第一篇：新鄭市科級以下公務(wù)員績效考核暫行辦法

第一章 總 則

第一條 為建立公務(wù)員績效考核激勵機(jī)制，正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，更好地促進(jìn)公務(wù)員依法辦事、勤政為民, 提高工作效能和公共服務(wù)水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和《中共鄭州市委 鄭州市人民政府關(guān)于在全市機(jī)關(guān)開展公務(wù)員績效考核的意見》（鄭發(fā)?2011?5號），結(jié)合我市實際，制定本意見。

第二條 本意見以黨的十七大精神為指導(dǎo)，圍繞建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府和人民滿意的公務(wù)員隊伍的目標(biāo)，探索建立以績效為核心的指標(biāo)體系、以服務(wù)對象滿意為首要考核標(biāo)準(zhǔn)的評價體系、以獎優(yōu)治庸罰劣為原則的獎懲體系、以政策法規(guī)為基本規(guī)范的制度體系、以檢查評比為主要手段的監(jiān)督體系，充分激發(fā)公務(wù)員工作積極性，樹立“以服務(wù)求地位、以績效求發(fā)展”的思想，切實提高執(zhí)行力，推動市委、市政府重點工作目標(biāo)和各項工作任務(wù)快速高效落到實處，為建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府，實現(xiàn)新鄭經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供保證。

第三條 公務(wù)員績效考核堅持注重實績、依法依規(guī)、客觀公正、簡便易行的原則，實行定性與定量相結(jié)合、平時與年終考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合的辦法進(jìn)行。

公務(wù)員績效考核，根據(jù)其承擔(dān)的工作任務(wù)，由所在機(jī)關(guān)區(qū)分情況組織實施，由市公務(wù)員主管部門管理和監(jiān)督實施。

第二章 績效考核的范圍和對象

第四條 本意見所列公務(wù)員績效考核，是指以全市列入公務(wù)員法實施范圍的行政機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的單位中科級以下公務(wù)員的考核，對科級以上公務(wù)員的考核由主管機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限規(guī)定進(jìn)行。

對占用本單位行政編制，尚未進(jìn)行公務(wù)員登記的干部，將參照本意見一并考核。單位工勤人員暫不列入績效考核范圍。

本年度工作單位發(fā)生變化的公務(wù)員，其考核由單位按以下意見確定：

1、因工作需要新轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，參加轉(zhuǎn)任后所在單位的考核，其轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供；

2、掛職鍛煉、外借工作的公務(wù)員，參加原單位的考核，其工作情況分別由掛職、外借單位提供；

3、單位公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員參加原單位的考核，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)情況由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

第三章 績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第五條 績效考核的內(nèi)容。主要包括目標(biāo)、業(yè)績、過錯、公共服務(wù)質(zhì)量評議四大項。各單位要按照公務(wù)員的崗位責(zé)任目標(biāo)，重點考核公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)、工作

效率、出勤情況等內(nèi)容，同時對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行綜合評價。

（一）目標(biāo)。各單位將工作任務(wù)分解為崗位職責(zé)、階段性中心工作和重要工作任務(wù)，落實到每位公務(wù)員，確定完成工作任務(wù)的時限、數(shù)量和達(dá)到的效果或標(biāo)準(zhǔn)等。

1、崗位職責(zé)：由各單位根據(jù)崗位工作的主要內(nèi)容和職位要求確定公務(wù)員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的相應(yīng)工作和責(zé)任。

2、階段性中心工作：是指按上級要求在一定工作時限內(nèi)，應(yīng)完成的階段性中心工作任務(wù)；

3、重要工作任務(wù)：是指單位（科室）臨時性布臵的重大或主要工作任務(wù)。

（二）業(yè)績。業(yè)績是公務(wù)員在完成工作任務(wù)基礎(chǔ)上所創(chuàng)造的優(yōu)異工作成績，受到上級表彰獎勵，獲得榮譽的。

1、獲得獎勵或榮譽稱號的；

2、獲得獎勵或榮譽稱號的，并在一定范圍內(nèi)得到推廣的；

3、其他對全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、社會穩(wěn)定、精神文明建設(shè)、黨的建設(shè)等方面做出突出貢獻(xiàn)，取得榮譽的。

（三）過錯。過錯是公務(wù)員個人因失職、失信、失誤或工作不努力，影響工作秩序、工作效率、工作質(zhì)量和單位形象，且造成不良影響或后果的。

1、受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；

2、因出現(xiàn)過錯或未完成工作目標(biāo)導(dǎo)致單位在全市評先項目中被取消評先資格，或被確認(rèn)為未完成工作目標(biāo)的；

3、在自然災(zāi)害或者安全責(zé)任事故、群體性事件等影響社會穩(wěn)定事件發(fā)生時，未及時、有效處臵，造成損失和惡劣影響的；

4、組織大型群眾性活動，未采取有效防范措施而發(fā)生責(zé)任事故的；

5、工作效率不高或失誤被通報批評的；

6、被新聞媒體曝光不良行為的。

（四）公共服務(wù)質(zhì)量評議。公共服務(wù)質(zhì)量評議是指服務(wù)對象、社會群眾等對公務(wù)員公共服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評議的活動。

第六條 公務(wù)員德、能、勤、績、廉綜合評價標(biāo)準(zhǔn)。德：政治立場堅定、堅持四項基本原則，廉潔奉公、辦事公道、品德高尚、大公無私，工作中原則性、事業(yè)心、責(zé)任感、政策性強(qiáng)。

能：具有分析判斷能力、管理能力、業(yè)務(wù)處理能力、文字綜合能力、口頭表達(dá)能力、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。

勤：具有積極的工作態(tài)度和強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作中一絲不茍，肯學(xué)肯鉆，任勞任怨，達(dá)到規(guī)定的出勤率。

績：

1、全面完成工作指標(biāo)。即在履行職責(zé)、完成工作任務(wù)時質(zhì)量好、數(shù)量多；

2、工作效率高。即完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的組織效率、協(xié)調(diào)效率、執(zhí)行效率、管理效率高；

3、工作成效好。即完成工作任務(wù)的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、時間效益等方面表現(xiàn)突出；

4、工作方法上有創(chuàng)新。為完成工作任務(wù)，在不違反政策的基礎(chǔ)上，有創(chuàng)新性的好辦法、好措施、好手段，能夠創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

廉：工作中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，依法行政，廉潔從政，秉公辦事，能夠自覺抵制不健康行為。

第七條 考核等次劃分標(biāo)準(zhǔn)。績效考核等次分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等次。

優(yōu)秀：能圓滿完成工作任務(wù)，工作效率高，質(zhì)量好；積極主動，辦事規(guī)范，作風(fēng)務(wù)實，紀(jì)律性強(qiáng)，服務(wù)熱情周到，群眾反映好，清正廉潔，工作成績突出。

良好：能按要求完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較好，辦事較為規(guī)范，工作比較主動，遵守紀(jì)律，服務(wù)態(tài)度好，群眾比較滿意，工作成效明顯。

一般：能基本完成工作任務(wù)，但工作主動性不強(qiáng)，效率較低，質(zhì)量不高，業(yè)績不明顯。

較差：不能完成工作任務(wù)，工作閑散，辦事拖位，質(zhì)量不符合要求，有違反工作紀(jì)律或廉政紀(jì)律的行為，有群眾投

訴或不良反映，工作中因失職、失誤造成重大損失或惡劣影響。

第四章 績效考核辦法和程序

第八條 建立考核指標(biāo)體系。各單位要根據(jù)考核內(nèi)容和《鄭州市機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員年度考核等次標(biāo)準(zhǔn)條件（試行）》，按照公務(wù)員的職位層次和崗位職責(zé)，確定績效考核樣本點，將重點、難點和重要工作、中心工作列入績效考核樣本點，建立目標(biāo)、業(yè)績、過錯、公共服務(wù)為一體的績效考核指標(biāo)體系。設(shè)定考核指標(biāo)既要詳細(xì)體現(xiàn)考核要素，又要便于實際操作。

對超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新、承擔(dān)重要臨時工作任務(wù)取得顯著業(yè)績的，獲獎或立功人員，或服務(wù)質(zhì)量評議結(jié)果優(yōu)秀的，給予相應(yīng)加分；未完成工作目標(biāo)任務(wù)，有過錯或服務(wù)質(zhì)量評議結(jié)果較差，受到服務(wù)對象有效投訴的，給予相應(yīng)扣分。加分、扣分由各單位在設(shè)定考核分值時合理量化設(shè)定。

第九條 單位績效考核實行綜合量化考核辦法。

1、量化分值。績效考核基礎(chǔ)分值為100分。具體量化標(biāo)準(zhǔn)為，被考核公務(wù)員的德、能、勤、廉各占10分，總和為40分；績效作為評價公務(wù)員的主要依據(jù)，占60分，五項總分為100分。

2、業(yè)績加分。凡獲得省部級、地廳級、縣級以及單位獎勵或榮譽稱號的，應(yīng)給予一定的加分。對于同一項工作受

到各級表彰的，只考慮最高榮譽加分因素。對于全市階段性中心工作或重要工作完成任務(wù)突出的，單位可根據(jù)情況給予適當(dāng)?shù)募臃帧?/p>

3、過錯扣分。對于未完成工作目標(biāo)任務(wù)、業(yè)績較差、有過錯或違規(guī)行為的，單位根據(jù)情況制定相應(yīng)的扣分標(biāo)準(zhǔn)。

4、公共服務(wù)質(zhì)量評議。各單位可根據(jù)服務(wù)對象對公務(wù)員服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評議結(jié)果給予適當(dāng)?shù)募臃只蚩鄯帧?/p>

5、綜合評定。績效考核最終得分，為目標(biāo)得分（基礎(chǔ)分值）、業(yè)績加分、過錯扣分、公共服務(wù)質(zhì)量評議得分的總和。

各單位按照最后綜合得分情況由高到低排列名次。根據(jù)量化得分結(jié)果，確定公務(wù)員績效考核等次。優(yōu)秀等次比例在參加考核人數(shù)的30%以內(nèi)確定，優(yōu)秀等次人員在對應(yīng)分值內(nèi)從高分到低分選出，其他考核等次按照綜合得分情況確定。原則上綜合得分在76分以上的可以確定為良好以上等次；得分在60至75分的可以確定為一般等次；得分在60分以下的可以確定為較差等次。

第十條 公務(wù)員績效考核是公務(wù)員平時考核的深化與發(fā)展，是公務(wù)員年度考核的主要依據(jù)。績效考核貫穿在公務(wù)員日常管理全過程，按日記實、月小結(jié)、季度考評開展。單位主管領(lǐng)導(dǎo)為主管科（辦）負(fù)責(zé)人績效考核的主管領(lǐng)導(dǎo)，科（辦）負(fù)責(zé)人為科（辦）公務(wù)員績效考核的主管領(lǐng)導(dǎo)。

績效考核按以下程序?qū)嵤?/p>

1、日記實：公務(wù)員每天都要詳細(xì)記錄自己當(dāng)天所完成的具體工作，對周期長的具體工作要在節(jié)點記錄，不能出現(xiàn)不具體的內(nèi)容，并有當(dāng)天工作結(jié)束后，進(jìn)行自我評價。

2、月小結(jié)：公務(wù)員本人在每月末將本月的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、政治思想表現(xiàn)以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況如實填寫到《平時考核評鑒手冊》。

3、季度考評：主管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)員月工作小結(jié)和日記實的實際表現(xiàn)，客觀公正地對公務(wù)員進(jìn)行綜合評價，寫出評語，并提出績效考核等次建議。評語中要指出公務(wù)員的工作成績和不足，并提出下步工作的指導(dǎo)意見和改進(jìn)提高的要求。

4、確定考核等次。各單位要在個人總結(jié)和主管領(lǐng)導(dǎo)評語的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人業(yè)績、過錯、公共服務(wù)質(zhì)量評議情況對公務(wù)員實行全方位量化考評，綜合計算獲得分值，對公務(wù)員績效考核等次進(jìn)行研究確定，并予以公示。具體考評辦法由各單位自行制訂。

5、備案。考核結(jié)束后，于下季度第一個月10號前，將公務(wù)員績效考核結(jié)果報市人力資源和社會保障局備案，第四季度考核可與年度考核統(tǒng)籌進(jìn)行。

第五章 績效考核監(jiān)督檢查制度

第十一條 市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將通過隨機(jī)抽查和重點檢查的方式審核各單位考核方案、考核程序是否科學(xué)合理、是否具有操作性，監(jiān)督各單位對考核結(jié)果的運用是否符合要求。

第十二條 各單位應(yīng)及時監(jiān)督檢查公務(wù)員本人的工作記實情況和主管領(lǐng)導(dǎo)的評價情況，并將主管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案。

第十三條 市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將對各單位公務(wù)員績效考核開展情況和《平時考核評鑒手冊》進(jìn)行定期不定期檢查，對不認(rèn)真實施績效考核的單位，可通過采取減少或取消本年度單位考核評優(yōu)資格和工作人員年度考核優(yōu)秀指標(biāo)的方式予以處罰，以確保績效考核工作的有效開展。

第六章 績效考核結(jié)果運用

第十四條 績效考核結(jié)果作為公務(wù)員年度考核的主要依據(jù)。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人員，應(yīng)從一年四次績效考核結(jié)果為良好以上等次，且有兩次以上優(yōu)秀等次人員中遴選。績效考核有兩次確定為一般等次或一次較差等次的，年度考核確定應(yīng)為基本稱職；績效考核有三次以上一般等次，或兩次以上確定為較差等次或不參加績效考核經(jīng)教育仍拒絕參加的，年度考核直接定為不稱職。

第十五條 績效考核結(jié)果作為核發(fā)績效考核獎的依據(jù)。績效考核確定為良好及以上等次的，享受績效考核獎金；確

定為一般、較差等次的，不享受績效考核獎金。績效考核獎金設(shè)臵辦法按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

第十六條 績效考核結(jié)果作為對公務(wù)員獎勵的依據(jù)。公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，具有獲得獎勵的資格，可參加有關(guān)評選表彰活動。確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，由市人社局按照規(guī)定比例，向上級主管部門提出書面獎勵申請，根據(jù)規(guī)定分別給予嘉獎或記三等功獎勵，同時優(yōu)先參加上級組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考察活動。

第十七條 績效考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)晉升的依據(jù)。公務(wù)員因工作原因和崗位空缺需要職務(wù)晉升的，首先察看其近三年績效考核結(jié)果。公務(wù)員績效考核一年四次均為優(yōu)秀等次的，可確認(rèn)為一條提拔或重用優(yōu)先條件；對年度四次績效考核結(jié)果均在良好等次以上且年度考核結(jié)果連續(xù)定為優(yōu)秀等次的，同等條件上優(yōu)先提拔使用；對年度四次考核結(jié)果有兩次以上較差等次且有一個年度考核結(jié)果定為基本稱職的，一年內(nèi)不得提拔使用；對年度四次考核結(jié)果有三次以上較差等次且有一個年度考核結(jié)果定為不稱職的，降低一個職務(wù)層次任職；對年度四次考核結(jié)果有四次以上較差等次且有兩個年度考核結(jié)果定為不稱職的，予以辭退。

第十八條 績效考核結(jié)果作為改進(jìn)工作的重要依據(jù)。各單位根據(jù)績效考核結(jié)果，及時總結(jié)分析，查找工作中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)。對績效考核確定為一般等次、較差等次的

公務(wù)員，要進(jìn)行告誡談話，提出限期整改措施和改進(jìn)工作要求。同時建立離崗培訓(xùn)制度，對一般等次、較差等次的公務(wù)員及時進(jìn)行培訓(xùn)，切實提高公務(wù)員的工作效能和為民服務(wù)本領(lǐng)。

第七章 附則

第十九條 本辦法由市科級以下公務(wù)員績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十條 本辦法自下發(fā)之日起施行。

第二篇：績效考核暫行辦法

根據(jù)《湖南民族職業(yè)學(xué)院內(nèi)部管理體制、用人制度、分配制度改革實施方案》，制定本辦法。

一、考核對象與范圍

⒈本辦法所指考核對象，是指學(xué)院各處室、各系部及下設(shè)科室負(fù)責(zé)人，幼兒園負(fù)責(zé)人，以及從事行政管理、教輔、服務(wù)工作的人員(包括定期聘用人員)。

⒉學(xué)院屬省管、市管領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，按省、市委組織部有關(guān)規(guī)定辦理

。

⒊在管理崗位工作的“雙肩挑”干部職工的考核，以考核管理工作為主，以考核所承擔(dān)的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)工作情況為輔。

⒋脫產(chǎn)學(xué)習(xí)進(jìn)修、掛職鍛煉的干部職工，由所在學(xué)習(xí)、掛職單位提供有關(guān)情況，由原單位進(jìn)行考核。

⒌因病休息或出國探親超過半年以上人員，聘任試用期未滿人員，按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行專門考察，考察結(jié)果供正式聘任或另行分配工作使用。

⒍對轉(zhuǎn)任干部由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原工作單位提供。

二、考核的基本內(nèi)容

1.學(xué)院年初確定的工作目標(biāo)；

2.處室、系部年初確定的工作目標(biāo)；

3.上級各類文件、會議、檢查的有關(guān)規(guī)定和要求；

4.學(xué)院有關(guān)會議決議的落實和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)；

5.各處室、各系部日常工作；

6.其它需考核的工作。

三、考核計分辦法

1.年終績效考核分?jǐn)?shù)構(gòu)成①全年目標(biāo)考核分，占75；

②民主測評分，占25；

具體計算方法為：年終績效考核分=全年目標(biāo)考核分×75 民主測評分×25。

2.全年目標(biāo)考核加分因素和標(biāo)準(zhǔn)

①獲得國家級榮譽稱號的加2分，省級榮譽稱號的加1.5分，市級榮譽稱號的加1分。

②在國家和省級刊物公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文1篇以上，或科研課題獲省部級二等獎及以上的加1.5分。

③在國家和省級報刊上發(fā)表正面宣傳學(xué)院工作的專題報道或新聞的加1.5分,在市級報刊發(fā)表正面宣傳學(xué)院工作的專題報道或新聞的加1分；在教育部簡報刊發(fā)學(xué)院工作專題材料的加1.5分,在省教育廳簡報上刊發(fā)學(xué)院工作專題材料的每則加1分.

④超額完成今年招生工作任務(wù)的加0.5分,超額完成今年招生工作任務(wù)30個以上的加1分；

以上個人各項加分之和不超過4分。

3.全年目標(biāo)考核扣分因素和標(biāo)準(zhǔn)

①違反學(xué)院規(guī)章制度和紀(jì)律，受到學(xué)院批評的，扣2分。

②參加全院性會議、活動、值班和日常工作，無故缺席1人次扣0.5分，曠工1人次扣1分，值班脫崗1人次扣1分。

③有個人被國家、省、市通報批評的，分別扣5分、3分、2分；處室、系部受到國家、省、市通報批評的，本處室、系部工作人員分別2.5、1.5、1分。

4.在考核的內(nèi)凡有下列情況之一者，應(yīng)定為不稱職，不發(fā)年終績效津貼

①受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記過以上處分的。

②存在違法違紀(jì)問題已立案審查或已處理的。

③工作中嚴(yán)重失職，給學(xué)院利益和聲譽造成不良影響或重大損失的。

④嚴(yán)重違反學(xué)院有關(guān)規(guī)章制度和紀(jì)律，造成不良后果的。

⑤多次違反學(xué)院有關(guān)規(guī)章制度和紀(jì)律，經(jīng)教育仍不改正的。

⑥拒不接受組織分配的任務(wù)，不履行工作職責(zé)的。

⑦曠工超過3個月以上者。

⑧無正當(dāng)理由拒不參加考核的。

⑨利用職務(wù)便利或工作時間，從事或參與為個人謀利的經(jīng)商活動的。

⑩具有其他不稱職行為的。

四、考核程序與辦法

1.中層干部的考核程序和辦法

處室、系部正職的考核由學(xué)院考核組評分（系部、處室的單位考評分和正職在本單位的民主測評分分別占學(xué)院考核組評分的70和30）和民主測評分兩部分構(gòu)成。學(xué)院召開中層以上干部和副高以上職稱人員代表（每個系部推薦2名副高職稱人員）大會述職，述職時間為8分鐘,同時進(jìn)行民主測評。各系部、處室正職的最終考評分構(gòu)成為：學(xué)院考核組考評分占75，全院民主測評分占25。

其他中層干部的考核，由各處室、系部組織。先在本處室、系部全體教職工大會上述職，并進(jìn)行民主測評；再在全院中層以上干部和副高以上職稱人員代表大會上進(jìn)行民主測評。在此基礎(chǔ)上，由本部門、本單位考核組對其他中層干部進(jìn)行綜合評分，其中，考核組評分（含本部門、本單位民主測評分）占75，全院性民主測評分占25。

2.教職工的考核程序和辦法

教職工的考核由各處室、系部組織考核組進(jìn)行考評。先由本人在本單位述職，再由考核組評分，并進(jìn)行民主測評。其中，考核組評分占75，民主測評分占25。

五、考核結(jié)果的使用

干部職工的考核結(jié)果與干部職工的聘任、獎懲、晉升、交流、培訓(xùn)等掛鉤，并作為發(fā)放干部職工績效津貼的依據(jù)。對考核為優(yōu)秀的發(fā)放績效津貼中的一檔（比例30左右），對考核為良好的發(fā)放績效津貼中的二檔（比例60左右），對考核為一般（比例10左右）的發(fā)放績效津貼中的三檔。對考核為差的采取必要的組織措施，并扣發(fā)績效津貼。

干部職工的考核結(jié)果與處室、系部績效考核結(jié)果掛鉤。處室、系部績效考評為優(yōu)秀的，其教工績效津貼的一檔比例可提高為40左右；處室、系部績效考評為良好的，其教工績效津貼的一檔比例為30左右；系部處室績效考評為一般的，其教工績效津貼的一檔比例為20左右。

第三篇：公務(wù)員績效考核

公務(wù)員績效考核

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)管理工作，從廣義上來看，它連接了國家公務(wù)員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務(wù)員，就是考核的對象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務(wù)員考核的改進(jìn)還有其深刻的現(xiàn)實意義。

公務(wù)員考核制度存在的現(xiàn)狀

我國各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的。之前《國家公務(wù)員暫行條例》在第五章對公務(wù)員的考核有專門的規(guī)定，但這些規(guī)定只是起到一個指導(dǎo)的作用，內(nèi)容都是原則性的，并不具有實踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，這才使得政府機(jī)關(guān)的考核制度正規(guī)起來。在之后的十年間，人事部還出臺了兩個政策指導(dǎo)性文件：《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》； 各地區(qū)各部門也先后根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，這些政策和規(guī)定增強(qiáng)了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發(fā)展軌道，為了進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，人事部于2000年又下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》。考核法規(guī)的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：

不同級別的公務(wù)員處于同一考核層面。往往考核時為了方面起見，一個部門的公務(wù)員一起考核，科長，副科長，科員一起考核，有的甚至廳長、處長也加入考核，這就會出現(xiàn)兩種情況：一是大家尊敬領(lǐng)導(dǎo)，所有工作都是在領(lǐng)導(dǎo)指揮下取得成績的，把優(yōu)秀都讓給領(lǐng)導(dǎo)了；二是領(lǐng)導(dǎo)為了避免選自己為優(yōu)秀，推薦某些人為優(yōu)秀，大家礙于情面都選其為優(yōu)秀。兩種情況或許都是好現(xiàn)象，但卻違背了公務(wù)員考核的目的。不同工作崗位的公務(wù)員處于同一考核層面。一個單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核，這肯定使不公平的，會引起這些崗位公務(wù)員的不滿，從而影響整個評選的質(zhì)量。

按比例分配優(yōu)秀公務(wù)員的名額。根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五”。立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質(zhì)量，達(dá)到罰劣獎優(yōu)的效果。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務(wù)，將這百分之十的人數(shù)在下屬的各個部門進(jìn)行分配使得按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是優(yōu)秀的人因為人數(shù)限制評不到優(yōu)秀，不能得優(yōu)秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評上了優(yōu)秀。

團(tuán)體作弊，保證能人人享受優(yōu)秀的待遇。《國家公務(wù)員考核暫行條例》第12條規(guī)定了公務(wù)員評優(yōu)后的種種好處，按照評選的過程并不容易就能得到優(yōu)秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協(xié)力”，按資論輩，逐年挨個評為優(yōu)秀。這種方法極大的打擊了平時工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實績的要求。

這些問題的存在導(dǎo)致在半年和年終總結(jié)中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過場，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可性度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，目前機(jī)關(guān)內(nèi)公務(wù)員中報著渾渾噩噩，混一天算一天態(tài)度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無關(guān)系。

究其根本，仍然是公務(wù)員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規(guī)和指導(dǎo)性文件，但原則性規(guī)定多于實踐性的規(guī)定，指導(dǎo)性內(nèi)容多于可操作性的內(nèi)容。改進(jìn)公務(wù)員考核制度的原則

公務(wù)員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯誤，對其的改進(jìn)只是對其內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)募庸ば扪a，因此對公務(wù)員考核制度的改進(jìn)要把握以下幾項原則，以便掌握尺度 與時俱進(jìn)，適應(yīng)時代發(fā)展要求的原則。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大批思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。作為人才選拔培養(yǎng)和管理中心環(huán)節(jié)的公務(wù)員管理制度理應(yīng)與時俱進(jìn)不斷改進(jìn)和完善，才能順應(yīng)時代發(fā)展的需要，選拔出時代所需要的優(yōu)秀公務(wù)員隊伍。

一般性與特殊性相結(jié)合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級別不同問題和工作崗位不同的考核針對性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區(qū)分人群，設(shè)立不同級別的考核規(guī)范，對領(lǐng)導(dǎo)干部甚至要設(shè)立更嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，二要對同一考核人群設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區(qū)別的方面，如“能”、“績”。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置時只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達(dá)到準(zhǔn)確、公平。

定性和定量方法相結(jié)合的原則。對公務(wù)員考核主要包括德、能、勤、績四個方面，實際操作中，感覺這四個方面太籠統(tǒng)，定性的內(nèi)容過多，無論是評審組還是普通群眾都難以權(quán)衡。結(jié)合“性”和“量”，才能便于理解，聯(lián)系實際逐項打分，減少人為因素帶來的偏差。目前大部分地區(qū)和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強(qiáng)調(diào)的是在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)的設(shè)置還需細(xì)細(xì)的斟酌。提高人事考核技術(shù)化的原則。該原則應(yīng)該是貫穿于整個考核過程中的，任何一個考核過程只有運用現(xiàn)代化的技術(shù)指導(dǎo)，才能提高考核的準(zhǔn)確性。將該項上升為原則，筆者認(rèn)為完全有必要，且意義深遠(yuǎn)。

公務(wù)員考核制度的法律構(gòu)建

公務(wù)員考核制度目的在《國家公務(wù)員暫行條例》第26條和《國家公務(wù)員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評價國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供依據(jù)。如果我們的考核工作不能如實的反映公務(wù)員的工作狀況，不能利用考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣，我們公務(wù)員的積極性就不能被調(diào)動，我們的考核工作就毫無意義。可以說筆者在這兒分析現(xiàn)狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實的考核結(jié)果運用起來，而這項工作需要在一系列的法律規(guī)范中明確下來：

保持《公務(wù)員法》對公務(wù)員考核的指導(dǎo)地位。《公務(wù)員法》將要出臺，作為對公務(wù)員管理的最基本的法律，理所當(dāng)然的要對公務(wù)員考核作綱領(lǐng)性的規(guī)定，對上文論述的原則都應(yīng)列舉，然后通過行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》的原則范圍進(jìn)行細(xì)化。

參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結(jié)果運用體系。目前對于公務(wù)員的選拔僅限于《國家公務(wù)員考核暫行條例》第四章的內(nèi)容，這不僅武斷而且不可避免的導(dǎo)致考核的異化。國務(wù)院應(yīng)當(dāng)制定如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結(jié)果運用單一化的弊端，使公務(wù)員選拔任用的方法多元化，應(yīng)規(guī)定考核結(jié)果只是決定獎懲升遷的一個參照等等，建立起一個標(biāo)準(zhǔn)化的運用體系。人事部頒布政策文件，細(xì)化考核內(nèi)容。人事部可以組織人力對十年來考核制度的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查，摸索出經(jīng)驗和教訓(xùn)，制定出考核的范本，讓各地區(qū)和部門參照執(zhí)行，范本應(yīng)對以下幾個方面有相應(yīng)的措施：

運用多種現(xiàn)代管理科學(xué)的原理和方法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績效評估，能力測試等。

區(qū)別考核對象，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果的應(yīng)用加強(qiáng)剛性。

加強(qiáng)考核過程的監(jiān)督。要加強(qiáng)對考核人員監(jiān)督，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。另外筆者建議要變臨時性考核小組為常設(shè)性考核機(jī)構(gòu)，把該項工作穩(wěn)定下來，隨時接受群眾的舉報，但監(jiān)督機(jī)構(gòu)的人員要保持流動性。

該范本應(yīng)根據(jù)不斷的經(jīng)驗積累，適時的進(jìn)行更新，保證其適應(yīng)考核工作的需要。各地區(qū)各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵在原則下的創(chuàng)新。

四、結(jié)論

在十六大報告中，江澤民同志曾對我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀的人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。”“建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制為重點，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)，改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員制度。”這項工作任重而道遠(yuǎn)，希望我們從人事考核制度出發(fā)，逐步完善起我們的公務(wù)員制度，使我們的公務(wù)員更充滿生機(jī)和活力。

一、績效考核范疇

績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分;按照績效考核主體劃分;按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

二、績效考核內(nèi)容

英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準(zhǔn)確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開性原則

（八）及時反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動態(tài)性原則

公務(wù)員績效考核制度改進(jìn)方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務(wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級。考評內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。來源：《中國人事報》

第四篇：公務(wù)員績效考核

摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；管理

Abstract: This article the question which exists on our country present stage official's system of examining and assessment analyzes, obtains in the inspection to present the reason which the unfair phenomenon forms, as well as ceases in the official system of examining and assessment the unfair phenomenon occurrence, should adopt countermeasure and measure.Through the full text three big aspect's elaborations, the author proposed own idea, that is--causes the official to inspect the institution is diligently complies with the historical development tendency the essential action.key word: Official;System of examining and assessment;Management 前言

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我 國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀 點。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化 和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu) 秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步 納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對 進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題

我國公務(wù)員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊伍的建設(shè)。

但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。參 加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力 搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè) 技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和 述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑 個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出 而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

年 度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》： “國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu) 秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。同時，對考核中不 稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級 別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人 員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷 廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保 證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效 能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出 優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起 積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社 會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中 的缺陷和不足，并及時改進(jìn)和補救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅 公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

3、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作 用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務(wù)員考核實 施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法 是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可 評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才 表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作 用[2]。

考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。

我 國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注 意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工 作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進(jìn)行定期的 全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作 用。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分 少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況 相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇 也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為 優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

3、個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé) 任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀 等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋 飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好 也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍 受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

4、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的 標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至 個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是 導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和 單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕 定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn) 一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首 先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的 考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提 供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù) 量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要 求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此 類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和 貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

3、要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各 級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé) 任制結(jié)合起來，在實行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的作用。

目 前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需 要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會 中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的功用。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

第五篇：公務(wù)員績效考核

述說績效考核體系存在的問題與解決對策

考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰；有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督；有利于國稅部門強(qiáng)化效能建設(shè)，提高執(zhí)法與服務(wù)的水平、理念與層次；有利于進(jìn)一步深化績效管理，健全目標(biāo)引導(dǎo)、責(zé)任分解、層級管理、競賽激勵的工作傳導(dǎo)機(jī)制。筆者作為基層該項工作的實際執(zhí)行者，在日常績效管理中也經(jīng)常遇到一些困難與問題，嘗試地探索了一些方法。

一、績效考核存在的一些問題

現(xiàn)行的獎懲考核體系存在問題主要體現(xiàn)在“五個缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少；二是缺乏對工作熱情有效持續(xù)激勵，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結(jié)果的有效深度運用，僅僅停留在經(jīng)濟(jì)利益的兌現(xiàn)上，未能有效整合組織、部門及個人的績效評價平臺；四是考核機(jī)制對工作本身存在的固有差距缺乏調(diào)節(jié)力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼。考核雙方只是單純被動的考核與被考核關(guān)系，未能實現(xiàn)和諧、互動、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)。

針對上述問題，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對組織目標(biāo)的相對價值進(jìn)行有組織地、實事求是地、科學(xué)合理地考核評價，科學(xué)構(gòu)建稅務(wù)干部履職行為坐標(biāo)，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績效管理體系。

二、明確績效管理思路 做到“五個結(jié)合”

一是全面納入與突出重點相結(jié)合。所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關(guān)鍵工作事項，并以此作為評價內(nèi)容，將稅收執(zhí)法、行政管理等各項事務(wù)、各個環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項，突出上級工作重點事項與奪金項目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要勞動時間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對固定與及時修正相結(jié)合。基層組織根據(jù)日常工作歸納確定工作事項，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發(fā)性事項可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正。考核中還可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。

三、細(xì)化工作事項 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系

一是績效考核指標(biāo)可分設(shè)共性指標(biāo)、個性指標(biāo)與申訴調(diào)整三大塊，共性指標(biāo)如工作能力、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、社會評價等，個性指標(biāo)如工作業(yè)績、管理成效、交辦工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指

標(biāo)均按月進(jìn)行考核。各系列績效考核指標(biāo)總分為100分，其中共性指標(biāo)設(shè)分30分（工作能力10分、工作作風(fēng)和工作紀(jì)律各5分、社會評價指標(biāo)10分），工作業(yè)績和管理成效指標(biāo)共設(shè)分70分（辦稅服務(wù)廳工作業(yè)績60分、管理成效10分；管事制管理員工作業(yè)績60分、管理成效10分；管戶制管理員工作業(yè)績50分、管理成效20分；分局長室工作業(yè)績50分、管理成效20分）。交辦工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)作為加分指標(biāo)，其中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)設(shè)定最高加分不超過10分。二是通過計算機(jī)自動取數(shù)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。無論是對管戶制管理員還是管事制管理員，均由計算機(jī)按月對“工作實績”方面進(jìn)行考核，統(tǒng)計出每個管理員完成的各類工作流數(shù)量和總數(shù)量，形成統(tǒng)計表。對責(zé)任區(qū)“工作成效”方面的計量統(tǒng)計，可采用上級局每月發(fā)布的責(zé)任區(qū)評定關(guān)鍵指標(biāo)取數(shù)結(jié)果，通過加工，對每個責(zé)任區(qū)的各個指標(biāo)的取數(shù)結(jié)果都進(jìn)行了得分計算，以此作為責(zé)任區(qū)效能得分。對大廳人員考核取數(shù)，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關(guān)機(jī)外固定分值，減去相關(guān)扣分因素，作為最終得分。三是全面梳理、科學(xué)分類。事項分類是績效考核的基礎(chǔ)。在對所有工作事務(wù)進(jìn)行全面梳理的前提下，可嘗試分類考核的方法。按同質(zhì)同態(tài)的原則，將崗位工作要項提煉、歸納為操作、審核、分析和專項事務(wù)四個小類，操作類以操作為主，該類事項工作內(nèi)容相對單一，過程不復(fù)雜，無需太多的思維過程，以直接的信息錄入或現(xiàn)場操作為主，耗時較少；審核類以審核為主，該類事項工作內(nèi)容較復(fù)雜，需要運用一般性的思維進(jìn)行審閱和判斷，耗時較多；分析類以分析為主該類事項工作內(nèi)容涉及范圍廣，需要運用深度思維對信息進(jìn)行綜合判斷，耗時多；專項事務(wù)類歸并專業(yè)程度較強(qiáng)的工作事項，其發(fā)生頻率相對較低,工作要求較常規(guī)相比具有一定的特殊性，過程涉及多種因素和信息，大多數(shù)工作事項的績效分值難以量化，需由考核人統(tǒng)計。

四、關(guān)注難度 適時修正 形成公正客觀的評價機(jī)制

由于抽象勞動較多，每一個事項的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會造成事項執(zhí)行難度和成效的實際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的。可將難度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個級別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時考慮經(jīng)個人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應(yīng)不同的級別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績效分值接近事務(wù)處理的實際狀況。二是修正提起。績效修正根據(jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚⒌谌教崞鸬男拚?/p>

五、鼓勵達(dá)標(biāo) 強(qiáng)化運用 形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制

為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎勵設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于公務(wù)員考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時，考核小組應(yīng)定期對績效考核實施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報告》，報送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎懲措施，并注重物質(zhì)激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被

考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計劃，實現(xiàn)個人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，使國稅部門真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動力。