第一篇：基層工會組織建設中的問題分析與對策研究

基層工會組織建設中的問題分析與對策研究

隨著改革開放的深入發展，社會主義市場經濟體制的不斷完善，經濟關系、勞動關系發生了深刻變化。企業組織形式、經營方式、用工方式、分配方式的多樣化和各種利益矛盾的復雜化，都對工會工作，尤其是基層工會工作提出了新的更高的要求。特別是近年來，上海工會圍繞“組織起來，切實維權”的工作方針，加大工會組建力度，一大批非公有制企業建立了工會組織，如何使不斷涌現的非公有制企業工會在組織建起來后，工作轉起來，發揮作用活起來，已成為當前工會發揮好作為黨聯系職工群眾橋梁紐帶作用的迫切要求。為此，市總組織部于今年8月起開展《基層工會建設中的問題分析與對策研究》。本次調研采用了總課題、專題研究和分課題研究相結合的調研方法，通過召開座談會、問卷調查、個案調查等方式進行了廣泛的調查和深入的研究，旨在摸清當前工會基層組織建設中存在的新情況、新問題，發現和總結各級工會在加強基層工會建設，充分發揮工會作用等方面積累的經驗和成功的做法，提出進一步加強基層工會組織建設，增強基層工會活力的對策和建議。

一、上海工會基層組織建設的基本情況

近年來，上海工會在市委和全總的領導下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立和落實科學發展觀，按照“擴大覆蓋面，增強凝聚力”的要求，一手抓組建，一手抓運作，為上海工會在構建和諧社會，全面建設小康社會中發揮應有 的作用提供了組織保證。

（一）建會企業數量增加，會員隊伍不斷壯大

改革開放以來，特別是黨的十五大以來，隨著我國國有經濟布局和所有制結構的調整，外商投資企業、港澳臺商投資企業、私營企業、鄉鎮集體企業等新建企業從無到有、從小到大迅猛發展，新建企業職工隊伍不斷壯大，新建企業的職工已成為上海工人階級隊伍的重要組成部分。針對上海非公有制企業迅猛增長和職工隊伍發生的新變化，上海各級工會站在鞏固黨的階級基礎，擴大黨的群眾基礎的政治高度，從構建社會主義和諧社會的要求出發，按照“哪里有企業，哪里有職工，哪里就必須建立工會組織”的原則，把工會組建工作擺上重要議事日程，作為重中之重的工作抓緊抓好。2004年3月，在上海工會組織工作會議上，上海市總工會提出了用兩年時間新發展會員100萬，到2005年底全市工會會員總數達到500萬的組建工作目標，并明確了“一把手”抓工會組建工作的目標責任制。

按照“組織起來，切實維權”的工作方針，圍繞市總工會組建工作的部署和要求，各區縣局（產業）工會緊密結合本地區的實際情況，嚴密組織，扎實推進。在組建中，各級工會堅持“黨建指導工建，工建服務黨建”，積極爭取黨組織對組建工作的領導。有的區委專門召開組建工作會議，對工會組建工作作了明確的批示，提出了明確的要求，有的鎮、街道黨（工）委書記親自掛帥抓組建。按照工會主席是第一責任人的要求，各區縣總工會主席親自下基層調研組建工作，協調黨委和政府有關部門幫助解 決下級工會組建工作中的困難，組建工作提供了堅強的領導保證。各級工會在組建中加大工會組建的宣傳力度，廣泛宣傳工會組建工作的意義，營造了濃厚的組建工作氛圍；大膽實踐，積極探索，不斷創新組建形式，先后創造了“項目聯合工會”、“建筑施工企業工會聯合會”等，通過組建形式的創新，僅2004年，浦東新區就吸納了5300名外來建設者入會，中建八局40個重點項目的約3萬名務工人員加入了工會組織。在推進組建工作中上海各級工會積極整合社會資源，借助各方力量，促進組建工作。針對外商投資企業搞活組建工作難點，一些單位會同人大、勞動和外經委等政府部門加大執法檢查力度，促進了外商投資企業工會組建工作，目前，上海已建立工會組織的外商投資企業6209家，與2004年相比，凈增1479家。

上海各級工會堅持在改革中創新，在創新中發展，逐步走出了一條結合上海實際，以社區工會建設為抓手的特大型城市工會組建工作的新路子，基本形成“黨委領導、行政支持、工會運作、各方配合”的工會組建工作新格局。通過各級工會的努力，上海工會組建工作實現了歷史性的突破，截至2005年9月，全市工會會員總數達到506萬、基層工會組織數3.4萬個、工會組織覆蓋單位12.4萬家，與2003年同期相比，凈增會員126萬、凈增基層工會組織9000個、凈增工會組織覆蓋單位3.8萬家。

（二）工會組織體制在創新中得到加強和理順

改革開放以來，政府管理模式、社會經濟體制與企業經濟體制及職工隊伍的結構等都發生了深刻的變化。上海工會順應形勢 變化，從更有利于工會作用的發揮的要求出發，不斷創新工會組織體制，為加強工會基層組織建設進行了積極的探索。

1、根據大口黨委管理體制的變化，及時建立系統工會。近幾年，上海大口黨委的管理體制發生了重大變化，在撤銷了經委、商委、外經貿委、旅游委、農委五個大口黨委的同時，建立了經濟、綜合、社會、合作交流和國資委黨委。大口黨委管理體制的變化，使相當部分工會原有的組織體制被打破，上海市總工會根據這一變化，及時進行工會組織體制的調整，在有關黨組織的支持下，建立了經濟、綜合、社會和合作交流四個大口的系統工會，既保證了工會組織體制的完整性，又有利于這些系統工會更好地發揮作用，同時也保證了工會組織在改革發展中的不斷、不亂。

2、隨著政府職能轉變和國有資產結構性的調整，探索建立了全市性的行業工會。上海市總工會在有關部門黨組織的支持下，繼新聞出版建立行業工會后，又在市容環衛、城市交通、輕工業等行業探索建立了行業工會聯合會。行業工會聯合會在不改變基層工會組織隸屬關系的前提下，進行行業政策的研究，對行業的共性問題對基層工會進行指導，就行業的特點開展活動。這是一種跨不同所有制、不同管理部門、不同地區的同行業的工會組織的聯合體，它對今后上海產業工會的走向具有一定的借鑒意義。

3、適應企業形式的多樣化創新基層工會組織形式，創造性地建立了“樓宇工會”“經濟園區工會”“一條街聯合工會”等新的基層工會的組織形式。有的區還根據本區域行業集聚的特點，建立了區域性行業工會，如普陀區的物業管理行業工會、長寧區的IT行業工會等等，有的還建立了區、鎮（街道）兩級行業工會。多樣化的基層工會組織形式，為“組織化、凝聚力”提供了基礎。

4、加強地區工會建設，形成了上海三級組織、四級網絡的組織架構。從上世紀末開始，上海不斷加強地區工會的建設，在全市所有鄉鎮、街道建立一級地區性工會的基礎上，今年起，又在部分鄉鎮、街道建立了總工會，目前，全市已有37個鎮、街道建立了總工會，靜安、普陀兩區的所有鎮、街道建立了總工會。全市還建立了1594個小區聯合工會和1366個村級經濟組織工會。

通過近年來的探索和實踐，上海基本形成了市、區縣局（產業和鎮、街道工會三級組織，四級網絡（小區、商務樓宇、村、工業園區），產業和區縣條塊結合，行業聯合，全覆蓋的工會組織體制。

（三）堅持依法治會，深入開展建設職工之家活動，基層活力有所增強。

堅持依法治會是實施依法治國戰略的重要組成部分，是時代對工會組織提出的要求，也是職工群眾對工會組織的期盼。上海各級工會組織在黨的領導下，按照《中國工會法》和《中國工會章程》的要求，獨立自主地開展工作。據了解，全市大多數基層工會組織都能按有關規定要求，按時召開會員（代表）大會進行換屆選舉。基層工會代表常任制的試點范圍不斷擴大，直接選 舉工會主席已在不少企業特別是非公有制企業中穩步推進，直接選舉基層工會主席的方式愈來愈被廣大黨政領導、工會干部和會員群眾所接受、認可，直選的面正在逐步擴大，工會組織群眾化、民主化進程不斷加快。目前，大多數國有企業基層工會組織健全、制度完備、臺帳齊全、基礎扎實，在企業中較好發揮了作用。

把工會建設成為職工群眾信賴的溫馨的“家”，已成為上海各級工會加強基層組織建設，不斷增強自身活力的有效載體。建家活動開展20年來，各級工會根據形勢的發展和工會工作的新要求，不斷推進工會基層組織深入開展建設職工之家活動，不斷賦予建家活動以新的形式、新的內涵，增強了基層工會的活力，提高了工會組織的凝聚力、號召力和影響力。各級工會組織堅持將履行維護職工合法權益的基本職責，作為新時期工會基層組織深入開展建家活動的重要內容，將職工群眾滿意不滿意作為衡量建家活動的重要標準，注重維權機制的建立，切實維護職工群眾的合法權益，努力為職工群眾辦好事、辦實事，使工會工作真正貼近經濟建設中心，真正貼近廣大職工群眾，工會組織充滿活力，真正成為受到黨政領導肯定和廣大職工群眾歡迎的，職工群眾自己的家。目前，上海共有市級模范職工之家920家，全國模范職工之家114家，初步形成了基層工會的示范群體。

（四）基層工會組織建設呈現出新的特點

1、非公企業工會占據上海基層工會的大多數。近年來，隨著非公經濟的發展和工會組建力度的加大，非公企業工會在上海基層工會中所占的比重逐年增加，據不完全統計，目前上海非公 企業工會已占到四分之三強。非公企業工會大多建會時間較短，工會干部兼職的多，工作經驗少。在部分非公企業，工會工作的環境不是很理想。

2、以“三高”群體為會員主體的工會組織比重增加。隨著上海產業結構的調整和科教興市主戰略的實施，高新技術企業、高檔服務業發展迅速。這些企業的員工主要為“高學歷、高技能、高收入”的“三高”群體，以他們為會員主體的工會組織比重也在逐年增加。“三高”群體自我維護意識強，對企業的管理參與意識也較強，因此，對工會工作提出了更高的要求。

3、工會組織多樣，小企業聯合工會占一定比重。由于非公企業具有量大、規模小、員工少等特點，在推進非公企業工會組建過程中，上海各級工會根據企業的多樣新，探索了工會組織形式的多樣性。在多樣性的工會組織形式中，小企業聯合工會占了一定的比重。如嘉定區建立私營企業獨立工會276家，聯合工會217家。217家聯合工會覆蓋了近6000家私營小企業。

二、上海工會基層組織建設中存在的主要問題

多年來，在各級工會的共同努力下，上海基層工會在依法維護職工合法權益，建立和諧穩定勞動關系，提高職工隊伍整體素質，促進企事業健康發展等方面發揮了積極而重要的作用。但是，我們也應清醒地看到，也存在一些基層工會組織覆蓋面不廣，缺乏影響力和凝聚力；工作運轉不正常，缺乏生氣和活力；維權能力不強，與職工群眾的期望值有差距等問題。特別是在非公企業中這些問題表現更顯突出。據對閔行、青浦、松江、普陀、嘉定、黃浦六個區的外商投資企業和私（民）營企業工會的調查，約四分之三的基層工會在建起來后，工作能夠轉起來；約四分之一的基層工會在建起來后，處于不轉或空轉狀態。而能充分發揮作用，充滿生機和活力的基層工會約占全部被調查單位的三分之一強。這些問題具體表現在：

（一）工會組建難的問題仍然沒有從根本上得到解決。

工會組建難是近年來困擾工會組織工作的一大難點問題。為了最大限度地把廣大職工組織到工會中來，近年來，各級工會將工會組建作為工會組織重中之重的任務，化了大力氣來抓，取得突出的成績，到年底全市工會會員總數將達500萬，實現了歷史性的突破。但是組建難的問題，并沒因此而完全消失。 一是部分私營企業特別是小企業組建工會難。由于相當部分的私營企業特別是小企業還處于資本的原始積累階段，業主們不愿也不想在企業內樹立一個“對立”面，而影響他們在企業的“自主權”，更不愿意由于要上繳工會經費等現實原因，而影響到企業的“經濟利益”和業主自身利益，因而造成在這些企業中建立工會比較難。同時，由于私營企業變化大，私營企業職工的流動性大，也是工會組建難的原因之一。據對普陀區調查，一個街道每年有100家企業流動，一個經濟園區每年有300多家企業的流動是習以為常的事，許多私營企業的生存周期僅為1年半。二是外商投資企業組建工會難。據閔行、青浦、松江三區外商投資企業調查統計，在已開業的2564家外商投資企業中，有三分之一的企業未建立工會組織。雖然仍有三分之一的外企未 建工會，但這個比率在上海外企工會組建中還算是高的。可見。外商投資企業工會組建任務依然十分艱巨。相對私營企業而言，外商投資企業組建工會更加困難，特別是一些臺資企業和跨國公司。由于外商投資者來自不同國家和地區，不同的文化背景和經營理念，使得外方和企業高層管理者對中國工會充滿疑慮和抵觸情緒。有的把中國工會與西方工會等同起來，有的認為企業建立工會就是行政的對立面，束縛行政的手腳，影響企業的政常經營管理。有的認為，建立了工會組織要繳納工會經費，增加企業經濟負擔，減少企業經濟效益，影響投資者的利益。因此，部分外企對足見工會的態度是能不建盡量不建，能拖延盡量拖延。有的臺資企業業主明確表示，員工的待遇，福利都可以按照國家的有關規定執行，就是不能建工會。閔行區外商投資企業調查顯示，明確表示不愿建立搞活組織的有61家，占未建工會單位數的16%，這些單位數量雖然不大，但影響很壞。有的外企以成立“職工福利會”，“康樂會”等組織來替代工會。據閔行、青浦、松江三區調查，有類似“職工福利會”組織的外企有34家，上海旭福電子有限公司是一家有1200多員工的臺資企業，于1996年建成投產。10多年來，上級工會多次上門宣傳做工作，要求企業建立工會組織，但資方百般推諉，卻在2004年成立了“職工福利委員會”，“福利會”有章程、有活動，除負責職工的伙食津貼外、節日福利、困難補助、重大疾病及非工傷事故的補貼外，還管理生日慶祝、旅游、文體活動等。另外，相當部分外企有內部管理網絡、定期的中層干部或一線員工例會、敞開的員工意見 建議信箱、員工培訓及勞動保護規定等，因此，部分外企認為，這些已覆蓋了工會的大部分工作，企業沒必要再成立工會。

（二）基層工會履行維權職能難，維權效果不明顯。維護職工的合法權益，是工會的基本職能，也是工會作用能否發揮的一個主要的標志。不論從前幾年貫徹工會工作的“總體思路”，還是近年來落實“組織起來，切實維權”的工作方針，上海工會在維護職工合法權益，建立和諧勞動關系等方面已取得了不小的成績，在宏觀、中觀、微觀層面上建立了維權機制，為廣大職工筑起了一道保護的屏障。但是不可否認，在一些企業，特別是私營企業中職工合法權益受到侵害的情況還時有發生，有的還比較嚴重。而從私營企業工會維權的情況來看，由于一部分私營企業工會組建過程中的先天不足，導致了工會一是很難發揮維權的作用，二是即使維權效果也不明顯，與職工實際需求距離較大。如有的不能與業主開展平等協商，簽訂集體合同，有的連最基本的維權的機制和手段也沒有；有的雖然建立了制度，但在程序和內容上不規范，有的甚至流于形式。特別是在勞動密集型企業，一些明顯侵犯職工合法權益的現象以堂而皇之的理由在發生，而工會卻無能為力。如提高勞動定額，迫使職工超時加班加點完成各種任務的現象，就是比較典型的例子。普陀區私營企業職工調查顯示，在被調查職工中月平均工資1073.1元，平均每天工作8.3小時，最長日工作時間12小時。每周保證休息一天的占被調查者的50.38%，說不準休息時間的占13.04%，基本不休息的占0.51%。從表面上看，這些職工達到甚至超過了最低工 資，但在這背后，職工的休息休假、安全生產、勞動保護等都受到了侵害。對此，一些私營企業工會往往無可奈何。

（三）部分基層工會作為不夠，職工對工會的知曉度和認可度不高

由于部分基層工會在干部配備上的不到位，在工作方式、運作模式等方面缺乏針對性，缺少有效性，有的基層工會作為不夠，不能經常深入職工群眾，真心實意為職工群眾做好事、辦實事、解難事，有的基層工會甚至行同擺設，毫無作為，致使相當部分職工對工會漠不關心，對工會工作不聞不問，工會在職工中缺乏威信，沒有影響力和凝聚力。

特別是在外商投資企業和私營企業的進城務工人員和“三高”群體中間，由于我們在工作覆蓋、工作滲透等方面的不足，以及開展活動的針對性、有效性不強，工會在他們心目中成為可有可無，與他們關系不大的一個組織。而這兩大群體恰恰是我們當前工會工作，尤其是組建工作特別需要關注的群體。目前，還有相當部分勞務工特別是進城務工人員游離在工會組織之外，由于我們工作的缺位，沒能有效激發進城務工人員的工人階級意識和自我保護意識，因而，許多進城務工人員只想干活、糊口，對加入工會不知可否，相當麻木，有的甚至說，只要有活干就行，其它的不想找“麻煩”，參不參加工會無所謂。即使在自己的權益受到侵害，也采取忍氣吞聲的辦法，生存成為他們的第一需要。這種情況在本市的企業中為數不少。相對于進城務工人員而言，“三高”群體由于有較好的工作環境、體面的工作、較高的收入，其生存環境要優于進城務工人員。但是緊張、壓力、焦慮是目前“三高”群體的職業生存的寫照，他們同樣有自己的合法權益需要工會去維護。但是，由于一些基層工會的工作方式，開展的活動與他們不“貼肉”，部分工會干部由于工作能力等方面原因與他們“說不上話”，因而導致“三高”群體對工會組織的認同感不強，對工會維權能力認可度不高，對工會工作的參與興趣不濃。據對靜安區“三高”群體的調查顯示，占調研人數近80%的40歲以下的“三高”群體員工對工會的認同感不強，30歲以下的員工中43%表示對工會工作和事務“不太關心”或“不關心”。在一些已建立工會的企業，有的員工甚至不知道自己所在的企業是否建立了工會組織。同樣，問卷顯示，“如果你與單位發生了勞動爭議，你會怎樣”，有36%的員工選擇“直接找公司領導”，28%的員工選擇“提請勞動仲裁”，僅有21%的員工選擇“尋求工會組織協調”。

（四）國有企業的轉制、改制對工會基層組織建設帶來沖擊。隨著國有企業結構性調整和國有資產管理方式的改變，大量的國有中小企業轉制、改制為私營企業和股份制企業。在轉制、改制過程中，由于一些單位和個人法制觀念淡薄，或受利益驅動，對工會組織橫加干涉，個別改制、轉制企業工會會員流失，工會組織名存實亡；有的上級工會對轉改制企業工會的指導不力，致使轉改制企業工會出現工作斷、組織散、隊伍亂的現象，這些都給工會基層組織建設帶來了沖擊。如個別轉改制企業大量職工被安臵回家，企業只留幾個管理人員（包括工會主席）“看門”，工 會會員大量流失，工會組織只剩主席一人留守，工會組織名存實亡。一些企業轉制后，工會組織首當其沖，受到影響。工會干部被隨意裁減，工會組織被隨意撤并，成為企業行政管理的一個部門，這種情況甚至在一些大型國有企業改制過程中也時有出現，工會和黨群部門合并，工會主席兼任企業黨群部門負責人，有的甚至為黨群部門負責人屬下的一名辦事人員。在這些單位，工會的地位無從談起。個別企業轉制后，原有的上級主管單位沒有按規定將這些企業及時轉交給新的主管部門或地方工會，也沒有繼續關心、過問過這些企業今后生存的問題，對企業的求助，以“企業已經轉制了，你們已不屬我們管理”為由推托不管，造成個別企業多年找不到上級工會，“無依無靠”，自生自滅。有的企業轉改制后，經營者成為“老板”，他們把工會也作為他們的“私有財產”，一旦對工會主席看不順眼，就隨意要求撤換工會主席。奉賢區有一家轉改制企業，其經營者要求該企業工會提前換屆改選，罷免現任工會主席，理由就是現任工會主席不合他的心意。如此荒唐之事，絕不是絕無僅有的。

（五）基層工會干部配備和能力問題，限制工會作用的發揮。基層工會能否充分發揮作用，是否具有活力，在很大程度上取決于是否有一個堅強的工會領導班子；取決于是否有一個能力強、具有人格魅力的工會主席。但是，從目前上海基層工會干部的情況來看，不容樂觀。一是兼職工會干部多，本次調查的外商投資企業和私營企業絕大多數的工會干部為兼職。靜安區對“三高”群體所在企業的調查顯示，所有被調查企業工會主席23％ 兼高級管理人員，21％兼人力資源主管，13％兼財務主管。工會干部的兼職，雖然給基層工會主席參與企業決策、源頭維護職工權益，與行政正常溝通帶來便利，但也造成工會主席“角色”的兩難，作為企業雇員，他必須聽命于企業，作為工會主席，他必須要為職工說話辦事，維護職工的合法權益，往往要站到企業的對立面。雙重身份使他們處在一種尷尬境地，影響工作積極性，嚴重制約了工會工作。二是部分工會干部素質不高，能力不強。一些工會干部觀念落后，對社會主義市場經濟條件下工會工作面臨的機遇和挑戰，在思想上缺乏深刻的認識，在工作上缺乏應對辦法，對新時期工會工作的復雜性估計不足，因而碰到困難只能“繞道走”，影響了工會工作向深度和廣度拓展，影響了工會在職工群眾中的威信，影響了最大限度地建立工會組織、最大限度地吸收職工入會。一些工會干部年齡老化，文化知識結構不合理，對工會業務不收悉，不了解，因而開展工作針對性不強，忙了半天搞的活動沒有人參加，而職工群眾需求的活動，工會干部沒有能力組織開展。三是工會干部的工作環境還不夠理想。工會干部要在企業中代表職工與行政開展集體協商、工資談判、簽訂集體合同，及時反映職工的呼聲建議，在各種利益沖突中往往處于“風口浪尖”上。近年來，工會主席與企業發生爭議的案件時有發生，但由于我們沒有建立規范化的工會干部保護機制，常使一些工會主席處于無助的狀態。據我們對工會干部兼職問題的調查顯示，相當一部分基層工會主席愿意當兼職工會干部，這是當前工會干部兼職化增多的一個重要原因，也是工會主席出于保護自己的一 種無奈的選擇。在非公有制企業中，工會主席一般都是兼職的，由于培訓不夠造成工會業務知識的缺乏，或自身精力有限，都影響了工會組織的作用發揮，另外，一些非公有制企業中缺乏合適的工會主席人選，有個別私營企業工會主席是業主的親屬或親信，這也影響了工會戰斗力的發揮。

三、加強工會組織建設，增強基層工會活力對策和建議 加強工會組織建設，增強基層工會活力，關系到工會在全面建設小康社會，構建社會主義和諧社會中地位作用的發揮，它是工會最重要的基礎性工作，是完成工會各項任務和目標的重要保證。在當前和今后一段時期，加強基層工會組織建設，增強基層工會活力，要以進一步推進“凝聚力工程”為主要抓手，采取切實有效措施，使各級工會更好地組織職工、宣傳職工、教育職工關心職工、服務職工，更好地在全面建設小康社會，構建社會主義和諧社會中發揮應有的作用，努力做到有聲音、有影響、有作為、不斷增強工會的吸引力、影響力和凝聚力，把職工群眾緊緊團結在黨的周圍。

（一）進一步加大工會組建力度，夯實基層工會建設的組織基礎。

工會組建工作是工會工作必須緊緊抓住的一個主題。哪里有職工，哪里有企業，哪里有必須建立工會組織，這不僅是工會自身發展的需要，更是鞏固黨的階級基礎，擴大黨的群眾基礎的需要。近年來，上海工會組建工作在各級工會的共同努力下，取得了突出的成績。但是，工會組建仍然存在許多難點，還有相當部 分的職工還沒被組織到工會中來。因此，各級工會一定要在已經取得成績的基礎上，攻克組建難點，創新工會組建方式，按照“鞏固、發展、提高”的要求，做到組建工作常抓不懈。一要加強依法建會的宣傳力度。不僅要在工會內部、廣大職工中廣泛宣傳工會組建的有關法律，還要向新建企業的業主、政府的各職能部門、社會的方方面面廣泛宣傳工會組建的有關法律，要善于運用各種宣傳媒體，通過各種宣傳形式擴大工會組織的影響力，提高社會、企業尤其是外商投資企業對工會作用、地位的知曉度，為組建工作創造良好的社會氛圍。二要堅持“黨建指導工建，工建服務黨建”，整合社會各方資源，加強依法建會的協作力度。加強新建企業工會的組建是維護職工合法權益的組織保障，是黨的全心全意依靠工人階級指導方針的具體體現，關系到鞏固和擴大黨的群眾基礎，因此，新建企業工會的組建絕不是工會一家的事，是黨的事業的一個重要的組成部分。工會要主動爭取黨的領導，在黨的領導、指導下爭取方方面面對新建企業工會組建的支持，特別是爭取外資委、臺辦、工商、稅務、勞動、執法等部門的支持和配合，真正形成“黨委領導、政府支持、工會運作、各方配合”的工會組建格局。三要探索工會組建新模式，針對一些工會組建工作較難開展的外商投資企業和私營企業，我們要改變傳統的組建方式，創新工作思路來推進組建。如對在企業內暫時難以建立工會的，可以采取在“體外”先行建立工會，然后逐步推進的做法；對一些組建難度較大的，可以由上級工會派工會組建指導員上門幫助組建，組建指導員既要做“業主”的工作，更要做職工 的工作，要積極激發職工自愿建立工會的意識，否則，靠業主“同意”加入工會的會員，對工會也是缺乏向心力的。

（二）突出工會維護職能，加強維權機制建設。

表達和維護職工合法權益是工會的基本職責。能否較好地表達職工的利益訴求，有效地維護好職工的合法權益，是檢驗工會組織作用發揮的一個標志。近年來，上海工會在履行維護的基本職責方面取得了一定的成績，在宏觀、中觀、微觀的層面建立起了維權機制，但是，從基層工會維權的實際運作來看，仍然存在手段不夠，針對性不強，制度缺損等問題。因此，筆者認為，要進一步突出工會維護職能，使廣大職工真正把工會當作可依靠“主心骨”，必須在以下幾個方面下工夫。一是要堅持多層次維權，增強維權的針對性。當前，隨著社會主義市場經濟的不斷發展，工人階級內部結構發生了很大的變化，職工隊伍中不僅有傳統的產業工人，還出現了高新技術產業工人、服務業職工和進城務工人員等。這些在不同行業，不同領域工作的職工，由于他們接受的教育不同，社會地位不同，經濟地位不同，因而，他們對自身利益的訴求也不同。因此，基層工會在維權過程中，必須根據他們不同的利益需求，有針對性的開展維權工作。二是要在維權中注重集體勞權的維護，增強維權的實效性。工會在履行維護的基本職責過程中，對于個體職工的合法權益的維護是必須的，也是一項和重要的工作，但是，相對于個體權益的維護而言，對集體勞權的維護，能夠從根本上保障職工的合法權益不受到侵害，同時，也更具有操作性、實效性和影響力。集體勞權的維護 要通過制度和機制來保障，主要表現在以職代會為基本制度的職工民主管理制度和平等協商、簽訂集體合同的機制建設，各級工會要通過不斷的努力，提高職代會建制率和平等協商、集體合同的的簽訂率，把集體勞權的維護真正落到實處。三是要強化社會化維權，形成維權的合力優勢。維權是一項涉及面廣，難度較大的工作。當前，工會維權還存在著維權力量相對不足，維權手段相對缺乏的問題，使工會維權的成效帶來了影響。針對這些問題，各級工會要學會整合社會資源來形成維權的合力優勢，首先，在工會內部要形成從上到下的縱向維權網絡；其次，要通過與政府部門、司法部門、新聞媒體的溝通與合作，建立有效的合作共事機制，從而構建維權社會化格局。

（三）要以富有成效的活動為載體，增強工會的吸引力和凝聚力。

工會的各項工作要靠活動來體現。從上海工會的實際情況來看，部分基層工會不被企業認可，不被職工認同，工作難以開展，缺乏生機和活力，原因雖然是多方面的，但其中重要的一點就是活動方式陳舊，活動內容缺乏新意和針對性。因此，基層工會在開展各類活動中，要根據本地區、本單位、本企業的實際，創新工作方式，創新活動載體，通過富有成效的活動，讓職工了解工會、信任工會、參與工會，讓企業的經營者理解工會、支持工會，不斷增強工會的吸引力凝聚力。一是在活動設計上，要以“雙贏”為目標。中國工會的性質決定了工會組織不僅負有維護的基本職責，同時還負有團結和動員職工為經濟社會發展發揮自己的積極 性和聰明才智的職責。各級工會尤其是基層工會在設計開展各類活動時，要以實現“雙贏”為出發點，圍繞企業的中心工作來開展。近幾年來，工會在非公企業中開展的“雙愛雙評”活動以及“關愛員工，實現雙贏”等活動，之所以受到企業和職工的普遍歡迎，就是這個道理。二是在活動方式上要貼近職工實際。每個企業情況不同，每個職工群體情況不同，工會在開展活動中，要因地制宜、因企業制宜。國有企業、外商投資企業和民營企業都應有各自的活動方式，在某種所有制企業有所成效的活動方式，在另一種所有制企業未必就行得通。所以工會在開展活動中切忌千人一面，不事變通。三是在活動內容上要符合職工需求。工會開展的各類活動，能否引起廣大職工的興趣，吸引廣大職工的積極參與，這是工會工作成敗的關鍵，也是工會是否有吸引力、凝聚力所在。一些基層工會之所以在職工中有較大的影響，有較高的威信，就是他們在開展活動中能為職工所想，為職工所思，從職工的實際需求出發。如長寧區新華路街道工會，在開展活動前先向街道的非公經濟企業的職工發放問卷表，了解職工所需，然后有針對性的設計和開展活動，因此深受職工的歡迎和好評，工會在職工中的影響力不斷擴大。

（四）進一步推進工會群眾化、民主化進程，建立健全“上代下”工作機制。

工會是職工群眾自愿組成的群眾性組織。研究基層工會的組織建設，增強基層工會的活力，工會的群眾化、民主化是必不可少的內容。當前，推進基層工會的民主化、群眾化進程，一要強 化工會組織的按期換屆工作。工會組織的任期是工會依法開展各項工作，行使各項職權的組織保證，也是工會組織存在的法理依據。當前，基層工會組織不按期換屆的現象在一定程度上存在，致使職工群眾對工會組織的信任度降低，尤其是在國有企業轉改制過程中，由于工會組織沒按時換屆而引發的職工上訪事件也時有發生。因此，各級工會決不能對換屆改選工作掉以輕心，要花大力氣對本地區、本系統、本單位基層工會組織的任期進行經常性的梳理，做到心中有數，及時指導、幫助、督促下級工會按期換屆改選。二要積極推進基層工會的直選和工代會代表常任制工作。基層工會的直選和代表常任制，是推進工會群眾化、民主化進程的重要手段和載體，在上海部分工會組織中已取得了很好的經驗。如電信工會在其二級工會中開展直選工作后，職工對工會組織的信任度和滿意率不斷上升；黃浦區在全區推廣人民廣場街道工會的常任制做法后，全區基層工會普遍實行了代表常任制，不僅使工會的民主化程度提高，代表們的責任意識、使命感也得到了加強。三要建立健全上級工會代表下級工會的機制，幫助基層工會轉起來，活起來。上級工會代表下級工會，我們已經提倡了好多年，但是從實際情況來看，效果并不理想，主要原因是沒有相應的制度和機制的保證。當前，在大量非公經濟組織工會不斷建立過程中，上級工會代表下級工會顯得尤為重要。

（五）從提高工會干部的能力入手，建設好基層工會干部隊伍。

毛澤東同志說過“政治路線確定之后，干部就是決定的因 素”，工會工作莫不如此。因此，要不斷加強工會基層組織建設，增強基層工會活力，建設好一支能力強、善維護的基層工會干部隊伍是事關重要的。首先，要針對上海基層工會干部隊伍的實際，加強教育培訓，不斷提高工會干部的業務能力和工作水平。目前，上海的基層工會干部尤其是非公企業的工會干部，大部分是兼職的，其中很大一部分又是新建立的工會組織的干部，他們往往沒有經驗，甚至缺乏工會工作的“ABC”，因此需要各級工會對他們給予關心和幫助，要通過各種形式的教育培訓，使他們盡快地增長必要的工會業務知識，掌握工會工作的本領，提高開展工會的能力，打開基層工會工作的局面。其次，要建設一支職業化、社會化工會干部隊伍，充實工會干部的力量。目前，工會干部兼職化的趨勢越來越嚴重，在某種程度上削弱了工會工作的力量，影響到基層工會作用的發揮。針對這種情況，各級工會要注重培養一支職業化工會干部隊伍。職業化的工會干部由于與企業沒有經濟利益關系，他們開展工作沒有后顧之憂，不會因為怕打擊報復而畏首畏尾，無論對組建工會，還是維護職工權益都不無稗益。第三，要建立工會干部的保護機制，維護好工會干部的權益。基層工會干部特別是非公企業工會干部，往往處在維護職工權益的“風口浪尖”上，由于維護職工權益，工會干部受到打擊報復的情況也時有發生。為了使基層工會干部能理直氣壯，挺直腰桿為職工說話、辦事，各級工會理應為基層工會干部撐起“保護傘”，提供有力的支撐。其中重要的就是要建立各層次、各形式的工會干部保護機制。這種保護機制應該是既有經濟上的，又有政治上，還應有人格尊嚴上的，惟有我們建立起了足以保護我們基層工會干部的機制，那么，加強工會基層組織建設，增強基層工會活力就有了最堅實的人力資源的支撐。

第二篇：當前基層黨組織建設中存在的突出問題與對策研究

當前基層黨組織建設中存在的突出問題與對策研究

作者：陸文榮

發布時間：2012年8月1日

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摘要：在市場經濟日益深化，集團實施做大做強發展戰略的進程中，為把黨的政治優勢進一步轉化為推動集團改革發展的競爭優勢，為順利完成集團2012年新的奮斗目標更好地發揮基層黨組織的引領推動作用，集團黨委因勢利導，結合實際，就“當前基層黨組織建設存在哪些與企業快速發展不相匹配的問題，采取哪些切實可行的措施來加以健全和完善”這一問題，確立調研課題，以便于為下一步研究和探討加強基層黨組織建設和提升黨建科學化水平的方法途徑集思廣益，從而形成推進基層黨組織建設工作的創新機制。本人就集團黨委確立的專項調研課題進行調研并形成報告。

關鍵詞：基層黨組織建設；問題與對策；研究

黨的基層組織是黨執政的組織基礎，它的首要任務就是宣傳和執行黨的路線、方針、政策，宣傳和執行黨中央、上級組織和本組織的決議，充分發揮黨員的先鋒模范作用，團結、組織黨內外的干部和群眾，努力完成本單位所擔負的各項任務。在市場經濟日益深化，集團實施做大做強發展戰略的進程中，為把黨的政治優勢進一步轉化為推動集團改革發展的競爭優勢，為順利完成集團2012年新的奮斗目標更好地發揮基層黨組織的引領推動作用，集團黨委因勢利導，結合實際地就“當前基層黨組織建設存在

— 1 — 哪些與企業快速發展不相匹配的問題，采取哪些切實可行的措施來加以健全和完善”這一問題，確立調研課題，以便于為下一步研究和探討加強基層黨組織建設和提升黨建科學化水平工作的方法途徑集思廣益，形成推進基層黨組織建設工作的創新機制。現分三個方面，就《當前基層黨組織建設中存在的突出問題和對策研究》的專題調研情況進行報告：

一、基本現狀

集團是國內目前最大的礦山建設施工企業，現有從業人員40000余人，在冊職工16400余人，現有黨員7300余人，基層黨組織353個，主要分布在山西、陜西、內蒙、寧夏、新疆、安徽、山東、甘肅、河南、江蘇等20多個省（地）區域，企業施工呈現點多、面廣、工期短、流動性大、人員分散的特點。近年來，集團實施做大做強發展戰略，基層黨組織發揮政治核心和戰斗堡壘作用，為企業突破百億產值大關保駕護航，集團在發展史上創造了新的里程碑，躍居全國煤炭企業前50強行列。但是，在集團生產規模日益壯大，產業鏈不斷延伸，年產值高速遞增，施工項目工期短、連續性好，基層項目人員和機構組合交錯輪回頻繁等企業發展背景條件下，基層黨組織建設與快速發展的施工項目建設逐漸顯露出了不相匹配之處，需要在下一步的工作中認真地加以改進和完善。

二、存在的突出問題和主要原因剖析

一是工程施工項目交替之間，基層黨組織的工作連續性和黨— 2 — 員的管理工作適時顯露出空點。

主要原因剖析：由于目前基層單位施工期緊、任務飽滿，新舊施工項目接替較快，特別是工程工期一年左右的占多數，根據施工人力需要，一個施工項目結束，人員迅速被分解或整建制調配到新的項目部或其他單位重新整合使用。新的項目部建立后，首先成立的是項目部行政班子，加之人員調轉進度不一等因素，基層黨組織設置和工作開展往往滯后。在短時期內，項目部的基層黨組織活動和黨員的管理工作往往出現空點，不利于基層黨組織引領推動作用的發揮和黨員的教育管理。

二是在基層黨組織設置上把基層黨總支取代了黨支部設置，組織設置不健全。

主要原因剖析：在市場經濟條件下，少數企業追求于做大，對基層黨組織設置概念不清、功能作用認識不夠，往往在機制上存有務虛思想。一部分單位在基層黨組織的設置上，減少了黨的一級基層黨組織設置，黨總支下面沒有設置黨支部，形成了工作起來，頭重腳輕，腳跟不實的現象，不符合黨章中關于黨的基層組織的設置規定，不利于黨的基層組織在推動發展維護穩定等全局性、群眾性的工作中發揮政治優勢作用。

三是少數單位基層黨組織在急難險重的危急關頭作用發揮不明顯。

主要原因剖析：在快速發展的進程中，有些單位存在著注重抓產值和進度，忽視新形勢下的基層黨組織建設工作，在本單位

— 3 — 基層黨組織的引領推動和監督保障作用不明顯。“8.25”張莊項目部發生的重大安全生產責任事故，就是一個很典型的例子。黨支部的戰斗堡壘作用沒有得到有效發揮。面對違規事件的發生，黨支部沒有做到事前認真監督、堅決制止，導致黨組織失去應有的保駕護航和引領帶動作用，企業的經濟和社會效益損失嚴重。

三、針對上述問題，就相關對策進行研究

對策1：針對“工程交替之間，基層黨組織的工作連續性和黨員的管理工作適時顯露出空點”這一問題，初步建議：

健全施工單位黨政工作專項管理制度。基層黨委在新的項目部即將建立前統籌研究和配備好項目部黨政班子，主要領導和部門溝通一致，做好對人事調動與黨員組織關系結轉同步工作，并形成長效工作機制，以確保基層黨組織工作銜接有序，不留空點，以利于基層黨組織能夠緊密圍繞中心工作，積極有效地開展好黨組織活動，為工程項目的施工發展保駕護航。

對策2：針對“在基層黨組織設置上基層黨總支取代黨支部設置不健全，弱化了黨支部作用”這一問題，初步建議：

一是增強對基層黨組織設置和作用的認識，進一步規范黨的基層組織設置，為黨的基層組織工作的開展提供好組織基礎。二是對現有基層黨組織設置情況進行梳理，特別是對于有組織沒有黨員的黨組織機構要給予清理，該撤銷的撤銷，該組合的組合，做到基層黨組織機構設置健全、規范。三是對基層黨組織設置到黨總支的，健全下屬黨支部，把支部的日常工作開展起來。

— 4 —

對策3：針對“少數單位基層黨組織在急難險重的危急關頭作用發揮不明顯。”這一問題，初步建議：

（一）強化政治宣傳教育，提高政治素質。通過對黨員、黨員領導干部開展經常性的黨的方針、政策的學習和黨性教育活動，時刻警醒黨員和黨員領導干部履行黨員義務，增強政治責任感和使命感，為他們在工作中帶頭講正氣、樹形象、爭先鋒、作表率，夯實政治思想基礎，把政治優勢轉化為推動本單位的安全發展、和諧發展、文明發展的內生動力。

（二）選優配強項目部總支（支部）領導班子，增強引領帶動作用。把政治過硬，責任心強，有開拓進取和敬業奉獻精神、能得到領導和群眾認可的優秀黨員干部選拔配備到基層項目班子中擔任重要職務。用發展的眼光看待企業對黨員干部綜合能力的需要，進一步強化基層黨組織班子成員的黨務培訓，不斷提高總支（支）委會的整體素質，增強抓黨建促生產發展的領導能力和執業水平。

（三）加強基層黨組織制度建設，形成制度保障體系。一是建立和完善基層黨組織書記崗位目標責任制和民主評議制度。把黨組織職責任務和其領導成員的職責任務具體化，通過對基層黨建工作考核評價，推選優秀基層黨組織，把先進事跡和好的做法、成功的經驗，予以推廣學習。同時，對軟弱渙散的基層黨組織領導班子進行整頓，及時調整不合格黨組織書記，并通過建立聯系點的方式，幫助指導他們盡快地趕上來，把基層黨組織的

— 5 — 作用較好地發揮出來。二是堅持和完善黨組織生活制度。包括支部大會、支部委員會、民主評議黨員、黨課等黨的組織生活的時間、內容等作出具體規定，并注意結合實際堅持和完善。三是堅持和完善黨員教育管理制度即黨員培訓制度、黨員組織關系接轉制度、黨費收繳管理制度、黨員向黨組織報告思想工作制度、“創先爭優”制度、“黨員承諾制度”等。四是堅持和完善民主監督制度。把黨務公開制度和廠務公開制度有機結合，推進黨的作風建設和企業民主管理建設，對單位重大問題讓黨員先知道、先討論、先行動，做先鋒。

五是建立和完善基層黨政責任共擔、利益共享的目標考核機制。積極推行組織書記問責制，明確黨支部和黨支部書記在引領推動和維護項目建設中的主要任務和政治責任，做到有的放矢，形成以制度為保障，以考核為手段，重獎重罰，獎懲兌現的管理運行保障機制。正確看待基層黨組織在企業中的政治核心地位和戰斗堡壘作用，為基層黨組織領導班子成員干事創業搭建平臺，把基層黨組織班子建設成為堅強的領導集體。

（四）加強陣地建設，強化基層黨組織的主體功能，使黨組織工作充滿活力。

陣地建設，是黨的喉舌，是黨的形象所在，是黨組織的吸引力和感召力所在，是黨同職工群眾的血肉聯系所在。一是與開展優秀項目部建設評選活動相結合，使項目部黨組織的活動場所成為項目部干群的“工作中心”。二是與開展遠程黨課教育相結合，積— 6 — 極開展網上黨課活動，使項目部黨組織活動場所成為項目部黨員和黨務干部的“培訓中心”。三是與創建學習型單位和職工活動相結合，使項目部黨組織活動場所成為黨員群眾的“文化體育中心”。四是與基層組織建設相結合，使項目部黨組織活動場所成為工、青、婦等群眾組織的“服務中心”。

（五）以深入開展創先爭優活動為契機，結合實際，創新載體，把基層黨組織和黨員的先進作用體現在具體的工作和崗位上來。

圍繞深入開展創先爭優活動深化提升階段的主要任務，結合實際抓載體建設，繼續深入推進創建“學習型黨組織”、“四強黨組織”、“四優共產黨員”活動，本著圍繞中心，推動發展的指導思想，大力開展一些諸如“黨旗飄飄，猛虎增輝”、“保持先進性，崗位做奉獻”、“我為黨旗添光彩”、“黨員承諾踐諾”、“黨員示范區”、“黨員先鋒崗”、“黨員責任區”、“黨員身邊無事故”等主題鮮明、內容豐富、能在實踐中取得較好效果的創先爭優系列實踐活動，抓住當前選樹推廣“先進典型”、“三走進三服務”和“黨務公開”活動契機，積極營建“學先進、比先進、當先進”的濃厚氛圍，在幫助基層“辦實事、解難事、做好事”和推進“黨務公開”、“廠務公開”上更進一步，把基層黨組織的戰斗堡壘作用和廣大黨員的先鋒模范作用，更好地發揮出來，把黨組織和黨員干部、職工群眾的戰斗力和創造力凝聚到推進企業各項工作再創新水平上來，為集團又好又快發展保駕護航。

第三篇：智慧城市建設中的問題與對策研究

智慧城市建設中的問題與對策研究智慧城市建設中的問題與對策研究

——以青島市為例

摘要：隨著城市化進程的加快，青島市交通擁堵、自然資源浪費等問題越來越突出，打造智慧城市的呼聲更加高漲。智慧城市是打造幸福青島的必要因素，通過以物聯網為代表的新興科技和信息化手段，對傳統城市產業進行智慧化的改造，從而轉變經濟發展方式，促進產業升級轉型，建設一個“智能、互聯、協調、創新”的智慧城市，是青島城市發展新理念的體現，也是城市幸福新品質的提升。關鍵詞：智慧城市 智慧青島 公共服務信息化 智慧城市建設背景

目前，我國正處于城鎮化加速發展的時期。據國家統計局公布的數據顯示：2013年我國城鎮化率為53.73%，比世紀初提高了17.5%。如此成就舉世矚目，為我國的經濟和社會發展帶來了強大的動力。與此同時也出現了各種城市問題。公共安全、資源短缺、人口膨脹、環境惡化、交通擁堵等，成為城市發展的主要的障礙性因素，如何克服現有城市發展困境，形成城市發展新的動力，是當前每個城市迫切需要解決的難題。

基于這樣的大背景，2008年IBM公司率先提出“smartplanet”理念，從該理念里誕生了“smartcity”這一概念。此概念一經提出，世界許多國家和地區都將這一理念引入本國對未來城市建設的方向，紛紛進行設計和建設。我國政府和學術界也對智慧城市建設予以了高度重視。

所謂“智慧城市”，指的是按照科學的發展理念，利用最新一代信息技術，如云計算、物聯網、光網絡這些技術手段，整合城市運行的各個核心系統，實現人、物、城市功能系統的協同聯動與無縫連接，從而智能響應民生、公共安全、環保、商務活動、城市功能等多種城市需求，建設安全、高效、綠色、便捷的城市形態，創造美好幸福的城市生活。目前智慧城市不僅成為了國內外關注的熱點，更是各城市把握最新信息技術變革的機遇，推動城市網絡化、數字化發展向智能化發展轉變，邁進信息社會的必然趨勢。搶占智慧城市建設發展先機，就能搶占創新型城市建設制高點，戰略性新興產業制高點，城市未來發展制高點。

青島市是我國五個計劃單列市之一，也是全國首批沿海開放城市。2011年1月，國務院批準山東半島藍色經濟區規劃，青島市作為其核心區域和龍頭城市。經濟和社會的發展對青島城市公共服務、發展藍色經濟等方面的服務能力提出挑戰，優化和提升城市服務能力，成為了城市建設的又一個重心。因此，2010年以來，青島市對智慧城市高度重視，提出建設“無線城市”，多年的政府工作報告中提及建設“智慧城市”的工作任智慧城市建設中的問題與對策研究務，希望通過推進智慧城市建設，優化提升城市宜居水平，改善城市人居環境，全力打造山東半島藍色經濟區核心城市優質的“軟環境”，提升對區域人流、物流、資金流匯聚、轉化和輻射的服務能力和服務水平。2013年青島市成為首批十二個國家級試點城市之一。

2“智慧青島”建設現狀

2.1智慧青島戰略規劃解讀

《智慧青島戰略發展規劃(2013年一2020年)》指出，“通過智慧青島建設，實現信息技術創新發展、信息服務無所不在、居民生活便捷安全的目標，到2016年，智慧青島建設取得初步成效。形成智慧應用引領智慧產業突破發展的格局；到2020年，智慧青島建設效果全面顯現，成為宜居宜業的智慧城市典范”。“智慧青島”將打造“一個中心、三個平臺、三套保障體系和兩大著力點”。即“1332架構”。所謂“一個中心”即城市云中心，包括基于感知設備、傳輸網絡的信息資源中心以及公共云平臺。“三個平臺”分別是市民服務平臺、企業服務平臺、城市運行服務平臺，其中，市民服務平臺涵蓋智慧教育、智慧健康等。企業服務平臺涵蓋智慧財稅、智慧園區等。城市運行服務平臺涵蓋智慧環保、智慧交通等。“三套保障體系”即推進保障體系、信息安全體系、社會成長體系。“兩大著力點”分別是智慧企業、智慧產業，智慧企業包括生產經營各環節信息化及產品數字化、網絡化等，智慧產業包括云計算、移動互聯等新一代信息技術產業以及3D打印、新型顯示等電子信息制造業等。

智慧城市建設中的問題與對策研究2.2“智慧青島”重點項目建設情況

目前，青島港正努力打造東北亞國際航運中心和國際一流的智慧港口；青島肉菜全程追溯體系也將結合物聯網技術在生產基地遠程無線監控，在云計算、數據倉庫深度分析等方面探索智慧流通。

“青島市應急指揮調度項目”、“青島農業大學無線數字校園建設”、“青島職業技術學院無線校園網絡工程”、“物聯網技術在空調器上的研究與應用(海爾物聯網空調)”、“青島市數字化城管無線數據采集項目”、“國家機關辦公建筑和大型公共建筑能耗監測平臺”、“青島啤酒移動銷售管理系統”和“無線傳感智能監控系統在太陽能大棚里的應用”共8個項目人選山東省經濟和信息化委員會評定的首批山東省“無線城市”示范工程。

“眾e通”是青島智慧城市建設的典型項目之一，于2010年6月在青島市南區湛山街道辦事處試點，2011年10月開始在青島市南區各街道辦推廣．據不完全統計，截至2012年11月，通過“眾e通”系統已經受理家庭刷卡繳納水、電、煤氣費、通信費4000多筆，實現交易金額50多萬，個人政務查詢1研多次。

青島作為2014年世園會的承辦城市，進行園區規劃時曾啟動“世園會數字化園區規劃”。青島世園會的“數字化”包含非常多的系統，包括基礎設施、通信、安防、智能交通、公共廣播、信息發布、智能導覽等。

由青島一家本土企業自主研發的一套集森林防火的指揮調度、人員定位、短信收發等數據信息交互為一體的森林防火系統，已經在山東一些重點防火林區實現了100％信號覆蓋，提高了森林防火指揮調度效率。該系統目前正向新疆、甘肅等地的林業地區推廣。

此外，中國聯通云計算基地落戶青島，并逐步成為中國北方重要的數據電氏重點項目。

3“智慧青島”建設存在的主要問題

智慧城市理念為青島未來城市發展展現了一幅美好藍圖，然而作為一種以科技為核心推動力的城市發展戰略，要順利開展智慧城市建設將面臨一些問題。

3.1 政府規劃不完善

城市信息資源共享不夠，政府、部門間業務協同不強，實現信息化便民、惠民的目標不明確。信息化管理運營體制和機制尚未健全，尤其缺少運營準入標準，部門各自為智慧城市建設中的問題與對策研究戰、信息互不共享等現象普遍存在。

3.2沒有真正做到便民、惠民

“智慧青島”建設中存在管理機制不完善、領導重視程度低、部門自身利益等諸多問題，很難實現真正意義上的便民、惠民。“智慧青島”建設應貼近經濟社會發展、貼近百姓生活、貼近實際需求，以老百姓的信息生活為導向，以便民惠民為基本前提。

3.3行業人才匱乏。

國外憑借幾十年的發展，在物聯網領域積聚了大量人才，而青島的物聯網發展時間較短，技術創新型人才較為匱乏，需要政府和企業加大人才的培養力度。青島市的企業技術研發水平相對薄弱，目前青島進入互聯網領域的企業基本上都是中小企業，用于技術研發的資金很受限制，影響企業的技術創新。

4對于建設“智慧青島”的建議

青島提出“世界眼光、國際標準、立足本土優勢”建設現代化國際青島的目標，必須率先構建“智慧城市”，始終在城市信息化方面走在前列，必須大力提升城市信息化應用水平，積極運用新興網絡和信息技術，推進城市管理和公共服務信息化，著力提升城市智能化水平。

4.1合理規劃

研究制定發展物聯網產業的政策措施，制定智慧青島工作方案，組織力量制定智慧青島建設近期、中期和長期發展目標，明確具體方向，編制加快發展物聯網、建設智慧青島路線圖，落實有效措施。制定規范的職責分配、資金注入體系，明確各部門職能、保障各項資金順利運轉，為智慧城市建設保駕護航。

4.2動員社會廣泛參與

由政府牽頭，邀請市有關部門及各電信運營商、通訊終端生產廠家和物聯網企業參與。舉行專家討論會,搜集各方經驗。可邀請智慧城市建設專家學者以及資訊產業的領導者,開展研討會,積極吸收各方建議,并且擴大青島知名度,打造國際一流智慧城市。除此之外智慧城市建設需要實時掌握城市居民需求,積極引導市民參與,營造一種相互促進、相互和諧的動態的良性的發展環境。目前,社交媒體平臺如微博、微信等越來越流行,政府可以搭建一個微博互動平臺,與大眾互動交流,暢所欲言,這樣既能實時智慧城市建設中的問題與對策研究掌握大眾需求,阻止部門僵化,又能吸引新思想,增強創新能力,還能增強大眾參與智慧城市建設的主動性,增強成就感。

4.3完善監督制度

建立健全目標責任考核體系和激勵機制，細化目標任務，明確責任部門，定期通報各項目標任務的進展情況，加快健全重大項目的監督管理機制，加強對重大項目的立項、招投標、資金使用、項目驗收、效果評價等環節的監督管理，有效考察、監測和評估“智慧青島”建設各項任務的實施進度。

4.4大力發展技術，培養人才

有重點的突破物聯網發展的關鍵技術問題，解決需求與技術不成熟的矛盾，既需要技術與市場整合，還需要市場規模化應用。

加快建立物聯網人才培養體系。由于企業是物聯網產業發展的動力和實踐者，高校和科研院所是物聯網產業發展的支撐者和引領者，專業培訓機構是物聯網產業發展的潤滑劑和助推器，四者需相互支持、相互配合，共同推進建設合理完善的物聯網人才培養體系，形成以企業為主體，以高校和科研院所為支撐，以專業培訓機構為補充的優勢互補人才培養體系。建立研發和產業集聚帶動人才集聚的機制，擴大對外開發和交流，引進技術和創業團隊，吸引國內外知名企業和配套企業來青島共謀發展。結語

智慧城市雖然是個新興的概念，但卻是數字城市、智能城市發展到一定階段的產物，是對城市發展方向的高度概括，并且被認為是最終解決城市發展問題的有效途徑。智慧城市不僅僅是一個結果，更體現在過程中。

青島雖然在智慧城市建設雖然已經取得了一定的成效，但與國際一流的智慧城市建設還是存在很大差距的，“智慧城市”建設是一項長久的系統工程，在具體執行過程中，會遇到各種各樣的問題，我們要充分認清智慧城市建設對于未來城市發展的影響以及必然性，以實現各級政府高效便捷運轉為手段，以保障人民群眾幸福健康為目標，使城市建設少走彎路，實現更好更快發展。

智慧城市建設中的問題與對策研究

參考文獻

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第四篇：居住區園林景觀建設中的問題與對策研究

昆明地區居住區園林景觀建設中的問題與對策研究

摘要：居住區園林景觀建設指居住區內的綠地建設，是植物、山石、水體及相關建筑的有機結合，以滿足居民休憩、娛樂、審美等各層次的需求。居住區園林景觀建設尤為重要。本文針對昆明市居住區園林景觀建設存在的問題進行了分析，并提出了相應的對策，希望為昆明市的居住區景觀建設提供一定的參考和借鑒。

關鍵詞: 昆明;園林景觀;居住區;建設；對策

居住區是人們日常生活、居住、游憩，具有一定的人口和用地并集中布置居住建筑，公共建筑、園林景觀及其它各種工程設施，為城市街道或自然界所包圍的相對獨立區。近年來，隨著環保和生態理念的不斷發展，人們對居住區園林景觀的要求也逐漸提高，為廣大居民提供了良好的園林景觀生活環境是當前應該重點考慮的問題。本文將對昆明市的居住區園林景觀建設中存在的問題進行分析，并提出相應的對策，希望為昆明市的居住區景觀建設提供參考和借鑒。昆明市居住區園林景觀建設存在的問題

1.1 園林水體景觀設計低劣

昆明市很早就意識到要重點在規劃居住區園林水體景觀，但受到很多因素的影響，設計者單純考慮了園林水體景觀所呈現的文化元素，一般將園林水體景觀設計成水體較深的封閉人工湖泊或者水池，由于設計的內部結構不合理等原因，導致園林水體景觀幾乎沒有水體自凈能力，隨著時間的推移和其他因素的作用，很多園林水體景觀已經成為污水塘，嚴重影響了水體的美觀，因此，需要進一步提高居住區園林水體景觀的設計水平和能力。

1.2居住區綠地植物景觀存在問題

(1)樹種配置沒有明顯的體現春城特色

昆明市的植物資源非常豐富，但在實際的樹種配置上卻沒有利用好豐富的植物資源，未能充分體現出昆明的春色。對于云南含笑、滇樸、香椿、黃連木、鹽膚木、清香木、龜甲冬青等具有昆明地方特色的樹種，沒有進行全面的推廣和使用。

(2)鄉土樹種使用不多

居住區綠化采用的樹種大量來自外省市，以廣東、廣西、四川等省市的苗木等居多。這種盲目引進外地植物會產生很多不利的結果，由于苗木不適合生長環境會產生生長發育不良甚至死亡的現象，達不到形成園林景觀的效果。

1.3 園林建筑可視性與植物景觀協調性差

對于居住區的園林建筑來說，主要形式為亭臺、樓榭等。在20世紀90年代初，昆明市在建設居住區的園林建筑上，沒有充分考慮園林建筑可視性與植物景觀的協調性，在設計上重點關注了園林建筑的耐久使用以及管護方便，結果興建的混凝土花架形體十分簡陋。雖然居住區的園林建筑滿足了使用功性，但景觀建筑的可視性與植物景觀的協調性較差。2 對策和建議

2.1 加強對居住區景觀規劃設計的引導

隨著住建部不斷頒發居住區環境景觀設計方面的指導文件，說明我們對居住區景觀規劃設計的重要性已經有了充分的認識。而且，隨著社會和經濟的發展，人們對居住區的環境，特別是對居住區的景觀越來越重視。因此，需要加強對居住區景觀規劃設計的引導，不斷探索新的設計理念和規劃方法，構建一個綠色、生態、環保的居住區景觀環境。

2.2 加強植物景觀的營造

提倡使用昆明本土的苗木和樹種，這樣可以有效提高植物對居住區的生態適應性。注重樹種和苗木配置的層次，以能夠體現春城特色的樹種進行合理的搭配。為了體現昆明市植物景觀的特色，可以選擇對昆明環境適應性好、引種馴化成功的外來樹種在園林景觀建設中使用。

2.3 巧妙使用園林水景

園林水體具有將不同的園林空間聯系起來、避免景觀結構松散的作用。除了可以滿足居住區業主親水的天性，營造優美的園林景觀，還可以改善居住區的空氣質量。因此，在設計居住區園林水景時，可以設置合理的小型動態水體，除了可以降低園林景觀的總體造價，一還可以為居民提供娛樂和活動的場所。

2.4 加強對居住區綠地養護管理措施的監督

目前，昆明的物業公司主要管理居住區的綠地養護工作，由于監管工作處于盲區，在綠地養護的資金管理和使用等方面存在很多問題，即使有些小區成立了業主委員會，但業主無法獲得綠化管護的相關信息，對于管護費用就更模糊了。因此，作為“園林小區”的相關主管部門，在評價體系中應該嚴格規定綠地養護管理費用的比例和使用等，建立有效的監督和管理機制，保證居住區綠地養護管理措施得到有效的落實。

2.5 重視居住區景觀規劃設計的個性特征

(1)居住區景觀從同質化走向個性化、異質化

景觀規劃師要具備現代園林景觀規劃的設計理念，打造獨特的居住區，把園林景觀和住宅建筑要進行有機地結合起來，改變傳統的規劃和設計理念，使景觀設計與建筑環境、自然環境達到很好的融合效果，走向個性化和異質化。

(2)居住區景觀要考慮兒童的需求

在居住區公共活動空間里，兒童是使用這個空間頻率最高的群體之一，在進行公共綠地設置時，供兒童進行游戲活動的場所和設施是必不可少的內容。一般來說，居住區兒童的服務對象主要是3~12歲的孩子。應對不同年齡階段的兒童的活動特點等進行科學的分析，進而合理地設置活動場地和活動器械，可以設置滑梯、單杠、翹翹板和秋千等，保證孩子的游戲和活動需求。結語

隨著國家對居住區園林景觀建設的充分重視，昆明市也應該以此為發展契機，充分利用好昆明地區豐富的植物資源，提高宅間綠地植物配置的景觀效果，使居住庭園空間更人性化，充分考慮場地的功能需求以及視覺景觀需求。加強對居住區景觀規劃設計的引導，巧妙使用園林水景，重視居住區景觀規劃設計的個性特征，不斷進行園林建設工作的創新，為創建文明、開放、和諧的昆明保駕護航。

參考文獻：

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第五篇：中小企業文化建設中的問題與對策分析

剖析中小企業文化建設中的問題和對策

龍國平原創 | 2009-03-20 09:51 | 投票 投票人 標簽： 企業文化 對策 難題

金融危機的背景下，當前中小企業存在的問題和面臨的形勢還依然不容樂觀，那解決問題的關鍵因素何在？那就公司深厚的企業文化是使其永續經營的動力源泉。

那什么是企業文化？我國中小企業建立企業文化時應注意那些問題呢？

對于企業文化的定義，當今有多不同的說法，如公司企業文化時招牌，公司文化是刊物，公司文化是思想工作，公司文化是風俗和氛圍等各種說法。其中一種較為大家所接受且較為全面的說法是：公司文化是企業圍繞企業生產經營管理而形成的觀念的總和。它包括企業的經營理念、經營宗旨、發展戰略、奮斗目標；員工品質、職業道德、行為規范；企業作風、禮儀慶典、社會形象、信譽形象等。

從這個定義中我們可以看到企業文化是一個企業員工的意識集，是一種共同的意識形態。一個真正地符合于本企業的企業文化建立不是一朝一夕就能建立的，它是要付出巨大的努力的，尤其是對于中小企業來說，企業文化的建立就顯得更為的艱難，要全方位地深入地分析企業的特點，從本企業的實際出發建設個性化的企業文化，絕不能操之過急，否則不適合企業發展的企業文化反而阻礙企業的發展。根據我國中小企業的現狀，我認為我國中小企業建立企業文化時應注意以下幾方面的問題：

企業主應該對本企業未來發展趨勢和目標有所規劃。并且這種規劃必須是切實可行的，符合企業的實際情況。絕不能是“海市蜃樓”，可望而不可及。同時，要就規劃與員工進行合理有效的溝通，廣泛聽取和征求員工的意見和建議，通過與員工地溝通了解員工地心理和生產中存在地問題，并著手解決相關問題，使員工對企業地發展有一種認同感，調動他們的積極性，提高企業的運轉效率。

企業主不能急功近利，采取走形式的方法。建立企業文化是一個長期的過程，一個企業文化就是本企業的一個共同意識集即一種共同的價值觀和認識觀。但由于考慮到我們每個人都是具有各自的差異性，其不僅表現在外貌和行為上，而且更表現在思想意識和文化心理上。要改變一個人的思想意識使其與某一特定的意識形態相符合是一件十分艱難和漫長的事（但并不是不可能的事）。所以對于中小企業來說，希望通過幾次與員工的溝通，開幾次員工的娛樂大會或創辦幾期企業內部的刊物就能把企業文化就能建立起來，就能統一員工的意識。這是不可能的，即使建立了“企業文化”也是不可靠的企業文化。建立企業文化首先就應該有一個打“持久戰”的準備。通過不斷的共同努力，使員工在潛移默化中逐漸形成一種本企業的獨特的共同意識即企業文化。

在建立企業文化之初，企業應該建立一套防范風險的體系。中小企業由于其資金實力并不雄厚，其承擔風險和突發問題的能力也就顯得有點力不從心，但是在建立企業文化的過程中肯定會出現一些問題如少數員工對企業制定的規章制度不滿產生消極怠工，員工對企業所確定的理念和宗旨不認同等問題。這是一套完整的防范體系就顯得十分必要，它可以避免企業主茫然不知所措使問題擴大化，或對企業文化的作用產生懷疑的態度而采取過激的方式。最后導致前期所做的努力不僅付諸東流，反而惡化了員工與管理人員之間的關系，阻礙企業的正常發展。

建立企業文化應注意不要忽視企業的生產績效。如何處理建立企業文化與生產績效之間的關系。二者從目的上講是相互促進，共同發展的。應采取適當的原則來處理二者的關系。即對生產績效的考慮應適度，不能過多地考慮如何裁減員工地休閑時間但又要保證企業又足夠地經濟來源；對企業文化地建立也應適度，量力而行，這里指從經濟上考慮，開展活動必須考慮企業地經濟承受能力。

一個真正企業文化的建立是一件不容易的事情，但企業文化的力量卻是無窮的。對于我國中小企業的現狀和未來發展趨勢，建立一個符合本企業的企業文化對企業的發展具有十分重要的意義。

企業文化建設中的幾個常見問題

2010年06月28日來源：中國管理網

隨著企業競爭的加劇，企業文化作為有效管理工具為越來越多的管理者所關注，成為近年來企業管理的一個時髦話題。盡管一些管理者因為在企業文化建設與推廣中屢屢敗北而發出了“文化無用論”的基調，甚至把企業文化歸類為“一種錦上添花的面子工程”。但我們也依然看到很多精明的實干家們已經通過不懈的努力在企業文化建設與重塑中收獲了豐碩果實。

總結了大量的企業案例，我們可以毫無疑問地講：企業文化是一種行之有效的管理工具，并且可以通過不斷建設得以改進或完善。那些在企業文化建設中無功而返，進而產生抱怨情緒的管理者往往是缺乏對企業文化的正確認識，陷入文化建設誤區。現就企業文化建設中常見的幾點問題總結如下：

一、文化建設脫離企業實際

很多企業家不了解員工，缺乏對管理的系統思考，甚至也不知道自己想要什么，對現代管理理念與管理哲學更是缺乏深入研究，看著別人企業文化做得漂亮，就東拼西抄搬來幾句時髦的口號盲目推廣，文化與企業的實際情況不匹配，脫離企業實際，其結果或者是文化形同虛設，沒人理會，或者是文化與工作相沖突，非但不能促進企業的發展，更甚者成為企業發展的掣肘。

企業文化是一種管理科學與管理藝術，每個企業所從事行業不同，地域不同、人才結構不同，企業管理的理念不同，企業文化的側重點必然有所不同。人云亦云的企業文化建設非但失去了企業的個性，有時還會造成南轅北轍的尷尬。

二、手段單一，把宣傳當成推廣的全部

很多企業缺乏企業文化建設的人才，不通曉企業文化建設的各種策略與方法，把宣傳當成了唯一武器，鋪天蓋地到地宣傳一通后，發現沒有變化就偃旗息鼓，再無他法。

企業文化建設是一項系統工程，需要宣傳、學習、考核、監督、激勵等一系列動作

有效配合才能夠有所成效。只取其一勢必力量單薄而導致效果不足。

【論文摘要】中小企業長期以來在國民經濟中一直都未受到充分的重視，它們在大企業的陰影下，舉步維艱。當前在激烈的市場競爭中中小企業的生存和發展也都受到嚴峻的威脅。中小企業走出困境的一條非常重要的途徑就是進行企業文化建設。文章正是在這種社會背景下，以中小企業為出發點，從企業文化建設這個突破口入手，分析了我國中小企業文化建設的現狀以及存在的問題及成因，并闡述了中小企業建設企業文化的對策措施。

一、我國中小企業文化的現狀

近幾年來，我國中小企業文化建設已在一些中小企業初顯規模：一些中小企業紛紛概括出本企業的企業精神、經營戰略，并且開始采取措施，力求盡快的把它們變成全體職工共同的基本信念、價值標準和行為準則;一些有著悠久歷史的中小企業，則在總結經驗教訓的基礎上，對傳統文化進行了揚棄，在中小企業文化上進行更新和深化，力求用嶄新的中小企業意識來培育職工;一些新建的中小企業，更是從建立的第一天起，就旗幟鮮明的提出本企業的經營哲學、發展戰略、企業精神;特別是一些新興的高技術中小企業，針對知識密集、知識分子密集的企業特點，普遍把建設優秀的企業文化視為中小企業的靈魂和生命。我國中小企業類別眾多，各類不同的現有中小企業都有不同的企業文化，在這里只分析國有中小型和私營企業文化。

1、國有中小企業文化現狀分析

(1)組織結構等級分明。等級是組織中各種關系的矩陣，在國有中小企業這樣的社會群體中，一層層關系按等級排列起來便形成了國有中小企業特有的組織結構。人與人之間被嚴格定位的稱呼清楚的反映了國有中小企業組織結構的層級，某人是否被稱為“廠長”、“主任”、“書記”，還是“師傅”，這些都傳遞著重要的信息它代表著每個人在組織中所處的位置，而每個位置又決定了人們的行為方式。在現實中“尊重領導”往往培養了一種專制作風。一些領導認為自己高人一等，待人處事盛氣凌人，工作上缺乏民主作風，容不得不同意見。“尊重領導”的需要使得工人和領導各自安然接受自己的角色：領導決策，工人服從。

(2)行政管理官僚主義。層級和領導與工人的分工的不同造成了管理作風的官僚主義。中國的傳統文化講究情理法，法是死的，人是活的。問題處理不按正常程序叫做“例外”，人員提升不按正常規定叫做“破格”。因此，國有中小企業中的管理實際上常常依靠的是傳統文化中不成文的規則。所謂“公章不如熟面孔”，這種現象打亂了正常的工作秩序，削弱了規章制度的作用，不利于中小企業的健康發展。這種官僚作風也影響了上下兩級的溝通，上情不能下達，下情也不能上傳。廠級領導很少下車間，工人的問題得不到及時處理是常事。

(3)人際關系以和為貴。儒家學說強調“和為貴”。以往的職業終身制也促使人們十分注重搞好上下級關系和同事之間的關系。這種思想在一部分職工中，尤其是中老年職工中很有影響。“和”是解決矛盾沖突的原則。“和為貴”的思想具有兩重性。一方面有利于形成團結、和諧的氛圍，但另一方面這種思想會削弱規章制度的作用。從管理者和工人的角度看，和諧有助于提高工人的勞動熱情，但追求和諧的負面結果往往是追求平均主義，勞模輪流當，獎懲不明，好壞不分，人與人之間無原則的遷就，大家只追求結果的均等，而不講貢獻的大

小，拿原則作交易，這嚴重影響了好的工人的勞動積極性。打破無原則的人際關系，將是國有中小企業文化重塑的重要內容。

2、私營中小企業文化現狀分析

(1)多向作用的價值觀。價值觀是中小企業文化的核心。私營企業文化的價值觀就在于獲取利潤。這種價值觀決定了它在經營中具有很強的市場觀念、信息觀念、人才觀念、風險觀念、效益和效率觀念，以及為了實現利潤而采取的靈活多變的經營策略。同時，私營中小企業主將合理合法的靈活變通的經營策略、經營手段與行賄送禮、腐蝕拉攏、偷稅漏稅等不合法甚至非法的經營手段融合運用，卻有破壞著公平競爭的原則，敗壞著社會的風氣。這種多向作用的中小企業文化，呈現不定型的動態，急需社會主流文化的引導。

(2)多元化的人際關系。中小企業主和職工之間既是社會主義的勞動者，又是“老板與伙計”。這種特殊的人際關系，使得私營中小企業文化中的群體關系呈現一種極為復雜的多元化的狀態：利益與共形成平等合作的氣氛;存在或強或弱的人身依附關系，而且有強烈的血緣觀念、地區意識、裙帶關系;具有濃厚的個人主義色彩;中小企業主很少考慮下級和工人的意見，辭退工人簡便，進出自由度大。這種復雜的人際關系反映了私營中小企業同時兼容了家族觀念和地區意識，追求利潤目標和社會主義的平等原則，中小企業文化呈現著混合色彩。

(3)雙面刃的組織結構。私營中小企業內部組織結構特征主要有：企業機構精干，管理層次單一，脫產人員少，中小企業主集權管理，辦事效率高，風險系數也高，同時，缺乏相應的制約監督機制，易發生侵犯職工權利、傷害社會效益的反文化行為。同時，這類中小企業文化也程度不同的存在層次差距大、自控能力差、不規范性強等特點。

二、我國中小企業文化建設存在的問題及成因

雖然中小企業文化己成為理論界的一個“熱點”，但我國在中小企業文化上的自覺建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時代的要求。同時，中小企業文化是一定社會歷史條件下的產物，中小企業文化的建設要受到來自各方面復雜社會因素和心理因素的制約。由于我國還處于社會主義初級階段，市場經濟體制還沒有真正的完善，中小企業管理水平普遍不高，加上勞動力素質偏低等原因，要構建我國的中小企業文化體系，形成有中國特色的中小企業文化，我們面對較大的困境，難點頗多。

1、傳統文化中的惰性影響

一位文化研究者說：“中國的傳統文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個不小的文化包袱”。這些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影響：存在“大一統觀”思想與實行行政化管理，自從秦始皇建立起高度統一的這樣集權國家以后，“大一統”的幽靈便在華夏大地徘徊了兩千余年，整個社會圍繞政治軸心運轉，即使進入了社會主義社會以后，由于計劃經濟體制的確立，這種觀念非但沒有絕跡，而且進一步得到了強化由于管理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小企業患有各種常見病:如中小企業內部各種機構重疊，人浮于事;手續繁多，信息流通慢;在思維方式上，一味強調“尊經”、“尊圣”、“法古’，而忽視個性的培養，創造性的發揮和多樣化的追求，造成死板僵化的文化格局。我國傳統文化中的等級觀念、宗法思想對中小企業文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為中小企業現代化的阻礙力量。上述傳統文化在現實世界中，到處可見到其影子，對我國中小企業文化的進步產生著極大的負面影響。

2、缺乏必要的理論指導和制度規范

我國中小企業文化研究還處在發展的初級階段，還缺少系統完整的企業文化理論，以至在構建中小企業文化的過程中缺乏必要的理論指導。有的中小企業對中小企業文化的認識失之過寬，認為是可望不可及的東西，認為在現階段還不宜推廣;有的中小企業對中小企業文化的認識又失之過窄，認為增設文化設施，開展文體活動就是中小企業文化，于是熱衷于辦劇團、成立運動會等等;也有的中小企業把中小企業文化建設看得過于簡單，認為提出幾句響亮的口號作為中小企業精神，寫在紙上，貼在墻上就行了，滿足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑中小企業文化必然遇到的問題。傳統文化過于重視人倫關系，也造就了我國中小企業文化嚴重輕視法制的缺陷，在我國的很多中小企業中，缺乏嚴格的規章制度和操作規程，個人說了算的非制度化現象相當普遍。

3、領導者素質有待提高

我國中小企業以其旺盛的生命力從體制外到體制內逐漸發展壯大，向社會證實了他們的能力、魄力、膽識和才氣，并有了今天在國民經濟中不可低估的地位和作用。雖然不同時期的中小企業家所處的體制背景、政策環境、機會與挑戰各不相同，他們的性格特征和素質也差異萬千，但縱觀他們的創業歷程，卻可以從中尋出許多共同的特點，正是這些特點，才使得他們從無到有、從小到大，成為中國企業界冉冉升起的希望之星。然而另一方面這個企業家群體卻仍然不夠成熟，這使得一些中小企業曇花一現，“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”成為我國企業界的一大特征。很多優秀的中小企業家業績曾經無比輝煌，后來卻日漸隕落，在為他們扼腕痛惜之余，我們也發現固然影響企業的成敗有很多因素，甚至是很偶然的因素，但中小企業家們自身的某些特點卻也是導致中小企業創業者成功或失敗的關鍵原因。

三、建立中小企業文化的對策與措施

1、吸收傳統企業文化精華

儒家文化思想是中國封建社會的統治文化思想，其實質是倫理文化、道義文化，主要以“仁、義、禮、智、信”等價值觀念來調節人們的行為和利害沖突。現代中小企業的價值觀應是義利并重，守義取利，即在遵守社會公德和國家政策法規的前提下，盡可能地提高經濟效益或追求利益最大化。前者是對中小企業“義”的基本要求，后者則是利的集中體現，二者的統一則是現代中小企業最基本的行為規范。經營方針采取“誠信為本”、“薄利多銷”，即通過樹立“誠信無欺”的經營信譽來贏得顧客，以“薄利多銷”來增加利潤。“誠信為本”的中小企業信念也可以被視為中國傳統中小企業道德的核心。傳統的中小企業信念體現在中小企業道德行為上，就是“價實、貨真、量足、守義”，這既是中小企業的倫理道德觀念，也是中小企業行為準則。價實，是說商品價格，歷代把“口不二價”作為經營者之美德。貨真，是說商品質量，就是說經營者必須對消費者負責，保證商品質量。量足，是說商品的計量足，這是經商者的美德。守義，是談經商作風，也是一種中小企業風尚。

2、追求中小企業崇高目標，實現中小企業價值

許多中小企業在確立中小企業目標時把矛頭對準競爭對手，爭取成為行業中的龍頭老大。然而，如果目標只限于擊敗對手，僅能維持短暫的時間，因為一旦目標達成了，心態就會轉為保持現在第一的地位便可。這種只想保持第一的心態難以喚起建立新目標的創造力和熱情。真正的中小企業家比較在意自己內心對“卓越”所定義的標準，而不是“擊敗其他所有的對手”。

中小企業經營者不僅要確立中小企業目標，更重要的是讓組織上下都愿意為中小企業目標奉獻力量，并讓這樣的努力持久不懈。每個人都必須相信自己的工作是與這一崇高目標聯系在一起的，中小企業的雄心是正當可行的，它不是公關慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的夸大宣傳。共同的目標會喚起人們的希望，工作也就變成是在追求一項蘊含在組織的產品或服務之中，比工作本身更高的目的。

3、造就中小企業家隊伍

著名經濟學家熊波特將市場經濟看作是企業家經濟，并認為企業家是現代經濟發展的主體，如果這一命題成立的話，我們當然也可以說，中小企業家是現代中小企業文化的主體。因為，現代中小企業制度及其效率能否發揮的一個重要條件是，能否在中小企業中形成積極進取的中小企業文化。而中小企業家在中小企業文化中起著創造者、培育者、倡導者、組織者、指導者、示范者和激勵者的角色。中小企業家是中小企業文化建設的龍頭，歷史賦予當今中小企業家的任務，不僅是做創造物質財富的“發動機”，而且要做中小企業文化的開拓者，要善于運用文化手段去塑造中小企業形象。目前，需要做的工作是，要進一步深化中小企業改革，為中小企業家隊伍的成長創造有利的社會條件。

【參考文獻】

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