第一篇：晉升到底是重能力還是重業(yè)績

晉升到底是重能力還是重業(yè)績？

歲末年初，很多企業(yè)都會有人員晉升。那么，晉升到底是重能力還是重業(yè)績？有人說晉升要看能力，因為這樣可以實現(xiàn)員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業(yè)績，因為業(yè)績反映了員工對企業(yè)的貢獻。眾說紛紜，各有各的說法和理由，請看他們的觀點： 正方觀點：晉升更看重能力

員工能獲得晉升，首先是要能力具備，具備晉升到高一層級的崗位的工作能力或勝任力才行，光看業(yè)績好，但能力不夠，即使晉升上去了，也是拔苗助長，過猶不及。業(yè)績是能力加努力付出的結果，好的業(yè)績首先來自于要有好的能力，從這點上來說，晉升最終也還是要看能力的高低。因此，晉升應更看重能力。反方觀點：晉升更看重業(yè)績

企業(yè)用人的最終目的是什么？是創(chuàng)造出更好的業(yè)績，沒有業(yè)績，光有一身本領（能力），晉升也枉然。既使晉升上去了，也不會長久。以結果為導向、業(yè)績?yōu)閷虻脑S多中小企業(yè)在晉升上幾乎都更看重業(yè)績，因為業(yè)績才是根本，也是評估人才能力高低的實踐檢驗。因此，晉升要更看重業(yè)績。

你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。

解答：

觀點一：

晉升，是重業(yè)績還是重能力？從長遠和辯證的角度來看，能力比業(yè)績更重要。怎么樣才可以獲得晉升？作為企業(yè)和HR，我們都必須要系統(tǒng)全面地來看待這個問題，結合企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀，建立一套相對科學合理的晉升體系，給員工一個明確的指引。

企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，晉升往往比較看重業(yè)績。因為這時候最需要的是業(yè)績，用業(yè)績來證明自己的存在，解決基本的生存發(fā)展問題才是關鍵，這時沒有系統(tǒng)的能力評估手段和工具，晉升參考依據(jù)唯一更為直觀且又符合戰(zhàn)略導向的就是業(yè)績。業(yè)績?yōu)橥酰瑯I(yè)績?yōu)閯偈沁@一時期的主旋律，一切圍繞業(yè)績?yōu)橹鞯募钍亲钣行У摹?/p>

到了發(fā)展中期，企業(yè)需要快速增長，但內部管理和員工能力卻往往跟不上發(fā)展，這時候老板和HR往往會發(fā)現(xiàn)原來業(yè)績優(yōu)秀的人晉升上來后，在新崗位上的業(yè)績并不夠理想，有的甚至令人大跌眼鏡。究其原因，是員工能力不具備，無法勝任更高層級的新崗位工作，造成這種彼得效應的是晉升時只看業(yè)績，而沒有太多涉及對員工能力的診斷分析和評估考察。大家知道，影響業(yè)績好壞的因素有環(huán)境、機會、態(tài)度和能力，環(huán)境和機會是外部因素，而態(tài)度和能力是內在因素，尤其是能力，它是員工內在的核心才干，是決定業(yè)績的最重要和關鍵在因素。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和管理的持續(xù)完善，能力在晉升中的地位越發(fā)突顯，與業(yè)績同等重要。

到后期發(fā)展成熟階段，企業(yè)實力較強，業(yè)績穩(wěn)定，管理也比較規(guī)范，已自成體系并具備能力評估的水平，這時候的晉升就比較看重能力，因為此時的業(yè)績增長更為不容易，需要更多的是內在能力的比拼。企業(yè)轉型升級或業(yè)績有突破性的進展，進行二次創(chuàng)業(yè)，需要的是更加有超凡能力的人才晉升到重要的崗位，能力自然就成了側重考察的方面。目前，對于我們大部分中小企業(yè)來說，大都處于起步發(fā)展階段，管理比較基礎和薄弱，面臨著生存和穩(wěn)定發(fā)展的壓力，晉升往往更看重業(yè)績。

而對于一個不斷發(fā)展，走向成熟的企業(yè)來說，晉升往往會越來越看重員工的核心能力。成熟企業(yè)考察員工晉升的因素主要從態(tài)度、能力、業(yè)績三方面綜合入手，員工晉升的操作準繩往往是“態(tài)度是前提、業(yè)績是門檻，能力是關鍵”。

工作態(tài)度和價值觀是一票否決制的前提，哪些人品不正、心態(tài)不好、價值觀與公司企業(yè)文化不符的員工，無論其有多大的業(yè)績，多強的能力，都不能提拔重用的，對待這種人，非但不能晉升，嚴重的還應從團隊中給予清退。態(tài)度合格，都是“好人”，接下來就看業(yè)績，企業(yè)發(fā)展最終靠的是業(yè)績（利潤），能力再強，但沒有業(yè)績或業(yè)績較差，是無法與競爭對手去抗衡的，沒有業(yè)績基礎的晉升是不夠有說服力和正激勵導向的。所以，業(yè)績是晉升的門檻和基礎。態(tài)度好，過往業(yè)績也不錯，但能力并不達標，業(yè)績的取得更多的是得益于好的機會和環(huán)境，這樣晉升顯然是違背崗位最優(yōu)匹配原則的。只有員工具備承擔更高崗位、更大工作挑戰(zhàn)的能力才能勝任晉升后的工作，才有基礎創(chuàng)造更好的業(yè)績。好的能力是創(chuàng)業(yè)好業(yè)績的源動力。

最后總結一句話：晉升，業(yè)績和能力缺一不可，短期看業(yè)績，長遠看能力。

觀點二：

今天的主題，如果從實際出發(fā)，可能會二者會兼顧，但是從辯論賽的角度來講，我支持正方觀點： 業(yè)績是由人創(chuàng)造出來的，有業(yè)績的人不一定有能力，有能力的人也不一定創(chuàng)造良好的業(yè)績，但是有能力的人創(chuàng)造業(yè)績的機會要比常人大的多呀！從機會成本的角度來考慮，關鍵時候都會把機會留給有能力的人，就像NBA前公牛隊的比賽一樣，決賽時間，教練會把最后一投的機會交給喬丹來完成！

古人云：虛位以待、能者居之，提拔一個位置，首先選用有能力的人擔任！換用人力資源專業(yè)術語就是：人崗匹配。對于企業(yè)或從事人力資源的工作者來說，用人以能還是用人之績。眾說紛呈，各持一詞，個人觀點：晉升更看重能力！具體如下：

一、大禹治水、舜帝禪位

遠古時候，舜帝在位期間，天降大水，天神鯀偷帶神土——息壤來到人間，平息水患！天帝震怒，再降水患，鯀歉疚自殺身亡，其子禹有神的智慧，蛟龍的本事，大熊的力氣，舜讓禹子承父業(yè)，大禹治水三過家門而不入，最終變堵為疏根治水患，舜年老之時，禪位于禹！

如果禹是繡花枕頭----一肚草貨，舜會將治水大業(yè)交給禹？那簡直就是開全國人民玩笑！沒有金鋼鉆就不攬瓷器活，如果禹沒有能力，他敢接手這項差事？那簡直就是打著燈籠進廁所——找死！

二、姜太公釣魚、愿者上鉤

姜子牙出身低微，漂泊不定、困頓不堪，老婆都嫌他不能養(yǎng)家糊口，而讓做老光棍。但是姜先生身懷雄心壯志，聽說西伯候發(fā)布招聘廣告，一把年紀來應聘，姜先生一沒簡歷，二沒輝煌業(yè)績，三沒關系，只能不走尋常路，在渭水邊用直鉤釣魚-----傳說中的裝X，還對樵夫說了一句經典的裝X宣言：曲中取魚不是大丈夫所為，我寧愿在直中取，而不向曲中求，我的魚鉤不是為了釣魚，而是要釣王與侯。”結果，西伯候親自前往面試，并且封為相，最終，姜先生身揣杏黃旗、手握打神鞭、坐跨四不像，一張封神榜，輔佐武王開創(chuàng)周朝基業(yè)，自己也被封于齊，成為傳說中的齊國始祖！

如果單論業(yè)績，憑姜先生的至尊“屌絲”扮相，估計也就是看大門、清潔工的份！建功立業(yè)？做夢吧！所以，對于有能之人，你給他一個位置，他就還你一片江山！

三、孫武練兵殺王妃、統(tǒng)兵滅楚震天下

山東人孫武出身將軍之家，自小喜歡兵法，18歲時躲避戰(zhàn)亂跑到蘇州隱居，作為自由職業(yè)者過起“宅男”生活，并寫下兵法十三篇！恰逢吳王闔閭即位后遍求人才，想成就霸業(yè)。所謂朝中有人好辦事，關系戶伍子胥向吳王推薦了孫武，吳王哪敢相信這個小白臉有本事？并且用情景面試法試試虛實，讓他訓練宮女！結果訓練過程中兩上妃子拎不清，孫武犯二要殺之并且還說：“臣既已受命為將，將在軍，君命有所不受。”結果殺王妃后，軍訓果然訓練有序！最終吳王重用孫武，與伍子胥一道三戰(zhàn)三勝滅楚而回！

對于吳王來說，市場上根本沒有聽說過孫武這人，只是內部員工介紹說這人有能力、有才華，正好公司要開拓市場，就用孫武這個“宅男”做銷售總監(jiān)試試！事實上這個空降兵果然好用，膽大心細臉皮厚，積極搶戰(zhàn)市場份額，使公司成為行業(yè)霸主！如果以業(yè)績而定，估計孫武只能去做公司內刊編輯或總經理秘書一職！

四、諸葛亮隆中一策、天下三分 三國演義中，諸葛亮出山前的經歷和孫武有點類似，但是諸葛亮強在身名在外，劉備兄弟三個想做職業(yè)經理人，但是又混不好，經常和老板關系緊張，老是被辭退。最終兄弟三商量還是創(chuàng)業(yè)吧，自己做老板，弄個股份公司玩玩，三人一合計，劉備做董事長、關羽和張飛都是做銷售的料，需要招聘總經理！聽獵頭圈子中推薦，說有個人叫諸葛亮非常有才華，如有諸葛亮坐鎮(zhèn)的公司，基本上上市不再是夢想！但是諸葛亮又沒投簡歷過來，只是聽說其人有管仲、樂毅之才。于是兄弟三登門面試工，結果招聘的被應聘的給涼在一邊，還好董事長求賢若渴，最終在茅屋中，諸葛亮與劉備討論了公司的戰(zhàn)略，并為其指出公司的發(fā)展之路，所謂隆中一策、天下三分！自此，諸葛亮也開始了他的職業(yè)經理人身涯，并以董事總經理的身份開創(chuàng)了他的傳奇人生！

有能之人未必有績，以績量人，則能人屈之！用人之才、用人之能，用人之長則天下無不可用之人！用人之短則天下無可用之人！

五、蕭何月下追韓信、登臺拜將展奇才

秦末農民戰(zhàn)爭，韓信在淮安街上被小混混欺負，落魄到靠漂母施舍飯吃得以生存，后來應聘到項梁公司，公司被項羽收購后，韓信多次通過意見箱向董事長項羽寫建議，未被理睬，于是負氣跳槽而去！結果在新的公司，起點低又違反紀律，當公司要開除他時，他對勞資關系專員夏侯嬰說，自己可以為公司搶占訂單！于是夏侯嬰將韓信推薦給董事長劉邦，劉邦通過背景調查認為，韓信農民工出身，沒有學歷、沒有背景、工作經驗單調、又沒有業(yè)績，就放在市場部打雜！恰好人力資源部經理蕭何經常招人，便與韓信聊天，認為這個人非常有才華，能力突出，便再次向董事長推薦，但是還得不到重用！當董事長出差時，韓信不想再浪費青春就跑路，人力資源部經理蕭何聽說后，連夜開寶馬車追回來，當即電話聯(lián)系劉邦，要想把公司變成行業(yè)老大，世界500強第一，非韓信不可！最終董事長劉邦親自在公司職工在會上發(fā)布紅頭文件，任命韓信為董事長助理兼銷售總監(jiān)，韓信幸不辱命，幫劉氏集團打跨原來的老東家！

韓信開始有業(yè)績？三無人員，二次跳槽、一次差點被開除！韓信的成長完全就是一個有能力的犀利哥的奮頭史！從淮陰市井笑韓信，到登臺拜將封齊王，沒有秘訣，唯有能力罷了！

歷史表明，時勢造英雄，又何嘗不是英雄創(chuàng)時勢！孟子云：貴德而尊士、賢者居位、能者在職！故天下之事，有能者居之。現(xiàn)代企業(yè)管理中，用人是為了育人，育人是為了更好的留人，留人以利不如留人以職！你的位置影響你的業(yè)績，你的業(yè)績又來源于你的能力，而你的能力又決定你的價值！

企業(yè)中，有德有才有績的人讓老板省心、有德有才無績的人讓老板放心、有德無才有績讓老板擔心，有德無才無績的人讓老板操心，無德無才無績讓老板殺心！有時候晉升不僅僅是能力和業(yè)績的事，都是功夫在詩外呀，可以是：朝中有人好做官，也可以是：論資排輩熬出頭，還可以是汪洋進北京——書記換人，更可以是梁山好漢排座次——宋江說了算！但是不管怎么說，千萬不能是“和尚進教堂——拜錯主子”這樣的話，連念經的機會都沒啦

第二篇：晉升是重能力還是重業(yè)績

晉升是重能力還是重業(yè)績？

歲末年初，很多企業(yè)都會有人員晉升。那么，晉升到底是重能力還是重業(yè)績？有人說晉升要看能力，因為這樣可以實現(xiàn)員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業(yè)績，因為業(yè)績反映了員工對企業(yè)的貢獻。眾說紛紜，各有各的說法和理由，請看他們的觀點：

正方觀點：晉升更看重能力

員工能獲得晉升，首先是要能力具備，具備晉升到高一層級的崗位的工作能力或勝任力才行，光看業(yè)績好，但能力不夠，即使晉升上去了，也是拔苗助長，過猶不及。業(yè)績是能力加努力付出的結果，好的業(yè)績首先來自于要有好的能力，從這點上來說，晉升最終也還是要看能力的高低。因此，晉升應更看重能力。

反方觀點：晉升更看重業(yè)績

企業(yè)用人的最終目的是什么？是創(chuàng)造出更好的業(yè)績，沒有業(yè)績，光有一身本領（能力），晉升也枉然。既使晉升上去了，也不會長久。以結果為導向、業(yè)績?yōu)閷虻脑S多中小企業(yè)在晉升上幾乎都更看重業(yè)績，因為業(yè)績才是根本，也是評估人才能力高低的實踐檢驗。因此，晉升要更看重業(yè)績。

你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。

[知識講解]

有人說，晉升要看能力，因為這樣可以實現(xiàn)員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業(yè)績，因為業(yè)績反映了員工對企業(yè)的貢獻。兩種觀點看似矛盾，其實匹配了不同發(fā)展階段的企業(yè)需求。對于面對生存壓力、還未形成長期發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)而言，晉升應該多看業(yè)績；而對于那些實力較強、管理比較規(guī)范的企業(yè)，以能力為晉升依據(jù)則更為妥當。

一位教授在給EMBA學員講課時，指出人力資源管理的一個基本原則是“晉升看能力，獎勵看業(yè)績”。他認為，晉升主要考察人的能力和崗位的匹配程度，所以應該看能力；業(yè)績卻反映出員工對公司做的貢獻，所以應該根據(jù)業(yè)績對員工進行獎勵。如果只按業(yè)績進行晉升，被提升的員工可能并不具備新崗位需要的能力，進而產生彼得效應，即被升職的員工在新的崗位上不能產生與過去一樣輝煌的業(yè)績。

學員中有一位HNK公司的CEO，他認為這個原則很有道理，就把它在自己企業(yè)中全面推行。但一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)非但沒有出現(xiàn)可喜的變化，還引起了明顯的負作用：公司業(yè)績開始下降，員工們開始抱怨，內部矛盾也變得越來越嚴重。為什么會出現(xiàn)這種情況，是教授的觀點有誤，還是自己公司的文化出了問題？他百思不得其解。

晉升看什么

Lazear在1981年提出了關于晉升的“競賽理論”，即所謂的“晉升看業(yè)績”。他將企業(yè)內部員工之間的競爭描述為一場體育比賽，獲得勝利的員工將得到晉升，獲得高工資。“競賽理論”在得到很多學者青睞的同時，也招致了很多批評。

批評者們認為，首先，它的理論假設是錯誤的：一個員工在目前的工作崗位上成績突出，就可以推論他會在更高的崗位上有所成就。如果工作的性質或環(huán)境發(fā)生變化，這個假設就不一定成立了，因為不同的工作對員工的能力有不同的要求。

其次，“競賽理論”以表面的公平掩飾事實上的不公平，犧牲了企業(yè)總體效率。“晉升看業(yè)績”往往導致企業(yè)選擇動手能力強、技術過硬的員工去擔任需要較強人際交往能力的管理工作。對于企業(yè)本身而言，給一個科技專家一個大的科研項目所產生的效益，往往比給他一個行政職位要大得多。

Baker、Jensen和Murphy在1988年通過研究發(fā)現(xiàn)，晉升的兩個目的是很難匹配的。每位員工只有相對優(yōu)勢，如果企業(yè)根據(jù)員工在低級職位上的表現(xiàn)來決定晉升，雖然實現(xiàn)了激勵，卻容易違反資源配置的要求，甚至會出現(xiàn)“所升非人”的情況（彼得效應）。如果按照員工在高級職位上的期望表現(xiàn)（即能力）來決定晉升，則可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，卻可能損害激勵，員工們都會努力讓主管認為自己有管理才能而不是努力提高業(yè)績，使激勵的導向出現(xiàn)偏差。

對此，Baker等人認為一個可行的解決辦法是：用晉升解決員工和職位之間的匹配，用獎金解決激勵問題，即通常所說的“晉升看能力，獎勵看業(yè)績”。

這個方法在理論上雖然可以解決晉升的兩個目的之間的沖突，但仍存在不足之處。

首先，在激勵作用上，獎金無法代替晉升。對員工來說，晉升的激勵作用要遠遠大于獎金。許多研究都表明，員工的工作積極性和組織忠誠度在很大程度上受晉升機會的影響；其次，在逐級晉升的情況下，“用晉升解決員工和未來職位之間的匹配”的命題有邏輯錯誤。例如在晉升階梯大于等于三級的情況下，只有能力最適合第二級的員工可以晉升到第二級，而那些能力與第三級崗位最匹配（與第二級并不匹配）的員工就不會得到晉升，他們永遠無法升到第三級，企業(yè)也就無法做到真正有效的資源配置。

能力與業(yè)績的PK

“晉升看能力”和“晉升看業(yè)績”，這兩種方式各有什么優(yōu)勢，在什么情況下更合適？我們從以下方面進行具體分析。

考核的依據(jù)

以業(yè)績?yōu)閷虻臅x升方式以員工在前一工作崗位上的表現(xiàn)來預測他將來的表現(xiàn)，通常會導致將操作技能最優(yōu)的員工晉升為中層管理者，從事需要很強人際交往能力的工作，而將最擅長溝通的中層管理者晉升為高層管理者，從事決策性工作，容易造成“工作與特長錯位”的現(xiàn)象。

以能力為導向的晉升方式則直接以員工將來所在崗位要求的素質和能力來考察員工是否能夠勝任。從人崗匹配原則和對企業(yè)人才的充分利用方面來講，這種晉升方法具有明顯優(yōu)勢。

對企業(yè)戰(zhàn)略的影響

以業(yè)績?yōu)閷虻臅x升方式容易造成管理者為爭奪稀缺的職位，主要著眼于短期戰(zhàn)略或者本部門目標的實現(xiàn)，部門之間缺乏溝通、相互配合的協(xié)作精神，忽視企業(yè)整體的長期戰(zhàn)略。以能力為導向的晉升方式則是著眼于企業(yè)未來崗位的需求來選拔和配置人才資源，有利于企業(yè)整體的長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)，有效地提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

所以，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來考慮，按能力晉升優(yōu)于按業(yè)績晉升。上個世紀八十年代廣泛實行的企業(yè)責任承包制就是一種按業(yè)績晉升的應用，對企業(yè)長期發(fā)展產生了非常不利的影響。

長期目標和短期目標

按業(yè)績晉升，員工會更積極地完成企業(yè)的業(yè)績指標，達到企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。按能力晉升，員工則可能會投入更大的精力促進自身能力的提高，如參加各種職業(yè)培訓等。如今在企業(yè)中得到廣泛應用的目標管理等方法，就是將企業(yè)總體目標層層分解，最終落腳點在部門和個人的業(yè)績指標。企業(yè)的每個職務都要向著總體目標，個人目標的完成情況要與企業(yè)目標的實現(xiàn)緊密相連。因此，實行業(yè)績導向的晉升方式有利于企業(yè)階段目標的實現(xiàn)，而能力導向的晉升方式則著眼于企業(yè)未來戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

激勵的導向

相對獎金而言，晉升對員工激勵的導向作用更大，因為晉升不僅意味著工資的增加，還是能力和身份地位的體現(xiàn)。在績效管理中，表現(xiàn)最好的員工理應得到最有價值的獎勵。因此，晉升作為激勵的一種手段，以業(yè)績?yōu)閷蛞彩欠峡冃Э己死碚摰模梢援a生積極的導向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊的積極向上的企業(yè)文化精神。

但以能力為導向的晉升，員工不再將業(yè)績作為最重要的目標，他們會努力讓主管覺得他們有管理才能，或者熱衷于同主管領導搞好“關系”。同時，本來工作積極性很高卻晉升無望的員工可能變得消極怠工，如果有條件甚至會選擇離開企業(yè)另尋發(fā)展空間。

環(huán)境的影響

員工的業(yè)績通常是由技能、機會、態(tài)度、環(huán)境四個因素決定，即SOME模型（Skill、Opportunity、Motivation、Environment）。除了知識、技能和態(tài)度，業(yè)績的好壞還會受到外部因素（如機會和環(huán)境）的影響，在某些情況下，業(yè)績與個人的能力和努力程度不成正比。因此，員工獲得好的業(yè)績并不一定代表他比別的員工優(yōu)秀，有可能是因為他擁有較好的外部資源。而能力則是員工本身所特有的，基本不受環(huán)境等外部因素的影響。百安居在選拔培養(yǎng)未來經理人的過程強調，申請人的業(yè)績并不是唯一重要的因素，因為銷售店經理的業(yè)績與當?shù)亟洕l(fā)展緊密相連，而地區(qū)發(fā)展不平衡是必然的。

考核指標的客觀性和有效性

業(yè)績指標是量化的、客觀的，具有充分說服力，一般也是企業(yè)和員工最為關注的。能力卻是抽象的，雖然目前能力測評的客觀性已經得到較大的提高，但仍無法從本質上消除主觀性的影響。

衡量一個員工能力的高低，一般是通過人才測評技術。人才測評的信度與效度既是一個理論問題，又是一個技術問題。任何一種測評方法都存在著可操作性、時效性、適用性等問題，無法達到很高的信度和效度。現(xiàn)在人才測評技術取得了很大的進步，關于人才心理及個性的測試能夠達到較高的準確度，但是關于人才工作能力的測試準確度仍然比較低。

如果缺乏準確的標準，挑選管理者時可能會出現(xiàn)依據(jù)“關系”選拔的情況。人們總是有低估別人而高估自己的傾向，在以能力為導向的情況下，如果員工認為獲得晉升者的能力不如自己，就會感到不公平，容易產生懈怠情緒；以業(yè)績?yōu)閷蚩梢苑乐惯@種情況的發(fā)生，使大部分員工感到公平和信服，便于現(xiàn)實中企業(yè)的操作和應用。

考核的成本

對業(yè)績進行考核，可以直接以員工過去的工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜耍己顺杀据^低。而對候選人的能力進行測評，如果沒有建立完善的人才測評體系，必須聘請優(yōu)秀的測評專家對每一位候選人進行全方位的測評，成本比較高。

綜上所述，在實際應用中，以能力為導向的晉升方式和以業(yè)績?yōu)閷虻臅x升方式兩者各有所長，要根據(jù)具體的情況做出選擇。

案例分析應用

回到文章開頭的那個案例，為什么HNK公司實施能力導向的晉升方式不但沒有很好地激勵員工，還引發(fā)了很多問題？經過調查，我們發(fā)現(xiàn)這家公司有這樣幾個特點：① 這家公司正處于快速成長期，業(yè)績是至關重要的，公司內部形成了業(yè)績至上的文化氛圍；

② 內部存在著各種復雜的“裙帶”關系，公司制度不完善，管理也不規(guī)范；

③ 公司雖然推行以能力為導向的晉升制度，但是在對員工進行能力測評的過程中，并沒有聘請測評專家，也沒有使用專業(yè)的測評工具。

根據(jù)兩種晉升方式的特點可以看出，以業(yè)績?yōu)閷虻臅x升方式對HNK公司更合適，因為應用以業(yè)績?yōu)閷虻臅x升方式可以：

① 使員工關心自己和企業(yè)的業(yè)績，更加務實，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展；② 考核指標清楚而且明確，是最為公正和實用的管理辦法；

③ 與企業(yè)目標聯(lián)系緊密，便于企業(yè)目標和股東利益的實現(xiàn)；

④ 可以產生積極的導向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊的積極向上的企業(yè)文化；⑤ 讓眾多“關系”失效，防止員工之間的勾心斗角；

⑥ 考核成本較低，考核的信度和效度有所保證。

而HNK公司推行以能力為導向的晉升制度，則可能導致比較嚴重的后果：① 員工熱衷于參加各種培訓或搞好“關系”，使企業(yè)經營業(yè)績下降；

② 與現(xiàn)有的企業(yè)文化相違背，制度的推行受到阻力；

③ 領導提拔聽話的或者有“關系”的員工，使企業(yè)的管理更加混亂；

④ 業(yè)績優(yōu)秀的員工得不到相應獎勵，抱怨受到不公平待遇，工作失去積極性。

⑤ 由于沒有邀請專業(yè)的測評機構，也沒有采用有效的人力資源測評工具，評判員工能力的過程中帶有很大的主觀性。

HNK公司在我國具有一定的代表性。幾乎所有的中小型企業(yè)面臨的首要任務仍是生存，并沒有形成明確的長期發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有相關的人力資源規(guī)劃；受社會文化的影響，我國企業(yè)大多都存在著比較復雜的“裙帶”關系；受經濟條件等因素的制約，我國企業(yè)在員工的能力測評方面還比較薄弱，能力測評的效度和信度不高；受傳統(tǒng)觀念的影響，我國的企業(yè)和員工對業(yè)績都比較關注；許多企業(yè)都是傳統(tǒng)的管理體制，同一

崗位系列在不同層次上工作的內容差別不大。對于這些企業(yè)，應用業(yè)績導向的晉升方式仍然是比較合適的選擇。

不過，對于實力較強、管理比較規(guī)范、企業(yè)文化建設比較好的公司，可以實行以能力為導向的晉升方式，并將晉升作為整個動態(tài)的人力資源規(guī)劃中的組成部分，把人才的預測、規(guī)劃和發(fā)展與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，形成?力資源的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，確保企業(yè)的長遠發(fā)展。

第三篇：晉升,靠的是業(yè)績還是能力

晉升，靠的是業(yè)績還是能力

有人說，晉升要看能力，因為這樣可以實現(xiàn)員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業(yè)績，因為業(yè)績反映了員工對企業(yè)的貢獻。兩種觀點看似矛盾，其實匹配了不同發(fā)展階段的企業(yè)需求。對于面對生存壓力、還未形成長期發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)而言，晉升應該多看業(yè)績；而對于那些實力較強、管理比較規(guī)范的企業(yè)，以能力為晉升依據(jù)則更為妥當。

一位教授在給EMBA學員講課時，指出人力資源管理的一個基本原則是“晉升看能力，獎勵看業(yè)績”。他認為，晉升主要考察人的能力和崗位的匹配程度，所以應該看能力；業(yè)績卻反映出員工對公司做的貢獻，所以應該根據(jù)業(yè)績對員工進行獎勵。如果只按業(yè)績進行晉升，被提升的員工可能并不具備新崗位需要的能力，進而產生彼得效應，即被升職的員工在新的崗位上不能產生與過去一樣輝煌的業(yè)績。

學員中有一位HNK公司的CEO，他認為這個原則很有道理，就把它在自己企業(yè)中全面推行。但一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)非但沒有出現(xiàn)可喜的變化，還引起了明顯的負作用：公司業(yè)績開始下降，員工們開始抱怨，內部矛盾也變得越來越嚴重。為什么會出現(xiàn)這種情況，是教授的觀點有誤，還是自己公司的文化出了問題？他百思不得其解。晉升看什么

Lazear在1981年提出了關于晉升的“競賽理論”，即所謂的“晉升看業(yè)績”。他將企業(yè)內部員工之間的競爭描述為一場體育比賽，獲得勝利的員工將得到晉升，獲得高工資。“競賽理論”在得到很多學者青睞的同時，也招致了很多批評。批評者們認為，首先，它的理論假設是錯誤的：一個員工在目前的工作崗位上成績突出，就可以推論他會在更高的崗位上有所成就。如果工作的性質或環(huán)境發(fā)生變化，這個假設就不一定成立了，因為不同的工作對員工的能力有不同的要求。其次，“競賽理論”以表面的公平掩飾事實上的不公平，犧牲了企業(yè)總體效率。“晉升看業(yè)績”往往導致企業(yè)選擇動手能力強、技術過硬的員工去擔任需要較強人際交往能力的管理工作。對于企業(yè)本身而言，給一個科技專家一個大的科研項目所產生的效益，往往比給他一個行政職位要大得多。

Baker、Jensen和Murphy在1988年通過研究發(fā)現(xiàn)，晉升的兩個目的是很難匹配的。每位員工只有相對優(yōu)勢，如果企業(yè)根據(jù)員工在低級職位上的表現(xiàn)來決定晉升，雖然實現(xiàn)了激勵，卻容易違反資源配置的要求，甚至會出現(xiàn)“所升非人”的情況（彼得效應）。如果按照員工在高級職位上的期望表現(xiàn)（即能力）來決定晉升，則可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，卻可能損害激勵，員工們都會努力讓主管認為自己有管理才能而不是努力提高業(yè)績，使激勵的導向出現(xiàn)偏差。

對此，Baker等人認為一個可行的解決辦法是：用晉升解決員工和職位之間的匹配，用獎金解決激勵問題，即通常所說的“晉升看能力，獎勵看業(yè)績”。這個方法在理論上雖然可以解決晉升的兩個目的之間的沖突，但仍存在不足之處。首先，在激勵作用上，獎金無法代替晉升。對員工來說，晉升的激勵作用要遠遠大于獎金。許多研究都表明，員工的工作積極性和組織忠誠度在很大程度上受晉升機會的影響；其次，在逐級晉升的情況下，“用晉升解決員工和未來職位之間的匹配”的命題有邏輯錯誤。例如在晉升階梯大于等于三級的情況下，只有能力最適合第二級的員工可以晉升到第二級，而那些能力與第三級崗位最匹配（與第二級并不匹配）的員工就不會得到晉升，他們永遠無法升到第三級，企業(yè)也就無法做到真正有效的資源配置。能力與業(yè)績的PK

“晉升看能力”和“晉升看業(yè)績”，這兩種方式各有什么優(yōu)勢，在什么情況下更合適？我們從以下方面進行具體分析。考核的依據(jù)

以業(yè)績?yōu)閷虻臅x升方式以員工在前一工作崗位上的表現(xiàn)來預測他將來的表現(xiàn)，通常會導致將操作技能最優(yōu)的員工晉升為中層管理者，從事需要很強人際交往能力的工作，而將最擅長溝通的中層管理者晉升為高層管理者，從事決策性工作，容易造成“工作與特長錯位”的現(xiàn)象。

以能力為導向的晉升方式則直接以員工將來所在崗位要求的素質和能力來考察員工是否能夠勝任。從人崗匹配原則和對企業(yè)人才的充分利用方面來講，這種晉升方法具有明顯優(yōu)勢。對企業(yè)戰(zhàn)略的影響

以業(yè)績?yōu)閷虻臅x升方式容易造成管理者為爭奪稀缺的職位，主要著眼于短期戰(zhàn)略或者本部門目標的實現(xiàn)，部門之間缺乏溝通、相互配合的協(xié)作精神，忽視企業(yè)整體的長期戰(zhàn)略。以能力為導向的晉升方式則是著眼于企業(yè)未來崗位的需求來選拔和配置人才資源，有利于企業(yè)整體的長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)，有效地提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＫ裕瑥钠髽I(yè)戰(zhàn)略的角度來考慮，按能力晉升優(yōu)于按業(yè)績晉升。上個世紀八十年代廣泛實行的企業(yè)責任承包制就是一種按業(yè)績晉升的應用，對企業(yè)長期發(fā)展產生了非常不利的影響。長期目標和短期目標

按業(yè)績晉升，員工會更積極地完成企業(yè)的業(yè)績指標，達到企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。按能力晉升，員工則可能會投入更大的精力促進自身能力的提高，如參加各種職業(yè)培訓等。如今在企業(yè)中得到廣泛應用的目標管理等方法，就是將企業(yè)總體目標層層分解，最終落腳點在部門和個人的業(yè)績指標。企業(yè)的每個職務都要向著總體目標，個人目標的完成情況要與企業(yè)目標的實現(xiàn)緊密相連。因此，實行業(yè)績導向的晉升方式有利于企業(yè)階段目標的實現(xiàn)，而能力導向的晉升方式則著眼于企業(yè)未來戰(zhàn)略的實現(xiàn)。激勵的導向

相對獎金而言，晉升對員工激勵的導向作用更大，因為晉升不僅意味著工資的增加，還是能力和身份地位的體現(xiàn)。在績效管理中，表現(xiàn)最好的員工理應得到最有價值的獎勵。因此，晉升作為激勵的一種手段，以業(yè)績?yōu)閷蛞彩欠峡冃Э己死碚摰模梢援a生積極的導向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊的積極向上的企業(yè)文化精神。

但以能力為導向的晉升，員工不再將業(yè)績作為最重要的目標，他們會努力讓主管覺得他們有管理才能，或者熱衷于同主管領導搞好“關系”。同時，本來工作積極性很高卻晉升無望的員工可能變得消極怠工，如果有條件甚至會選擇離開企業(yè)另尋發(fā)展空間。環(huán)境的影響

員工的業(yè)績通常是由技能、機會、態(tài)度、環(huán)境四個因素決定，即SOME模型（Skill、Opportunity、Motivation、Environment）。除了知識、技能和態(tài)度，業(yè)績的好壞還會受到外部因素（如機會和環(huán)境）的影響，在某些情況下，業(yè)績與個人的能力和努力程度不成正比。因此，員工獲得好的業(yè)績并不一定代表他比別的員工優(yōu)秀，有可能是因為他擁有較好的外部資源。而能力則是員工本身所特有的，基本不受環(huán)境等外部因素的影響。百安居在選拔培養(yǎng)未來經理人的過程強調，申請人的業(yè)績并不是唯一重要的因素，因為銷售店經理的業(yè)績與當?shù)亟洕l(fā)展緊密相連，而地區(qū)發(fā)展不平衡是必然的。考核指標的客觀性和有效性 業(yè)績指標是量化的、客觀的，具有充分說服力，一般也是企業(yè)和員工最為關注的。能力卻是抽象的，雖然目前能力測評的客觀性已經得到較大的提高，但仍無法從本質上消除主觀性的影響。

衡量一個員工能力的高低，一般是通過人才測評技術。人才測評的信度與效度既是一個理論問題，又是一個技術問題。任何一種測評方法都存在著可操作性、時效性、適用性等問題，無法達到很高的信度和效度。現(xiàn)在人才測評技術取得了很大的進步，關于人才心理及個性的測試能夠達到較高的準確度，但是關于人才工作能力的測試準確度仍然比較低。

如果缺乏準確的標準，挑選管理者時可能會出現(xiàn)依據(jù)“關系”選拔的情況。人們總是有低估別人而高估自己的傾向，在以能力為導向的情況下，如果員工認為獲得晉升者的能力不如自己，就會感到不公平，容易產生懈怠情緒；以業(yè)績?yōu)閷蚩梢苑乐惯@種情況的發(fā)生，使大部分員工感到公平和信服，便于現(xiàn)實中企業(yè)的操作和應用。

考核的成本

對業(yè)績進行考核，可以直接以員工過去的工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜耍己顺杀据^低。而對候選人的能力進行測評，如果沒有建立完善的人才測評體系，必須聘請優(yōu)秀的測評專家對每一位候選人進行全方位的測評，成本比較高。

綜上所述，在實際應用中，以能力為導向的晉升方式和以業(yè)績?yōu)閷虻臅x升方式兩者各有所長，要根據(jù)具體的情況做出選擇。

第四篇：選幼兒園重玩還是重學

選幼兒園重玩還是重學

在為三四歲的寶貝選擇幼兒園時,父母們往往面臨著這樣一個難題:是選擇那些自稱以學為主的幼兒園,還是選擇一個游戲樂園呢? 來自加利福尼亞州的丹尼爾說,在她們那里,像這樣的困惑相當普遍。比如她和丈夫的意見就完全相反。她認為游戲對兒童智力發(fā)展很有好處,丈夫卻執(zhí)拗地認為孩子應該在幼兒園學點東西。

作為密歇根州一家教育研究機構的負責人,拉里對有些家長傾向于讓孩子多學的情況表示了擔心:“現(xiàn)在人們總是希望孩子在幼兒園里學到一年級的知識,這種情況還有愈演愈烈的趨勢。這并不是好事。”

美國兒童智力發(fā)展專家戴維教授也認為,讓三四歲的孩子接受正規(guī)的課堂教育,學習各種知識是“絕對的錯誤之舉。”他強調,盡管有一些兒童會發(fā)育超常,但絕大多數(shù)兒童在五六歲以前,大腦不足以發(fā)育到能學習閱讀和計算的程度。在此之前貿然向孩子灌輸這種技能,存在著扼殺兒童學習動力的危險。

北佛羅里達大學研究員麗貝卡對此也深表贊同。這位心理學家曾經對“學院派”、“游戲派”和“中間派”3種不同類型幼兒園的721名4歲兒童,進行了語言、自助、社交和適應能力的比較,結果發(fā)現(xiàn),那些游戲派幼兒園的孩子比其他兩類幼兒園的孩子,在學習上表現(xiàn)更好。由此看來,把孩子送到教學為主的幼兒園,短期看或許有些收獲,但長期看卻問題多多。它不僅會影響孩子的獨立思考能力,還可能導致更多的行為問題,如缺乏活力等。

第五篇：重閱讀能力的培養(yǎng)

注重對初中生歷史閱讀能力的培養(yǎng)

探析新課改下中學生歷史閱讀能力的培養(yǎng)

摘要：新課程標準提出“培養(yǎng)學生高尚的道德情操和健康的審美情趣,形成正確的價值觀和積極的人生態(tài)度”的要求,同時新課改也呼吁解放學生,提倡少做題,多讀書,擴大閱讀面,讓學生真正成為閱讀的主體。因此中學階段的課外閱讀顯得尤為重要。應適應新課程改革的要求,在學生課外閱讀能力的培養(yǎng)上傾注精力,讓學生在這一階段的學習過程中,真正學會閱讀、熱愛閱讀、有效閱讀。我認為可從以下幾個方面對學生進行課外閱讀能力的培養(yǎng)。

關鍵詞：閱讀能力 閱讀興趣 閱讀方法

隨著課堂教學改革的深入開展，初中歷史課堂教學的研究可以說是“百花齊放，百家爭鳴”。當然，歷史教學無論采用何種教學方法，教學手段，都不能忽視學生積極性的投入。而要使學生積極主動地去學，培養(yǎng)學生閱讀歷史，促進自學能力的提高顯得尤為重要。

一、學習歷史首先從閱讀開始。

歷史課本也好，歷史文獻也好，主要是用語言敘述的，學會閱讀歷史資料是學習歷史的第一步。自古文史不分，有不少歷史著作同時又是很好的文學著作，如被魯迅稱為“史家之絕唱，無韻之離騷”的《史記》。所以無論是學生現(xiàn)在學習歷史，還是將來學習歷史著作，都需要學會閱讀。學會閱讀是學習歷史的最基本方法。

二、培養(yǎng)學生預習的習慣

預習是學生按照自己的意愿、興趣與能力有選擇地學習課本的知識，由于歷史知識具有很強的時序性特點，新課的知識總是或多或少

地與舊知識有著密切的聯(lián)系，學生在課前預習不僅有利于他們去發(fā)現(xiàn)舊知識的薄弱環(huán)節(jié)，及時在教師對新知識授課前補上這部分內容。而且學生在預習過程中遇到問題發(fā)現(xiàn)問題，會促使他們主動學習，對于課的學習就有了明確的目標。三．

課堂上引導學生閱讀

1.利用新課導言設置懸念，激發(fā)閱讀興趣

上課之前我們一般都會對課文進行深入的鉆研，在新課導入上要下一番功夫，通過各種方式制造“懸念”，以便抓住學生的注意力，激發(fā)學生思維，引導學生認真地閱讀課文。

2.利用學案指導學生閱讀

在教學中利用學案是提高教學質量的一個有效的抓手。在教案的編寫中一定要注意基礎知識的積累。力求學生在認真閱讀課文的過程中主動掌握這些基礎知識。

3.通過活動探究感悟歷史真諦

在活動探究題的設計中，我們一般都會精選一兩個與本課知識聯(lián)系密切的歷史史料，一方面用來檢查學生對歷史知識的理解運用，另一方面也以此來提高學生閱讀歷史史料的能力。

四.指導學生掌握科學閱讀的方法和技巧

美國著名未來學家托夫勒曾預言:“未來的文盲不再是目不識丁的人,而是沒有學會學習的人。”教會學生科學正確的閱讀方法將使學生終身受益。

教師要教給學生閱讀方法，主要是教會學生“粗讀、細讀、精讀”教材。所謂“粗讀”就是瀏覽教材，抓住章節(jié)子目，知其大意；所謂“細讀”，就是對教材要逐字逐句地讀，掌握時間、人物、地點等歷史基礎知識；所謂“精讀”就是對背景、影響等重點內容進行分析概

括，歸納成要點。通過閱讀思考，將教材內容問題化，答案內容要點化，要點內容條理化。

1.精讀與略讀

精讀即重點地選擇一些與學習密切相關或自己最感興趣的章節(jié)細細揣摩,邊讀邊想,在文章緊要處、感觸最深處圈點勾劃,較深入地理解文章的語言文字和思想內容;略讀即先看序言、提要、編輯大意和目錄,以了解全文的性質、內容和規(guī)模,再閱讀全文章節(jié)標題及段落首句和尾句,最后瀏覽全文,綜述大意,獲取自己所需要的材料和信息。學生在課外閱讀中,只有根據(jù)自己閱讀的需要,把它們有機地結合起來,久而久之,才能獲得較多的知識信息,真正做到讀有所得。

2.閱讀與思考

朱熹說:“讀而未曉則思,思而未曉則讀。”要善于學會將厚書讀薄。魯迅先生讀書堅持“五到”,即“口到、心到、眼到、腦到、手到”。他特別強調不僅要用心記,更要用腦思索,善于發(fā)現(xiàn)規(guī)律,勇于創(chuàng)造,從而標新立異。“好學深思,心知其意”,是閱讀的一種漸臻佳境的境界。學生要在閱讀的過程中多思考,在理解、消化的基礎上善于將所讀之書進行概括、濃縮、抽象等,找出知識的精華,培養(yǎng)閱讀概括的能力。

3.摘錄與隨感

許多學生在課外閱讀過程中往往過多地注重書中的故事情節(jié),收效甚微。因此在指導學生課外閱讀時,要求學生隨時把精彩優(yōu)美的詞句、片斷摘錄下來,廣擷搏采并消化吸收,學以致用。要讓學生養(yǎng)成寫讀書筆記的良好習慣,古人云:“不動筆墨不讀書。”課外閱讀就要“養(yǎng)成做讀書筆記的習慣”。讀到好文章,摘錄好詞佳句,記下心得體會,日積月累,潛移默化,這就是閱讀的收獲。

1、指導學生學會閱讀教科書。閱讀是“學習之母”、“智慧之源”。課堂上，教師可以把重點、難點內容介紹給學生，然后由學生集體默讀，或指定某個學生朗讀，或教師朗讀。之后，讓學生復述重點、難點內容，再輔之以教師講解、點撥、啟發(fā)，幫助學生突破重點、解決難點。課后閱讀，要求學生依據(jù)教科書內容，注意“細枝末節(jié)”，并選擇有關課外讀物，拓寬知識面。這樣做到了主次輕重各如其份，前后左右各得其所，對學生大有好處。

2、安排學生討論，指點學生抓住表示歷史發(fā)展的關鍵詞句，輔導學生養(yǎng)成圈點批注做記號習慣。教師布置學生閱讀有關內容，設計出若干問題，讓學生帶著問題閱讀教科書內容，然后學生共同討論，其間，輔之以教師的點撥、歸納和總結。對教科書中的關鍵詞句要仔細推敲，這樣，學生讀課文、思考問題、參加討論、劃出要點，多種感官協(xié)同活動，用圈點表示關鍵性的字詞、重要地點，做記號表示比較重要的內容。從而達到準確認識歷史本質、培養(yǎng)能力、提高素質的目的。

3、通過加強對教科書的閱讀，鍛煉學生概括、歸納、分類、比較等提取信息的能力在搜集到了一定信息之后，更重要的是面對如此豐富、龐雜的內容如何提取有效的信息，加強教科書的研讀也可以提高提取信息的能力。

1.語文閱讀法

自古文史相通，好多文學作品都產生于一定的歷史背景中反映一定的社會現(xiàn)實，同樣，很多歷史內容都是依靠文學形式記錄下來的，歷史課和語文課的共性很多，在歷史課中可以引入語文教學方法，試

著讓學生像學語文那樣去閱讀課文，先找出整篇課文講述的歷史事件，即主題，然后說出各目、各段的主要事件，即段落大意，在每段當中再找出圍繞這一歷史事件講述哪些方面，即歷史事件的各要素等。這樣有助于讓學生理解各知識點之間的關系、構建知識結構。

2．注意一些關鍵性的詞語

課文中的 “從此”、“開始”等詞語，往往用在某個時期重大歷史事件開端處，如：五四運動標志著中國新民主主義革命的開始。“轉折點”一詞常用在歷史發(fā)展過程的最關鍵處，如：遵義會議成為中國共產黨歷史上一個生死攸關的轉折點。新教材單元主題中更有好多詞語值得我們用心去體會。

總之，當今社會知識日新月異，如果都由我們教給學生不但不現(xiàn)實，而且也不可能。終身教育更需要一個人具備良好的自學能力。而閱讀是一種重要的學習方法，只有養(yǎng)成良好的閱讀習慣，才能提高學生的自學能力。

總之,培養(yǎng)學生課外閱讀能力是一項復雜的系統(tǒng)工程,任務十分艱巨但意義深遠。前蘇聯(lián)教育學家蘇霍姆林斯基曾說過:“讓學生變聰明的方法不是補課,不是增加作業(yè)量,而是閱讀、閱讀、再閱讀。”為了學生的未來、國家的未來,讓學校、家庭和社會都來關心中學生課外閱讀能力的培養(yǎng)吧!

3.掌握技巧策略,讓學生會讀書

“工欲善其事,必先利其器”,要讓學生順利地進入閱讀的成功之門,教師要進得方法指導,教會學會開啟閱讀之門的技能。讀書之法,因人而異。但就目前中學生的課外閱讀,仍要把握一些基本東西。

(1)養(yǎng)成良好閱讀習慣。古人云“凡事預則立,不預則廢。”學生在一學年開端就要訂立本學年的讀書計劃,一學期、一個月、一星期讀多少書,有個合理的安排。讀書須思考。

(2)讀書方法點撥。教師在指導課外閱讀時要系統(tǒng)地對學生閱讀方法進行點拔,三大讀書方法:精讀法。略讀法、快讀法相結合,要讓學生明白“精讀是準備,略讀、快讀是應用,是人生閱讀活動的主體”,課外閱讀應以課堂教學為基礎,著重培養(yǎng)略讀和快讀能力。

(3)鼓勵學生個性化閱讀。閱讀作為精神產品的消費和再生產活動,要展現(xiàn)閱讀主體的本質力量。課外閱讀極富個人特點的學習結果,使學生對閱讀材料的反應呈現(xiàn)多元化趨勢,事實上,這也是新的語文課程標準積極提倡的語文教學效果,強調學習是學生的個性活動。學生在閱讀過程中通過個人的選擇、感知、理解和深悟,得出“自己”的,獨一無二的結論。作為教師,要特別珍視學生獨特的感受、體驗和理解“提倡多角度的、有創(chuàng)意的閱讀”。如果對學生的獨特見解不假思索地加以否定,就可能泯滅了學生智慧的火花,后果將不堪設想。教師要做一個充滿激情的導游,引導我們的學生走進他們富有個性的閱讀世界中去。

1、在自主閱讀中培養(yǎng)能力。良好的閱讀能力是學生提高自學能力的關鍵。自學能力的培養(yǎng)，能增強學習的獨立性，能獨立地獲取新知識。因此，在教學過程中，應突出自主學習，注重對學生閱讀能力的培養(yǎng)。初中歷史教科書上的楷體字、圖畫說明、注釋及豎體字等歷

史資料，很多是用來培養(yǎng)學生的閱讀能力和自學能力的。在教學過程中，應充分發(fā)揮它們的作用，逐步培養(yǎng)學生的閱讀能力。也可在自主閱讀課外書籍中培養(yǎng)查找、甄別資料的能力。課前準備要求學生認真閱讀教科書，查閱參考書，瀏覽歷史資源網(wǎng)站，可養(yǎng)成他們從小讀書的習慣和查找、搜集文獻資料的能力和甄別資料的能力。學會如何獲得知識遠比教給學生知識重要，而且能使學生從被動地回答問題發(fā)展為主動提出問題。課前讓學生預習教材，閱讀教師印發(fā)的有關材料和課外讀物，課上教師只需講重點知識，從而突出學生的主體作用，也體現(xiàn)教師教育、教學的主導地位。所以，培養(yǎng)學生的閱讀能力，首先要有目的地指導學生如何進行閱讀，對此不能任其自然，只有在教師指導下的閱讀，學生的效果才會顯著，學生的自學能力才會得到切實的提高。然后對學生能看懂、讀懂的教師就不要再講，否則就是浪費時間；學生能發(fā)現(xiàn)的，教師不要點明，否則就是限制學生的發(fā)展。教師應該信任學生，解放學生，調動學生，促進學生，讓他們自主學習，自己探索，自己創(chuàng)新。

探析新課改背景下中學生課外閱讀能力的培養(yǎng)

摘要：新課程標準提出“培養(yǎng)學生高尚的道德情操和健康的審美情趣,形成正確的價值觀和積極的人生態(tài)度”的要求,同時新課改也呼吁解放學生,提倡少做題,多讀書,擴大閱讀面,讓學生真正成為閱讀的主體。因此中學階段的課外閱讀顯得尤為重要。中學圖書館作為學校的重要組成部分,學生學習的第二課堂,應適應新課程改革的要求,在學生課外

閱讀能力的培養(yǎng)上傾注精力,讓學生在這一階段的學習過程中,真正學會閱讀、熱愛閱讀、有效閱讀。我認為可從以下幾個方面對學生進行課外閱讀能力的培養(yǎng)。

關鍵詞：閱讀能力 學生學習中學生 課外閱讀 閱讀興趣 閱讀方法 新課改 培養(yǎng)學生 利用圖書館 中學圖書館

一、培養(yǎng)學生的閱讀興趣

興趣是一種心理傾向,是最好的學習動力。沒有強烈持久的興趣作依托,閱讀勢必流于應付或獵奇。要提高學生的課外閱讀能力,必須首先重視對學生課外閱讀興趣的培養(yǎng)。

1.通過名人名言激發(fā)閱讀興趣

名人是學生學習的榜樣,名言是學生學習的動力,如“讀書破萬卷,下筆如有神”、“書籍是人類進步的階梯”、“腹有詩書氣自華”、“讀萬卷書,行萬里路”等格言就深入人心。名人熱愛讀書的事例也舉不勝舉,比如匡衡鑿壁借光、王融廢寢忘食,毛澤東手不釋卷,對于這些名人讀書故事,我們可以利用“每日一言”、“每周故事”向學生推薦。平時,有意識地向學生們介紹古今中外熱愛熱書的一些名人名家。如文學家高爾基、魯迅,大作家老舍、巴金、冰心等等來激勵學生,以激發(fā)學生的閱讀興趣,使學生逐漸認識到只有多讀書,肯讀書,才能有效增強閱讀能

力,才能提高綜合素質。

2.通過文學名著激發(fā)閱讀興趣

人類文明幾千年的歷史長河中,留下了大量的文學經典作品。在中學階段,語文教材中選用了一批中外名著, 這是培養(yǎng)學生閱讀興趣的很好載體。圖書館可以在完成規(guī)定的教學內容外,介紹一些關于原著全文內容、歷史地位、作者相關作品的文字使學生產生閱讀原文和其他作品的強烈欲望。

3.通過活動體驗激發(fā)閱讀興趣

每個學生都是一個學習路上的探索者,同時更渴望自己是一個成功者,這是每個學生的共同心理。針對學生這種心理,圖書館應創(chuàng)設各種機會,搭建多種平臺,開展形式多樣的活動。如經常舉辦讀書心得征文評選,選出佳作在校園櫥窗中展示;開展手抄報比賽,讓學生根據(jù)自己的愛好,收集素材,確定刊名,撰文畫圖,設計版面;組織學生參加故事劇本表演,讓每個學生都有平等參與和展示自我的機會等等。通過這些豐富多彩的讀書活動,讓學生積極主動去想、去做,去表達自己的想法,表現(xiàn)自己的才能,并在活動中不斷積累成功的體驗,騰起不斷努力的希望,從而更加自覺地進行課外閱讀。

二、教會學生利用圖書館

圖書館是世界各國公認的“人類的知識寶庫”,面對這座寶庫,不會利用很難進入書的世界。要想充分利用這座人類知識的寶庫,使自己

成為文獻的主人,善于掌握和運用檢索文獻資料的方法顯得尤其重要。為了讓學生利用圖書館來提高自身的閱讀能力,我們應通過開設圖情知識課指導學生掌握利用圖書館的基本知識和技能,教會他們查目錄,檢索資料,使用工具書。使學生能自由、便捷地在圖書館吸取知識,獲取信息。一旦學生能真正掌握利用圖書館這把“金鑰匙”,對于他們自學能力的培養(yǎng)及將來實現(xiàn)終身教育,都具有重要的意義。

三、做好課外閱讀的引導

如今的課外讀物包羅萬象,良莠不齊,受年齡和知識結構的限制,中學生在對圖書的選擇和識別方面還不夠成熟。那么,如何選擇優(yōu)秀的并且適合自己的書籍資料就顯得尤為重要。為此我們要主動做好學生的課外閱讀的引導和推薦,尤其要做好以下六類讀物的推薦工作。

1.課程參考書目類

這類書對學生的課內學習有直接的幫助。如各科學習指導書、學習方法指導書等以及與必修選修課文相關或有鏈接的書目。

2.科普讀物類

科普讀物融知識性與趣味性于一體,可以啟迪智慧、豐富想象。如《十萬個為什么》、《大自然探索》等等。它們可以打開青少年的科學之窗,激起他們愛科學,學科學的興趣,為他們今后成長奠定基礎。

3.名人傳記類

這些讀物可以幫助學生比較系統(tǒng)、完整地了解革命領袖,名人和

英雄人物的生平事跡,學習他們的高貴品質,樹立正確的人生觀、價值觀。如《雷鋒的故事》、《一代偉人鄧小平》、《誰是最可愛的人》、《周恩來傳》等。豐富多彩的優(yōu)秀圖書具有無限的魅力,馬克思的偉大貢獻、毛澤東的謀略智慧、周恩來的鞠躬盡瘁,雷鋒的平凡偉大、張海迪的頑強不屈,愛因斯坦的科學研究等等,這些凝聚著光輝思想的動人事跡,會激勵青少年不斷完善自我。

4.優(yōu)秀報刊

如《少年文藝》、《中國少年報》、《我們愛科學》、《少年百科知識》等。版面新穎、內容豐富、趣味性強,含有大量的自然科學和社會科學知識。

5.知識讀物

這類讀物可以促使學生了解祖國的歷史和現(xiàn)實。如《中國上下五千年》、《中國歷史故事》等。

6.經典名著類

這類書籍,可以豐富學生的文學知識,提高文學修養(yǎng),也能為寫作打下厚實的基礎,當學生們讀名著目光炯炯,神采飛揚時,教師會感受到經典名著對學生心靈的啟迪,精神的滋養(yǎng)已如春雨點點入土。如唐詩、宋詞、元曲、中國古典文學四大名著、《中國歷代文選》、《安徒生童話》、《愛的教育》等古今中外的名著佳作。

此外,還可以向學生推薦一些優(yōu)秀的電子讀物等等,知識載體的豐富多樣也是吸引學生課外閱讀的因素之一。

四、指導學生掌握科學的閱讀方法

美國著名未來學家托夫勒曾預言:“未來的文盲不再是目不識丁的人,而是沒有學會學習的人。”教會學生科學正確的閱讀方法將使學生終身受益。

1.精讀與略讀

精讀即重點地選擇一些與學習密切相關或自己最感興趣的章節(jié)細細揣摩,邊讀邊想,在文章緊要處、感觸最深處圈點勾劃,較深入地理解文章的語言文字和思想內容;略讀即先看序言、提要、編輯大意和目錄,以了解全文的性質、內容和規(guī)模,再閱讀全文章節(jié)標題及段落首句和尾句,最后瀏覽全文,綜述大意,獲取自己所需要的材料和信息。學生在課外閱讀中,只有根據(jù)自己閱讀的需要,把它們有機地結合起來,久而久之,才能獲得較多的知識信息,真正做到讀有所得。

2.閱讀與思考

朱熹說:“讀而未曉則思,思而未曉則讀。”要善于學會將厚書讀薄。魯迅先生讀書堅持“五到”,即“口到、心到、眼到、腦到、手到”。他特別強調不僅要用心記,更要用腦思索,善于發(fā)現(xiàn)規(guī)律,勇于創(chuàng)造,從而標新立異。“好學深思,心知其意”,是閱讀的一種漸臻佳境的境界。學生要在閱讀的過程中多思考,在理解、消化的基礎上善于將所讀之書進行概括、濃縮、抽象等,找出知識的精華,培養(yǎng)閱讀概括的能力。

3.摘錄與隨感

許多學生在課外閱讀過程中往往過多地注重書中的故事情節(jié),收效甚微。因此在指導學生課外閱讀時,要求學生隨時把精彩優(yōu)美的詞句、片斷摘錄下來,廣擷搏采并消化吸收,學以致用。要讓學生養(yǎng)成寫讀書筆記的良好習慣,古人云:“不動筆墨不讀書。”課外閱讀就要“養(yǎng)成做讀書筆記的習慣”。讀到好文章,摘錄好詞佳句,記下心得體會,日積月累,潛移默化,這就是閱讀的收獲。

五、利用網(wǎng)絡,提高學生課外閱讀能力

信息社會的到來,使得網(wǎng)絡閱讀成為現(xiàn)代人生活的一種方式,也為學生的課外閱讀提供了豐富的網(wǎng)絡資源,為學生的閱讀提供了又一理想空間。指導學生網(wǎng)絡閱讀,應從以下幾點著手:

1.要對學生進行網(wǎng)絡知識、信息技術及檢索技術培訓,讓學生了解搜索引擎的使用,掌握快捷有效的獲取網(wǎng)絡信息的方法。

2.讓學生學會積累整理網(wǎng)絡資料的方法,并將優(yōu)秀的學習資料能科學有序地分類、整理。

3.要有明確的閱讀目的,使學生快速提高獲取信息、利用信息的能力。

4.面對浩如煙海的網(wǎng)絡世界,讓學生學會分析和鑒別健康有效的信息,自覺抵制有害信息的侵害。

總之,培養(yǎng)學生課外閱讀能力是一項復雜的系統(tǒng)工程,任務十分艱巨但意義深遠。前蘇聯(lián)教育學家蘇霍姆林斯基曾說過:“讓學生變聰明的方法不是補課,不是增加作業(yè)量,而是閱讀、閱讀、再閱讀。”為了學生的未來、國家的未來,讓學校、家庭和社會都來關心中學生課外閱讀能力的培養(yǎng)吧!

探析中學生課外閱讀現(xiàn)狀及指導策略

摘要：閱讀是因文得義的心理過程,是以文會友的交往過程,是書面文化的消費過程,是人類素質的生產過程。長期以來,我國中學生閱讀素養(yǎng)始終沒在得到應有的重視,尤其是課外閱讀常常熱衷于表面形式上的轟轟烈烈,而不愿深層的理性思考。本文共分三大部分:第一部分著重討論課外閱讀對于學習主體——學生的重要意義;第二部分是對目前中學生課外閱讀的現(xiàn)狀進行調查;第三部分是教師對中學生課外閱讀應如何進行指導,指出了幾條建設性的指導策略。

關鍵詞：中學生 課外閱讀 現(xiàn)狀 指導策略

一、中學生課外閱讀的重要意義

關于課外閱讀的重要性,許多語文教育的老前輩都有過重要論述。葉圣陶先生在《<略讀指導舉隅>前言》里說:“學生在校的時候為了需要與興趣,須在課本或選文以外閱讀旁的書籍和文章;他日出校之后,為了需要和興趣,一輩子須閱讀各種書籍和文章;這種閱讀就是所

謂的應用”。他認為“就教學而言,精讀是主體,略讀是補充;但是就效果而言,精讀是準備,略讀是應用。”“如果只注意了精讀,而忽略了略讀,工夫便于工作只做了得一半。其弊害是想象得到的。”尤其是在當今開放的語文教育體系中,課外閱讀更不應該是游離于語文教育體系之外的“點綴”,更不是可有可無的“軟任務”,而是語文教育的一個得重要組成部分。

二、中學生課外閱讀的現(xiàn)狀

1.學生課外閱讀的盲目性

中學生在進行課外閱讀時,缺乏甄別力,讀物良莠不齊,一項調查顯示46.7%的初中生和35.8%的高中生課外閱讀以消遣為目的,在中學生購買的報刊圖書中,知識類書刊占55.6%消遣類占44.3%。中學生由于受年齡、閱歷、閱讀水平的制約,審美能力較差,搞拒誘惑的能力差直接造成了讀物的優(yōu)劣不等。他們讀的書大多不是有意識的選擇,大多數(shù)都是無計劃無目的,無選擇,帶有很大的隨意性。

2.學生課外閱讀缺乏指導

由于學生的課外閱讀得不到教師的理解和支持,也就很難獲得有益的指導;由于教師認為課外閱讀占用了時間,耽誤了學習,所以反對或限制他們的課外閱讀,使多數(shù)學生不能光明正大地進行課外閱讀,更顧及不上閱讀的效益和質量,不能充分發(fā)揮興趣閱讀的作用。

3.缺少適合學生閱讀的課外讀物

目前,普遍存在的一種現(xiàn)象就是圖書資源匱乏,難以得到優(yōu)秀讀物。這也是制約中學生健康的課外閱讀的一個重要原因。真正投資于

語文學科的并不太多,大多集中在“習題集”、“題典”上,很多的課外讀物是僅僅有幾本“作文選”。

三、中學生課外閱讀指導策略

中學生正是形成閱讀習慣、培養(yǎng)閱讀能力的重要時期。然而受年齡和思維的限制,學生迫切需要指導。調查顯示有72%的學生希望教師在課外閱讀方面給以指導。然而不少語文教師對學生的課外閱讀還只是停留在一般性的“號召”上,而缺乏切實有力的措施,少數(shù)教師甚至放任自流。因此,如何加強指導,使學生課堂學習與課外閱讀有機結合,這是擺在我們面前的一個重要問題。

1.激發(fā)興趣策略,讓學生愛讀書

課外閱讀興趣指對自身從事課外閱讀活動的主動性心理傾向和對閱讀材料及意義進行積極探究的心理傾向,這種心理傾向常表現(xiàn)為一種積極的情緒狀態(tài)。課外閱讀興趣受閱讀者的年齡閱歷、知識、愛好及閱讀目的的制約,讀物本身的內容形成也會直接影響課外閱讀的興趣。

學生的課外閱讀興趣主要靠語文教師的培養(yǎng)和引導。要從認識著手,激發(fā)學生的求知欲,輔以及時的鼓勵和表揚,要針對學生的思想實際,用古今學者勸人博覽群書的名言警句啟迪學生,以酷愛書籍,通曉各學科間的生動事例教育學生,體會廣泛涉獵的必要。

2.推薦書目策略,讓學生多讀書

我們提倡的課外閱讀。絕不是“放羊式”的閱讀。也不是只要數(shù)量不要質量的任務式閱讀,學生由于年齡、認識水平等原因,許多學生在書籍的選擇上具有盲目性。這就要求教師推薦閱讀書目給學生,明確閱讀內容與范圍。在此基礎上讓學生多讀書。在書目內涵的把握上要注重愛國主義教育和民族文化的弘揚;注重科學精神和人文精神的滲透,注重借鑒與學習外國優(yōu)秀文化。既有廣度,又有深度,還要有梯度。

(1)結合課堂教學推薦,讀物的內容和形式要盡可能和課內閱讀取得某種程度聯(lián)系,內外聯(lián)動,相得益彰。

(2)結合課程標準推薦。《課文課程標準》的課外閱讀推薦書目是人類文化的精品。文質兼美,又結合了學生的學力、智力、心力等實際,要逐步讓學生閱讀。

(3)結合時尚熱點推薦。教師只要善于引導,必能讓學生在輕松的閱讀中了解開放的世界,愉悅身心。

3.掌握技巧策略,讓學生會讀書

“工欲善其事,必先利其器”,要讓學生順利地進入閱讀的成功之門,教師要進得方法指導,教會學會開啟閱讀之門的技能。讀書之法,因人而異。但就目前中學生的課外閱讀,仍要把握一些基本東西。

(1)養(yǎng)成良好閱讀習慣。古人云“凡事預則立,不預則廢。”學生在一學年開端就要訂立本學年的讀書計劃,一學期、一個月、一星期讀多少書,有個合理的安排。讀書須思考。

(2)讀書方法點撥。教師在指導課外閱讀時要系統(tǒng)地對學生閱讀方法進行點拔,三大讀書方法:精讀法。略讀法、快讀法相結合,要讓學生明白“精讀是準備,略讀、快讀是應用,是人生閱讀活動的主體”,課外閱讀應以課堂教學為基礎,著重培養(yǎng)略讀和快讀能力。

(3)鼓勵學生個性化閱讀。閱讀作為精神產品的消費和再生產活動,要展現(xiàn)閱讀主體的本質力量。課外閱讀極富個人特點的學習結果,使學生對閱讀材料的反應呈現(xiàn)多元化趨勢,事實上,這也是新的語文課程標準積極提倡的語文教學效果,強調學習是學生的個性活動。學生在閱讀過程中通過個人的選擇、感知、理解和深悟,得出“自己”的,獨一無二的結論。作為教師,要特別珍視學生獨特的感受、體驗和理解“提倡多角度的、有創(chuàng)意的閱讀”。如果對學生的獨特見解不假思索地加以否定,就可能泯滅了學生智慧的火花,后果將不堪設想。教師要做一個充滿激情的導游,引導我們的學生走進他們富有個性的閱讀世界中去。

參考文獻:

[1]中華人民共和國教育部制訂.全日制語文課程標準(實驗稿).北京師范大學出版社,2001.[2]任寶祥.教育社會學.西南師范大學出版社,1990.