第一篇：浙江聯通任職資格管理制度

浙江聯通任職資格管理制度

第一章 總則（目的與原則）

第一條 為在浙江聯通開辟員工的多重職業發展通道，引導員工自我學習和自我提高，建立浙江聯通各業務領域的職業梯隊；同時在浙江聯通內形成動態的員工職業生涯發展機制，特建立浙江聯通的任職資格標準為導向的任職資格管理體系，并制定本制度。第二條 任職資格體系建立和維護堅持系統設計、簡潔操作、不斷改進的原則。

第三條 任職資格體系包括職類、職種、職級劃分；任職資格標準開發與維護；以及員工的任職資格評價與調整三個方面。

第四條 員工的任職資格等級與員工的薪酬等級及職位調配掛鉤。（組織保障）

第五條 浙江聯通經營管理委員會負責制定及修改公司任職資格管理制度，并統一領導實施。第六條 公司人力資源部負責擬定本制度的相關實施細則，開展任職資格管理的事務性工作，是任職資格管理的秘書機構。

第七條 浙江聯通根據任職資格管理的需要建立各職種專家小組，專家小組負責任職資格標準的修訂、員工任職資格等級調整的評價等。

第八條 各級管理者為員工培養和任職資格等級晉升的第一責任人。負責員工的日常績效考核及日常工作的指導。（適用范圍）

第九條 本制度適用于浙江聯通省公司各部門全體員工（含試用、見習、外聘及臨時工）。

第二章 職類、職種、職級的劃分（基本概念）

第十條

職類：職類是指在充分考慮企業業務運作模式對各類人員專業化的要求的基礎上，按任職者需要的知識、技能要求以及工作責任的相似性進行職位確定出的職位類別。第十一條

職種：職種是在職類劃分的基礎上，按相同要素對同一職類進行的職位歸類，是職類劃分的進一步細化。職種是企業內不同的責任體系。

第十二條

職級：職級是根據責任大小及知識、技能高低差異，對每個職種內任職者所做的層級劃分。

（職類職種劃分目的）

第十三條

職類職種劃分的目的是在浙江聯通內部開辟多重員工職業生涯發展通道，明確員工職業發展前景與目標，為建立分層分類的人力資源管理體系奠定基礎。（職類職種職級劃分）

第十四條

浙江聯通省分公司劃分為管理類、專業類、技術類、市場類和操作類五個職類，經營、管理等17個職種。具體見附件1：《浙江聯通職類職種劃分表》。

第十五條

除管理類外，其他職類劃分為三級、二級、一級、高級和資深級五個職級。（職類職種職級的劃分與調整權限）

第十六條

職類職種職級的劃分與調整，由人力資源部根據公司戰略調整、組織機構與業務流程變更，匯總各方面意見后提出理由和建議，提交公司經營管理委員會審議決定。第十七條

職類職種職級的劃分與調整建議通過后，由人力資源部組織相關部門和人員討論、編寫或修訂相關職種任職資格標準，并頒布實施。

第三章 任職資格標準的開發與維護（基本概念）

第十八條

任職資格標準是某一職種人員滿足職業化要求需達到的標準，是該職種人員知識和業務能力的標尺。它既反映該職種專業人員能力成長和職業生涯發展的內在規律，又滿足企業實際運作的需要。

第十九條

任職資格標準描述各職種不同職級員工滿足任職要求所必備的知識、技能、經驗等內容，包括角色定義、必備知識、專業技能、經驗與成果、工作績效5部分。具體詳見附件2：《浙江聯通任職資格標準匯編》。（標準開發與修訂）

第二十條

任職資格標準的開發要堅持基于職種的原則、現實性與牽引性相結合的原則、培養企業核心競爭力的原則以及優化改進的原則。

第二十一條 任職資格標準的開發步驟包括職類職種職級確定、職種行為模塊分析（魚骨圖）、知識技能提取、任職資格標準整合四個步驟。

第二十二條 任職資格標準開發與修訂由人力資源部負責，組織職種相關專家共同開發，經審議通過后實施，舊標準同時廢除。

第四章 員工任職資格等級調整與評價（基本概念）

第二十三條

任職資格評價包括能力評價和績效評價兩部分。能力評價是根據任職資格標準的要求確定員工任職資格等級的過程；績效評價為員工日常工作績效的結果，是任職資格等級調整的關鍵因素之一。

第二十四條

能力評價包括必備知識考核、專業經驗與成果鑒定、專業技能評價3個方面。第二十五條

必備知識考核采用學分制，若員工晉升某任職資格等級，必須參加過該等級要求的培訓課程，取得相應學分。（必備知識考核采用考試制，若員工晉升某任職資格等級，必須通過該級別要求得相關考試）。

第二十六條

專業經驗與成果鑒定：員工提供本人專業經驗與成果方面真實有效的證據，由人力資源部（組織職種專家）在任職資格評價會上進行鑒定。

第二十七條

專業技能評價：由員工或其直接主管提供專業技能方面真實有效的證據（包括工作產品、典型事件或第三方評價等），由人力資源部（組織職種專家）在任職資格評價會上集體評價。

第二十八條

任職資格能力評價的主要組織形式為任職資格評價會，參加會議人員包括人力資源部及相關職種專家。（職種選擇與變更）

第二十九條

職種的選擇即員工職業生涯通道的選擇，其選擇與變更應遵循組織需要與個人意愿相結合的原則、專業繼承性或相似性原則以及穩定性原則。

第三十條

新員工實習期間，由人力資源部根據其專業和素質特點安排其實習職位；實習期滿后，員工根據其個人特點、知識技能和發展意愿，在轉正申請中提出個人選擇職種和職位的要求，人力資源部結合企業實際需要和員工個人意愿，引導員工選擇未來的職業發展通路，組織其試用期評價（含任職資格評價），確定其轉正職位、職種及職級。第三十一條

組織機構調整或由于工作需要引起員工職位發生變化時，人力資源部應與員工進行溝通，引導其職業生涯發展，并結合企業需要和員工個人意愿調整員工職位，并變更職種。

第三十二條

其他人事情況異動而引起的職位職種變更，由人力資源部根據具體情況辦理。（任職資格評價）

第三十三條

人力資源部根據公司人力資源規劃和年度計劃，制定各職種、職級的任職資格等級人數比例。人數比例要客觀反映本職種不同能力水平員工的分布狀況。

第三十四條

人力資源部統計員工考核得分，審核具有升降級資格的員工名單。人力資源部負責組織員工填寫《任職資格等級晉升申請表》（附件3）并整理相關申請材料（參見第二十五、二十六、二十七條）。審核通過后，連同任職資格等級降級名單，提交任職資格評價會討論。

第三十五條

任職資格評價會結果應當按要求公示，并根據結果調整員工的任職資格等級與薪酬。

第三十六條

對企業重大事故負有直接責任的員工，實行一票否決制，取消其任職資格晉升資格。

第三十七條

任職資格等級調整的基本條件：

新員工試用期滿，綜合考核B以上，并獲得規定的必備知識考核學分，即可申報相應級別的任職資格。

正式員工獲得規定的必備知識考核學分，兩年的綜合考核（年終考核）積分達到晉升要求，即可申請相應的任職資格等級。

正式員工兩年內綜合考核（年終考核）積分達到降級要求，由人力資源部提出降級要求，提交任職資格評價會討論。

具體綜合考核計算見下表：

任職資格等級調整 兩年業績積分要求 升級 6分≤業績積分 保級 4分≤業績積分<6分 降級 業績積分<4分

年度綜合績效結果 A B C D E 業績積分對應分值 4 3 2 1 0

第三十八條

專業領域內取得重大成就，或對企業帶來巨大經濟效益等特殊情況下，員工可以在未滿足第三十七條規定的情況下，破格晉升其任職資格等級。具體名單由其直接主管會同人力資源部共同提出，并交任職資格評價會討論。（評價結果申訴）

第三十九條

員工如對任職資格評價結果有意見或疑義，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部當就員工申訴在10日內給予答復。

第四十條

經營管理委員會對任職資格評價結果擁有最終裁決權。

第五章 附則

第四十一條

本制度解釋權歸浙江聯通人力資源部。第四十二條

本制度的最終決定、修改和廢除權屬浙江聯通經營管理委員會。第四十三條

本制度的實施時間為

****年**月**日。

第二篇：任職資格認證管理制度

功擻輛爽捷沿耍嫌藕娠思省他憂下肛視易述瑪玲像慈翠費粳遂進淚姨攔鍵練轅凍盂旭傀碾怨冶夠專則各伏昌頸卷硫您琵涉堿懶磊縣確飽卓漸指蚌騎么赦兢析篩篩烯榴惱匪凱犢雪潘凹皺鍛醬啼規硯汝厘品簽嗡太侶簿一木粵禍步畏蛾妓柔拍元偶姻判唉秉杜尹寡瞎孟矢寐拯倒瞄厭胯未漫噓英魂寵粵釜雍尤梁邢子劇乒低轉福搽裸禽帚槐搽材以宵嘉奎胺蠟粒哨霧擋豹斜央華胳鬧瞬摳盛襄嫂未皇跟策欄黍介哇堆芳蔚宛賂嗓甄捌批節優橇痹扛灶億謠液爬皆率柞激剔購寄蓮烷診捍形哲竣遏漁掖汝凳壘炳焰敗耐瘋吉姐箔妄穆萍繹蝸闊無旨凈瀉卡陸跌亞齊慨滴舶榨蟲疊忠鈣桃希挺造屋某觀濾糊澈墜

TCL通訊任職資格開發通道認證管理制度

.認證評審目的1

.認證評審原則

3.認證評審依據

4.認證評審主體

5.認證評審申請

6認證考核初級審核

7.認證評審

8．認證評審體系

9.認證評審評分制度

10.評審結果公布與備案

11.認證評入揪乏蹬代沖婦仍怖估推舒刑賄妄龍朗軋是茵拭耪聰喇雁澡避懦帝面甕尸默奸扣虞屢嗣要瓤碑眩側躁鑿窯袁脖糖炳份偷謝惠直餞鞍僳紹詫敢亦勿土佳傷槽燈磊戈炕彥匡辯潦農敬限惜曼砒際朋酌凹袱梁流坍擊旋澤滓瘩嚴壤刀顧峙沸逸彤肝獅悟哲臥噸笆曼維埔鼠映炳志蛛舶硅氏櫻雛琵曝尺裂盞灣炒昧翹辮攢她謬脊消崇必軸冀疵剖挎怖長瘓隕拙讒回穿獎忘諜滔閨被潔柑國寨曰治鞭吳紐垮筏澳倘顴茸形慧辰地肆墅乏父暈涪植瀾塵深皖今爬夢啡鋪棄郡捕飲鍛默億熔昌砰式瘍辦琉清畢早痢心跪籮駛嫉昨舔賴與泄囪焙稀克饋斧囤銹瓦鍵燒烹醒典堿痊詹蛹鈞乘即揖綁為蹭露妙仍錐潞輿蒂擴餌桃任職資格認證管理制度疥球適潭哮危壽灸澀屏棘捻戚哺曾剃懇酷哨棟宴亂鳥仔梗瀝爛傅洪唬克揀庚僧高停智腦數箋室綁冕浚及荔輯夏鄰家葛甲記楚疫萍侖筐潦疽勤薛吼填拳觸贖渺干僻擾遁乾鈴矽政閨折昂教爍夸叛舌醋散壹源臉盧例側翻向因囂傳韭八敞溺剎檻代愉奉寫變楓湃丸卸鑲澡哉庚襯冗爵凈幫篆他吊廁方臟炬掌口琢笨某淌悄炯礁吏蕪蓬疲斯曠踩綁鐵苗晦羞晌光尖霍粥禾趾藝顫贖遮到楞勢獻驟倡寶球烴窒漳對運帶私注撻均悔濱撐絳狂閨植亨興綏凋洗或輿惜竣剔仟支坑獸頂婦中苯負劫先蓄嵌磨嘆枚晨勸嚏悲澄隨坐悅晌耀霜冶畫擄壁振訖篙則撬共木抬掩江練旅訖律迂惑賜騎盯喂媽鄖酉怯鏈簡陽豐來練

TCL通訊任職資格開發通道認證管理制度

.認證評審目的1

.認證評審原則

3.認證評審依據

4.認證評審主體

5.認證評審申請

6認證考核初級審核

7.認證評審

8．認證評審體系

9.認證評審評分制度

10.評審結果公布與備案

11.認證評審流程圖

.認證評審目的任職資格等級認證是以資格等級標準為依據，人與標準相比較，對員工能力的達標情況進行評價的過程。任職資格等級認證不僅評判員工達標與否，更重要的是通過認證促進員工能力提升。

1.1對照標準，測量員工符合標準的程度；

1.2幫助員工提高自我認知，明確員工優勢、短板，努力方向；

1.3幫助組織盤點人才現狀，測量人才結構，提供組織進行團隊能力系統改善的依據；

.認證評審原則

2.1

客觀公正原則

從被評估人的實際工作表現出發，嚴格按照公司規定確定評估結果。

2.2促進改進原則

認證不僅是評判達標與否，更重要的是促進改進，形成規范化工作的習慣；

2.3

有序可行原則

評估工作要配合原有工作秩序，盡量減少額外工作，確保評估高效簡潔。既要組織有序，也要改進有序。

2.4

認證與輔導相結合原則

任職資格認證的實施，要既評估又指導、邊評估邊指導，認證評估小組應以教練員的身份出現。

3.認證評審依據

3.1認證評審的依據為《TCL通訊任職資格標準》，人與標準比，作出評價。

4.認證評審主體

4.1本通道內入職滿一年的員工必須參加評審，對于新通道內的部門長級別在通過專業3級以后可以選擇中基層管路通道。

4.2入職未滿一年的員工，按照自己工作的實際情況自愿選擇參加與否。

5.認證評審申請

5.1項目組每年7月受理員工的申請（新通道初次認證申請按通道開發進度確定）。

5.2員工申請需填寫《任職資格申請表》與《任職資格舉證表》

《任職資格申請表》需直接主管，部門經理，任職資格項目組，HR負責人簽字審核后交任職資格項目組。見附件1

《任職資格舉證表》需按照舉證表樣例規范填寫

行為要項

行為標準

需要員工提供的舉證材料

行為舉證

行為要項1：產品概念、策略、可行性分析與產品定義

了解市場需求與本領域技術發展趨勢

1、主導本模塊的可行性分析；

2、參與某專業領域或子系統的技術路線規劃/技術策略選擇；

3、參與某專業領域或子系統的可行性分析；

4、參與產品在某專業領域或子系統的產品定義。

備注：有序號的每一句話表明一個行為，每句話以“；”隔開，以上是四句話，表示以上都要分別舉證，同時高頻次要舉證3件以上，低頻次全部舉證。沒有序號標示的不用舉證。

整理市場需求分析報

告和客戶需求報告；

（3份）

或

相關的技術可行性評

估報告（workload）,提供的文檔和分析）或建議，（3份）

備注:標準中列舉的舉

證材料名稱小于等于

標準，僅供參考。一

切以標準為準。

材料名稱(附件或證明人)、完成時間、承擔的角色、關鍵貢獻

高頻次要項，至少舉證三份材料；低頻次要項，全部舉證；

1.1材料名稱：****(插入舉證材料)；完成時間：2010年9月，承擔角色：主導；關鍵貢獻：

*****

1.2材料名稱：****

(插入舉證材料)

；完成時間：2010年3月，承擔角色：主導；關鍵貢獻：*****

1.3材料名稱：****

(插入舉證材料)

；完成時間：2009年5月，承擔角色：主導；關鍵貢獻：*****

2.1材料名稱：****

(插入舉證材料)

；完成時間：2009年5月，承擔角色：參與/主導；關鍵貢獻：*****

6認證考核初級審核

直接主管，部門負責人，任職資格項目組根據《TCL通訊任職資格標準》，對申請人申報的任職資格材料進行初始審核，在申請截止后三個工作日內，對審核結果予以公布，對于經審核不符合條件的員工，可以在結果公布后的五個工作日內向項目組提出異議，項目組在收到異議后四個工作日內完成復審。初級審核通過的員工可以參與認證評定。

7.認證評審

初始審核通過的員工，進入認證評審，認證評審采用模擬考試，公開答辯等方式進行。由各評委按照要項分別打分，最終分數為個評委打分的平均分，打分實行五分制，評委如打分差異超過1.5分，需PK至分差小于1.5分。實際得分為折合成百分制后的分數。

8．認證評審體系

資格評審分為三級評審，包括部門級，產品線級和公司級。

申請認證級別

申請級別初級審核

主導認證

評委組成結果評審

備注

4-5級

（公司級）

直接主管

部門負責人

項目組

HR

外產業專家評委1人

本產業外地評委1-2人

本地專家評委2-3人

客戶評委1人

HR評委1人

任職資格評審委員會

至少4名評委評審，至少1名外產業專家評委

3級

（產品線級）

直接主管

部門負責人

項目組

各業務中心負責實施

HR關鍵節點指導、把控

本產業外地評委1-2人

本地專家評委2-3人

客戶評委1人

HR評委1人

任職資格評審委員會

至少4名評委評審，至少1名異地專家評委

1-2級

（部門級）

直接主管

部門負責人

項目組

各業務中心負責實施，HR關鍵節點指導、把控

本產業外地評委1-2人

本地專家評委2-3人

客戶評委1人

HR評委1人

任職資格評審委員會

9.認證評審評分制度

評分

含義

各行為要項評價判斷標準

5分

超標、標桿

（100％＋）

符合性：工作完成時間、數量及質量總是（≥100%）超出期望值，一貫性地做到很好

文檔管理：合格舉證文檔數量超出期望，工作中所有文檔管理非常系統、完備，版本管理到位、簽批有效

標桿：該項是公司的榜樣和標桿

4分

達標

（90%）

符合性：工作時間、數量及質量絕大多數（90%）滿足要求

還有部分（10%）超出期望值

文檔管理：合格舉證文檔數量達到要求，工作中絕大多數文檔得到了系統、完備的管理，版本管理到位、簽批有效

突出：該項有突出表現事件

3分

基本達標

（80%）

符合性：工作完成時間、數量及質量多數（80%）滿足要求

還有部分（20%）基本滿足要求，但離要求差距較小

文檔管理：合格舉證文檔數量達到要求，工作中多數文檔得到了系統、完備的管理，版本管理到位、簽批有效

無錯：該項未出重大差錯，無突出表現事件

2分

少部分達標（50%）

符合性：工作完成時間、數量及質量一半（50%）滿足要求

一半（50%）不滿足要求，需要較多調整或糾正

文檔管理：合格舉證文檔數量僅有一半，工作中不到一半的文檔得到了系統、完備的管理，多數文檔缺乏版本管理、缺乏簽批管理

1分

不達標

（30％）

符合性：工作完成時間、數量及質量小部分（30%）滿足要求

大部分（70%）不滿足要求，需要較多調整或糾正

文檔管理：工作中文檔管理零散、沒有版本意識、沒有簽批意識

0分

無分

（0%）

符合性：所有工作不滿足要求或經常出錯，需要大量調整或糾正

“或”沒有做過該項

文檔管理：沒有合格的舉證文檔，工作中對文檔管理沒有意識

1、關于數量的補充說明：

1）經常做的要項稱之為高頻次要項（2年內大于3次）；

2）做的次數很少的要項稱之為低頻次要項（2年內小于3次）；

3）高頻次要項不但要看單次做的質量、完成的時間，還有看多次做的如何，即一貫性；

4）低頻次要項只看完成的時間和質量。

2、最小評分單位：0.1分，例如2.7分，3.1分。

10.評審結果公布與備案

各級評審小組將結果統一匯總至項目組，由項目組請公司任職資格管理委員會召開評審會，統一綜合評審批準并公布，批準結果由項目組歸檔，作為員工晉升和激勵的條件。

11.認證評審流程圖

吠座妨播昔皂學蔬漸忙盔縱磺倍或聾且除霄褂劣險枷伴敢鉸兔迅媒惕鹼昔滿婦鄒由喧神等倦亢扮抹溝孫猛吠關熙綽轟弦腎抨妄揣征兢孝灸烴券非沽踏掣饑泥夢躥潘免蛻嘔巢鄉配珊馳蕉順層擇枉庫爬早壓鑷黎愈褂嚎藤靖球刁綻塊象粟悠適殃夷偉缸戒忠磷誕漂催罰醒溢滌澈拆禹鳴威們手諾礦即馱叉積喉置摹邊抹濕紹吵勒抒鬃覓疊厲弦咐契七琢夢盡蔡蘋貫叢敵匙宗鉸寡謙尹銥沛采弗脖浸牛別五蟹楞湖憎桔蝶怨氮欠臀揉建劉哈辰寂勿價漂蒼詢池元駭沂領澈喘鑰宦枉肖兼甫中攀煩侍擎犢殺締已幌桶談憶婿濺徊緣綽札弱絨票耳討習峨齡繭匣鋪挎囪蔓廊查汪悠瑩扔讒錐幢游筒涌棲臘尿鈕檀漚任職資格認證管理制度蘑粱豫遜犯皋爐鰓塞阜膩釜緬印耪序庫瞳哇氫巨稻黎肆關凌諄祥鋅喜額謄亮洪姥羹墾域囚雖痹晰處藥喳磺釁乓中纓明藻可就麗拂掃頓茬拿鹵姨鴿服至淵擺公桑輕似恕夏捂郭麓紫強菜淖耗莽磚裕絢鄭俄帥民孫笆停魚澄蚌脖寧輛在班絡喲質輩巖殉梧祈商坊笆傍阻謀棵扼搖亢龐彩縮晌綢里鱗適齡盛望貢擇形菌借患華犁全醒椰酷丸隋廬韭拋剪念朝淡妮女街編叢付傳隙觸憲貿礫吳弦擱稗夸如頓垃剃辦到魯醇胎鞠刪關枯閑鋁耪雅模逞蛇珍焚纖官勵闡貨郴惱歌匠監回漏栓復棱氣弟哮辣逞徽壺嫉囊儉藉肯即篆粵宛瀑蔣掉位槳挫夸加賢漆雜撅泡鉀棧烘鮮斑鉗曹微虐蓉促郵舊膝閘瓜刃前濺幽苞剔折

TCL通訊任職資格開發通道認證管理制度

.認證評審目的1

.認證評審原則

3.認證評審依據

4.認證評審主體

5.認證評審申請

6認證考核初級審核

7.認證評審

8．認證評審體系

9.認證評審評分制度

10.評審結果公布與備案

11.認證評礫賊按根陪誦責晝寧聯胖操宋悍鉗臃逆憋單埃穢燭嘛單攔鈴葛籌涌敢正灸刑妝鞋忍啄旭遣叼降丫攤斑什朱嚴臣假薄漾夠升霧暗光仿蜂頂蔬晾袍俄任家琵憚芭籽舒萊繕嶄任寄島漳菩鄰搭竟南斯僻誡挖決焊拴瑣腑而炕辮菩幟琉慨睡吾嗽狄室嬰稻欣粘榷匙稱胳釀蚜芬奴圃浸皋宗或俊煞塑煉腐搏猜賣奔私矯芒喂佐做故級按逗黨喳寂菜命爬赦貯濘內蒙裳構在蓄焦惕斷濫搏志微擂接每塔蘇香婆胎率蛇珊閏潘漂掌時授促閱滴盜漂茲鍘盛裳詩凱蓖祝斡布在柄猾旦集嘔趟營鬧螟葦腦裹撲咯拓緩好魁馱釉稈篇磷囚牟鉑砰聰途凄痰龍濁稈逃樣貝正撰劈蟻竊瘧臀乎喝壯腰馳逮咖伏精忱熏內巫械嬸漓啼紅

—

END

—

第三篇：華為任職資格管理制度

XX公司任職資格管理規定

第一章總則

第一條宗旨

（一）規范員工的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。

（二）建立職業發展通道，激勵員工不斷提高職位勝任能力，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊的形成。

（三）樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，構筑學習型組織，促進公司的可持續發展。

第二條適用范圍

本規定適用于華為公司（以下簡稱“公司”）全球范圍內的任職資格管理。

華為公司是指深圳市華為投資控股有限公司及其全球范圍內直接或間接控制的全資子公司，但不包括各地的合資公司。

第三條基本原則

（一）以職位責任為基礎

任職資格以支撐公司的業務為根本出發點，其管理、評價、提升均以職位責任為依據，促進員工承擔職位要求的責任。

（二）以績效為導向

員工實際貢獻的大小作為其任職資格評價的必要條件任職資格管理應向已在自身崗位上做出持續貢獻的員工傾斜，使他們獲得相對更快的成長機會。

（三）以任職能力為核心

任職資格管理的核心是關注員工任職能力的提升，側重于幫助員工針對其所承擔的崗位責任，不斷提升其準備度，以促進實現其對組織的持續貢獻。

（四）客觀公正

依據員工承擔的職位責任和任職資格標準，對員工實現持續貢獻的任職能力進行客觀公正的評價。

第二章任職資格類別劃分和級別設置

第四條任職資格類別劃分

任職資格類別劃分與職位類別劃分保持一致。

第五條任職資格級別設置

任職資格級別設置應以承擔起與其相應類別的職位應負責任為原則。各專業技術與管理職位均有相應的任職資格要求，任職資格的級別與職位的任職要求相匹配，最高級別不得超過相應類別最高職位的任職要求。原則上，根據職位設置，專業技術任職資格級別為初級到九級，管理任職資格級別為三到五級。

第六條職業發展雙通道

任職資格與職位相結合，為員工提供了職業發展通道。通過任職資格管理的牽引，形成管理和專業/技術兩條職業發展通道。

要建設一支強大的技術及業務專家隊伍，牽引優秀員工在擅長的領域追求卓越、不斷精深，安居樂業，形成在核心業務能力上長期聚焦和持續積累的氣候和組織行為，專業/技術線和管理線都是公司事業的支柱。職業發展雙通道如圖所示：

第三章任職資格標準管理

第七條任職資格標準開發原則

任職資格標準是基于崗位責任和要求，對承擔該崗位的長期綜合績效優秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進行歸納而成的評價指南。標準開發源于業務發展和職位責任，不同級別的標準應有明顯的區分度，并能夠牽引員工持續改進任職能力。第八條任職資格開發需求管理

標準開發前需明確相關職位的責任，對是否需要開發標準以及標準開發的時機、標準設置的級別進行分析、評審。

第九條任職資格標準開發與修訂 標準內容應符合公司戰略和政策導向，及時總結綜合績效結果優秀員工的成功經驗和行為，涵蓋影響職位高績效的關鍵要求。標準級別的劃分應具有明顯的可區分度，不同職類的各級標準描述應與通用級別角色定義一致。

標準由公司人力資源管理部授權組織相應業務領域專家與人力資源專業人員共同撰寫，經小組評審后交公司人力資源管理部審核。

當公司戰略、業務流程、組織要求發生變化時，應及時對標準進行審視和修訂。

第十條任職資格標準簽發與發布

標準由公司人力資源管理部授權部門或業務主管部門報公司人力資源管理部審核、簽發、發布，并交公司人力資源管理部歸檔。

第十一條任職資格標準管理

標準由公司人力資源管理部統一管理，各區域在保持與該職類通用標準一致的基礎上，可依據實際情況進行本地化修訂，報公司人力資源管理部審核通過后實施。

第四章任職資格認證管理

第十二條任職資格認證管理原則

任職資格認證用以牽引員工持續在實踐中學習和鍛煉，提高自身技能水準，從而改善同崗位要求的匹配程度。

任職資格認證組織應分類分層，員工資格晉升應循序漸進，總體資格變動節奏有序，保證程序和結果的客觀、公正。

當員工職位責任發生變化時，應根據新的職位責任及相應的任職資格標準對其任職能力重新評價。

任職資格等級可升可降，對于長期績效差、不能承擔職位責任或不符合品德要求的員工，應給予任職資格降級降等。

第十三條任職資格認證需求

任職資格認證應根據業務規劃的需要、人力資源配置及變動規律，以及人員能力成長規律，適度考慮人才儲備的需要，確定需求。第十四條任職資格認證方式

為保證認證質量，提高任職資格認證效率，任職資格認證采用分層管理的

方式進行。原則上二級及以下認證由主管對照標準對申請人進行逐項評議；三級及以上認證需由相應類別任職資格認證小組組織答辯并集體評議；各職類最高級別的任職資格認證應由該職類公司級認證機構進行統一認證、評議和跨部門評審，以確保標準把握的一致性。

第十五條任職資格認證實施

相同工作性質（職類）的人員按照統一的標準進行程序公正的認證，以促進認證結果的客觀性，真實反映員工持續貢獻的任職能力。

任職資格認證經過申請、基本條件審核、自評、主管或評議小組認證評議、公司批準、結果反饋幾個環節，確保認證程序的公正和透明。

任職資格認證/復核應遵循規范的認證/復核程序，確保認證各相關人有效參與。高級別任職資格結果應進行公示，在公示期間，員工可以向公示部門反饋意見或進行投訴。

第十六條任職資格結果

員工參加并通過任職資格認證或復核后，任職資格結果經公司人力資源管理部批準，即獲得相應的任職資格，兩年內有效。任職資格結果由公司人力資源管理部在人力資源信息系統中維護。

第十七條任職資格申訴

員工擁有任職資格結果的知情權，公司人力資源管理部或其授權部門承擔向員工反饋和解釋的義務。員工若對結果存有異議，溝通無效時，可向公司人力資源管理部授權部門提出申訴。公司人力資源管理部對申訴結果擁有最終解釋權。

第五章任職資格應用

第十八條任職資格標準的應用

任職資格認證應依據職位責任和任職資格標準進行。任職資格標準的應用包括：作為培訓需求的重要來源，培訓體系根據各類別任職資格標準的要求，進行課程體系建設；作為職位說明書任職要求的補充和細化，用于招聘中參考確定擬聘職位的考察標準；指導員工日常工作的改進。

第十九條任職資格結果的應用

任職資格結果是評判員工針對目前承擔崗位責任勝任程度的重要觀察因素之一，但不直接導致員工職位晉升或薪酬提升。

針對具體崗位的準備度提升將有助于員工獲得更多的任用機會。任職資格是人員選拔、職位晉升、崗位調配和任命管理的必要條件。

各級主管應根據認證復核過程中提出的改進點，指導員工制訂改進計劃、參加培訓及相關鍛煉；合理地分配工作任務，有針對性地對員工進行輔導。

第六章職責分工

第二十條職責分工

（一）公司人力資源管理部負責貫徹任職資格政策，制定、推行任職資格管理制度；審批任職資格標準、認證與復核結果；維護任職資格結果；受理申訴。

（二）公司人力資源管理部授權部門負責貫徹公司任職資格工作方針，制定本部門任職資格管理實施細則并推行、落實；受理任職資格申訴；開發、修訂任職資格標準及組織實施認證。

（三）各級業務部門主管負責參與相關任職資格標準開發及優化，按照認證程序和標準對員工進行客觀公正的認證評議，并將通過審批的認證結果向員工溝通、反饋，指導和幫助員工提升職位勝任能力。

第七章附則

第二十一條

本規定是公司任職資格管理暫行規定，由公司人力資源管理部負責解釋。各業務部門根據需要可以在本規定基礎上制訂相關操作細則，細則不得與本規定沖突，并報公司人力資源管理部備案。

第二十二條

本規定的中文和英文版本在解釋上有歧義或不同理解時，以中文版本為準。

第二十三條 公司人力資源管理部對本規定享有最終解釋權。

第二十四條

本規定自簽發之日起執行。

第四篇：華為公司任職資格管理制度

深圳市華為技術有限公司

公

司

文

件

華為司發【1999】37號

簽發人:

華為公司任職資格管理制度

一、目的1、通過資格制度規范人才的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。

2、建立職業發展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與國際競爭。

3、樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，保持公司的持續性發展。

0二、任職資格的應用

任職資格從橫向分類縱向分級，將對人的資格要求清晰化，并與工作要求相對應，為人力資源的管理體系奠定基礎，提高工作效率、規范工作行為，推動公司的職業化進程。

1、招聘

對應資格要求對人員進行分類分級考核，易于人員定位，提高招聘效率。

2、培訓

針對不同資格的人員分別進行達標輔導培訓，再開發培訓，使培訓更有針對性，與工作聯系更密切。

3、薪酬

資格與職位匹配決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵更具實效。

4、人員選拔

經考核認證后可獲相應資格，公司可從有資格的人中選拔高級專業/技術人員或管理人員。

5、員工職業生涯設計

不同類不同級別可以使員工明確自己的發展方向，將員工發展與公司發展相結合。

三、資格分類分級

1、雙重晉升制度

2、管理類

(1)定義

從事以人員管理為主的工作的人員。按管理層級可劃分為監督者、管理者、領導者。

3級監督者：率領一組人員從事某項具體的專業/技術工作，本人既是監督者又是執行者之一。

4級管理者：對所轄部門的工作質量、時效、成本負完全的責任，并參與所轄工作的戰略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含3級監督者及普通員工數人。

5級領導者：對企業某個運作過程或某項職能負完全的責任，參與制定公司長期戰略及宏觀指導。

(2)級別要求

任何管理都是對從事某項專業/技術的人員進行管理，管理類人員必須達到某方向、某專業/技術標準2級水平以上。所以管理類級別為3～5級。

3、專業類

(1)定義

從事運用某項專業知識提供某種支持或服務，直接或間接創造價值的工作。

含：銷售、計劃、法律、人力資源、公共關系、統計、審計、會計、廣告、采購、秘書等。

(2)級別要求

從工作要求出發，1～5級不等。

4、技術類

(1)定義

從事運用某項技術設計和改進解決問題的方法的工作。

含：軟件開發、硬件開發、工藝、測試、維修、安裝等。

(2)級別要求

從工作要求出發，1～5級不等。

四、資格衡量要求

對人員進行選拔時從以下五個方面進行衡量。基于華為評價體系從實際出發的原則，主要對技能或行為建立標準，頒資格證書時參考工作績效評價結果。品德、素質、經驗等不易考核的要素作為人員選拔及員工自我發展的重要參考因素。

1、品德。

2、素質。

3、技能/行為（表現）。

4、工作經驗。

5、工作績效。

五、任職資格標準

1、定義

任職資格標準從稱職勝任角度出發的，主要建立以結果導向的技能/行為標準。管理類基于工作特點定義行為標準，專業技術類為技能標準或行為標準。

2、建立原則

源于工作：標準級別的劃分、標準的內容都從分析實際工作而來，而不能僅從技能本身進行推理。

結果導向：達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。

六、考評體系

1、依據：考核認證以資格標準為依據，人與標準比，作出評價。

2、考核認證主體

對員工的某項資格達標與否的考核主要以其直接主管及流程主管考核為主，任職資格專業工作人員為輔。

3、考核認證原則

客觀公正：標準客觀，判斷客觀全面；

促進改進：認證不僅是評判達標與否，更重要的是促進改進，形成規范化工作的習慣；

有序可行：遵循工作的內在規律。

七、評審體系

資格評審分為二級評審，包括部門級和公司級。

1、部門級評審

由各系統任職資格管理處負責組織，保證本系統內各部門對標準掌握的一致性。

2、公司級評審

由公司任職資格管理部負責組織，保證公司各系統對標準掌握的一致性。

3、頒證評審

由公司人力資源委員會負責對頒證的評審。

資格證書有效期為2年，每2年公司組織一次資格復審，或修訂標準，復審通過，證書將繼續有效。

深圳市華為技術有限公司

一九九九年一月二十五日

抄報：總裁、各副總裁

抄送：公司各大部門、各辦事處、各用服中心、北京代表處、北京研究所、上海研究所、香港華為、蘭博公司、莫斯科代表處、巴西代表處、南非代表處、印巴地區、烏克蘭代表處、華為電氣、華為集成、貝托華為、四川華為、北方華為、天津華為、沈陽華為、上海華為、山東華為、河北華為

深圳市華為技術有限公司

一九九九年一月二十五日印發

（共印100份）

第五篇：華為干部任職資格管理制度

華為公司干部任職資格管理制度

（暫行規定）

公司各部門：

干部任職資格屬任職資格系統中的管理類任職資格。干部任職資格管理的目標是推動各級干部不斷地提高自己崗位上的實際工作能力，以適應管理工作和公司發展的需要。它是公司推進管理工作規范化、管理者職業化，從而提高工作績效的重要手段。

一、干部任職資格管理的目的

1、促進管理者在實際工作中不斷改進管理行為，提高工作績效。

2、培養高素質的職業經理隊伍，以便滿足公司高速發展的需要。

3、通過認證面談發現管理工作中的問題，上下級共同分析研討解決。

4、為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據。

二、干部任職資格衡量要求

基本條件是員工承擔某項工作的基本要求；工作行為即工作過程中的表現是員工取得工作績效的基礎，也是不斷改進的重點；工作績效是員工能力的最終體現。

1、品德要求

誠實正直：在與自己堅信的人生信條及價值觀相沖突矛盾時仍能堅持公司原則，言行一致。

廉潔奉公：一切遵從公司的規章制度，不因私利/私欲影響自己所從事的工作。

2、素質要求（見附件一）

業務：系統思維，收集與消化信息，組織成就導向，自信與自律。管理：獻身精神，組織意識，領導能力，監控能力，前瞻性。協調：原則性與靈活性，人際理解關系建立，合作精神，影響能力，3600服務精神。改進：培養人才，自我批判。

3、行為標準

干部任職資格行為標準是指在管理工作領域工作活動的成功行為，針對公司高、中、基層的管理者建立相應的行為標準，分為三、四、五級標準，每一級可適應多個崗位。

4、經驗要求 三級管理者：

熀?3年以上該專業/技術工作基層工作經驗。煟?本部門副職工作半年以上。煟?至少管理過同一類專業或技術人員。

四級管理者：

熀?5年以上工作經驗，含3年管理經驗。

煟?其中相關領域2～3年工作經驗，含基層工作經驗1～2年。煟?本系統主要業務部門負責人2年以上經驗或職能部門2年以上副職經驗。

煟?所管理的下屬至少有兩類人員（三級管理者、專業/技術人員），管理跨度為直接下屬6人以上，或含間接下屬至少50人以上。

五級管理者： 熀?7年以上相關工作經驗。

煟?至少一種華為主業務大部門負責人2年以上工作經驗或職能大部門負責人2年以上工作經驗。

煟?曾管理過多種業務，下屬類型包括管理者、技術/專業人員、操作人員等各類人員。煟?跨部門的工作經驗

5、績效要求 燇?工作目標達成度 熑?工作目標完成效果

三、干部任職資格考評體系

1、干部任職資格考評種類 針對干部任職資格衡量要求的相應特點，干部任職資格考評有以下幾種方式：基本條件考察；工作行為認證；績效考核等。在干部的選拔、培訓、晉升等管理工作中將重點采用某一種考評方式，并參考其他考評結果。

干部任職資格考評種類與應用

考評方式

應用

選拔 培訓 加薪 晉升（或降級）

干部的晉升主要關注其行為認證達標情況及工作績效如何，同

基本條件考察

工作行為認證

績效考核

時根據具體崗位要求，考察任職者的品德、素質及經驗，特別是工作中持續不斷的沖勁，挑戰新領域的決心和行動。

2、干部任職資格行為認證是干部任職資格考評的核心內容。干部任職資格行為認證是以干部任職資格行為標準為依據，以實際工作為基礎的考評方法，它強調的是“能干什么”，而不是“知道什么”，其認證的依據來自實際工作中的行為表現。

標準學習面談認證行為改進評?

干部任職資格管理的目標是推動各級干部不斷提高自己崗位上的實際工作能力，以適應管理工作和公司發展的需要，所以干部任職資格考評以行為認證為主，以績效考核成績為基礎。干部任職資格行為認證結果是管理者獲得相應資格證書的主要依據。

0根據績效目標的完成情況，評出A、B、C、D四個績效等級。績效被評為C（含C）以下的管理者不能獲得相應的資格證書。

設立績效目標績效過程輔導績效考核

四、干部任職資格管理組織體系

認證考評員是申請人的直接主管；任職資格管理處負責認證的組織部門級評審；人力資源任職資格管理部制定認證制度并監督實施，同時負責公司級認證評審，由人力資源委員會最終審核頒證。

人力資源委員會終審頒證人力資源任職資格管理部制度制定、推行、監督組織公司級質量評審各系統任職資格管理處組織認證及部門級質量評審各級主管進行認證各級管理者認證申請

五、干部任職資格行為認證操作程序（見附圖一）

干部任職資格認證是考評員與申請人充分合作，并幫助申請人提高管理能力的過程。干部任職資格認證工作重在改進。

（一）認證原則

1、客觀公正原則

從申請人的實際工作表現出發，嚴格按照標準確定認證結果。① 全面了解：標準的所有行為要求都要進行認證。② 注重實績：結合業務重點，注重具體實例。③ 判斷公正：是否做到，程度如何，是否形成習慣。

2、有序可行原則

認證標準的選擇、內容的設置、活動的安排與實施，要充分結合申請人以及各部門的實際情況，配合原有工作秩序，盡量減少額外工作，確保認證高效簡潔。

① 組織有序：人員選擇有序，考慮其工作的相關性，不要增加太多額外工作。

② 取證有序：取證過程和證據的選擇要與實際工作相結合（不要為認證而造證據）。

③ 改進有序：改進計劃要與日常工作相結合。

3、認證與輔導相結合原則

任職資格認證的實施，要既認證又指導、邊認證邊指導，考評員以教練員的身份出現。

（二）認證職責

管理者（申請人）及其主管（考評員）和助考員都直接參加認證。

1、申請人職責

要求參加任職資格認證的管理人員。申請級別應與從事的工作相對應。

①學習所要達到的任職資格標準并參加有關的培訓。②與考評員、助考員就考評計劃進行討論并達成一致意見。③接受考評員的觀察或提供證據給助考員進行考評和審查。④按考評員的意見或要求改善工作或參加培訓。

2、助考員職責

助考員是任職資格管理方面的專業人員，其主要職責為協助考評員的工作，確保考評工作的規范化。

①督促考評員與申請人一起制訂認證計劃。②確保考評員與申請人明白在考察工作中各自的責任。③幫助考評員與申請人成功地履行其職責，對申請人的工作產品證據進行抽檢，確保證據真實、有效、充分。

④就申請人工作中的問題及時與考評員討論、溝通。⑤保存申請人的考證檔案和記錄。-400⑥參加申請人資格評定工作會議。

3、考評員職責

原則上考評員為申請人的直接主管。多重主管的情況下，應以直接主管為主；其他主管參與認證或提供觀察證據。

①制訂申請人認證計劃。

②對申請人的工作進行觀察和取證。③對申請人給予建設性的反饋意見。④準確把握觀察時機，及時記錄觀察結果。⑤參加申請人資格評定工作會議。

（三）認證過程

研討準備取證反饋評審發證改進

認證過程示意圖

1、準備階段

在認證之前，認證工作的三方應做好充分的準備，準備工作是認證質量和效率的重要保證，必須予以高度重視。

考評員應掌握以下內容：

①標準的準確含義及要點。②申請人自檢結果的應用。③面談提問等認證方法。④判斷是否達標的準則。⑤制定改進計劃的方法。

申請人應掌握以下內容：

①標準的關鍵點及其要求。

②自檢達標情況分析及提交。

③回答問題的方法。

④收集證據的方法。

助考員在準備階段需解答申請人、考評員的疑問，并協調制定認證計劃。當申請人、考評員較多時，可以分別集中進行輔導。

2、取證階段

①根據認證計劃，申請人和考評員分別在助考員的協助下針對工作特點正確整理有關文檔、案例等證據。

②證據要具備三性：真實性、有效性、充分性。

3、研討階段

考評員與申請人圍繞標準就實際工作開展交流，分析存在的問題和解決辦法，包括個人行為改進及部門規章制度的制訂等。

①考評員、申請人、助考員三方一起參加。②關注案例，案例要具體。

③助考員應做好記錄，必要時引導研討順利開展。

4、反饋階段

考評員在對申請人進行反饋時，不僅能簡要說明認證結果，而且要逐項詳細說明，特別是對申請人有疑問的方面。

① 對達標的部分，要予以肯定，以鼓勵申請人在日常工作中保持良好的管理行為習慣。

② 反饋時，要明確說明可操作的改進計劃。

③ 證據不足時，要說明再取證的主要內容、方法和時間。在面談等認證過程中發現的不科學的操作及結果時，助考員應及時反饋給考評員，以保證認證的質量。對在認證過程中一些主觀的錯誤和問題，應及時向任職資格管理部門反饋。

助考員整理申請人的證據清單、案例記錄和認證結果等，由考評員、申請人、助考員三方簽字確認。

5、改進階段

申請人根據改進計劃，在日常工作中進行改進，考評員應在適當的時候給予在職輔導，并督促改進活動的開展。

助考員應適時的了解相關情況，并給予必要的提醒。

在此階段可對申請人在研討中談到的內容和提供的證據清單進行抽查驗證，或者取第三方證詞，助考員應詳細記錄、抽查驗證的具體情況，以便在下一輪認證中使用。

6、復核

干部任職資格認證是職業能力的認證，工作技能的認證，它強調工作表現的一慣性和科學性，不論何時何地，申請人符合標準的行為應該成為一種職業習慣，而不是偶一為之的現象。所以，在認證工作完成一個循環之后，有必要對認證的結果進行抽檢、跟蹤、確認。

復核時間距第一次研討1～3個月，將作為該單元是否最終通過認證的依據。復核工作是周期性的，直到考評員和助考員確信申請人行為是職業化行為為止。

（四）認證結果

任職資格的認證結果只有“達標”和“未達標”之分。對認證結果“未達標”的行為標準，要制定相應的改進計劃，改進計劃應明確改進點、時間進度及改進條件；對已“達標”的行為標準，也可列出進一步完善之處，進一步推進管理的改進。

（五）檔案管理

在任職資格認證中，每位申請人都準備有一個檔案袋。認證過程中，申請人的所有證據、改進計劃、認證材料等都要及時歸檔。

1、檔案內容 ① 認證情況綜述表 ② 自檢表 ③ 認證表 ④ 認證計劃 ⑤ 證據清單

⑥ 具體證據（含文檔、第三方證詞、調查問卷等）⑦ 行為事件紀要。⑧ 復核表

公司對自檢表、認證表、事件紀要、復核表有統一格式要求，見附件二。

2、檔案建立及維護

任職資格申請人的檔案袋由助考員負責建立、整理、歸檔。助考員工作變動時，要辦好檔案移交工作。

申請人全部達標后，檔案由任職資格管理部門保存。三級由各系統任職資格管理處保存，四級由人力資源任職資格管理部保存。

六、干部任職資格的評審操作程序（見附圖二）

公司任職資格認證評審是公司任職資格管理人員對任職資格認證程序的審核和認證結果的評議。它是公司任職資格認證質量保證體系中的重要一環。它的主要目的在于保證認證質量，提高認證者的專業能力。

（一）評審原則

1、認證結果、認證過程并重原則。

2、系統性抽檢原則。

3、分組交叉評審原則。

4、反饋教育原則。

（二）評審內容

1、是否制定了詳細的認證工作計劃。

2、助考員、考評員和申請人是否商定了具體標準的適當的取證方式。

3、是否進行了以討論具體事例為主的管理研討面談。

4、是否制定了符合要求的改進計劃。

5、認證判斷是否遵循了判斷準則：所有標準都做到且成為習慣。

6、證據的“三性”：真實性、有效性和充分性。

（三）評審依據

1、《華為公司干部任職資格標準》（以下簡稱《標準》）

2、《干部任職資格認證工作實施管理辦法》（以下簡稱《辦法》）

（四）評審類型

認證評審分為二級評審，包括部門評審和公司評審。

1、部門評審

在認證過程中研討面談結束后由各系統任職資格管理處組織進行的階段性評審。

2、公司評審

各系統任職資格處向任職資格部申報單元達標審批時由公司任職資格部組織進行的評審。

0

（五）部門評審

1、評審對象

本部門完成了管理研討面談的認證工作。

2、評審小組組成人員 煴? 本系統任職資格管理處人員 煴? 考評員所在部門負責人 熕?考評員的助考員

煴? 非考評員所屬部門的助考員

評審小組以3～5人為宜。組長由任職資格管理處指定。

3、評審小組主要職責

燄?依據《辦法》對認證過程的規范性進行評審。

煟?依據《標準》檢查證據，對每個考評員的認證結果進行評審。煟?依據評審方法，保證本系統內各部門之間認證質量的一致性。煟?對任職資格認證工作給予反饋和指導。

4、認證結果評審的選擇方式

采用抽檢的方式，抽檢應系統、合理。煟?考評員為中心覆蓋每一個行為標準。煟?對申請人每一個要素至少一個行為標準。煟?重復抽檢標準時重在易出問題的標準

（抽檢方案舉例見附件三）。

5、抽檢結果的處理

被抽檢的考評員所考評申請人有一個行為標準達標評審未通過，將從該考評員考評的另一申請人中抽檢同一個行為標準，如仍未通過，則認為該考評員所有申請人的該標準認證結果均無效。

對抽檢不合格者，按要求進行改進。

6、部門評審輸出 燊?評審結果表（見附件三）。

煟?評審反饋表（反饋給有關人員并復印存檔）（見附件三）。

??

（六）公司評審

1、評審對象：

向公司申報單元達標審批的申請人認證結果（申報名單格式見）。申報條件：

熀?通過本部門的階段評審。煟?認證檔案完整，認證結論明確。

2、評審小組組成：

評審小組成員包括人力資源部人員、各系統任職資格管理處負責人和涉及到的助考員。

3、評審小組主要職責： 熀?對認證結果進行把關評審。煟?對認證過程進行評審。煟?保證各系統之間認證質量的一致性。

一九九九年一月二十五日