第一篇：加快推進公務員職務與級別并行制度

加快推進公務員職務與級別并行制度

許寶健

2012-7-20 15:31:03 來源：《中國經濟時報》2012年06月12日

建立健全完善的公務員制度，是行政體制改革的重要一環。黨的十六大明確提出要“完善干部職務和職級相結合的制度”。十六大以來，公務員制度改革取得了一定成效，但與建立完善公務員制度的目標仍存在不小差距。為此，黨的十七屆四中全會再次提出要“建立健全干部職務與級別并行制度”。《2010～2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》進一步細化了該目標，要求在2012年前制定和試行干部職級晉升和管理辦法，逐步完善干部職級晉升制度。對于這項工作，我們應該有緊迫感。

所謂職務與級別并行制度，簡稱“職級并行制”，是指在職務晉升之外，開辟一條職級晉升的渠道，確立一種“職務晉升”與“職級晉升”并行的“雙梯”制度。

公務員制度改革的必要性與緊迫性

有效激勵不足；晉升空間不大；資源分布不均。

我國公務員制度實行以來，在規范人事管理、提高政府工作實效方面發揮了重要作用。同時，隨著經濟社會的發展和公務員隊伍的逐漸壯大，其不完善的地方也日益顯現出來。比如，《公務員法》第三章第二十九條規定：“公務員的職務應當對應相應的級別”。即職務決定級別，級別比對職務并隨職務變化。這表明，公務員的待遇受制于職務的剛性約束。因此，職務晉升幾乎成為公務員個人發展的唯一路徑。據報載，全國92%的公務員職務層次在科級職務及以下，只有8%的公務員是副處級以上職務。由于職務與待遇的“連生共存”，使公務員晉升呈現“千軍萬馬擠獨木橋”的激烈競爭局面。

具體來說，現行公務員制度在職務安排方面的弊端主要體現在以下幾個方面：

第一，有效激勵不足。

公務員制度應該同時具備規范、約束、激勵、引導、懲處等方面的綜合效應，而現行制度的主要缺陷就在于激勵功能的效應不足。目前，公務員的待遇主要由工資和各種津補貼構成，工資高低又與職務和級別掛鉤，職務和級別越高，其對應的收入自然越高。沒有職務晉升也就沒有級別晉升。因此，那些勤于政務卻無領導職務的普通干部就顯得有效激勵不足。

第二，晉升空間不大。

由于公務員所在機構的層級決定了干部職級的最高限，因此基層干部上升的空間就很有限。比如在科級機構，其領導職務最高是正科級，而職務又決定級別，行政級別最高也為正科級。很多基層一線的公務員，機構本身的規格就低，職務層次相應也低，在其一生的職業生涯中往往只有辦事員與科員兩個職務晉升臺階，若職務得不到提升時，級別就不能提高，使很多人過早地考慮退路，造成干部資源的嚴重浪費。

第三，資源分布不均。

中央領導同志指出，要讓基層的路越走越寬。這無疑是十分正確的，也極大地溫暖了基層干部的心。但是基層條件相對較差也是公認的事實，特別在中西部地區。資源分布不均的現象存在于很多方面，津補貼、財力狀況、激勵措施、辦公經費、工作環境等，越到基層越薄弱。上面經常發錢發物，而一些地方的縣鄉兩級維持基本運轉都成問題，工資水平、津補貼水平就更低了。因此，基層公務員難以安心扎根立足，往往一門心思追求晉升，致使“跑、要、買、賣、拉票賄選”等不正之風愈刮愈烈，而晉升無望的干部便也往往消極怠工起來。

造成這些問題的原因，在于職務與級別相對應的“單軌制”。公務員只有職務晉升一條路，必然導致晉升空間不足，進而導致激勵不足，因此，改革的基本落腳點就在于理清職務與級別的關系，將傳統的職級對應制度轉變為職級并行制度，由單一職務晉升的“單軌制”轉變為職務與級別兩相分離的“雙梯制”，拓寬公務員的職業發展空間。

實行職級并行制度的思路

所有公務員擁有平等的晉升空間；職級之間的聯系由直接變為間接；晉升級別依據綜合考核結果；核編設崗劃分職位類別；非領導職務設置與各職務層次統一；合理設置各職務序列層次與級別。

一是所有公務員擁有平等的晉升空間。

公務員都應是國家公務員，而不應該有國家公務員和地方公務員之分，更不能人為地分為鄉鎮公務員、縣市公務員、省部公務員等若干個層次。所有公務員，其性質都是相同的，都是從事國家公務的人員。所不同的是，所處的地方、行業、崗位、職責的不同。這應該是一個基本的指導思想。

基于這一指導思想，公務員都應該有平等的晉升空間，而不能因為公務員所處的機構層級不一樣，其級別晉升的機會就不一樣。也就是說，無論公務員是在鄉鎮機關，還是在中央機關，他們的級別晉升機制應該是一樣的。不能因為是中央機關的公務員，就不從科級干起，也不能因為是鄉鎮公務員，就不可能晉升到處級、廳級。只要是恪盡職守、勤奮工作的人，他們可能達到的級別的機會應該是均等的。

二是職級之間的聯系由直接變為間接。

現在的制度是，擔任了什么領導職務，你就是什么級別，這是職務和級別的直接掛鉤。職務和級別并行制度實施以后，這兩者的聯系應該是間接聯系：擔任領導職務的公務員，其行政級別不低于其職務對應的級別。不擔任領導職務的公務員，其級別按一定機制正常晉升。領導職務及其級別應該繼續與機構層級對應。比如，鄉鎮黨委書記是正科級領導職務，縣委書記是正縣級領導職務。同時繼續堅持上一級領導職務領導下一級領導職務的機制。一個鄉鎮的普通公務員，他雖然不擔任任何領導職務，但他可能是正縣級或副廳級甚至更高。雖然是這樣，擔任領導職務的人才是這個地方或單位的領導者。

三是晉升級別依據綜合考核結果。

不擔任領導職務而可以晉升級別，重要目的就是打造職業化公務員隊伍，讓那些對某一項工作熟悉的公務員安心本職，把工作做得越來越專業、越來越精細。所以，衡量公務員能否晉升的標準，應區別于提任領導職務的標準。在這些衡量標準中，經歷、崗位勝任度、年度考核結果等為主要內容。

在公務員晉升中還應貫徹凡升必考的原則。不論是政務類、專業技術類還是行政執法類，在職務的提升、級別的晉升上，都實行凡升必考的制度。讓大家充分認識到，只要你有知識、有能力，工作做得好，都可以晉升，逐步形成一種“不學習，不用功，級別低，待遇低，不怪別人，是自己造成的”這樣一種氛圍。

四是核編設崗劃分職位類別。

通過職位分類，可以改變單一化的職務設置，按職位設置多種職務序列，從而建立起多元化的職務發展空間。《公務員法》將公務員職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，并明確“各職位類別的適用范圍由國家另行規定”。實際操作中應對各級機關科學合理地核定編制和設置崗位，再按各崗位承擔的主要職責劃分類別。應在深入調研的基礎上，打破傳統思維和習慣框架，按服務對象的多少和崗位職責重新核編定崗。

五是非領導職務設置與各職務層次統一。

根據《公務員法》的規定，設置4個職務序列：領導職務、綜合管理非領導職務、專業技術職務和行政執法職務，保留了增設特殊職位。可以借鑒國外經驗，從事綜合管理非領導職務的公務員可稱為事務官，從事專業技術職務的稱為技術官，從事行政執法職務的稱為執法官。各類公務員職位職系可以按照職位特點、任職資格、權責輕重等，由高到低劃分為若干層次。

六是合理設置各職務序列層次與級別。

首先，非領導職務設置應與行政機構規格脫鉤，不受行政機構規格限制，這樣在基層非領導職務崗位上的公務員，才可以正常地晉升職務和級別，才可享受應有的待遇。在級別設置上，各職務序列的薪級數應足夠并統一設置。各職務序列層次與薪級的對應關系設置應統一，以方便各職務序列對比參照；各職務序列層次職務對應的薪級幅度要拉大，讓低層次職務有較大的級別晉升空間，以保證在職務不晉升的情況下晉升級別。這樣做不但是非領導職務設置的需要，更重要的是能夠解決基層領導的級別晉升問題。

實行并行制還需其他制度配套

建立公務員職業化制度；

實行領導職務屆期制度；實行公務員養老金制度；改革現有考核制度；理順公務員管理機構職責。

順利推行職級并行制度，還需相關方面的改革配套：

首先，建立公務員職業化制度。

我們黨政機關的工作，每個方面都有一定的專業化要求。認為只有那些帶有技術職稱的崗位才具有專業性，這種認識是片面的。從公共管理的角度來看，每個部門的工作都具有專業性，這就要求每個部門公務員隊伍都要具有穩定性和職業化，因此，在解決公務員級別正常晉升這個問題的同時，可以適時地建立公務員職業化的制度，促進各行各業的公務員安心專注于某一個行業、某一個崗位的工作。

其次，實行領導職務屆期制度。

屆期制度與任期制度不同。應該探索建立這樣一種制度，那就是黨政機關領導職務要隨著黨委政府屆期的調整而改變。哪怕是新一屆黨委政府決定同一人仍擔任同一部門的領導，也應該重新履行任職程序。這種制度設計，是把領導職務終身制調整成了屆期制。所有領導職務任期都是本屆，換屆后，繼續選任則留任，不繼續選任則成為一名普通公務員。公務員級別正常晉升為這一制度的實行提供了前提和保障，而這一制度又反過來促進職務與級別并行制度的順利實施。

第三，實行公務員養老金制度。

公務員實行職業化以后，其流動幅度會相應減小，公務員的養老保險制度建設必須跟上。應根據老人老辦法、新人新辦法的原則，統一建立養老金制度。還可以考慮將公務員的住房、醫療、養老三金統一，逐人建立專戶，個人和國家共同負擔。

第四，改革現有考核制度。

年度考核是衡量公務員當年工作實績的一個重要手段，現在卻普遍操作成了認真完成的一種形式。在現行的個人述職、民主測評等形式之外，還應建立起由直接上級確定其考核結果的制度，讓公務員制度中上級領導下級的制度得以貫徹和保證。除了每年進行年度考核以外，還應建立公務員潛能評估機制，為公務員提職、提級和制定職業發展規劃奠定基礎。

第五，理順公務員管理機構職責。

實行職務和級別并行的制度，要求我們理順公務員管理機構的職責，形成分工負責、各司其責、相互銜接的管理機制。領導職務序列，可由組織部門負責。級別晉升，可由公務員局負責。將公務員局從人力資源和社會保障系統中剝離出來，歸口到組織系統，專業從事公務員的招錄、晉升、報酬管理等工作。

（作者單位：國務院發展研究中心中國經濟時報社）

第二篇：公務員職務職級并行制度研究

摘要：基于公務員現狀，本文分析了公務員職務職級并行改革的背景與意義，針對山東省濰坊市公務員的現狀做了說明。著重對政策進行了解讀，對政策的可行性做了分析，我國經濟發展現狀以及公務員歷史發展特點可行，分析政策中采用到的管理方法，需要理論，公平理論，期望理論，政策的法律依據，分析對職級并行對山東省濰坊市公務員產生的影響，積極影響以及局限性和政策中界定不明確的部分，針對我國的國情特點以及國內外情況最后給出建議與意見。

關鍵詞：職級并行；晉升；薪金收入

引言：近年來，公務員一直是應屆畢業生的就業選擇，公務員的穩定，“金飯碗”吸引著大批的就業應屆生。可是這幾年國考的風光已經遠不如前，無論是報考的總人數，還是單個職位的競爭比都出現了下降的趨勢。這種現象的背后肯定存在一定原因。所以研究公務員的改革很有意義。

一、山東省濰坊市公務員現狀

以一名分配到山東濰坊市鄉鎮、從辦事員做起的大學畢業生小孫為例，干3年后，有資格升到科員；做滿3年科員，有資格升到副科長。此后，如果仕途順利，才有機會升到正科、副處、正處等其他行政職務。小孫開始進入崗位兢兢業業，過了兩年以后，發現辦公室里的其他人都喝茶看報混日子，對工作敷衍，而且很多人都經常不在崗，同辦公室的大姐告訴小孫，公務員是鐵飯碗考核不出大問題就行，反正一時半會又晉升不了。小孫當初一心一意考公務員為人民服務，看到辦公室里其他人都這樣，小孫也開始對工作怠慢。結果最后發現工資不夠養家糊口，而且自己職務不高，只能熬年頭，于是開始敷衍工作，自己也開始有了副業，雖然知道不符合公務員相關的法律，小孫只能偷偷的干。基層公務員晉升的“天花板”現象，不僅對他們來說不夠公平，也不利于提高其積極性，更不能激勵其為老百姓提供優質高效的公共服務，山東省公務員“到主任科員就等著退休”也是一部分基層公務員的真實寫照。

二、推行公務員職務職級并行制度的不利影響

首先，晉升制度缺乏相應的考核機制，容易出現“找關系”晉升的情況公務員是民眾心中的鐵飯碗，一旦進入編制體制內，只要沒有重大錯誤就不會考核出現問題。這種機制不改善，基層公務員的積極性沒法提高。其次，身份問題，很多縣級基層公務員受“天花板”的影響，職級并行以后帶來的榮譽感和社會認知度是客觀存在的，這也是為什么先行公務員下很多人擠破頭也要當官的真正原因。再次，縣級以下公務員的工資是不是有“頂蓬”縣級以下的人員工資能不能超越所在單位的“最高行政級別”縣級以下公務員能不能達到廳級乃至更高，這也是問題，文件中沒有明確。最后，晉升工資會加重地方財政負擔，公務員職級并行，對于基層公務人員而言，就相當于增加地方財政負擔。

三、推行公務員職務職級并行制度的建議

（一）健全公務員內部考核機制。效率低下的工作狀態由于公務員考核不健全造成的。標準按“德能勤績廉”的考核標準過于模糊和空大，從而使得考核缺乏一定的客觀公正性。所以要加強平時考核，更加注定不定期和平時考核，量化管理，簡歷日常考核結果的反饋機制。采用合理的科學的考核方法，選取科學的考核方法，確保考核的公平公正，因地制宜，促進考核向更加制度化的方向發展。

（二）完善職務職級并行制度，制定根據能力與工作業績的晉升制度。國家應該盡快出臺相關的職級晉升制度，制定根據能力與業績晉升的相關制度，保證政策的順利運行。在公務員晉升上，以山東省縣級為例，如果一般的官員想要達到正科級的待遇，除了一定的年數等待，還要與相應的工作能力，條件與資格。通過一定的程序以后，也可晉升。

（三）完善工資制度，建立公務員工資的正常增長機制。國家應當盡快出臺有關法律，對公務員工資的具體設定，工資調整依據以及幅度，公務員工資等一系列問題進行明確的規定。公務員工資與地方財政水平相掛鉤，國家財政要加大轉移支付能力，向地方中西部落后地區轉移財力。

（四）規范津貼補助制度。應將現有的工資津貼制度進行改善，有“暗補”改成“明補”，施行透明津貼補助辦法，對擅自動用發放津貼的單位給予大力打擊。建立各級公務人員的財產明細。

（五）完善公務員的退出機制。破除原有的公務員“鐵飯碗”的思想，實施公務員辭退，退休機制，對部分崗位實施聘任制，制定嚴格的監督系統機制，公務員的工作更多的有民眾打分。健全公務員養老金保障制度，改變公務員只進不出的現狀。公務員職業化，公務員合理的退出機制。穩定化，職業化，打破終身制。

第三篇：淺談公務員的職務與級別

淺談公務員的職務與級別

我國公務員法確立了以職位分類為導向、職務與級別相結合的分類管理制度，從實際管理需要實際出發，在職位分類的基礎上，改變了單一化的職務設置，重新定為了級別的功能，完善了職務與級別的對應關系，為公務員提供了多樣化的職業發展空間。

我國的公務員職務與級別制度主要由職位類別的劃分、職務設置和級別設置三個部分。

（1）職位類別劃分：劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等。主要是依據公務員的性質和特點的不同和要求而進行分類的。

（2）職務的設置：職務的設置劃分就很復雜，有許多階層，可以分為“領導類的職務”和“非領導類的職務”。領導類的職務主要是管理公務員中所以的大事，把握單位的方向和指向，及時糾正單位和者人員在工作中出現的錯誤和做的不足的，是承擔的領導責任；非領導職務是日常工作中負責具體的事項或者具體步驟的施行者，在任務工作中起著身體力行的一些工作，比如后勤、法制、宣傳、思想教育等工作，承擔的是崗位職責。

領導得職位設置大約有十個層級，從高到底依次為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。

非領導職務對綜合類分類依次為：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。還有其他的類別

是由國家另行規定的。

（3）級別設置：公務員的相關法律規定，公務員的職務應當對應相應的級別。公務員的級別應當根據其所任職、德才表現、工作實績和資歷等來確定。把級別和職務共同作為判斷和評判公務員的優秀劣等的依據。公務員制度在以職位分類為基礎之上又吸收了品位制度的一些特點和優點。公務員的職位和級別是有聯系的，不能彼此取代，也不能讓誰取代誰，一職數級，上下交叉。

職位類別的劃分、職務序列、級別的分類構成了級別和職位的制度，讓我們的公務員制度復雜化多樣化，這是根據我國的實際具體的環境而逐漸形成的一套體系。

每個進入公務員系統的國家公職人員都希望自己在官場上能官運亨通，但是國家的有一些規定在職位的晉升、獎勵、嘉獎等方面的要求，在職能、機構、編制等方面，國家也出臺了許多這方面的明文規定。

國家的公務員的級別可以分為15級。

（一）國務院總理：一級；

（二）國務院副總理，國務委員：二至三級；

部級正職，省級正職：三至四級；

（四）部級副職，省級副職：四至五級；

（五）司級正職，廳級正職，巡視員：五至七級；

（六）司級副職，廳級副職，助理巡視員：六至八級；

（七）處級正職，縣級正職，調研員：七至十級；

（八）處級副職，縣級副職，助理調研員：八至十一級；

（九）科級正職，鄉級正職，主任科員：九至十二級；

（十）科級副職，鄉級副職，副主任科員：九至十三級；

（十一）科員：九至十四級；

（十二）辦事員：十至十五級。

駐外外交機構銜：

大使銜、公使銜、參贊銜、一等秘書銜、二等秘書銜、三等秘書銜、隨員銜

專業技術職務：

法官、檢察官、行政執法

軍銜：

將官、校官、尉官、文職干部、學員、兵、禮儀士兵

警銜：

總警監、副總警監、警監、警督、警司、警員

關銜：

海關總監、副總監、關務監督、關務督察、關務督辦、關務員

國家級正職：中共中央總書記，國家主席，中央軍委主席，全國人大常委會委員長，國務院總理，全國政協主席，國家副主席，中共中央政治局常委。

國家級副職：中共中央政治局委員，候補委員，中央紀委書記，中央書記處書記，全國人大常委會副委員長，國務院副總理，國務委員，最高人民法院院長，最高人民檢察院檢察長，全國政協副主席。

省部級正職：中共中央紀委副書記，中共中央，全國人大常委會，國務院，全國政協下屬部委行署室和事業單位（黨組）正職領導人（特殊規定的副職）、各人民團體（黨組）正職，各省、自治區、直轄市黨委、人大、政府、政協的正職領導人（特殊規定的副職），國家正部級企業正職領導。

省部級副職：中共中央紀委常委，中共中央，全國人大常委會，國務院，全國政協下屬部委行署室和事業單位副職領導人（黨組成員）和副部級機關（黨組）正職，各人民團體（黨組）副職，各省、自治區、直轄市黨委（副書記、常委）人大、政府、政協的副職領導人，省紀委書記，副省級城市黨委、人大、政府、政協的正職領導人（特殊規定的副職），國家正部級企業副職領導，國家副部級企業正職領導，副部級高校黨政正職。（注：我國現有31所副部級高校 分別是 北京：清華大學北京大學 中國人民大學北京航空航天大學 北京理工大學 北京師范大學 中國農業大學，天津：南開大學天津大學，山東：山東大學，遼寧：大連理工大學，吉林：吉林大學，黑龍江：哈爾濱工業大學，陜西：西安交通大學西北工業大學西北農林科技大學，上海：復旦大學 上海交通大學 同濟大學，江蘇：南京大學東南大學，湖北：武漢大學華中科技大學，湖南：中南大學，安徽：中國科技大學，福建：廈門大學，廣東：中山大學，浙江：浙江大學，四川：四川大學，重慶：重慶大學，甘肅：蘭州大學 以上大學的黨委書記、校長確定為副部級，特殊規定除外）

通過科學的劃分職位類別，有利于提高公務員的辦事效率，當年

新中國剛成立的時候就是所有的公務人員沒有合理科學的劃分級別，從而導致了許多問題，所有的人都是一樣的級別，會導致工作效率低下，不知道聽誰的命令而行事。將公務員劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等有利于辦事的專業化。職務的劃分序列和級別，有利于為更多的人提供跟多的職位，讓更多的專才能發揮他們的優勢。另外，確定了公務員級別制度有利于激勵內部人員的積極性從而讓機構活起來，人們會更加的努力工作，有了壓力，人們才更有動力，有了榜樣，他們才有了奮斗的目標。提高了級別，那么工資也就相應得提高了，激勵就更加發揮出來了。

我國公務員制度也存在一些問題。《國家公務員暫行條例》雖然規定實行職位分類制度，但主要是強調各機關要在確定職能、機構、編制的基礎上，進行具體職位設置。并未從總體上對職位進行歸類劃分。這就使得職務與級別的設置，難以滿足不同職位的性質和特點的需求。例如，機關中存在著一類專業技術職位，其特點是履行專業技術職責，為實施公共管理提供專門的技術支持與保障。這一類公務員只對專業技術業務本身負責，不直接參與公共管理，不具備行政決策權和行政執法權。由于這一類職務一般不負領導責任，因此這類人員的職務一般被確定為非領導職務。按照國務院有關規定，各級非領導職務的設置，要依據領導職務的設置情況確定適當比例限額，相同規格的機構，領導職務職數是一定的。這一規定，使得專業技術人員集中的部門以用機構規格較低的基層部門，在職數上不能滿足實際的管理需求，使得專業技術人員的職務和待遇難以得到提升，挫傷了一部

分人員的積極性。《國家公務員暫行條例》規定公務員高十二個職務層次，分別對應十五個級別。實際中，公務員隊伍存在著一類在一線從事工商、稅務、質檢、環保等履行社會管理與市場監管職能的行政執法部門的基層單位人員，由于其所處的機構規格低，人數較多，職數少、晉升臺階較少，其職業發展空間不大。多數人在30——40年的職業生涯中，只有辦事員與科員兩個晉升臺階，這種情況也嚴重地挫傷了他們的積極性。他們中的許多人到50-60歲的時候也只是辦事員的職銜。同時國務院對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別，并規定根據不同的職位類別設置其職務序列。公務員法對公務員的職務與級別進行了重新設計。公務員法對專業技術類和行政執法類公務規定不夠具體，對公務員的職位分類還不夠完善，有待進一步規范和合理。沒有分類就不可能有規范管理，不可能有科學管理。針對以上公務員存在的一些問題。我們是不可能立刻馬上解決的，只能通過在社會中逐漸的去完善，需要我們一代又一代的人去解決和創新。在公務員制度中“以事為中心”和“以人為中心”相聯系，經過多層次的考核和試用期的結合。保證公務員的能上能下，并且頒布相應的法律法規，讓公務員招聘有一定的法律依據，當然這需要很長的一段時間。

第四篇：公務員職務與職級并行實施細則

公務員職務與職級并行實施細則

公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。下面是網為大家整理的，希望對大家有所幫助。

1.主要內容

(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級，由低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。公務員晉升職級，主要依據任職年限和級別。具體條件分別為：晉升科員級須任辦事員滿8年，級別達到二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉科級副職、副主任科員滿15年，級別達到二十級;晉升副處級須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年，級別達到十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達到十七級。任職年限，從晉升職級或正式任命職務之日起按周年計算，滿12個月為1周年。任現職級或職務期間每有1個考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年;每有1個考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年。

(三)職級晉升辦法。對達到規定任職年限和級別條件的公務員，依據其德才表現和工作實績，在本單位或規定的范圍內進行民主測評，經考核合格的晉升職級。公務員晉升職級，應包括初核、民主測評和考核、公示、報批等環節，按所任職務的管理權限進行審批。

(四)職級晉升后的待遇。公務員晉升職級后，享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。

(五)職級晉升后的管理。公務員晉升職級后，工作崗位不變，仍從事原單位工作。晉升領導職務和非領導職務，按現行規定執行。

2.實施范圍

(一)本意見的實施范圍，包括縣(市、區、旗)和鄉(鎮、街道)列入公務員法實施范圍的機關和經批準參照公務員法管理的機關(單位)中，已進行公務員登記備案或參照公務員法管理機關(單位)工作人員登記備案的在編人員。機構規格高于正處級的縣(市、區、旗)所屬黨委、政府工作部門等不列入實施范圍。

(二)中央和省駐列入實施范圍的縣(市、區、旗)正科級以下單位中、已進行公務員登記備案或參照公務員法管理機關(單位)工作人員登記備案的在編人員，參照本意見執行。

3.其他有關問題

(一)專業技術類、行政執法類等類別公務員，建立職務與職級并行制度的辦法另行制定。相關辦法出臺前，暫按本意見執行。

(二)公務員晉升職級后兌現待遇所需資金，按行政隸屬關系和現行經費保障渠道解決。

4.工作要求

縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度，是完善公務員制度和深化收入分配制度改革的重要內容，政策性強，涉及面廣，面臨的情況復雜，必須認真做好組織實施工作。

(一)加強對實施工作的領導。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關部門要充分認識縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的重要意義，切實加強對組織實施工作的領導。人力資源社會保障、組織、機構編制、財政部門要在當地黨委和政府領導下，密切配合，認真做好組織實施工作。

(二)精心組織實施。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關部門要周密部署，把工作做細做實。要開展深入調研，全面掌握本地區本部門機構和人員情況，認真分析實施中可能遇到的情況和問題，及時研究提出解決辦法。避免引發新的矛盾。重大事項要及時請示報告。

(三)嚴格執行政策。各地和中央有關部門要嚴格執行本意見規定，不得自行擴大實施范圍，不得自行變更晉升職級的條件，不得自行出臺提高職級待遇的措施，中央有關部門要加強政策把關。原自行采取的不符合國家統一政策規定的晉升職務或提高職級待遇的做法，一律停止執行。對違反規定的，要堅決予以糾正，并追究責任。

(四)做好政策解釋和輿論引導。實施過程中，各地和相關部門要密切關注各方面的反應，正確引導社會輿論。要認真細致的做好政策解釋和思想政治工作，確保實施工作平穩順利進行。對可能出現的不穩定因素，要做好應對預案。

#拓展知識

# 工資待遇：

以工資待遇為例，根據現行公務員法，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。這意味著，在中國，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。職務能夠決定職級，職級隨職務變化，并獲得相應的工資待遇。

但國家行政學院博士后趙子建曾在《光明日報》發表的一篇文章稱，據統計，在目前各地公務員工資的四個組成部分中，職務工資約占20%，級別工資約占25%，地區附加津貼約占45%，各種補貼約占10%。級別工資僅占兩成。

相比之下，職務工資比例雖不高，但由于地區附加津貼基本按照職務發放，職務工資整體所占比例接近七成。職務對工資水平具有決定性作用，職級的功能被明顯弱化。更多相關文章： 1.2.3.4.錄用違紀違規行為處理辦法解讀 5.6.7.8.9.10.

第五篇：第三章 公務員職務和級別

第三章 公務員職務和級別

公務員職務級別的含義

1、職務是公務員所擔任的應該完成的任務，是機關對公務員職權、職責的委托。

2、級別是反映公務員職務、能力、業績、資歷的綜合標志。

3、公務員既有職務、又有級別，兩者是“一職數級、上下交叉”的對應關系。職務和級別設置是公務員管理的基礎。

我國設置公務員職務級別的目的：

1、為公務員管理提供科學的管理基礎

職務晉升與級別晉升都是職業發展的標志

2、增強職務與級別的激勵作用

在公務員管理上帶來的突出問題是：公務員職業發展渠道單一化，難以有效激勵廣大公務員。主要體現在兩個方面：

①、公務員職務序列過于單一，缺乏符合各類公務員成長規律的多樣化的職務序列；

②、晉升渠道單一，“職務本位”現象突出

針對公務員職業發展渠道過于單一化的弊端，從實際管理需要出發，在職位分類的基礎上，改變單一化職務設置，為公務員提供多樣化的職務序列；重新定位級別功能，在職務晉升之外為公務員確立一條特別的晉升的渠道，從而健全和強化激勵機制，這也是建立健全職務與級別制度的根本目的。

3、便于借鑒國外公務員分類制度的合理因素

品味分類時以“人”為中心的分類，側重人的資歷條件；

職位分類是以“事”為中心的分類，側重于職位的職務、職責與職權。品味分類相對簡單，利于需受教育程度較高的優秀人才，便于公務員流動；缺陷是不利于公務員的專業化發展。

職位分類按職位的要求擇人，利于公務員的專業化發展；缺陷是靈活性不足，不利于人才流動。

在職位分類制度下，職務一般解決領導指揮關系，級別一般解決經濟待遇。

公務員的職位分類：

我國的職位分類：

我國公務員的分類是一種以職位分類為主，職位分類和品位分類相結合的分類制度，其內容包括職位類別劃分的依據標準，具體職位類別及其特點，職位設置等三方面。職位分類制度在工作中主要體現在兩個方面：

①、劃分職位類別（橫向）

②、職位設置（縱向）

職位分類制度的作用：

1、為職務設置提供基礎

2、為各項管理提供依據

公務員職位類別劃分：

1、專業技術類職位；

三個特征：

①、具有只對專業技術本身負責的純技術性；

②、專業技術類職位與其他職位相比具有不可替代性；

③、技術權威性

2、行政執法類職位：

行政執法類職位是指政府部門中直接履行監管、處罰、強制、稽查等現場

執法指責的職位。這是行政執法類職位的本質特征

特點：

①、純粹的執行性；

②、現場強制性。

3、綜合管理類職位：

綜合管理類職位是指機關處行政機關類職位、專業技術職位以外的旅行綜合管理以及機關內部管理等職責的職位。這類職位數量最大，是公務員職位的主體。

4、法官、檢察官類職位：

這類職位分別行使國家的審判權與檢查權，具有司法強制性與較輕的專業性，與其他類型職位的性質、特點有一定區別。

5、其他類別職位：

公務員的職位設置：

職位設置含義：

職位設置是指對機關職能進行逐層分解的基礎上，根據編制限額等要素確定具體職位的工作。這是職位分類在機關中的具體實施和落實。職位設置為公務員的錄用、晉升、交流等其他管理環節提供基礎前提。

職位說明書：

職位設置工作最后要制定職位說明書，職位說明書是說明每一職位的工作內容、職責、工作標準、任職資格條件及有關事項的綜合性書面文書。

機關設置公務員職位所依據的四大要素：

1、職能；

職位是機關職能的微觀載體，是人和事有機結合的基本單元，機關的職能要分解落實到職位上去也就是賦予公務員具體的工作職責與工作任務。

2、規格；

機構規格先頂了職位的最高職務層次。

3、編制限額；

編制限額決定了職位數量，編制數量就是職位數量。

4、職數以及結構比例；

職數是指某一職務的具體數量；結構比例是指個層次植物的結構比例。

職位設置的最終要求：

1、明確各個具體職位的工作職責，明確具體工作任務，落實崗位責任；

2、要確定任職資格條件，明確具備何種資格的人才能擔負該職位的職責。

公務員的職務類型：

1、綜合管理類職務序列

2、專業技術類職務序列

3、行政執法類職務序列

4、法官、檢察官類職務序列

根據公務員是否承擔領導職責，公務員職務分為領導職務與非領導職務。

公務員的職務序列：

1、公務員領導職務序列是各類公務員的共有職務序列；

領導職務序列的職務層次是統一的，包括從國家正職到科級副職的10個領導職務層次。分別為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。

2、綜合管理類非領導職務序列：

綜合管理類非領導職務分為：巡視員（廳局級正職）、副巡視員（廳局級副職）、調研員（縣處級正職）、副調研員（縣處級副職）、主任科員（鄉科級正職）、副主任科員（鄉科級副職）。以上是綜合管理類非領導職務層次。科員、辦事員。

3、專業技術類職務序列：

專業技術類職務序列名稱可分為社會通用名稱與行業特有名稱

4、行政執法類職務序列

5、法官、檢察官職務序列

公務員級別的功能：

1、確定工資及其它待遇的重要依據；

2、平衡比較各類職務序列的標尺。

公務員級別與職務的對應：

公務員職務欲界別的具體對應關系，主要在工資制度中體現。

1、合理增加級別數量；

2、“一職數級、上下交叉” ；

美國、加拿大、瑞典、泰國、澳大利亞等，級別是確定公務員工資的唯一依據。

德國、烏克蘭、奧地利、西班牙，級別是確定公務員工資待遇的主要依據。法國職務序列與級別序列相對分離，職務與級別是確定工資待遇的兩個基本要素。

我國，職務與級別是確定工資待遇的兩個基本要素，“一職數級、上下交叉”，符合級別的功能定位，符合我國的工資制度。

3、向基層傾斜

職務與級別關系對應表：（提別提示：有必要記住）

國家級正職、1

國家級副職、2~4

省部級正職、4~8

省部級副職、6~10

廳局級正職、8~13

廳局級副職、10~15

縣處級正職、12~18

縣處級副職、14~20

鄉科級正職、16~22

鄉科級副職17~24

科員18~26

辦事員19~27

公務員級別的確定：

公務員的級別根據所任職務及德才表現、工作實績和資歷確定與晉升。這是我國公務員級別確定與晉升的依據。

級別晉升分兩種情況：

1、當公務員晉升職務時，原級別沒有達到新任職務對飲級別的，相應晉升級別；

2、不晉升職務，也可以在對應的級別范圍內，根據德才表現，工作實績和資歷確定與晉升級別