第一篇：關于鐵路電務段企業文化建設的調研報告

按：近日，局辦公室（黨委辦公室）和局黨委宣傳部組成聯合調研組對哈爾濱電務段企業文化建設情況開展調研并形成專題調研報告。路局黨委書記單立軍做出批示：“這次調研是成功的，對企業文化建設的導向把握的比較精準，值得各單位黨委學習借鑒，從而創造性地開展工作，推動企業文化建設穩步前進?！闭埢鶎痈鲉挝徊Ⅻh委、局機關各部門認真學習研討。

加強文化引領

規范行為導向

積極構建廣泛認同的職業價值觀

——關于哈爾濱電務段企業文化建設的調研報告

局黨委聯合調研組 2012年5月20日

發揮職工的主人翁作用是國有企業的優勢所在，干群一心是成事干事的先決條件。當前，密切干群關系、增強企業合力這一命題亟待全局各級組織、廣大干部破解。哈爾濱電務段提出的“尚勤尚善、求細求精”治段理念，從提升文化軟實力入手，不斷改進創新既有管理，在實施文化引領、規范職工行為、打造哈電職工共同的職業價值觀方面進行了積極探索和有效實踐。在文化的熏染和引領下，哈電無論是整體工作還是職工的精神面貌都發生了一些積極變化。

按照路局黨委月度工作部署，局辦公室（黨委辦公室）和宣傳部組成聯合調研組，對哈電開展了專題調研。調研組利用3天時間，先后深入哈電及下屬的哈信號車間、電子設備車間、阿城車間、肇東車間、哈東綜合檢修車間，采取聽取情況介紹、查閱基礎資料、現場實地調查、與干部職工集體座談、個別交流等形式開展工作。累計與干部職工談話43人次，深入一線工區班組8個，檢查宣傳陣地19處，查閱相應基礎資料130余份。通過對哈電文化理念形成、安全生產管理、干部作用作風、職工業務技能、當前思想狀況等方面情況的深入了解，調研組感到，哈電新醞釀提煉形成的企業文化理念雖然實施時間不長，但已經在全段層面得到了較好的滲透和傳播，得到全段干部職工的廣泛認同，職工的“精氣神”比較足，干群關系大大改善，職工訴求趨于理性，干部職工保安全、保質量、保穩定、促發展的責任意識穩步增強，干群一心、團結和諧、積極向上的工作氛圍正在形成，企業文化的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用效果初步顯現。

一、主要做法及特點

1．找準專業特點，大力培育內化于心、外化于形的文化理念。哈電現有干部職工2400余人，擔負京哈線、濱洲線、濱綏線等147個站場、1522公里的信號設備維修養護任務，點多線長、設備分散、結合部多，技術含量高，專業性較強。特別是在去年“7·23”事故后，該段對“小細節承載大安全”的電務行業特點有了更加深刻的認識。哈電黨政主要領導意識到依靠單純的行政管理不足以解決哈電的所有問題，必須借助于文化的耕心育人、凝心聚力作用。在廣泛征集職工意見、上下多次反復研討的基礎上，融入中國傳統文化和現代精細管理要素，對原有文化理念進行升華，把“尚勤尚善、求細求精”確定為哈電的核心價值理念，把企業宗旨定位在“為運輸安全精準導航”上。理念和宗旨來自于職工、來源于現場，立足在對電務安全生產規律的認識和總結上，用的是職工易于接受的語言，因此得到了干部職工的廣泛認可?！吧星谏猩?、求細求精”的提出，將傳統文化“天道酬勤、地道酬善”與電務系統的職業特點有機融合，突出“做人勤善為本，做事精細是魂”，強調把尊重職工、信賴職工放在首要位臵，無形之中拉近了干群之間的距離。在理念實施過程中，他們沒有通過一紙行政命令強制灌輸，而是在征集過程中先期滲透，通過幾上幾下層層開展討論、宣講、理念解讀等宣貫教育活動，讓干部職工逐步感知文化理念的深刻內涵，讓職工知道了實施這一理念的必要性，而不是擺擺樣子、做給人看，因而也做到了真正的入腦入心，并慢慢地發揮了熏陶感化的作用，促進了職工作業行為的規范。用職工的話說：感到這樣的理念很實際、很實用。

2．體現以人為本，著力打造嚴愛結合、剛柔相濟的管理風氣。哈電領導班子辯證地看待嚴格管理與人文關懷的關系，在堅持從嚴要求干部、從嚴落實制度的基礎上，將從嚴管理和關愛職工有機結合，將勤、善、精、細體現到日常管理行為當中，打出了“靠人管、制度管、文化管”逐步加力的“組合拳”。首先是堅持嚴管干部。把職工滿不滿意、認不認可作為各項工作的根本出發點，推行“清、細、高、快、嚴、實、恒”的干部作風建設“七字”方針，在全段范圍內組織開展 “三治、六不”干部作風整頓活動。段長帶頭抓干部作風，及時對干部履職中存在的問題進行批示，并編成《哈電干風批示書集萃》，干群共同吸取教訓，做到警鐘長鳴；每周召開干部對話會，科室負責人輪流講管理、講業務，提出分管工作的落實舉措，使干部心中無數、精力旁顧、作風不實、作用發揮不到位等問題沒有了藏匿空間。其次是堅持制度剛性。針對安全規章、作業標準的落實建立考核獎懲制度，以安全結果為標尺，做到獎罰分明、督促有力。第三是堅持人本管理。對于職工“兩違”，做到“教育為主、扣罰為輔”，不在扣罰力度大小上糾結，而是盯住問題是否認賬、教訓是否吸取，鼓勵職工認識錯誤、改正錯誤。在處理一起“假天窗”事件中，哈電沒有對責任者施以行政手段、處以經濟處罰，而是將其派到先進車間學習鍛煉，讓其切身感受不一樣的工作強度和工作標準，學習一段時間后主動提出在全段職工大會上談認識轉變、談工作差距、談努力方向，通過現身說法得到了單純扣罰起不到的教育效果。

3．凝聚思想共識，積極搭建覆蓋全員、易于接受的文化平臺。哈電大力倡導干部要帶著感情與職工進行思想交流，多說職工想看的、想聽的東西，在認知中逐步求得認同。他們著力搭建多渠道、全方位的文化平臺，開展多種形式的教育活動。開設了哈電“導航大講堂”，開展“名師解心結、講堂筑段魂”主題教育，圍繞職工關心的熱點、焦點，迫切想弄懂的疑問、難題，開展有針對性的溝通講解，通過上一堂課，明一個理；解一心結、育一方人。年初以來，段長、黨委書記分別就職工教育、企業文化做了全段范圍的專題講座。創辦了以“貼近實際、貼近現場、貼近職工”為辦刊宗旨的段報《導航之光》，本著職工關心什么、就刊登什么的原則，對涉及職工切身利益的工資獎金、醫療保險、住房公積金、“三不讓”等政策進行解讀，為職工指方向、鼓干勁、解心鎖；開辟“安全生產大家談”專欄，組織職工“講一次安全生產中的懸事、講一個處理故障的絕活、講一回保安全的小經驗”，吸引了職工踴躍參與。持續編輯了四期《哈電安全文化成果集》，及時將先進車間班組的經驗做法、科學實用的安全管理辦法匯編成冊，發放到各車間班組，互通有無、知識共享，促進共同提高。規范了宣傳園地，把握面向生產、面向一線、面向職工的原則，集中資金統一全段車間班組宣傳園地的樣式、內容和欄目，動態傳遞信息，確保上情下達，把宣傳園地辦成干群互動的紐帶、情感交流的橋梁、勵志警示的平臺。

4．疏解訴求矛盾，全力營造平等尊重、風清氣正的人文環境。哈電領導班子有著這樣的思想共識：職工的歸屬感來源于職工在企業中是否有話語權，是否得到充分尊重。黨政正職帶頭多與基層職工接觸，注重把傾聽呼聲、平等尊重、回應訴求、化解矛盾擺在部署工作之前，讓職工心平氣順地開展工作。班子成員自覺放低姿態，對職工多一些鼓勵、少一些責難，多一些溝通、少一些命令，多一些問候、少一些生硬，通過尊重職工換來職工的理解和支持。段黨委書記、段長在開展文體活動中親自為職工照相，在前不久召開的段“雙先”表彰大會集體合影時，勞模坐著、班子成員站著，此舉讓128名獲獎職工為之動容、深受感動。廣泛開展干群談心活動，讓職工有機會說出心里話、實在話，面對面地理順情緒、消除隔閡。對職工關注的獎金分配等熱點問題，堅持公開透明操作，對獎金分配情況公示到班組，將各級考核、應得獎勵、獎罰二次分配等悉數張榜公示，接受職工監督，段里每季度對公示情況進行檢查通報。注重把握職工思想脈搏，完善職工思想預測分析制度，針對職工反映的“漲工資沒有達到期望值議論多”、“新老職工作業強度一樣大有情緒”等問題，及時制定整改措施，消除尚處在萌芽狀態的不良思想傾向。把解決實際問題作為化解矛盾的有力抓手，每季度對基層車間和職工反饋的各類問題進行收集疏理，由段長親自督辦，逐項研究落實，能夠解決的立即解決，解決不了的逐級反映，及時答復職工，表明解決問題的態度和決心。去年四季度以來，解決各類問題117件。

5．實施人才戰略，努力形成重視人才、培養人才的良好氛圍。突出以文化人、文化育人，把人才隊伍建設作為哈電發展的根本保證，著力創建公平公正的用人機制和人才發展環境，強調只要為電務段謀事、想事、干事，就承認其價值，并創造條件，提供發展舞臺。高度重視大學生和不同類型人才隊伍建設，組織他們到關鍵崗位掛職鍛煉，定期舉辦座談會交流思想，關注他們的成長軌跡。加強年輕大學生早期培養，根據所學專業逐人制定成長規劃圖，創造條件讓他們參與工程設計、施工組織，積累工作經驗。成立段科學技術協會，抽集技術業務骨干，確立課題開展攻關，進行現場疑難故障攻關、技術業務交流，在攻關中提升業務本領。加大人才交流培養力度，優化配臵人才資源，注重科室與現場、施工與維修、行政與黨群之間的交流，號召黨群干部學業務、行政干部學黨務，實現優勢互補，全面提高。黨委書記、段長身體力行，在“名師大講堂”和《導航之光》中，書記講安全風險管理、段長講企業文化，這種交叉換位取得了意想不到效果，為人才成長樹立了導向。發揮正面激勵作用，及時挖掘攻克技術難關、防止事故等方面的典型，每月在《哈電安全之聲》簡報上通報表揚并給予重獎，調動了干部職工崗位創優的積極性。

二、哈電文化建設的幾點啟示

通過對哈電企業文化建設相關情況的調研，我們有如下幾點啟示： 1．文化認同是企業文化建設的根本方向。企業文化一般指企業在發展中形成的共同理想、基本價值觀、道德風尚、工作習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力。由此看出，企業文化建設必須立足于企業發展的客觀實際，這樣才有生命力。鐵路車機工電輛各系統專業特點鮮明，各站段的歷史與現狀都不相同，只有確立和培育出干部職工心里認可，體現本單位特點的企業文化、企業精神，才能切實成為激發和引導干部職工積極工作、愉快工作的動力。哈電做到了這一點，因此也得到了職工的真心擁護。

2．密切干群關系是企業文化建設的重要前提。有的單位之所以企業文化建設效果不理想，究其原因就是忽視了職工的主體地位和作用，日常管理偏重于行政命令式教育，“強行灌輸”、“運動戰”、“打快錘”式的做法比較多，不考慮職工的感受，造成職工排斥抵觸，逆反心理嚴重，上級要求也難以有效地轉化為職工的自覺行動。哈電從一件件小事做起，從職工最關心的問題抓起，從當前能為職工解決的問題入手，樹立公平公正的風氣，營造和諧融洽的氛圍，贏得職工的信任和支持，在企業文化建設上就起到了事半功倍的效果。3．黨政協同共為是企業文化建設的有力保證。提及企業文化建設，干部職工往往習慣性地認為是黨群部門的事，其他部門和人員對該項工作的思考、協同、參與較少，導致企業文化建設出現了“單邊運行、黨內循環”的情況。在西方現代企業中企業文化又俗稱為“老板文化”，就是企業核心管理者倡導和推行的文化。哈電黨政主要領導用戰略的眼光對待此項工作，不論是企業文化還是其他工作，都相互融通，互相滲透，黨委書記帶頭出思路、想點子，總結提煉理念，段長主動講企業文化，在人力、物力、財力、政策上對企業文化建設給予支持，在黨政主要領導身體力行地倡導下，形成了齊抓共建的局面。

4．典型引領是企業文化建設的有效載體。優秀企業文化一般都比較注重發現和推崇身邊的典型，培育樹立榜樣，集中展現企業文化的魅力，使企業文化人格化、概念化、示范化，讓職工看得見、摸得著、比得上，效仿有方向。哈電黨委在黨員、干部、團青、女工、科技人員及復轉軍人等6個群體中選樹先進典型，在每年“三八”、“五一”、“五四”、“七一”和“八一”等節日進行表彰，開辦“群英上講堂”，利用各種會議時機，介紹典型做法，用典型自身的言行影響和帶動全體干部職工自覺踐行哈電的核心價值理念，從正面進行示范引領。

三、全局企業文化建設需注意把握的幾個建議

1．企業文化建設“塑心”重于“塑形”。企業文化建設切忌脫離實際、流于形式，要杜絕空對空的“假文化”現象。不能把企業文化建設的重心放在編輯一兩本宣傳手冊、開展一兩次文體活動、制作一些宣傳展板等形象、面子工程上，而忽視了對企業文化的理念、內涵等知識的傳播，忽視了發揮企業文化的思想引領、凝心聚力、規范行為等深層次的作用，而使干部職工錯誤地以為企業文化建設無非就是形象宣傳、文體活動、文化設施等等。干部職工對企業文化不清楚甚至不認同，導致企業文化難以內化于心、外化于行，容易走入形式化、表象化的誤區。

2．企業文化的內容在精不在多?！吧賱t得，多則惑”。企業文化內容不要面面俱到，不能搞成花架子，更不能“企業文化是個筐，所有工作都往里裝”。應減少口號式、標語式的“大而空、放之四海皆準”的理念。要有總體文化定位，文化理念要有內在的邏輯關系，要具有可操作性，簡潔明了，這樣才容易傳播并讓職工接受認可。

3．企業文化應體現獨特性，避免同質化。企業文化各具特色，不需要統一模式。只有對本單位的發展歷史、文化積淀以及遠景目標進行深層次的總結、分析和提煉，根據本單位自身的實際狀況和文化傳統來確定切實的發展目標，形成自己的價值觀念，才能塑造出具有本單位特色的企業文化。企業文化不能簡單地“復制”和“克隆”，搞成千篇一律，要由企業職工自己來塑造，自己的才是有生命力的。

4．企業文化建設貴在常抓不懈、持之以恒。企業文化建設具有系統性、長期性和特殊性，既不要幻想一蹴而就，更不能急功近利、急于求成。要堅持經常化、常態化，把企業文化內涵融入到每一項具體工作之中，達到安全中有文化、生產中有文化、管理中有文化、服務中有文化。如果時緊時松、忽冷忽熱，企業文化就會流于形式，到最后就失去了生命力和影響力。

5．企業文化建設要利于長遠、與時俱進。只有與時俱進的企業文化才能真正成為企業發展的動力。企業文化與企業發展相輔相成，企業文化建設要圍繞企業的中心工作和發展進程，及時調整工作定位和工作思路，要不斷研究和創新企業文化建設的方式方法，把企業文化真正打造成支撐和推動企業發展的強大動力。

第二篇：鐵路電務段

電務段 概況

電務段是鐵路系統的一個重要機構，負責管理和維護列車在運行途中的地面信號與機車信號及道岔正常工作的一個單位，通俗點講，就是負責那個“交通紅綠燈”的單位。電務段的職責是維護信號設備使信號正常顯示，維護轉轍機及道岔使道岔搬動正常，確保列車正常運行。需要說明下，現在的鐵通在2000年以前也是電務段的一個重要組成部分，也就是說早期的電務段是由通信和信號2部分組成的。

目前的信號分為八顯示和十顯示兩種，即有八種信號含義或者十種信號含義。八種的信號為“綠燈，紅燈，紅黃燈，綠黃燈，雙黃燈，黃2燈，黃燈，白燈”；十種的信號再加上“紅黃閃，雙黃閃”兩種，調度所根據線路的狀況，機車的類型，確定某一區段最高限速，并通過地面信號和機車信號來控制機車的安全運行，地面信號與機車信號的顯示應該是一致的。

2008年4月起，原機務段“監控車間”人員及設備整體劃歸電務段管理，改稱“車載設備車間”。

全路電務段概況

目前全路共有18個鐵路局（集團公司）、下轄47個電務段：

哈爾濱鐵路局3個：哈爾濱電務段、齊齊哈爾電務段、牡丹江電務段；

沈陽鐵路局6個：沈陽電務段、長春電務段、錦州電務段、通遼電務段、吉林電務段； 大連電務段；

呼和浩特鐵路局2個：呼和浩特電務段、包頭電務段；

北京鐵路局3個：北京電務段、天津電務段、石家莊電務段；

太原鐵路局3個：太原電務段、大同電務段、侯馬電務段；

濟南鐵路局2個：濟南電務段、青島電務段；

鄭州鐵路局4個：鄭州電務段、洛陽電務段、新鄉電務段；

上海鐵路局5個：上海電務段、南京電務段、杭州電務段、合肥電務段、徐州電務段；

武漢鐵路局2個：武漢電務段、襄樊電務段；

西安鐵路局3個：西安電務段、安康電務段、綏德電務段；

烏魯木齊鐵路局2個：烏魯木齊電務段、庫爾勒電務段；

南昌鐵路局2個：南昌電務段、福州電務段；鷹潭電務段

成都鐵路局3個：成都電務段、重慶電務段、貴陽電務段；

蘭州鐵路局2個：蘭州電務段、銀川電務段；

南寧鐵路局1個：南寧電務段；

昆明鐵路局1個：昆明電務段；

廣州鐵路（集團）公司3個：廣州電務段、長沙電務段、懷化電務段及肇慶信號水電段；

青藏鐵路公司1個：西寧電務段。

電務系統的單位

鐵路工種：信號工

單位級別：分為鐵道部運輸局電務部、鐵路局電務處、段、車間、工區四級。

崗位級別：電務處長、段長（書記）、車間主任（書記）、工長。

職稱級別：干部 ：高級工程師、工程師、助理工程師、技術員。

工人 ：高級技師、工人技師、高級工、中級工、初級工。

管理設備：室外設備 分為站內、區間信號機及機構；各種信號設備電纜盒；地下電纜；軌道導接線、引接線；轉轍機及道岔；客運專線的應答器。

工作方式：工作人員分為日勤人員和值班人員。

日勤人員

一周五個工作日，節假日休息。工作時由工長分配一日工作安排，一般根據自己所管理的設備進行標準化作業?？朔O備缺點及時發現隱患，使設備保持正常行。

值班人員以倒班值班為主，職責是監視信號設備運行情況，如發現故障及時報告、處理。

工作單位：以鐵道部運輸局電務部為鐵路電務最高級單位，各鐵路局電務處對本局電務系統進行管理，下設若干個電務段（包括通信段），電務段管理車間，車間下設幾個工區。工區為電務段最基層單位，一般設在較大的車站，臨近劃分在工區范圍內的小車站為值班車站，設值班人員維護管理信號設備。

第三篇：在鐵路電務段實習報告

編號：

學生畢業實習檔案

系別

專業班級

學生姓名

學號

指導教師

職稱

畢業實習報告

實習報告

我們都知道，當今社會是一個競爭的社會，當今社會需要的是綜合力強的人才，需要的是思考和動手能力相結合的人才。

而我們，作為即將面臨畢業的大四學生，更是到了最后的關鍵時刻，為了讓同學們能更好的讓所學習的知識應用到實踐當中去，學院為此安排了大四年級為期15個工作日的實習時間，讓同學們走出校園，走入社會，在畢業之前，提前認識社會，體驗社會。

在學院老師的安排下，我進入到沈陽鐵路局長春鐵路電務段進行實習，雖然是第二次到長春電務段進行實習，但是面臨面對一個新的生活環境，面對一個新的工作流程，還是很不自信的，在老師們的幫助下，我們迅速建立了自信，帶著十足的干勁兒投入到工作崗位當中去。

在鐵路工作僅僅幾天的時間，就讓我看到了鐵路跨越式發展中，技術、科學的革新和經濟的飛速發展，以及建立和諧社會，和諧鐵路的重要性。

在第一天的安全學習中，我們初步的了解了電務段的工作性質，這讓我們對段里的運轉流程有了一定的認識。在安全教育的課堂中，我才真正的意識到我們平?？此坪唵蔚囊淮纬塑嚶眯?，其實承載了千千萬萬鐵路工作人員辛勤的工作，搭乘了千千萬萬鐵路工作人員對工作謹慎的態度和精密的檢查。保障人民生命和財產安全，確保行車鐵路安全是全體鐵路工作人員的義務、指責和使命，是共建和諧鐵路的核心和宗旨，也是我們共同努力的方向。

之后在單位指導教師的帶領下，我們參觀了電務段的工作流程，并親身感受了鐵路職工的工作過程，是我開始積累了作為一名合格的鐵路職工應該具有的最基本的能力，工作有了進一步的了解之后，我們積極的投入到工作當中去。

基于我們信息管理與信息系統專業本身的特點，單位指導教師安排我們在試驗室、人事科、財務科、材料科安排了不同的實習內容，讓我們在實習中也能體會到不同工作內容的工作方式，所需要的工作能力，也讓我們體會不同工作性質帶來的感受。

在人事科，我們主要對沒有用的人事信息進行刪除，對陳舊的人事信息進行更新，對新進的人事信息進行歸檔個整理，并錄入電腦，形成完整的系統，以備今后使用。

在財務科，我們主要對于職工工資等數目輸入信息，進行明示，從而形成完整的報表，以備月中能順利的給銀行準確的數字，不會耽誤鐵路職工的工資時期和數目。

在材料科，我們主要是進行數貨和記錄，讓進貨出貨有根所尋，讓這些進出的物料等有記錄，在今后要用材料的時候，就可以快速的查找貨物材料的屬性、數目和存放地點等信息。這讓我們所學的物流、信息系統等專業知識能夠應用其中，從而加快了我們熟悉和工作的速度。

另外，我還應用我平日一直有興趣的excel為材料科的材料進行了具體的數據分析，包括兩年來，各部門進貨、出貨以及缺貨等的數量我都統計在位，然后，形成大的統計表，最后分析出例如：哪些材料是需求最多的，哪些材料是磨損率最高的，哪些材料使用周期，等等這一系列的問題，這是我在長春電務段實習期間，做出的最大的貢獻，也是我在實際工作崗位中，第一次將我所學的轉換成一項自我完成的任務，這讓我覺得收獲頗豐。

而在試驗室，我們則主要是去現場工作，我被委派到德惠領工區，現場記錄數字，或者在工區進行計算機檢測是我們主要的工作，這讓我們在學校學習的計算機知識充分的應用到了其中。在外面工作的幾天，我充分的意識到計算機帶給鐵路發展的重大作用。計算機技術的引入不僅僅是以計算機為核心來實現人機對話的功能，而是以計算機為核心，實現了系統、現場等的幾方面的檢測系統，是實現了人、機、工三方面的對話的功能。相對于傳統老式的工作方式，計算機技術的引入，減少了繼電器等機器的檢修工作量，減少了系統的設計、施工和維護的工作量，以及采用的分布式系統結構，也大大的節省了成本，從而降低工程造價。

而在現場，讓我最為深刻的還是那幾個數字，簡單的幾個數字代表的不僅僅是幾串字符，幾串代碼，而是包含了大量的信息在里面的信息資源。電務段是鐵路系統的“紅綠燈”，每一項都是維護信號設備使信號正常顯示的重要數據，都是維護轉轍機及道岔使道岔搬動正常的重要依據，每一項都是關乎行車安全的大事。

這就讓我明白了，看似簡單的工作之中，最需要的就是細心。正所謂，細節決定成敗，這也正是我們應該注意的地方。

當然，在簡短的實習當中，暴露了我們存在的許多缺點和不足：

1.2.3.細心度不夠，在數字的處理上，小數點是可以決定命運的，需要我們更加的仔細和認真。對有困難的事情容易退縮，在面對困難的時候，不能較快的面對問題，解決問題。所學知識的實際理論結合不夠，不能將所學很好的應用其中，應該多

加實踐，多加摸索，將實踐和理論良好的結合到一起。

在今后的學習生活當中，我們一定要更加認真的對待工作，對待學習，加強專業知識的學習，要充滿信心，認識到當今社會經濟發展、競爭激烈所帶來的正面效應。增加緊迫意識，培養自己的大局意識，無論在何種工作崗位，在各種學科，都應該努力去適應。并對自己設立目標，將壓力轉化為動力，高標準、嚴要求，認真完成各科學習和各項工作。

另外，在今后的學習中，要勇于創新，大膽實踐，抓住每一次社會實踐和實習的機會，不斷總結工作經驗，這樣才能在今后的工作學習中進一步發揮積極性、主動性和創造性，為今后工作打好良好的基礎。

非常感謝學院領導和老師們給了我們這次實習的機會，讓我們走入社會，在工作崗位中，我們積累了經驗，學到了許多在學校所學不到的東西。也很感謝實習單位給我們實習培養計劃的安排，讓我在工作崗位中學會了如何與人相處，學會了面對困難,學會了獨立思考問題。讓我在當今這樣一個競爭的時代中，收獲了一份毅力，收獲了一份堅持。

第四篇：企業文化建設調研報告

2006年××××按照集團公司工作部署，以“鞏固、完善、深化、提高”為指針，全面落實集團公司和龍宇能源企業文化建設主題活動方案，進一步創新企業文化建設的思路和方法，把企業文化建設與企業管理創新、制度創新結合起來，努力把管理上升到文化的層次?！耙哉\立業，以信鑄魂” “用心做事，追求卓越”、“不做任期++，打造百年品牌”等思想觀念，已經成為××××改革發展實踐的精神支柱、行動指針和力量源泉。

根據集團公司黨委要求，××××組織了企業文化調研活動，現就××××企業文化建設中的做法和建議匯報如下：

一、××××在推進企業文化建設上取得的成績和經驗

1.以龍騰精神為核心，強化集團公司“誠信”根文化的培育，增強員工感恩意識，激發干事創業的激情。

××××傳承和發揚“宜綜則綜宜炮則炮的務實態度，標煤計量的創新精神，標桿隊的拚搏勁頭，共戰困境的團隊意識”。通過宣傳、教育、引導，廣大員工對集團公司核心理念的理解度和認知度得到了進一步提高，對集團公司的忠誠度和歸屬感進一步增強。員工文明行為得到很大提升，礦區發展和諧。開展了“我的職責是什么大討論”和“干部作風大整頓”活動，提高員工的責任意識。制定了××××員工行為規范，員工精神狀態、文明行為及地面、井下面貌發生了根本的變化。全體員工誠信為企、用心做事、奉獻++的激情空前高漲。

樹立正確的用人導向，大力提倡各個崗位、各個環節的干部一定要認真賤行++文化，用心做事，拼搏奉獻。正確。

有安全就沒有企業的經濟效益，確立沒有安全就沒有礦井的穩定發展。

法律理念━━四個建立：建立依法履行安全職責的觀念，建立依法進行生產活動的觀念，建立依法進行安全管理的觀念，建立依法進行安全培訓的觀念。

責任理念━━六個消滅：通過嚴格落實各級安全責任，防范并消滅安全工作中的各種失職行為；通過提高專職安全監管隊伍的責任意識，消滅安全檢查工作中的不負責任現象；通過實施安全工作職責前移，消滅管理過程中各個環節和人員之間安全壓力傳遞的中斷現象；通過建立安全“商品”價格體系，消滅安全管理的內部市場交易與安全獎罰的脫離現象；通過提升安全管理網絡工作的職責范圍，把各類隱患消滅在萌芽狀態；通過對重大危險源管理職責的落實，有效消滅各種重大危害。通過對上述理念的大力宣傳，基本上形成了對“安全工作‘0’起點、執行制度‘0’距離，安全生產‘0’事故，發生事故‘0’效益”、安全工作“從零開始，向零奮斗”等這些煤礦安全基本特性的共同認識，以及對煤礦安全資源開發運用所面臨的長期性、艱巨性和復雜性的一致認可，從而形成人人重視安全、全社會關注安全的良好氛圍。

---礦和--礦都結合自己的生產特點，創建了以 “從零開始，向零奮斗”為核心內容的安全管理文化，實現安全生產1000天，保持了安全生產的良好局面。

3.建立先進的市場化體系主導的經營管理文化。

經營理念是企業經營哲學的具體化。自合資公司成立以來，××××積極吸收戰略合作伙伴的先進經營理念，堅持實事求是，與時俱進，不斷創新，提煉和培育了具有龍宇特色的經營戰略、經營宗旨、經營理念，形成了 “文化管理是企業第一管理”的管理理念、“創新是企業第一動力”的創新理念、“終身學習是企業第一需要”的學習理念、“在自己熟悉的領域做大作強，讓同行信服”的發展理念、“質量是生命、質量是效益”的質量理念、“一切為了用戶，用戶是我們生存的唯一理由”的服務理念等等，豐富了企業文化的內涵，成為推動企業改革發展的思想先導和驅動力。以創新管理為基礎，逐步實現企業管理升級，龍宇能源注重把企業文化建設與企業管理創新、制度創新相結合，制度剛性與管理人性化相結合，實現制度與文化理念的對接（傳統制度強調的是如何對人的行為進行約束，文化管理強調的是如何激發人的潛能，釋放生產力），把企業精神、經營理念與核心價值觀內化為廣大員工的動力和自覺行動，滲透到管理過程的細節之中，逐步建立系統規范的管理體系，有效規范了管理行為，促進了企業管理升級。全面完善企業運行系統，高標準、嚴要求，提高管理要素效能，提高企業綜合素質。以市場化建設為主線，推行全面預算管理、精細化管理、流程再造等，狠抓成本管理，提高工作效率。

4.全面推行精細化管理，不斷推進管理文化發展。

按照集團公司“鞏固、完善、深化、提高”的要求，在公司上下全面推行精細化管理, 做到軟指標硬化，硬指標量化。實現事事有標準、人人有標準、處處有標準、事事有人管、時時有監控。我們按照“精”、“細”、“嚴”、“實”、“高”五字目標，由點到面，逐步深入，步步提高，全面推行精細化管理。推行了管理理念精細化、規章制度精細化、目標標準精細化、流程設定精細化、考核控制精細化。其中，流程設定精細化是指各業務流程詳細的精細化操作規范，要求在每一個環節上都要“周密設定，環環緊扣”，以避免工作上的失誤，提升工作效率和工作質量。例如，在安全生產精細化控制流程中，先后健全完善規范了采掘標準作業流程，以及噴漿、下料、停送電、處理重車掉道等專項工作流程。把每一項工作流程又化分為若干道工序，對每一道工序的作業人員、施工地點、工作范圍、上崗要求、操作步驟都做了明確規定。以生產礦井掘進放炮流程為例，就細分為定眼、打眼、炮眼檢查、裝藥、設崗警戒、連線、起爆等15道關聯工序，每道工序好比一個鏈條上的一環，環環緊扣，構成了閉合無縫的有機整體。開展以精細化管理為核心的流程管理活動，建立了完善的制度，形成管理流程和作業流程，專門編制了各類工作流程發，規范了領導的管理行為和員工的操作行為。

以精細化管理為基礎，深入開展“三化管理”，圍繞安全、生產、經營、企業管理四大目標對文件進行整合，逐步形成科學化的管理體系，以爭創一流的精神向國際化邁進。

5.以全員學習活動為載體，創建學習型企業，扎實推進企業文化建設。

一個企業要保持長盛不衰、不斷發展壯大，不僅是量的積累，更是質的提高，是各項工作和職工整體素質的全面進步、協調發展。為此，我們抓住全員學習、創建學習型企業這個關鍵，在全公司迅速興起學習的熱潮。引導全體職工樹立五種先進的理念：一是學習是發展的基礎，即“學習為本”理念，只有不斷學習，才能不斷進步、發展；二是時時處處學習，終身接受教育，即“終身學習”理念；三是學習與工作一體化，使學習和工作相互交融、相互促進，即“工作學習化，學習工作化”理念；四是重視組織成員的合作學習和群體智力的開發，在相互學習交流中達到共同提高，即“團隊學習”理念；五是學習貴在創新，改進思維方式和習慣行為，即“創造性學習”理念。

第五篇：企業文化建設調研報告

企業文化建設調研報告

一、調研目的為全面了解XX企業文化現狀，確立XX企業文化建設的步驟和目標，準確地優化和改善本公司企業文化。

二、調研方式

本次調研面向公司全體員工，軟件技術人員協助提供“XX問卷調查系統”，采用網上無記名調查。

三、調研基本情況

調研自11月9日起，至11月14日中午12:00正式結束。共計62人填寫問卷，參與人數達到公司總人數的87%，調研具有一定的普遍性。

四、調研反饋

（一）員工隊伍中，30%為入職不到半年的新員工，43%入職半年至一年半，一年半至三年的為10%，17%為工作三年以上的老員工。具體如下圖

（三）在個人積極主動性是否得到充分發揮的調查中，37%的員工認為“是”，53%的員工認為“一般”，兩項合計占比90%。

（四）53%的員工認為在中海比較清楚公司的發展戰略并充滿信心，43%的員工選擇了“沒有感覺”。

（五）85%的員工認為本部門內部關系良好，同事之間互幫互助，沒有一個人選擇“不是”，一定程度上看出公司各部門內部員工關系比較融洽。61%的員工認為跨部門的溝通比較順暢，選擇“沒感覺”和“不是”的分別占比25%和12%。

（六）62%的員工認為公司管理制度比較完善，各項管理有章可依，30%的員工認為“沒有感覺”。58%的員工在中海有著明確的職業規劃，33%的員工對此“沒感覺”，據此需要進一步強化中海的員工們在公司的職業發展規劃，使其進一步明確自己的階段目標和人生夢想。

（七）在對“《中海視界》將來做成何種形式的調研中，59%的員工認為可以沿襲現在的形式即電子雜志，36%的員工認為可以辦成紙質雜志。

（八）關于XX企業文化建設的現狀，80%的員工覺得“比較模糊”或“感覺不到”。說明中海加強企業文化建設工作需要明確目標、穩步推進，需要切實讓員工感受到企業文化的存在。如下圖

系統培訓、人際關系融洽、制定吸引人才的長遠目標、工作更有挑戰性，以上五個因素的選擇率均在50%—60%之間。

五、調研中呈現的問題

本次調研基本達到了預期目的。通過將近90%的員工反饋，已經很明確的看到了中海目前的企業文化建設現狀和個別方面需要努力的地方，比如推進企業文化的知識普及、推進跨部門的溝通與合作、豐富員工活動、健全公司內部培訓學習體系、以人為本培養留住人才等等。

六、企業文化建設的基本思路

根據本次調研中反饋的問題和員工需求，結合XX目前的企業文化整體環境，企業文化專員對個人崗位工作的基本思路和目標是：著眼XX發展愿景和2011年會精神，立足本職崗位，由表及里，由淺入深，由公司內部到行業中，逐漸增強員工對XX的歸屬感和事業感，讓每一個員工都能感受到中海企業文化的凝聚力和推動力。

具體來說，爭取能半年內完成中海企業文化的表層改善工作，包括企業宣傳欄的定期更新和維護、VI系統的完善、員工活動的豐富多樣、企業內刊和網站的提升與完善、員工人文關懷的宣傳和跟進；一年內能夠輔助公司建立健全企業文化行為規范層次的提高和完善，如建立XX企業文化推進機制、企業文化考核機制等；一年后至兩年內XX的企業文化推進機制基本成型，能夠做到企業文化層次體制健全、制度完善、內容規范，各項文化宣傳工作有章可依，企業理念層次、行為規范層次、企業文化傳播網絡、企業內部典型人物事跡相輔相成、各司其力。

七、關于企業文化建設的若干計劃

1、爭取在11月25日前完成企業文化宣傳欄的提升改造，并做好宣傳欄的定期更新與維護；

2、根據總經辦四季度工作安排，在12月20號之前完成企業宣傳冊的總體設計構思和一稿的編校工作；針對公司VI系統的現狀，爭取能在12月中下旬完成中海訊通VI系統的完善以及輔助中訊利盟初步建立VI系統，力求中訊利盟企業識別系統的導入能夠高起點、高標準、更規范。

3、在12月1日前形成企業網站的美化提升方案報請領導審批，爭取十二月中旬能將中海的企業網站提

升美化工作進入實質性執行階段；

4、考慮建立“中海訊通員工信息（短信）服務平臺”，即以某個軟件或手機號碼為載體，將中海全體員工作為服務對象，兼有中海內部“手機報”、“溫馨關懷服務臺”、“重大會議活動信息服務”的功能，服務內容主要包括：在員工生日當天或重要節日發送公司名義的短信祝福或根據天氣等實際情況發布的溫馨提示；公司重要事件、重大活動或會議的提示提醒；公司網站新聞、內刊發布的實時鏈接推送。

5、考慮配合企業文化培訓工作執行雙向推進機制，即在面向全體員工開展培訓的同時，針對公司發展愿景和戰略目標、階段成績、重要部門的戰略規劃、人才梯隊建設、技術創新、內部管理等重要話題，通過對周總、中訊利盟、軟件研發中心相關負責人的訪談（通訊作品發布在官網和第30期《中海視界》），形成上下互動、多方位宣傳的效應，為公司年會的召開、為企業文化建設的推進提供強有力的輿論支持。

6、提升公司固有活動如員工生日會等活動的質量和效果，豐富健全公司內部活動，如開展攝影大賽、企業趣味運動會、征文比賽等，至2013年10月，基本達到每個季度一次公司活動并將其慣例化。

7、逐步提升中海企業宣傳的層次和效果，從內部宣傳著手，從提高新聞稿件的更新發布質量起步，力求在2013年初能夠主動挖掘內部新聞和宣傳點；同時通過人物專訪、事跡推廣、工作通訊的方式，或走近優秀員工、或對階段工作深度解讀、或深入行業內部與前沿、或進入工作前線，將中海的宣傳工作人性化、軟化、細化。

8、協助人事行政相關負責人建立中海員工的職業規劃跟蹤、關懷機制，在讓內部員工看到企業前景的前提下，確保其有目標、明使命、不茫然、有動力，力求通過對員工職業規劃的跟蹤關懷，逐步減少人才隊伍的流動性，增強員工對中海的認同感和事業心。

8、通過對企業文化的建設探索，在2013年十月前考慮建立中海訊通企業文化推進的整體機制和架構，通過對文化建設制度的修正和完善，將企業文化建設目標明確、責任清楚、可考核、可量化。

八、綜述

本次調研具有一定的普遍性和科學性，文化專員據此相對明確了階段工作，也根據個人對企業文化建設的思路和想法做了幾點初步計劃，個別觀點可能不太妥當，個別計劃不知是否可行，煩請領導能夠提出相關

建議和指導意見。