第一篇：烘焙企業激勵員工不能以金錢為主

烘焙企業激勵員工不能以金錢為主

2012-08-03 10:30:17 互聯網

娜娜

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在所有能夠激勵員工的因素中，你認為薪水可以占據到什么位置？

如果你的答案是“首位”，或是名列前茅，管理大師赫茨伯格（FrederickHerzberg）的著作將促使你重新考慮一下。他在經典文章《再想一次：你如何激勵員工》（OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees）中指出，每一個人都會在工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會引起自己的不滿。這些基本需要被稱為保健因素，包括工作條件、安全、公司戰略以及薪水等等。缺少這些因素就會引發對工作的不滿，然而，它們的存在并沒有產生激勵的作用。

金錢不過老六

真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發現前面五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力所在。他說，這些才是烘焙領導者所應該追求的。

赫茨伯格的研究引發了廣泛爭議，但是很多管理操作者的經歷證實了他的很多結論。老托馬斯·沃森（ThomasWatson）最初接管IBM的前身公司時，就制定了一套嚴格的管理規范，但根據他的兒子小托馬斯·沃森所說，“他的管理哲學要遠比員工們在過去所習慣的具有更多的人性化色彩。”小托馬斯·沃森后來成為IBM公司的首席執行官，他在他的暢銷書《父子公司》（Father，Son&Co.）中這樣描述父親的激勵風格：“父親特別注意做到不解雇任何人。他告訴員工們他會一如既往地依靠他們，而他的工作將是鍛煉他們成長。他懂得贏取員工忠誠的方式是尊重和強化他們的自尊。多年以后，當我加入IBM，公司便以豐厚的薪酬福利和員工對我父親極大的忠誠而著稱于世。但是回首創業之初，幾乎是白手起家，父親是通過他的言語來獲得他們的忠心的。”

愿景激發斗志

自赫茨伯格和沃森那個時候開始，激勵已經從關注基礎管理轉向更多地關注領導實踐。最負盛名的領導力大師科特（JohnP.Kotter）就強調了激勵在領導變革中是何等重要。他還認為，領導激勵常常以一攬子的形式進行，包括：（1）明晰的愿景；（2）讓員工參與如何實施愿景的決策；（3）熱情洋溢地支持員工為實現愿景所做的努力；（4）公開認可他們所取得的全部成就。有趣的是，通常談論的刺激因素和管理技術并未包括在內。人們需要激發高昂的斗志去克服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領導之道上接受培訓，就不可能支持高昂的斗志。

科特說道：“為了激勵，他或她將盡力以高度可控制的激勵方式來提高人們的積極性。他可以提供額外獎金或其他獎勵。這種激勵方式可以在短期內激發起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實現長期激勵。”

科特以玫琳凱化妝品公司（MaryKayCosmetics）為例，闡明怎樣的激勵真正起作用。在玫琳凱的銷售大會上，活力、熱情和責無旁貸的精神隨處可見。如果有員工向經理反映一個想法或問題，經理就會真正想方設法對它采取行動，而通常情況下都最終采取了相應的行動。他們盡力在第一時間幫助員工解決績效問題。高層領導也努力做好表率，并嫻熟運用教練和輔導技能（coachingandmentoring）。他們經常以鼓舞員工的方式傳播著公司的愿景，給予員工實實在在的責任。而且，他們對員工的每次成功都給予認可和獎勵。

這種借助愿景激勵員工的做法甚至步入了高科技行業。微軟公司董事長比爾·蓋茨就采用了一種根本性的方法來壯大自己的公司。杰弗里·詹姆斯（GeoffreyJames）在他的著作《電子精英的經營智慧》（BusinessWisdomoftheElectronicElite）中描述道：“蓋茨把建設一個偉大公司比作是開發一套程序。首先確定能夠提供激勵的愿景，然后實施管理,將愿景變成現實。”

平凡成就激勵

宏偉的愿景要依靠經理人每天的日常工作，才能得到有效的貫徹實施，而這一點常常被忽視了。“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”

要特別注意向你的員工詢問這樣的問題：在過去的一年里你最好的工作體驗是什么？你要研究他們的答案，然后盡可能廣泛地強化和再現創造這種工作體驗的環境和條件。這一條錦囊妙計來自于馬林·卡瑟莉（MarleneCarselli）所著《經理人的領導技能》（LeadershipSkillsforManagers）。

她的其他錦囊妙計包括：創造有趣、有價值的工作－當你發現員工對他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了；向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作；拋開你原來認可他們努力的老花樣，你甚至分文不花就可以多種方式向他們表達感激-一張手寫的便條、一張問候卡片、會議上的一次點名表揚、一次面對面的稱贊。

金錢惡性循環

在反對過分依賴金錢因素來激勵方面，杜拉克的觀點也許是最根本的。簡單地說就是：需求越是接近滿足，需要產生同樣滿足感的金錢數量就越多。他在其重要著作《管理:任務、責任、實踐》（Management:Tasks,Responsibilities,Practices）中指出：“經理人必須真正地降低物質獎勵的必要性，而不是把它們當作誘餌。如果物質獎勵只在大幅提高的情況下才產生激勵的效果，那么采用物質獎勵就會適得其反。物質獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至于超過激勵所帶來的回報。”

激勵的要旨是：一旦你可以通過給予更高薪水來提高員工績效，那么，即使推動員工績效增長一丁點，你也要付出大量薪水的代價。正如上面的例子所顯示的，一個領導人的錦囊中有比金錢更好的激勵利器。

第二篇：企業如何激勵員工

企業如何激勵員工

員工激勵一直是企業重視的問題, 尤其是小型企業對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續組織戰力, 因此此文可做為參考

一、給下屬描繪“共同的愿景”

企業的“共同愿景”并不是一個人所能完成，也不是一個老板自己完成，而是要依靠企業里的每一個員工的努力工作所完成。首先，作為領導應該讓員工知道企業存在的價值，更要知道企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，其二，應以大家庭方式向員工描述企業的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統一員工思想與方向。

二、創造“企業文化”

同時導入企業特殊文化, 這一個文化就是企業大家庭的觀念, 心在一起, 企業就不斷前進, 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領導力去創造企業文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 這些都是企業文化的塑造方式.三、用“行動”去昭示部下

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。其示范作用各有不同：

①說了，不做，負作用最大；

②不說，不做，負作用次之；

③不說，做了，有積極作用；

④邊說，邊做，有很好的示范作用；

⑤做了，再說，示范作用次之。

這五種行為中，應提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來

說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業領導銘記。

四、善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，發揮工作的能動力，從而產生巨大的行動能量。

五、授權后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。

●企業領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。

●授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

●授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。

六、“公正”處事的威力

* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。

* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。

* 公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。

* 公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

七、溝通的實質性效果

① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領導的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；

③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。

八、重賞重罰

此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業經營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 容易進入鄉愿管理.九、主管只做20% 的工作

主管要激勵員工, 反而要把工作執掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內部管理建議, 在此不重復

但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓工作不足, 所以劃分執掌, 檢驗每人的應具備能力, 加以培訓是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:

1.獲取訊息思索策略, 千萬不要脫節市場.2.檢視員工能力與績效, 進行培訓與溝通.3.發現經營面的管理失誤, 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細部工作, 例如對帳, 這是中級主管要做的事.也就是老祖宗所說的傳道, 授業, 解惑, 用在現代管理, 真的很貼切

1.傳道: 道非常道, 長遠的思想, 不是現在能看的叫非常道, 就是領導者的中長期計劃與方針, 這是戰略面, 由上而下謂之傳, 戰略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認同與接受挑戰, 所以要不斷的溝通與說明.2.授業: 此為戰術面, “業”者指操作系統, 也就是管理面的流程與制度, 主管授權干部管理,重心在檢視各部門執行績效, 針對部門別策略給予指導,讓系統正常運作, 而不是花太多時間在部門的作業上.3.解惑: 此為戰技面, 針對執行的缺失提出矯正, 模擬演練, 此為重點培訓的一部份.一般主管要問, 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規劃:

1.你目前的營業額, 總毛利, 各項主要經營產業毛利率, 不同產業毛利率將機動調整人力.2.你的總費用率, 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細項費用, 攤提, 利息等.3.簡單的說毛利率高于費用率你就有利潤, 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應占多少, 以及變動費用里面的獎勵應該給多少.4.同時你應該檢視每一個人的工作頻度, 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統, 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.

第三篇：烘焙面包店企業員工規章制度

員工規章制度

一、工作時間

（一）公司依照《勞動法》規定確定員工工作時間，每周不少于48小時。門店員工的作息時間，由門店根據營運需求，進行安排和調整。

（二）因營運要求，必須安排門店員工加班的，店長應優先安排員工補休。

二、考勤制度

（一）員工須嚴格執行作息制度，不遲到、不早退、不曠工。工作時間內不干私活，不擅自離崗。

1、門店實行輪班工作制，并根據經營情況，安排員工的班次與休息時間。

2、門店實行打卡考勤制度，員工上班、休息、下班必須親自打卡。嚴禁代打卡行為。給他人代打卡或要求他人代打卡者，雙方一律按“遲到、早退”處理，并給予“口頭警告”。見習店長需打卡上下班。

3、對于因公事外出（如送蛋糕、借還貨品、外出活動、到公司開會）、卡鐘壞等意外情況不能及時打卡的，必須由門店店長簽注說明（寫明理由），不扣當月全勤獎。

4、對于忘記打卡的，則門店店長不必簽注說明。

5、休息時間也要打卡，如遇工作繁忙等情況而沒有休息，則需找門店店長簽注說明。沒有休息的時間可在以后安排補休。在保證營運順暢的前提下，當班管理人員可安排沒時間休息的員工提前打卡下班（提前下班的時間不可超過休息時間），但需店長在考勤卡上簽注說明。

6、如果當時店長不在場，因公事外出、卡鐘壞、沒有休息、提前下班的員工應在二天內找店長在考勤卡上簽注說明。除店長級（包括見習店長、副店長、店長）管理人員外，任何人不得在考勤卡上簽注說明。

7、超過3分鐘上班時間打卡者為遲到，提前在1分鐘下班時間打卡者為早退。遲到、早退一次分別扣款10元。遲到、早退超過20分鐘的，扣款20元 早退超過30分鐘的，扣款30元 早退超過40分鐘的，扣款40元 早退超過50分鐘的，扣款50元早退超過60分鐘的，扣款60元遲到、早退超過2小時的 扣除半天工資，遲到、早退超過4小時的，以曠工一天處理。

8、曠工一天，扣除員工兩天的全額工資，依此類推。連續曠工三天或一年累計曠工五天以上者，視自動離職，公司將解除勞動合同，作辭退處理。

（二）全勤獎

1、全勤獎金為 50元，每月和工資一起發放。

2、凡當月沒有出現遲到、早退、曠工、請假（包括病假、事假、年假、婚假、產假、喪假等所有假）以及沒有出現忘打卡現象的，將會得到全勤獎。

3、由于公事外出、卡鐘壞、沒有休息、提前下班（補休）等特殊情況而打卡不完整者，其全勤獎不予以扣除，不過需要有店長級管理人員的簽注說明方可生效。

（三）嚴格遵守考勤制度，請病、事假或調休等須事先辦理批假手續。

1、員工請事假須事前提出申請，并填寫《員工請假單》，向門店店長申請，辦妥準假手續。三天以內（包括三天）假期需提前一周申請，三天以上的假期需提前一個月申請。特殊情況需及時補假。

2、病假應將當日醫院病假證明遞交給門店店長。病假累計一個星期以上的，須攜帶病歷卡、化驗單等證明到公司人事部處予以確認。急癥病假的應在當天通知門店店長并在三天內遞交病假證明單、補辦批假手續。

（四）員工有下列行為之一者，作曠工處理：

1、在請的各類假中，有弄虛作假現象的。

2、未辦理任何請假手續，未經批準離崗的。

3、不服從公司組織調配，不到指定崗位工作的。

4、對考勤卡弄虛作假、私自涂改者。

5、因違反社會治安條例而被公安機關傳訊、拘留或因打架斗毆而缺勤的。

（五）門店員工及主管級的出勤天數統一按26天計算；店長級的出勤天數統一按24天計算；辦公室人員出勤天數統一按22天計算。

三、排班制度

（一）員工班表由門店管理組按周排，每周工作六天，排休一天，原則上周六、日不排休。

（二）如有排班要求，則應在每周三閉店前，將其要求以書面的形式給到下周的排班人。在保證門店營運順暢的前提下，排班人應盡量滿足其要求。

（三）在排班時，內外場每個班次都應該保證有管理組人員當班。

（四）請門店管理組人員以身作則，根據具體的營業狀況進行排班，不得以權謀私。

（五）如有欠休，請在班表的右側注明欠休天數或時數。補休應在二個月內補完。

（六）班表下方的備注欄中將設定本周目標和訓練，請認真執行。

（七）員工班表應該在每周六開店前排好，班表一經排好，原則上將不再更改。

（八）員工班表需由店長級管理人員簽名后方可生效。

四、加班制度

（一）門店店長可根據實際工作需要，安排員工加班。除因特殊原因外，員工應接受安排。

（二）門店店長級實行崗位責任制，工作時間有彈性，一律不計算加班。

五、出差制度

（一）員工因公出差，必須提前填報出差計劃，寫明出差人員姓名、天數及原因等，交財務部審核借款金額，并由人事部安排出差事宜。

（二）出差期間如需改變原定路線或延長出差天數等，必須取得公司的批準，遇到任何特殊情況都應先向公司請示。

（三）出差補貼

1、說明：

a)凡需出差員工均應事先填寫出差申請報告或出國及旅費借支申請單，經批準后憑單據到財務部領取預支差旅費。

b)凡超標準出差，其超出部分費用自理，特殊情況須總經理批準。

c)凡因工作需要，不同級別員工共同出差，同性員工須一起住宿，其標準可向高檔提靠，若與總經理、董事長同行者，其費用實報實銷。d)出差人員（含境內外），若出差到原居住地，無住宿費用、無伙食補貼報銷。通訊費用原則上采用當地的電話通訊方式。e)出差期間不享受工作餐補。f)未盡事宜，經協商后定。

第四篇：烘焙連鎖企業員工手冊

烘焙連鎖企業------

員

工

手

冊

※ 行動口號：完美 沒有借口 馬上行動

※ 團隊口號：目標第一 坦誠溝通 包容團結 精誠協作

---------------------作者：韓秀好 審批： 狀態：正在使用

第一章 總 則

１.1制定目的本《員工手冊》旨在確定公司與員工雙方的權利和義務，保證公司的正常工作秩序，提高工作效率，提高公司科學經營管理的水平和維護員工的合法利益。

１.2適用范圍

本《員工手冊》適用于公司全體員工。本手冊如與現行中國法令相抵觸的，則以中國法令為準。本《員工手冊》內所涉及的細則條款，如與現行制度相違背，以本手冊為準。

本手冊的修改、解釋權屬公司綜合部。

第二章 聘用管理

２.２ 聘用資料

2.2.1 員工被公司錄用后，應立即向公司提交可以證明已脫離原單位的合法證明，并在規定的時間內將本人下列相關資料交至人力資源部：員工履歷表、身份證、最高學歷證明、資格證書（職業技能、操作證書）、照片（最近3個月內拍攝的）、健康證明書及其他公司認為需要提供的資料復印件。無故逾期不提供者，視為不符合公司的錄用條件；

2.2.2 公司人力資源部將保存員工個人信息的最新記錄,員工個人信息除上述提交資料外,還包括員工家庭住址、家庭電話、婚姻情況、子女出生及其他個人情況。員工在上述內容發生變化時，應在一個月內通知到人力資源部；

2.2.3 員工應據實填寫公司個人資料表格，所提供的個人資料必須正確屬實，并將自己相關證書，證件交人力資源部審核并留復印件。虛報隱瞞者公司有權解除勞動關系，并給予相應處罰記錄在案；

2.2.4 因員工提供錯誤信息而給日后的工作造成的損失，由員工本人承擔。公司有權保留審查職員所提供個人資料的權利，如有虛假，該員工將立即被終止試用或解除勞動合同。

2.3 勞動合同

2.3.1公司對新聘用基層員工，合同期限為兩年，培訓期一個月，實習期一個月。實習期結束前，直接主管應對員工進行實習期評定，確定試用結果。

2.3.2因員工個人原因導致勞動合同無法及時簽訂的，相應法律責任由員工承擔。2.3.3終止合同：員工若違反公司有關規定或不適合公司工作，公司將視情節之輕重，給予必要的處罰，直至勸退、辭退。辭職員工離職當月未滿整月，不發滿勤獎。

2.4 體檢

2.4.生產經營性員工入職前必須到衛生防疫部門進行身體檢查；

2.4.根據《中華人民共和國食品衛生法》相關規定，公司有權不錄用未通過體檢的候選人；

2.4.與食品接觸的相關部門，由主管確定需要健康證的人員； 2.4.工作滿12個月后員工可憑發票報銷體檢費用.2.5 培訓期 2.5.1

新員工入職之日第一個月為培訓期。

2.5.2

員工培訓3天經考核適用的，憑健康證（或辦證憑條）和介紹信到公司辦理正式入職手續；

2.5.3

員工培訓期≤7天離開的，不計算工資；≤15天離開的，不享受補助、績效和提成；

2.5.4員工培訓期≤30天（一個月）離開的，不享受績效和提成。

2.6 實習期

2.6.1 所有員工從入職之日次月起，依法約定一個月實習期，以便雙方可以衡量彼此是否適合此工作崗位；

2.6.2 實習期內，雇傭雙方若需解除勞動關系，需提前三天通知對方；

2.6.3 在實習期內離職的員工，工資按實際工作日結算。

2.6.4 實習期內員工如發生下列情形之一，即為不符合錄用條件，公司可以立即與員工解除勞動合同,不作任何補償：

2.6.4.1 提供虛假學歷證書、工作履歷及離職證明，或個人簡歷、求職登記表填寫內容不真實；

2.6.4.2 實習期考核不合格；

2.6.4.3 不能按崗位要求完成工作任務； 2.6.4.4 工作態度消極、缺乏團隊合作精神； 2.6.4.5 有任何違反公司規章制度的行為； 2.6.4.6 其他不符合錄用條件的情形。2.6.5 實習期后，公司員工辭職一律須提前30天或以未結算工資的100%替代通知期,故意違犯公司紀律或犯有嚴重過失者,可即時辭退,并無任何經濟補償,視情況賠償因過失造成的損失金額,嚴重者送交司法機關,追糾其刑事責任.2.7 考核、晉升、調動

2.7.1 公司對員工的工作實績、技能和表現定期進行考核評估，其考核評估按照公司部門的考績評估程序和辦法進行，并作為員工續約、晉級或調薪的依據； 2.7.2 公司根據工作需要、員工能力及工作表現，有權合理調動員工的工作并對員工進行晉升或降級安排，員工報酬亦隨之作相應調整； 2.7.3 員工可以在本部門內，或調劑其他部門、地區工作。公司有調動員工職位的權利，員工也有反映自己意愿的權利。

2.8 解除和終止聘用

2.8.1 勞動合同期屆滿前，根據公司相關規定，公司與員工均同意續簽合同的，可以續簽合同；

2.8.2 員工因個人原因辭職，必須提前三十日以書面形式向上級主管及人力資源部提出（以上級主管收到之日起算）。未能提前通知的，應賠償一個月的工資；因辭職造成公司損失的，還應賠償公司實際損失。若與公司簽訂過培訓等專項協議的，違約者需根據協議進行賠償方可辦理辭職手續；

2.8.3 凡解除或終止合同的員工，離職前必須按公司規定辦妥移交手續，填寫“交接報告”，并由上級主管確認；

2.8.4 員工未辦理離職手續離開公司的，作曠工除名處理。2.9 離職流程

2.9.1離職申請:員工辭職由員工本人提前1個月填寫《員工離職申請表》，以部門負責人簽收的《員工離職申請單》之日起計算。

2.9.2離職審批：1個月內用人部門負責人可以根據自身人員補充狀況，選擇提前或到期批準員工離職。員工到期前未經批準擅自離開的，按曠工處理。連續三天曠工的，按自動離職處理。

2.9.3離職交接:離職到期之日，由用人部門負責人通知離職員工辦理離職交接手續，并由相關人員填寫《員工離職交接清單》。離職交接主要包括以下內容：

2.9.3.1所在部門：工作、工具、資料等交接，由經辦人及部門負責人簽名確認，如交接事項較多應另附清單；

2.9.3.2財務部：對離職員工借支狀況進行審核，由經辦人及財務部負責人簽名確認； 2.9.3.3綜合部:收回員工工作服等所領物品，辦理宿舍退宿及領用物品退回等手續，收回離職員工工作證、考勤卡/餐卡、計算員工考勤（實際工作日截止到通知離職日前一天），由經辦人及部門負責人簽名確認。

2.9.4薪資核算:辭職人員統一在每月實際發薪日結清上月薪資，本月薪資待下月發薪日結清。辭退和開除人員經領導協商后在員工離職后結清所有薪資，如造成公司損失的，在薪資中扣除。由人力資源部填寫《停薪通知單》和《員工離職清單》一并報給財務部，由財務部統一造冊發放。

2.9.5離崗:離職員工辦理完上述手續后，攜帶私人物品離開公司，必要時人力資源部為員工開具《離職證明書》。

第三章 工作時間

3.1 公司依據國家的有關規定，行政系統員工實行每天工作8小時（不包括用餐和午休時間）；其他部門員工實行產銷定額制，具體工作時間、工作班次按部門崗位要求確定；

3.2 對于因工作性質或崗位職責無法采用標準工時工作制的員工，實行不定時工作制。

第四章 考勤制度

4.1 打卡：公司員工均應按規定作息時間出勤考勤，上下班必須由本人打卡，以考勤機記錄為準。4.1.1行政辦公人員外出必須在公示欄中簽署外出事由及返回時間。未能返回打卡的須電話報經部門負責人批準同意；部門負責人未能返回打卡的報經常務副總批準同意。次日由本人填寫“未打卡說明”交負責人簽批并留存，否則視為曠工。未打卡說明一周一清，逾期無效。

4.1.2 門店和生產員工出勤確能提供證明忘打卡的，每月可給予3次簽卡機會（當班負責人審卡簽卡），超出部分，扣罰10元/次。未能證實當日出勤的，視為曠工處置。紙卡考勤由當班負責人每日在下班前完成當日出勤審卡，未及時審卡的，扣罰當班負責人10元/次。

4.2遲到：當月若遲到1次且在5（含）分鐘內，免于處罰；遲到15分鐘以內（含），扣罰30元/次；遲到31-60分鐘（含），扣罰100元/次；當月遲到累計3次（含）以上或超出60分鐘的，按曠工一天處理。

4.3早退：在規定的下班時間內擅自提前離開工作崗位的，按曠工一天處理。4.4曠工：凡曠工者，一天扣罰三天工資總額。4.5作息：公司行政班作息時間為：秋冬季8：30-17：30（每年11月開始執行）；春夏季8：30-18：00（每年5月份開始執行）。員工班次由部門負責人排定。4.6休息：員工休息實行排休，由部門負責人按月制定，并張榜公布。

4.7事假：1天以內，按小時扣除全額工資；1天及以上，按天數扣除全額工資；事假超過三天的，按天數扣除全額工資，并取消當月全部績效。

4.8病假：因病未住院者全年(1-12月)累計天數，或單項住院治療最長期限不得超過30天。病假須提供如下材料：乙級以上醫院診斷證明、繳費發票原件，并部門負責人審核簽字，缺一無效。（1）3天內50%發放基本工資；（2）3-7天，25%發放基本工資；（3）7天以上部分不享受工資待遇。

4.9婚假：3天，晚婚5天。須提供結婚證書（不得隔月），100%發放基本工資。4.10喪假：配偶、父母、子女不幸亡故的，3天有薪喪假；兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母不幸亡故的，喪假3天，其中一天為有薪喪假。須提供死亡證明和關系證明，有薪喪假100%發放基本工資。

4.11工傷假：由部門負責人出具事故說明和醫院診斷證明，3天以內（含）100%發放基本工資；3天以上不享受未出勤的工資。4.12 其他

4.12.1凡采用不正當手段騙假者，則作曠工處理，并給予書面警告，情節嚴重者予以立即辭退。

4.12.2 辭職未準不來上班＜3天者，按曠工處理；≥3天者，按自動離職處理，取消當月全部工資。

第五章 薪資福利

5.1 發薪日期

公司按職員的實際工作天數支付薪金；計薪周期以整月計算，付薪日期為次月20日。若付薪日遇節假日或休息日，則順延至最近的工作日支付。

若未辦妥到職手續者，薪資延遲至手續完成后一個月發放。5.2 薪資結構：由基本工資、績效工資、超標獎金和其它補貼組成。詳見各部門薪資考核體系。

5.3 帶薪假：自2011年10月1日起入職滿一年的人員均享受病假、婚假、喪假、工傷假等帶薪假。

5.4 加班規定

5.4.1生產性員工實行產量定額工作制，不計算加班。營運員工除下述情況外，不得擅自安排加班。

5.4.1.1新店開業或重大節日加班：按全額工資計算加班。連續三天支援開業并上滿全班的門店員工（含店長），每人享受開業補助100元；

5.4.1.2缺編或請假加班：上一整天按兩個班計算，但不得超編安排加班；

5.4.2法定節日加班：原則上安排節后調休，無法調休的計算加班。加班計算：基層員工一天按本市最低保障工資3倍計算工資（含本工作日工資）。管理人員和行政辦公人員不享受法定節日加班，可以節后調休。無法調休的，可以累積年假，每年12月31日前休完，否則全部清零。

5.5 年休假 5.5.1 公司員工周休未休的，可累計為年休假。自2011年10月1日起，工作滿5年的員工，可享受5天帶薪年假，滿10年后10天；年休假為工作日假期，以一天為單位；

5.5.2 員工在每年年初排年休假計劃，并經部門領導認可同意。公司有權根據生產及工作需要安排員工提前或延后休假。凡未經批準擅自休年假或超過批準期限者，除按無薪處理外，情節嚴重的可以違紀辭退；

5.5.3 年休假應在內使用，逾期作廢；

5.5.4 因違紀被解除勞動合同時，未用完的年休假不再有效。

5.6 病假

5.6.1 員工須持公司指定或醫保定點醫院或區級醫院出具（急診除外）的病假單，辦理請假手續，經公司人力資源部認可后有效。

5.6.2 病假須于上班前或不遲于上班后20分鐘內通知所在部門的主管，并于病假上班的第一天補辦正式的請假手續，填寫請假單，附上病歷卡，收費憑據，掛號單及病假單。

5.6.3 7天以上病假或48小時以上的急診病假應附區（縣）級以上醫院出具的病休證明。若本人因病無法到公司請假，需及時由其家人代為辦理相關請假手續。

5.6.4 人力資源部有權要求員工到公司指定醫院復診驗證病情。

5.7 事假

5.7.1 事假須由本人至少提前24小時親自書面申請，經部門主管同意，并且需事先覓妥職務代理人；若因突發事件不能事先到公司請假者，于當日上班前先以電話向其部門主管請假，由相關人員代其辦理請假手續，否則以曠工論；

5.7.2 事假期間不計薪。

5.8 婚假

5.8.1 員工結婚按國家規定可享有帶薪婚假。婚假自領取結婚證書之日起的當月內使用有效（領證日期須晚于員工入職日期）。申請須出示結婚證書，報人力資源部備案；

5.8.2 符合法定結婚年齡的婚假為三天；晚婚（男）滿25周歲、（女）滿23周歲即可享受5天婚假，包括周六、日；再婚者婚假為三天。

5.9 喪假

5.9.1 員工配偶、父母、子女不幸亡故，公司給予三天有薪喪假；

5.9.2 兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母，給予一天有薪喪假；

5.10 工傷假

5.10.1 員工因工受傷并經勞動部門鑒定為工傷的，經醫院診斷必須休假治療的按工傷假處理；

5.10.2 員工在上、下班的途中發生的機動車意外事故，需有交管部門的書面證明文件；

5.10.3 工傷假3天以內（含）100%發放基本工資；3天以上不享受未出勤的工資。

第六章 行為規范

全體員工要努力履行各自的工作職責，決不允許損害公司的利益。公司規定每個員工必須嚴格遵守下列條款，如有違反，將由直接部門主管給予10-50元/次的處罰： 6.1 恪盡職守，奮發上進，不謀私利；發揚互諒互讓，團隊協作的精神；不得在員工中故意搬弄是非、影響團結，或議論員工薪酬等；同事中有較嚴重違紀現象應及時舉報；

6.2 服從直屬上級管理，不得故意干涉、影響其他人員正常工作；不得在工作期間頂撞上司，或用粗言穢語侮辱同事或上司，或與同事爭吵、發生肢體爭執或持械相向；管理人員不得濫用職權； 6.3 嚴格遵守公司各項規章制度，按時按質按量完成工作，不得無故拖延、玩忽職守； 6.4 按時上下班，親自考勤，不得托人或受托；

6.5 當班時間內不得從事與本崗位無關的事情，不得離崗、串崗、睡覺或者未經部門主管同意擅自外出；不得聊天或吃零食；不得嬉笑耍鬧妨礙他人工作；不得在公共場所拋擲物品、奔跑；不得在當班期間飲酒或酒后上班； 6.6 不允許用公司名義或設施處理個人事務；

6.7 未經許可不得帶外人進入公司或分店參觀，擅自在公司或辦公室內推銷物品或進行商業行為；

6.8 打、接電話應簡明扼要地談明事由，不得閑扯、聊天；

6.9 不允許向任何與本公司在業務上有往來的供應商，客戶，運輸商，個人或組織索取經濟上的好處。如無法拒絕，一律上繳部門主管，由公司統一處理； 6.10 不允許在外兼職以及未經公司批準而擔任其他公司的顧問；

6.11 不允許向任何第三方或未來雇主泄漏其在本公司供職期間所獲得的任何業務信息，包括文字或口頭的各類產品配方，公司政策，供應商信息，商務、財務等信息；

6.12 注意維護公司形象，不得在任何場所做出對公司的產品、形象、聲譽不利的言行，或造謠中傷，無事生非，破壞公司及其他人員名譽；

6.13 及時將客戶的投訴向上級反映，如實記錄，并盡量給予客戶滿意的答復； 6.14 員工在公司內或者工作場所內發現他人遺失財物，應立即上交公司； 6.15 公司員工應厲行節約,崇尚簡樸，不浪費公司財產；

6.16.節約用水、用電以及文具紙張等辦公用品及其他一切物品。

第七章 獎懲制度

7.1 形式

7.1.1 獎勵的類型：口頭表揚、書面嘉獎、直接獎勵；

7.1.2 懲處的類型：口頭警告、書面警告、處罰或賠償、立即辭退；

7.2 獎勵細則

7.2.1 有以下情形之一者，則給予書面嘉獎 7.2.1.1有拾金不昧、重大貢獻者；

7.2.1.2 積極為公司發展獻計獻策且被采納，有一定程度經濟效益者； 7.2.1.3 節約公司各項資源，卓有成效者； 7.2.1.4 遇有災難，勇于負責，處置得當者； 7.2.1.5 檢舉違規或損害公司利益者；

7.2.1.6 發現職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉獎者； 7.2.1.7 能及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損失者； 7.2.1.8 其它類似上述行為的事例。

7.2.2 有以下情形之一者，公司給予直接獎勵

7.2.2.1 遇有意外事件或災害，能妥善處理，有效地避免人身傷害或減少損害者； 7.2.2.2 維護公司的重大利益，避免重大損失者；

7.2.2.3 研究發明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者； 7.2.2.4 有其它重大功績者；

7.2.2.5 其它類似上述行為的事例。

任何獎勵形式，都會記錄在該員工的檔案中，作為該員工績效考評的依據之一，并會于年底進行酌情獎勵。

7.3 懲處細則

員工有責任遵守紀律并依公司規定行事。如果員工工作表現欠佳，多次教育屢教不改的；或由于員工的過失和過錯給公司的聲譽和經濟利益帶來損失的，公司會根據違紀情節的輕重來決定以下處罰。

7.3.1 員工在工作期間有以下情形之一者，公司可給予口頭警告的處分；情節特別嚴重者，可給予書面警告或10-50元/次的處罰：

7.3.1.1遲到或早退30分鐘以內者； 7.3.1.2 不遵守公司操作標準者； 7.3.1.3 不在指定吸煙區內吸煙者；

7.3.1.4 因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者； 7.3.1.5員工未穿著工服打考勤卡者； 7.3.1.6 儀容儀表不符合要求者；

7.3.1.7當班員工工作時間內接打私人電話； 7.3.1.8 未經管理者允許下班前擅自換裝者；

7.3.1.9 工作期間聊天或吃零食，嬉笑耍鬧，妨礙他人工作而不聽勸告，或在公共場所拋擲物品、奔跑者；

7.3.1.10 未執行消毒程序者； 7.3.1.11 餐具、用具消毒不達標； 7.3.1.12 慢待顧客造成顧客不滿意者；

7.3.1.13 未按先進先出的順序使用原材料或售賣產品者； 7.3.1.14 因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者； 7.3.1.15其它類似上述行為的事例。

7.3.2 工作期間有以下情形之一者，公司可給予書面警告，情節特別嚴重者，可給予20-100元/次的處罰或按損失賠償。

7.3.2.1 受到三次口頭警告者；

7.3.2.2 不按要求考勤或故意損壞考勤設備；

7.3.2.3 工作期間睡覺、串崗、無故離崗超過半小時者，或者未經部門主管同意擅自外出者；

7.3.2.4 在員工中故意搬弄是非、影響團結者，或議論員工薪酬等，并造成一定負面影響者。

7.3.2.5 突發事件，未在第一時間內向直屬上級報告，給公司造成不良影響者； 7.3.2.6 未得到值班主管的同意而擅自上下班，或當班時間內從事與本崗位無關的事情者；

7.3.2.7 未按公司相關規定和標準操作或服務，導致顧客投訴者，或使顧客受到傷害者； 7.3.2.8 收銀員攜帶私人現金上崗者；

7.3.2.9 因工作失誤產生直接損失者，處以書面警告并做出原價的賠款；

7.3.2.10 未按本崗位工作要求按時完成工作，直接給正常營運生產造成影響者； 7.3.2.11 管理人員未對屬下錯誤工作進行及時糾正；

7.3.2.12 直接責任者根據公司規定，報表統計有差錯或未按規定時間完成，在評估期內累計三次者；

7.3.2.13由于管理者工作過失，形成事故隱患者；

7.3.2.14 管理者未把公司要求傳達的規章制度及信息在規定時間內直接傳達給屬下員工造成工作脫節者；

7.3.2.15 違反食品質量標準者；

7.3.2.16不按照公司操作程序工作者； 7.3.2.17私自用收銀機鑰匙修改數據者； 7.3.2.18 未經許可，私自開收銀機屜者；

7.3.2.19 未事先通報及無特殊狀況下，未按公司規定時間存款于銀行者；

7.3.2.20 盤點、報表有錯誤，致使重要的信息和數據不能及時提供，造成影響者； 7.3.2.21排班失誤，造成空崗或管理混亂者；

7.3.2.22 未運用值班工具并進行有效值班管理者；

7.3.2.23 因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者，或員工因違反操作規程造成工傷事故的，情節一般后果不嚴重者；

7.3.2.24不遵守食品安全衛生管理規定，影響食品安全或使設備污染，并對顧客造成負面影響，情節輕微者；

7.3.2.25不遵守公司的規章管理制度者； 7.3.2.26其它類似上述行為的事例。

7.3.3 有以下情形之一者，公司可給予直接處罰50-500 元/次；情節特別嚴重者，可按損失賠償并予以辭退：

7.3.3.1不服從直屬上級工作調配者；

7.3.3.2 擅離職守、工作過失、擅自變更工作方法使公司蒙受損失者；

7.3.3.3 損毀涂改公告、重要文件或公物，或丟失公司重要資料（如發票等）者； 7.3.3.4 部門主管無充分理由而不能按時按量完成目標工作，以致影響公司正常營運者；

7.3.3.5 未經許可帶領外人進入公司參觀，或擅自在公司內推銷物品或進行商業行為者；

7.3.3.6 工作期間頂撞上司，或用粗言穢語侮辱同事或上司，或與同事爭吵者； 7.3.3.7 在任何場所做出對公司的產品、形象、聲譽不利的言行，或造謠中傷，無事生非，破壞公司及其他人員名譽者；

7.3.3.8 當班期間飲酒或酒后上班者；

7.3.3.9故意使用過期食品原料或不按照操作標準操作；

7.3.3.10 管理人員管理不當，造成營運秩序混亂或給公司造成經濟損失者； 7.3.3.11 管理人員未遵照顧客投訴的標準處理流程處理，造成投訴升級者；

7.3.3.12 由于本人工作失誤，給公司財產造成損失，以記過處理并按原價賠償； 7.3.3.13 累計三次書面警告者；

7.3.2.14 管理者因工作失誤，致使留存過期食品未及時處理者； 7.3.3.15 其它類似上述行為的事例。

7.3.4 以下情形之一者,公司可據情處以500-1000元的罰款，并立即辭退該員工； 7.3.4.1 利用公司名譽在外招搖撞騙，導致公司名譽受損害者；或故意泄漏公司技術、營業機密致公司蒙受重大損害者；

7.3.4.2 在工作期間與顧客爭吵、與同事及顧客斗毆，無論任何理由者； 7.3.4.3 在工作期間無論任何理由怠工、罷工者； 7.3.4.4 在職期間受刑事處罰者；

7.3.4.5 偽造或盜用公司印章或文件者；

7.3.4.6偽造申請表或提供不真實求職資料、隱瞞其它事實真相、弄虛作假者； 7.3.4.7 借工作之便與客戶或客商私下做交易，行賄受賄者； 7.3.4.8 員工所犯錯誤情節嚴重或屢教不改者；

7.3.4.9 以任何手段侵占公司財務（偽造或虛添報銷單、收據等）； 7.3.4.10 隱瞞慢性病或傳染病，危害其他員工或顧客的健康； 7.3.4.11 泄露公司信息資料，工資等違反公司保密制度者；

7.3.4.12 辭職未準不來上班達三天或不辭而別者，除解除勞動關系外，并取消當月全部工資；

7.3.4.13 制造謠言、傳播謠言，證據屬實者； 7.3.4.14 未按財務規章制度進行現金管理者；

7.3.4.15 不服從直屬上級管理，故意干涉、影響其他人員正常工作者； 7.3.4.16 實習期內被證明不符合公司要求者； 7.3.4.17 在合同期限內累計曠工3天者

7.3.4.18未經打單且無任何記錄，擅自拿取公司產品，給自己或他人食用者； 7.3.4.19 偷竊或侵占同事或公司財物（錢款不入收銀機、偷帶偷吃等），或隱匿顧客財物，經查屬實者；

7.3.4.20 嚴重違反國家和政策法令； 7.3.4.21 弄虛作假、營私舞弊者；

7.3.4.22 保險柜內財物未及時交接確認者；

7.3.4.23 未經許可，私自動用公司物品用于個人用途者； 7.3.4.24管理者濫用職權，經核實屬實者； 7.3.4.25 對上級有期限命令,無故未能按時、按量完成或無故拖延,影響公司正常運營秩序者；

7.3.2.26 偽造、串改公司單據者； 7.3.4.27 其它類似上述行為的事例。

7.4 獎懲的操作及記錄

7.4.1 所有人員的嘉獎以及懲處，都必須在本人工資表中體現，并附有對應處罰單； 7.4.2 基層員工的懲處，須由員工本人簽字確認后，經由直接領導上報上一級領導核準并報備工資制作人處備案扣罰；

7.4.3員工獎懲所涉及的處罰金，將由人力資源部統一計入當月工資中一并扣除，并在人事軟件中予以記錄；

7.4.4所有員工獎罰單保存周期以員工評估日為準，期限一年； 7.4.5 以上所提供的獎懲措施為各部門進行員工管理的實施依據，員工如有未列入項目中的過失行為，公司和主管部門有權對其表現和后果做出相應的處罰。

第八章 績效考核

公司實行“工作表現與工資掛鉤”政策，將會定期對員工的工作表現進行績效評估。評估結果將作為員工實習期轉正及調薪晉升的依據。

8.1生產/營運/銷售系統

生產/營運/銷售系統員工，根據部門內部制定的考核體系，每月進行考核評估，并累計全年考核結果及部門的薪資預算進行相應的薪資調整。

8.2行政/財務/后勤系統

行政/財務/后勤系統員工，根據部門內部制定的考核體系，每月進行考核評估，并累計全年考核結果及部門的薪資預算進行相應的薪資調整。

8.3 實習期轉正考核

8.3.1 實習期結束前，由部門主管對其實習期內的表現及工作能力等進行評估，并填寫《實習期員工評估表》；

8.3.2 根據評估表內的總成績來確定該員工轉正或辭退。

第九章 附 則

本《員工手冊》是按公司的規章制度而制定的，各位員工必須遵守各項內容。《員工手冊》為本公司員工專用，全體員工必須對手冊的內容熟知并保密，不得外傳，離職時必須交回綜合部。

本《員工手冊》的修改、解釋權屬公司綜合部，如與法律法規相抵觸，以法律法規為準。

本《員工手冊》內所涉及的細則條款，如與現行制度相違背，以本手冊為準。

本手冊自2012年3月1日起實施!

韓秀好

2012-2-1

第五篇：非金錢激勵員工的108種手段

非金錢激勵員工的108種手段

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下

屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管

理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當眾贊美下屬時要注意方式

74、對新老員工的贊美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處于競爭狀態

87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的89、用“魚占魚式”人物制造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、企業文化具有明確的激勵指向

93、企業文化是長久而深層次的激勵

94、企業文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業文化提升戰斗力

96、用企業價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓

101、隨和并非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對于奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵