第一篇：對公安機關考核激勵機制的探索與思考

對公安機關考核激勵機制的探索與

思考

對公安機關考核激勵機制的探索與思考

對公安機關考核激勵機制的探索與思考

，公安部提出了建立公安隊伍長效管理機制三年規劃，考核激勵機制成為其中一項十分重要的研究課題。通過建立科學、完善的隊伍管理考核激勵機制，將長期以來各級公安機關摸索出來的各項工作制度和工作機制有機的結合起來，科學構筑綜合、系統、穩定的隊伍管理體系，從而有效解決公安工作中出現的“一打就好，一停就亂”的局面和隊

伍管理“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象。本文結合基層公安機關目標考核的一些做法，對公安隊伍考核激勵機制談一點粗淺的看法。

一、考核激勵機制的涵義與作用 考核激勵機制的建立是“以人為本”的現代管理理念在公安隊伍管理上的重要體現，是促進公安機關各項工作順利開展的一個高效管理工具，也是隊伍長效管理機制建設的一個重要組成部份。考核激勵機制說到底就是通過制定工作規范和考核標準，定期組織人員按照既定的規范和標準對每個個體的工作進行量化打分，結果直接與個人的經濟所得和榮譽掛鉤的一個過程。這一管理機制的建立主要為了解決當前公安隊伍中存在的“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的工作積極性問題，以及優劣不分，獎罰不明的大平均主義，是按勞分配原則的重要體現，也是人民警察年終評比，人事升遷的基礎與依據。

考核激勵的心理學基礎

考核激勵機制的人性觀是“人之初，性本惰”，一個人如果總是與周邊環境完全相同的存在于一個群體，一個集體如果沒有了競爭與激勵，一方面使惰者易惰，并慢慢地產生一種盲目的“安全感”，變得得過且過、安于現狀、不思進取，影響工作積極性、主動性和創造性，嚴重的會導致政令不暢，工作推不進。另一方面，也挫傷了本來在積極工作的人的積極性。考核和激勵正是通過拉大個體之間的差距，分明優劣，打破上述這種格局，并對不同的人員采取不同的激勵方法，從而增強惰者的危機感和責任感，保護、激發原本工作積極人員的積極性，以達到提高工作效率的目的。考核和激勵的目的和意義

考核結果是作為引導被管理者行為與管理者目標要求相一致的介質，考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目就會有什么樣的被考核者行為，考核辦法能最大限度地體現管理者倡導什么與反對

什么。通過考核使被管理者知道自己在單位中的整體表現，明確優點和不足，同時發現自己與他人之間的差距，從而形成一種你追我趕的競爭氛圍，推動單位的整體工作螺旋式前進。而對單位來說，通過考核也能清楚地知道本單位對上級要求的落實情況，換句話說，考核的目的就是激勵，而激勵的目的在于提高，通過調動工作人員的積極性，提高組織績效和工作效率。此外，通過考核內容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統的管理力度，重化公安執法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。考核激勵的類別

所謂激勵可以分為正激勵和負激勵，也就是提倡和反對。正激勵是對民警的積極行為、良好表現及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用。主要表現為對民警的先進事

跡給予物質獎勵、評先評優、立功受獎以及更具挑戰性工作崗位的調整、晉級晉職等。負激勵就是約束，是對人的不良行為或自利性行為所作規范、監督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰與制裁，負激勵是被動性的激勵，起負強化作用，負激勵表現為扣除獎金、行政處分、不稱職的評定、分離培訓、清理辭退等。正激勵和負激勵是矛盾的兩個方面，兩者相互相成，從不同的方面激勵工作人員不斷上進。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。

二、當前公安機關考核激勵機制運行中存在的問題

近年來，各地公安機關不斷探索、健全考核激勵機制，從沒有考核、沒有激勵到沒有標準、隨心所欲的考核、激勵再到有標準有目的的考核，考核激勵正在公安隊伍管理中發揮著越來越明顯的

作用，但同時也存在一些突出的問題。對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識

要想充分發揮考核激勵機制在當前公安隊伍管理中指揮棒的作用，首先必須對考核激勵機制有一個科學的認識，認識上的誤區主要有一是濫用考核激勵機制。少數管理人員過分強化負激勵，將考核激機制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或將考核激勵機制當成排擠少數人的工具，如此一來，考核激勵機制不僅不能調動民警的積極性，反而會造成單位內部關系緊張，民警對領導缺乏信任，民警之間關系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。二是考核工作形式化，走過場。少數單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但考核工作沒有真正深入的開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核，考核結果仍只是個別

領導主觀的評價，考核內容沒有與當前主要的公安工作相結合，考核成了“和稀泥”式的每個人都好，隊伍管理和公安工作仍停留在運動式、派工式、家長式的低水平管理層次上，所謂的目標考核其實只是應付上級檢查的書面文章。

缺乏科學、完善，可行性強的考核標準

一是量化不細。目標考核其亮點就是“量化”兩個字，是對民警工作評價方式從模糊的好與不好到準確的數字式的轉變。許多單位在制定目標考核辦法時對考核標準量化不細，對某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“開展正常的”、“開展不正常的”等標準來衡量。二是考核分值設置不科學。考核結果要客觀反應一個民警工作績效和遵守紀律情況，同時要有利于推進公安中心工作，因此各項考核分值的設置必須科學、合理。一些單位在考核分值的設置上存在畸輕畸重現象，對一些批評教育為重的內容設置過高的負分值，或在一些應加

大獎勵力度項目的分值設置上隔靴搔癢，無法充分調動民警的積極性和創造性。三是考核內容不完善。考核激勵機制只所以是公安機關長效管理的重要組成部分，在于它將公安機關各項業務工作、執法規范、紀律要求都綜合融會于考核辦法中，從而做到有要求、有考核、有獎罰。根據這一要求，考核辦法必須內容全面，并根據工作需要和形勢發展及時更新。相反地，一些地方的考核內容單調、標準陳舊，導致考核結果不能準確反應個人的成績。此外，在制定考核標準時還存在一些崗位的工作難以量化的現象，如一些綜合性部門、服務性崗位的工作性質不似執法辦案部門一樣，有明確標準與要求，嚴格意義上的量化考核難以執行。

一些考核結果沒有真正兌現，激勵機制后勁不足。

許多單位剛開始考核的時候，領導重視，民警也是投入的，但如果考核結果沒有及時兌現，考核激勵機制僅是一紙

空文，會極大地挫傷民警的積極性。考核結果不兌現方面最突出的是政治利益的不兌現，個別單位僅僅發揮了考核的經濟杠桿作用，忽視或回避了考核結果與民警個人政治榮譽的關系，而個別民警對數目不大的考核獎并不十分在意，他們在意的反而是考核結果對其政治榮譽的影響。一些地方在年終評先、崗位調整、職務晉升等方面與日常考核結果相脫鉤，大大減弱了考核激勵機制的激勵力度。我國《公務員管理條例》也明文規定，對公務員實行嚴格的考核，以考核的結果為依據，按照一定的程序對公務員進行獎懲、培訓、職務、升降、晉級增資以及崗位調整。對照這一規定，當前，大部分公安機關并沒有充分利用目標考核的結果，考核結果只在個別領域得到兌現，仍有待于進一步充分發揮考核激勵機制在崗位調整、職務升降等方面的激勵作用。

三、科學開展考核激勵工作，充分發揮考核激勵的作用

考核激勵機制面臨著“考什么，怎么考，考完了怎么辦”的問題，要充分發揮考核激勵機制的積極作用，必須妥善解決這三個問題。

制定科學、完善、切合實際的目標考核方法

如前所述，科學完善、可行性強的目標考核辦法是考核工作順利進行的基礎，是考核激勵機制首要考慮的問題。要想制定合理的目標考核辦法，首先必須對本單位的各個崗位進行合理科學的分工，明確并細化崗位職責。在制定各崗位職責時要充分聽取廣大民警的意見和建議，加強溝通，對職責不多、負荷不滿、工作量相對較小的崗位可以進行合崗或并崗，以妥善解決各崗位間忙閑不均、苦樂不均的問題。其次，根據崗位職責制定相應的考核細則。各崗位責職明確后，要根據《人民警察法》等法律法規和《國家公務員職務分類工作實施辦法》等有關規定及紀律作風、職業道德等方面的要求，既全面又突出重點

地研究、確定合理的考核指標。在制定考核指標時能夠量化的，要盡量進行科學、徹底的量化，對不能直接量化考核指標的崗位，可以采取滿意度調查、民主評議和領導評價相結合的辦法進行綜合評定。在考核指標的量化過程中，既要盡量做到徹底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、瑣碎細節的量化。再次，要注意考核辦法的整體結構。制定考核辦法，尤其是各項工作分值的設定要服從、服務于公安中心工作，各部分工作之間的分值分配要合理，從而使考核結果真正反應一個民警的工作水平和遵守紀律情況。最后，考核辦法要與時俱進，及時更新。已經制定實施的考核辦法要根據公安工作的發展需要，在大原則不變的前提下，及時調整考核細則，使考核工作真正成為推動各項公安工作的巨大動力，為現實斗爭服務。改進考核方法，提高目標考核的準確性，降低考核成本

考核工作只有做到準確、公平、公正才能達到激勵的功效。一要建立專門的考核機構。任何考核工作都是由人來開展的，因此要確保考核工作順利開展，首先必須健全考核機構，統一考核尺度，要加強對考核人員的教育，樹立客觀、公正、對事不對人的考評觀念。二要堅持日常考核和定期考核相結合。考核可以分為月考、季考、半年考、年度考核等，不論何種考核，都離不開平時考核資料的積累。因此要特別注意加大日常考核督查力度，并建好臺帳，使之成為階段性考核的重要依據。三要不斷探索新的考核方式。當1 2 下一頁

第二篇：對公安機關考核激勵機制的探索與思考

2002，公安部提出了建立公安隊伍長效管理機制三年規劃，考核激勵機制成為其中一項十分重要的研究課題。通過建立科學、完善的隊伍管理考核激勵機制，將長期以來各級公安機關摸索出來的各項工作制度和工作機制有機的結合起來，科學構筑綜合、系統、穩定的隊伍管理體系，從而有效解決公安工作中出現的“一打就好，一停就亂”的局面和隊伍管理“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象。本文結合基層公安機關目標考核的一些做法，對公安隊伍考核激勵機制談一點粗淺的看法。

一、考核激勵機制的涵義與作用

考核激勵機制的建立是“以人為本”的現代管理理念在公安隊伍管理上的重要體現，是促進公安機關各項工作順利開展的一個高效管理工具，也是隊伍長效管理機制建設的一個重要組成部份。考核激勵機制說到底就是通過制定工作規范和考核標準，定期組織人員按照既定的規范和標準對每個個體的工作進行量化打分，結果直接與個人的經濟所得和榮譽掛鉤的一個過程。這一管理機制的建立主要為了解決當前公安隊伍中存在的“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的工作積極性問題，以及優劣不分，獎罰不明的大平均主義，是按勞分配原則的重要體現，也是人民警察年終評比，人事升遷的基礎與依據。

（一）考核激勵的心理學基礎

考核激勵機制的人性觀是“人之初，性本惰”，一個人如果總是與周邊環境完全相同的存在于一個群體，一個集體如果沒有了競爭與激勵，一方面使惰者易惰，并慢慢地產生一種盲目的“安全感”，變得得過且過、安于現狀、不思進取，影響工作積極性、主動性和創造性，嚴重的會導致政令不暢，工作推不進。另一方面，也挫傷了本來在積極工作的人的積極性。考核和激勵正是通過拉大個體之間的差距，分明優劣，打破上述這種格局，并對不同的人員采取不同的激勵方法，從而增強惰者的危機感和責任感，保護、激發原本工作積極人員的積極性，以達到提高工作效率的目的。

（二）考核和激勵的目的和意義

考核結果是作為引導被管理者行為與管理者目標要求相一致的介質，考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目就會有什么樣的被考核者行為，考核辦法能最大限度地體現管理者倡導什么與反對什么。通過考核使被管理者知道自己在單位中的整體表現，明確優點和不足，同時發現自己與他人之間的差距，從而形成一種你追我趕的競爭氛圍，推動單位的整體工作螺旋式前進。而對單位來說，通過考核也能清楚地知道本單位對上級要求的落實情況，換句話說，考核的目的就是激勵，而激勵的目的在于提高，通過調動工作人員的積極性，提高組織績效和工作效率。此外，通過考核內容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統的管理力度，重化公安執法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。

（三）考核激勵的類別

所謂激勵可以分為正激勵和負激勵，也就是提倡和反對。正激勵是對民警的積極行為、良好表現及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用。主要表現為對民警的先進事跡給予物質獎勵、評先評優、立功受獎以及更具挑戰性工作崗位的調整、晉級晉職等。負激勵就是約束，是對人的不良行為或自利性行為所作規范、監督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰與制裁，負激勵是被動性的激勵，起負強化作用，負激勵表現為扣除獎金、行政處分、不稱職的評定、分離培訓、清理辭退等。正激勵和負激勵是矛盾的兩個方面，兩者相互相成，從不同的方面激勵工作人員不斷上進。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。

二、當前公安機關考核激勵機制運行中存在的問題

近年來，各地公安機關不斷探索、健全考核激勵機制，從沒有考核、沒有激勵到沒有標準、隨心所欲的考核、激勵再到有標準有目的的考核，考核激勵正在公安隊伍管理中發揮著越來越明顯的作用，但同時也存在一些突出的問題。

（一）對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識

要想充分發揮考核激勵機

第三篇：對公安機關考核激勵機制的探索與思考

對公安機關考核激勵機制的探索與思考2002，公安部提出了建立公安隊伍長效管理機制三年規劃，考核激勵機制成為其中一項十分重要的研究課題。通過建立科學、完善的隊伍管理考核激勵機制，將長期以來各級公安機關摸索出來的各項工作制度和工作機制有機的結合起來，科學構筑綜合、系統、穩定的隊伍管理體系，從而有效解決公安工作中出現的“一打就好，一停就亂”的局面和隊伍管理“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象。本文結合基層公安機關目標考核的一些做法，對公安隊伍考核激勵機制談一點粗淺的看法。

一、考核激勵機制的涵義與作用考核激勵機制的建立是“以人為本”的現代管理理念在公安隊伍管理上的重要體現，是促進公安機關各項工作順利開展的一個高效管理工具，也是隊伍長效管理機制建設的一個重要組成部份。考核激勵機制說到底就是通過制定工作規范和考核標準，定期組織人員按照既定的規范和標準對每個個體的工作進行量化打分，結果直接與個人的經濟所得和榮譽掛鉤的一個過程。這一管理機制的建立主要為了解決當前公安隊伍中存在的“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的工作積極性問題，以及優劣不分，獎罰不明的大平均主義，是按勞分配原則的重要體現，也是人民警察年終評比，人事升遷的基礎與依據。

（一）考核激勵的心理學基礎考核激勵機制的人性觀是“人之初，性本惰”，一個人如果總是與周邊環境完全相同的存在于一個群體，一個集體如果沒有了競爭與激勵，一方面使惰者易惰，并慢慢地產生一種盲目的“安全感”，變得得過且過、安于現狀、不思進取，影響工作積極性、主動性和創造性，嚴重的會導致政令不暢，工作推不進。另一方面，也挫傷了本來在積極工作的人的積極性。考核和激勵正是通過拉大個體之間的差距，分明優劣，打破上述這種格局，并對不同的人員采取不同的激勵方法，從而增強惰者的危機感和責任感，保護、激發原本工作積極人員的積極性，以達到提高工作效率的目的。

（二）考核和激勵的目的和意義考核結果是作為引導被管理者行為與管理者目標要求相一致的介質，考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目就會有什么樣的被考核者行為，考核辦法能最大限度地體現管理者倡導什么與反對什么。通過考核使被管理者知道自己在單位中的整體表現，明確優點和不足，同時發現自己與他人之間的差距，從而形成一種你追我趕的競爭氛圍，推動單位的整體工作螺旋式前進。而對單位來說，通過考核也能清楚地知道本單位對上級要求的落實情況，換句話說，考核的目的就是激勵，而激勵的目的在于提高，通過調動工作人員的積極性，提高組織績效和工作效率。此外，通過考核內容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統的管理力度，重化公安執法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。

（三）考核激勵的類別所謂激勵可以分為正激勵和負激勵，也就是提倡和反對。正激勵是對民警的積極行為、良好表現及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用。主要表現為對民警的先進事跡給予物質獎勵、評先評優、立功受獎以及更具挑戰性工作崗位的調整、晉級晉職等。負激勵就是約束，是對人的不良行為或自利性行為所作規范、監督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰與制裁，負激勵是被動性的激勵，起負強化作用，負激勵表現為扣除獎金、行政處分、不稱職的評定、分離培訓、清理辭退等。正激勵和負激勵是矛盾的兩個方面，兩者相互相成，從不同的方面激勵工作人員不斷上進。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。

二、當前公安機關考核激勵機制運行中存在的問題近年來，各地公安機關不斷探索、健全考核激勵機制，從沒有考核、沒有激勵到沒有標準、隨心所欲的考核、激勵再到有標準有目的的考核，考核激勵正在公安隊伍管理中發揮著越來越明顯的作用，但同時也存在一些突出的問題。

（一）對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識要想充分發揮考核激勵機制在當前公安隊伍管理中指揮棒的作用，首先必須對考核激勵機制有一個科學的認識，認識上的誤區主要有一是濫用考核激勵機制。少數管理人員過分強化負激勵，將考核激機制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或將考核激勵機制當成排擠少數人的工具，如此一來，考核激勵機制不僅不能調動民警的積極性，反而會造成單位內部關系緊張，民警對領導缺乏信任，民警之間關系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。二是考核工作形式化，走過場。少數單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但考核工作沒有真正深入的開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核，考核結果仍只是個別領導主觀的評價，考核內容沒有與當前主要的公安工作相結合，考核成了“和稀泥”式的每個人都好，隊伍管理和公安工作仍停留在運動式、派工式、家長式的低水平管理層次上，所謂的目標考核其實只是應付上級檢查的書面文章。

性。通過部分優秀人員的牽動作用，推動公安工作不斷前進。另一方面要建立健全風險機制。人民警察作為公務員的一種，其工作滿意感可能就在于穩定的收入和較高的社會地位，當工資等級上的差距不足以鞭策后進人員時，就要通過考核激勵機制引進“熱爐”規則。“熱爐”規則的實際意義是：首先，當觸摸熱爐時，你得到即時的反映。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結果之間形成聯系。其次，你得到了充分的警告，使你知道，接觸熱爐的后果。第三，每次接觸熱爐都會得到同樣的結果——你被灼傷。最后，無論是誰接觸熱爐的結果都一樣。這個規則運用在公安隊伍管理上就是要求在隊伍管理中設置幾條高壓線，如各級公安機關正在推行的未位調整、末位淘汰制度及當前正在執行的公安部“五條禁令”就是“熱爐”規則的典型例子。通過強化負激勵，對考核結果差的民警設立一定的風險機制，從而在民警中形成一種“不愛崗就下崗”的共識，達到鞭策后進的目的。綜合所述，考核激勵機制在公安隊伍管理中的運用是公安隊伍管理工作與市場經濟規律相結合的產物，是新時期警務運行模式發展的必然趨勢。尤其在我國加入WTO后，社會各界對公安機關的工作效率、執法藝術等方面提出了更高的要求，各級公安機關應以建立、完善考核激勵機制為抓手，加強公安隊伍管理長效機制建設，提高工作效率，改進工作作風，增強群眾滿意度。

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第四篇：對公安機關考核激勵機制的探索與思考

對公安機關考核激勵機制的探索與思考2002，公安部提出了建立公安隊伍長效管理機制三年規劃，考核激勵機制成為其中一項十分重要的研究課題。通過建立科學、完善的隊伍管理考核激勵機制，將長期以來各級公安機關摸索出來的各項工作制度和工作機制有機的結合起來，科學構筑綜合、系統、穩定的隊伍管理體系，從而有效解決公安工作中出現的“一打就好，一停就

亂”的局面和隊伍管理“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象。本文結合基層公安機關目標考核的一些做法，對公安隊伍考核激勵機制談一點粗淺的看法。

一、考核激勵機制的涵義與作用考核激勵機制的建立是“以人為本”的現代管理理念在公安隊伍管理上的重要體現，是促進公安機關各項工作順利開展的一個高效管理工具，也是隊伍長效管理機制建設的一個重要組成部份。考核激勵機制說到底就是通過制定工作規范和考核標準，定期組織人員按照既定的規范和標準對每個個體的工作進行量化打分，結果直接與個人的經濟所得和榮譽掛鉤的一個過程。這一管理機制的建立主要為了解決當前公安隊伍中存在的“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的工作積極性問題，以及優劣不分，獎罰不明的大平均主義，是按勞分配原則的重要體現，也是人民警察年終評比，人事升遷的基礎與依據。

（一）考核激勵的心理學基礎考核激勵機制的人性觀是“人之初，性本惰”，一個人如果總是與周邊環境完全相同的存在于一個群體，一個集體如果沒有了競爭與激勵，一方面使惰者易惰，并慢慢地產生一種盲目的“安全感”，變得得過且過、安于現狀、不思進取，影響工作積極性、主動性和創造性，嚴重的會導致政令不暢，工作推不進。另一方面，也挫傷了本來在積極工作的人的積極性。考核和激勵正是通過拉大個體之間的差距，分明優劣，打破上述這種格局，并對不同的人員采取不同的激勵方法，從而增強惰者的危機感和責任感，保護、激發原本工作積極人員的積極性，以達到提高工作效率的目的。

（二）考核和激勵的目的和意義考核結果是作為引導被管理者行為與管理者目標要求相一致的介質，考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目就會有什么樣的被考核者行為，考核辦法能最大限度地體現管理者倡導什么與反對什么。通過考核使被管理者知道自己在單位中的整體表現，明確優點和不足，同時發現自己與他人之間的差距，從而形成一種你追我趕的競爭氛圍，推動單位的整體工作螺旋式前進。而對單位來說，通過考核也能清楚地知道本單位對上級要求的落實情況，換句話說，考核的目的就是激勵，而激勵的目的在于提高，通過調動工作人員的積極性，提高組織績效和工作效率。此外，通過考核內容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統的管理力度，重化公安執法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。

（三）考核激勵的類別所謂激勵可以分為正激勵和負激勵，也就是提倡和反對。正激勵是對民警的積極行為、良好表現及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用。主要表現為對民警的先進事跡給予物質獎勵、評先評優、立功受獎以及更具挑戰性工作崗位的調整、晉級晉職等。負激勵就是約束，是對人的不良行為或自利性行為所作規范、監督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰與制裁，負激勵是被動性的激勵，起負強化作用，負激勵表現為扣除獎金、行政處分、不稱職的評定、分離培訓、清理辭退等。正激勵和負激勵是矛盾的兩個方面，兩者相互相成，從不同的方面激勵工作人員不斷上進。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。

二、當前公安機關考核激勵機制運行中存在的問題近年來，各地公安機關不斷探索、健全考核激勵機制，從沒有考核、沒有激勵到沒有標準、隨心所欲的考核、激勵再到有標準有目的的考核，考核激勵正在公安隊伍管理中發揮著越來越明顯的作用，但同時也存在一些突出的問題。

（一）對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識要想充分發揮考核激勵機制在當前公安隊伍管理中指揮棒的作用，首先必須對考核激勵機制有一個科學的認識，認識上的誤區主要有一是濫用考核激勵機制。少數管理人員過分強化負激勵，將考核激機制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或將考核激勵機制當成排擠少數人的工具，如此一來，考核激勵機制不僅不能調動民警的積極性，反而會造成單位內部關系緊張，民警對領導缺乏信任，民警之間關系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。二是考核工作形式化，走過場。少數單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但考核工作沒有真正深入的開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核，考核結果仍只是個別領導主觀的評價，考核內容沒有與當前主要的公安工作相結合，考核成了

“和稀泥”式的每個人都好，隊伍管理和公安工作仍停留在運動式、派工式、家長式的低水平管理層次上，所謂的目標考核其實只是應付上級檢查的書面文章。

（二）缺乏科學、完善，可行性強的考核標準一是量化不細。目標考核其亮點就是“量化”兩個字，是對民警工作評價方式從模糊的好與不好到準確的數字式的轉變。許多單位在制定目標考核辦法時對考核標準量化不細，對某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“開展正常的”、“開展不正常的”等標準來衡量。二是考核分值設置不科學。考核結果要客觀反應一個民警工作績效和遵守紀律情況，同時要有利于推進公安中心工作，因此各項考核分值的設置必須科學、合理。一些單位在考核分值的設置上存在畸輕畸重現象，對一些批評教育為重的內容設置過高的負分值，或在一些應加大獎勵力度項目的分值設置上隔靴搔癢，無法充分調動民警的積極性和創造性。三是考核內容不完善。考核激勵機制只所以是公安機關長效管理的重要組成部分，在于它將公安機關各項業務工作、執法規范、紀律要求都綜合融會于考核辦法中，從而做到有要求、有考核、有獎罰。根據這一要求，考核辦法必須內容全面，并根據工作需要和形勢發展及時更新。相反地，一些地方的考核內容單調、標準陳舊，導致考核結果不能準確反應個人的成績。此外，在制定考核標準時還存在一些崗位的工作難以量化的現象，如一些綜合性部門、服務性崗位的工作性質不似執法辦案部門一樣，有明確標準與要求，嚴格意義上的量化考核難以執行。

（三）一些考核結果沒有真正兌現，激勵機制后勁不足。許多單位剛開始考核的時候，領導重視，民警也是投入的，但如果考核結果沒有及時兌現，考核激勵機制僅是一紙空文，會極大地挫傷民警的積極性。考核結果不兌現方面最突出的是政治利益的不兌現，個別單位僅僅發揮了考核的經濟杠桿作用，忽視或回避了考核結果與民警個人政治榮譽的關系，而個別民警對數目不大的考核獎并不十分在意，他們在意的反而是考核結果對其政治榮譽的影響。一些地方在年終評先、崗位調整、職務晉升等方面與日常考核結果相脫鉤，大大減弱了考核激勵機制的激勵力度。我國《公務員管理條例》也明文規定，對公務員實行嚴格的考核，以考核的結果為依據，按照一定的程序對公務員進行獎懲、培訓、職務、升降、晉級增資以及崗位調整。對照這一規定，當前，大部分公安機關并沒有充分利用目標考核的結果，考核結果只在個別領域得到兌現，仍有待于進一步充分發揮考核激勵機制在崗位調整、職務升降等方面的激勵作用。

三、科學開展考核激勵工作，充分發揮考核激勵的作用考核激勵機制面臨著“考什么，怎么考，考完了怎么辦”的問題，要充分發揮考核激勵機制的積極作用，必須妥善解決這三個問題。

（一）制定科學、完善、切合實際的目標考核方法如前所述，科學完善、可行性強的目標考核辦法是考核工作順利進行的基礎，是考核激勵機制首要考慮的問題。要想制定合理的目標考核辦法，首先必須對本單位的各個崗位進行合理科學的分工，明確并細化崗位職責。在制定各崗位職責時要充分聽取廣大民警的意見和建議，加強溝通，對職責不多、負荷不滿、工作量相對較小的崗位可以進行合崗或并崗，以妥善解決各崗位間忙閑不均、苦樂不均的問題。其次，根據崗位職責制定相應的考核細則。各崗位責職明確后，要根據《人民警察法》等法律法規和《國家公務員職務分類工作實施辦法》等有關規定及紀律作風、職業道德等方面的要求，既全面又突出重點地研究、確定合理的考核指標。在制定考核指標時能夠量化的，要盡量進行科學、徹底的量化，對不能直接量化考核指標的崗位，可以采取滿意度調查、民主評議和領導評價相結合的辦法進行綜合評定。在考核指標的量化過程中，既要盡量做到徹底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、瑣碎細節的量化。再次，要注意考核辦法的整體結構。制定考核辦法，尤其是各項工作分值的設定要服從、服務于公安中心工作，各部分工作之間的分值分配要合理，從而使考核結果真正反應一個民警的工作水平和遵守紀律情況。最后，考核辦法要與時俱進，及時更新。已經制定實施的考核辦法要根據公安工作的發展需要，在大原則不變的前提下，及時調整考核細則，使考核工作真正成為推動各項公安工作的巨大動力，為現實斗爭服務。

（二）改進考核方法，提高目標考核的準確性，降低考核成本考核工作只有做到準確、公平、公正才能達到激勵的功效。一要建立專門的考核機構。任何考核工作都是由人來開展的，因此要確保考核工作順利開展，首先必須健全考核機構，統一考核尺度，要加強對考核人員的教育，樹立客觀、公正、對事不對人的考評觀念。二要堅持日常考核和定期考核相結合。考核可以分為月考、季考、半年考、考核等，不論何種考核，都離不開平時考核資料的積累。因此要特別注意加大日常考核督查力度，并建好臺帳，使之成為階段性考核的重要依據。三要不斷探索新的考核方式。當前，隨著計算機信息技術在公安工作中的廣泛作用，考核工作要逐步向網上考核發展，一些考核的數據能用電腦統計的盡量用電腦設計，確保數據來源的準確性、客觀性，各類考核信息的傳遞，發布也盡量通過公安專用網絡傳遞，以提高考核效率，降低考核成本，并防止被考核者弄虛作假。

（三）充分運用考核結果，把考核結果與民警的立功受獎、晉職、晉級和工資福利等緊密結合起來要充分運用考核的結果，維護考核工作的權威性，增強考核激勵的杠桿調節作用。一方面要強化正激勵，充分調動民警的工作積極性。激勵機制不能隔靴搔癢，通過考核要適當拉大民警間的差距，在經濟和政治上給予優秀者以足夠的刺激，如加大考核獎的金額，將考核優秀作為民警競爭領導職務的先決條件，真正體現“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，以充分調動工作積極人員的積極性。通過部分優秀人員的牽動作用，推動公安工作不斷前進。另一方面要建立健全風險機制。人民警察作為公務員的一種，其工作滿意感可能就在于穩定的收入和較高的社會地位，當工資等級上的差距不足以鞭策后進人員時，就要通過考核激勵機制引進“熱爐”規則。“熱爐”規則的實際意義是：首先，當觸摸熱爐時，你得到即時的反映。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結果之間形成聯系。其次，你得到了充分的警告，使你知道，接觸熱爐的后果。第三，每次接觸熱爐都會得到同樣的結果——你被灼傷。最后，無論是誰接觸熱爐的結果都一樣。這個規則運用在公安隊伍管理上就是要求在隊伍管理中設置幾條高壓線，如各級公安機關正在推行的未位調整、末位淘汰制度及當前正在執行的公安部“五條禁令”就是“熱爐”規則的典型例子。通過強化負激勵，對考核結果差的民警設立一定的風險機制，從而在民警中形成一種“不愛崗就下崗”的共識，達到鞭策后進的目的。綜合所述，考核激勵機制在公安隊伍管理中的運用是公安隊伍管理工作與市場經濟規律相結合的產物，是新時期警務運行模式發展的必然趨勢。尤其在我國加入WTO后，社會各界對公安機關的工作效率、執法藝術等方面提出了更高的要求，各級公安機關應以建立、完善考核激勵機制為抓手，加強公安隊伍管理長效機制建設，提高工作效率，改進工作作風，增強群眾滿意度。

第五篇：公安機關考核制度改革的探索（范文模版）

摘 要 考核制度是當前公安機關人力資源管理活動中一項重要的內容和關鍵的環節，現如今日益復雜的新形勢和日益嚴峻的社會治安狀況對公安機關人力資源質量和隊伍整體戰斗力提出了更高的要求，因此抓住當前公安機關人力資源管理考核制度中的問題，進行有效的探索改革是當務之急。本文針對當前公安機關考核制度的問題，提出有借鑒性意義的探索。

關鍵詞 公安機關 人力資源管理 考核制度 改革探索

作者簡介：徐南山，中國人民公安大學，本科生，研究方向：公安管理學。

中圖分類號：d631文獻標識碼：a文章編號：1009-0592（2013）08-171-02

績效考核來源于企業的目標管理（又稱成果管理）。是20實際50年代出現于美國，以泰羅的科學管理和行為科學理論為基礎形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標的確定，實現“自我控制”并努力完成工作目標。

考核制度就是考核者通過與被考核者共同參與制定的考核標準和內容，對被考核者在某一時間段內必須完成的工作任務進行的一次評估，并對考評結果采取相應舉措的一種制度。公安機關考核是指公安機關在部門負責人的具體領導和主持下，按照公安人員工作的標準以及職位要求，通過一定的程序和方法，定期對所屬公安人員的德才表現及工作實績進行全面的了解和評價，依據考核結果實施獎懲、升降、培訓或調整的一種管理方法。

一、推行考核制度的必要性

我國現今公安機關考核主要是根據公安機關的不同職位層次、不同警種類別，以德、能、勤、績、廉五方面為基本考核內容，本著客觀公正，群眾公認，注重工作實績的考核原則，對公安人員進行具體化考核，評定等級和按級獎懲，達到激發活力，提高效率的目的。考核制度有助于保證和提高公安機關人員的質量和素質，推進公安機關隊伍管理長效機制正常運行并發揮應有的作用。

（一）對公安人員自身的作用

1.提高積極性：沒有競爭的公安隊伍會使民警安于現狀、得過且過，積極性不高，缺乏主動性和創造性缺乏，就會使得公安工作效率嚴重受阻，公安隊伍建設緩慢。及時、適當的考核評分獎賞，使民警能夠清楚的看見差距，分明優劣，提高其危機感和責任感，起到鼓勵先進，鞭策后進的作用。

2.行為導向的作用：公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到考核中來，更好的把握各個時期公安工作的趨向，通過考核內容可以使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不做需承擔怎樣的責任，有效的指導民警的行為。

（二）對公安隊伍的作用

1.是選拔人才的重要途徑：考核制度為公安人力資源管理提供一個公平的組織環境，使得公安隊伍可以了解和發現公安民警素質的優劣、能力的大小以及其他方面特點，從而為選拔人才、合理使用人力資源奠定良好的基礎。

2.通過考核內容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統的管理力度，重化公安執法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。

3.另一方面，考核制度可以確定培訓需求，檢驗培訓計劃和措施的實際效果，并且通過考核結果的反饋使得公安機關上下級間進行能力的需求溝通，有助于公安人力資源的發展。

（三）對公安工作客體的作用

公安工作的客體是廣大人民群眾，考核制度是實現公安隊伍管理的正規化、標準化和制度化的有效途徑，只有這樣一支精干、正規的隊伍才能有效的維護社會穩定，保障人民安居樂業。公安隊伍的質量決定了公安工作的質量，這個質量是靠公安機關人力資源管理考核制度有效保證的。

二、當前公安機關人力資源管理考核制度存在的問題

目前公安機關考核中主要采取以下三種方法：領導與群眾相結合的方法；平時考核與考核相結合的方法；定性考核與定量考核相結合的方法。公安機關考核制度實施以來，各地公安機關結合業務工作的特點和本單位的實際，認真執行公安機關考核的有關規定，取得了較為顯著的成效，但應當承認，當前公安機關實際考核工作中仍存在著許多問題。

（一）考核缺乏規范統一的標準

目前來看，從公安工作考核機制的設計階段開始就缺乏合理的工作分析，從考核本身來說，在考核內容、方法上沒有統一規范的標準，以部門為單位各自為政，自成體系，考核形式繁瑣，考核方法簡單，技術含量不高，不能反映公安工作的內容和實質，使得考核制度流于形式，沒有實質內容，導致公安人員工作起來沒有明確的方向，使公安工作誤入歧途。

（二）考核者的認知錯誤

考核的內容是民警的工作成果，與獎金、升遷等現實利益掛鉤，在實際考核中一些單位為維護內部團結，避免產生矛盾，就使所有被考核民警的成績評定相差不大，不能達到公安工作突出先進性的目的，這屬于考核者對考核制度本身意義的認知錯誤，這種錯誤的認知嚴重挫傷了公安工作人員的積極性，還助長了績效較差民警好吃懶做的習氣。

（三）考核缺乏獨立性

大部分單位的考核只是對民警既往的表現加以評定，考核工作的獨立性沒有確立，人為操作考核結果的情況依然存在，由此引發的人文腐敗問題時有發生。

（四）考核結果的兌現度不夠

在考核結果的運用上，沒有真正反映出考核在隊伍管理中的基礎性地位，一些考核結果沒有真正兌現，沒有起到對成績好民警的獎勵，對成績差民警的批評教育作用，使得考核在人力資源開發與管理方面成了一個空幌子，其主要作用沒有得到很好的發揮。

（五）忽視了公安人員的基本訴求

公安人員也跟其他個體一樣，既有物質方面的需要，也有精神方面的需要，物質激勵和精神激勵是激勵過程中不可分割的兩個重要組成部分，考核結果的鼓勵往往只重視對公安人員精神方面的鼓勵，而忽視了公安人員基本的物質要求。

三、對公安機關人力資源管理考核制度改革的探索 公安人員考核是公安隊伍管理的一項基礎性工作。考核涉及了所有在職在編的工人工作人員，并連接了公安工作人員從錄用、職務、任免和升降、獎懲、培訓、交流、工資報酬，到辭退或退休的一整套程序。切實做好公安隊伍考核工作既是推進公務員制度的一項重要任務，也是加強公安隊伍建設，推進警察人力資源開發與管理工作的科學化、規范化，健全激勵約束機制，最大限度的開發、合理地使用以及有效的管理警察人力資源的基本保障。現今的考核機制工作情況參差不齊，沒有明確的指導思想和系統的考核方案，導致公安人員的勞動成果得不到應有的肯定，長期以來則會導致公安工作人員工作積極性不高，公安工作低效率低效益，因此我們仍需在考核機制上進行進一步的改革探索。

（一）首先在核心思想上：應樹立以人為本的理念

在思想政治教育的同時，以人為本的人性化關懷同樣不可忽視。馬斯洛的需要層次理論同樣適用于公安工作人員，我們應當重視公安人員經濟人角色。公安隊伍被賦予了強烈的政治色彩，將績效考核與政治地位、政治權利和政治榮譽機密結合，就能有效地發揮精神激勵作用，喚起公安隊伍的政治熱情，時期工作積極性得到永恒發展。

（二）在實踐工作中：規范操作程序，公正合理考核

考核過程本著公開、公平、公正的原則，各基層公安機關應建立專門的考核機構，選擇品格優良，業務素質高的人員擔任考核機構成員。在考核中，采取分級考核，由考核辦公室對各科所隊進行全面考核，然后各科所再對民警進行全面考核。

（三）在考核制度上

1.在考核內容上

（1）進行崗位工作分析，明確考核內容：要明確基層單位具體業務和工作動向，確定每位基層民警的崗位職責，以崗位職責為基本依據，明確規定每個職位的工作性質、責任、輕重和資格條件，結合工作的目標和任務，制定各單位和每位民警的量化考核標準，同時要科學的制定考核內容，對所屬科所基層民警“德、能、勤、績、廉”進行五個方面的全面考察評估。

（2）采取分類考核：在一個統一規范的大考核標準框架下，針對不同的群體，分類制定考核內容，一個考核標準不可能同時應用于刑警和社區民警，也不能同時適用于年輕民警和年長民警，否則無法考評出民警的真實水平，就更無法發揮出民警的積極性、主動性和創造性了，所以在制定考核內容是要根據公安機關各部門的具體工作任務和職責分別制定考核內容。

（3）民警參與制定：管理系統的建立首先應當將成員的工作活動與組織的目標聯系起來。由于公安工作發展的需要，考核內容就應當及時調整，要善于聽取具體公安工作從事者對考核系統的意見，給予他們參與考核內容設計過程的機會，使得考核工作真正成為推動各項公安工作的巨大動力。

2.在考核方法上

（1）網上考核的發展：隨著當前公安工作逐步信息化的發展，計算機信息技術在公安領域的應用越來越廣泛，為了確保考核數據的準確性，客觀性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入網上考核的方式，還可以有效防止被考核者“暗箱操作”現象的產生。

（2）合理分值考核：考核結果要客觀反映一個民警工作績效和遵守紀律情況，考核方法中各項工作分支的設定要服從、服務于公安中心工作，因此各部分工作之間的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能夠真實有效的反映其能力和素質。使其真正做到調動民警的積極性和創造性。

3.在考核結果運用上

（1）要進行有效評價：也就是說，在評價公安機關各個部門工作的優劣情況時，不應通過對各個分局之間，各個部門之間完成的指標高低進行比較平鍵，因為各地區與各地區之間的情況差異較大，人口、經濟、治安等狀況不盡相同無法統一指標，沒有可比性，而要關注這個部門是否完成了上級對該部門所期望達到的目標。

（2）堅持獎懲兌現，形成激勵機制。第一，與物質獎懲結合。在確定考核結果與物質獎懲的關系是，要注意激勵作用的連續性和合理性。要注意考核周期、獎金檔次和幅度要根據考核效果來確定并適時地調整。第二，與評優評先結合。將考核分數列前的評優評先，體現公平公正原則，并起到激勵作用。第三，與干部人事制度改革結果結合。在目前公安機關領導干部的選拔中大都采用推薦、測評、筆試、面試等競爭程序，將考核結果作為選擇干部的硬性條件，可有效減少暗箱操作的可能性。

四、小結

公安機關人力資源管理考核制度是公安機關人力資源管理中的重要環節，是新時期警務運行模式發展的必然趨勢。隨著日益復雜的新局勢和日益嚴峻的社會治安秩序，社會各界對公安機關的工作效率、執法藝術等方面提出了更高的要求，各級公安機關應以建立和完善考核機制為抓手，加強公安隊伍管理長效機制建設，提高工作效率，改進工作作風，增強群眾滿意度。