第一篇：“新三項制度”改革 “兵器航母”的一泓碧水

“新三項制度”改革 “兵器航母”的一泓碧水

摸清“家底”定新規

記者：據我所知，1999年集團組建之初，遇到了很多困難，如歷史包袱沉重、企業虧損面廣、員工人數多、人才結構不合理等，但經過七年的努力，集團扭轉了這一局面，而且初步具備了國際化大公司和高科技兵器工業的發展雛形。您親身經歷了集團公司成長的發展歷程，您認為促使集團轉變的關鍵因素是什么？

樊友山：這也是我們一直不斷思考的問題。一定意義上，這個問題可以轉化為一個更為普遍的問題，那就是一個企業能夠不斷進步、不斷發展的原動力是什么？對于企業來講，要想獲得成功，依賴的因素很多，如企業領導者的素質、企業的戰略定位、企業的研發能力、人才的素質能力等等。但歸根結底，能使上述因素發揮作用的最終落腳點還是企業的人力資源戰略。我認為，企業人力資源管理必須和企業戰略緊密結合起來，從企業經營戰略的角度進行一系列的工作，實現戰略性的人力資源規劃管理。

記者：國有企業人力資源改革面臨的環境應該是復雜的，要想徹底顛覆傳統的人事管理模式，實現人力資源管理的脫胎換骨并不是一件容易的事。請您給我們談談當時集團公司人事制度改革的背景。

樊友山：兵器工業集團公司的前身是中國兵器工業總公司。1999年集團公司組建后，隨著企業改革的不斷深入、市場變化的加快以及行業競爭的加劇，現行的人力資源管理對象和內容都發生了許多質的變化，比如：人力資源配置已經由計劃安排行政指派，轉向市場化選聘和雙向選擇；企業的員工管理已經由身份管理，轉向崗位管理；人力資源使用，已經由憑資歷、憑年齡轉向以能力和業績為導向。這些變化依靠傳統的人事管理難以應對和解決。即使采取“急救式”的改革措施，也只能解決暫時的矛盾和點線上的問題，無法產生整體效應。如果繼續沿用傳統的人事工作那套做法，是很難留住人才的，所以，創新現代人力資源管理制度已經迫在眉睫。

基于企業的現狀以及現代人力資源管理的要求，集團公司提出了“新三項制度”改革。即以新型用人制度改革應對選人問題，以新型考評制度改革解決用人問題，以新型分配激勵制度改革解決人才動力問題，通過這三項改革解決了集團公司人力資源管理中存在的突出矛盾，現在看來，具有很強的針對性和現實意義。

“新”在科學人才觀

記者：外界環境的變化以及自身發展的挑戰要求企業人力資源管理作出相應調整，實現戰略轉型。您提到的集團公司“新三項制度”改革究竟“新”在哪里？

樊友山：“新三項制度”改革主要是相對于上世紀90年代初期我國提出的人事制度、分配制度和勞動用工制度這一傳統的三項制度改革而言的。與傳統的三項制度相比，“新三項制度”改革首先突破了“干部”、“工人”的身份界限，而且它體現了現代企業人力資源開發與管理的基本理念和全國人才工作會議上提出的“鼓勵人人都作貢獻、人人都能成才”的科學的人才觀。同時，人才的考評、使用和激勵又涵蓋了現代企業人力資源管理的主要內容，體現了競爭、擇優等市場化、企業化的特點。

記者：請您介紹一下“新三項制度” 改革的具體內涵是什么。

樊友山：“新三項制度”改革具體包括考評制度改革、用人制度改革和激勵制度改革，這三方面內容是相互作用、互為因果的有機整體。

考評制度改革是基礎。考評制度是準確識別人才、合理使用人才、有效激勵人才的前提。改革考評制度，就是要健全和完善適應不同企業發展階段和各類員工崗位責任與貢獻特點，以能力和業績為導向，企業發展績效與員工崗位工作績效相銜接的量化考核評價體系，引導各類人才樹立正確業績觀，并始終保持一流的工作態度和事業追求。

用人制度改革是核心。改革用人制度就是要不斷優化人才配比結構，進一步推行新型選人用人方式，建立和完善多種形式的靈活用工制度，實現人力資源能力與事業發展需要之間余缺自如調劑。

激勵制度改革是動力。激勵的目的是要充分挖掘人才潛能，最大限度地調動各類人才創業的積極性，要準確把握各類人才的需求特點，整合各類激勵手段，以崗位價值為導向，責任、風險和工作業績相統一，著重加大對領軍人物和骨干人才的激勵力度，使核心人才的收入待遇具有較強的競爭力，實現分配激勵由提高全員平均收入水平向調整收入分配結構的轉變。

暢通人才發展渠道

記者：為什么說用人制度改革是“新三項制度”改革的核心？它有沒有完成最初期待的目標？

樊友山：用人制度改革是“新三項制度”改革的核心，它的目標是“人適其崗、崗適其人”，“人盡其才、才盡其用”。為完成這個目標，我們著重做了兩件事：一是暢通人才發展渠道，解決“千軍萬馬過獨木橋”的問題；二是建立以競爭、擇優為導向的市場化人才選聘機制，變員工的“身份管理”為“崗位管理”。

近年來，兵器工業集團公司圍繞高科技兵器重大基礎技術創新和核心關鍵技術突破以及高新技術民品規模化、專業化發展的需要，按照集團公司重點發展的領域、分領域、子領域三個層次，打破過去傳統的人員工種分類辦法，將全系統經營管理、專業技術和專門技能三支人才隊伍全部劃分到近六十個領域、五百余個分領域、一千三百余個子領域之中。這一人才分類體系，不僅對分析預測未來競爭和重點發展領域的人力資源狀況、合理確定重點領域人員配比結構有指導作用，而且為逐步建立起全系統人力資源預算配置調控管理體系、加強人力資源能力建設奠定了較好的基礎。

記者：那么，兵器工業集團是如何暢通各類人才發展渠道的？

樊友山：我們主要是通過對人才進行分類管理，實施“兩個帶頭人”制度和“首席專家”制度來暢通人才發展渠道的。

長期以來，兵器工業系統也存在著“干而優則仕”、“技而優則仕”的現象，許多優秀的專業技術人才和技能人才都愿意“走仕途、謀官位”，這種情況很大程度上影響了企業人才隊伍的協調、健康發展。為有效解決這一難題，2003年以來，我們在全系統啟動實施了集團公司和成員單位兩級“科技帶頭人”和“關鍵技能帶頭人”評聘制度。我們的帶頭人是崗位，而不是榮譽。被評為帶頭人的人員不僅享受較高的崗位津貼、政治待遇，而且在事業上也有優先發展的機會，比如我們重點研制項目的總設計師、設計師就優先從科技帶頭人中產生。

2005年，為解決頂級科技人才發展問題，培養職業型科技領軍人才，我們又建立了“中國兵器首席專家制度”。首席專家制度的實施為科技人才的進一步發展確立了職業生涯方向，而且較好地穩定了科技領軍人才隊伍。應該說，這些制度的實施，有效解決了人才的通道問題，為三類人才的協調發展起到了積極的作用。

記者：看來，暢通人才發展渠道確實要通過積極引導來實現。那么，要建立市場化的人才選聘方式，兵器工業集團在對不同層次人才的選聘和管理上有哪些具體做法？

樊友山：人才如何選用是用人制度改革的重要內容。我們在大力精干員工隊伍的同時，積極打破傳統用人方式，探索建立適合兵器工業發展需要的“3+X”選人用人新機制和“骨干類+支撐類”員工管理新模式。

所謂的“3+X”就是剛才談到的三支隊伍的三個層級人員的選用方式，它是從創新人才分類選聘方式和分類管理方式入手推進新型的選聘機制。“3+X”中的“3”是針對三支隊伍中三個層級人員的三種選用方式，即：對初級人員全部面向社會公開招聘、對中級人員實行競爭上崗與公開招聘相結合、對高級人員逐步實現職業生涯設計與市場化配置相結合。“X”主要是指對于緊缺的特殊人才采取廣泛的項目合作、人才租賃、面向國內外公開招聘等一系列方式。

“骨干類+支撐類”是指根據人才崗位分類和集團公司事業發展需求將員工分為骨干類員工和支撐類員工。對骨干類員工，主要是通過建立事業平臺、給予優厚薪酬待遇、定期培訓等方式，建立具有一定市場競爭力的管理模式；對支撐類員工，則是通過推行崗位合同管理、強化勞動定額管理等方式，建立起根據任務總量決定用人總量的市場化用人模式。

“多元立體”考評機制

記者：集團公司在推行“新三項制度”改革中是如何解決人才考評這一問題的？

樊友山：俗語說得好：“無規矩不成方圓。”一個組織成員要擺正其在組織中的位置，并做好本職工作，需要明白自己在崗位上的職責、職權、利益是什么，他們更希望自己的業績與職位晉升和獎懲等實際利益得到組織的準確評價。在考評方面，我們主要是以推進企業分類考評和領導人員考核評價為突破口，以能力和業績為重點，建立多元立體的考評機制。具體而言，主要有三個方面。

一是堅持分類考評。針對成員單位基礎條件和發展狀況，我們將成員單位分為解困型、調整型、發展型和良性發展型，并且依據不同類型，分別制定各個單位的評價指標，并且把指標分類分解到領導班子任期目標中。

二是堅持崗位量化考核。為了調整和改變過去通常在領導人員考評中存在的“有了成績大家分，有了問題說不清”、“定性評價千篇一律，定量評價標準不一”的狀況，全面考評不同類型、不同崗位領導人員的品德、知識、能力和角色貢獻，我們將各類領導人員崗位分為出資人代表、企業高管人員、事業單位管理者、黨群管理者等四大崗位序列、三十四類崗位，按照崗位特點建立領導人員思想素質、職業素養、履職能力和工作業績四類考核評價指標體系，思想素質和職業素養規定了共性要求，履職能力規定了共性要求和特性標準，工作業績依據崗位職責要求提出了個性化工作目標。

三是強調對考評結果的使用。一方面將考評結果直接同領導班子和領導人員的薪酬掛鉤，另一方面，把考評結果作為領導班子調整、領導人員職務升遷的依據。按照規定，領導班子和領導人員個人的薪酬收入基數根據成員單位整體績效考核結果確定，個人最終收入根據崗位量化考核結果進行兌現。同時，還規定，在成員單位領導班子第一個任期內，本單位所處發展類型各項指標得到優化，業績比較明顯的領導班子及成員，經考核合格者可連任；所處發展類型各項指標改善不大，業績一般的領導班子及成員，予以談話提醒或談話誡勉；所處發展類型主要指標下滑，業績不佳的領導班子及成員，將視考核情況進行調整或免職。

“多位一體”激勵機制

記者：“新三項制度”改革中，在激勵制度改革方面都有哪些做法呢？

樊友山：薪酬激勵對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。企業如果能夠真正發揮好薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。從集團公司組建開始，我們就一直提倡“憑能力居位、靠業績取酬”的激勵文化。

首先，以能力和業績為核心，建立“雙掛鉤”的基本分配模式。按照崗位差別，對三支隊伍分為四類性質的群體，分別建立和實施了四種不同類型的分配模式。對經營管理人員，主要推行崗位工資+績效工資的分配模式；對專業技術人員，主要推行崗位工資+項目獎勵的分配模式；對專門技能人員，主要推行崗位工資+技能工資或崗位工資+計件（計時）工資的分配模式；對市場營銷人員，主要推行崗位工資+銷售貨款回收提成的分配模式。

其次，對核心管理團隊強化風險意識，實施經營管理責任風險抵押金制度。經營管理者的風險意識直接關系企業的經營發展和集團公司的整體利益。我們堅持將經營管理者每年績效工資的40%連同任期開始時一次性交納的風險抵押金一并存入個人專門賬戶，待任期結束后，根據其個人每年度主要經營責任目標完成情況和任期經濟責任審計結果，予以返還或扣減，通過分配制度強化了經營管理者的風險意識。另外，我們將成員單位董事長、總經理、黨委書記、監事會主席、總會計師等主要領導人員的薪酬全部納入集團公司統一考核、統一管理、統一發放，實現了收入透明。

再次，實行“多位一體”薪酬激勵機制。所謂的“多位一體”，一是把單位的經營業績、團隊貢獻與個人能力業績結合起來；二是按市場化需求完善薪酬體系，建立多要素參與分配的激勵機制，增強薪酬的市場競爭力；三是將人才的即期激勵與中長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合，工資激勵與股權激勵、年金激勵、保障激勵相結合，充分體現分配制度的激勵作用。

記者：在薪酬激勵機制方面，您能不能給我們介紹一些典型的事例？

樊友山：例如，集團公司在加大對骨干人才個人獎勵的同時，設立了民品規模化經營突出貢獻獎、科技創新優秀團隊獎和科技發展終身成就獎等，重點表彰和獎勵為集團公司改革發展和科技創新作出突出成就的項目團隊和個人。2005年集團公司一次性拿出六百余萬元，對14個科技創新項目團隊和158名個人進行了表彰。其中，國家某重點項目總工程師獲得集團公司科技發展終身成就獎，一次性獎勵20萬元。

對承擔國家重點型號項目研制的科技人員，建立了項目津貼、科技成果產業化收益提成和技術要素、科技創新成果參與分配的制度，其中，拿出不低于科研成果產業化收益的20%，用于獎勵科研成果的主要研制人員；對二十多家主導和優勢民品企業骨干人才試行了持股激勵制度。

本欄編輯/洪彬

第二篇：“三項制度”改革為礦井發展帶來新的生機

“三項制度”改革為礦井發展帶來新的生機

激發活力催生動力

“三項制度”改革為礦井發展帶來新的生機

楊村礦資源匱乏，條件不如大礦，多年來“引不進、留不住”人才的問題，嚴重束縛和制約著礦井的快速發展。為扭轉這種不利局面，我們堅持以求真務實、與時俱進的精神，深刻實踐“不求最大，只求更好”的核心理念，以“三項制度”改革為突破口,建立優勝劣汰機制，創新績效分配模式，激

活內部勞動力資源，為礦井的快速發展提供了用之不竭的源動力。我們的主要做法是：

一、解放思想，更新觀念，努力營造推進礦井改革的良好氛圍

在“三項制度”改革初期，雖然大多數職工都能認識到改革的必要性，但對于改革緊迫性的認識不足，仍然感覺改革步子大、速度快、勢頭猛，一時難以理解和承受。在有些干部職工的心目中，礦井還沒有到不改不能生存的地步，對“三項制度”改革的政策只是盲目的順從。針對這種情況,我們從抓職工的思想教育、觀念更新入手，切實采取多種行之有效的宣傳教育方式，增強干部職工對推行“三項制度”改革重要性、必要性和緊迫性的認識，大力營造深化改革、加快發展的濃厚氛圍。一是組織全礦干部職工全面學習貫徹上級一系列改革工作會議精神和相關政策。二是分批組織相關職能部門人員赴先進企業進行實地學習考察。三是以開展促“三轉”、樹“三觀”主題教育為契機，組織職工進行各種形式的座談會和大討論，切實采取有效措施，把座談、討論的過程變成職工思想大解放、觀念大更新的過程，進而把思想統一到“早改早受益、晚改就被動”的認識上來，為深入推進“三項制度”改革打下了堅實的思想基礎，同時也為礦井各方面改革工作營造了良好的工作氛圍。

二、立足創新，科學運作，努力形成加快礦井發展的新機制

我們堅持“多創效益是能人，真抓實干是好人，無所作為是庸人，違法亂紀是壞人”的衡量人才標準，立足自身實際，在學習借鑒先進企業改革經驗的基礎上，以創新進取的精神，著眼于營造公平競爭氛圍，構建崗位競爭機制，大力推進“三項制度”改革。

（一）建立科學的業績考核評價機制。我們分別制訂出臺了《楊村煤礦勞動力資源優化組合、競爭上崗實施辦法》和《楊村煤礦管理人員動態考核實施意見》，在全礦干部職工中大力推行末位淘汰制。在對職工考核方面，把勞動用工權下放到基層，基層單位可隨時對達不到考核標準的職工，按照本單位職工總數4％的比例實行末位淘汰。由各單位領導、車間工會主席和職工代表等組成的民主評議小組負責對每位職工按工作業績、技術水平、遵紀守法、團結協作等8項內容進行百分制量化打分，打分最低者，進入礦教培中心轉崗培訓。培訓期滿一個月后，經考核合格者，可根據實際崗位需要，按照“雙向選擇，擇優錄用”的原則競爭上崗。轉崗培訓期間，培訓人員1-3個月內執行每人每月600元的培訓工資,4-6個月內執行每人每月500元的培訓工資,6個月后仍未上崗的，由礦統一安置，既激發了職工工作的積極性和主觀能動性，又保持了職工隊伍的穩定和活力。我們堅持一以貫之，持之以恒，僅2003年就有178名職工轉崗培訓，形成了“淘汰—待崗—培訓—提高—上崗”的流動機制，徹底破除了“一崗定終身”的僵化機制，使礦井待崗率始終保持在4左右，有效促進了職工綜合素質和工作技能得到進一步提升。在對管理人員考核方面，變考核為季度動態考核，堅持以德、能、勤、績四個方面11個要素為考評內容，區分出優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，把每季度考核結果直接與下個季度、月度綜合獎勵掛鉤，并作為年終末位淘汰的重要依據。2003年年初，我們又進一步完善了《管理人員考核辦法》，在考核方式上，把主管和分管領導評議、職工群眾民主評議、部門、同事之間相互評議與平時工作業績四個方面緊密結合，既提高了考核過程的科學性和可操作性，又保證了考核結果的客觀公正性。在考核內容上，把考核重點由重結果向既重過程又重結果轉變，由重學歷等客觀基礎條件向重業務技能、工作質量和實績轉變，做到了“平時嚴考核，分配靠實績”。全年分別對43名優秀管理人員進行了獎勵，對21名人員進行了處罰。兩年來，我們堅持先是不稱職的被淘汰下崗，后是雖基本稱職但缺乏改革意識和創新能力的也被淘汰下崗，先后共有62名管理人員和21名中層干部被淘汰下崗或降職使用。一年一度的比例淘汰，給礦井每一個管理人員以挑戰、考驗、鍛煉和壓力，從而形成了“不改革、不提高、不發展就等于自我淘汰”和“無功便是過”的觀念，在競爭中管理人員隊伍不斷優化、素質不斷提高。

（二）營造拴心留人的良好環境。我們大膽創新分配形式，堅持效益優先和兼顧公平的原則，以按勞分配為基礎，淡化工資、獎金概念，實行規范化的經營責任制考核，不論是管理崗位還是生產崗位，均打破工資、獎金界限，實行捆綁浮動考核，建立了集浮動性、激勵性、自主性于一體的分配新機制。對生產單位實行定額管理，以分計酬；輔助單位與一線掛鉤，實行聯產計酬；對生產12全文查看

第三篇：“三項制度”改革推進法治政府建設

“三項制度”改革推進法治政府建設

改革需要法治護航，發展需要法治保護。2018

年

月

日，國務院辦公廳正式印發了《關于全面推行行政執法公示制度執法全過程記錄制度重大執法決定法制審核制度的指導意見》，其核心在于解決行政執法信息公開不及時、不規范、不透明，執法行為不嚴格、不文明及執法過程記錄不全面、不標準，法制審核機構不健全、審核力量不足、審核工作不規范等問題。2019年3月27日，陜西省人民政府印發了《陜西省全面推行行政執法公示制度執法全過程記錄制度重大執法決定法制審核制度實施方案》，行政執法“三項制度”正式在我省拉開序幕。

下面是結合我縣實際，對如何全面落實行政執法“三項制度”，加大關系群眾切身利益重點領域的執法司法力度的粗淺思考。

一、強化制度建設是基礎

行政執法“三項制度”改革沒有完善的制度作為堅實的基礎，行政執法“三項制度”改革的大廈就不可能永久屹立于世。“三項制度”改革作為法治政府建設的重要舉措，不言而喻，法治政府要求有法可依，沒有“法”，法治政府就成為無源之水、無本之木。此處的“法”應作廣義解釋，既包含國家制定的法律、法規及規章，同時還包含國家為實現行政職能而根據現行有效的上位法制定的各種規范性文件及有關制度等行政執法的依據。由于我國的法治建設起步較晚，加上改革開放以來經濟飛速發展，傳統領域的相關法律制度亟待更新和完善，當然這也是受制于法的滯后性的原因，一些新領域目前尚缺乏科

學的法制來加以規范，即使有相應的制度規范，由于制度設計的科學性有待提高，違法成本較低，行政相對人違法行為頻發，加上行政執法人員對相應的法律制度等執法依據理解不深刻、不透徹、不全面，違法行政時有發生。如何讓行政執法“三項制度”改革形成制度化、常態化的工作機制，我認為首先必須從完善制度這一基礎性工作入手。一是完善與行政執法有關的法律、法規及規章等，從源頭上實現依法行政有法可依。原有的法律制度與現在的社會經濟發展水平不相適應的要及時清理、更新和廢止；而諸如大數據等一些新的領域當前法律法規等制度規定處于缺位狀態的，要及時結合實際開展立法等制度規范的建設，及時補位，讓行政執法有法可執，讓依法行政真正實現有法可依。二是完善推行行政執法“三項制度”改革工作體制機制，建立和完善相關工作制度。比如當前的工作推進缺乏科學有效的考核制度、通報制度、問責制度等。沒有科學合理的制度來保駕護航，行政執法“三項制度”改革就很可能只是停留在紙面上，而不是落實在行動上；改革就可能只是改而不革，不徹底、不全面。

二、強化人才培養是核心

行政執法是由行政主體為維護社會穩定和經濟持續健康發展而實施的具體行政行為，對行政執法人員的法律素養具有較高的要求。近年來，雖然我國高等教育得到較好發展，法學教育進步較快，高等院校培養出許多法學人才，但我們得清醒的認識到，我縣高素質的法學人才并不多，尤其在鄉鎮基層甚是缺乏，同時也是違法執法、執法不文明不公正的高發區。究其原因，我認為有以下幾點：一是當前高等教育實行低進低出教育模式，使得許多高校畢業生經過幾年的法學教育后專業素養偏低，教育質量不高；二是基于近年來就業壓力越來越大，部分法學畢業生為解決就業問題只能選擇非行政執法的行政事業崗位或公司企業，專業知識沒有得到很好的發揮，導致人才資源結構性流失；三是行政執法人員得到與工作相關的專業的法學培訓機會較少，繼續教育和再教育缺乏有力保障，行政執法能力沒有得到較好的提升。四是由于重實體輕程序的法治傳統，一些執法人員往往只注重實體公正，忽略了程序正義的重要性，公平正義的法治國家要求“正義不僅應得到實現，而且要以人們看得見的方式加以實現”，也就是我們所說的看得見的正義，即程序正義。

三、強化觀念轉變是關鍵

觀念即想法、思想，思想決定一個人行動的方向、方式和方寸，一個人的思想即是其行動指南。作為行政執法人員，正確的思想觀念是決定其執法行為合法合理的基礎。

眾所周知，中國是一個具有幾千年封建社會歷史的文明古國，在現代化的歷史進程中，盡管近年來我們致力于打造法治政府、陽光政府、服務型政府等，但仍然有一些傳統思想觀念的糟粕根植于一些行政執法人員心中。一是官本位觀念。官本位是與民本位相對立的為政觀念，民本位也即是權利本位，強調民貴君輕，民為國家的根本，是國家權力的主體，人民將權利授予國家機關，由國家機關代為行使，為民服務；官本位強調官的至高無上，官貴民賤，民為官用。官本位觀念容易助長官僚主義等不正之風，忽視人民的主體地位，將人民賦予的權力凌駕于人民利益之上，不符合以人為本、為人民服務的宗旨。二是人治觀念。人治與法治相對。法治，顧名思義，依法治理之意，即各級行政機關及其工作人員在國家治理和社會治理中應當依據現行有效的法律法規及政策規定開展行政工作，尤其是行政執法工作更應如此；人治強調依靠人而不是依靠規則制度來開展行政工作，將法律制度拋諸腦后，行政決策由個人意志決定，缺乏科學性和民主性，與法治政府的建設背道而馳，是行政執法“三項制度”改革之路上的攔路虎和絆腳石，必須徹底清除方能確保改革一路順風。三是管理觀念。所謂管理觀念，是與服務觀念相對應的行政觀念。就行政執法而言，服務觀念注重柔性執法，更加強調法律效果與社會效果的有機統一，更傾向于行政主體與行政相對人之間的平等性與和諧性，站在為民服務的角度開展執法。而管理觀念則注重剛性執法，過于強調行政執法的法律效果，忽略執法的社會效果，忽視行政主體與行政相對人之間的平等性，站在管理或控制的角度來開展執法，缺少為人民服務的理念，缺乏人文關懷，容易產生不和諧因數，引發執法主體與相對人之間的矛盾，從而導致諸如復議與訴訟等一些列的行政爭議。作為一個法治國家，法治政府的建設至關重要。行政執法“三項制度”改革作為法治政府建設的重要的內容，勢必要求我們要迅速轉變為政觀念，摒棄官本位思想，拋卻人治觀念，消除管理的理念，重新樹立符合法治政府建設的法治觀念、民本觀念和服務型政府觀念，從源頭上根治違法執法的亂象。我想，站在人民合法合理利益的立場、嚴格按照法定程序開展執法、同時秉持為民服務的宗旨，那么合法行政才能形成常態化，行政執法“三項制度”改革才不至于是吹一陣風，完整的全面的法治政府才能真正實現。

加快建設法治政府，是全面深化改革的迫切需要，更是全面依法治縣的重大任務。各行政執法部門是推進全面依法治縣的踐行者、推動者、保障者，行政執法是落實以人民為中心的法治理念的關鍵所在。行政執法“三項制度”的全面推進能夠大幅提升行政執法能力和整體水平，顯著提高行政執法的社會滿意度，與其他法治改革部署在改革成效上相互促進，不斷提高法治政府建設水平。接下來，相信我縣也能夠在有關部門的指導協調、監督檢查和跟蹤評估下，不斷地進行細化與規范調整，以實效見證嚴格規范公正文明執法、建設法治政府目標的實現，切實優化、改善法治環境，切實加大關系群眾切身利益重點領域的執法司法力度。

第四篇：三項制度縱深改革促國企長遠發展

三項制度縱深改革促國企長遠發展

課程背景：

“三項制度改革“即”勞動、人事、分配”制度改革，講了N多年，可還是”雷聲大，雨點小“，真的是”理想很豐滿，現實很骨干“，之所以改革推動力度不大，根源在于很多國有企業仍然存在人力資源管理薄弱，體系不完整、績效管理水土不服、平均主義突出、人才進易難出、制度化管理水平較低……國有企業如何在市場激烈競爭中真正實現國有資本做強做優做大呢？新形勢下國企勞動用工如何突破瓶頸與激活體制，如何真正使“勞動、人事、分配”三項制度改革落到實處呢？如何整合現有資源進行變革與創新呢？

古老師以過往在大型外企、民企、國企18年的人力資源管理實戰經驗，尤其在具有80年歷史的老國企及集團公司從事人力資源管理工作12年，主導企業2006年“三項制度改革”、2008年“國有控股改制”、2012年“企業轉型升級”、2014年“集團產業整合”、“集團化人力資源管理”等國企各類成功大事件，借助國企改革春風，凡事以結果為導向，結合國企實際過程合法合規、合情合理，通過盤活人力存量資源為突破口，大膽進行國企改革與創新，用戰略眼光和思維方式開啟國企勞動用工管理新模式，全方位提升國企管理水平，老國企解除285名員工無一勞資糾紛煥起企業新生，項目公司從3億營業收入三年內增長為12.6億元，國企改革與創新用事實和業績說話，全面提升國企核心競爭力。

課程收益：

1．走出國企傳統人事管理的困局，以全新視野構建人力資源管理體系；.人力資本使用如何計量價值，高效獲取人力資本，企業配置高效人力資本目標的六部曲； 3.快速掌握新時代勞動用工管理核心要領和各項工具與應用； 4．構建助推勞動用工規范化管理新體系的要點及具體實操應用。

課程時間：1天，6小時/天。（可根據企業所需調整）

課程對象：企業高管、人力資源管理人員、中層管理人員及骨干等核心人才等 授課方式：講授+情境模擬+小組討論+分組訓練+輔導落地

課程大綱

第一講：新時代的國企人力資源管理 1．人力資源與人力資本的區別 2.從人力成本到人力資本的轉變 3．人力資本是企業核心競爭力的源泉 4．阻礙人力資本最大價值化的因素 5．人力資本促進“五力”提升 1）如何增強企業凝聚力 2）如何提高企業戰斗力 3）如何增強企業研發力 4）如何提高企業品牌力 4）如何增強企業競爭力

案例分享：從某企業的人力資本管理診斷報告中得出的啟示

第二講：打造人力資本管理新體系

二、人才招聘與內部選拔——選才 1．資本時代組織設計與分工方法與工具 2．資本時代的勝任素質模型 3．崗位分析的方法與工具 4．選才策略與企業發展策略 5．選才渠道與方法 1）人員甄選錄用要點 2）素質模型與人才招聘 6．資本時代招聘面試實用技巧

現場實操：如何實施資本時代人才招聘新模式

三、人才培訓與職業發展——育才 1．資本時代人才培訓與開展規劃 2．資本時代的培訓需求分析 3．企業培訓開發與設計

4．基于資本時代的職業規劃管理 1）成功實施職業生涯管理的策略 2）職業生涯管理模型 3）組織職業生涯管理

5．資本時代核心人才隊伍的培養

現場演練：如何做好資本時代人才培訓與開發

四、績效管理與績效評估——用才 案例研討：如何對小李進行有效輔導 1．資本時代績效管理實施黃金法則 2．績效管理的有效工具 3．績效管理大流程

4．常態的績效溝通輔導與面談 5．績效管理與薪酬激勵的關系

五、員工激勵與輔導技巧——留才 1．企業戰略決定薪酬激勵戰略

2．基于資本時代薪酬體系設計流程及操作要點 3．資本時代薪酬留人策略新四招 4．資本時代的薪酬調整與改革

案例：這家企業薪酬設計管理存在哪些問題？

第三講：構建相匹配的人力資本管理機制

一、建立完善的人力資本管理機制 1．人力資本管理運作流程 2．人力資本管理制度體系 3．人力資本管理信息系統 4．人力資本管理權限分配

二、人力資本管理協同其他管控 1．共享平臺管控 2．人力資本信息化管控 3．會議管控 4．流程管控 5．預算管控 6．文化管控 7．日常事務性管控

三、如何實施真正意義上的人力資本管理 1．明晰公司的發展戰略 2．改變人力資本管理者的定位 3．中高層管理人員的重視與支持 4．真正成為企業戰略發展的HR三支柱 5.人力資本時代如何實現逆襲

第五篇：規劃執法大隊召開“三項制度”改革啟動大會

規劃執法大隊召開“三項制度”改革啟動大會

8月30日，大方縣城鄉規劃局規劃執法大隊組織召開以《行政執法公示制度》、《執法全過程記錄制度》、《重大執法決定法制審核制度》為主要內容的“三項制度”改革啟動大會。規劃執法大隊長****主持會議并講話。

會議會議指出，“三項制度”改革是行政執法工作的綱領性文件，規劃執法工作在今后的執法過程中，根據《中華人民共和國城鄉規劃法》的有關規定，結合“三項制度”的核心要領，把《行政執法公示制度》、《執法全過程記錄制度》、《重大執法決定法制審核制度》貫穿于規劃執法的始終。促進公平、公正、公開執法。

會議要求，規劃執法大隊全體干部職工要充分認識“三項制度”改革的重要意義，統一思想、轉變觀念、切實增強工作責任感和緊迫感；要牢牢把握“三項制度改革”的任務和步驟，積極支持、主動參與，按照時間節點有力有序推進各項工作；要統籌安排、周密布置，切實做好改革與發展穩定工作；要嚴明紀律、嚴守規矩，確保三項制度改革任務圓滿完成。

會議決定，按照“三項制度”的要求，一是加強信息化建設，將具有行政執法主體資格的規劃執法隊員在辦事大廳、服務窗口等固定辦事場所要明示工作人員單位、姓名、職務、執法種類和服務事項等通過縣政府門戶網站、辦事大廳、服務窗口進行公開，探索運用微博、微信、智能手機第三方應用程序等載體，全面、及時、準確公示行政執法信息，方便群眾查詢，接受社會監督。二是加強執法記錄儀的使用和管理。在行政執法、接訪、接受舉報時，各中隊和有關股室要正確使用執法記錄儀，要將整個行政執法、接訪、接受舉報等過程全部記錄下來，做到件件有錄音、事事有錄像和圖片資料，并將錄音、錄像和圖片資料保存同法律文書的保存時限相同。三是推行重大執法決定法制審核制度。具體措施包括：1.要健全審核制度，制定完善重大執法決定法制審核具體辦法；2.要落實審核主體，明確重大執法決定法制審核主體為各部門法制機構；3.要確定審核范圍，各級各部門要結合執法層級、所屬領域、涉案金額、社會影響等因素，明確界定重大行政執法決定的審核范圍；4.要明確審核內容，重點審核行政執法主體是否合法、行政執法人員是否具備執法資格、主要事實是否清楚、證據是否齊全。

會議還進行行政執法培訓，并與執法記錄使用隊員簽訂《目標責任書》。