委區政府表彰的，部機關再通報表彰一次，并實施物質精神雙重獎勵。一年累計下來獲得獎勵最多的科室還額外進行獎勵，優先評優評先，優先提拔重用，優先安排外出學習考察。但對于因工作過失、貽誤時機、執行不力，受到區委或者上級組織部門批評、基層群眾投訴或上訪造成重大影響的，發生一次的在部機關全體干部大會上進行自我檢討，再次發生將按照組織程序調離崗位，分管領導進行自我檢查。同時，堅持關心關懷制度，堅持每年對機關干部體檢一次，部機關干部生日送鮮花蛋糕。機關支部每月組織一次文體活動，切實把組織部門建設成為家風正、家規嚴、家味濃的部門。

九江縣委組織部采取“逆向分析法”推進學習實踐活動

在學習實踐科學發展觀活動中，九江縣委組織部著眼“把組工干部培養成為服務科學發展的標兵，把組織部門建設成為服務科學發展的模范部”的目標，采取逆向分析法，從分析和查找組工干部和組織部門影響和制約科學發展的問題和根節入手，確保取得實效。一是針對知識結構單

一、服務科學發展的本領和能力不全面、不完善的問題，拓寬學習內容，努力培養復合型組工干部。在組織機關干部學習科學發展觀相關讀物和中央領導的有關講話精神的基礎上，積極擴大學習范圍，將經濟知識、心理學知識、領導科學知識等納入到學習內容中。不定期地邀請高校學者開設專題講座；同時，開展“讀好書、學知識、強本領、評標兵”活動，設立“學習講壇”，讓組工干部“學一門知識，上一堂講座”，每年評選2名“勤學善思”標兵，引導組工干部積極學習多方面知識，開闊視野，切實增強服務科學發展的能

力和本領。二是針對組織工作如何服務科學發展認識模糊的問題，深入調研，查找結合點，增強組織工作服務科學發展的主動性和實效性。組織召開“組織工作服務科學發展大家談”務虛研討會，引導組工干部進一步加深對服務科學發展的思考、認識和理解。并確定三個主題，由副部長領題帶隊深入開展調研活動，找準組織工作服務科學發展的方向、措施、手段，提高組織工作服務科學發展的水平。三是針對組織部門自我完善、自我發展的內生動力不足的問題，堅持開門評部，努力構建良性循環的科學發展之路。制定出臺了《九江縣委組織部關于定期開展征求意見的實施辦法》，規定每年都要就部門整體工作情況以及選人用人專項情況廣泛征求各方面的意見，切實使組織工作讓黨委滿意、讓群眾滿意。

廬山區委組織部出臺組工干部績效考核辦法

深化拓展“講黨性、重品行、作表率”活動

為扎實開展深化拓展“講黨性、重品行、作表率”活動，廬山區委組織部制訂出臺《組工干部績效考核辦法》，評價組工干部工作效能和工作實績,健全工作職責和績效考核標準,提升組織工作水平。一是明確考核內容和分值。績效考核實行百分制，主要包括公共項目、業務工作和綜合評議三個方面。公共項目占25分，其中政治學習、工作紀律、團結協作、廉潔自律、信息調研各5分；業務工作占60分，實行分類考核，根據工作性質分為中心工作、干部管理、基層組織建設、人才工作等15類；綜合評議占15分，由部領導評議基礎分5分，群眾評議基礎分10分。年終，由部領導根據每個組工干部的表現，給出領導評議分。群眾評議分在年終由基層相關代表無記名打分后求平均分。二是明確考核方法。績效考核實行平時記載和年終考評相結合，采取月小結、季考核、年終綜合評議兌現獎懲的方式進行。單位主要領導的考核取單位分管領導平均分，分管領導取其分管人員的平均分。一般工作人員的考核得分由公共項目考核得分、業務工作考核得分、綜合評議得分構成。其中業務工作分類考核，從事同一類工作得分相同，一人從事多類工作求平均分。公共項目考核和綜合評議得分直接落實到個人。三是績效考核結果運用。績效考核結果作為考核評定等次的重要依據，在評先評優、職稱評定、提拔任用時優先考慮。績效考核分低于本單位平均分60%的人員，第一年考核定為不稱職或不合格，并對其崗位（職務）作相應調整，實行離崗培訓。連續兩年低于考核平均分60%的人員，按照《國家公務員法》和《事業單位考核暫行辦法》有關規定執行。

德安縣委組織部采取“三查找三改進”措施

加強組工干部作風建設

德安縣委組織部通過在思想、工作、生活作風等方面找差距、抓整改、促提高，不斷加強組工干部理論水平，提高工作能力，提升自身素質，確保學習實踐活動取得實效。一是查找認識差距，改進思想作風。對照學習實踐科學發展觀、深化拓展“講黨性、重品行、作表率”、“機關效能年”等活動要求，重點查找組工干部存在的模糊認識、錯誤認識以及不適應等狀態。采取領導導學、專家講學、交流互學、個人自學等方式，改進組工干部的思想作風。二是查找服務差距，改進工作作風。由部務會成員組成測評小組，下到基層黨組織，向鄉鎮組織委員、縣直單位黨務干部發放《中共德安縣委組織部干部測評表》，按照優秀、良好、一般、差四個等次綜合評定組工干部服務群眾、服務基層水平。三是查找行為差距，改進生活作風。通過登門走訪，聽取配偶、親屬意見，了解組工干部在生活作風、倫理道德、尊老愛幼、夫妻和睦、廉潔自律等情況。建立機關干部道德失范登記制度，實行組工干部道德失范行為積分考核。建立社會監督機制，對違紀違規的視情況進行組織處理。

星子縣委組織部開設科學發展“組工論壇”

為推動組織工作科學發展，培養組工干部開拓創新意識，星子縣委組織部在學習實踐科學發展觀活動中開設“組工論壇”，按照學習實踐活動不同階段舉行不同形式的學習交流活動。在學習調研階段，組織組工干部圍繞學習重點篇目，組織組工干部談科學發展學習心得體會。以及通過調查研究，對組織工作如何更好地科學發展提出個人見解。在分析檢查階段，重點組織組工干部按照“批評和自我批評”的原則，自己剖析自己在科學發展方面還存在的問題和不足，下一步如何按照要求改正。在整改落實階段，重點組織組工干部講述自己是如何按照要求，落實整改措施，以及整改工作目前取得的實效。“組工論壇”每兩周舉辦一次，一般由組工干部輪流主持討論。同時，還不定期邀請高校專家學者和縣委辦、縣政府辦、縣委黨校、縣紀委等一些理論功底較強的領導干部擔任論壇嘉賓，與組工干部一起交流討論。到目前為止，“組工論壇”已舉辦4期，先后討論了《加強黨務工作干部隊伍建設推動黨建工作科學發展》、《打造和諧快樂的組工團隊》、《星子縣鄉鎮干部心理現狀調查分析》等主題。

第三篇：創新四項機制推進干部隊伍建設

創新四項干部機制推進干部隊伍建設

黨的十七大報告提出，要“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”。在新的形勢下，堅持正確用人導向，用科學發展觀選人用人，對于加強干部隊伍建設顯得尤為必要。為了適應這一目標的需要，我們在工作中注重創新思路，創新方法和途徑，創新干部選拔教育管理考核的全過程，全力打造一支“靠得住，有本事”的干部隊伍，收到良好的效果。

創新選拔機制。汝城縣著眼于建設朝氣蓬勃、奮發有為的領導層，在選拔干部上做到不拘一格，努力促使優秀年輕干部脫穎而出。一是抓實《黨政領導干部選拔任用工作條例》的學習貫徹，全面規范選拔程序。《干部任用條例》頒布后，我們積極開展了集中學習培訓、知識競賽、心得體會文章展覽、學習《條例》征文等活動，使《條例》入腦入心。在實際的干部工作中，我們嚴格按《條例》辦事，做到不偏斜，不走樣，使干部選拔工作進一步程序化、規范化、科學化。二是大力開展公開選拔，注重開發公選成果。2000年以來，我們每年舉行一次公開選拔領導干部活動，充分調動了全縣干部的參予積極性和學習熱情，報名人數最高比例達到60：1。通過公開選拔，不僅選出一批素質高、能力強的干部走上領導崗位，而且發現和儲備了一大批優秀干部。同時形成了良好的學風，我們切實利用公選的成果，把因職位有限未能入選的考察入圍人員全部納入后備干部管理行列，適時提拔使用。到目前為止，2000年公選入圍的47名干部，全部已經全部提拔使用。三是嚴把推薦呈報、考察、討論決定三個環節。在推薦呈報上，嚴格執行民主推薦制、推薦責任制和按需呈報制，凡是沒有空缺職位或醞釀協調意見不一致的，一律不予接受推薦和呈報；凡是群眾不公認的，不安排考察，在考察上，堅持落實考察責任制、預告制、差額考察制和考察結果通報制；在常委會決定干部任免時，全面實行票決制，進一步提高了干部任免的民主程度和質量。

創新教育機制。加強干部隊伍建設，提高干部隊伍素質，教育是基礎，是關鍵。在干部的教育培訓上，我們一是在創新觀念上下功夫。利用黨校和行政學校主陣地，每年組織五分之一左右的在職干部參加各類培訓，幫助干部牢固樹立人才資本，終身教育的觀念，做到重要干部重點培訓，優秀干部加強培訓，年輕干部經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。每年至少舉辦領導干部專題培訓班2期，同時全面完成了科級干部和參照人員的計算機中級培訓。二是在創新教育培訓的方式上下功夫。大力深化干部教育改革，推行個性化、差異化、研討化教學，推進遠程教學和社會化教學，利用多媒體、網絡等現代化手段，采取請進來，走出去等方式，同時實行干部教育學分制管理，要求每名科級干部五年至少到縣委黨校輪訓一次，實現教育培訓效果最優化。三是在創新教學內容上下功夫。堅持因需而訓，根據縣情制定教學計劃，重點突出實用技術，實用技能的培訓。通過教育培訓，不僅使干部的政治思想素質得到大幅度提高，而且提升了干部的業務水平，拓寬了視野，更新了觀念，增強了干部的綜合素質。

創新考核機制。汝城縣對領導干部突出政績考核，制定了領導干部政績考核辦法，分崗位作用、德才表現兩塊，其中德才表現部分細化為五個大項二十三個子項目，在基本分的基礎上進行獎扣分，年初把考核方案印發到各單位，使大家心中有數，年終以考核總得分評選優秀領導干部和十佳一把手。從2003年始又把招商引資工作、為民辦實事、基層建設扶貧和新農村建設作為政績考核的重要內容，極大地促進了全縣招商引資和項目建設，形成了街頭巷尾議招商，干部職工想招商，工作業績比招商的良好氛圍。對一般干部，汝城縣突出業

績考核，采取多種方式，全方法、多角度、分層面對干部情況進行掌握了解，并根據考核情況進行獎優罰劣。

創新管理機制。要建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗的高素質干部隊伍，必須強化隊伍管理，向管理要效益，以管理促提高。一是切實抓好干部作風轉變。作風建設事關干部隊伍的形象，關系黨群干群關系，也直接影響到事業的成敗。今年我們在深化“講黨性、重品行、作表率”學習實踐活動的基礎上，在全縣黨員干部中深入開展了“強素質、下基層、辦實事”為主題的“結一對、傳一技、解一難、獻一策、帶一村”活動，提高了黨員干部服務“三農”的本領和水平，《郴州日報》頭版專門予以報道。同時在全縣上下組織了“四查四比四看”活動，即查思想，比覺悟，看科學發展觀的思想樹得牢不牢；查學習，比素質，看為人民服務的本領強不強；查作風，比服務，看忠實實踐“三個代表”的公仆形象好不好；查工作，比業績，看為汝城發展做出的貢獻大不大。這一活動的開展，在全縣干部隊伍中既形成了濃厚的學風，務實高效的工作作風，又進一步激發了爭先創優的熱情。二是強化干部監督。建立“四卡一談”制度，設立干部監督崗，發放干部監督卡片，加強對領導干部的教育管理。“四卡”即預防通知卡、警示通知卡、整改通知卡、誡勉通知卡，“一談”即干部談話制度。三是進行彈性管理，對干部建立能上能下、能進能出、能高能低的配套制度，出臺了《汝城縣科級干部自愿辭職、引咎辭職、責令辭職暫行規定》、《汝城縣調整不勝任現職領導干部工作暫行辦法》、《汝城縣黨政領導干部末位淘汰試行辦法》、《汝城縣科級領導干部試用期制度暫行規定》、《汝城縣公開選拔科級領導干部暫行辦法》和《汝城縣黨政機關科級領導職務競爭上崗試行辦法》等一系列文件，為激活干部隊伍活力、提高隊伍素質提供了強有力的保障。四是進一步規范管理，消除管理中的盲點和空白。近年來，我們從汝城的實際出發，加強了對后備干部隊伍、專業技術人員、民營企業家、離退休老干部的管理，建立了名冊和檔案，根據不同對象，定期或不定期召開思想、工作，匯報會研討會和縣情通報會，同時對科級以下干部和離崗分流人員做出了專門的管理規定，在事業單位全面試行聘任制，推動了干部隊伍管理工作水平的不斷提升。

第四篇：精細化管理之教師隊伍建設

精細化管理之教師隊伍建設

哈佛大學前校長科南特曾經說過：學校的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代一代的教師質量。也就是說，教師本身的素質決定著一所學校的命運，而學校發展與否，發展快慢 取決于教師的綜合素質。在特級教師邢益寶的博客當中有這么一句話“學生的發展，就是教師的成功，教師的發展，才是學校的成功。”可見，加強教師隊伍建設是學校非常重要的一項工作，必須常抓不懈。

一、目前學校教師隊伍存在的問題。

目前學校教師隊伍存在一些問題，主要表現在：一是教師數量較少，優秀教師流失比較嚴重，不利于教學的中心地位。二是教師缺乏不斷學習的觀念，多數教師的教學思想、理念、方法已落后現今教學的要求；三是有不少教師的師德存在問題，多數教師的工作積極性沒有充分調動和發揮，一些教師工作得過且過，存在出工不出力、出力不盡力的現象。四是教師的創新意識不強，課堂改革的積極性還不夠高，面對學生基礎差的現狀失去信心。

二、如何加強教師隊伍建設。

如何加強教師隊伍建設，可以說有許多的觀點和看法，基本上大家的觀點差不多，關鍵是我們作為校長，在做這方面的工作時采取什么樣的措施和什么樣的執行力。我認為應該做好以下幾方面的工作。

１、切實加強教師師德師風建設。加強師德建設是教師隊伍建設的永恒的主題。師德建設是學校德育工作的保證，培養高素質的學生，首先要培養師德高尚的教師。就目前我縣教師隊伍中，有個別教師的師德水準不高，缺乏責任心、愛心和團隊精神。根據九項工程之一“師生行為規范、文明素養建設工程”的要求，學校和老師簽訂了職業素養承諾書，按照“十不準”規范教師的行為，把師德建設和教師的獎罰、評優、績效緊密結合。校長要敢抓敢管，執行力一定要嚴，對經常違反教師職業道德規范的教師要嚴懲不怠。同時學校要經常開展師德主題教育，要善于做耐心細致的思想工作，善于發現人才，培養人才，準確及時發現和樹立典范，要為教師創造良好工作環境，要團結好每一位教師，既要滿足教師的精神需要，又要盡最大努力滿足物質生活需要。目的就是為了提高教師的師德水平和工作積極性。

２、加強教學常規管理，學校不少教師在工作上還是存在應付的現象，表面上也在工作，實際是出工不出力，出力不盡力。例如備課這一重要環節，個別教師卻只是在上課前看了一下教學內容就上課，教學效果可想而知。作為學校管理者應該要加強這方面的監管，經常深入課堂聽課，了解老師上課情況，對課堂隨意性的老師要提出批評和整改意見。同時要加強教學常規檢查力度，要求教研組要實行周、月檢查制。隨時抽查老師的教案、作業。要發揮教研組的作用，經常開展內容豐富、形式多樣、有時效性的教研活動，讓教師積極投入活動中，對一些不參加教研活動的教師要在績效、評優、職稱等方面進行處理，通過教研活動提高教師教育教學能力。

３、加大對教師的業務培訓力度，把培訓落到實處。（1）以課堂為基地，強化教研組的作用，有效開展校本研修、網絡教研，讓教師通過自主研修、參與科組集體備課、聽評課、教學評比等活動提高自身業務水平。（2）建立學校外出學習、培訓機制，為教師外出學習、培訓搭建一定的平臺。爭取和保證每一位教師都有外出學習、培訓的機會，通過外出學習聽課、培訓開拓教師的視野，提高老師業務能力。（3）學校每周有業務學習的安排，并且每次學習都有主題內容，保證學習的有效性。（4）根據學校實際邀請縣級以上的骨干教師、學科帶頭人、專家到學校講課、講座。通過這種形式使老師們多多接觸專家，向專家學習。（5）加強“遠程研修”與“國培”的領導管理。可以說“國培”是教師繼續教育、學習最好的渠道之一，但是在學習的過程中，仍有不少老師存在應付的現象，為了保證學習時間達到要求，一些老師打開了網頁卻不學習，到時間就點一下更新，甚至有的還叫別的老師代點。因此學校要有一套監管的辦法，保證每位教師都真正在學習。

４、切實加強骨干教師的培養。學校的骨干教師就好比一個球隊的主力，學校沒有骨干就好比球隊沒有主力，成績可想而知，但是個別學校對骨干教師的培養還沒有足夠關注。有的學校骨干教師是由學校領導根據個人主觀認定的，沒有經過嚴格評選、培養。選出的骨干并不是業務最精，能力最強，最想干事的代表人物。因此學校要制定骨干教師培養計劃和骨干教師使用制度，為骨干教師提供物質上的、精神上的、輿論上的支持。我校目前已經建立了學校骨干教師培養計劃、措施和骨干教師檔案庫。爭取在2-3年內培養3-5名校級縣級骨干教師。

總之，學校的發展關鍵在教師，教師隊伍建設日益迫切。作為學校的管理者要清醒地認識到這個問題在的重要性和緊迫性，認真學習科學發展觀的理論，真正以科學發展觀為指導，創造地開展教師隊伍建設工作，實現教師隊伍的優化和提高，從而進一步提高學校的辦學質量和效益。

第五篇：關于教師隊伍建設及管理的建議

關于教師隊伍建設及管理的建議

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、提高教學質量的關鍵所在。建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計。就如何加強教師隊伍建設和管理，我校教師談了一些粗淺的看法。

一、科學合理的調配教師結構

完善“以市為主”體制，解決結構性、編制性矛盾。所謂結構性矛盾，主要指校際之間教師隊伍在年齡、學歷、學科結構和素質水平等方面存在的差異。所謂編制性矛盾，主要指因編制標準低、辦學規模小、教師老化、藝體等學科缺少專職教師的農村學校排課難的矛盾。只有整體優化教師結構，才有助于教師個體與個體之間、個體與群體之間、群體與群體之間相互作用、相互影響，相互競爭、相互合作，而教師群體中的學科領軍人物產生的典型效應，才能給群體中其他成員帶來激勵效應，這有助于增強全體成員的歸屬感和認同感，有助于教師群體的校本發展和教師個體的專業成長。由此可見，科學合理地配置教師資源，區域性地整體優化教師結構，為大面積提高義務教育辦學質量，實現教育資源效益的最大化，進而實現義務教育均衡持續發展提供了人才保障。

二、科學管理下的制度化建設

市教育體育局、鄉鎮中心校是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。制度的建立應突出“科學、合理、易行的原則。

三、建立和規范教師的競爭機制與激勵機制

建立競爭機制與激勵機制有助于調動教師工作的積極性，有助于推動各項工作任務的完成。如何建立和規范競爭機制與激勵機制

四、加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門市教體局和鄉主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專門的時間，集中討論研究審批各單位、各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出臺切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流于形式，教師的競爭意識亟待強化。