第一篇：公務員職務與職級并行政策影響分析

公務員職務與職級并行政策影響分析

中共XX區委組織部

中央全面深化改革領導小組第7次會議審議通過《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，這是中央深改組自成立以來，推出的又一個重鎊改革方案，讓基層公務員再一次看到了職級上升的通道和希望。《意見》的出臺，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。綜合各類媒體報道，結合我區實際，現就職務與職級并行政策影響作一分析。

一、《意見》實施對基層的積極影響

（一）增加基層公務員收入。多年來，公眾就有一種錯誤認識，認為公務員群眾屬于高薪階層，工資高、隱性收入多。其實，公務員尤其是基層公務員，不僅工資不高、待遇較差、工作環境惡劣，而且晉升渠道狹窄，很多基層公務員熬到退休還只是一個科員。最近一兩年，給公務員漲工資的呼聲日漸高漲，而每當有人提出這個問題，必然引發社會上出現截然相反的聲音。十八屆三中全會決定明確，要建立公務員的職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。這次深改小組審議通過的《意見》，是對三中全會《決定》和深化收入分配制度改革若干意見的進一步細化和落實。據公開資料顯示，目前我國公務員隊伍中，有超過90%的公務員屬于科員及以下職務，有60%是在縣級以下黨政機關。而在現行公務員管理體制下，行政級別決定公務員地位的高低及其相關薪酬待遇，一個單位的規格又決定了其領導級別，導致很多基層公務員感到錢途渺茫、當長無望。以前，公務員確實有很多福利和隱性收入，但對基層公務員來說，完全不是這樣，他們的工資和收入幾乎可以劃等號。隨著中央八項規定等一系列組合拳的實施，公務員越來越不好當了，一段時間甚至出現了公務員離職潮。近年舉行的國考，報考人數和參考人數雙雙下降，也印證了公務員不再是香饃饃的傳言。縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度，讓基層公務員不升職也可漲工資，不但讓基層公務員看到了錢途，而且可能改變他們千軍萬馬擠獨木橋去爭當長的局面，讓基層公務員有了想頭和奔頭。

（二）吸引優秀人才選擇基層。《意見》使公務員晉升方式更趨合理，對于基層公務員崗位留住優秀人才是一項利好政策。從近兩年的基層公務員參考情況來看，基層公務員難于晉升以及衍生出的待遇不易增長問題，進一步加劇了公考時很多基層職位遇冷的問題，相關崗位不僅招不到優秀人才，甚至連報名者都寥寥無幾甚至零報考。由于入職后多年無法晉升提高自身待遇，使得不少基層公務員崗位成為了一些大學生的跳板，工作一兩年要么尋求上調機會，要么轉行另行擇業，優秀人才很難踏踏實實地長期堅持下去。目前在一些地區，市級公務員經常三五年就能實現一級晉升，而縣以下公務員明顯存在晉升慢的問題。雖然《意見》沒能抹平這種差距，但已經有效縮短了這一差距，使得公務員相關管理制度正向更公平的趨勢發展。《意見》以直接增加公務員基本工資的方式實施，只要符合任職年限等條件，基層公務員都可享受到這一政策的優惠。《意見》的出臺體現了政策正加大向基層公務員傾斜力度，也有助于公務員工資制度改革的整體推進。《意見》的實施，將吸引更多的優秀人才到基層一線工作，促進基層經濟社會發展快步前進。

（三）穩定基層公務員隊伍。大多數的公務員在基層，數以百萬計，但現有制度供其升職的領導職務非常有限，由于職務晉升的僧多粥少，以及公務員薪水與職務的綁定，使得很多基層公務員待遇長期維持在較低水平。一邊是大部分基層公務員的注定升職無望，以及薪酬待遇在職務提不上去的情況下的長期走低，另一邊則是包括生活壓力、社會評價壓力在內的各種煎熬、忍耐或者離開，成為可能性最大、但也最消極的無奈選擇。基層留不住人才，積累夠一定工作經驗要么再考，要么離開，這與國家層面長期以來反復重申重視基層的決心相較，顯得非常不匹配。職務與職級的并行制度，就是在提拔之外，嘗試給基層公務員另一條路。不當官也可以漲待遇，于普通公務員來說，安于本職工作、立足基層同樣可以得到考核、晉升機制的肯定，這是在給注定要做分母的大多數基層公務員多一種可預期的希望。同時，因為職級薪酬在職務序列之外的按步驟調整，有助于改善基層公務員的收入水平，這也與目前公務員漲薪幅度側重基層相吻合。隨著這項制度的推廣和普及，縣以下公務員的職業生涯發展通道問題將得到有效解決，這有利于基層公務員安心在基層長期工作，也有利于減少基層公務員腐敗的問題。

二、需要解決的幾個問題

（一）解決好考核走過場的問題。《意見》中明確規定，任現職級或職務期間每有1個年度考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年；每有1個年度考核為基本稱職等次，任職年限條件延長半年。現有的公務員考核辦法，每年都是進行打勾的方式進行，往往礙于面子，在年終考核時大家都會你好，我好，大家好，都在基本稱職或以上的等級。因此，就需要注意，如果不建立完善科學管用的業績考核機制，晉升職級仍然是一件模糊的和沒有依據的事情，而造成的后果又會是一把手有更大的話語權，為腐敗現象滋生帶來機會。

（二）解決好財政負擔問題。全市各縣區財力有限，難以承擔掛鉤后的財政壓力，也是需要認真思考的一個問題。而事關財力的問題，是需要根據職務與職級并行這一具體細化的政策，來通過財政渠道配以相應的資金，更需要統籌設計頂層安排，這樣才能為基層公務員的職務與職級并行改革解決另外一個后顧之憂。

（二）引導好社會誤解問題。公務員職務與職級并行，肯定是基層公務員重大利好。誠如中央深改會議指出，在全國縣以下機關實施這項改革，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。要把好事辦好，應防對此舉誤讀。不少媒體將職務與職級并行制度解讀為不當官也能享官員待遇。其實，這是一種誤讀。縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度，相當于打破了目前職務決定待遇局面，為基層公務員多開辟了一條更易上升更為寬闊的通道。然而，但絕不等于不當官也能享受官員待遇。因為，無論你是什么層級的公務員，不當官也能享受官員待遇只是一種制度可能，并不意味著人人都能夢想成真。實行公務員職務與職級并行，根本目的并非像某些媒體所渲染的，是為了不當官也能享受官員待遇，而是意在推進公務員分類改革，建立公務員職務與職級并行制度。事實上，公務員職務與職級并行，讓不當官也能享受官員待遇成為基層公務員實現職業夢的同時，隨著加強考核等相關配套制度的跟進，也對公務員履職盡責崗位表現提出了更高的要求。公務員職務與職級并行，與其說是福利誘惑，實質是壓力動力。

三、幾點建議

（一）突破單位級別限制。就制度改革本身而言，首先，應解剖現行制度積弊的體制性成因。一直以來，公務員的職級與職務是緊緊掛鉤的。弊端之一是，沒有職務，職級就無法晉升。縣以上有處級的調研員、巡視員等虛職；科級及其以下沒有虛職。弊端之二是，公務員職級過度依賴其單位的級別，導致廟大和尚大、廟小和尚小，一個能干的基層公務員到退休可能只是科級，而國家部委中的能力普通者退休前至少是處級，明顯不公平。這是體制性問題，須進行制度設計上的調整。其次，應盡可能明確這項改革的目標：處級目標應是職級與職務相對分離，分開考評、升降，并建立相應待遇制度。職級對應的考評、調整，應主要以德、能、實績、資歷為依據，但也要考慮其所在單位的級別。縣以下公務員的職級，可以到縣處級，特別突出者可以到地廳級；或者按公務員分級，合理確定職級的上下區間。

（二）完善相關制度機制。公務員職級改革，還需諸多關聯性制度改革措施的配套。應健全公務員的退出機制，取消事實上的鐵飯碗。對每個公務員職位，須作盡可能明確的職責規定，并對其履職狀況進行內外部評價。比照事業單位的聘期制，對部分公務員也實行聘期、任期制，打破終身制。應對不同種類的、同職級的公務員，應按照公務的復雜性、危險性、緊迫性程度，實行合理的差別待遇：如刑警的待遇應高于大多數種類的公務員。另一重難點是公務員的考評、獎懲、升降的公平性及相關激勵機制問題。應嚴格約束長官意志，建立民主評定、申訴和調查、舉證義務、責任追究等制度。在提升干部的職級時，應公開對組織、公眾承擔證明義務，并對被晉級者的德、能、績及法治意識、守法狀況承擔擔保責任；對于不公平、不正當的升降，應嚴格追究負責人的責任。概言之，在此項改革中，要注重對癥下藥、方法縝密、公開公平、厲行法治，特別是管束好各級負責人，絲毫不能含糊。

（三）嚴格執行已出臺制度規定。《意見》明確，公務員晉升職級，主要依據任職年限和級別。對于基層公務員來說，實職級別很難提升，只得爭取非領導職務，一些基層公務員為達到待遇晉升，不得不千軍萬馬爭官干，加劇了基層官場的腐敗和跑官要官等現象。同時也要注意，在對一定級別官員予以問責時，只免職務、不動職級，客觀上讓很多問責形同虛設，亦是職務職級并行機制亟待解決的問題。落實好基層公務員職務與職級并行這個好政策，要更加約束和規范領導干部權力，還需要嚴格落實好《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》《公務員考核規定（試行）》等相關制度規定，不然，好經又會被歪嘴和尚念歪，會嚴重損害政策的權威性。

第二篇：公務員職務與職級并行實施細則

公務員職務與職級并行實施細則

公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。下面是網為大家整理的，希望對大家有所幫助。

1.主要內容

(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級，由低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。公務員晉升職級，主要依據任職年限和級別。具體條件分別為：晉升科員級須任辦事員滿8年，級別達到二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉科級副職、副主任科員滿15年，級別達到二十級;晉升副處級須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年，級別達到十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達到十七級。任職年限，從晉升職級或正式任命職務之日起按周年計算，滿12個月為1周年。任現職級或職務期間每有1個考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年;每有1個考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年。

(三)職級晉升辦法。對達到規定任職年限和級別條件的公務員，依據其德才表現和工作實績，在本單位或規定的范圍內進行民主測評，經考核合格的晉升職級。公務員晉升職級，應包括初核、民主測評和考核、公示、報批等環節，按所任職務的管理權限進行審批。

(四)職級晉升后的待遇。公務員晉升職級后，享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。

(五)職級晉升后的管理。公務員晉升職級后，工作崗位不變，仍從事原單位工作。晉升領導職務和非領導職務，按現行規定執行。

2.實施范圍

(一)本意見的實施范圍，包括縣(市、區、旗)和鄉(鎮、街道)列入公務員法實施范圍的機關和經批準參照公務員法管理的機關(單位)中，已進行公務員登記備案或參照公務員法管理機關(單位)工作人員登記備案的在編人員。機構規格高于正處級的縣(市、區、旗)所屬黨委、政府工作部門等不列入實施范圍。

(二)中央和省駐列入實施范圍的縣(市、區、旗)正科級以下單位中、已進行公務員登記備案或參照公務員法管理機關(單位)工作人員登記備案的在編人員，參照本意見執行。

3.其他有關問題

(一)專業技術類、行政執法類等類別公務員，建立職務與職級并行制度的辦法另行制定。相關辦法出臺前，暫按本意見執行。

(二)公務員晉升職級后兌現待遇所需資金，按行政隸屬關系和現行經費保障渠道解決。

4.工作要求

縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度，是完善公務員制度和深化收入分配制度改革的重要內容，政策性強，涉及面廣，面臨的情況復雜，必須認真做好組織實施工作。

(一)加強對實施工作的領導。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關部門要充分認識縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的重要意義，切實加強對組織實施工作的領導。人力資源社會保障、組織、機構編制、財政部門要在當地黨委和政府領導下，密切配合，認真做好組織實施工作。

(二)精心組織實施。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關部門要周密部署，把工作做細做實。要開展深入調研，全面掌握本地區本部門機構和人員情況，認真分析實施中可能遇到的情況和問題，及時研究提出解決辦法。避免引發新的矛盾。重大事項要及時請示報告。

(三)嚴格執行政策。各地和中央有關部門要嚴格執行本意見規定，不得自行擴大實施范圍，不得自行變更晉升職級的條件，不得自行出臺提高職級待遇的措施，中央有關部門要加強政策把關。原自行采取的不符合國家統一政策規定的晉升職務或提高職級待遇的做法，一律停止執行。對違反規定的，要堅決予以糾正，并追究責任。

(四)做好政策解釋和輿論引導。實施過程中，各地和相關部門要密切關注各方面的反應，正確引導社會輿論。要認真細致的做好政策解釋和思想政治工作，確保實施工作平穩順利進行。對可能出現的不穩定因素，要做好應對預案。

#拓展知識

# 工資待遇：

以工資待遇為例，根據現行公務員法，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。這意味著，在中國，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。職務能夠決定職級，職級隨職務變化，并獲得相應的工資待遇。

但國家行政學院博士后趙子建曾在《光明日報》發表的一篇文章稱，據統計，在目前各地公務員工資的四個組成部分中，職務工資約占20%，級別工資約占25%，地區附加津貼約占45%，各種補貼約占10%。級別工資僅占兩成。

相比之下，職務工資比例雖不高，但由于地區附加津貼基本按照職務發放，職務工資整體所占比例接近七成。職務對工資水平具有決定性作用，職級的功能被明顯弱化。更多相關文章： 1.2.3.4.錄用違紀違規行為處理辦法解讀 5.6.7.8.9.10.

第三篇：基層公務員職務與職級并行如何落實

基層公務員職務與職級并行如何落實？

“職務與職級并行”必須統籌推進，既要通過政府自身改革和“簡政放權”，讓“公務員熱”回歸理性;同時，在基層推進“職務與職級并行”也需要系列的配套政策和改革。

中央全面深化改革領導小組第7次會議審議的《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。

這是深改組自成立以來，推出的又一個重鎊的改革方案，讓基層公務員特別是青年公務員再一次看到了職級上升的通道和希望。

基層公務員職務與職級回顧

人們都知道，近年來，國家數次將“公務員職務與職級并行”提上日程。如中央印發的《2010～2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》提出“建立健全干部職務與職級并行制度，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用”。黨的十八屆三中全會也提出“建立公務員的職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。”

實際上，早在2006年開始施行的《公務員法》中便已對職務和職級并行作出了原則性的規定，根據這部法律，2007年后有多個省份開始出臺了一系列職務和職級并行的方案和政策，然而，這些年的實踐證明，基層公務員“彼時”期盼的改革步伐來到他們身邊還不夠快。這一次深改組在中央核心層面上將這一改革提上議事日程，給基層青年公務員再次帶來了盼頭和希望。

基層公務員占我國公務員總數超過2/3的比例，基層公務員更是直接面對基層群眾、服務基層群眾的主體，他們在樹立良好形象，建設服務型政府中起著至關重要的作用。怎樣能夠讓基層公務員更加努力地“執政為民”?當然需要更好地激發他們對于職業的尊嚴感和熱愛感。事實上，如果一個基層公務員從辦事員開始做起，到科員，副主任科員，主任科員，副處級，到正處級是一個長期而漫長的過程，或許也是一個基本上不可能實現的過程。實際情況表明，基層公務員能夠按職務晉升到主任科員已經是很了不起的成就，也是屈指可數的;而大量的基層公務員很可能在科員或副主任科員的崗位上就到了已退休年齡。這主要是源于基層領導職務職位有限，“僧多粥少”，基層公務員“千軍萬馬擠獨木橋”的原因。基層公務員的數量龐大和職務有限之間的矛盾，也在一定程度上影響他們更好地全心全意服務于人民群眾。

筆者認為，深改組提出的“職務與職級并行”的方案當然是值得肯定的。因為，通過打開另一條通道，可以使更多的基層公務員通過晉升職級獲得相應的待遇、榮譽感和認同感。但是，也應該認識到“職務與職級并行”必須統籌推進，既要通過政府自身改革和“簡政放權”，讓“公務員熱”回歸理性，讓更多的人不再擁擠獨木橋;同時，在基層推進“職務與職級并行”也需要系列的配套政策和改革。

讓“公務員熱”回歸理性

公務員職業在我國是一個熱門行業，從這幾年的公務員報名情況來看，雖有一些冷門職位無人問津，但是，總體來講，公務員熱還是一個不爭的事實。特別是基層，年輕人的第一選擇往往都是進入公務員隊伍，認為公務員隊伍有保障、有權力、有尊嚴，還可以為“家里人辦點實事”;如果他們擠不進公務員隊伍，也會通過各種關系擠進與公務員體系并行的國有企業或者各種事業單位。這是公務員熱的典型表現。

因此，首先要解決的第一個問題是如何讓“公務員熱”回歸理性，我認為，這種現象背后的根源是政府權力的不規范運用，甚至濫用。長期以來，讓群眾感受到的是“有人在政府當差就有底氣，不怕被人欺負。”所以，才會造成在基層通過各種正式的或非正式的渠道擠進公務員隊伍的現象。而要解決這一問題的根本措施，是從根源上將政府的公權力關進制度的籠子里，讓制度管權，讓權力在法治的軌道上運行。此外，中央政府在力推的“簡政放權”也是非常重要的一種制度安排，通過政府放權，讓民營企業、社會組織、社會公眾獲得更多的自主權，政府減少一些審批權和處罰權，從而讓市場和社會活起來。那么，當市場和社會有了力量，群眾就會從中感受到，在市場上做一些生意，在社會中從事一些服務行業，也能讓自己過上好的生活，更能活得有尊嚴，也再不需要向行政部門“低頭彎腰”。相信到那時會有更多的年輕人選擇自主創業這條路，不再需要費盡力氣地擠公務員的這座獨木橋。

此外，公務員在基層的結構和配置也需要進一步細化和完善。按照《公務員》法來說，我國公務員共分為3類，綜合管理類，專業技術類和行政執法類。然而，事實上對基層公務員隊伍來說，綜合管理類公務員比例占較大數量，而專業技術類和行政執行法類的公務員占比較低。這就會造成公務員隊伍在基層的不斷龐大，而這種龐大表現在人員和經費等種種方面。

所以，有了這樣龐大的公務員隊伍，到了基層時你還會發現經常有人說起，基層公務員人員編制不夠，經費緊張，以及沒有精力做事……為什么會出現這種現象呢?這其中最終的根本原因是公務員的結構和職能配置不盡合理。因此，我認為，公務員結構和職能調整一定要做到“能上能下，能進能出”，運用好公務員聘任制等手段，讓公務員隊伍中有更多的專業技術類人才，少一些綜合管理類人才，才能夠讓公務員隊伍更有活力。

配套進行“職務與職級并行”政策

基層公務員“職務與職級并行”這個好方案，落實還需要一系列條件的支撐，不然，“好經又會被歪嘴和尚念歪”，會嚴重損害政策的權威性。

人們更關注的是“如何進行考核”的問題，既然要對基層公務員業績表現突出和優秀的人員進行職級晉升，那么第一個碰到的問題是，如何進行“考核”。現有對政府公務員的考核體系，每年都是進行打勾的方式進行，分為“優秀，稱職，基本稱職和不稱職”，往往礙于面子，在年終考核時大家都會“你好，我好，大家好”，都在基本稱職或以上的等級。因此，就需要注意，如果不能進行“真正”意義上的業績考核，晉升職級仍然是一件模糊的和沒有依據的事情，而造成的后果又會是“一把手”有更大的話語權，為腐敗現象滋生帶來機會。

其次，縣鄉級財力有限，一些地區難以承擔掛鉤后的財政壓力，也是需要認真思考的一個問題。而事關財力的問題，是需要中央根據“職務與職級并行”這一具體細化的政策，來通過財政渠道配以相應的資金，更需要中央的統籌設計頂層安排，這樣才能為基層公務員的“職務與職級并行”改革解決另外一個后顧之憂。某縣有基層公務員算過一筆賬，縣直機關這個層級的科級公務員約有近1000人，“假設職務與職級并行后，會有1000名科員晉升到副科級，預計月工資每人漲500元左右，照此計算，每年縣財政的人員開支就要多出600萬元”。那么，這相當于縣財政目前人員開支的2～3倍。

改革開放在認識和實踐上的每一次突破，無不來自人民群眾的實踐和智慧。因此，要積極鼓勵地方、基層、群眾解放思想、積極探索，鼓勵不同區域進行差別化試點，善于從群眾關注的焦點、百姓生活的難點中尋找改革切入點，推動頂層設計和基層探索良性互動、有機結合。

第四篇：公務員職務職級并行制度研究

摘要：基于公務員現狀，本文分析了公務員職務職級并行改革的背景與意義，針對山東省濰坊市公務員的現狀做了說明。著重對政策進行了解讀，對政策的可行性做了分析，我國經濟發展現狀以及公務員歷史發展特點可行，分析政策中采用到的管理方法，需要理論，公平理論，期望理論，政策的法律依據，分析對職級并行對山東省濰坊市公務員產生的影響，積極影響以及局限性和政策中界定不明確的部分，針對我國的國情特點以及國內外情況最后給出建議與意見。

關鍵詞：職級并行；晉升；薪金收入

引言：近年來，公務員一直是應屆畢業生的就業選擇，公務員的穩定，“金飯碗”吸引著大批的就業應屆生。可是這幾年國考的風光已經遠不如前，無論是報考的總人數，還是單個職位的競爭比都出現了下降的趨勢。這種現象的背后肯定存在一定原因。所以研究公務員的改革很有意義。

一、山東省濰坊市公務員現狀

以一名分配到山東濰坊市鄉鎮、從辦事員做起的大學畢業生小孫為例，干3年后，有資格升到科員；做滿3年科員，有資格升到副科長。此后，如果仕途順利，才有機會升到正科、副處、正處等其他行政職務。小孫開始進入崗位兢兢業業，過了兩年以后，發現辦公室里的其他人都喝茶看報混日子，對工作敷衍，而且很多人都經常不在崗，同辦公室的大姐告訴小孫，公務員是鐵飯碗考核不出大問題就行，反正一時半會又晉升不了。小孫當初一心一意考公務員為人民服務，看到辦公室里其他人都這樣，小孫也開始對工作怠慢。結果最后發現工資不夠養家糊口，而且自己職務不高，只能熬年頭，于是開始敷衍工作，自己也開始有了副業，雖然知道不符合公務員相關的法律，小孫只能偷偷的干。基層公務員晉升的“天花板”現象，不僅對他們來說不夠公平，也不利于提高其積極性，更不能激勵其為老百姓提供優質高效的公共服務，山東省公務員“到主任科員就等著退休”也是一部分基層公務員的真實寫照。

二、推行公務員職務職級并行制度的不利影響

首先，晉升制度缺乏相應的考核機制，容易出現“找關系”晉升的情況公務員是民眾心中的鐵飯碗，一旦進入編制體制內，只要沒有重大錯誤就不會考核出現問題。這種機制不改善，基層公務員的積極性沒法提高。其次，身份問題，很多縣級基層公務員受“天花板”的影響，職級并行以后帶來的榮譽感和社會認知度是客觀存在的，這也是為什么先行公務員下很多人擠破頭也要當官的真正原因。再次，縣級以下公務員的工資是不是有“頂蓬”縣級以下的人員工資能不能超越所在單位的“最高行政級別”縣級以下公務員能不能達到廳級乃至更高，這也是問題，文件中沒有明確。最后，晉升工資會加重地方財政負擔，公務員職級并行，對于基層公務人員而言，就相當于增加地方財政負擔。

三、推行公務員職務職級并行制度的建議

（一）健全公務員內部考核機制。效率低下的工作狀態由于公務員考核不健全造成的。標準按“德能勤績廉”的考核標準過于模糊和空大，從而使得考核缺乏一定的客觀公正性。所以要加強平時考核，更加注定不定期和平時考核，量化管理，簡歷日常考核結果的反饋機制。采用合理的科學的考核方法，選取科學的考核方法，確保考核的公平公正，因地制宜，促進考核向更加制度化的方向發展。

（二）完善職務職級并行制度，制定根據能力與工作業績的晉升制度。國家應該盡快出臺相關的職級晉升制度，制定根據能力與業績晉升的相關制度，保證政策的順利運行。在公務員晉升上，以山東省縣級為例，如果一般的官員想要達到正科級的待遇，除了一定的年數等待，還要與相應的工作能力，條件與資格。通過一定的程序以后，也可晉升。

（三）完善工資制度，建立公務員工資的正常增長機制。國家應當盡快出臺有關法律，對公務員工資的具體設定，工資調整依據以及幅度，公務員工資等一系列問題進行明確的規定。公務員工資與地方財政水平相掛鉤，國家財政要加大轉移支付能力，向地方中西部落后地區轉移財力。

（四）規范津貼補助制度。應將現有的工資津貼制度進行改善，有“暗補”改成“明補”，施行透明津貼補助辦法，對擅自動用發放津貼的單位給予大力打擊。建立各級公務人員的財產明細。

（五）完善公務員的退出機制。破除原有的公務員“鐵飯碗”的思想，實施公務員辭退，退休機制，對部分崗位實施聘任制，制定嚴格的監督系統機制，公務員的工作更多的有民眾打分。健全公務員養老金保障制度，改變公務員只進不出的現狀。公務員職業化，公務員合理的退出機制。穩定化，職業化，打破終身制。

第五篇：最新公務員工資職務職級并行是什么意

最新公務員工資職務職級并行是什么意思?

簡述： 《國家公務員法》即將提交初審。這部兩年多來11易其稿的法律，立法動議甫出，即深受社會各界的廣泛關注。

《國家公務員法》即將提交初審。這部兩年多來11易其稿的法律，立法動議甫出，即深受社會各界的廣泛關注。

出臺《國家公務員法》是推進政府職能轉變的重要組織保證。現代國家是“專業人員國家”，這些專業人員的水準決定著政府的效率和行政質量。但從1998年到2002年，在人事部抽查的21個中央部委中，流失本科學歷以上的公務員1039人，其中流失比重最大的是專業人才，特別是涉及外語、國際經濟、國際法、國際金融、國際貿易、涉外審計等專業人才。現行的職務設置等管理辦法，不利于調動專業人才的積極性。

當前，一線執法隊伍龐大，僅公安、稅務、工商、質檢、環保、藥監等政府部門中的基層一線執法公務員就近200萬人。他們是政府形象的窗口，是老百姓接觸最多的一線執法者。可眼下這支基層一線執法隊伍依然是最難以管理的公務員隊伍。現行的制度設計提供的約束功能不足，激勵功能不夠。“什么人都能執法”的觀念還有相當的市場，有的執法系統甚至依然“誰家的孩子誰家抱”，這種“近親繁殖”的現象亟須改變。同時基層執法部門機構規格低（絕大多數處于科級以下），而隊伍基數越大，職業發展空間越小，70％的基層一線執法公務員在30－40年的職業生涯中只有辦事員、科員兩個發展臺階，自然缺少吸引人才、激勵人才的手段。

在現行制度下，公務員的成長發展、物質待遇的改善主要與職務特別是領導職務掛鉤。因此，對廣大公務員來說，職務晉升才是真正的晉升。所謂的“千軍萬馬擠獨木橋”、“官本位”，就是這種制度造成的結果。從全國來看，92％的公務員職務層次在科級職務以下，只有8％的公務員是副處級職務以上。依靠職務晉升來提高公務員的待遇，難以調動廣大中低層公務員的積極性。通過創新級別設置，在職務晉升之外，開辟一條職級晉升的渠道，確立“職務晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”，增強對公務員的激勵作用。

公務員職務職級并行的試點： 摘自：08160.cn 2014年5月28日，人力與社會保障部發布了《2013人力資源和社會保障事業發展統計公報》(以下簡稱“公報”)。《公報》提出，將開展縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度試點。

《公報》稱，研究工資制度改革的基本思路和初步方案，開展縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度試點，進行公務員和企業相當人員工資試調查和分析比較。積極推進事業單位實施績效工資工作，分配激勵約束機制不斷完善。

十八屆三中全會提出，要推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。近期公開出版的《黨的十八屆三中全會〈決定〉學習輔導百問》披露，有關部門已經對此制度進行了研究，并擬定了具體辦法。目前，這項制度經中央批準正在縣以下機關開展試點，將在試點基礎上加以完善和推廣。

職務指公務員所具有的頭銜稱謂，主要體現工作能力和職責大小，如縣長；職級，即職務級別，是一定職務層次所對應的級別，主要體現年功和資歷，如縣長所對應的職級是縣處級正職。根據現行公務員法，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。這意味著，在中國，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。職務能夠決定職級，職級隨職務變化，并獲得相應的工資待遇。這導致，當前干部人事管理強調職務較多，工資待遇等都與職務掛鉤。公務員個人發展路徑就僅限于職務晉升這一制度。職務“單軌”晉升的制度曾發揮積極作用，但在實踐中，也造成了基層干部成長的“天花板”現象。基層一級特別是鄉鎮一級的公務員，由于其所在的機構行政級別低，晉升空間有限，不少干部到退休時仍只是科員職級。激勵機制的匱乏消磨了基層公務員的積極性。另外，目前實施的這種職務與職級對應的單軌制也導致了“跑官要官”的不正之風，逐步惡化了選人環境；許多默默奉獻的非領導職務干部也由于待遇與職務掛鉤，而難以分享制度的“紅利”。

《輔導百問》披露，目前總的考慮是，在公務員法規定的制度框架內，保持現有領導職務和非領導職務晉升制度不變，建立依據級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用，實現職務與職級并行。

推行職務與職級并行制度，所謂的“并行”，實質上是一種分離，將原先職務與職級對應的單軌制，分離為職務與職級兩條并行的晉升通道。公務員即使得不到職務上的提升，也能通過職級的晉升，來提高自己的待遇，調動公務員的積極性。

2012年7月，佛山市曾向外界透露，佛山正在制定職務與職級分離的方案。佛山市委常委、常務副市長李子甫指出，“職務職級分離能一定程度解決晉升空間的問題”。

國家行政學院竹立家教授告訴南都記者，職務與職級在國外的制度也是分離并行的。職務、職級雙重晉升的機會，既為能夠擔任領導的公務員保有職務晉升的動力，又為踏實工作的普通干部預設了正常的職級晉升機制。兩者的工資待遇可能很相近，打破了“官本位”思想，維護了公平。

最新公務員工資職務和職級并行：

建立健全完善的公務員制度，是我國政府行政體制改革的關鍵。黨的十六大明確提出要“完善干部職務和職級相結合的制度”，隨著《公務員法》及配套法規的相繼實施，公務員制度改革雖然取得了一定成效，但與建立完善公務員制度的目標仍存在不小差距。為此，黨的十七屆四中全會再次提出要“建立健全干部職務與級別并行制度”，并在《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》中進一步細化該目標，要求在2012年前制定和試行干部職級晉升和管理辦法，逐步完善干部職級晉升制度。

所謂職務與級別并行制度，簡稱職級并行制，是指在職務晉升之外，開辟一條職級晉升的渠道，確立“職務晉升”與“職級晉升”并行的一種“雙梯”制度。

那么，現行公務員制度究竟存在哪些弊端？“職級并行制度”又有何種優勢？如何推進該制度的實施？需要哪些配套措施？中國縣域經濟報社主辦的《市縣領導參閱》邀請到了相關領域的專家和實際開展這項工作的同志就這一問題進行了深入探討。他們是：曾掛職浙江瑞安市副市長的中共中央編譯局陳林研究員，在湖北遠安縣試行職級并行制工作的湖北省仙桃市組織部長夏錫王番

同志，山東煙臺牟平區委黨校的高維謙同志，云南水城縣委組織部的張周虎同志以及貴州錦屏縣委黨校的龍安增等同志。

一、公務員制度改革的必要性與緊迫性

我國公務員制度自實行以來，在規范人事管理、提高政府工作實效方面發揮了重要作用。隨著現代經濟社會的迅猛發展，公務員隊伍的逐漸壯大，其弊端也日益曝露出來。例如：《公務員法》第三章第二十九條規定：“公務員的職務應當對應相應的級別”。即職務決定級別，級別比對職務并隨職務變化，喻示著公務員的福利待遇乃至辦公經費都受制于職務的剛性約束。因此，職務晉升幾乎成為公務員個人發展的唯一路徑。而據報載，全國92%的公務員職務層次在科級職務及以下，只有8%的公務員是副處級以上職務，在職務與待遇“連生共存”的大格局下，這樣失衡的科層結構必然扭曲公務員隊伍發展，使其呈現“千軍萬馬擠獨木橋”的激烈競爭局面。那么，具體到操作層面，現行公務員制度的弊端究竟體現在哪些方面？讓我們聽一聽基層干部們的“三不”體會：

1.有效激勵不足

夏錫王番同志認為，公務員制度應該同時具備規范、約束、激勵、引導、懲處等方面的綜合效應，而現行制度的主要缺陷就在于激勵功能的失效。目前，公務員的待遇主要由工資和津補貼構成，工資高低又與職務和級別掛鉤，職務越高、級別越高，其對應的工資水平自然越高，甚至一些地方的津補貼，也與職級掛鉤。而正如張周虎同志所提到的，現行體制下職務晉升是關鍵，沒有職務晉升也就沒有級別晉升，那些勤于政務卻無領導職務的普通干部自然得不到有效激勵。另外，他援引《公務員法》第八章第五十條規定：“公務員的獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號”，認為精神獎勵固然不失為一種良好的激勵手段，但這與職務和級別晉升并無直接關聯，獎勵動態靈活性不足的問題便暴露出來。

此外，公務員激勵不足還衍生出一系列子問題：（1）考核流于形式。公務員達到可以達到的最高級別以后，對考核的積極性就值得懷疑。而考核形式多于實際功用，又會壓制和挫傷公務員的工作積極性，考核因此就成了令人詬病的形式主義。（2）在職退休現象突出。考核流于形式，逐步造成“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的格局。一些長期默默工作卻得不到晉升的同志，連并在選舉中落選、到齡改任非領導職務的同志，逐漸產生不思進取、喪失工作激情、被動應付、出工不出力等“在職退休”現象。“天花板干部”、“45歲現象”等媒體熱詞，無一不是對該現象的形象披露。（3）超編問題嚴重。“在職退休”現象極容易造成人浮于事的沉冗局面，浪費職位空間的同時，也造成工作的荒廢，超編擴招補充新人員成為無奈之舉。

2.晉升空間不大

如果我們無法創設一個激勵人們終生奮斗的制度，又如何去鼓勵人們干事創業呢？夏錫王番同志提到，由于機構的層級決定了干部職級的最高限，因此基層干部上升的空間很有限。比如在科級機構，其領導職務最高是正科級，而職務又決定級別，行政級別最高也為正科級，上升空間明顯被壓縮。

高維謙同志結合相關法規對此問題進行了分析。據他分析，《公務員暫行條例》規定的領導職務與非領導職務層次，除去層次相當部分有十二個層次，對應十五個級別。職務層次與級別數量都太少，使得公務員缺少級別晉升空間和機會。很多基層一線的公務員，機構本身的規格就低，職務層次相應地就很低，一生的職業生涯中往往只有辦事員與科員兩個職務晉升臺階，在職務得不到提升時，級別又不能提高，機關工作就失去了活力。此外，由于領導職數限制，使得晉升空間更為狹窄，而每個干部都應該由低級別向高級別有序晉升，為了最大限度的滿足其需求，大多數地方都會不顧職數限制而超配人員，造成領導（非領導）職數在“嚴控中失控”。

3.資源分布不均

李源潮部長指出，要讓基層的路越走越寬。這種理念無疑是十分正確的，也極大地溫暖了基層干部的心。但是，如何把這些理念真正落到實處則是另一番景象。

夏錫王番同志談到，資源分布不均的現象存在于很多方面。津補貼、財力狀況、激勵措施、辦公經費、場所、設施等保障條件呈倒金字塔現象，越到基層越薄弱。上面有用不完的錢，發不完的補助獎金，而縣鄉兩級，維持基本運轉都成問題，工資水平、津補貼水平本來就是最低的，而且還經常面臨著財政撥款不能到位的問題，基層政府為人民辦實事而有心無力。某地的一個廳級單位，人均辦公經費預算額度是5萬元，縣鄉則只有800～1200元。鄉鎮辦公用的電腦，一用就是十幾年，有的地方甚至都沒有電腦，在上層，這種情況是難以想像的。

資源不均也體現在職務分布上。以縣鄉為例，鄉鎮干部哪怕是最勤勉地工作一輩子，最高可以奮斗到正科級。這個情況在縣里面也是一樣，一個縣的干部，絕大多數最終都只能奮斗到科級，只有極少數人可以擢升到副縣級以上，但是中央部委和省廳就完全不同。省廳的干部，業績平平亦可達到正處級及以上，一部分人還可以升到副廳級，而在數量上正處級干部也遠多過于縣市區。作為我國執政體系中最重要的縣市區層級，其待遇水平與工作重要性并不相匹配。

因此，基層公務員難以安心扎根立足，往往一門心思追求晉升，致使“跑、要、買、賣、拉票賄選”等不正之風愈刮愈烈，而晉升無望的干部便也消極怠工起來。簡而言之，基層人才難留，上層人滿為患，公務員流動機制呈現畸形發展。我黨執政，關鍵靠基層抓落實，而基層又是這種狀況，穩固黨執政根基的問題事實上也是十分令人堪憂的。