第一篇：應往屆畢業生員工流失的原因及對策

應往屆畢業生員工流失的原因及對策

摘要：隨著行業內產能的嚴重過剩，當前化工制造企業之間的競爭愈加激烈，越來越多的企業認識到企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，于是每年從各大高校引進為數不少的大學生，作為企業發展的儲備和新生力量。然而受各方面因素的影響，每年都有大量的應往屆畢業生員工辭職、跳槽。本文結合作者所在單位的實際情況，通過對公司應往屆畢業生員工流失情況分析，總結出應往屆畢業生員工流失的原因，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：員工流失 原因 對策

一、企業概況

二、近年員工流失情況

三、應往屆畢業生員工流失對公司的影響

隨著應往屆畢業生員工流失情況的不斷嚴重，下屬各分公司紛紛反映人才流失對公司生產、經營、發展的影響。主要表現在以下幾個方面：第一，人才招聘成本、培養成本嚴重浪費。第二，生產一線關鍵操作崗位嚴重缺員，一定程度影響正常生產。第三，能力突出、優秀員工的離職影響員工士氣，導致工作效率下降。第四，公司發展后繼無力，員工隊伍年齡偏大，教育水平提升緩慢，企業人才競爭力下降。總之，應往屆畢業生員工的嚴重流失使公司在人才隊伍建設、員工綜合素質提升、關鍵崗位員工補充等方面受到限制，不能滿足公司戰略發展對人才的需求。

四、應往屆畢業生員工流失的原因

通過組織統計以及對離職人員的面談等形式，了解到應往屆畢業生員工流失的原因主要體現在以下幾個方面：

（一）公司發展現狀與應往屆畢業生員工的期望值有一定差距。應往屆畢業生員工一般會對工作充滿激情，但是公司不會把沒有工作經驗的新員工安排到重要的崗位。公司缺乏系統的職業生涯規劃，并且沒有新的發展項目，管理和專業技術崗位有限且人員處于飽和狀態，應往屆畢業生員工個人成長機會較少，職業發展困難。

（二）員工職業發展“三通道”模式難以滿足應往屆畢業生員工職業發展需求。公司雖然開展了員工“三通道”的職業晉升模式，但實施過程不夠完善，評定周期間隔較長。并且職稱及技能等級評定存在“只上不下”、“論資排輩”等現象，加之公司各個專業層級名額有限，應往屆畢業生員工評聘機會相對較少，短期內難以滿足應往屆畢業生員工的職業發展需求。

（三）缺乏具有競爭力的薪酬待遇水平。公司工資待遇水平較同地區、同行業企業偏低，不具有競爭力。應往屆畢業生員工學習能力較強，能在較短時間內掌握所在崗位操作技能，如遇到更高工資待遇的工作，應往屆畢業生員工大多會選擇離職去待遇水平較高的企業。

（四）尚未形成良好的留人環境，應往屆畢業生員工未得到足夠的重視。應往屆畢業生員工入職后缺乏后續跟進的關注，組織的培訓很少針對一線員工，缺乏促使其長久發展的動力。管理人員管理方法簡單、粗放，工作中缺乏溝通，容易與應往屆畢業生員工產生誤解。新老員工工作態度和方法等方面存在差異，工作過程中存在的矛盾和沖突。以上原因均會間接的造成應往屆畢業生員工的流失。

（五）生活成本較高壓力較大。由于新進大學生多為異地安置，遠離父母和家鄉，獨自一人在外打拼，面對新的環境和人際關系，難免會感到寂寞、苦悶和壓抑。此外新入職大學生在收入待遇上與老員工有一定的差距，加之住房、戀愛、娛樂、交友支出較大，異地生活成本較高，造成一定比例的“月光族”。多重壓力導致新入職大學生對目前工作、生活滿意度不高。另外，由于公司地處工業園區，周邊環境較差，也使得應往屆畢業生員工對當前工作的滿意度不高。

（六）文化氛圍和工作環境不符合高校畢業生的訴求。作為傳統的化工制造企業，管理嚴格保守、層級分明，工作按部就班、講究形式，這樣的文化氛圍和工作環境已不能適應年輕人的訴求。應往屆畢業生往往追求個性自由，不拘小節，同時他們興趣廣泛，樂于展示自我，如果工作習慣和人性特點得不到領導或同事認可，則會對企業缺乏認同感和歸屬感。

五、應往屆畢業生員工流失問題的解決對策

青年員工是企業發展的未來，在轉型發展的關鍵時期必須高度重視對新入職大學生員工的管理和培養。一方面，要引導應往屆畢業生員工積極融入企業，實現角色轉換，適應崗位要求，迅速成長成熟。另一方面，企業自身也應針對應往屆畢業生員工的特點，不斷改進管理方式，創新培訓理念，建立有效機制，更好地促進他們的成長。

（一）結合企業發展戰略，制定合理的人力資源規劃

人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、發展目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為了完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。合理的人力資源規劃能讓企業更好地把握未來，預測企業未來面臨的人力狀況，同時為人力資源管理提供方向和一致標準，提高人力資源的使用效率，有助于企業降低人員的使用成本。因此，企業首先做的就是制定合理的人力資源規劃，要做到居安思危，在人力資源規劃的體系下制定出人員需求與供給規劃，在招聘應往屆畢業生時按照人才需求規劃進行，不要等到出現人才危機時才匆忙制定臨時策略，在制度層面上確保人才招聘使用的可持續性。

（二）科學合理開展應往屆畢業生員工的職業生涯規劃管理。新入職的應往屆畢業生由于剛剛步入職場，往往還處于職業迷茫期，對自己未來職業發展的方向還不明確，對實現目標的信心不足。公司不僅要為應往屆畢業生員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解他們的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為應往屆畢業生員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工尤其是應往屆畢業生員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低往屆畢業生員工的流失率。

（三）制定切合實際的員工招聘和培養計劃。首先要科學制定高校畢業生招聘計劃，合理確定招聘結構和招聘層次，避免盲目招聘，招聘后又不能很好的培養使用的情況出現。在招聘過程中應根據企業的實際情況，重點考慮學歷結構和男女比例。其次要制定培養規劃，明確對高校畢業生的培養內容、方法和途徑，設置不同培養階段和目標，通過領導聯系制、師徒幫教制等方法保證他們快速成長。第三要根據高校畢業生的特點和崗位需求對培養類型進行細分，按照管理、技術、技能不同崗位類別進行分類培養。最后要做好高校畢業生培養的具體實施工作，結合學習課程等內容，設置好崗位見習內容，將指導效果納入對相關人員的績效考核，有效提升學習成效。在堅持傳統培訓內容的基礎上要進一步創新培訓形式，豐富培訓內容，增加人際關系、青年成長、能力提升等青年員工喜愛的課程。

（四）推行崗位公開競聘，規范員工職業發展“三通道”晉升機制。崗位晉升是影響應往屆畢業生員工對當前工作的滿意度和信心程度的重要因素，因此，企業在對一定層面以上的崗位人員調整及缺員補充時，可實行公開競聘，一方面能更加準確的選拔出符合崗位要求的優秀員工，另一方面也為應往屆畢業生員工的崗位晉升創造了機會。另外，對公司現有的管理、技術、技能“三通道”職業發展機制進行完善，推廣員工橫向輪崗交流學習，提升員工技能水平，拓寬學生員工的職業、崗位發展方向。大力促進外部職稱評定及職業技能等級鑒定工作，給予相應的激勵政策，鼓勵應往屆畢業生員工參加職稱考評及技能等級鑒定。

（五）優化公司薪酬體系，突出關鍵崗位工資待遇。通過與同行業、同地區相關企業的對標調研，查找現行薪酬體系存在的問題并加以改進，學習其他企業在應往屆畢業生員工激勵方面的先進經驗，實行以學歷、專業技術職稱、職業技能資格為導向的薪酬傾斜激勵政策。同時按照崗位職責、工作內容界定關鍵崗位、重要崗位及一般崗位，將關鍵崗位和重要崗位的工資待遇水平與一般崗位工資待遇水平拉開一定差距。

（六）完善員工培訓教育體系，鼓勵應往屆畢業生員工崗位成才。針對一線員工開展形式多樣的崗位技能培訓，創新培訓方法及手段，培養復合型的崗位操作能手，緩解關鍵崗位人員流失帶來的缺員壓力。

（七）加強軟硬件建設，改善員工工作環境。勞動者的工作環境包含硬件和軟件兩個方面。硬件主要是指工作環境的條件與安全性，如噪音、溫濕度、有害有毒氣體、輻射等方面，軟件主要指企業為改善勞動環境的所作所為，包括為加強勞動保護所投入的資金、為員工配置的勞動保護用品、在避免員工受污染傷害等方面采取的措施、企業文化建設等方面。由于公司屬于有毒、有害的化工制造企業，這本身就是應往屆畢業生員工流失的一個影響因素，因此，在硬件方面要不斷改善電石爐、PVC生產環境，推進工藝設備技改項目，通過“以機代人”的方式提高有毒有害崗位的自動化操作程度，減少危害因素對員工身心健康的影響。在軟件方面，加強公司“家園文化”建設，使應往屆畢業生盡快融入到公司的大家庭中，同時使新老員工快速融合，為公司和諧健康發展提供保障。

結束語 本文是結合學生員工流失情況，通過分析應往屆畢業生員工流失的原因，為企業提供相應的解決對策。一個企業人員流失原因有很多, 它存在于企業日常管理的方方面面，只要建立科學的人力資源管理體系并加以執行，人才流失的問題就會在一定程度上得到改善。

參考文獻：

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（6）張旖旎、徐爽、國有企業知識型員工流失的影響因素分析[J]、科學與管理、2007年04期

第二篇：超市員工流失原因及對策

超市員工流失原因及對策

文章關鍵字:員工流失作者:黃生明發布時間:2011-11-7

近年來，零售業尤其是超市門店的用工荒、招工難成了制約企業發展的桎梏。有的門店工齡半年以上的員工不超過30％，也就是說不到半年時間員工走了近七成；門店平均缺員30％左右，春節前后尤甚，甚至公司后臺人員全部到門店頂崗都難以為繼。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何應對呢？

員工流失的原因，應該包括合理正常的和非正常的兩方面。

首先分析合理的、正常的員工流失，原因有員工懷孕、隨父母搬遷、員工創業、繼續深造等等。對于這些原因造成員工離職的，企業應積極配合員工意愿，除了盡快引進新人填補職位空缺外不需要采取什么對策。

下面主要分析對于因非正常原因流失的員工，我們應采取什么對策。根據我的工作實踐以及我公司的一些實際情況，歸納如下：

一、因工資比其他行業低，甚至比同城同業態的競爭店低而離職的員工占全部非正常原因離職員工總數近35％。

對此，超市管理者能采取的對策及力度也相對有限。比如，直接的對策是提高員工的工資。然而，眾所周知，超市利潤水平越來越低，要在保持員工工資占銷售額的百分比（銷占比）不會大幅度增加的前提下，門店能做的就只有裁員了。

那么，如何做到既要減員又要保持門店的正常運營呢？有以下幾種做法：

1．減少門店流程節點，將過去的以過程控制為主變為以結果控制為主，以結果倒追責任。

比如，過去門店對顧客的退貨、員工購物等情況都需要商品所屬課長、當

班主管、收銀組長等簽名，并由客服填寫相關表格。雖然做到了風險控制，但程序繁雜易引起顧客不滿，且影響門店人力的調配。后來，我們將此類業務流程統一刪減為由當班主管認可即可，取消所有中間環節，只由公司總部后臺對每天的各門店類似業務進行結果監控，發現異常即時處理。

實踐證明，門店每次減員都會要求工作流程做更改，也就是減少流程節點、變過程控制為結果控制。

2．充分利用廠家促銷員分擔店內工作，同時也提供相應的勞動報酬。

在我們公司，部分門店促銷員人數與正式員工人數不相伯仲。公司始終把促銷員視為“己出”，公司的各種福利，如：生日禮物，月度、季度、的評優，聚會，外出旅游甚至外出培訓等，對他們都與正式員工一視同仁。另外，每月還根據效益給予他們數額不等的補貼。他們普遍感受到在華聯做促銷員，無論是在工作環境上，還是個人經濟收益上比同廠家派駐其他超市的同事好。有一位冷凍品促銷員從十幾歲未結婚時就進華聯做了促銷員，到去年因為她的“東家”提升她做業務員而離開華聯時，其小孩已經讀小學了，她在公司這家分店同一個促銷崗位做了十一年。

公司門店一次次精減編制而不影響門店正常運營，門店的促銷員發揮著越來越大的作用。

3．對以前需要多人集合才能完成的工作進行分解，以少量的人數多批次來落實。比如以前各門店每月需組織一次閉門盤點，考慮到門店在盤點結束后還要組織營業，因此，每次都需從公司其它門店調人支持。隨著各店人力的逐步減少，今年已是無人可調了。于是，公司決定停止門店每月的閉店大盤，改由總部專職盤點小組對各店輪流循環盤點。

4．增設員工工齡獎從而確保資深員工隊伍的穩定。

從去年開始，我們實行員工工作滿一年，每月給予100元工齡獎；滿兩年200元；三年以上300元。這一措施使公司在不大面積提高工資性開支的前提下，有效地確保了老員工的穩定。到今年九月份，進一步細化為員工工作滿半年即可每月享受50元的工齡獎。

當然，門店減員增效的方法還有很多。經過多方努力，我公司自去年以來員工工資經過三次大面積提升，人均工資水平提升了35％至40％，而門店員工用工數減少了20％。從而確保了工資的銷占比只增長了0.36個百分點，有效地保障了企業的贏得能力。

二、因工作強度過大而離職的員工占比約為18%。

去年五月份，公司一家鄉鎮店的某品牌奶粉促銷員申請離職。了解原因，她本人對門店工作環境、員工關系、薪金報酬等均表示滿意，但每到門店到貨日，缷貨工作量太大，下班回家全身疲憊，難以承受。該店正式屬公司內部編制的員工七名，廠家促銷員六名，只有兩名男生（其中一名是店長本人），日銷售2萬元左右。商品由配送中心或供應商車輛送到門店后缷貨，搬貨的工作基本由營業員完成，員工的工作量、工作強度可想而知。后經協商，廠家同意另找一個促銷員頂替，公司只好同意她離職，雖然門店及員工本人都有所不舍。這件事給公司管理層造成很大觸動，如何進一步減輕員工的體力付出呢？經過集思廣益，公司決定向社會征招搬運工，將門店貨物的搬、缷工作外包給他們。只要求他們在固定的時間到門店搬、缷商品，做完可隨時離開、不打卡、每月費用包干。首先在一家門店試點一個月，很快獲得員工一致好評。不到半年時間幾乎所有連鎖店都找到了承包的搬運工，大大地減輕了員工的勞動強度。員工只需按銷售情況將商品從門店內倉搬到賣場上架即可，基本不存在體力活過多的問題。

延伸思維，如果將門店的清潔衛生工作外包出去，應該可以進一步減少員工勞動強度，同時也可以縮減員工編制。那樣，一線員工在上班期間主要就是巡視賣場、服務顧客了。

三、因長期服務同一崗位而缺少工作激情，或業務能力提升及發展空間有限而離職的員工占比約為15％。

遇到這些因素，在管理者看來，如果公司現時條件無法扭轉局面是相當的遺憾。記得2007年有一個比較優秀的店長要離職，他說：“老大，你不要說其他的了。我現在三十幾歲，每月工資三千多元，上有老、下有小，這點錢僅僅夠日常開支。我干店長多年了，能力你可以評價。現在，另外的公司讓我干采購課長，工資比現在多一千多，關鍵是采購崗位能讓我學習。我不走，等我年齡大了怎么辦？”我無言了。

近年來，公司門店網點開拓一直比較緩慢，很多優秀資深員工的發展平臺不夠。在留住好員工讓他們保持激情、保持上進心方面我們想方設法，從以下幾點入手：

1.在門店內部盡量讓員工熟悉各個課別的工作。比如：生鮮做好了，換非食做一下；非食做了，干一下食品；工作技能廣了可以提為儲備干部。

2.公司職能部門之間以及職能部門內部實行定期輪崗，如采購與營運之間、防損與營運之間、采購的課別之間、各店會計之間，甚至，我們鼓勵人事專員學習會計知識，考取從業資格后給予他們從事會計工作的機會。現在，公司就有三名會計人員分別是從人事、營業員等崗位轉過來的。他們在公司的工作年限都在五年以上了，也逐步成為了公司基層財務的骨干力量。

3.各門店之間也進行包括店長在內的管理職位的調配。

在不同的門店調動，給管理者一個全新的平臺；同時，也讓門店在新的管

理者手中挖掘潛在的增長極。公司幾年來的實踐證明，此招對于提高員工素質、穩定隊伍效果明顯。

四、因覺得工作不好“玩”，當初進入超市只是一時之需，沒有完整的職場規劃而離職者占13％左右。

上個月，我在巡店時發現某門店有一位以前不曾見過的男員工，工作很認真。叫來當班主管詢問得知是新來的，評價說“這人工作很不錯，只可惜年底就要走”。我一怔，覺得有意思，看看能否留下他。主管進一步解釋說，他明年要去外省。

第二周，聽說他在外面騎摩托車被一輛面包車撞了一下在家休假。我隨即通知公司辦公室主任，買了慰問品趕到他家中。聊天中得知，七年前他便在華聯超市的東環店以及配送中心上了近一年的班。后來跟家族的兄弟去了外省謀生，近來不緊氣才撤了回來，計劃看明年的變化，再相約赴外省重操舊業，進華聯只是臨時之舉。

我覺得機會來了，同行的辦公室主任替他分析：如果他七年前沒有離開公司而是堅持到現在，應該是何狀況。某某員工在公司不到六年，現在是公司總部一部門總監，公司目前也需要像他這樣的人，如果明年能干到儲干工資是多少多少，做超市工資不低也可以為以后個人創業作鋪墊。不到二十分鐘，他思路變了，覺得不要再離開公司了，爭取用兩到三年時間做到門店店長。

現在很多的年輕一族，對自己的人生規劃不明確，缺乏前瞻意識，故經常視辭職如兒戲。作為管理者，有責任對他們進行合理的引導，幫助他們明確目標、制定計劃同時支持和協助他們完成計劃。員工一旦視你為兄長、老師，你就成功了。這就是為什么在海底撈員工稱他們的老板張勇為“張哥”，喊他們店長作“×哥”或“×姐”了。家的氛圍、中國人對家的認可使海底撈獲得了成功。

五、同事之間發生矛盾而離職，因此離職者占11％左右。

去年四月份，公司某門店一位優秀員工辭職。其本人說：“沒什么，就是想回貴州老家。”后問其門店主管答曰：“確實是挺可惜的，她同店長有點不對味（矛盾）。”

“多長時間了？”我問。

“快半年了吧。”

“你怎么不早點反映呢？”我說。

“??以為你早就知道了。”

我頓時無語，有一種強烈的負罪感。這種原因造成優秀員工離職就是管理者的“犯罪”！因此，在公司內部，我們愈加倡導員工之間特別是管理者與被管理者之間多溝通，倡導匯報工作不得越級，但投訴可以越級的職場秩序。事實上，門店員工之間、干群之間關系融洽的企業，員工流失率普遍不高。人員穩定，工作開展起來就容易。

記得，與一位事業有成的老板聊天時，他講到：“現在企業大了，進公司的每一位員工我無法一一溝通。但是對于要離職的員工，我是一定要同他們單獨見上一面的。因為，他們決定要離開了，跟我講話就不會有任何顧慮，我可以聽到真實的聲音。”各級管理者如果都能不時同員工交心，店長既做好“團長”又做好“政委”的角色，我們有信心將員工因為人際關系不妥而離職的情況降到零。我們努力的空間還很大。

六、其它原因離職者，占8％左右。

第三篇：淺析酒店員工人員流失原因及對策

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國酒店行業人員流失現狀

二、我國酒店行業人員流失率高原因

三、針對酒店行業人員流失問題的應對方法

四、總結

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽師范南岳學院旅游管理2班

【摘要】飯店業興起至今，經過了無數的風風雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重。

【關鍵詞】酒店業人員流失

本文首先對酒店員工人員流失現狀的分析,再對流失率高原因進行分析,其次分析了酒店員工流失對酒店的利弊,并針對其不利的方面大概擬出了幾條對策.一、我國酒店行業人員流失現狀

根據調查顯示，酒店行業員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個別酒店員工流失率高達45%。人員的流動有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當流動，有利于給酒店注入新血液，優化企業內部結果，使企業充滿活力和生機，并且實現人力資源的合理規劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業的現狀是人員流動過于頻繁。人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業的人工成本，甚至會造成青黃不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實習期間，本人實習的西餐部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經常聽說，剛應聘進來幾天，手把手培訓好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習酒店內時有發生。人員流失率過高，特別是優秀人員的流失率對于一個企業的發展來說是不利的，往往會造成服務質量的不穩定，增加新員工的適應期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓成本，不利于企業文化的形成等負面影響。介于在三德大酒店的半年實習，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結于以下幾點：

1、該酒店穩定員工大都為與酒店簽有合約的實習生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實習生，實習時間結束，實習生們都要離開；

2、很多應聘者，特別是些剛畢業的大學生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發展方向。在西餐廳實習時，本人就帶過一個剛畢業的大學生，閑聊時她說，剛畢業，但呆在家里又不好意思，出來找點事先充實下生活，有好的工作就一定會走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現一人離職，其余人也會受其影響。在實習期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸陸續續離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務員，對該酒店的發展是十分不利的。

二、我國酒店行業人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）尋求更優的薪酬待遇。根據美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據的，這時候如果有更好的就業機會，員工就會選擇跳槽。

（二）尋求更優的發展機會。前面我也提到了，一些畢業生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業是個比較難往上升的行業。一般酒店的中高層管理者都比較穩定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉戰別的行業。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發展。

（三）尋求更好的工作環境。作為一個服務行業，作為一名一線服務人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛生等事情都需要服務員來完成。

（四）受長久來的傳統思想影響。在很多人的思想觀念里，認為做酒店就是端盤子打掃衛生，服務別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時老師就講過她實習時的事情，當時老師的父母也是不能正確認識酒店業，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實習時，也會被多次被質疑到我們本科生去做一名基層的服務員端茶倒水。由于酒店業的特殊性，導致很多人都不愿意長久的呆在這一行業。

（五）其他原因。在除了上述四點外，還有比如調班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工

因為連續上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對酒店行業人員流失問題的應對方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現，這講導致酒店的不穩定和服務質量的不穩定。針對這類現象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權益，尊重員

工的意見想法，增強員工信心，激發他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環境，也會促使他們為客人自覺地提供優質的服務，從而提高他們的待客質量。

（二）制定規范的員工培訓。酒店應制定一系列規范合理的員工培訓。對員工的個人素質，個

人技能及專業技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當提高員工的薪酬福利水平。這對穩定員工是至關重要的一點。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業文化，提高企業凝聚力。我曾經在一家飯店用餐時觀察到，這個餐廳的員工都

很團結互助。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業值得他們去努力。我想這就是一個企業他的文化和凝聚力所在。應該讓你的員工熱愛自己的企業，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業的忠誠度。

總之，酒店行業在現代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現在酒店業發展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。

第四篇：淺談酒店員工流失的原因及對策

瓊州學院暑期社會實踐論文(調查報告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對策作者：院別：班級：學號:指導老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業興起至今，經過了無數的風風雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重。酒店業這樣的服務性行業，大量的員工流失會給酒店的發展帶來很多負面影響，現代酒店如何減少員工流失早已成為一個非常重要的問題。本文對酒店的員工流失進行了調查分析，并結合實際，提出了相關解決酒店員工流失問題的對策，以減少員工流失過快給酒店發展帶來的危害。

關鍵詞：酒店，員工流失，原因，對策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實習期間深刻感受到酒店員工流失的嚴重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負面影響。近年來，隨著旅游業的大力發展，我國的餐飲酒店行業也呈現出日新月異的發展趨勢。如今，國內的不少酒店都很重視學習、引用外國酒店的管理方式，因為他們不僅有著先進的管理技術，更重要的是他們很重視人力資源管理戰略。但我國酒店業現在最大的問題就是人力資源的管理開發，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊伍很不穩定，管理起來難度較大，進而影響了酒店的對客服務質量。顯然，傳統的管理模式已經不能夠滿足酒店業市場競爭的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對策。

一、酒店員工流失現狀

從某方面來說，酒店人員的適當流動，有利于給酒店注入新血液，優化企業內部結果，使企業充滿活力和生機，并且實現人力資源的合理規劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業的現狀是人員流動過于頻繁，人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業的人工成本，甚至會造成青黃不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實習期間，本人實習的餐飲部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經常聽說，剛應聘進來幾天，手把手培訓好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習的酒店內時有發生。人員流失率過高，特別是優秀人員的流失率對于一個企業的發展來說是不利的，往往會造成服務質量的不穩定，增加新員工的適應期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓成本，不利于企業文化的形成等負面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實習，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結于以下幾點：

1、該酒店穩定員工大都為與酒店簽有合約的實習生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實習生，實習時間結束，實習生們都要離開；

2、很多應聘者，特別是

一些剛畢業的大學生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現一人離職，其余人也會受其影響。在暑期實習期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸續離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務員，對該酒店的發展是十分不利的。

二、酒店業員工流失的特點

（一）流動率高

據中國旅游協會人力資源開發培訓中心1999年7月對國內23個城市33家2-5星級酒店人力資源管理與開發的調查(以下所用數據也是此次調查的結果)統計，94、95、96、97、98年酒店業員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動率為23.95%。

（二）酒店星級越高，流動率越大四、五星級酒店員工流動率為25.74%，二、三星級為20.15%；合資酒店員工流動率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語好、學歷高、能力強、年齡不大，且處于管理崗位及專業技術崗位的人才流動頻繁。

三、我國酒店行業人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）與酒店員工的年齡結構有關

酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低,是一個年輕人密集的行業。而且酒店業是一個特殊性的服務行業，酒店所提供的是面對面的服務，酒店工作常常被理解為一種青春職業，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；年輕的員工思想相對不成熟,對自身定位不是很明確,當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動,想要離開。另外,年輕人少有家庭責任感,并且自身適應性強,對企業依附性差,有更多機會和發展空間,以致酒店業的員工流失率居高不下。

（二）員工對薪酬的不滿

對于酒店業員工來說,這種相對工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業，而對于國內外酒店業比較,外資酒店的薪酬要比國內酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導致國內酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業文化,員工沒有歸宿感

酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚,良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則,從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養人才,形成互相認同的企業文化。從國人的心理分析來看，大多數人都想尋求一個相對穩定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經驗就離開酒店另謀他職。尋求更優的薪酬待遇。根據美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據的，這時候如果有更好的就業機會，員工就會選擇跳槽。

（四）尋求更優的發展機會

前面我也提到了，一些畢業生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業是個比較難往上升的行業。一般酒店的中高層管理者都比較穩定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉戰別的行業。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發展。

（五）尋求更好的工作環境

作為一個服務行業，作為一名一線服務人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛生等事情都需要服務員來完成。

（六）其他原因

在除了上述四點外，還有比如調班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對酒店行業人員流失問題的應對措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現，這講導致酒店的不穩定和服務質量的不穩定。針對這類現象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環境，也會促使他們為客人自覺地提供優質的服務，從而提高他們的待客質量。

（二）制定規范的員工培訓

酒店應制定一系列規范合理的員工培訓。對員工的個人素質，個人技能及專業技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當提高員工的薪酬福利水平

這對穩定員工是至關重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業文化，提高企業凝聚力

有人說過,如果一個企業能三個月不發工資而員工還不離開,那么一定是企業文化在起作用。可見企業文化的重要性，企業文化是一個企業待人接物的指示燈,良好的企業文化可以使企業具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業人員的高流失率已經日益引起人們的重視,剛起步的酒店業對此問題也漸漸有所關注。適度的人員流動可以保證企業的活力,可過高的人員流失就會影響行業的發展。如今,酒店業正在迅猛發展,隨著人們對酒店業的認識及接觸和與行業相關的各方面素質的提高,相信這種現象一定會有所改善。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。就像我們中國的酒店業剛剛開始，企業文化是比較重要的，如我所實習的天津月亮之上，企業文化就不是很好，發展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業文化那么就失去了競爭力。

五、總結

總之，酒店行業在現代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現在酒店業發展所存

在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。

參考文獻

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第五篇：應往屆畢業生自我鑒定

愿你是航船，在知識的海洋中乘風破浪;愿你是水晶，永遠保持一顆純潔美麗的心;愿你是雄鷹，在廣闊的天空中翱翔!下面是小編為大家整理的優秀畢業生自我鑒定五篇，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習!

優秀畢業生自我鑒定1

我于20__年考入了__職業技術學校，這_年的中專生活給我的人生留下了重要的軌跡，是我人生的一個重要轉折點，無論從哪方面都發生了顯著的改變，使我由一個初中生成長為一名在各方面都有長足發展的合格的技術人員。

首先是在思想品德上，一個人的政治思想決定著他的人生觀，也就決定著他對學習、工作、生活的態度。進入中專后和老師同學相處極為融洽，也得到了老師和同學的關心幫助，使我感受到大家庭的溫暖，更使我有了堅定的政治方向，熱愛生活，熱愛集體，得到別人幫助的同時熱心幫助別人，為此我還參加了青年志愿者行動，利用課余時間去做些能力所及之事，去幫助那些真正需要幫助的人。課余積極踴躍參加學校班級組織的各項活動，能夠在學習生活中能夠尊敬師長，幫助老師和同學做些力所能及的事，和大家和諧相處。這些培養了我較強的集體榮譽感和團隊精神，使我在學習生活中受益匪淺，不只在思想覺悟上取得了很大進步，也使我對自己、對未來充滿了信心和希望。

我個人認為自己的缺點就是喜歡一心兩用甚至多用。急功近利，喜歡一口氣學許多東西，但是貪多嚼不爛，所謂，貴在精而不在廣。如果我一段時期內專注于一種學問，不求博但求精，相信一定能更深刻的理解并掌握這門知識。自從我發現自己有這個缺點和問題后，我常常告戒自己，步入社會后也不能一心兩用。

優秀畢業生自我鑒定2

本人品德兼優、性格開朗、熱愛生活，有較強的實踐能力和組織能力。大學四年我學到了很多書本上學不到的知識，思想比以前有了很大的提高，希望以后能做一個有理想，有抱負，有文化的人，為建設社會主義中國做出自己的努力。

在思想品德上，本人有良好道德修養，并有堅定的政治方向，我積極地向黨組織靠攏，使我對我們黨有可更為深刻的認識。本人遵紀守法，愛護公共財產，關心和幫助他人，并以務實求真的精神熱心參與學校的公益宣傳和愛國活動。

學習方面，我覺得大學生的首要任務還是學好文化知識，所以在學習上我踏踏實實，一點也不放松。我認為好的學習方法對學好知識很有幫助，所以在每次考試后，我都會鑒定一下學習經驗。一份耕耘一分收獲，每每看到自己可喜的成績，我就會感嘆只要你有決心，沒有什么事是不可能的。對于我們土木工程相關專業的學生來說，光光學好書本上的在工作上，作為班長，對工作熱情，任勞任怨，責任心強，具有良好的組織交際能力，和同學團結一致，注重配合其他學生干部出色完成各項工作，得到了大家的一致好評。

四年的大學生活，使自己的知識水平，思想境界，工作能力等方面都邁上了一個新的臺階。在這即將揮手告別美好大學生活，踏上社會征途的時候，我整軍待發，將以飽滿的熱情，堅定的信心，高度的責任感去迎接新的挑戰，攀登新的高峰。

優秀畢業生自我鑒定3

在中專三年里，我一直使自己保持著積極向上的心態，這使我能在快樂中學習，我相信付出總有回報，對新環境的適應能力較強，中專的學習生活奠定了我扎實的專業理論，良好的組織能力，團隊協作精神，務實的工作作風，回顧已經過去的的三年多，在學校、老師和同學們的幫助下我覺得自己過得很快樂，也很充實，除了努力學習基礎課程和掌握本專業的理論知識外，我還積極參加各種社會實踐活動，在這三年多里我明顯感覺到自己在學習成績、工作能力、思想覺悟等方面比起剛來中專的時候有了很大的提高。

在學習上，不斷的改進自己的學習方法，在學習方面，除了認真學習理論知識外，我還很重視理論與實踐的結合，從中一開始我就積極地參與各種社會實踐活動，中二暑假自己也找了份兼職，終于也感受到了步入社會的艱難，通過這些社會實踐，我不但鞏固了課堂上所學的專業知識，還提高了我的實際動手能力。(并通過了全國計算機二級和省計算機二級考試)

在生活方面，也許是受家人的影響，我向來崇尚質樸的生活，并養成良好的生活習慣和正派的作風，雖然家里經濟條件很拮據，但是學校的獎勵以及老師的幫助和同學們的關心讓我感受了學校這個大家庭的溫暖，使得我并沒有為生活上的問題而操太多的心思，同時我還積極參加學校、系和班級組織的各項體育活動，以提高自己的身體素質。

對于一名中專即將畢業的學生，踏入社會就是人生的一個新旅程，走好這段人生新旅程的第一步也非常重要。通過對這三年多的鑒定，我對自己有了一個更加系統地客觀地認識，在以后的求職路上我會更加明確自己的職業目標，以全新的面貌面向社會、迎接未來，邁好人生新旅程的第一步。

優秀畢業生自我鑒定4

三年，我勤奮刻苦，務實創新，在完善自己專業知識結構的同時不斷加強自身綜合能力的鍛煉，從而不斷充實自我、塑造自我、完善自我，為我踏入社會打下了堅實的基礎。

三年，我熱愛社會主義、擁護中國共產黨的領導、自覺遵守國家財經法規規章和學校的各項規章制度。在思想上和工作上，我嚴于律己，積極要求上進。我時刻保持一顆熱情的心和高度的責任感，做事盡心盡責，并能做到，事后認真鑒定。

我擔任著班上副班長一職。任職期間，我認真開展學院、布置的各項工作并順利完成，并被評為“優秀班干部”。假期期間，我還積極參加社會實踐。這些鍛煉使我的社會適應能力、管理、組織和協調能力得到很大的提高，團隊合作精神和競爭意識得到進一步加強，也讓我在處理事情問題的方式方法更加靈活。

在學習上，我學習態度端正，學習目標明確，學習成績優良。通過扎實學習《基礎會計學》、《成本會計》、《財務會計》、《管理會計》等各門課程，我系統地掌握了本專業所必需的基本理論、基本知識、技能和方法，在此基礎上，結合專業特點及工作實際，加強了會計、計算機應用能力的鍛煉。特別在熟悉運用會計電算化軟件、用友軟件，并能熟練操作windows系列操作系統和office系列辦公軟件。為更好地從事財務工作，提高工作效率及質量打下了堅實的基礎。

回顧過去，我培養并建立了充分自信;展望未來，我豪情滿懷。走上工作崗位后，我一定會秉承“懂得做事，學會做人”的宗旨，努力工作，刻苦學習。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。

優秀畢業生自我鑒定5

忙碌的大學生活就在悄然中過去了，但她已成為我人生美好記憶的一大部分。這些日子有成功的喜悅，有失敗的彷徨。但卻把我培養成了一個現代大學生，使我在各方面的綜合素質都得到了提高，為以后的人生打下了堅實的基礎。開辟了而一條屬于我自己的道路。

在專業技能上，為適應社會發展的需求，我認真學習各種專業知識，發揮自己的特長;挖掘自身的潛力，結合每年的暑期社會實踐機會，從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。

在學習方面，我覺得大學生的首要任務還是學好基礎知識，所以在學習上我踏踏實實，一點也不放松自己。我認為好的學習方法對學好知識很有幫助，所以在每次考試后，我都會鑒定一下學習經驗。一份耕耘一分收獲，每每看到自己優異的成績，我就會對自己更有信心，沒有什么事是不可能的。對于我們現代大學生來說，光光學好書本上的知識是遠遠不夠的。

在社會實踐上，我利用課余時間經常閱覽各類的書籍，并參加了軟件測試工程師的培訓，成績優秀。學習固然是學生的職業，這份職業同樣需要有智慧、毅力和恒心。在當今這個快速發展的信息時代，我們只有不斷汲取新知識，才不會落伍，才可能戰勝自己。

三年的大學生活是我人生中想抹也抹不掉的回憶，我邁步向前的時候不會忘記回首凝望曾經的歲月。謝謝我的大學鑄造了成長的我。

應往屆畢業生自我鑒定五篇